UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

ESCOLA POLITNICA
DOUTORADO EM ENGENHARIA INDUSTRIAL

ANASTCIO PINTO GONALVES FILHO

CULTURA E GESTO DE SEGURANA NO TRABALHO EM

ORGANIZAES INDUSTRIAIS: UMA PROPOSTA DE
MODELO

Salvador
2011
 ANASTCIO PINTO GONALVES FILHO

CULTURA E GESTO DE SEGURANA NO TRABALHO EM

ORGANIZAES INDUSTRIAIS: UMA PROPOSTA DE
MODELO

Tese apresentada ao Programa de Ps Graduao em

Engenharia Industrial PEI, Faculdade Politcnica,
Universidade Federal da Bahia, como requisito para obteno
do grau de Doutor em Engenharia Industrial

Orientador: Prof. Dr. Jos Clio Andrade

Profa. Dra. Mrcia Mara Oliveira Marinho

Salvador
2011
G635 Gonalves Filho, Anastcio Pinto.

Cultura e gesto de segurana no trabalho: uma proposta de modelo / Anastacio

Pinto Gonalves Filho. Salvador, 2010.
178. il. ; 30 cm.

Orientador: Prof. Dr. Jos Clio Andrade

Coorientador: Mrcia Mara Oliveira Marinha

Tese (Doutorado em Engenharia Industrial) - Universidade Federal da Bahia,

Faculdade Politcnica, 2010.

1. Segurana do trabalho. 2.Cultura de segurana. 3. Cultura organizacional.. ..

4. Acidentes de trabalho. I. Universidade Federal da Bahia. II. Andrade, Jos Clio,
Orient. III. Ttulo.

CDU 331.4
CDD 363.461

Ficha catalogrfica elaborada pela Bibliotecria Lucidalva Ribeiro Gonalves

Pinheiro CRB5/1161.
 AGRADECIMENTOS

Aos orientadores Clio e Mrcia pela dedicao, pela receptividade e presteza para ensinar e
tirar dvidas.

Ao Aurinzio, superintendente de SSMA do Cofic, pela ajuda nos contatos com as indstrias
qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari.

A Maurcio Macedo pelo apoio dado durante toda a realizao da pesquisa.

A Roswilcio pela correo dos artigos submetidos.

A Anna Maria pelas crticas e sugestes feitas para o aperfeioamento do questionrio.

A Prof. Amaro que sempre me apoio nos meus estudos e atividades acadmicas.

A Pr-banca examinadora pelos comentrios e crticas que muito contriburam para o

aperfeioamento da Tese.

A todos aqueles que entrevistei, pela confiana em prestarem depoimentos e a doao dos
seus tempos.

Muito obrigado por possibilitarem essa experincia enriquecedora e gratificante, da maior

importncia para meu crescimento como ser humano e profissional.
 RESUMO

Esta pesquisa, do tipo estudo de caso, descritiva, com abordagens quantitativa e qualitativa,
que utilizou os meios bibliogrficos e levantamento de campo para seu desenvolvimento, tem
como objetivo geral desenvolver um modelo de identificao de estgio de maturidade de
cultura de segurana de uma organizao industrial. Para isto, este estudo tem dois objetivos
especficos. Primeiro,testar o modelo nas indstrias qumicas e petroqumicas pertencentes ao
Plo Industrial de Camaari para conhecer o estgio de maturidade de cultura de segurana
dessas organizaes. Segundo, validar o modelo utilizando quatro mtodos: 1. entrevistas
individuais, 2. evidncias documentais ou factuais, 3. entrevista com grupo de gerentes e 4.
teste do modelo em um outro ramo de atividade com estgio de maturidade de cultura de
segurana distinto do Plo Industrial de Camaari-BA. Os resultados obtidos neste trabalho
apresentam algumas consequncias para os estudos da segurana do trabalho, especificamente
pela utilizao do modelo desenvolvido, que identifica o estgio de maturidade da cultura de
segurana em organizaes. O modelo desenvolvido viabiliza os gerentes e pesquisadores
diagnosticar a cultura de segurana de uma grande empresa ou um conjunto de empresas
simultaneamente quando no h recursos e tempo disponveis para estud-las de forma mais
aprofundada, pois o modelo de fcil e rpida aplicao, principalmente se utilizado em
conjunto com o questionrio que foi proposto nesta pesquisa como instrumento de coleta de
dados. Com base nesse diagnstico, eles podero escolher o setor da empresa ou qual empresa
ser analisada mais profundamente e definir qual estratgia de interveno para melhorar sua
cultura de segurana. O sucesso de uma interveno na segurana do trabalho nas
organizaes depende da capacidade de realizar um bom diagnstico da sua situao. O
modelo revelou uma boa capacidade para discriminar diferenas entre empresas e permite
visualizar algumas caractersticas das mesmas. Assim, recomenda-se que o modelo
desenvolvido nesta tese seja utilizado como uma importante ferramenta de gesto de
segurana nas empresas, contribuindo para o sucesso e o bom desempenho do sistema de
gesto de segurana do trabalho que, por sua vez, impactar na segurana das operaes, dos
trabalhadores e na preveno de acidentes no trabalho.

Palavras-chave: Cultura de segurana. Cultura organizacional. Segurana do trabalho.

Acidentes de trabalho
 ABSTRACT

The present paper, a descriptive case study, with quantitative and qualitative approaches,
developed through the use of bibliographic means and field studies, has the main purpose of
developing a model for identification of the level of maturity of the safety culture in an
industrial organization. With this intent, the study had two specific objectives. Firstly, to test
the model used in chemical and petrochemical industries in the Camaari Industrial Complex
in order to understand the level of maturity of the safety culture in those organizations.
Secondly, to validate the model as well as the results obtained through the use of four
methods: 1. individual interviews, 2. documental or factual evidences, 3. an interview with a
group of managers and 4. testing the model of another business sector, with maturity levels of
the safety culture different from the ones at the Camaari Industrial Complex. The results
obtained from this study present some consequences to studies on occupational safety,
specifically through the use of the model developed, which identifies the maturity level of the
safety culture in organizations. The model developed enables managers and researchers to
diagnose the safety culture of a large company or a group of companies simultaneously, when
there are not enough resources or time available to study them in depth, once the model is
easy and quick to apply, especially when used jointly with the questionnaire proposed in this
research as a tool for collecting information. Based on this diagnosis, it is possible for the
managers to choose the sector of the company or which company should be more deeply
analyzed and decide which intervention strategy to be used to improve their safety culture. A
successful outcome of an intervention in the occupational safety of organizations depends
upon the capacity of performing a correct diagnosis of the situation. The model discloses a
good capacity for distinguishing differences among the companies and also permitting an
overview of some characteristics of the companies. Therefore, it is recommended that the
model developed in this thesis be used as an important management tool for safety in
companies, contributing towards success and development of a management system for
occupational safety, which will, in turn, have an impact on the safety of operations, of the
workers and on prevention of occupational accidents.

Key-words: Safety culture. Organizational culture. Occupational safety. Occupational

accidents.
 SUMRIO

1 INTRODUO .................................................................................................................. 12
2 ACIDENTES DE TRABALHO: NMEROS E CUSTOS .............................................. 18
2.1 ESTATSTICAS DE ACIDENTES DE TRABALHO NO BRASIL E NO MUNDO...... 18
2.2 OS CUSTOS DOS ACIDENTES DO TRABALHO ......................................................... 26
3 PREVENO DOS ACIDENTES DE TRABALHO ...................................................... 30
3.1 EVOLUO DA PREVENO DE ACIDENTES DO TRABALHO ........................... 30
3.2 CONCEPES DE ACIDENTES DO TRABALHO ....................................................... 34
4 CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................................... 40
4.1 CONCEITO DE CULTURA .............................................................................................. 40
4.2 DESENVOLVIMENTO DE ESTUDOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL............ 43
4.3 CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................... 46
4.4 NVEIS DE ANLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................... 48
4.5 INTEGRAO E DIFERENCIAO NA CULTURA ORGANIZACIONAL .............. 51
4.6 MUDANA DA CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................ 53
4.7 CULTURA NACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................... 56
4.8 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................. 61
4.9 FORMAO DA CULTURA ORGANIZACIONAL ...................................................... 63
5 CULTURA DE SEGURANA .......................................................................................... 67
5.1 ORIGEM DA CULTURA DE SEGURANA .................................................................. 67
5.2 CONCEITO DE CULTURA DE SEGURANA .............................................................. 69
5.3 IMPACTOS DA CULTURA DE SEGURANA NA ORGANIZAO ........................ 76
6 MATURIDADE DA CULTURA DE SEGURANA ....................................................... 80
6.1 FATORES INDICATIVOS DO ESTGIO DE MATURIDADE DA CULTURA DE
SEGURANA .......................................................................................................................... 85
7 O PLO DE CAMAARI - INDSTRIA QUMICA E PETROQUMICA .............. 94
8 O PLO CALADISTA DA BAHIA ............................................................................... 99
9 PRESSUPOSTOS E DELIMITAES TERICO-CONCEITUAIS ........................ 102
9.1 PRESSUPOSTOS TERICOS DESTA TESE................................................................ 102
9.2 DELIMITAES TERICO-CONCEITUAIS DESTA TESE .................................... 103
9.3 OBJETIVOS DA TESE ................................................................................................... 105
10 METODOLOGIA............................................................................................................ 106
10.1 NATUREZA DA PESQUISA ........................................................................................ 106
10.2 DESENVOLVIMENTO DO MODELO DE IDENTIFICAO DE ESTGIO
MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA ........................................................... 107
10.3 ESCOLHA DAS EMPRESAS PARA APLICAR O MODELO ................................... 109
10.4. MTODO DE COLETA DE DADOS ......................................................................... 110
10.4.1 Questionrio ............................................................................................................... 111
10.4.2 Pr-teste do questionrio ......................................................................................... 112
10.4.3 Entrevistas individuais .............................................................................................. 113
10.5 POPULAO E APLICAO DO QUESTIONRIO ............................................... 114
10.6. VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO ...................................................... 116
10.6.1. Triangulao ............................................................................................................. 117
10.6.2 Entrevistas individuais com os gerentes de segurana do trabalho ...................... 118
10.6.3 Evidncias documentais ou factuais......................................................................... 118
10.6.4 Apresentao e discusso dos resultados com grupo de gerentes de segurana do
trabalho do Plo Industrial de Camaari ........................................................................... 119
10.6.5 Aplicao do questionrio em outro ramo de atividade ....................................... 120
10.6.6 Avaliao externa ...................................................................................................... 122
10.7 MTODO DE ANLISE DOS RESULTADOS.......................................................... 125
10.9 MTODO DE ANLISE DA ENTREVISTA COM GRUPO DE GERENTES .......... 128
10.10 SOBRE PESQUISADOR ............................................................................................. 128
11 APRESENTAO DOS RESULTADOS ..................................................................... 130
11.1 RESULTADOS DO QUESTIONRIO APLICADO AOS GERENTES DO PLO
INDUSTRIAL DE CAMAARI ........................................................................................... 130
11.2 RESULTADOS DOS QUESTIONRIOS APLICADOS AOS EMPREGADOS DO
PLO INDUSTRIAL DE CAMAARI ................................................................................ 134
11.3 VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO ....................................................... 138
11.3.1 Validao do modelo por meio de entrevistas individuais com os gerentes e por
meio das evidncias apresentadas ....................................................................................... 138
11.3.2 Validao do modelo por meio de entrevista com grupo de gerentes .................. 139
11.3.3 Validao do modelo por meio de aplicao do questionrio em outro ramo de
atividade ................................................................................................................................ 141
12 DISCUSSO DOS RESULTADOS ............................................................................... 144
12.1 ESTGIOS DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA......................... 144
12.2 DIFERENTES ESTGIOS DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA 145
12.3 RESULTADOS DOS DIFERENTES GRUPOS ANALISADOS ................................. 146
12.4 VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO ....................................................... 147
13 CONCLUSO.................................................................................................................. 148
13.1 CONTRIBUIES DO ESTUDO................................................................................. 148
13.2 CONSEQUNCIAS PARA O ESTUDO DA SEGURANA DO TRABALHO ......... 150
REFERNCIAS....................................................................................................................152
 12

1 INTRODUO

Os acidentes de trabalho constituem um problema bastante grave no Brasil. Segundo

dados do Ministrio da Previdncia e Assistncia Social (MPAS), no perodo de 2004 a 2008,
foram registrados 2 888 798 acidentes de trabalho no pas, o que correspondente a uma mdia
de 577 760 acidentes registrados por ano, sendo desse total 14 005 com bitos, mdia de
2 800 bitos/ano (BRASIL, 2007, 2008).
A comparao do coeficiente de mortalidade do Brasil, de 16,6 mortes por 100 000
trabalhadores, com o de outros pases, tais como Finlndia de 2,9; Frana de 3,0; Canad de
6,4 e Espanha de 1,9 demonstram que o risco de morrer por acidente de trabalho no Brasil
cerca de trs a oito vezes maior do que naqueles pases (HAMALAINEM; TAKALA;
SAARELA, 2006), devido a diversos fatores que sero mais adiante explicitados.
Os acidentes acarretam elevados custos econmicos e sociais para as empresas, para a
sociedade e para as famlias das vtimas. Embora de difcil quantificao, devido a parcela
invisvel destes custos, como a dor das famlias dos acidentados, a perda da vida, a
incapacidade para o trabalho, Pastore (2001) estima que os custos ocasionados por estes
infortnios atinjam cerca de 20 bilhes de reais por ano no Brasil. O tempo perdido, as
despesas com os primeiros socorros, a destruio dos equipamentos e materiais, a interrupo
da produo, o retreinamento da mo-de-obra, a substituio de trabalhadores, o pagamento
de horas extras, a recuperao de empregados, os salrios pagos aos trabalhadores afastados,
as despesas administrativas, os gastos com medicina e engenharia de reparao esto dentre
os fatores que geram estes custos.
Esta realidade evidencia a necessidade de serem desenvolvidos estudos com o objetivo
de compreender os fatores que se encontram subjacentes a um nmero to elevado de
acidentes.
Na atualidade existe uma tendncia de mudar as abordagens tradicionais dos estudos
sobre segurana no trabalho que se caracterizam por analisarem problemas pontuais, tais
como os relacionados com o uso dos Equipamentos de Proteo Individual (EPI), implantao
das medidas de proteo coletiva, treinamento, punio e educao dos trabalhadores, no
cumprimento das normas de segurana e dos procedimentos, que focam as medidas
preventivas de novos acidentes no comportamento do trabalhador, que comprovadamente tm
efeito limitado. A nova tendncia mundial de integrar qualidade, ambiente, segurana e
 13

sade no trabalho, de forma ampla e prioritria, dentro do sistema gerencial das empresas,
para que no comprometam o ambiente, o bem-estar e a sade de seus trabalhadores e da
comunidade (NEAL; GRIFFIN; HART, 2000; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003).
Por outro lado, muitas anlises de acidentes cometem os mesmos erros em relao a
identificao de suas causas. Elas identificam o que quebrou ou funcionou mal, ento
localizam as pessoas mais prximas da falha tcnica: o engenheiro que calculou mal, o
operador que perdeu o sinal, o supervisor que falhou na escuta ou o gerente que fez decises
erradas. Quando as causas so limitadas s falhas tcnicas ou individuais, as respostas que
objetivam prevenir acidentes similares no futuro so tambm limitadas: elas se restringem a
consertar o problema tcnico e substituir as pessoas responsveis. Estas correes so
potencialmente desastrosas, porque fazem acreditar que o problema de base (causa-raiz) foi
resolvido (ESTADOS UNIDOS DA AMRICA, 2003).
Assim, nos ltimos anos, existe uma tendncia de enfatizar os fatores organizacionais,
como a cultura de segurana, como causas de acidentes de trabalho, pois a segurana de
trabalhadores, alm de fatores de riscos fsicos, qumicos, biolgicos, mecnicos e
ergonmicos presentes nos processos de trabalho, tambm condicionada por fatores
culturais, sociais, econmicos, tecnolgicos e organizacionais (NEAL, GRIFFIN; HART,
2000; HARRISSON; LEGENDRE, 2005; COX; CHEYNE, 2000a; MEARNS; WHITAKER;
FLIN, 2003).
Segundo Dejoy et al. (2004), durante a dcada de 1990 aumentou o interesse de buscar
outros fatores, como os fatores organizacionais e prticas gerenciais que impactam na
segurana, alm dos fatores tcnicos e humanos, para explicar os acidentes de trabalho. Essa
fase eles chamaram de "terceira idade" da segurana do trabalho.
A influncia dos fatores organizacionais sobre os acidentes do trabalho estudada h
mais de duas dcadas, mas existe ainda grande necessidade de criao de instrumentos para
detectar, descrever e classificar estes fatores, com o objetivo de analisar os seus impactos na
segurana do trabalho (VUUREN, 2000).
Harrison e Legendre (2005) consideram os fatores organizacionais, como a cultura de
segurana, fatores de riscos latentes, que so aqueles que esto presentes na organizao, mas
no so visveis e nem percebidos seus impactos imediatos na segurana, ficam ocultos (como
por exemplo, decises gerenciais de aumentar o excesso de jornada de trabalho), to
prejudiciais quanto os fatores patognicos (qumicos, fsicos e biolgicos).
Vuuren (2000) classifica os fatores organizacionais que influenciam os acidentes de
trabalho em fatores relativos estrutura da organizao, fatores relativos a estratgias e
 14

objetivos, e fatores relativos cultura de segurana. Segundo ele, considervel o impacto da

cultura de segurana nas causas de acidente e no gerenciamento do risco. Uma pesquisa
realizada por este autor mostra que 35 a 40% dos fatores relacionados aos acidentes de
trabalho so de origens organizacionais. Este dado relevante, diante do tradicional foco dado
aos fatores humanos e tecnolgicos como causas de acidentes.
Segundo a International Atomic Energy Agency - IAEA (2006), pesquisas sobre
acidentes indicam que problemas com a cultura impactam a segurana nas organizaes tanto
pases desenvolvidos como em desenvolvimento, por isto, atualmente, o foco da maioria da
indstria nuclear, por exemplo, no esforo para melhorar a cultura de segurana, que pode
ser realizado em qualquer momento da existncia de uma organizao.
Com objetivo de reduzir os acidentes de trabalho, a Organizao Internacional do
Trabalho (OIT, 2004) recomenda a implantao de um Sistema de Gesto de Segurana do
Trabalho (SGST) nas empresas para o gerenciamento dos riscos existentes, alm de propor
uma norma para guiar a implantao do SGST.
No entanto, as questes culturais existentes nas organizaes podem transformar-se em
entraves ou obstculos significativos para as mudanas requeridas quando da implantao do
SGST. Portanto, conhecer a maturidade da cultura de segurana existente numa empresa
essencial para a formulao de planos de mudanas, quando necessrias.
Uma cultura de segurana estabelecida crucial para o florescimento, o sucesso e o
bom desempenho do SGST (CHOUDHRY; FANG; MOHAMED, 2007; EK et al., 2007;
HUDSON, 2003), pois num contexto onde existe cultura de segurana que as atitudes e o
comportamento dos indivduos relativo segurana se desenvolvem e persistem (MEARNS;
WHITAKER; FLIN, 2003). por esta razo que o conceito de cultura de segurana tem
recebido larga ateno, pois os sistemas de gesto funcionaro melhor em organizaes que
tenham desenvolvido uma maturidade da cultura de segurana (HOPKINS, 2005).
Segundo Ek et al. (2007), o sucesso do sistema de gesto de segurana no trabalho
depende da existncia da cultura de segurana na organizao. O sistema de gesto de
segurana, por sua vez, tem impacto na segurana das operaes.
Embora tenham sido feito esforos para aperfeioar os sistemas de gesto de segurana,
falhas apresentadas por esses sistemas, como por exemplo, procedimentos e comunicao
deficientes, so freqentemente apontadas como causa de grandes acidentes. por esta reao
que o conceito de cultura de segurana tem recebido grande ateno, pois os sistemas de
gesto funcionaro melhor em organizaes que tenham desenvolvido uma maturidade da
cultura de segurana (HOPKINS, 2005).
 15

A abordagem integrada das relaes entre as questes de segurana e de sade do

trabalhador, ambiente e cultura representam um grande desafio na atualidade, pois
abordagem tradicional citada anteriormente ainda um paradigma nas organizaes
(ALMEIDA, 2006).
Um sistema de produo, qualquer que seja ele, no sustentvel nas dimenses social,
econmica e ambiental quando o ambiente onde os trabalhadores exercem suas atividades no
seguro e saudvel, cause mortes, mutilaes e doenas da fora de trabalho. No
sustentvel socialmente, porque atinge a vida da famlia do trabalhador vitimado, pela sua
morte ou pela sua mutilao. No sustentvel economicamente, pois impacta
principalmente a Previdncia Social, que tem que arcar com os custos dos benefcios para os
acidentados ou para sua famlia em caso de morte.
Segundo Oliveira (1998), para obter uma boa qualidade de vida, o homem necessita
conviver em um ambiente ecologicamente equilibrado, sendo que uma das unidades
principais desse conjunto o ambiente do trabalho, onde o homem passa a maior parte do seu
dia til. O ambiente de trabalho est inserido no ambiente geral, de modo que impossvel
alcanar qualidade de vida sem ter qualidade no trabalho, nem se pode atingir ambiente
equilibrado e sustentvel ignorando o ambiente de trabalho.
O objetivo geral desta tese desenvolver um modelo de identificao de estgio de
maturidade de cultura de segurana de uma organizao industrial. Para isto, este estudo tem
dois objetivos especficos. O primeiro aplicar o modelo proposto em Indstrias Qumicas e
Petroqumicas - IQP pertencentes ao Plo Industrial de Camaari/BA, com a finalidade test-
lo. O segundo objetivo especfico validar o modelo utilizando a triangulao de dados das
seguintes fontes: 1. respostas dos questionrios aplicados com gerentes da IQP; 2. entrevistas
individuais com os gerentes das IQP, 3. evidncias documentais ou factuais, e 4. aplicao do
questionrio em outro ramo de atividade que tivesse supostamente estgio de maturidade de
cultura de segurana diferente das empresas petroqumicas instaladas no Plo Industrial de
Camaari, para avaliar se o modelo mede essa diferena.
Alm da triangulao de dados, foi realizada a validao do modelo utilizando a
apresentao e discusso dos resultados obtidos com grupo de gerentes que responderam o
questionrio (membros das organizaes estudas), com o objetivo de averiguar se eles
reconhecem e concordam com a descrio da cultura que foi apresentada pelo pesquisador.
O Plo Industrial de Camaari, onde foi aplicado o modelo proposto, iniciou suas
operaes em 1978 e est localizado no municpio de Camaari, a 50 quilmetros de
Salvador, capital do Estado da Bahia. As empresas qumicas e petroqumicas instaladas no
 16

Plo vm, ao longo desses mais de trinta anos de operao, implementando um SGST para
garantir a segurana de suas operaes.
O Teste de confiabilidade do questionrio tambm realizado utilizando os mtodos: 1.
o coeficente Cronbach's alfa, , para cada uma dos fatores essenciais da cultura de segurana
e 2. pelo mtodo alternativo (teste-reteste) de anlise de confiabilidade por meio da correlao
dos resultados das entrevistas individuais e do questionrio. A Metodologia utilizada na
pesquisa se encontra detalhada no Captulo 11.
A relevncia desta pesquisa est no seu provvel impacto social, econmico e
ambiental. Com o desenvolvimento de uma cultura de segurana, as organizaes podero
melhorar seu sistema de gesto de segurana do trabalho, com impactos no ambiente de
trabalho, conseqentemente, reduzir as taxas de acidentes, que mutilam e matam milhares de
trabalhadores por ano, que alm de impactos sociais, com sofrimento para os acidentados e
suas famlias, tm impactos econmicos para as empresas e a sociedade, pois a Previdncia
Social, sustentada pela sociedade, que ampara estes desafortunados.
Embora seja um tema de relevncia, existem poucos pesquisadores com artigos
publicados sobre cultura de segurana no Brasil. At o momento da concluso desta pesquisa
no existiam estudos empricos e nem modelos validados para identificar seu estgio de
maturidade. Mesmo em outros pases, so raras as pesquisas com o objetivo de identificar
estgio de maturidade de cultura de segurana (GULDENMUND, 2000; HUDSON, 2007;
LIMA; SILVA, 2005). Segundo Fleming (2001), o conceito de maturidade de cultura de
segurana novo, portanto, importante explorar seu potencial com a finalidade de melhorar
a segurana do trabalho nas organizaes. Assim, o modelo desenvolvido neste estudo
preenche uma lacuna existente na literatura cientfica sobre o tema, contribuindo para o seu
desenvolvimento terico e emprico.
Conhecendo o estgio de maturidade da cultura de segurana, os gerentes da
organizao podero priorizar esforos e recursos para as reas que necessitam de melhorias
em termos de cultura de segurana. Portanto, constitui-se esse modelo em importante
instrumento de sistema de gesto da segurana no trabalho.
Os acidentes de trabalho tm uma dimenso social extremamente importante, sendo um
problema central nas sociedades contemporneas. Mitigar estes fenmenos requer um
aprofundamento do conhecimento cientfico da cultura de segurana.
Esta tese est estruturada em 13 captulos. A Introduo est no captulo 1, onde
contextualizada tese e a sua relevncia. No Captulo 2, so apresentadas estatsticas e custos
de acidentes de trabalho, com o objetivo de evidenciar os impactos desses eventos na vida das
 17

pessoas e da sociedade. No Captulo 3 apresentada a evoluo histrica da preveno dos

acidentes do trabalho no Brasil e no mundo. Nos Captulos 4 e 5 apresentada uma reviso de
literatura dos conceitos de cultura organizacional e de cultura de segurana, respectivamente,
com a finalidade de fundamentar as bases tericas da tese. O conceito de maturidade de
cultura de segurana apresentada no Captulo 6. Um breve histrico da implantao do Plo
Industrial de Camaari e do Plo Caladista na Bahia, as duas atividades econmicas estudas
nesta pesquisa, so descritos nos Captulos 7 e 8. No captulo 9 so apresentados os
pressupostos e as delimitaes tericos-conceituais que embasaram a pesquisa. A metodologia
utilizada para a coleta de dados, para testar e validar o modelo desenvolvido apresentada no
Captulo 10. Os resultados encontrados so apresentados e discutidos nos captulos 11 e 12,
respectivamente. A concluso da tese se encontra no captulo 13.
 18

2 ACIDENTES DE TRABALHO: NMEROS E CUSTOS

Acidentes de trabalho se constituem em problema de sade pblica em todo o mundo,

por serem potencialmente fatais, incapacitantes e acometerem, em especial, pessoas jovens e
em idade produtiva, levando a grande impacto sobre a produtividade e a economia. Estes
acidentes so previsveis, pois na quase totalidade dos casos, os fatores capazes de
desencadear os acidentes de trabalho encontram-se presentes na situao de trabalho muito
tempo antes que ocorram, embora no seja possvel prever exatamente quando ocorrero e
qual ou quais trabalhadores sero atingidos. Mas podem ser prevenidos por meio de
neutralizao ou de eliminao dos fatores capazes de desencade-los (BINDER; ALMEIDA,
2003; SANTANA et al., 2006).
Neste captulo so apresentados dados estatsticos recentes que caracterizam a situao
no Brasil e no mundo em relao a este problema e suas consequncias sociais e econmicas.

2.1 ESTATSTICAS DE ACIDENTES DE TRABALHO NO BRASIL E NO MUNDO

Estimativas do nmero de acidentes ocorridos com base nos dados de acidentes de

trabalho de 1998 de vrios pases de todos os continentes foram feitas por Hamalainem,
Takala e Saarela (2006). Estes pesquisadores estimam mais de 260 milhes de acidentes do
trabalho naquele ano, que causaram aproximadamente 350.000 mortes, o que representa 970
mortes por dia e, para cada acidente fatal, mais de 760 acidentes com mais de 3 dias de
afastamento ocorreram.
Segundo dados da Comunidade Europia (2004), 5.000 pessoas morrem todos os anos
vtimas de acidente de trabalho na Unio Europia. Os setores onde ocorre o maior nmero de
acidentes so a manufatura e a indstria da construo, com 976 e 1 276 acidentes fatais,
respectivamente, por serem setores que concentram maior nmero de trabalhadores e
apresentam os maiores riscos de acidentes de trabalho. Nos Estados Unidos, no perodo de
1992 a 2008, morreram aproximadamente 5.500 trabalhadores por ano de acidentes
relacionados ao trabalho, conforme dados estatsticos do Bureau of Labor Statistics
(ESTADOS UNIDOS AMRICA, 2008).
Na ndia, mais de 48.000 trabalhadores morrem vtimas de acidentes do trabalho por
ano. A taxa de mortalidade naquele pas 11,5 mortes por 100.000 trabalhadores (11,5/100
100.000) e a taxa de acidentes de 8.700 por 100.000 trabalhadores (8 700/100 000). Na
 19

China as taxas de mortalidade e de acidentes so prximas as da ndia, 10,5/100 000 e 8

028/100 000, respectivamente (HAMALAINEM; TAKALA; SAARELA, 2006).
A Amrica Latina tem as mais altas taxas de mortalidade e de acidentes do mundo, com
24,9/100 000 e 18 000/100 000, respectivamente e com 29.000 acidentes fatais por ano.
Muitos fatores podem explicar essas altas taxas de mortalidade, cita-se como exemplo, a
precarizao das condies de trabalho, a terceirizao, no cumprimento das normas de
segurana, movimento sindical enfraquecido, e fiscalizao estatal deficiente do cumprimento
das normas segurana pelas empresas (HAMALAINEM; TAKALA; SAARELA, 2006).
No Brasil, os dados de acidentes de trabalho so fornecidos de forma mais sistemtica
apenas pelo Ministrio da Previdncia e Assistncia Social (MPAS), notificados por meio da
Comunicao de Acidentes de Trabalho (CAT) da populao trabalhadora coberta pelo
Seguro Acidente de Trabalho (SAT), que corresponde, atualmente, acerca de 35% da
populao economicamente ativa (BRASIL, 2009). Esto excludos dessas estatsticas, alm
de todos os trabalhadores includos no mercado informal e os no registrados, ainda, dentre os
trabalhadores registrados, todos os autnomos, os domsticos, os funcionrios pblicos civis e
militares das trs esferas de governo e parte dos trabalhadores rurais. Este quadro impacta nas
estatsticas de acidente de trabalho no pas, pois alm da baixa cobertura do SAT da
Previdncia Social, existe ainda o problema da subnotificao, que ser discutida adiante.
Portanto, inexistem dados oficiais sobre a morbidade por acidentes de trabalho no Brasil para
todos os trabalhadores, desde que os dados oficiais limitam-se aos trabalhadores de parte do
setor formal da economia ou aos que possuem contratos de trabalho registrados (BRASIL,
2001; SANTANA et al., 2003;WALDVOGEL, 2001).
A legislao brasileira considera acidente de trabalho os eventos ocorridos pelo
exerccio do trabalho, que causem leso corporal ou perturbao funcional, morte e perda ou
reduo da capacidade para o trabalho.
So identificadas tambm como acidentes do trabalho as doenas profissionais, os
acidentes ligados ao trabalho, embora o trabalho no seja sua nica causa, os acidentes
ocorridos no local do trabalho decorrentes de atos intencionais (no de terceiros ou de
companheiros do trabalho), os casos fortuitos ou decorrentes de fora maior, as doenas
provenientes de contaminao acidental no exerccio da atividade, os acidentes ocorridos no
percurso residncia/local do trabalho/residncia e nos horrios de refeies (BRASIL, 1991).
A legislao previdenciria adota a seguinte classificao para os acidentes de trabalho:
1. acidente tpicos: aquele que ocorre a servio da empresa.
 20

2. acidente de trajeto: aquele que ocorre no momento em que o trabalhador se

desloca para o local de trabalho e vice-versa.
3. doena do trabalho: aquela em que a atividade exercida atua na produo da
doena.
A partir de 2007 o Instituto Nacional de Seguridade e Social (INSS) instituiu uma nova
sistemtica de concesso de benefcios acidentrios, que teve impacto sobre a forma como so
identificados os acidentes de trabalho. Com a adoo dessa sistemtica, que implicou em
alteraes nas estatsticas apresentadas pelo MPAS, no mais imprescindvel a entrega de
uma CAT para a caracterizao desse benefcio como acidentrio, embora a emisso e entrega
da CAT continue sendo uma obrigao legal. Passou-se a ter um conjunto de benefcios
acidentrios, presumidamente causados por acidentes de trabalho, para os quais no h CAT
registrada. O conjunto dos acidentes registrados passou a ser ento a soma dos acidentes
informados por meio da CAT com o conjunto de acidentes presumidos que deram origem a
benefcios acidentrios para os quais no h CAT informada, o que significou o aumento do
nmero de acidentes registrados em 2007 e 2008, notadamente as doenas do trabalho
(BRASIL, 2008).
Os dados apresentados a seguir foram extrados do Anurio Estatstico de Acidentes do
Trabalho (AEAT) de 2006, 2007 e 2008 (BRASIL, 2006, 2007, 2008).
No perodo de 5 anos, de 2004 2008, foram registrados 2.888.798 acidentes de
trabalho no pas, o que correspondente a uma mdia de 577.760 acidentes registrados por ano.
O Estado com mais acidentes de trabalho registrados no perodo So Paulo (1.077.971),
seguido por Minas Gerais (307.409) e Rio Grande do Sul (256.230). Neste perodo, a Bahia
foi o stimo Estado com mais acidentes registrados, com 102 609 acidentes como mostram a
Tabela 1 e o Grfico 1.
Do total de acidentes registrados no perodo, os acidentes tpicos representaram
aproximadamente 80% do total, seguido pelos acidentes de trajeto (15%) e as doenas do
trabalho (4%).
Os homens so os que mais se acidentam, com aproximadamente 79% dos acidentes
tpicos e as mulheres com 21%. Nos acidentes de trajeto os homens participam com 67% e
mulheres 33%. Esta relao de 56% para os homens e 44% para as mulheres nas doenas do
trabalho.
Nos acidentes tpicos e nos de trajeto, a faixa etria com maior incidncia de acidentes
foi a constituda por pessoas de 20 a 29 anos com, respectivamente, 39,8% e 41,5% do total
de acidentes registrados. Os trabalhadores nesta faixa etria geralmente so inexperientes e
 21

muitas vezes desconhecem os riscos existentes no ambiente de trabalho, por estar iniciando na
vida laboral, sendo, assim, as principais vtimas dos acidentes de trabalho.
Com relao a nmero de acidentes com bitos, foram registrados 14 005 acidentes
fatais no perodo de 2004 a 2008, o que significa uma mdia de 2 801 trabalhadores mortos
por ano vtimas de acidentes de trabalho.

Tabela 1 -Dados de acidentes de trabalho de 2004 a 2008

2004 2005 2006 2007 2008 Total
Brasil 465 700 499 680 512 232 659 523 747 663 2 884 798
BA 15 209 16 629 19 716 24 974 26 081 102 609
MG 48 913 52 928 56 134 70 415 79 019 307 409
PR 33 661 36 688 41 181 52 997 58 276 186 115
RJ 32 225 35 059 39 812 46 651 54 079 207 826
RS 44 197 44 385 48 680 54 760 64 208 256 230
SC 30 379 32 666 34 223 43 293 52 139 192 700
SP 173 412 185 723 206 907 242 814 269 115 1 077 971
Fonte: Brasil (2007, 2008)

Grfico 1 - Nmero de acidentes registrado de 2004 2008

Fonte: Brasil (2007, 2008)
 22

Observa-se, pelos dados do Grfico 2, que o nmero de acidentes fatais permanecem

praticamente estvel no perodo em termos de valores absolutos, o que mostra que as aes
atualmente desenvolvidas para a preveno dos acidentes de trabalho encontraram seu limite
para reduzir esses sinistros.

Grfico 2 - Nmero de acidentes fatais entre 2004 2008

Fonte: Brasil (2007, 2008)

Indicadores de acidentes do trabalho so utilizados para mensurar a exposio dos

trabalhadores aos nveis de risco inerentes atividade econmica, permitindo o
acompanhamento das flutuaes e tendncias histricas dos acidentes e seus impactos nas
empresas e na vida dos trabalhadores. Alm disso, fornecem subsdios para o aprofundamento
de estudos sobre o tema e permitem o planejamento de aes nas reas de segurana e sade
do trabalhador.
A taxa de mortalidade mede a relao entre o nmero total de bitos decorrentes dos
acidentes do trabalho verificados no ano e a populao exposta ao risco de se acidentar. Pode
ser calculada pela seguinte frmula (BRASIL, 2008):
nmero de bitos decorrentes de acidentes do trabalho
_________________________________________ x 100 000
nmero mdio anual de vnculos
Entende-se por letalidade o maior ou menor poder que tem o acidente de ter como
consequncia a morte do trabalhador acidentado. um bom indicador para medir a gravidade
dos acidentes. O coeficiente calculado pelo nmero de bitos decorrentes dos acidentes do
trabalho e o nmero total de acidentes, conforme descrito na equao (BRASIL, 2008).
nmero de bitos decorrentes de acidentes do trabalho
____________________________________________ x 1000
nmero de acidentes do trabalho registrados
 23

Observa-se pelos dados dos indicadores mostrados no Grfico 3, que no perodo de

2004 2008 existe uma tendncia de queda tanto da mortalidade como da letalidade. Neste
perodo houve uma variao de negativa de - 26,11% na mortalidade e -39,51% na letalidade.
Isto, significa que o nmero de mortes por trabalhadores registrados est caindo e a gravidade
dos acidentes que acontecem tambm diminui. Muitos fatores podem estar relacionados com a
reduo da mortalidade e a letalidade dos acidentes. A ttulo de exemplo, cita-se a melhoria
das condies de trabalho no Brasil, que veio em consequncia da melhora dos fatores
econmicos nos ltimos anos, que poderia ter reduzido precarizao do emprego.
Estes dados so comprovados em estudos anteriores (SANTANA; NOBRE;
WALDVOGEL, 2005; WUNSCH-FILHO, 1999). Santana, Nobre e Waldvogel (2005)
analisaram os dados de acidentes de trabalho entre os trabalhadores formais no perodo de
1990 2003 e acharam que tem havido uma queda consistente do nmero de bitos nos
ltimos anos. Evidncia disso: em 1990, registraram-se 5.355 benefcios relacionados a bitos
por acidente de trabalho, reduzidos para 3.094 em 2000, o que corresponde a uma queda
relativa de 42,2%, nessa dcada. Em 2003, estes pesquisadores observaram que este nmero
alcanou 2.582, o que equivale a uma reduo de 16,5% em apenas trs anos.
A queda na taxa de mortalidade por acidentes de trabalho tambm est comprovada com
os achados de Santana, Nobre e Waldvogel (2005). Estes pesquisadores encontraram que a
taxa de mortalidade de 26,2/100 000 em 1990, declinou para 18,9/100 000 em 1995, uma
queda de 26,9%. Em 1996 e 1997 houve ligeira elevao (21,5/100 000), ficando estvel nos
dois anos seguintes, quando ento voltou a cair, atingindo 11,4/100 000 em 2003. Portanto,
entre 1990 e 2003, pode-se contabilizar uma variao total de -56,5% desse indicador.
 24

Grfico 3 - Tendncia dos indicadores no perodo de 2004 2008

Fonte: Brasil (2007, 2008)

Com relao taxa de letalidade, as mesmas autoras observaram um aumento de quase

seis vezes, passando de 0,18% em 1970 para 1,07% em 1999, quando inicia um declnio
consistente chegando a 0,70% em 2003.
Os ramos de atividade econmica com maior mortalidade no perodo de 2004 a 2008
foram o de transporte, administrao e comrcio com uma taxa mdia de mortalidade de 24
mortes por 100 000 trabalhadores (24/100 000), seguidos pelo ramo da construo civil com
taxa de mortalidade de 21/100 000 e agricultura com 20/100 000.
A despeito de serem dados estatsticos oficiais sobre acidentes de trabalho no Brasil,
utilizados como fonte de numerosos estudos epidemiolgicos e para formulao de polticas
pblicas de preveno de acidentes de trabalho, a confiabilidade dos dados do INSS
questionada devido aos elevados nveis de subnotificao, apontados em diversos estudos
(CORDEIRO et al., 2005; BINDER; ALMEIDA, 2003; SANTANA et al., 2003; SANTANA;
NOBRE; WALDVOGEL, 2005; WALDVOGEL, 2001).
Binder e Almeida (2003) relatam que estudos realizados no municpio de Botucatu (SP)
acharam que os registros previdencirios captaram 22,4% dos acidentes de trabalho, enquanto
que Cordeiro et al., em pesquisa realizada no mesmo municpio, estimou que subnotificao
de acidentes de trabalho pelo sistema CAT foi 79,5% em 2002. Embora restrito a este
 25

municpio, os resultados levaram estes pesquisadores a concluir que a utilizao de outras

fontes de informao, que eles no definiram quais eram em sua pesquisa, alm da CAT,
imprescindvel para tornar as estatsticas brasileiras de acidentes de trabalho mais fidedignas,
pois somente as CAT no representativas dos acidentes ocorridos.
Santana, Nobre e Waldvogel (2005) conduziram reviso de literatura sobre estudos de
acidentes de trabalho fatais e no fatais no Brasil no perodo de dez anos, entre 1994 e 2004.
Estes pesquisadores encontraram que todos os estudos sobre subnotificao mostram
resultados surpreendentes, com nveis de subnotificao variando entre 81,9% e 45%.
No estudo realizado por Waldvogel (2001) sobre acidentes fatais no estado de So
Paulo ocorridos entre 1997 e 1999, utilizando como fontes de dados o INSS e Declaraes de
bitos, ela encontrou que estas ltimas, mesmo apresentando problemas de subnotificao,
apresentaram um grau de cobertura superior ao observado pelos dados do INSS: 62,3% e
54,8%, respectivamente. Segundo esta pesquisadora, estes dados indicam, mais uma vez, que
tambm existem problemas de cobertura para os registros do INSS, mostrando que esta fonte
no completa no que se refere informao sobre os casos fatais de acidentes do trabalho.
Santana et. al. (2003) investigaram a incidncia de acidentes no fatais na cidade de
Salvador, capital da Bahia, por meio de coleta de dados entre 2 512 famlias utilizando
questionrio. Estes pesquisadores acharam uma incidncia estimada em 5,80% de acidentes
no fatais por ano, o que evidencia, segundo eles, um possvel subregistro elevado das
estatsticas oficiais, cujos dados apresentados, para o Estado da Bahia no ano de 1990,
revelavam uma incidncia anual de apenas 0,34%, que representa uma subestimativa de
94,13%. Diversos fatores contribuem para a subnotificao. Podemos citar, como exemplo, o
fato de as empresas acharem que podem ser de alguma forma punidas (com o aumento da
alquota do seguro acidente de trabalho, por exemplo), alm dos acidentes que ocorrem na
informalidade.
O Brasil, portanto, ainda no atingiu de modo satisfatrio a fase inicial de preveno de
acidentes do trabalho, que o reconhecimento e o registro dos acidentes ocorridos no pas.
Numa perspectiva otimista, pode-se considerar que os sistemas e registro oficiais captam
menos da metade dos acidentes (BINDER; ALMEIDA, 2003).
A despeito da tendncia de declnio nas ltimas dcadas, a mortalidade por acidentes de
trabalho no Brasil vem se mantendo em patamares mais elevados do que a de outros pases,
em alguns casos chega a ser 8 vezes maior, conforme mostra a Tabela 2 construdo com base
na pesquisa de Hamalainem, Takala e Saarela (2006).
 26

Tabela 2 - Taxa de mortalidade por acidentes de trabalho no Brasil e no mundo

PAS Taxa de mortalidade (por 100 000
empregados)
Brasil 16,6
Canad 6,4
Japo 3,2
Estados Unidos 5,2
Finlndia 2,9
Frana 3,0
Alemanha 3,6
Itlia 6,9
Espanha 1,9
Sucia 1,9
Reino Unido 0,8
Fonte: Hamalainem, Takala e Saarela (2006)

Alta mortalidade, como tambm a alta letalidade e a alta incidncia de acidentes de

trabalho no pas, expressam a permanncia de riscos graves e iminentes (a qualquer momento
pode causar um acidente) no ambiente de trabalho capaz de causar danos a integridade fsica e
a morte dos trabalhadores. A existncia de riscos graves no ambiente de trabalho reflete a
ausncia nas empresas de um sistema de gesto de segurana para gerenci-los (elimin-los
ou mitig-los) e a baixa efetividade da regulamentao dos ambientes de trabalho, pois elas
no esto dando o efeito esperado, que a reduo dos acidentes.

2.2 OS CUSTOS DOS ACIDENTES DO TRABALHO

Estudos sobre estimativas cientficas dos custos dos acidentes de trabalho tm se

multiplicado nos ltimos anos. Isso se deve ao desenvolvimento da rea da economia da
sade, e a estreita relao entre trabalho e economia, seja pelos fatores de risco para os
acidentes, seja pelo efeito da capacidade produtiva (FAYAD et al., 2003; MILLER;
ROSSITER; NUTALL, 2002; SANTANA et al., 2006; WEIL, 2001).
A dificuldade de mensurar os custos dos acidentes de trabalho reside no fato de existir
duas parcelas que compem estes custos. Uma parcela visvel e aparente, portanto, mais
fcil de mensurar, tais como: o tempo perdido, as despesas com os primeiros socorros, a
destruio dos equipamentos e materiais, a interrupo da produo, o retreinamento da mo-
de-obra, a substituio de trabalhadores, o pagamento de horas extras, a recuperao de
empregados, os salrios pagos aos trabalhadores afastados, as despesas administrativas, os
gastos com medicina e engenharia de reparao. Alm disso, ao afetar o custo de produo, os
acidentes e doenas do trabalho foram as empresas a elevar o preo dos bens e servios que
 27

produzem, o que pode gerar inflao ou sabotar a sua capacidade de competir, o que
compromete a sua sade econmica, a receita tributria e o desempenho da economia como o
todo (PASTORE, 2001; SILVA, 2003; WEIL, 2001).
A outra parcela de composio dos custos de acidente do trabalho invisvel e pouco
aparente, portanto, mais difcil de quantificar, como a perda da vida, mudana na vida e na
atividade de trabalho do acidentado, impactos na vida da famlia do acidentado e diminuio
de sua qualidade de vida. Assim, qualquer tentativa de mensurar os custos de acidentes de
trabalho deve equacionar esta complexa questo de como quantific-los (WEIL, 2001).
Mesmo com esta dificuldade metodolgica, alguns custos estimados de acidentes do
trabalho tm sido divulgados, como os descritos a seguir. Porm, no podemos consider-los
como efetivos, pois a parcela invisvel no estaria computada.
A OIT (2003) estimou os custos aproximados com acidentes de trabalho em todo o
mundo em US$ 1 250 000 milhes. Esta quantia representa cerca de 4% do Produto Interno
Bruto (PIB) mundial.
Na Unio Europia, a quantidade de dias de trabalho perdidos por ano devido a
acidentes e doenas do trabalho se aproximam dos 500 milhes de dias e estima-se que os
custos devidos aos acidentes de trabalho variem entre 1% e 3% do produto nacional produto
de cada estado membro, segundo European Agency for Safety and Health at Work (EASHW,
2002).
A National Safety Council estimou para os Estados Unidos da Amrica (EUA) um total
de custos de US$ 128 bilhes em 1997, decorrentes dos acidentes fatais e no fatais ocorridos
naquela Pas (WEIL,2001).
Os dias perdidos por motivo de acidentes e doenas do trabalho no Reino Unido foram
em media 8,4 dias por empregado em 1996. Com base nestes dados, estima-se que os custos
com acidentes ou doenas do trabalho atingiram cerca de 12 bilhes de libras naquele pas em
1996 (MILLER; ROSSITER; NUTALL, 2002).
Na Austrlia, estima-se que os custos com acidentes e doenas do trabalho variem entre
20 e 37 bilhes de dlares australianos (que representam cerca de 5% do PIB do pas) para os
empregadores, para as famlias e para o governo (HOPKINS, 1999).
No Brasil, os custos com acidentes e doenas do trabalho so estimados,
principalmente, com base nos gastos com benefcios pagos pela previdncia social s vtimas
de acidentados e doentes do trabalho.
Pastore (2001), com objetivo de estimar os custos das empresas instaladas no Brasil
com acidentes e doenas do trabalho, comps estes custos em duas parcelas: custos segurados,
 28

que so as despesas com o Seguro Acidente Trabalho - SAT pagas pelas empresas ao INSS, e
custos no segurados, os quais chamou de outras despesas. Ele considerou que a relao da
primeira com a segunda parcela de 1:4. Considerando que a Previdncia Social arrecada das
empresas e gasta anualmente cerca de dois e meio bilhes de reais com acidentes de trabalho,
as empresas brasileiras, segundo Pastore (2001), estariam arcando com um custo adicional de
dez bilhes de reais relativos aos custos no segurados. Portanto, a precariedade da preveno
dos riscos do trabalho custam a elas um total de doze e meio bilhes reais por ano.
Costa (1993 apud SANTANA et al., 2006, p. 1006) analisou os custos com acidentes de
trabalho da Previdncia Social com dados de benefcios em manuteno. Dos 435 643
benefcios analisados, estimou-se um custo equivalente a R$ 87 834 269 para rea urbana,
enquanto na zona rural, o custo equivalia a R$ 1 165 956 (valores corrigidos at 2005). Estes
nmeros revelam o elevado custo da previdncia social com benefcios originados de
acidentes de trabalho. O valor significantemente maior do custo com trabalhadores
acidentados da rea urbana em relao aos trabalhadores acidentados da rea rural pode ser
interpretado como maior formalidade do trabalho na rea urbana, alm de uma maior
subnotificao dos acidentes na rea rural.
Pinheiro e Arruda (2001) estimam que os acidentes de trabalho no Brasil geraram no
ano 2000 um custo de cerca de 23,6 bilhes de reais para o pas, equivalente a 2,2% do PIB.
Deste total, seis bilhes de reais correspondem a gastos com benefcios acidentrios,
aposentadorias especiais e reabilitao profissional. O restante da despesa referem-se
assistncia sade do acidentado, indenizaes, retreinamento, reinsero no mercado de
trabalho e horas de trabalho perdidas.
Santana et al. (2006) conduziram estudo com objetivo de estimar a contribuio de
benefcios concedidos por acidentes de trabalho dentre o total de benefcios relacionados com
a sade e o impacto sobre a produtividade em dias perdidos de trabalho. O estudo foi
conduzido com dados provenientes do INSS, referentes aos registros de pagamentos de
benefcios previdencirios para trabalhadores no Estado da Bahia, em 2000.
Estes pesquisadores acharam que os custos totais com os benefcios concedidos para os
acidentes de trabalho na Bahia, naquele ano, representaram aproximadamente R$ 8 492 762 e
que os dias perdidos totais atingiram 509 062, devido a acidentes com incapacidade
temporria.
Os estudos sobre custos com acidentes de trabalho com base nos dados da Previdncia
Social, embora dem uma idia da dimenso do impacto econmica destes eventos, so
limitados devido elevada subnotificao dos acidentes do trabalho, j discutida na seo
 29

anterior, alm destes dados cobrirem apenas os trabalhadores formais. O que significa que os
impactos econmicos mostrados nesses estudos podem ser bem maiores.
A despeito das limitaes, os estudos mostram o forte impacto econmico dos acidentes
e doenas do trabalho para o Estado, para as empresas e para as famlias dos acidentados.
grande tambm o impacto dos acidentes do trabalho sobre a produtividade e a produo,
conforme evidenciado pelos dias de trabalho perdidos.
Estes estudos so importantes tambm por se tornarem mais um argumento para
justificar os investimentos em sistemas preveno de acidentes e doenas do trabalho. Embora
as medidas de preveno de acidentes do trabalho se justificam pelas perdas humanas,
incapacidades fsicas e grande sofrimento s pessoas, por serem essencialmente evitveis e
ocorrerem em nveis elevados no pas.
 30

3 PREVENO DOS ACIDENTES DE TRABALHO

No objetivo deste estudo aprofundar na evoluo histrica da preveno dos

acidentes do trabalho. Entretanto, para compreender a etapa atual de avano da preveno de
acidentes e possibilitar inferir seu futuro, necessrio repassar, os marcos principais de sua
trajetria. Por outro lado, para ter segurana e domnio dos compartimentos atuais da estrutura
da preveno de acidentes, imprescindvel conhecer suas fundaes e bases fincadas no
passado.
Neste captulo sero apresentados um breve histrico da evoluo relativa a preveno
de acidentes e as contribuies recentes para concepo e anlise dos acidentes de trabalho.

3.1 EVOLUO DA PREVENO DE ACIDENTES DO TRABALHO

A preocupao com os riscos associados ao trabalho muito antiga. So atribudas ao

cdigo de Hammurabi (sculo IX a.C) e a Hipcrates (sculo IV a.C) as primeiras
contribuies neste sentido (HALEN; HOVDEN, 1998). No entanto, o marco de maior
evidncia com relao sade dos trabalhadores, ocorreu no ano de 1 700, na cidade de
Mdena, na Itlia, quando o mdico Bernardino Ramazzini lanou o livro intitulado "As
Doenas dos Trabalhadores". Neste livro estudou 54 grupos de trabalhadores, abrangendo
mais de 60 profisses, relacionando as atividades, as doenas consequentes e as medidas de
preveno e tratamento (OLIVEIRA, 1998)
A obra de Ramazzini foi o texto bsico da Medicina Preventiva at por volta do sculo
XIX, quando sobreveio, efetivamente, a Revoluo Industrial. Nesta poca no existia
qualquer sistema de proteo sade do trabalhador, mas as sementes lanadas,
especialmente por Ramazinni, estabeleceram os pilares para assentar futuras construes
sobre o tema.
A Revoluo Industrial imps novas condies de vida e de trabalho, que foram
acompanhadas de acentuada piora das condies de sade dos trabalhadores, caracterizada
pelo aumento de doenas, com surgimento de epidemias, bem como pelo aumento dos
acidentes de trabalho, acarretando multides de mutilados, invlidos e mortos. Contando com
a sorte ou com o instinto de sobrevivncia, cabia ao prprio trabalhador zelar pela sua
proteo diante do ambiente de trabalho agressivo e perigoso. Segundo as concepes da
poca, os acidentes, as leses e as enfermidades eram resultados da atividade empresarial e a
 31

preveno era incumbncia do prprio trabalhador (BINDER; ALMEIDA, 2003; OLIVEIRA,

1998).
As reaes da opinio pblica e dos trabalhadores motivaram a interveno estatal para
interromper este quadro crtico. Foi neste contexto, que em 1802, foi aprovada na Inglaterra a
primeira lei de proteo dos trabalhadores: Lei de Sade Mental e da Moral dos Aprendizes,
que estabelecia o limite de 12 horas de trabalho por dia, proibia o trabalho noturno, obrigava
os empregadores a lavar as paredes das fbricas duas vezes por ano e tornava obrigatria a
ventilao desta. Foram dados os primeiros passos, embora tmidos, em direo a preveno
dos acidentes e doenas do trabalho (BINDER; ALMEIDA, 2003; OLIVEIRA, 1998).
Quase 30 anos depois, no ano de 1830, ainda no ambiente da Revoluo Industrial, foi
criado o primeiro servio de medicina do trabalho em todo mundo, em uma indstria txtil na
Inglaterra, tambm em resposta s precrias condies de trabalho nas fbricas e ao
adoecimento e morte dos trabalhadores (MENDES; DIAS, 1991). Na sequncia, em 1833, foi
promulgada, tambm na Inglaterra, o "Factory Act, 1833", considerada por muitos como
marco inicial da preveno de acidentes e doenas do trabalho, que estabelecia, entre outras, a
proibio de trabalho noturno aos menores de 18 anos. Neste perodo, outros pases
promulgaram suas primeiras leis sobre acidentes do trabalho: Alemanha, em 1884, seguida
pela ustria, Noruega, Inglaterra, Frana, Dinamarca, Itlia, Espanha e Brasil, em 1919
(BINDER; ALMEIDA, 2003; OLIVEIRA, 1998).
Aps a primeira guerra mundial, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) foi
criada pelo Tratado de Versailles, em 1919, com o propsito de que todos os pases
capitalistas enfrentassem mais ativamente a problemtica social e trabalhista. Na primeira
reunio da OIT, no ano de 1919, foram adotadas seis convenes, com visvel propsito de
proteo sade e integridade fsica dos trabalhadores, tratando de limitao da jornada de
trabalho, desemprego, proteo maternidade, trabalho noturno das mulheres, idade mnima
para admisso de crianas e o trabalho noturno de menores (OLIVEIRA, 1998; ROCHA;
NUNES, 1993a).
No contexto brasileiro, no final do sculo XIX e no incio do sculo XX, as condies
de vida e de trabalho nesse perodo tm muita similitude com as ocorrncias observadas no
perodo da Revoluo Industrial na Inglaterra. As condies de trabalho eram extremamente
precrias, com longas jornadas de trabalho e emprego de mulheres e menores.
Consequentemente, havia uma alta incidncia de acidentes do trabalho no indenizados,
deixando as vtimas em situao difcil. Praticamente no existia regulamentao das relaes
do trabalho, que era considerada como prejudicial para a livre circulao de mercadorias, e as
 32

reivindicaes dos trabalhadores eram vistas como casos de polcia (ROCHA; NUNES,
1993a).
Em um momento poltico internacional que recomendava a interveno do Estado nas
relaes do trabalho, com a criao da OIT, e que existia uma sociedade urbana decorrente do
crescimento industrial, e presso dos trabalhadores por melhores condies de trabalho, foi
criada, em 1919, a primeira lei sobre indenizaes por acidente do trabalho no Brasil. O
decreto legislativo, com fora de lei, adotou a Teoria do Risco Profissional. Isto significou,
na prtica, a caracterizao do acidente laboral envolvendo elementos de exterioridade,
subitaneidade (a forma sbita de ocorrncia dos acidentes), violncia e involuntariedade.
Excluiu, portanto, as concausas e limitou a proteo jurdica somente aos acidentes que
ocorressem durante o horrio do trabalho ou que fossem diretamente relacionados ao trabalho
(PRATES, 2002; ROCHA; NUNES, 1993a).
No perodo compreendido entre 1930-1945, conhecido como Era Vargas, houve forte
interveno do Estado no movimento sindical e nas relaes de trabalho. Isto acontece dentro
do novo contexto econmico de garantir o processo de industrializao do pas, iniciado no
comeo da dcada de 1930, e criar bases sociais para o governo. Com relao a uma
legislao trabalhista, que representasse melhoria das condies de trabalho, foram
promulgados vrios decretos regulamentando horrios de trabalho e frias para diversas
categorias, condies de trabalho dos menores e mulheres nas indstrias, benefcios de
previdncia social (ROCHA; NUNES, 1993b).
No incio da dcada de 1940 foi promulgada a Consolidao das Leis do Trabalho
(CLT), at hoje a base legal para as relaes do trabalho no Brasil, consolidando em uma s
lei a legislao trabalhista relacionada com a organizao sindical, a proteo ao trabalhador e
a justia do trabalho. No obstante a sua imensa importncia para o trabalhador brasileiro, a
consolidao de suas leis tratou genericamente sobre a questo de preveno contra acidentes
do trabalho, pois acabou por condens-la em 48 artigos (indo do artigo 154 ao 201), o que,
apesar de se tratar de um captulo inteiro de legislao, ainda no era suficiente diante da
necessidade de especificao das formas preventivas (PRATES, 2002).
Uma legislao de preveno de acidentes insuficiente associada com uma conjuntura
poltica e social difcil vivida pelos trabalhadores, com degenerao das condies de
trabalho, que se associavam ao forte arrocho salarial e o controle das aes sindicais, no incio
da dcada de 1970, o Brasil foi considerado o pas recordista dos acidentes do trabalho no
mundo. Em 1971, a taxa de ocorrncia de acidentes atingiu cerca de 20 mortes por 100 000
trabalhadores registrados (ROCHA; NUNES, 1993c).
 33

Com objetivo de reverter este quadro adverso e como resposta sociedade, foi
promulgada a Lei 6.514 em 1977, que deu nova redao ao captulo da CLT que trata sobre a
proteo da sade e integridade fsica dos trabalhadores. Esta Lei atribuiu competncia ao
Ministrio do Trabalho para promulgar Normas Regulamentadora (NR) relativas segurana
e a sade no trabalho. As NR so de cumprimento obrigatrio pelas empresas que possuem
empregados regidos pela CLT e se constituem atualmente base legal para as melhorias dos
ambientes de trabalho e preveno de acidentes e doenas do trabalho.
Com o fim da ditadura militar e em um ambiente de liberdades democrticas, novas
conquistas foram obtidas pelos trabalhadores no campo da preveno de acidentes e doenas
do trabalho e por melhores condies de trabalho na Constituio Federal brasileira,
promulgada em 5 de outubro de 1988. No art. 7 a Constituio Federal contempla a proteo
dos trabalhadores nos seguintes termos: reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de sade, higiene e segurana; adicional de remunerao para as atividades penosas,
insalubres ou perigosas; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenizao a que este est obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (BRASIL,
1988).
Embora tenha avanado aos longos dos anos, a preveno de acidentes e doenas do
trabalho evoluiu em ritmo diferenciado em nosso pas, variando de acordo com a regio, o
nvel da empresa e a fora e a representatividade do movimento sindical. Coexistem no setor
produtivo brasileiro relaes de trabalho primitivo, como o trabalho escravo denunciado, ao
lado de mtodo modernos de gesto, que j esboa um novo patamar, provisoriamente
chamado de qualidade de vida no trabalho, com propostas mais abrangentes do que o previsto
pela legislao relativa a segurana e sade no trabalho (DIAS, 1993; OLIVEIRA, 1998).
No que pese um contexto ainda desfavorvel para os trabalhadores, com elevados
ndices de mortalidade no ambiente de trabalho, como j discutido, no se pode perder a viso
de processo e os ganhos significativos conquistados por eles, na luta por melhores condies
de trabalho, de sade e de vida. Entretanto, permanece o desafio de garantir que esses avanos
saiam do papel e sejam implementados, de fato, para melhoria dos ambientes de trabalho e
qualidade de vida dos trabalhadores. uma questo complexa, que exige uma abordagem
multidisciplinar, o emprego de metodologias distintas e complementares, para uma viso
holstica da realidade e a elaborao de propostas de interveno mais adequadas.
 34

3.2 CONCEPES DE ACIDENTES DO TRABALHO

Nas ltimas dcadas, os acidentes tem sido objeto de estudos da comunidade cientfica,
com o objetivo de identificar e explicar os fatores que do origem a estes eventos. Como
resultado, contribuies de diferentes de pesquisadores surgiram, possibilitando diferentes
mtodos de anlise (DWYER, 2006; PERROW, 1999; REASON, 1997; TURNER;
PIDGEON, 1997).
Hale e Hovden (1998) e Sarkus (2001) identificam a existncia de trs momentos
principais no estudo cientfico da segurana e anlise de acidentes.
A primeira fase, cujo incio pode ser marcado no incio do sculo XIX at a segunda
guerra mundial, incidiu sobre medidas tcnicas para evitar acidentes. Nesta fase, a principal
preocupao incidiu sobre a anlise das mquinas, as condies de trabalho e a preveno
implicava em uma soluo tcnica de modo a criar condies de segurana e proteo das
pessoas face aos perigos (fonte ou situao com potencial para provocar danos as pessoas e ao
patrimnio), como por exemplo, o equipamento de proteo individual. Nesta altura, as
condies de trabalho eram ruins e a grande preocupao era a melhoria das condies fsicas
do ambiente de trabalho.
Esta abordagem deu origem a estudos para identificao de riscos qumicos, fsicos e
biolgicos e aos estudos dos efeitos de exposio a estes riscos para a sade e segurana dos
trabalhadores. Esta vertente ainda continua a ser estudada, principalmente por reas como a
qumica, engenharia e biologia.
A segunda fase remonta dcada de 1920, mas teve um desenvolvimento mais
substancial aps a segunda guerra mundial. O marco desta fase a publicao dos trabalhos
de Greenwood e Woods e de Heirinch em 1931, que introduziram a componente humana na
anlise dos acidentes de trabalho (SARKUS, 2001). A proposta de Greenwood e Woods em
1919 sobre a existncia de propenso individual dos trabalhadores para os acidentes referida
como sendo a primeira teoria cientfica que procurou explicar os acidentes de trabalho
incluindo fatores humanos (COOPER, 1998). Nesta altura, surge uma preocupao com o
comportamento e erro humano que deu origem preocupao com a preveno centrada no
indivduo. A concepo de acidente proposta por Greenwood e Woods dominou os
pesquisadores e os especialistas em segurana por quase 50 anos.
 35

Na dcada de 1930, Heinrich props a primeira teoria na qual o acidente tem origem em
uma sequencia linear de eventos, que ele chamou de "teoria do domin". Numa tentativa de
sistematizao que se contrapunha noo de fatalidade, esta teoria representa o acidente por
uma sequncia de cinco pedras de domin posicionadas de modo que a queda de uma
desencadeia a queda das subseqentes (ALMEIDA, 2006; BINDER; ALMEIDA, 2003;
COOPER, 1998).
A terceira pedra da srie introduziu as noes de atos e de condies inseguros como
fatores imediatamente precedentes ao acidente propriamente dito e leso (ver Figura 1). De
acordo com esta teoria, as aes do trabalhador, ou de seus colegas, exercem papel de
destaque e devem ser contempladas na preveno. No Brasil, grande parte das investigaes
de acidentes ainda se baseia na concepo dicotmica de ato inseguro e de condies
inseguras, frequentemente desembocando na atribuio de culpa ao trabalhador pelo evento
que o vitimou e recomendando medidas de preveno orientadas para mudanas de
comportamento, sabidamente frgeis (BRASIL, 2003; BINDER; ALMEIDA, 1997; VILELA;
IGUTI; ALMEIDA, 2004).

Figura 1 -Teoria do domin de Heinrich

Fonte: Cooper (1998)

Nessa fase, o acidente ainda considerado como sendo um acontecimento simples que
resulta de uma causa nica, ou tem uma origem humana ou tem uma origem tcnica.
 36

A terceira fase, com incio no final dos anos 1970, incide na organizao e em todos os
fatores entrelaados e que so considerados anteriormente. Esta fase caracterizada pela
causalidade mltipla, ou seja, o acidente explicado por vrios fatores que associam a
interao entre o indivduo, a situao de trabalho, os fatores de grupos, fatores
organizacionais e o ambiente de trabalho. Esta fase surgiu devido crescente insatisfao
relativa idia de que a sade e segurana poderia ser caracterizada apenas pela conjugao
do indivduo com a tecnologia (SILVIA, 2003).
Este perodo marcado por vrias contribuies das cincias sociais para a explicao
das origens dos acidentes, que vieram salientar os componentes tcnico-organizacionais,
relaes sociais, institucionais e sociais, que esto na origem do acidente. possvel
identificar dois fatores que desencadearam esta nova forma de compreender e explicar os
acidentes. Em primeiro lugar, a ocorrncia de grandes acidentes nos anos 1970 e 1980
colocam as explicaes vigentes insuficientes e instiga os investigadores a desenvolverem
novas explicaes. Em segundo lugar, numa anlise pioneira de vrios grandes acidentes,
Turner e Pidgeon (1997) colocam os fatores organizacionais no centro das atenes dos
acidentes industriais tambm. O livro "Man-made disasters", de sua autoria, o marco do
novo rumo terico e emprico. Turner e Pidgeon (1997) propem uma explicao dos
acidentes que enfatizam a contribuio dos fatores sociais, de gesto e administrativos
presentes no funcionamento organizacional. Especificamente, defende que as crenas, normas
e prticas organizacionais so a "essncia" sequncia de acontecimentos que d origem a
um acidente.
Desde ento, tm sido realizados vrios estudos empricos e propostos vrios modelos
tericos com o intuito de identificar e analisar a influncia de fatores sociais e organizacionais
sobre a segurana e acidentes. Embora a literatura registre polmicas entre os autores citados,
pode-se dizer que as principais contribuies ao estudo dos acidentes so as seguintes.
Perrow (1999) introduziu o conceito de normal accident ou acidentes por falhas nos
componentes. Para ele, os acidentes so inevitveis, so "normais" em sistemas complexos,
sistemas de grande tamanho e grande diversidade de funes que tem que funcionar de forma
muito "apertada", ou seja, incluem muitos processos dependentes do tempo e sequncias
interdependentes. Segundo este autor, isto acontece porque aumenta a probabilidade de
ocorrerem interaes inesperadas entre componentes ou experincias dificilmente
compreensveis. A maioria dos acidentes de grande escala acontece devido a falhas nos
componentes do sistema. Segundo Perrow, as falhas nestes sistemas ocorrem devido a trs
tipos principais de problemas: presses da produo, investigaes de acidentes simplistas e
 37

redutoras e "socializao do risco", que significa que pessoas ou propriedades podem estar
expostas ao risco e sofrer suas consequncias, mesmo que no estejam diretamente
relacionados com ele. Como exemplo, para melhor compreenso do leitor, cita-se as
comunidades vizinhas as grandes empresas qumicas ou petroqumicas, que podem ser
atingidas por um vazamento de um produto txico ou uma exploso dessas empresas.
O modelo sistmico de acidente proposto por Reason (1997) inclui o conceito de
condies latentes, que estariam na origem dos acidentes. Segundo ele, as condies latentes
esto relacionadas s decises gerenciais, cultura, investimentos, polticas dos lderes,
tecnologias e materiais utilizados na organizao, prticas de manuteno, etc. Para Reason
(1997), os erros ativos, aqueles praticados pelos trabalhadores imediatamente antes do
acidentes, tm pouca importncia para a preveno de acidentes e, por sua vez, a correo das
condies latentes apontada como fundamental para a preveno desses eventos.
Outra proposta para explicar os acidentes, centrou-se nas relaes sociais e de poder
dentro das organizaes. Dwyer (2006) identificou as relaes sociais estabelecidas no local
de trabalho na forma de recompensa, de comando e da organizao como determinantes nas
origens dos acidentes. Por exemplo, o sistema de recompensas (financeiro ou simblico), que
predomina num determinado grupo, pode determinar a ocorrncia de acidentes, na medida em
que estas recompensas reforcem prticas, procedimentos ou comportamentos perigosos ou de
risco. Outro fator refere-se ao comando e relaes de poder. Esta influncia exercida por
estilos de gesto mais autoritrios e controladores, que de uma forma direta ou indireta,
apenas mostram uma preocupao com a produo e transformam o perigo e o risco numa
parte normal do trabalho. Em outro exemplo, sobre o nvel de organizao do trabalho,
salienta o ambiente de trabalho gerado pelo empregador, que quando caracterizado pelo
recurso de mo de obra pouco qualificada, ou atividades rotineiras e repetitivas ou a
existncia de desorganizao, constituem fatores que podem dar origem aos acidentes.
Em simultneo e na sequncia destes desenvolvimentos surge um grupo de propostas
que enfatiza o papel da cultura de segurana na explicao do nvel de segurana das
organizaes (HOPKINS, 2005, 2008; VAUGHAN, 1996). Alguns autores consideram ser
esta a quarta fase do estudo da segurana (SARKUS, 2001). A este nvel destaca-se a proposta
e o estudo do clima de segurana por Zohar (1980), que desenvolve um instrumento que
permite determinar o clima de segurana das organizaes e que permite diferenciar nveis de
segurana. Posteriormente, introduzido o conceito de cultura de segurana, 1988, no
primeiro relatrio realizado pelo International Nuclear Safety Advisory Group (INSAG) onde
se apresenta o resultado da anlise das origens do acidente Chernobyl. Por ltimo, a
 38

contribuio de Turner e Pidgeon (1997) para a definio de cultura de segurana, enquanto

sistema de significados partilhados por um determinado grupo sobre segurana. Desde ento,
esta rea tem sido dominada por contribuies associadas cultura de segurana e existe
consenso na literatura sobre a importncia da cultura de segurana na preveno de acidentes
(SILVA, 2003).

Grfico 4 - Reduo dos acidentes com a evoluo de sua anlise

Fonte: Health and Safety Executive (HSE). (2005)

O Grfico 4 acima mostra que a evoluo das concepes e, consequentemente, dos

mtodos de anlise de acidentes, contribuiu para reduo do nmero de ocorrncias.
A importncia da necessidade de uma cultura de preveno e de uma cultura de
segurana para a preveno de acidentes constitui uma referncia atual e que j est sendo
incorporada nas polticas e relatrios de organismos e instituies mundiais. Por exemplo,
recentemente, a cultura de segurana foi apontada como sendo a principal explicao para o
acidente do nibus espacial Columbia (ESTADOS UNIDOS DA AMRICA, 2003). Por
ltimo, a importncia da cultura de segurana na preveno foi mencionada pela OIT (2004),
no documento intitulado Safe Work and Safety Culture, um relatrio para o dia mundial de
segurana e sade no trabalho em 2004.
Como descrito acima, nos ltimos anos houve uma evoluo na ampliao da anlise
dos acidentes para causas centradas na tcnica e no indivduo para causas com o foco na
organizao como um todo e esta a tendncia de anlise em todo mundo. Embora a nfase
na imprudncia (atos inseguros) dos trabalhadores, que leva culpabilizao do indivduo e
 39

idia da inevitabilidade dos acidentes, so pressupostos que ainda dominam a anlise de

acidentes no Brasil.
 40

4 CULTURA ORGANIZACIONAL

A reviso de literatura sobre cultura organizacional apresentada neste captulo foi

realizada com intuito de contribuir para a clarificao dos conceitos de cultura de segurana e
fundamentar o modelo desenvolvido nesta tese centrado na cultura de segurana. Logo, a
principal preocupao mencionar e caracterizar os aspectos centrais dessa literatura com
implicaes para a cultura de segurana e no tem como objetivo apresentar de forma
exaustiva todas as contribuies tericas e empricas existentes sobre cultura organizacional.

4.1 CONCEITO DE CULTURA

A preocupao em compreender os diferentes comportamentos de grupos e entre

naes, desde a antiguidade, foi progressivamente conferindo sentido palavra cultura
(SILVA; ZANELLI, 2004; SCHEIN, 2009). Este sentido j pode ser encontrado nas
preocupaes de Herdoto, o grande historiador grego, quando descreveu o sistema social dos
lcios, e no pensamento de Confcio sobre a natureza dos homens e os hbitos que os mantm
separados. Tal tipo de inquietao tambm j pode ser encontrada nos relatos de Marco Polo,
baseados em suas viagens China, e dos exploradores europeus, nos contatos que
estabeleceram com o chamado Mundo Novo (SILVA; ZANELLI, 2004).
Foi no final do sculo XVIII e no incio do sculo XIX que o estudo da cultura como
campo de conhecimento cientfico comeou a se firmar. Neste perodo o termo germnico
Kultur era utilizado para simbolizar todos os aspectos espirituais de uma comunidade,
enquanto a palavra francesa Civilization referia-se principalmente s realizaes materiais de
um povo (SILVA; ZANELLI, 2004; LARRAIA, 2009). Foi Eduardo Tylor (1832-1917),
antroplogo ingls, em seu livro Primitive Culture em 1871, quem sintetizou estes termos em
nico vocbulo ingls Culture, que "tomado em seu amplo sentido etnogrfico este todo
complexo que inclui conhecimentos, crenas, arte, moral, leis, costumes ou qualquer outra
capacidade ou hbitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade" (TYLOR,
1901, p.1).
Com esta definio, Tylor abrangia em uma s palavra todas as possibilidades de
realizao humana, alm de marcar fortemente o carter de aprendizado da cultura como
produto de um processo de construo scio-histrico em oposio idia de aquisio inata,
transmitida por mecanismos biolgicos. (SILVA; ZANELLI, 2004; LARAIA, 2009).
 41

O conceito de cultura, pelo menos como utilizado atualmente, tem origem na

antropologia e foi definido pela primeira vez por Tylor. A riqueza na contribuio do
antroplogo Tylor residiu no fato de ter sido ele que pela primeira vez sistematizou uma idia
que vinha ampliando a inquietao da mente humana ao longo do tempo (SILVA; ZANELLI,
2004, LARAIA, 2009).
As crticas mais efetivas aos postulados de Tylor esto no fato de que no considerou o
relativismo cultural e, por isso, de algum modo, atravancou a construo de uma concepo
contempornea de cultura. Suas idias foram impregnadas pela teoria evolucionista de
Charles Darwin, presentes no livro Origens das espcies, que inspirava uma perspectiva
evolucionista unilinear: as culturas em geral deveriam passar por etapas de evoluo
(selvageria, barbarismo e civilizao), caracterizando assim cada sociedade humana - da
menos a mais desenvolvida. Esta corrente de pensamento ficou conhecida como
evolucionismo cultural e tem Tylor com um dos principais representantes (SILVA;
ZANELLI, 2004).
Outra corrente de pensamento que surgiu em oposio ao evolucionismo cultural tem
em Boas (1896) sua figura proeminente. Ele criticou veemente crena no evolucionismo
cultural. Boas apontava que cada cultura uma unidade integrada, fruto de um
desenvolvimento histrico peculiar. Enfatizou a independncia dos fenmenos culturais com
relao s condies geogrficas e aos determinantes biolgicos, afirmando que a dinmica da
cultura est na interao entre os indivduos e sociedade. Nesta abordagem, o entendimento
de que cada cultura apresenta particularidade muito prprias em funo dos distintos
incidentes histricos com que se deparou. Em decorrncia, a formulao do argumento
evolucionista da cultura obtm sentido se acontecer conforme os preceitos de uma perspectiva
multilinear. Ou seja, os agrupamentos possuem estgios prprios de desenvolvimento, que
no devem ser simplificados e nem tampouco considerados universais.
Mais de um sculo transcorrido desde a definio de Tylor, era de se esperar que
existisse hoje um razovel acordo a respeito do conceito. Mas no foi isto que aconteceu. Para
se ter uma idia da dificuldade que cerca a questo conceitual da cultura na antropologia, em
1952 os antroplogos Kroeber e Kluckholm identificaram cerca de 160 diferentes definies.
Esta diversidade de definies que marcou a antropologia vai surgir tambm, mais tarde, na
sua aplicao s organizaes pela psicologia e gesto. Esta multiplicidade de definies um
sinal saudvel que atesta a importncia da cultura como conceito, mas, ao mesmo tempo, cria
dificuldades para o acadmico e o praticante se as definies forem evasivas e os usos
inconsistentes. (FREITAS, 2007; LARAIA, 2009; SILVA, 2003; SCHEIN, 2009).
 42

Numa tentativa de conferir uma maior preciso ao conceito, fragmentado devido aos
mltiplos conceitos e explicaes que foram atribudos ao termo, Keesing (1974) fez uma
classificao dos conceitos de cultura surgidos ao longo do tempo:
1. Cultura como sistema adaptativo: as culturas se constituem a partir de padres
comportamentais socialmente estabelecidos e transmitidos, cuja finalidade a de adaptar as
comunidades humanas s suas caractersticas biolgicas; a mudana cultural um processo de
readaptao cujo intuito a sobrevivncia do sistema; o processo produtivo o domnio de
carter mais adaptativo da cultura; e a ideologia presente nos sistemas culturais contribui para
o exerccio do controle das pessoas, da sobrevivncia do sistema e da preservao do
ecossistema.
2. Teorias idealistas da cultura: subdivididas em trs abordagens diferentes:
Cultura como um sistema cognitivo: a cultura um sistema de conhecimento,
constituindo-se de tudo aquilo que necessrio para algum conhecer ou acreditar para que
possa se comportar de modo adequado ou aceitvel no contexto em que se encontra inserido.
Dentro dessa tica, a cultura um evento que pode ser observado.
Cultura como um sistema estrutural: a cultura o resultado da criao acumulativa
da mente humana. A nfase est em desvendar na estruturao dos domnios culturais (mito,
arte, parentesco e linguagem), os princpios da mente que geram tais elaboraes culturais.
Segundo esta perspectiva, o pensamento humano se encontra submetido a regras
inconscientes que se constituem em um conjunto de princpios que orienta e controla as
manifestaes de um determinado grupo.
Cultura como um sistema simblico: a cultura um conjunto de mecanismos de
controle, planos, receitas, regras, instrues, cujo objetivo orientar o comportamento das
pessoas. Estudar a cultura procurar compreender o sistema de smbolos que compartilhado
pelos membros de determinado grupo.
As diferentes concepes apresentadas na classificao de Keesing (1974), apesar de
destacar posies e focos especficos sobre o tema, demonstram que, no conjunto, o conceito
de cultura supe a existncia de componentes ideolgicos, pressupostos elaborados a partir de
valores bsicos arraigados, sistema de crenas, compartilhamento de smbolos, conhecimentos
e experincias necessrias para saber como agir e sobrevier em um determinado contexto
cultural e padres estabelecidos e consolidados de comportamentos (SILVA; ZANELLI,
2004).
 43

Embora o conceito possua razes antropolgicas, so evidentes as interfaces

estabelecidas com o nvel sociolgico e psicolgico (JOHANN, 2004; SILVA; ZANELLI,
2004).
No mbito sociolgico, uma abordagem considerada importante para o estudo e para a
compreenso da cultura a denominada interacionismo simblico. Nessa vertente a nfase
recai na recuperao do processo de elaborao do universo simblico ou da construo da
realidade de determinado agrupamento social (JOHANN, 2004; SILVA; ZANELLI, 2004).
J na perspectiva psicolgica, a cultura pode ser concebida como fonte de expresso do
inconsciente humano, como formas de cognio que caracterizam diferentes comunidades,
como smbolos que so compartilhados, ou ainda como valores bsicos profundamente
arraigados que influenciam e explicam os comportamentos e as formas de agir dos indivduos
e dos grupos (JOHANN, 2004; SILVA; ZANELLI, 2004).

4.2 DESENVOLVIMENTO DE ESTUDOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Embora o conceito de cultura tenha sido inicialmente transposto para as organizaes no

final da dcada de 1950, a maior incidncia de cursos, artigos, pesquisas, estudos e encontros
sobre cultura organizacional comeou a partir de 1983, quando revistas especializadas
comearam a publicar edies especiais sobre o assunto (FREITAS, 1991).
A argumentao mais comum para justificar o interesse sbito na cultura organizacional
a partir do incio da dcada de 1980 est relacionada busca por explicao para o declnio da
produtividade da indstria americana e ao ganho de competitividade dos japoneses ocorridos
naquela poca (FREITAS, 1991; SILVA, 2003; SILVA; ZANELLI, 2004).
Morgan (2009) aponta, alm desse fator, que representa uma mudana de equilbrio do
poder mundial, a crescente internacionalizao das organizaes em geral como ingrediente
que contribuiu para o aumento do interesse em compreender a relao entre cultura e estilos
de vida nas organizaes.
O tema cultura organizacional se tornou relevante para todos os que se interessam pela
compreenso do comportamento humano nas organizaes, uma vez que os valores bsicos
compartilhados influenciam sobremaneira o modo como os membros das organizaes
sentem, pensam e agem (FREITAS, 1991; SILVA; ZANELLI, 2004; SCHEIN, 2009).
Em virtude do crescente interesse pelo assunto, proliferam muitos estudos tericos e
empricos versando sobre cultura no nvel da organizao. Nessa instncia, a cultura pode ser
compreendida como uma varivel da organizao, algo que ela tem (a organizao possui uma
 44

cultura) ou como uma metfora, o que a organizao (a organizao uma expresso

cultural na sua totalidade) (SILVA; ZANELLI, 2004; SMIRCICH, 1983).
Entender a organizao como cultura reconhecer o papel ativo dos indivduos na
construo da realidade organizacional e no desenvolvimento de interpretaes
compartilhadas para as suas experincias, o que leva o pesquisador a procurar entender como
o grupo cria sentido para as suas prprias experincias, sendo necessria uma postura
emptica e prprio envolvimento no processo de investigao. Entretanto, a aceitao de que
a cultura uma varivel permite que ela possa ser definida e instrumentalizada tal como a
estratgia e a estrutura, ou seja, trata-se de mais um ingrediente sob o controle da direo e
que pode ser alterado sempre que for conveniente aos seus objetivos. Neste sentido, ela pode
ser vista e trabalhada a partir de instrumentos de pesquisa inerentes ao paradigma
funcionalista, que favorecem um olhar neutro e meramente funcional sobre a organizao,
considerada a perspectiva de seus dirigentes (FREITAS, 2007). Este pesquisador se posiciona
entre os que aceita que a cultura organizacional pode ser gerenciada e modificada por seus
fundadores e pela sua direo de acordo com suas convenincias e desafios da organizao.
As pesquisas e abordagens que vem a cultura como uma metfora tendem a explorar
mais os aspectos conceituais e polticos da organizao, como a questo do poder, do controle
social e ideolgico. A abordagem funcionalista que trata a cultura como uma varivel, a
mais difundida, pois ela busca respostas pragmticas para os problemas gerenciais e onde
encontramos praticamente todas as contribuies sobre anlise de performance, design e
mudana organizacional, como tambm os estudos normativos, prescritivos e interpretativos
sobre o funcionamento da organizao. A compreenso da cultura como varivel encontra
forte guarida no conceito elaborado por Schein (2009), embora em seu modelo o autor
tambm tenha a pretenso de contemplar diferentes tendncias (FREITAS, 2007; MORGAN,
2009; SILVA; ZANELLI, 2004).
Esses dois modos de conceber a cultura organizacional, como expresso cultural total
ou como varivel organizacional, so especificados em cinco reas bsicas de pesquisa
cultural (SMIRCICH, 1983):
1. Administrao comparativa: nessa abordagem, o interesse reside em conhecer a
cultura do ambiente social na qual a organizao se insere e como os seus pressupostos se
transpem para o ambiente interno da organizao por meio dos seus participantes. O objetivo
primordial nesse tipo de estudo, portanto, o de conhecer a influncia que a cultura local ou
nacional exerce sobre a cultura organizacional. Nesta rea, so ilustrativos os estudos
 45

realizados por Hofstede e Hofstede (2009) sobre a influncia da cultura nacional na cultura
organizacional de uma empresa multinacional em 50 diferentes pases.
2. Cultura Corporativa: dentro desta perspectiva, as organizaes so concebidas
como produtoras de artefatos ou elementos culturais como rituais, lendas e cerimnias, alm
dos seus bens e servios caractersticos. Estas produes culturais tm o papel de conferir
regularidade e previsibilidade nas relaes entre os diversos participantes, alm de promover
adaptao, tanto no mbito interno quanto no ambiente externo da organizao. Ou seja, a
cultura compreendida como um instrumento que regula e adapta as pessoas e organizaes.
O pressuposto bsico o de que as organizaes so organismos adaptativos que nascem e se
desenvolvem por vias de troca estabelecidas com o meio externo. Os estudos de Schein
(2009) se enquadram nesta vertente de pesquisa da cultura organizacional.
3. Cognio Organizacional: neste modo de estudar a cultura organizacional, o
objetivo primordial compreender as regras que norteiam os grupos sociais e a viso de mudo
dos seus participantes. A cultura da organizao concebida como um "grande contrato" que
compreende a auto-imagem da organizao e as regras que orientam as crenas e aes com
base nesta auto-imagem. Desta forma, a cultura definida como um sistema de cognies
compartilhadas. Em decorrncia, a mente humana produz a cultura circunscrita a um nmero
limitado de regras. Os estudos e pesquisas de Goodenough se encontram ancorados nos
preceitos da cultura enquanto sistema cognitivo (SILVA ; ZANELLI, 2004).
4. Simbolismo Organizacional: nesta perspectiva, a cultura compreendida como um
sistema de smbolos e significados que so compartilhados. O interesse reside em interpretar
ou decodificar os significados dos discursos simblicos dos participantes da organizao. A
finalidade primordial neste tipo de escolha a de identificar como determinadas experincias
se tornaram significativas para os membros da organizao. Com base nisto, torna-se vivel
conhecer "o modo de ser" da organizao. Os estudos de Geertz (2008) se encontram
amparados por essa abordagem.
5. Processos inconscientes e organizao: nesta concepo, a cultura conceituada
como uma projeo ou expresso da infra-estrutura universal e inconsciente da mente
humana. As aes das pessoas nas organizaes passam a ser compreendidas como projees
de processos inconscientes. Logo, as formas e prticas organizacionais constituem
manifestaes dos processos inconscientes.
No se pode afirmar qual dessas abordagens a mais correta ou se existe hegemonia
entre elas. Cada uma delas apresenta uma compreenso especfica de cultura, de organizao
e de ser humano (SILVA; ZANELLI, 2004).
 46

Quanto aos mtodos de pesquisa, eles variam tanto quanto as opes conceituais,
contudo, nota-se maior concentrao de metodologias e pesquisas qualitativas, anda que a
anlise quantitativa tenha recebido certa importncia nos ltimos anos (FREITAS, 2007).
Esta pesquisa se enquadra na abordagem da cultura corporativa, porque seu objetivo
analisar os artefatos: procedimento, regras, prticas coletivas e estrutura da organizao,
utilizando o mtodo quantitativo na coleta de informaes.

4.3 CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

O conceito de cultura organizacional seguiu uma base de conceitos emprestados da

antropologia cultural, na qual se encontram diversas correntes que privilegiam diferentes
aspectos dessa grande questo humana. preciso ter clareza, portanto, que o conceito de
cultura organizacional no universal, tampouco inequvoco (FREITAS, 2007).
A multiplicidade de conceitos referentes cultura organizacional pode ser vista a seguir
em algumas definies elaboradas por diferentes autores.
Uma das definies mais citadas e utilizadas sem dvida a de Schein (2009). Segundo
ele a cultura pode ser definida como:

Um padro de suposies bsicas compartilhadas, que foi aprendida por um grupo

medida que solucionava seus problemas de adaptao externa e de integrao
interna. Esse padro tem funcionado bem o suficiente para ser considerado vlido e,
por conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto de
perceber, pensar e sentir-se em relao a esses problemas. (SCHEIN, 2009, p. 16).

Schein (2009) argumenta que todos os grupos desenvolvem culturas integradas, que
toda definio de cultura sempre uma luta por padronizao e integrao, muito embora, em
muitos grupos, seu histrico real de experincia no os deixe atingir um paradigma distinto e
no ambguo.
Hofstede e Hofstede (2005) fazem uma analogia entre a programao de computadores
e a mente humana para definir o termo cultura. Para eles, os padres de pensamento,
sentimentos e aes so programas mentais ou software of the mind. Isto no significa que as
pessoas sejam programadas como os computadores, mas seus comportamentos so
parcialmente predeterminados pelo seu programa mental, que so provavelmente definidos no
passado, que fazem com que elas reajam ao que novo, criativo, destrutivo ou inesperado.
Para Hofstede e Hofstede (2009) cultura no sentido estrito significa "civilizao" ou
"refinamento da mente" e, em particular, os resultados deste refinamento, incluindo arte,
educao e literatura. No entanto, cultura como programas mentais, conforme descrito acima
 47

o significado de cultura usado entre os antropologistas e socilogos. Neste sentido, eles

definem cultura como:

Cultura sempre um fenmeno coletivo, uma vez que , pelo menos em parte,
partilhada por pessoas que vivem no mesmo ambiente social onde adquirida.
Cultura consiste de regras subentendidas do jogo social. o programa da mente
coletivo que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas de outros.
(HOFSTEDE e HOFSTEDE, 2009, p. 4).

Pettigrew (1979), em seu artigo precursor, optou por uma corrente interpretativa, na
qual a cultura organizacional como um sistema de significados publicamente e
coletivamente aceito por um dado grupo em determinado tempo. Este sistema constitudo
por termos, formas, categorias e imagens que interpretam para as pessoas as suas prprias
experincias e situaes. Ou seja, uma organizao tem passado, presente e futuro, nos quais
o homem cria e criador da cultura por isso a importncia da tcnica de pesquisa ao sobre
ambientes scio-tcnicos.
Trice e Beyer (1993) postulam que a cultura organizacional se constitui a partir de uma
rede de concepes, normas e valores considerados inquestionveis e que, por isto,
permanecem nos subterrneos da vida organizacional. Para que possa ser criada e mantida, a
cultura deve ser veiculada aos membros da organizao por meio de elementos tais como:
ritos, rituais, mitos, histrias, gestos e demais artefatos visveis. Entre esses elementos,
conforme os autores, os ritos e os rituais se configuram como um dos mais importantes
elementos na anlise da cultura, uma vez que consistem em uma srie de atividades
planejadas, com uma elaborao, na qual interagem vrias formas de expresso cultura, que
por sua vez iro desembocar em manifestaes concretas e expressivas.
Quinn (1988) define cultura organizacional com o conjunto de valores e pressupostos
que esto subjacentes afirmao "esta maneira que fazemos as coisas aqui".
Para Smircich (1983), uma organizao pode ser abordada como um agrupamento
cultural composto de diversos atores sociais, que constroem pontes entre os nveis macro e
microestruturais, entre a sociedade e o indivduo, entre a organizao e o indivduo, como
tambm entre as decises e as aes, entre os discursos organizacionais e as prticas, entre o
comportamento da organizao e as estratgicas pretendidas. Na concepo de Smircich
(1983) a organizao um fenmeno cultural, ou seja, a organizao uma cultura.
Na compreenso de Geertz (2008), nas organizaes, a cultura se expressa na teia de
significados tecida pelos prprios participantes. Os significados compartilhados, elaborados
no processo histrico de construo da organizao, so gradativamente produzidos nas
 48

relaes estabelecidas entre os diversos atores do cenrio organizacional. A cultura

considerada no como uma rede de comportamentos concretos e complexos, mas como
conjunto de mecanismos que inclui controles, planos, receitas, regras e instrues que
governam o comportamento. Estes mecanismos produtores de smbolos e significados so
compartilhados pelos atores do sistema cultural. Logo, estudar a cultura estudar um cdigo
de smbolos partilhados pelos membros desta cultura.
As vrias definies encontradas sobre cultura organizacional revelam que existem
alguns aspectos que so referidos com mais frequncia, mas tambm confirmam a existncia
de diferentes nfases. Verbeke, Volgering e Hessels (1998) analisaram 54 definies de
cultura organizacional propostas entre 1960 e 1993. Nas definies analisadas verifica-se que
existem trs elementos que so predominantes: a referncia aos membros organizacionais
(74%), ao carter de compartilhamento (74%) e aos valores (56%). Os autores sugerem que o
aspecto central no conceito de cultura organizacional, que rene o maior consenso, o fato de
esta se referir algo que aprendido (normas e comportamentos) e que molda a forma
como as coisas so feitas (prticas coletivas).

4.4 NVEIS DE ANLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional pode ser analisada em vrios nveis diferentes, com o termo
nvel significando o grau pelo qual o fenmeno cultural visvel ao observador (SCHEIN,
2009). Para Schein (2009), parte da confuso em torno da definio do que realmente
cultura resulta de no diferenciar os nveis em que ela se manifesta.
Todos os pesquisadores consideram que possvel identificar componentes diferentes
que representam os vrios nveis de anlise da cultura organizacional, dos nveis mais
observveis aos mais invisveis, e que estes componentes esto inter-relacionados. No
entanto, existem diferenas entre eles quanto ao nmero de nveis e no tipo de componentes
(SILVA, 2003). Alguns consideram apenas dois nveis de anlise da cultura organizacional
(TRICE; BEYER, 1993), enquanto outros propem trs ou mais nveis (HOFSTEDE;
HOFSTEDE, 2009; SCHEIN, 2009).
Trice e Beyer (1993) propem a anlise da cultura organizacional em dois nveis. Um
dos nveis seria a substncia ou o contedo da cultura organizacional, que seriam os
significados contidos nas ideologias, normas, valores, crenas, que ligam as pessoas e
explicam e interpretam o seu mundo. O outro nvel seria a forma ou a expresso da cultura,
 49

que so as prticas atravs das quais estes significados so expressos, afirmados e

comunicados aos membros atravs dos mitos, rituais e smbolos.
Uma das propostas mais citadas sem dvida a de Schein (2009), com trs nveis de
anlise da cultura organizacional. No nvel mais superficial e visvel de anlise da cultura
organizacional, conforme mostrado na Figura 2, encontram-se os artefatos visveis e os
produtos. Tal nvel compreende o ambiente fsico da organizao, o seu layout, arquitetura,
tecnologia, disposio dos escritrios, tipo de vesturio, padres visveis e audveis de
comportamento, documentos pblicos, material para orientao dos funcionrios. Conforme
recomenda Schein (2009), deve-se ter muito cuidado com anlise da cultura organizacional
neste nvel. Isto porque a interpretao neste nvel pode ser enganosa, pois relativamente
fcil mostrar como um grupo edifica o seu ambiente fsico e os comportamentos das pessoas,
mas o difcil entender a lgica subjacente que governa esses comportamentos. Ou seja,
embora visveis e muitas vezes at palpveis, no so facilmente decifrveis.
No nvel imediatamente mais profundo dos artefatos visveis, no nvel intermedirio,
encontram-se as normas e os valores, que em geral, funcionam como justificativas para os
comportamentos atuais, ou como manifestaes de posturas apreciadas, mas que ainda no
so sistematicamente praticadas. o que Schein (2009) chama de valores aparentes
(esposados). Valores idealizados ou racionalizados, ao representarem o que as pessoas
desejam ou entendem serem os mais corretos, mas que no so praticados no cotidiano,
distanciam-se dos atos efetivos nas organizaes.
O autor alerta para o fato de que no simples identificar tais valores somente pela via
da observao direta. Isto porque estes valores, em geral, expressam o que as pessoas dizem
ser o motivo do seu comportamento, o que, no raras vezes constituem racionalizaes ou
idealizaes. Entretanto, as reais fontes que motivam os comportamentos podem permanecer
encobertas ou dissimuladas.
Por ltimo, o nvel mais profundo, os pressupostos bsicos, correspondem aos
pressupostos implcitos e dados como garantidos que se encontram profundamente
enraizados, so partilhados pelo grupo e orientam o que pensar, a que se deve dar ateno, o
que significam as coisas, como reagir emocionalmente ao que acontece e que aes
desenvolver em diferentes situaes. Estes pressupostos no so confrontados ou debatidos,
no postos em causa porque so dados como garantidos.
 50

Pressupostos

Bsicos

Normas e Valores

Artefatos e Produtos

Figura 2 - Nveis de anlise da cultura organizacional

Fonte: Schein (2009)

Os pressupostos bsicos podem ser decifrados atravs de uma observao intensiva,

uma anlise de questes muito especficas e da explorao das "anomalias" entre os artefatos
observveis e as normas e valores. Uma vez que se tenha compreendido alguns destes
pressupostos, torna-se mais fcil decifrar os significados implcitos nos comportamentos
manifestos e nos artefatos observveis. possvel que um grupo possua valores que so
incongruentes e se manifestem em comportamentos inconsistentes, mas, no entanto, refletem
um consenso sobre os pressupostos bsicos.
Segundo Schein (2009), os pressupostos, na maioria das vezes, tm a sua origem em
valores que com o decorrer do tempo so dados como adquiridos, deixam de ser questionados
e passam a ser implcitos e presentes ao nvel do subconsciente. Esta caracterstica de
deixarem de ser questionados ocorre, particularmente, se a sua aprendizagem foi baseada em
experincias traumticas.
Vrios autores esto de acordo com este modelo de Schein (2009), mas alguns propem
um nvel adicional para anlise da cultura organizacional. Como Hofstede e Hofstede (2005),
que consideram alguns dos elementos de Schein (2009), mas classifica-os de forma diferente
e prope quatro nveis. No modelo proposto por Hofstede e Hofstede (2005) os smbolos
 51

representam o nvel mais superficial e os valores o nvel mais profundo, e os heris e os

rituais so nveis que estariam entre os dois primeiros.
Nesta seo foi apresentada os nveis de anlise da cultura organizacional para
compreender o comportamento humano nas organizaes, com base fundamentalmente nas
proposies de Hofstede e Hofstede (2005), Schein (2009) e Trice e Beyer (1993).
A escolha do nvel de anlise de uma cultura organizacional pelo pesquisador depender
dos objetivos do seu estudo (o quanto ele pretende se aprofundar na cultura estudada) e dos
recursos disponveis para realiz-lo. Quanto mais se adentra nos nveis de anlise propostos
pelos autores anteriormente citados, mais tempo de envolvimento com a cultura estudada e
mais recursos so requeridos. As conseqncias da escolha de um nvel de anlise em
detrimento de outro esto nas respostas encontradas, quanto mais interno foi o nvel de
anlise, mais profundas so as respostas (pressupostos implcitos que se encontram
profundamente enraizado na organizao), mas quaisquer das alternativas seguidas pelo
pesquisador no invalidam os resultados obtidos, mas ele deve explicitar as limitaes de suas
escolhas.
Para os objetivos deste estudo, que tem suas bases na engenharia, a anlise da cultura
organizacional adotado est situado no nvel mais externo, onde se encontram as prticas
coletivas e a estrutura da organizao, conforme os nveis de anlises propostos por Schein
(2009) e Trice e Beiyer (1993).
O fato de escolher o nvel mais superficial (prticas coletivas e estrutura da
organizao) para esta pesquisa no significa que negada a importncia dos nveis mais
profundos (valores e pressupostos bsicos), pois pelo conceito de cultura organizacional
discutido na seo anterior, aceito que as prticas coletivas e estrutura organizacional so
moldadas pelos valores e pelos pressupostos bsicos compartilhados pelos membros da
organizao.

4.5 INTEGRAO E DIFERENCIAO NA CULTURA ORGANIZACIONAL

No desenvolvimento dos estudos da cultura organizacional, apareceram diversas

perspectivas de conceitu-la e analis-la, conforme descrito em sees anteriores. Nesse
contexto, surge outra questo muito debatida pelos estudiosos do tema: a cultura uma
unidade integral, ou seja, h consenso de linguagem, prticas e pensamentos entre os
membros da cultura, ou cultura pode ser diferencial, ou seja, no h consenso de
pensamentos, prticas e linguagem entre seus membros.
 52

Os que defendem a teoria da cultura integral (DEAL; KENNEDY, 1997; HOFSTEDE;

HOFSTEDE, 2005; SCHEIN, 2009) so tambm aqueles que defendem que a cultura uma
varivel da organizao, ou seja, a organizao tem uma cultura e pode ser mudada pelos seus
gestores. Por outro lado, os que defendem a teoria da cultura diferenciada, so os mesmos que
defendem a teoria de que a organizao uma cultura e que dificilmente pode ser mudada
(ALVESSON, 2007; GEERTZ, 2008; MARTIN, 1992, 2002).
Schein (2004, 2009), um dos mais importantes pesquisadores da cultura organizacional
e defensor da teoria da integridade cultural, argumenta que a definio de cultura para ser til
e prtica, ela tem que ser integrativa. Entretanto, ele concorda que qualquer unidade dentro da
organizao (diviso, departamento, setor), pode ter sua prpria cultural (subculturas), mas a
cultura em cada uma destas unidades integral, embora possa existir at conflitos entre as
culturas dessas unidades (contracultura). Para Shein nessa situao no existe diferenciao
na cultura, que por definio integral, mas na organizao que possui diferentes culturas.
Segundo Schein (2004), podem existir unidades que no desenvolveram a cultura,
porque conflitos interpessoais ou frequentes mudanas na liderana e nos membros da
organizao levaram a uma viso ambgua naquela unidade. Esta condio encontrada em
organizao que est recomeando, em situaes de aquisio ou em organizao que
evitaram atingir o consenso sobre certos valores.
Para Schein (2009), a diferenciao ou ambiguidade valida para analisar a estrutura da
organizao, mas no vale para a cultura. A definio formal de cultura o consenso
expressos em normas de comportamento, regras, maneiras de pensar, linguagem, prticas
coletivas etc. Se no existe consenso, ento, por definio, no existe cultura.
Depreende-se dos argumentos de Schein (2009), que a cultura por definio integral,
pois esta o compartilhamento de pressupostos bsicos pelos membros da organizao. A
organizao pode ter diferentes unidades de cultura, portanto, existe diferenciao na
organizao, mas no na cultura.
Os representantes da teoria de que pode existir diferenciao na cultura e no na
organizao (ALVESSON, 2007; GEERTZ, 2008; MARTIN, 1992, 2002) argumentam que a
organizao uma cultura, portanto, mesmo havendo conflitos e no existindo consenso de
pensamento, linguagem, etc., conforme advoga Schein (2009), existe uma cultura
diferenciada. Para eles, cultura no alguma coisa que a organizao tem junto com outras
caractersticas, mas construda nas relaes sociais dos membros da organizao, portanto no
unitria. Vista desta forma, ser encontrada cultura at quando conflitos prevalecem em uma
unidade especfica da organizao. Logo, diferenas e ambiguidades dentro de uma unidade
 53

organizacional no pode ser vista meramente como diferenciao na organizao, como

defende Schein (2004), mas como manifestaes culturais dos membros da organizao.
Alm disso, reforam, muito raro nas organizaes contemporneas, por fora dos interesses
envolvidos, conseguir uma condio de consenso.
Conclui-se do debate entre as duas correntes de pensamento com relao a cultura
organizacional, que a controvrsia com relao a integrao ou diferenciao da cultura, nasce
nas diferentes perspectivas dos conceitos de cultura organizacional, mais especificamente se a
organizao ou tem uma cultura.
Para os objetivos deste estudo e coerente com sua base na engenharia, ser adotada a
teoria da cultura integral, pois segundo esta teoria, h consenso entre os membros da
organizao na linguagem, nas prticas e nos pensamentos, tornando-a, desta forma, mais
prtico de estud-la e analis-la. Tambm ser adotado que a cultura uma varivel da
organizao, ou seja, a organizao tem uma cultura, que pode ser mudada e gerenciada pela
sua estrutura, isto pode ser construda e melhorada, para atender os objetivos da
organizao.

4.6 MUDANA DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Mudar a cultura organizacional constitui um processo complexo, pois quanto mais

consistente for a cultura, mais difcil ser a sua mudana em direes opostas aos seus
valores, uma vez que ela funciona com um anteparo que afasta a organizao de tais
inovaes. Em funo disto, no existe um consenso para a questo de ser possvel ou no
gerenciar ou alterar a cultura organizacional. No entanto, h uma concordncia implcita a
respeito de que a cultura est conectada a outros elementos organizacionais, que sofrero
alteraes, caso haja alterao na cultura, como a estratgia, a estrutura, habilidades, sistema
de recompensas, entre outros. (FREITAS, 1991; SILVA; ZANELLI, 2004).
Aqueles que defendem a impossibilidade de alterar ou gerenciar a cultura
organizacional se amparam nos seguintes argumentos (TRICE; BEYER, 1993):
1. As culturas so fenmenos espontneos, conservadores e ocultos de difcil
identificao e alterao intencional.
2. imprescindvel experincia e conhecimento para, de fato, compreender e
administrar a cultura de uma organizao.
 54

3. A existncia simultnea de mltiplas culturas em determinada organizao torna

rdua a tarefa.
4. Ao proporcionar ordem e consistncia aos participantes da organizao, a cultura
sugere resistncia aos mnimos gestos que evoquem mudana descontinuidade e instabilidade.
Pettigrew (2009) considera possvel gerenciar a cultura organizacional, mas com grande
dificuldade. Ele lista sete problemas importantes que tornam difcil a administrao da cultura
organizacional:
1. O problema dos nveis: o problema dos nveis, colocado sucintamente, relaciona-se
ao fato de que a cultura organizacional existe em uma variedade de nveis diferentes na
empresa. Assim, no nvel mais profundo refere-se tanto s crenas e pressupostos das pessoas
dentro da organizao, ao funcionamento interno da organizao, quanto forma como esta se
posiciona em face de seu ambiente externo. Petigrew (2009) sugere que muito mais difcil
modificar as crenas bsicas e os pressupostos dentro da organizao do que modificar
algumas manifestaes da cultura, como, por exemplo, a estrutura e os sistemas
administrativos.
2. O problema da infiltrao - um corolrio dos pontos anotados acima sobre os
diferentes nveis de cultura. A cultura no apenas profunda, mas tambm extensa. Assim, a
cultura organizacional no se refere somente s pessoas, seus relacionamentos e crenas, mas
tambm a seus pontos de vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, os sistemas, a
misso da empresa, formas de recrutamento, socializao e recompensas.
3. O problema do implcito: relaciona-se ao fato de que muito da cultura
organizacional aceita implicitamente. extremamente difcil modificar coisas que so
partes implcitas do pensamento e do comportamento das pessoas, e que raramente emergem
explicitamente para discusso.
4. O problema do impresso - atenta para as razes histricas profundas de grande parte
da cultura organizacional. A histria tem grande peso na administrao presente e futura da
maioria das organizaes.
5. O problema do poltico: refere-se s conexes entre a cultura organizacional e a
distribuio de poder na empresa. Certos grupos de poder na organizao tm interesse
associado s crenas e a pressupostos que so relevantes em qualquer poca, para o
desenvolvimento das empresas. Esses grupos de poder provavelmente no esto dispostos a
abandonar tais crenas e pressupostos sem que se apresente um desafio persistente e
consistente.
 55

6. O problema da pluralidade: muito prximo da poltica e da cultura. A maioria das

empresas no possui apenas uma nica cultura organizacional, porm em qualquer poca
podem apresentar diferentes conjuntos de crenas e pressupostos, ou seja, uma srie de
subculturas. A ansiedade associada ao desenvolvimento futuro da empresa geralmente
expressa em termos da linguagem e posicionamento poltico dessas diferentes subculturas.
7. O problema da interdependncia: enfoca o fato de que a cultura est
interconectada no apenas com a poltica da empresa, mas tambm com a estrutura, os
sistemas, as pessoas e as prioridades da empresa. A interpelao destes sete problemas torna a
cultura organizacional extremamente difcil de ser gerenciada e mais ainda de ser modificada.
Pettigrew (1979) sugere que mais provvel ajustes nas dimenses mais superficiais da
cultura do que modificar o nvel mais profundo de pressupostos bsicos e o sistema de crenas
de uma organizao. O autor ressalta, contudo, que qualquer estratgia prtica para modificar
a cultura organizacional ter de envolver pensamento e ao tanto ao nvel das crenas bsicas
com na instncia das suas manifestaes culturais. Ele afirma que as alteraes devem ocorrer
no nvel dos artefatos visveis. Em tal perspectiva, devem ser revistas normas, polticas,
concepo de espao fsico, estrutura da organizao e, sobretudo, as prticas coletivas. A
coerncia entre o discurso dos principais dirigentes e as prticas resultantes se torna vital para
o xito da mudana cultural proposta.
Segundo Freitas (2007), no se discute mais se uma mudana cultural ou no possvel,
mas basicamente como faz-la de forma a se reduzir os prejuzos que a desorientao coletiva
pode causar dentro da organizao. Para ela, uma parte considervel das dificuldades em se
mudar a cultura de uma organizao est na capacidade de lidar com os sentimentos de perda
que ela provoca, pois, diante de situaes em que os indivduos experimentam a perda de
sentido, eles tendem a se agarrar ao passado ou a negar as necessidades do presente.
Schein (2009) argumenta que a forma de gerenciamento para alterar a cultura depende
do estgio em que a organizao se encontra. Por exemplo, quando uma cultura est no
estgio inicial de crescimento, os mecanismos de fixao da cultura, podem ser manipulados
com a finalidade de iniciar a mudana cultural. Os mecanismos de fixao da cultura
considerados por Schein (2009) so: o que os lderes prestam ateno, controlam e
recompensam; como alocam recursos, como selecionam, promovem e destituem pessoas; e as
estruturas e processos organizacionais que criam.
Entretanto, segundo Schein (2009), quando a cultura estiver estabilizada aps uma
longa histria de sucesso, os lderes constataro que tais manipulaes so, frequentemente,
limitadas ou superficiais em seus efeitos. Descobrem que mudar profundamente suposies
 56

fixadas requer muito mais esforo e tempo. Todavia, nos diferentes estgios de
desenvolvimento de determinada organizao, surgem diferentes possibilidades de mudar a
cultura em razo da funo especfica que ela exerce em cada estgio de desenvolvimento.
Reconhecer que as organizaes tm ou so uma cultura e esta imutvel, implicaria
em reconhecer que os administradores se defrontam com algo que lhes foge ao controle. Ou,
pior ainda, em admitir que o sucesso ou fracasso de uma organizao pode estar na
dependncia de um fator imprevisvel. Uma vez que uma das funes dos administradores
procurar dar previsibilidade ao sistema que administram, o reconhecimento da cultura
organizacional como imutvel seria acompanhada de uma dissonncia cognitiva. Assim, em
concluso do que foi escrito nesta seo, aceito para os objetivos desta pesquisa que
possvel gerenciar a cultura de uma organizao, embora existam dificuldades, como as que
foram apresentadas por Pettigrew (2009).

4.7 CULTURA NACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL

O processo de globalizao provoca diferentes nveis de interdependncia entre grupos,

organizaes, instituies, e naes, que estimulam empresas de diferentes nacionalidades a
se unir por meio de formas sinrgicas diversas para aumentar as suas possibilidades de
crescimento e expanso em um mercado claramente mais competitivo, portanto, tendo de
conviver em contextos em que a diversidade cultural cada vez mais a regra. Alm disso,
existe uma movimentao planetria de populaes que se deslocam pelos mais variados
motivos, inclusive profissional, o que permite pensar que a mobilidade hoje um dos traos
caractersticos das sociedades contemporneas e que tende a se fortalecer como novo valor no
futuro do universo organizacional. neste cenrio que se insere o interesse crescente nos
estudos interculturais e sobre a influncia das culturas nacionais sobre a cultura
organizacional (FREITAS, 1991, 2007).
A relao estabelecida entre cultura nacional e organizacional foi contemplada no
trabalho de Hofstede e Hofstede (2005), considerado estudo seminal, um dos mais ricos nestas
questes e o mais regularmente citado, realizado nas filiais da IBM em diversos pases do
planeta. Entre 1968 e 1972, Hofstede e colaboradores analisaram 116 mil questionrios
aplicados em 72 subsidirias diferentes da IBM localizadas em pases distintos. Com base na
anlise dos dados, os pesquisadores identificaram quatro dimenses culturais: distncia de
poder, evitar incertezas, individualismo x coletivismo e masculinidade x feminilidade. Em
outros estudos, a equipe de Hofstede identificou uma quinta dimenso que denominaram de
 57

orientao de curto prazo x orientao de longo prazo. A seguir a descrio cada uma das
cinco dimenses culturais identificadas por Hofstede:
1. Individualismo/coletivismo: nessa dimenso cultural, a nfase recai sobre a
orientao da cultura nacional em relao natureza humana. A questo fundamental se a
natureza humana boa ou m. Se prevalecer a crena de que a natureza humana boa, as
pessoas tendem a confiar umas nas outras, predominando a concepo de que cada um deve
tomar conta de si mesmo. Em decorrncia, ocorre uma enorme preocupao com a identidade
individual, a privacidade e a autonomia. Por outro lado se prevalecer na cultura nacional o
conceito de que as pessoas so ms, deve-se em princpio, desconfiar delas. As implicaes
administrativas dessas concepes se tornam evidentes. Se o pressuposto dominante o de
que "as pessoas so confiveis", o estilo de superviso e as formas de controle no necessitam
ser rgidos, e a tendncia a de incentivar a participao. De modo contrrio, se o pressuposto
dominante for de que "as pessoas no so confiveis", a tendncia a de utilizar controles
rgidos, uma vez que, se isso no for feito, as pessoas iro querer levar algum tipo de
vantagem. Em sntese, quanto maior o grau de confiana entre as pessoas em uma sociedade,
menor o grau de controle necessrio nas organizaes.
2. Distncia do poder: nessa dimenso cultural, o interesse reside em saber como o
poder distribudo nas instituies e organizaes de modo geral. A distribuio igual ou
desigual? A igualdade ou desigualdade na distribuio do poder nas sociedades se baseia em
diferenas fsicas e mentais, prestgio social, riqueza material, poder, direitos e privilgios.
Embora essas caractersticas nem sempre apaream juntas, a tendncia a de que grandes
diferenas de poder sejam acompanhadas de grandes desigualdades em cada um dos aspectos
apresentados. Nas organizaes, a relao igualdade x desigualdade se reflete nas relaes
formais hierrquicas. A distncia de poder entre um gerente e um funcionrio pode ser
compreendida como a diferena entre o limite no qual o gerente pode determinar o
comportamento do funcionrio e o limite no qual o funcionrio pode determinar o
comportamento do gerente. Contudo, relaes hierrquicas, que em princpio parecem ser
idnticas de pas para pas (nmero de nveis hierrquicos e mecanismos de controle), mudam
de sociedade para sociedade em funo do sistema de valores, tanto dos dirigentes quanto dos
dirigidos.
3. Evitar incertezas: essa dimenso da cultura nacional procura verificar o nvel de
tolerncia das pessoas em relao a situaes incertas ou ambguas. Para enfrentar as
incertezas, as sociedades utilizam tecnologias para se proteger dos imprevistos da natureza,
criam leis para regular o comportamento das pessoas e fazem uso da religio, que ajuda a
 58

aceitar eventos que no se consegue explicar ou evitar. Um pas com um elevado ndice de
enfrentamento de incertezas pressupe maior dificuldade para conviver com situaes
ambguas e incertas. J um pas com baixo ndice de enfrentamento de incertezas, a tendncia
a de que a dificuldade seja menor para conviver com esse tipo de situao. Deve ser
lembrado que a definio do que venha a ser incerto e ambguo varia de sociedade para
sociedade. Nas sociedades em que o ndice de enfrentamento de incertezas for baixo nas
organizaes, a tendncia a de que os papis e as regras no sejam detalhadas e a obedincia
no seja rgida. Alm disso, o conflito visto como natural e aceitvel, e os nveis gerenciais
tm mais liberdade de ao e invariavelmente focam sua ateno para a estratgia da
organizao. J nas sociedades em que o ndice de enfrentamento de incertezas seja
considerado alto, nas organizaes, a tendncia para a definio rgida e detalhada, o
conflito visto como algo ruim, os gerentes possuem autonomia restrita e se preocupam com
detalhes.
4. Masculinidade/feminilidade: nas sociedades humanas, em geral, a diferena
biolgica entre os sexos possui uma maior ou menor importncia na definio de regras,
normas e papis sociais. Os papis sexuais ao serem definidos em grande parte na infncia,
durante o processo de socializao primria, propem comportamentos associados a cada
papel. Logo, nos primeiros anos de vida, homens e mulheres aprendem como devem
comportar-se e se relacionar com o sexo oposto. Em princpio, ser masculino ser agressivo,
dominante, competitivo e autnomo. Por outro lado, assumir o papel feminino pressupe ser
carinhoso, prestativo, ter compaixo, ser cuidadoso e compreensivo, entre outras
caractersticas relacionadas. Em sntese, nesta categoria, foco da avaliao se os valores
sociais dominantes enfatizam a assertividade, dinheiro e bens materiais ou a nfase recai
sobre o bem-estar das pessoas.
5. Orientao de curto prazo/orientao de longo prazo: o conceito tempo pode ser
compreendido como tendo a funo de organizar a vida das pessoas em sociedade. A partir da
compreenso que se tem do conceito, so estabelecidas prioridades e metas. Nesse sentido,
em algumas sociedades industrializadas, prevalece a mxima de "no perder tempo" ou de
que "tempo dinheiro". J, em outras mais tradicionais, a concepo de "perder tempo"
inexiste, uma vez que o tempo no encontrado nem registrado, a no ser em termos de dia e
noite. Alm disso, existe pouca ciso entre tempo passado, presente e futuro. A orientao em
relao ao tempo pode ser ainda em relao nfase que dada ao passado, presente ou ao
futuro. As culturas nacionais que conferem importncia ao futuro, em decorrncia, valorizam
a orientao ou o planejamento de longo prazo em suas organizaes. J as culturas que
 59

focam o passado e o presente, a nfase tende a recair para a orientao ou o planejamento de

curto prazo.
De acordo com os parmetros estabelecidos nos estudos de Hofstede, o Brasil se
caracteriza como uma sociedade de tendncia coletivista. A concepo dominante a de que
as pessoas so ms e de que no so merecedoras de confiana. Todavia, na famlia e nos
amigos deve se confiar.
Os estudos de Hofstede tambm mostraram que dos 39 pases estudados, o Brasil se
encontra situado como o sexto pas onde a distncia de poder maior.
Em relao ao enfrentamento de incertezas, o Brasil se configura como um pas que
convive intensamente com esse tipo de circunstncia. Dos 39 pases estudados, o Brasil
ocupou o dcimo quinto lugar. Segundo as concluses do estudo, diante de tal cenrio, as
organizaes no Brasil tendem a definir por escrito e de modo detalhado as regras. O conflito
em geral abominado, e os nveis gerenciais carecem de maior autonomia.
No que se refere dimenso cultural masculinidade/feminilidade, o Brasil apresenta um
ndice de masculinidade abaixo da mdia. Isso significa que, conforme os dados obtidos por
Hofstede e seus colaboradores, no Brasil, o trabalho e a produtividade no so valorizados. O
que mais importa so as interaes sociais no trabalho e a vida fora do mesmo.
Por fim, o Brasil se caracteriza como um pas onde domina a perspectiva imediatista ou
de curto prazo. Tal resultado pode ser considerado consistente com o da dimenso cultural do
enfrentamento de incertezas, considerada pelos mesmos pesquisadores como de ndice alto no
caso do Brasil (ver Quadro 1).
importante lembrar que os estudos de Hofstede e colaboradores foram realizados em
39 pases, porm, em uma organizao especfica de trabalho - a IBM - ainda que tenham sido
investigados trabalhadores de diferentes nveis hierrquicos. Portanto, os resultados obtidos
devem ser vistos considerando tal limitao. Alm disso, esses dados foram coletados entre
1968 e 1972, perodo em que o autoritarismo no Brasil atingiu o seu pico e o teor das demais
dimenses culturais, provavelmente, eram de caractersticas distintas das que podemos
encontrar na atualidade (SILVA; ZANELLI, 2004).
Deve-se considerar que, embora as culturas nacionais exeram profundas influncias na
configurao das culturas organizacionais, conforme os estudos e pesquisas evidenciam, tais
relaes no devem ser concebidas como unilaterais, estticas e destitudas de contrapartida.
Ou seja, os valores da cultura nacional e local tambm podem sofrer influncia de elementos
culturais de organizaes de alta efetividade, que exercem considerveis influncias nos
contextos socioculturais nos quais operam (SILVA; ZANELLI, 2004).
 60

Conclui-se do que foi discutido nesta seo, que a cultura nacional representa o contexto
sociocultural maior no qual as culturas organizacionais se estabelecem, conferindo-lhes
modos singulares de sentir, pensar e agir. Ou seja, quando entram nas organizaes, as
pessoas trazem consigo modos tpicos de se comportar, historicamente construdos e
consolidados em seus contextos socioculturais de origem. Em sntese, as culturas
organizacionais se encontram inseridas e, em parte, representam projees ou expresses da
cultura nacional na qual as organizaes operam. Nessa tica, as pesquisas sobre a cultura nas
organizaes partem da compreenso de que uma organizao tambm produto da sua
insero em determinado contexto sociocultural. As pessoas nas organizaes, ao produzirem
cultura, fazem-no a partir de aprendizados anteriores obtidos na sociedade em que foram
socializadas. Isto , o contexto sociocultural, configurado a partir de mltiplos valores sociais,
exerce influncia decisiva no modo como as pessoas concebem e criam as estruturas e os
processos organizacionais.
 61

Dimenso Cultural Caracterstica

Coletivismo Crena de que as pessoas so ms e no
confiveis.
O grupo de referncia a famlia, os amigos e os
"mais chegados".
Alta distncia do poder Os trabalhadores no-qualificados esperam
relacionamento distante.
Tendncia concentrao organizacional.
Diferena interna de salrio alta.
O trabalho administrativo mais valorizado em
relao ao trabalho manual.
Nvel elevado de incerteza O trabalho definido de modo rgido e
detalhado.
O conflito visto como indesejvel
Os gerentes so detalhistas e possuem autonomia
restrita.
Foco no curto prazo A perspectiva dominante no curto prazo.
O planejamento no rgido.
As coisas vo sendo feitas na medida em vo
correndo.
Tudo pode ser mudado a qualquer momento.
Mltiplas coisas so feitas ao mesmo tempo.
Quadro 1 - Resumo das caractersticas da cultura brasileira em cada uma das dimenses
Fonte: Hofstede e Hofstede (2005)

4.8 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Uma das preocupaes presente na maioria dos estudos sobre a cultura organizacional
tem sido a identificao de tipologias que permitam caracterizar as particularidades de uma
cultura, facilitar comparaes entre organizaes e retirar concluses generalizveis sobre
perfis e suas consequncias para a eficcia organizacional (SILVA, 2003). Vrios modelos
foram elaborados com este objetivo, por exemplo, as propostas de Quinn (1988), Denison
(1990), Deal e Kenedy (1997) e Hofstede e Hofstde (2005).
Uma das tipologias que tem sido mais utilizada a correspondente ao modelo dos
valores contrastantes de Quinn e colaboradores (QUINN, 1988; CAMERON; QUINN, 1999).
Neste modelo, a cultura vista como sendo o conjunto de valores e pressupostos que se
encontram subjacentes s prticas organizacionais, ou seja, subjacentes afirmao " deste
modo que ns fazemos as coisas aqui" (QUINN, 1988, p.66). Depois de ter realizado vrios
estudos sobre os critrios e valores que definem uma organizao eficaz, Quinn (1988)
definiu trs como as mais importantes:
1. A dimenso flexibilidade/ controle: que se refere estrutura organizacional e varia
entre um plo que salienta a importncia da flexibilidade e o extremo que enfatiza a
 62

estabilidade ou controle. Esta dimenso corresponde ao dilema existente entre uma orientao
para a abertura e mudana ou para a estabilidade e autoridade.
2. A dimenso interno / externo: que sugere uma maior preocupao com o bem-estar,
desenvolvimento das pessoas ou uma preocupao mais orientada para o exterior ou seja o
desenvolvimento da prpria organizao em termos de competitividade.
3. A dimenso meios/fins: que salienta num extremo uma acentuao nos processos,
tais como a definio de objetivos e planejamento, ou nos resultados finais, como, por
exemplo, a produtividade.
Estes trs eixos traduzem valores opostos (contrastantes), por isto o nome modelo dos
valores contrastantes, e representam os dilemas que as organizaes enfrentam diariamente ao
longo da sua existncia. Quinn (1988) desenvolveu um modelo que sugere a existncia de
quatro dimenses organizacionais (grupo ou apoio; desenvolvimento ou inovao; hierarquia
ou regras; e racional ou objetivos) que caracterizam quatro tipos diferentes de culturas:
1. Cultura de grupo ou apoio: que enfatiza a flexibilidade e espontaneidade, mas com
foco no interior da organizao e que tem como caractersticas principais: o envolvimento, a
moral, a discusso e a abertura. Ou seja, visa principalmente o desenvolvimento dos recursos
humanos.
2. Cultura desenvolvimentista ou de inovao: que caracterizada pela flexibilidade
estrutural e com foco no meio exterior cujas caractersticas principais so: o insight, a
inovao, a adaptao, o apoio externo, a aquisio de recursos e o crescimento. Ou seja, a
procura da expanso e transformao.
3. Cultura racional ou objetiva: que enfatiza o controle e previsibilidade, com foco no
exterior e que tem como caractersticas principais: a clarificao dos objetivos, direo,
deciso, a produtividade, o lucro e os resultados. Ou seja, visa principalmente maximizao
dos resultados.
4. Cultura hierrquica ou regras: que caracterizada pelo foco no interior, mas
existindo uma nfase na orientao para o controle e previsibilidade, procura do equilbrio e
da consolidao. Tem como caractersticas centrais: a documentao, gesto da informao e
a estabilidade. Ou seja, visa o controle e continuidade.
Outro modelo de tipos de cultura organizacional que tambm tem sido muito utilizado
o de Hofstede e Hosfetede (2005), apresentado com mais detalhes na seo anterior, que
prope a existncia das seguintes dimenses que caracterizam os tipos de cultura
organizacionais: distncia ao poder; nvel de incerteza; individualismo/coletivismo;
masculinidade/feminilidade; orientao a logo prazo ou curto prazo.
 63

Deal e Kennedy (1997) definem quatro tipos de cultura organizacional, com base na
anlise de duas variveis: o grau de risco assumido nas tomadas de deciso e a velocidade de
retorno da informao sobre as decises tomadas. Os quatro tipos de cultura organizacional
definidos por Deal e Kennedy (1997) so:
1. Cultura do Macho: predomina o individualismo, alto grau de risco e rpido
feedback sobre as aes. Este tipo cultural encontrado principalmente em departamentos de
polcia, no trabalho de cirurgies, construo civil, consultoria organizacional, cosmticos,
entre outros.
2. Cultura Laboriosa: se caracteriza pela combinao do baixo risco com rpido
feedback. Os valores so relacionados com o culto aparncia e o estilo espetacular. Exemplo
desta tipologia encontrado em grandes organizaes de vendas.
3. Cultura de Aposta: o alto grau de risco e lento feedback so as caractersticas
predominantes. Congrega organizaes que desenvolvem atividades em longo prazo tais
como centros de pesquisa, indstria farmacutica entre outras. Respeitam a hierarquia, a
competncia e a antiguidade como fonte de poder e compartilham o conhecimento.
4. Cultura do procedimento: empresas que desenvolvem atividades baseadas em
procedimentos e formalidades e que combinam lento feedback e baixo custo. mais
valorizado o modo de fazer um detrimento do que fazer. Pode ser exemplificado por
companhias de seguros e rgos governamentais.
Foram apresentadas nesta seo as tipologias de cultura organizacional citadas com
mais freqncia na literatura. No entanto, observa-se do que foi apresentado que nenhuma
delas responder que tipos de culturas organizacionais existem, da mesma maneira que
nenhuma tipologia corresponde a uma realidade plena. O valor das tipologias que
simplificam o pensamento e fornecem categorias para escolha das complexidades que existem
nas realidades organizacionais.

4.9 FORMAO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

A preocupao em conhecer o processo de formao da cultura organizacional outro

aspecto que est presente nos estudos sobre cultura organizacional. Os modelos de formao
da cultura organizacional presentes nesses estudos esto diretamente ligados como os autores
conceituam cultura.
Schein (2009) prope um modelo dinmico para o processo de formao da cultura
organizacional, onde esto previstas etapas de desenvolvimento. Segundo Schein (2009), a
 64

cultura s formada quando as suposies individuais levam a experincias compartilhadas,

que solucionam os problemas de sobrevivncia e integrao interna do grupo. A cultura
criada por experincias compartilhadas, mas o lder que inicia esse processo ao impor suas
crenas, valores e suposies desde o incio.
Trs fontes de formao da cultura so relacionadas por Schein (2009): 1. as crenas,
valores e suposies dos fundadores; 2. as experincias de aprendizagem dos membros do
grupo medida que a organizao se desenvolve; e 3. as novas crenas, valores e suposies
introduzidas por novos membros e lderes. O impacto dos fundadores para a formao da
cultura de longe o mais importante para a formao da cultura, embora cada um dessas
fontes exera um papel crucial, segundo Schein (2009). Alm de escolher a misso bsica e o
contexto ambiental em que o novo grupo operar, os fundadores selecionam seus membros e
influenciam as respostas originais que o grupo emite no esforo de ser bem-sucedido e de se
integrar ao ambiente. Em uma organizao, o processo de formao da cultura segue as
seguintes etapas (SCHEIN, 2009):
1.Uma ou mais pessoas (fundadoras) tm a idia de uma nova empresa.
2.O fundador traz uma ou mais pessoas e cria um grupo essencial, que compartilha uma
meta e viso comuns; isto , eles acreditam que a idia boa, funciona, vale a pena seguir em
frente com algum risco e compensa o investimento em tempo, dinheiro e energia.
3.O grupo fundador comea a agir de modo coordenado para criar uma organizao,
mediante levantamento de capital, obteno de patentes, incorporao, localizao do espao
de trabalho e assim por diante.
4.Outras pessoas entram na organizao e uma histria comum comea a ser construda.
Se o grupo permanecer estvel e com experincias de aprendizagem compartilhadas e
significativas desenvolver gradualmente suposies sobre si, seu ambiente e como fazer as
coisas para sobreviver e crescer.
 65

Fundadores e colaboradores
O fundador traz uma ou mais
pessoas e cria um grupo essencial,
que compartilha uma meta e viso
comuns.

Comportamento organizacional
O grupo fundador comea a agir de
modo coordenado para criar uma
organizao.

Resultados
O grupo permanecer estvel e com
experincias de aprendizagem
compartilhadas e significativas.

Cultura
As experincias compartilhadas
solucionam os problemas de
sobrevivncia e integrao interna
do grupo.

Figura 3 - Etapas de formao da cultura organizacional

Fonte: Schein (2009)

Em razo de os lderes fundadores tenderem a ter fortes teorias de como fazer as coisas,
suas teorias so testadas logo no incio. Se suas suposies estiverem erradas, o grupo
fracassa no incio de sua histria. Se suas suposies estiverem corretas, elas criam uma
organizao poderosa, cuja cultura vai refletir essas suposies originais. Se o ambiente
mudar e essas suposies forem percebidas como incorretas, a organizao deve encontrar
uma forma de mudar sua cultura, processo excepcionalmente difcil se o fundador estiver
ainda no controle da organizao. Tal mudana difcil, principalmente porque, no decorrer
do tempo, os lderes fundadores tm mltiplas oportunidades de "embutir" suas suposies em
vrias rotinas da organizao (SCHEIN, 2009).
Alm do processo de formao proposto por Schein (2009), a cultura organizacional
pode ter outras influncias na sua formao. A influncia da cultura nacional, apresentada em
seo anterior, um fator que pode determinar as caractersticas da cultura organizacional
(HOFSTEDE; HOFSTEDE, 2005).
O tipo de rea de atividade outro fator que exerce influncia na formao da cultura
organizacional atravs de suas caractersticas. Por exemplo, uma organizao que desenvolva
 66

a sua atividade num meio mais dinmico e complexo pode ser levada a valorizar a inovao,
ou seja, a desenvolver produtos ou servios mais inovadores de modo a serem competitivos
(SILVA, 2003).
As expectativas da sociedade sobre uma empresa que se situe numa determinada rea
tambm influenciam a cultura de uma organizao. Ou seja, os valores sociais vo influenciar
as empresas, por exemplo, a preocupao crescente com os direitos humanos ou com o
ambiente deu origem a novas exigncias para as organizaes, neste caso, a sociedade espera
que elas ofeream condies de sade e de segurana aos seus trabalhadores e clientes, bem
como espera que respeitem o ambiente (SILVA, 2003).
Uma vez estabelecidos os primrdios da cultura, devem ocorrer prticas organizacionais
com o intuito de consolid-la, de modo que proporcione aos empregados recm-admitidos e
aos mais antigos um conjunto de experincias compartilhadas. o caso das diversas prticas
de recursos humanos que visam a reforar a cultura desejada para a organizao. O processo
de recrutamento e seleo, o sistema de avaliao de desempenho, as atividades de
treinamento e desenvolvimento de carreira e as polticas de promoo tm, entre outras
finalidades, a funo de promover o ajuste dos recm chegados, recompensando os que se
adaptam e punindo aqueles que desafiam a cultura (SILVA; ZANELLI, 2004). Pelo menos
trs componentes de uma poltica de recursos humanos constituem aspectos essenciais de
preservao de uma cultura (HARRISON; CARROL, 1991): 1. as prticas de seleo; 2. os
mtodos de socializao organizacional; e 3. as aes da administrao do topo.
 67

5 CULTURA DE SEGURANA

Nos ltimos 25 anos observou-se o desenvolvimento de um elevado nmero de estudos

sobre cultura de segurana, tanto no campo terico como emprico. O objetivo deste captulo
apresentar estes principais estudos e analisar os mais importantes aspectos que caracterizam
o campo da cultura de segurana, que serviram como base terica desta tese.

5.1 ORIGEM DA CULTURA DE SEGURANA

Os estudos da segurana nas empresas tiveram origem, na maioria dos casos, na busca
por explicao para as causas dos acidentes de trabalho. A evoluo na anlise das causas dos
acidentes, desde uma causa nica para causas mltiplas, de causas tcnicas, materiais e
individuais para causas sistmicas e organizacionais reflete um novo momento na rea de
segurana do trabalho (HALE; HOVDEN, 1998; SARKUS, 2001). Durante e na sequncia da
abordagem de fatores organizacionais na anlise dos acidentes surgem vrias contribuies
tericas e empricas a incidir sobre aspectos relacionados com a importncia da cultura da
organizao para explicao de acidentes, distinguindo empresas com diferentes nveis de
segurana (SILVA, 2003). Neste contexto, existem trs contribuies que so
sistematicamente associados a este tipo de abordagem: o modelo desenvolvido por Turner e
Pidgeon (1997) sobre os "Man-made disasters", o estudo conduzido por Zohar (1980) sobre
clima de segurana e o relatrio final sobre o acidente na usina nuclear de Chernobyl, na
Ucrnia, em 1988, que introduz o conceito de cultura de segurana.
A primeira anlise, sistematizada, da abordagem de fatores organizacionais na anlise
dos acidentes surgiu com o trabalho de Turner e Pidgeon (1997), com o livro intitulado Man-
made disasters. Estes autores apresentam uma anlise dos processos organizacionais que
antecedem um grande acidente (ou desastre). Eles sugerem que os grandes acidentes so
"incubados" na organizao e que na sua origem se encontra uma prevalncia das crenas e
normas desajustadas. Turner e Pidgeon (1997) analisaram 84 grandes acidentes e
identificaram a existncia de fases que antecedem o desenvolvimento dos grandes acidentes.
A primeira fase est relacionada com as normas e crenas existentes na organizao e
caracterizada pelo descumprimento e desvalorizao da legislao existente. A segunda fase
corresponde ao perodo de incubao do acidente propriamente dito e caracterizada pelos
seguintes aspectos:
 68

1. A existncia de um pensamento de grupo, tais como, crena exagerada nas formas de

trabalhar dentro da organizao, ou seja, fatores institucionais impedem uma percepo
precisa da possibilidade de ocorrncia de um acidente; uma crena de que s as pessoas da
organizao que conhecem os perigos e solues, logo, sugestes de elementos de fora no
so considerados; a desvalorizao, minimizao do perigo a que esto expostos, e falhas na
avaliao da magnitude do perigo.
2. Foco nos problemas que se encontram bem identificados e que so conhecidos o que
impede que sejam considerados outros problemas com menor visibilidade.
3. A existncia de dificuldades na gesto da comunicao e da informao leva a que
alguns acontecimentos no sejam analisados ou compreendidos e, por outro lado, pode existir
uma m comunicao que se reflete em vrias ambiguidades que no so resolvidas, por
exemplo ordens que se contradizem.
4. Aceitao da presena de elementos exteriores empresa sem formao e informao
sobre situaes de perigo.
A ocorrncia destas condies durante um determinado perodo de tempo acaba por
permitir que exista um grande acidente.
Embora esta anlise tenha sido aplicada ao caso dos grandes acidentes, as suas
concluses constituram uma contribuio muito importante para a anlise dos acidentes em
geral. Esta foi a primeira abordagem em que o papel do indivduo que sofre o acidente no
analisado de forma direta. Surge aqui a primeira referncia importncia da cultura da
empresa que determina o que valorizado e a forma como os problemas so resolvidos no
dia a dia. Vaughan (1996) salienta que Turner foi o primeiro a demonstrar de que modo os
aspectos tcnicos, sociais, institucionais e administrativos podem produzir sistematicamente
grandes acidentes. Este trabalho tambm se distingue pelo fato de existir uma anlise das
causas de acidentes a partir da anlise de acidentes ocorridos em setores industriais muito
diferentes. Alm disso, uma vez que foram analisados acidentes em setores muito diferentes, e
que se observou a existncia de fatores comuns na origem dos acidentes, esta abordagem
contribuiu para a existncia de uma perspectiva de que possvel aprender com os acidentes
que ocorrem em empresas de setores diferentes, mas com problemas idnticos subjacentes.
Dado que os aspectos de gesto e sociais so considerados como sendo o "corao" do
problema, facilmente se aprende e aplicam conhecimentos.
Outro marco na abordagem organizacional dos acidentes foi o trabalho apresentado por
Zohar (1980) sobre o clima de segurana. Este investigador analisou a importncia das
percepes que os trabalhadores partilham sobre a segurana como diagnstico de diferentes
 69

condies de segurana nas organizaes. As suas concluses sugeriram que a cultura de

segurana tem implicaes para o sucesso dos programas de segurana, comportamentos dos
trabalhadores e sinistralidade nas organizaes. Este trabalho distingue-se por ser a primeira
abordagem quantitativa que permite a caracterizao da segurana ao nvel organizacional,
atravs da participao dos trabalhadores.

5.2 CONCEITO DE CULTURA DE SEGURANA

O conceito de cultura de segurana surge em 1988, no primeiro relatrio tcnico

realizado pelo International Nuclear Safety Advisory Group - INSAG, com uma abordagem
de fatores organizacionais na anlise do acidente, onde se apresenta o resultado da anlise das
origens do acidente da usina nuclear de Chernobyl, na Ucrnia, (Agncia Internacional de
Energia Atmica - AIEA, 1991). Os erros e violaes de procedimentos que contriburam, em
parte, para este acidente foram interpretados como sendo uma evidncia da existncia de uma
fraca cultura de segurana em Chernobyl, em particular, e na indstria sovitica, em geral.
Neste relatrio, a cultura de segurana foi definida como correspondendo ao conjunto de
caractersticas e atitudes das organizaes e dos indivduos, que garante que a segurana de
uma planta nuclear, pela sua importncia, ter a maior prioridade (INSAG, 1988, apud
IAEA, 1991, p. 1).
Os anos so marcados pela realizao de um elevado nmero de estudos sobre cultura
de segurana (Guldenmund, 2000). Estes estudos enfatizaram o papel dos valores, normas,
atitudes e percepes sobre segurana que se encontram em utilizao na organizao, sobre
os indicadores de segurana organizacional, sinistralidade e comportamentos de segurana e
risco dos trabalhadores dentro da organizao.
Desde a introduo do conceito pelo INSAG, a indstria nuclear reconheceu a
importncia da cultura de segurana nas suas instalaes e incentivou os operadores de usinas
nucleares a avali-la. O termo rapidamente ganhou o dicionrio do gerenciamento de
segurana e o conceito foi utilizado como um tema substantivo em relatrios oficiais de
desastres e grandes acidentes (GLENDON; STANTON, 2000; FLIN et al., 2000; MEARNS;
WHITAKER; FLIN, 2003; REASON, 1997).
Nos anos de 1990, o tema cultura de segurana foi alvo de um grande desenvolvimento
terico e emprico. Neste perodo, houve uma proliferao de estudos sobre cultura de
 70

segurana, como objetivo o conceitu-la e desenvolver instrumentos de avaliao (LEE, 1998;

OSTROM; WILHELLMSEN; KAPLAN, 1993).
Turner e outros (1989 apud PIDGEON, 1991), aps o relatrio do INSAG sobre o
acidente de Chernobyl, apresentaram uma primeira definio de cultura de segurana a
salientar aspectos verdadeiramente culturais. Para estes autores, a cultura de segurana,
semelhana da cultura organizacional, corresponde a um sistema de significados partilhados
por um determinado grupo sobre segurana e que pode ser definido como "o conjunto
especfico de normas, crenas, funes, atitudes e prticas dentro de uma organizao, com
o objetivo de minimizar a exposio dos empregados, clientes, fornecedores e do pblico em
geral das condies consideradas perigosas ou que causem doenas." (TURNER et al., 1989
apud PIDGEON, 1991, p. 7).
Embora esta definio, bem como a do INSAG, sejam as mais referidas e utilizadas,
outros conceitos foram propostos, mas no houve consenso sobre o tema entre os
pesquisadores. A primeira definio dada pelo INSAG foi criticada por ser demasiadamente
restrita e no traduzir sua origem terica no conceito de cultura, quer em termos de definio,
quer em termos de sua aplicao (PIDGEON; O'LEARY, 2000; GHERARDI; NICOLINI;
ODELLA, 1998; TURNER; PIDGEON, 1997).
Turner e Pidgeon (1997) consideram que a definio dada pelo INSAG d pouca nfase
dimenso organizacional da cultura. Ou seja, segundo estes autores, esta definio reduz-se
combinao de procedimentos administrativos e atitudes individuais frente segurana,
omitindo a caracterstica de partilha inerente a cultura.
Para Guldenmund (2000), embora cultura de segurana seja um importante conceito,
no existem consensos sobre seus antecedentes, o seu contedo e as suas consequncias nos
ltimos vinte anos. Alm disso, existe uma lacuna de modelos que relacione o conceito de
cultura de segurana com gerenciamento de risco ou a eficincia dos programas de segurana.
Para Reason e Hobbs (2003), cultura de segurana um termo muito usado, mas poucos
concordam sobre seu preciso significado ou como pode ser mensurada. Seguindo esta mesma
linha de pensamento, Choudhry, Fang e Mohamed (2007), baseados em uma ampla reviso de
literatura de pesquisas publicadas sobre o tema desde 1998, afirmam que embora o termo
cultura de segurana tenha sido largamente usado por muitos anos, o seu conceito no claro.
Alguns pesquisadores consideram que a cultura de segurana tem origem na cultura
organizacional. Para estes pesquisadores, a cultura de segurana existe na organizao quando
a cultura organizacional prioriza a segurana do trabalho ou possui aspectos que a impactam
(CLARK, 1999; GLENDON; STATON, 2000; SILVA, 2003).
 71

Glendon e Stanton (2000) e Silva e Lima (2004) consideram que a cultura de segurana
tem origem na cultura organizacional e tem definio semelhante a esta, ou seja, cultura de
segurana um conjunto de crenas, valores e normas partilhados pelos membros de uma
organizao que constituem os pressupostos bsicos para a segurana do trabalho.
Guldenmund (2000) define cultura de segurana como os aspectos da cultura
organizacional que impactam as atitudes e o comportamento dos membros da organizao
relativa segurana do trabalho.
Luz (2003) considera que cultura organizacional influencia as atitudes e o
comportamento dos indivduos e dos grupos dentro das organizaes, consequentemente,
influencia as atitudes e o comportamento destes com relao segurana do trabalho.
Para Hopkins (2006), a cultura organizacional existente na organizao impacta a
segurana do trabalho, sendo importante entender como este impacto acontece, com o
objetivo de promover intervenes na cultura organizacional, quando necessrio, para que
segurana do trabalho seja uma prioridade. Este autor salienta que cultura em geral e cultura
de segurana so caractersticas de grupo ou de organizao e no de indivduos.
Hopkins (2005), com base na definio de cultura organizacional de Schein (2009),
argumenta que a definio de cultura de segurana pode ser feita em termos de prticas
coletivas com relao segurana, pois estas tm origem nos pressupostos bsicos e valores
partilhados pelos membros da organizao. Portanto, para Hopkins (2005), a definio de
cultura de segurana em termos de prticas coletivas no nega a importncia dos
pressupostos bsicos e dos valores.
Reason (1997, 1998), que tambm adota a viso de cultura como prticas coletivas,
acrescenta que esta viso melhor do que a viso de cultura em termos de valores, por que
mais fcil fazer mudanas na cultura mudando as prticas coletivas do que nos valores.
Outros autores definiram cultura de segurana como correspondente a um componente
ou subconjunto da cultura organizacional, apresentando aspectos presentes no conceito desta.
Em seguida so apresentadas algumas das definies propostas.
Cooper (1998, 2000), por exemplo, definiu cultura de segurana como o resultado das
interaes dinmicas entre trs aspectos: 1) as percepes e atitudes; 2) o comportamento e
aes (prticas coletivas); e 3) estrutura da organizao. As interaes entre estes aspectos
podem variar em intensidade e no tempo dependendo da situao. Por exemplo, pode levar
tempo para as mudanas na estrutura da organizao influenciar no comportamento e nas
atitudes dos membros da organizao.
 72

As atitudes e percepes so como as pessoas sentem a organizao e esto

relacionadas com o individuo; os comportamentos e as aes so o que as pessoas fazem na
organizao e esto relacionadas ao trabalho e a estrutura constituda pelas polticas,
procedimentos, sistemas de controle, fluxo de informaes, etc., est relacionado
organizao. As atitudes e percepes no so fatores observveis, pois se encontram no
campo subjetivo do individuo, enquanto que o comportamento e aes e a estrutura so
aspectos objetivos possveis de serem observados. Como estes aspectos podem ser
mensurados diretamente, possvel tambm mensurar a cultura de segurana de forma
significativa em diferentes estgios organizacionais. A Figura 4 representa esquematicamente
as interaes entre estes trs aspectos presentes na cultura de segurana.

Atitudes e
percepes
(indivduo)

Estrutura Comportamento
(organizao) (trabalho)
Figura 4 - Modelo de interaes recprocas de cultura de segurana
Fonte: Cooper (2000)

A definio de Uttal (1983 apud REASON, 1997, p.293) captura muito da essncia do
que seja cultura de segurana e se aproxima da definio de Cooper (1998): "valores (o que
importante) e crenas (como as coisas funcionam) compartilhados, que interagem com a
estrutura da organizao e sistemas de controles para produzir normas de comportamento
(a maneira com so feitas as coisas).
Richter e Koch (2004) definem cultura de segurana como as experincias vividas pelos
membros da organizao e os significados e as interpretaes destas experincias, expressos
em parte de forma simblica, que servem como guia para as aes dos empregados frente aos
riscos, aos acidentes e preveno. Segundo estes pesquisadores, a cultura de segurana
formada por pessoas e suas relaes sociais dentro e fora das organizaes e deve ser
entendida em um contexto especfico que pode mudar dependendo das condies materiais e
das relaes sociais desenvolvidas. Para eles, a cultura de segurana no integrada ou nica,
ou seja, podem existir diferentes culturas em diferentes departamentos ou setores de uma
 73

mesma organizao. Alm disso, durante o processo de mudana, a cultura de segurana pode
torna-se ambgua, apresentando caractersticas de diferentes estgios de maturidade.
Ostrom, Wilhelmsem e Kaplan (1993, p. 163) definem cultura de segurana como
"atitudes e crenas da organizao, manifestada em aes, polticas e procedimentos, que
afetam a performance da segurana." Nesta definio, est explicito que as prticas
organizacionais so reflexo da cultura de segurana.
Segundo Carrol (1998), cultura de segurana refere-se a alta prioridade e o valor dada
por todos os seus membros da organizao em todos os seus nveis para a segurana dos
trabalhadores e do pblico em geral.
Para Hale (2000) cultura de segurana so atitudes, crenas e percepes
compartilhadas pelos membros do grupo, que definem normas e valores, que por sua vez
determinam como eles agem e reagem em relao ao risco e ao sistema de controle dos
riscos.
A definio de Pidgeon (1991) aproxima-se da definio de Hale (2000), pois tambm
se refere a cultura de segurana como normas, crenas, funes e prticas para o controle
dos perigos e riscos existentes na organizao.
Pidgeon e O'leary (2000) definem cultura de segurana como o conjunto de
pressupostos e prticas a eles associadas, que permitem que sejam construdas crenas sobre
o perigo e a segurana.
Instituies que atuam na rea de segurana tambm apresentaram seu conceito e
consideraes sobre cultura de segurana. A definio de cultura de segurana dada pela
Health and Safety Commission (HSC) da Advisory Committee on the Safety of Nuclear
Installations (ACSNI) uma das mais citadas na literatura e consideradas por muitos
pesquisadores (REASON, 1997; WEICK; SUTCLIFFE, 2001) como a mais competente.
Nesta definio se encontram os termos valores, atitudes, percepo, competncias
(aspectos psicolgicos), padro de comportamento (aspectos relacionados ao trabalho) e
programas de segurana do trabalho (aspectos relacionados organizao), que esto
presentes na definio de Cooper (2000), aproximando muito as duas definies. De acordo
com a definio da HSC:

A cultura de segurana de uma organizao o produto dos valores, atitudes,

percepo, competncias e padro de comportamento de indivduos e grupos que
determinam o comprometimento, o estilo e a proficincia do gerenciamento da
segurana do trabalho da organizao. Organizaes com culturas de segurana
positivas so caracterizadas pela comunicao fundada na confiana mtua, pela
percepo compartilhada da importncia da segurana e pela confiana na eficcia
das medidas preventivas. (HSC apud REASON, 2007, p.194)
 74

Destaca-se dessa definio a importncia da comunicao para uma cultura de

segurana positiva, alm da confiana dos empregados nas medidas preventivas adotadas.
importante salientar da definio acima, que o sucesso do gerenciamento da segurana do
trabalho determinado pelas percepes, valores, competncia e padro de comportamento
dos indivduos e grupos da organizao.
A Agncia Internacional de Energia Atmica (AIEA, 1991) ressalta a importncia das
atitudes e percepes para a efetividade da cultura de segurana, que embora sejam aspectos
intangveis, influenciam as manifestaes tangveis, como o comportamento e SGST, que
so indicadores da cultura de segurana. Ainda segundo AIEA (1991), a cultura de segurana
tem duas componentes. A primeira o comprometimento dos gerentes e a estrutura necessria
dentro da organizao para a segurana do trabalho. A segunda a atitude e a percepo dos
empregados em todos os nveis os da organizao com relao ao envolvimento dos gerentes
e a estrutura da organizao.
A Organizao Internacional do Trabalho (OIT, 2004) extrapola a definio de cultura
de segurana de uma organizao para o conceito de cultura de segurana de um pas como
um todo. Segundo a OIT, a cultura de segurana de um pas o respeito ao direito segurana
no ambiente de trabalho, devendo os governantes, os empregadores e os trabalhadores
participarem ativamente na defesa deste direito e o princpio da preveno deve ser acordado
como mais alta prioridade. Para a OIT, o pas que tiver esta cultura pode perme-la para as
organizaes. Depreende-se deste conceito da OIT que a cultura do pas exerce papel
importante para que as organizaes tenham uma cultura de segurana.
Muitos dos conceitos e definies desenvolvidos para a cultura de segurana
apresentados nesta seo foram derivados do conceito de cultura organizacional dado por
importantes autores como Schein (2009).
Embora no exista consenso com relao ao conceito de cultura de segurana, h
similaridade e convergncia entre eles (ver Quadro 2 abaixo). Muitos aspectos presentes nos
diferentes conceitos de cultura de segurana apresentados acima so comuns e podem ser
agrupados da seguinte forma:
1. Aspectos relacionados ao indivduo: so os valores, crenas, atitudes e percepo
dos indivduos com relao estrutura da organizao para segurana. Estes aspectos da
cultura de segurana refletem o que a organizao (REASON, 1998).
 75

2. Aspectos relacionados ao trabalho: o comportamento e aes (prticas

coletivas) dos grupos com relao segurana e aos riscos presentes no ambiente de trabalho
(COOPER, 1998, 2000).
3. Aspectos relacionados organizao: estrutura da organizao para dar suporte
ao indivduo e a segurana. Estes aspectos da cultura de segurana refletem o que a
organizao tem (REASON, 1998).
O fato da cultura de segurana passar a interessar aos estudiosos e pesquisadores
somente aps o relatrio do acidente de Chernobyl, no significa que ela no existia
anteriormente, apenas no tinha sido ainda despertado o interesse em estud-la. Com a cultura
organizacional ocorreu fato semelhante, ela j existia nas organizaes, mas somente teve o
interesse despertado em estud-la na dcada de 1970 pela necessidade de explicar o sucesso
das empresas japonesas.

Autores Definio Aspectos

INSAG (1988, Conjunto de caractersticas e atitudes das organizaes No define clara-

apud IAEA, 1991, e dos indivduos, que garante que a segurana de uma mente os aspectos.
p. 1) planta nuclear, pela sua importncia, ter a maior
prioridade.
Turner e outros Conjunto especfico de normas, crenas, funes, Normas, crenas,
(1989, apud atitudes e prticas dentro de uma organizao, funes, atitudes e
PIDGEON, 1991) com o objetivo de minimizar a exposio dos prticas.
empregados, clientes, fornecedores e do pblico
em geral das condies consideradas perigosas ou
que causem doenas.
Glendon e Conjunto de crenas, valores e normas partilhados Crenas, valores,
Stanton (2000) e pelos membros de uma organizao que normas e pressupos-
Silva e Lima constituem os pressupostos bsicos para a tos bsicos.
(2004) segurana do trabalho
Hopkins (2005) Prticas coletivas com origem nos valores e Prticas coletivas,
pressupostos bsicos. valores e pressupos-
tos bsicos.
Cooper (1998, Resultado de interaes dinmicas entre percepo e Percepo, atitudes,
2000) atitudes, comportamentos e aes e estrutura da aes, comportamen-
organizao. tos e estrutura da
organizao.
Uttal (1983 apud Valores (o que importante) e crenas (como as Valores, crenas e
REASON, 1997, coisas funcionam) compartilhados, que interagem estrutura da
p.293) com a estrutura da organizao e sistemas de organizao.
controles para produzir normas de comportamento
(a maneira com so feitas as coisas).
 76

Richer e Kock Experincias vividas pelos membros da Experincias, aes,

(2004) organizao e os significados e as interpretaes smbolos.
destas experincias, expressos em parte de forma
simblica, que servem como guia para as aes
dos empregados frente aos riscos, aos acidentes e
preveno.
Carrol (1998) A alta prioridade e o valor dada por todos os seus Valor.
membros da organizao em todos os seus nveis
para a segurana dos trabalhadores e do pblico
em geral
Ostrom, Atitudes e crenas da organizao, manifestada Atitudes, crenas,
Wilhelmsem e em aes, polticas e procedimentos, que afetam a aes, polticas e
Kaplan (1993) performance da segurana. procedimentos.
Hale (2000) Atitudes, crenas e percepes compartilhadas Atitudes, crenas,
pelos membros do grupo, que definem normas e percepes, valores,
valores, que por sua vez determinam como eles ao e sistema de
agem e reagem em relao ao risco e ao sistema controle.
de controle dos riscos.

Pidgeon (1991) Normas, crenas, funes e prticas para o Normas, crenas e

controle dos perigos e riscos existentes na prticas.
organizao.
Pidgeon e O'leary O conjunto de pressupostos e prticas a eles Pressupostos, prticas
(2000) associadas, que permitem que sejam construdas e crenas.
crenas sobre o perigo e a segurana.
HSC (apud Produto dos valores, atitudes, percepo, competncias Valores, atitudes,
REASON, 2007, e padro de comportamento de indivduos e grupos que percepo, comporta-
p.194. determinam o comprometimento, o estilo e a mentos e sistema de
proficincia do gerenciamento da segurana do segurana do traba-
trabalho da organizao. lho.
OIT (2004) o respeito ao direito segurana no ambiente de Direito e respeito.
trabalho, devendo os governantes, os
empregadores e os trabalhadores participarem
ativamente na defesa deste direito e o princpio da
preveno deve ser acordado como mais alta
prioridade.
Quadro 2 - Resumo das definies e aspectos de cultura de segurana

5.3 IMPACTOS DA CULTURA DE SEGURANA NA ORGANIZAO

Estudos sobre cultura de segurana no tem tido apenas o objetivo de conceitu-la ou

mensur-la, mas tambm mostrar suas implicaes para as organizaes, mas especificamente
para o desempenho da empresa no que se refere a segurana, neste sentido, existe um
considervel nmero de estudos que demonstra o impacto da cultura de segurana no
 77

desempenho da segurana (COX; CHEYNE, 2000a; HARRISSON; LEGENDRE, 2005;

MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003; NEAL; GRIFFIN; HART, 2000).
Cooper (1998) se refere importncia da cultura de segurana no s para a segurana,
mas tambm o impacto que ela tem para a qualidade, confiabilidade e competitividade e
produtividade da organizao.
Estudos tm evidenciado que uma cultura de segurana estabelecida crucial para o
florescimento, o sucesso e o bom desempenho do Sistema de Gesto de Segurana do
Trabalho (SGST) (CHOUDHRY; FANG; MOHAMED, 2007; EK et al., 2007; HUDSON,
2003), pois num contexto onde existe cultura de segurana que as atitudes e o
comportamento dos indivduos relativo segurana se desenvolvem e persistem (MEARNS;
WHITAKER; FLIN, 2003). por esta razo que o conceito de cultura de segurana tem
recebido larga ateno, pois os sistemas de gesto funcionaro melhor em organizaes que
tenham desenvolvido uma maturidade da cultura de segurana (HOPKINS, 2005).
Cox e Cheyne (2000a) valorizam o conceito de cultura de segurana porque os recentes
estudos sobre o tema revelam, para os gerentes e pesquisadores da rea de segurana, que o
conhecimento e o desenvolvimento de uma apropriada cultura de segurana so importantes e
podem ser usados como um veculo para promover melhoria da estrutura organizacional para
a segurana do trabalho.
Segundo Weick e Sutcliffe (2001), a cultura de segurana ajuda a criar uma cultura
sempre atenta ao inesperado, que uma caracterstica das organizaes de alta confiabilidade,
como aviao e indstria nuclear, onde o sucesso na rea de segurana estar sempre atento
ao imprevisto e acreditar que os acidentes sempre esto para acontecer.
Segundo Garcia, Boix e Canosa (2004), o envolvimento dos gerentes parece ser
determinante para o desenvolvimento da cultura de segurana, pois consegue envolver os
empregados e melhorar sua percepo e suas atitudes nas questes relativas segurana do
trabalho.
Relatrios oficiais de anlise de desastres e grandes acidentes, tais como Chernobyl
(Ucrnia), Piper Alpha (Reino Unido), Bhopal (ndia), Refinaria de Texas City (Estados
Unidos) e exploso da Challenger (Estados Unidos), tm apontado as caractersticas da
cultura de segurana como causas determinantes para as ocorrncias destes acidentes
(HOPKINS, 2006; HOPKINS, 2008; LEE, 1998; VAUGHAN, 1996)
Vuuren (2000) classificou os fatores organizacionais que influenciam os acidentes de
trabalho em: fatores relativos estrutura da organizao; fatores relativos a estratgias e
 78

objetivos; e fatores relacionados cultura de segurana. Segundo ele, considervel o

impacto da cultura de segurana nas causas de acidente e no gerenciamento do risco.
Segundo a IAEA (2002b), pesquisas sobre acidentes em organizaes indicam que
problemas com a cultura de segurana so causas frequentes, por isto, atualmente o foco da
indstria est no esforo para melhorar a cultura de segurana, que pode ser realizado em
todos os estgios da vida da organizao.
Ostrom, Wilhemsin e Kaplan (1993) encontraram relao entre a existncia de
problemas na cultura de segurana e o nmero de acidentes em pesquisa realizada para avaliar
a cultura de segurana em empresas de energia.
Lee (1998) verificou que os trabalhadores que sofreram acidentes tm uma percepo
menos positiva da cultura de segurana, por exemplo, apresentam menor confiana nas
medidas de controle, percebem menor preocupao da gesto com a segurana e menor
qualidade da informao recebida. Mearns, Whitaker e Flin (2003) acharam resultados
semelhantes na pesquisa realizada com trabalhadores de plataformas de petrleo.
Na pesquisa realizada para avaliar a cultura de segurana em plataforma de petrleo no
Reino Unido, Mearns e colaboradores (1998) encontraram que os empregados da rea
administrativa, assim como os gerentes, se sentiram mais otimistas do que os empregados de
operao e manuteno (rea de produo) com relao a avaliao da segurana.
Outro aspecto que surge associado cultura de segurana a aprendizagem com os
quase acidentes e os acidentes (GHERARDI; NICOLINI, 2000; PIDGEON; O'LEARY, 2000;
REASON, 1997). Pidgeon e O'leary (2000) consideram que uma das caractersticas de uma
cultura de segurana a existncia de uma reflexo contnua sobre as prticas e sobre recursos
para os sistemas de monitorizao, anlise e feedback dos quase acidentes e acidentes.
A cultura de segurana tambm tem sido associada a aspectos negativos, por exemplo,
Pidgeon (1997) salienta que a cultura de segurana pode funcionar como uma forma de no
ver os perigos e contribuir para uma percepo de invulnerabilidade em relao aos riscos,
devido crena que o sistema seguro.
consenso entre os pesquisadores que a cultura exerce importante papel na segurana
dos trabalhadores. Dependendo da cultura que prevalece na organizao, a segurana poder
ser considerada um valor ou ser relegado a um segundo plano com relao a produo.
crucial, portanto, que conhecer qual tipo cultura existente e qual impacto ela exercer sobre a
segurana, para determinar qual medidas necessrias para que este impacto seja positivo.
Neste contexto, que se apresenta os estgios de maturidade da cultura organizacional com
relao a segurana dos trabalhadores, pois dependendo em estgio de maturidade se encontre
 79

a organizao, a segurana dos trabalhadores um valor ou no valorizada pela estrutura

organizacional.
 80

6 MATURIDADE DA CULTURA DE SEGURANA

O conceito de maturidade foi inicialmente desenvolvido nos Estados Unidos da

Amrica pelo Software Engineering Institute (SEI), na dcada de 1980, para atender a uma
necessidade do governo federal americano de avaliar a capacidade das empresas contratadas
para desenvolver sistemas de informtica. Naquela dcada, devido grande demanda por
informatizao, muitas empresas de engenharia de software eram contratadas sem a
capacidade necessria, acarretando prejuzos de tempo e dinheiro. O modelo previa os
seguintes estgios de maturidade das empresas para desenvolver os software e prestar
posterior assistncia: inicial (initial), o repetvel (repeatable), o definido (defined), o
gerenciado (managed) e o otimizvel (optimizing). A capacidade das empresas era
classificada de acordo com seu estgio de maturidade (PAULK et al., 1993). Posteriormente,
o conceito de maturidade foi adaptado para ser usado em outros ramos de atividade como, por
exemplo, gerenciamento de projetos, recursos humanos e qualidade (FLEMING, 2001).
Schein (2009) utilizou o conceito de ciclo de vida para propor trs estgios de
desenvolvimento da cultura organizacional, os quais esto relacionados com o
desenvolvimento da prpria organizao, conforme descrito abaixo:
1. Fundao e crescimento: nascimento e estgio inicial da organizao, quando a
cultura dominada pelos fundadores ou pela famlia dominante.
2. Intermediria: os lderes no tm o mesmo domnio sobre cultura, como tinham os
proprietrios no estgio inicial. Neste estgio, a cultura que define os lderes. O objetivo
socializao da cultura estabelecida, mas a organizao como um todo sofre um processo de
surgimento de subculturas, pode haver conflitos entre elas e aparecem oportunidades de
mudana cultural.
3. Maturidade e declnio: o continuado sucesso da organizao cria fortes pressupostos
compartilhados e uma forte cultura. A cultura torna-se restritiva a inovao, passando a ser
valorizada como fonte de auto-estima e defesa, preserva a glria do passado.
Fleming (2001) utilizou o conceito de maturidade desenvolvido pelo SEI, para criar um
modelo de maturidade para a cultura de segurana, com o objetivo de ajudar as empresas de
petrleo do Reino Unido a identificar a maturidade de sua cultura e quais aes necessrias
para melhor-la. Este modelo tem cinco estgios de maturidade: emergindo (emerging),
gerenciando (managing), envolvendo (involving), cooperando (cooperating) e melhorando
continuamente (continually), pelos quais a organizao progredir sequencialmente,
fortalecendo os pontos fortes e removendo os pontos fracos do estgio anterior.
 81

No modelo de Fleming (2001), o estgio de maturidade de cultura de segurana

determinado com base no tratamento dado pela organizao a dez fatores considerados por ele
como importantes para formao da cultura de segurana, que so: comprometimento e
visibilidade dos gerentes; comunicao; prioridade da produo em relao a segurana;
aprendizagem organizacional; recursos para segurana do trabalho; participao dos
empregados; percepo compartilhada dos empregados sobre segurana do trabalho;
confiana; treinamento; e relaes industriais e satisfao no trabalho. Figura 5 mostra o
modelo de Fleming (2001) com os seus cinco estgios de maturidade de cultura de segurana.
Fleming (2001) alerta que o seu modelo somente aplicvel em organizaes que
atendam os seguintes critrios:
1. Tenha um adequado Sistema de Gesto da Segurana do Trabalho;
2. A maioria dos acidentes do trabalho no causada por falhas tcnicas;
3. Atenda as leis e normas sobre segurana do trabalho;
4. A segurana do trabalho dirigida para evitar acidentes.
A AIEA (2002a) constatou que existem trs estgios de evoluo de cultura de
segurana em usina nuclear. No primeiro estgio, a segurana do trabalho dirigida
principalmente pela obedincia s regras e regulamentos, e vista como um tema de
responsabilidade da rea tcnica, as melhorias so obtidas por meio de salvaguardas de
engenharia e introduo de procedimentos de controle de riscos. Os empregados tendem a
acreditar que a responsabilidade pela rea de segurana do trabalho dos gerentes e em
grande parte imposta por eles.
No segundo estgio, o bom desempenho da segurana do trabalho torna-se um objetivo
da organizao e dirigida em termos de objetivos e metas. A organizao desenvolver sua
viso e misso com seus valores e objetivos, estabelecendo processos e procedimentos para
ating-los. Os empregados comearo a perceber que o trabalho est mais bem planejado.
Entretanto, neste estgio, ainda existe frequentemente imposio por parte da gerncia, pouco
envolvimento dos empregados e a segurana do trabalho administrada e monitorada por
profissionais da rea.
 82

Melhoria continua
Estgio 5

Melhorando a cultura
Cooperando Desenvolver a
de segurana confiana e combater
Estgio 4 a tolerncia

Envolvendo Engajar todos os empregados para

Estgio 3 desenvolver cooperao e
comprometimento para melhorar
a segurana.
Gerenciando
Descobrir a importncia dos
Estgio 2
empregados e desenvolver
responsabilidade pessoal

Emergindo Desenvolver
Estgio 1 comprometimento Aumentando
dos gerentes a confiana

Figura 5 - Modelo de maturidade de cultura de segurana proposto por Fleming

Fonte: Fleming (2001)

No terceiro estgio, a segurana do trabalho vista como um processo, que pode ser
melhorado continuamente e que todos podem contribuir. o estgio ideal da cultura de
segurana, em que para ating-lo necessrio um processo contnuo, requer viso e valores
compartilhados com os membros da organizao, grande parte deles devendo estar
comprometida e envolvida pessoal e ativamente na segurana do trabalho. Alm disso, as
contratadas e os fornecedores tambm devem estar totalmente envolvidos. O tema segurana
do trabalho est integrado na organizao. As condies precrias de trabalho e prticas que
colocam em risco a segurana so inaceitveis e so abertamente desafiadas.
Para Westrum (1993, 2004), um dos fatores mais importante para a segurana a
informao, pois a falha no fluxo de informao est presente em muitos grandes acidentes.
No entanto, ele observou que a informao flui bem em algumas organizaes, mas em outras
se acumula e emperra, por razes polticas ou por barreiras burocrticas. Outra observao de
Westrum (2004) que a qualidade do fluxo de informao no inclui somente o quanto de
informao flui de A para B, mas a relevncia, a oportunidade e a convenincia da informao
para o receptor. Com base nas suas observaes sobre a maneira com que o fluxo de
informaes tratado na organizao, ele criou trs estgios de cultura:
 83

1. Cultura patolgica (pathological culture) a informao usada como recurso

pessoal para ser utilizada como fora poltica no trabalho. A informao no flui, segurada
ou usada como vantagem pessoal dentro da organizao.
2. Cultura burocrtica (bureaucratic culture) a informao flui atravs de canais ou
procedimentos formais. Esta forma de fluir a informao com frequncia insuficiente em
momentos de crise.
3. Cultura construtiva (generative culture) a informao flui para a pessoa certa, no
momento certo e da forma correta.
Com base nos trs estgios de cultura criados por Westrum (1993), descrito acima,
Hudson (2001) props um modelo de maturidade de cultura de segurana. No modelo criado
por ele, foram adicionados dois estgios, o reativo (reacitve) e o proativo (proactive),
atendendo a uma sugesto de Reason (1997) de estender os trs estgios do modelo de
Westrum (1993), e trocou o nome do estgio burocrtico (bureaucratic) para calculativo
(calculative), por achar que os profissionais da segurana do trabalho assimilariam melhor
este termo, pois consideram o termo burocrtico pejorativo. No modelo de Hudson (2001), a
cultura de segurana evolui de um estgio inicial, o patolgico (pathological), at um estgio
final ideal, o construtivo (generative). A Figura 6 mostra o modelo de maturidade de Hudson
(2001).

CONSTRUTIVO

Aumentando
PROATIVO
a informao

CALCULATIVO

REATIVO Aumentando
a confiana

PATOLGICO

Figura 6 - Modelo de maturidade de cultura de segurana proposto por Hudson

Fonte: Hudson (2001)

Abaixo esto descritos cada estgio de maturidade de cultura de segurana do modelo

Hudson (2001):
 84

1. Estgio patolgico (pathological stage): neste estgio no h aes em segurana do

trabalho na organizao. O mximo que procura fazer atender a legislao.
2. Estgio reativo (reative stage): neste estgio as aes da organizao em segurana
do trabalho so realizadas somente depois de acidentes do trabalho terem acontecido. Aes
no so sistemticas, busca dar respostas aos acidentes do trabalho, procurando remediar a
situao.
3. Estgio calculativo (calculative stage): neste estgio a organizao tem sistema para
gerenciar riscos nos locais de trabalho, mas ainda no tem a viso sistmica da sade,
segurana e meio ambiente. Aes esto mais voltadas para quantificar os riscos.
4. Estgio proativo (proactive stage): o desenvolvimento do estgio de transio para
o estgio da cultura construtiva. O lder, com base nos valores da organizao, conduz as
melhorias contnuas para a sade, segurana e meio ambiente. Procura se antecipar aos
problemas antes que eles aconteam.
5. Estgio construtivo (generative stage): existe um sistema integrado de sade,
segurana e meio ambiente, no qual a organizao se baseia e se orienta para realizar seus
negcios. A organizao tem as informaes necessrias para gerir o sistema de segurana do
trabalho, est constantemente tentando melhorar e encontrar as melhores formas de controlar
os riscos.
Os trs modelos de cultura segurana descritos acima apresentam diferenas com
relao ao estgio inicial da cultura de segurana. Nos modelos propostos por Fleming (2001)
e pela AIEA (2002a), no estgio inicial a segurana do trabalho est emergindo, existe alguma
ao relacionada ao tema. No modelo proposto por Hudson (2001), no primeiro estgio no
existe praticamente nada com relao a segurana do trabalho. Ou seja, o estgio inicial nos
modelos propostos por Fleming (2001) e pela AIEA (2002a) corresponde ao terceiro estgio
(o burocrtico) no modelo proposto por Hudson (2001).
Como semelhanas, os modelos de maturidade de cultura de segurana apresentam a
possibilidade de uma organizao poder evoluir de um estgio inicial de cultura de segurana
at a um estgio considerado ideal. Esta evoluo possvel quando se conhece o estgio em
que a cultura de segurana se encontra e quais seus pontos fracos, para estabelecer as aes
necessrias para que ela passe para o estgio seguinte. Segundo Hopkins (2005), uma
organizao somente pode se considerar com uma cultura de segurana, em que a segurana
do trabalho um valor, quando ela atingir o ltimo estgio de maturidade. Para ele, no existe
cultura de segurana fraca ou forte, mas estgios de maturidade de cultura ou cultura em
evoluo.
 85

Estes modelos esto congruentes com o pensamento de Reason (2007), quando ele usa a
expresso construindo uma cultura de segurana (engineering a safety culture), para
mostrar que a construo de uma cultura de segurana possvel, principalmente mudando as
prticas da organizao com relao segurana do trabalho, mudando prticas muda-se os
valores. Desde que uma cultura nacional se desenvolveria muitas vezes fora dos valores
compartilhados pela sociedade, a cultura organizacional e a cultura de segurana em particular
podem tambm ser formadas principalmente pelas prticas compartilhadas pelos membros da
organizao.
Muitas das aes para atingir uma efetiva cultura de segurana esto mais no campo das
tcnicas gerencias do que em qualquer outro, considerando as condies em que as pessoas
trabalham (REASON, 1997).
A cultura de segurana pode ser socialmente construda pela identificao dos fatores
essenciais para sua formao e com aes planejadas para atingi-la. possvel que um grande
e grave acidente possa levar a transformaes radicais na cultura de segurana, mas estas no
sero duradouras. Cultura de segurana no algo que brota pronto na organizao, ela
emerge gradualmente com a persistncia e com bem sucedidas prticas e aplicao de
medidas ps no cho. Atingir uma cultura de segurana um processo de aprendizagem
coletiva, interao entre os membros da organizao, compartilhamento de pensamentos e
gerenciamento comprometido (REASON, 1997).

6.1 FATORES INDICATIVOS DO ESTGIO DE MATURIDADE DA CULTURA DE

SEGURANA

A cultura de segurana avaliada e mensurada por meio de fatores que a caracterizam

ou so indicativos de seu estgio de maturidade. No entanto, no existe um grupo comum de
fatores definidos como padres ou mais representativos para esta avaliao e mensuramento.
Por isto, muitos estudos sobre cultura de segurana tm o objetivo de identificar quais so
aqueles mais representativos que possam ser utilizados na sua avaliao ou caracterizao
(FLIN et al., 2000). Na ausncia da definio dos fatores mais representativos para avaliao
da cultura de segurana, as pesquisas com o objetivo de avaliar a cultura de segurana buscam
estes fatores na literatura ou em grupos de estudos ou em entrevistas individuais.
A seguir so descritos estudos sobre cultura de segurana e os fatores utilizados para
caracteriz-la.
 86

Zohar (1980), que foi pioneiro no estudo de clima de segurana, realizou uma reviso de
literatura para identificar quais os melhores fatores que avaliam e caracterizam uma cultura de
segurana e encontrou os seguintes: atitudes da gerncia para a segurana; influncia do
comportamento seguro para promoo no trabalho; influncia do comportamento seguro
sobre o status social; status dos profissionais de segurana na organizao; importncia e
efetividade dos treinamentos de segurana; nvel de risco no ambiente de trabalho; efetividade
do esforo versus a promoo da segurana.
Williamson e colaboradoes (1997), aps reviso de literatura, acharam pouca
coincidncia de fatores presentes em pesquisas levantadas, mas dois fatores apareceram
consistentemente: a atitude dos gerentes e a atitude dos empregados com relao a segurana
do trabalho.
Cooper (1998) relaciona os seguintes fatores que favorecem a evoluo da cultura de
segurana: forte comprometimento do lder com a segurana do trabalho, contato prximo e
melhor comunicao entre todos os nveis da organizao, maior controle de riscos, uma
madura e estvel fora de trabalho, boa seleo de pessoal e procedimento de promoo justo
e transparente, avano no sistema de reforar a importncia da segurana do trabalho,
incluindo relatos de acidentes.
Alm das caractersticas acima, Cooper (1998) acrescentou como essenciais os fatores:
adotar polticas formais de segurana, priorizar a segurana no mesmo nvel dos outros
objetivos da organizao, investigar todos os acidentes e incidentes, auditar regularmente o
sistema de segurana para obter informaes para o desenvolvimento de aes de melhorias
contnuas.
Flin e colaboradores (2000) fizeram uma reviso de literatura procurando identificar
quais so os principais fatores que foram utilizados em pesquisas de cultura de segurana.
Segundo estes pesquisadores, existe uma proliferao de fatores sendo utilizadas e poucas
pesquisas so replicadas utilizando o mesmo conjunto de fatores. Outra situao encontrada
a dificuldade de comparao entre os fatores, no s devido s inconsistncias metodolgicas,
mas tambm devido s diferenas culturais e de linguagem de pases e indstria onde so
realizadas estas pesquisas. No entanto, eles concluram que no existe nenhuma evidncia a
favor ou contra que haja um conjunto comum de fatores para serem utilizadas em pesquisa de
avaliao de cultura de segurana, mas acreditam que devido multiplicidade, h um
movimento na direo de classificar um grupo de fatores fundamentais. Aps levantamento
realizado na reviso de literatura, os pesquisadores englobaram os fatores encontrados em
cinco grupos, que so: a) gerenciamento: est relacionado com as atitudes e comportamento
 87

da gerncia com a segurana; b) sistema de segurana: engloba muitos diferentes aspectos

do sistema de gesto de segurana, tais como comits de segurana, permisso para trabalho,
polticas de segurana e equipamento de segurana; c) risco: inclui percepo do risco no
local de trabalho e atitudes frente ao risco e a segurana; d) presso no trabalho: relativo a
ritmo e carga de trabalho; e e) competncia: refere-se qualificao, habilidades e
conhecimento do empregado para o trabalho.
Guldenumund (2000, 2007) fez uma anlise crtica sobre o nmero de fatores
encontrados na literatura para avaliar a cultura de segurana e concluiu que h um nmero
excessivo de fatores sendo utilizados. Ele observou que fatores relativos aos gerentes
aparecem 75% das vezes e os relativos ao sistema de gesto de segurana do trabalho
aparecem em dois teros dos estudos. Outra constatao, semelhante aos achados de Flin e
outros (2000), que muitas pesquisas no conseguem replicar os fatores encontradas em
pesquisas anteriores, at mesmo na mesma organizao.
Reason (1997, 2003) considera que os fatores cruciais para a formao de uma cultura
de segurana so: a informao, a flexibilidade, aprendizagem organizacional e um clima
organizacional de confiana no qual os empregados se sentem encorajados, at
recompensados, a prover informaes essenciais sobre a segurana no trabalho. A interao
destes fatores forma uma cultura informada, essencial para a preveno dos acidentes
organizacionais.
Hudson (2001) acrescentou mais um fator lista de Reason (1997, 2003), o qual
chamou de prudncia, onde a organizao e seus membros devem est sempre atentos para os
inesperados, mantendo alto grau de vigilncia contra acidentes.
Choudhry, Fang e Mohamed (2007) realizaram reviso de literatura e acharam cinco
fatores que caracterizam uma cultura de segurana: a) comprometimento dos gerentes com a
segurana do trabalho; b) mtua confiana entre gerentes e empregados; c) autonomia para os
empregados; d) monitoramento contnuo; e) melhoria da segurana do trabalho.
Ek et al. (2007), para avaliarem a cultura de segurana em empresa de controle de
trfego areo, utilizaram os seguintes fatores: aprendizagem: que significa coletar, monitorar
e analisar informaes importantes para aumentar o conhecimento sobre como o trabalho e a
segurana esto funcionando; informao: que significa a propenso dos empregados em
informar os incidentes e as anormalidades observadas no trabalho; justia: por parte da
organizao para avaliar as falhas de forma justa e imparcial, o que contribui para a confiana
dos empregados para informar os incidentes e as anormalidades; flexibilidade: considera a
habilidade para transformar a organizao do trabalho para atingir as mudanas necessrias;
 88

comunicao: da organizao para os empregados de forma clara e precisa sobre temas

relativos a segurana do trabalho; comportamento: relativo s aes dos empregados para
segurana do trabalho; atitudes: percepo dos empregados relativa segurana do trabalho e
ao interesse da gerncia pelo seu bem-estar; situao no trabalho: relativo cooperao e o
suporte dado pela organizao a segurana no trabalho e a percepo do risco: relativo a
maneira como os empregados vem os riscos presentes no ambiente de trabalho.
A AIEA (2002b) encontrou os seguintes fatores que so indicativos da maturidade da
cultura de segurana em instalaes nucleares: atitudes da organizao de contnuo
melhoramento: a ausncia de contnuo melhoramento impedir a evoluo da aprendizagem
organizacional e encoraja a complacncia que prejudicial para o desenvolvimento
progressivo da cultura de segurana; efetivo canal de comunicao: a organizao que
pretende desenvolver e melhorar sua cultura de segurana deve assegurar que as informaes
so efetivamente comunicadas; comprometimento da gerncia: uma boa cultura de
segurana no se desenvolver sem o comprometimento da gerncia, por isto,
particularmente importante que o corpo gerencial demonstre comprometimento; sistema
efetivo de planejamento: um mtodo sistemtico necessrio quando do desenvolvimento da
cultura de segurana, a ausncia deste mtodo demonstra uma fraca cultura de segurana;
adequada fontes de recursos: falta de fontes de recursos sintoma de fraca cultura de
segurana; habilidade e competncia: o trabalho tem potencial impacto sobre a segurana
somente se for realizado por pessoas qualificadas e competentes; influncias externas: as
influncias podem ser sociais, polticas, econmicas ou legais. Muitas organizaes frente a
presses externas podem questionar seu futuro, os empregados, por sua vez, podem se sentir
sem esperana no futuro e ficar com moral baixo. Neste estado, os empregados esto menos
inclinados a mudar e atender as melhorias.
Pela reviso de literatura apresentada, observa-se que no existe um grupo definido de
fatores que so utilizados para avaliar, mensurar e caracterizar uma cultura de segurana ou
que possa ser indicativo de sua maturidade. No entanto, muitos fatores aparecem
frequentemente em diferentes pesquisas, s vezes mudando apenas o nome (ver Quadro 3),
como por exemplo, o fator treinamento aparece em outras pesquisas com a denominao
competncia, para avaliar o mesmo objetivo. Outro exemplo o fator envolvimento do
empregado na segurana do trabalho, que aparece em outras pesquisas como participao.
Os fatores indicativos da maturidade de cultura de segurana utilizados no modelo
apresentado nesta tese foram selecionados de uma reviso de literatura de 21 estudos,
incluindo os apresentados acima. Os cinco fatores mais frequentemente citados nestes estudos
 89

que melhor identificasse o estgio de maturidade da cultura de segurana foram escolhidos

(ver Quadro 3 abaixo). Esta escolha corroborada pelos estudos de Flin e colaboradores
(2000), Reason (1997), Westrum (1993) e Zohar (1980) que citam os fatores selecionados
entre os mais importantes para a caracterizar uma cultura de segurana.
A descrio dos cinco fatores selecionados apresentada seguir:
1. Informao: confiana dos indivduos na organizao para relatar os erros, os
acidentes e os incidentes ocorridos. Aspecto essencial para construir uma cultura informada
(REASON, 1997). Incluem tambm os indicadores que so gerados pela organizao para
monitorar o desempenho da segurana do trabalho (HUDSON, 2003; IAEA, 2002b).
2. Aprendizagem organizacional: a forma que a organizao trata as informaes,
como feita a anlise dos acidentes e dos incidentes, se so propostas aes de melhoria, se
so implementadas e se os empregados so informados sobre estas aes, e se h busca
contnua de melhorar os processos visando segurana do trabalho (IAEA, 2002b; REASON,
1997).
3. Envolvimento: a participao dos empregados nas questes de segurana, como na
anlise dos acidentes e incidentes que lhe diz respeito, na identificao e anlise dos riscos do
ambiente de trabalho, nas propostas de aes para melhoria da segurana do trabalho e sua
implementao, na elaborao e reviso dos procedimentos relacionados com sua atividade,
no planejamento das suas atividades, e a participao em comits de segurana, encontros de
segurana, etc. (CHOUDHRY; FANG; MOHAMED, 2007; GORDON; KIRWAN; PERRIN,
2007).
4. Comunicao: a forma, a convenincia e a oportunidade que feita comunicao
sobre os temas relativos segurana do trabalho, e se h um canal aberto de comunicao
entre os empregados e superiores hierrquicos. Inclui tambm se comunicao chega aos
empregados, se compreendida por eles e a se organizao monitora a efetividade da
comunicao (COOPER, 1998; GLENDON; STANTON, 2000; OLIVE; OCONNOR;
MANNAN, 2006; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003; WESTRUM, 2004).
5. Comprometimento: evidenciado pela proporo de recursos (tempo, dinheiro,
pessoas) e suportes alocados para a gesto da segurana do trabalho, pelos status da segurana
do trabalho em relao produo, pela existncia de um sistema de gesto da segurana do
trabalho, onde constam viso e objetivos da organizao, definio de responsabilidades, a
poltica de treinamento e qualificao, procedimentos, recompensas, sanes e auditorias. O
verdadeiro comprometimento significa mais que polticas escritas e mencionar a importncia
da segurana do trabalho nos discursos, precisa haver coerncia entre as palavras e a realidade
 90

(DEJOY et al., 2004; FLIN et al., 2000; IAEA, 2002b; OLIVE; OCONNOR; MANNAN,
2006).
Autor Fatores utilizados na pesquisa
Williamson e outros 1. Conhecimento de segurana
(1997) 2. Responsabilidade com a segurana
3. Prioridade com a segurana
4. Comprometimento da gerncia
5. Controle de segurana
6. Motivao
7. Atividades de segurana
8. Avaliao de segurana
Cox e Cheyne (2000a) 1. Comprometimento da gerncia
2. Comunicao
3. Prioridade da segurana
4. Regras e procedimentos de segurana
5. Suporte ambiental
6. Envolvimento
7. Prioridade e necessidade pessoal para segurana
8. Apreciao para o risco
9. Ambiente de trabalho
DeJoy e outros (2004) 1. Suporte organizacional
2. Suporte dos colegas
3. Participao
4. Comunicao
5. Condies do ambiente de trabalho
6. Programas e polticas de segurana
Glendon e Stanton 1. Presso no trabalho
(2000) 2. Investigao de acidentes e desenvolvimento de
procedimentos
3. Adequao de procedimentos
4. Comunicao e treinamento
5. Relacionamento
6. EPI
7. Sobressalentes e substituio de equipamentos
8. Poltica de segurana e procedimentos
Garcia, Boix e Canosa 1. Clima de segurana
(2004) 2. Comportamento dos empregados em relao a segurana
3. Treinamento dos empregados na rea de segurana
Neal, Griffin e Hart 1. Valores da gerncia
(2000) 2. Comunicao
3. Treinamento
4. Sistema de segurana
 91

Hahn e Murphy (2007) 1. Comprometimento dos gerentes

2. Envolvimento dos empregados com a segurana
3. Comportamento dos empregados com relao s normas
4. Feedback do supervisor
Rundmo e Hale (2000) 1. Comprometimento e envolvimento dos gerentes
2. Fatalismo
3. Atitudes para violao de regulamentos
4. Comunicao
5. Preocupao e emoo
6. Falta de poder
7. Prioridades para a segurana
8. Conhecimento gerencial.
Rundmo (2000) 1. Atitudes para a segurana
2. Comprometimento e envolvimento da gerncia
3. Importncia da segurana na organizao
4. Percepo e comportamento ao risco
Mears, Witaker e Flin 1. Satisfao com as atividades de segurana
(2003) 2. Envolvimento com as atividades de segurana
3. Comunicao
4. Competncia dos supervisores
5. Comprometimento dos gerentes
6. Freqncia de comportamento inseguro
7. Freqncia de comportamento sob incentivos
8. Conhecimento da poltica de segurana
9. Satisfao com o trabalho
10. Procedimentos e regras escritas
11. Conhecimento dos relatrios de incidentes
Reason (1997) 1. Informao
2. Aprendizagem Organizacional
3. Cultura Justa
4. Cultura flexvel gerentes
Zohar (1980) 1. Atitudes da gerncia para a segurana
2. Influncia do comportamento seguro para a promoo
3. Influncia do comportamento seguro sobre status social
4. Status dos profissionais de segurana na organizao
5. Importncia e efetividade dos treinamentos de segurana
6. Nvel de risco no ambiente de trabalho
7. Efetividade do esforo versus orientao na promoo da
segurana.
Ek e outros (2007) 1. Aprendizagem
2. Relatrios
3. Justia
4. Flexibilidade
 92

5. Comunicao
6. Comportamento relativo segurana
7. Atitudes para segurana
8. Situao no trabalho
9. Percepo do risco
Baek e outros (2007) Caractersticas relativos aos gerentes:
1. Procedimentos e regras
2. Treinamento e competncia
3. Acidentes e incidentes
Caractersticas relativos aos empregados:
1. Satisfao e segurana no trabalho
2. Presso para produo
3. Comunicao
4. Envolvimento
5. Percepo do envolvimento da gerncia e da
organizao na segurana
6. Desobedincia as regras
7. Viso dos empregados do estado da segurana
Lin e outros (2007) 1. Comprometimento dos gerentes
2. Envolvimento dos empregados
3. Comunicao
4. Avaliao do risco
5. Ambiente de trabalho
6. Atitudes para a segurana
7. Competncia e treinamento.
Varonen e Mattila 1. Prticas dirias de segurana
(2000) 2. Atitudes
3. Motivao
4. Atividades de segurana dos gerentes
5. Antecipao dos riscos
6. Treinamento de segurana
Fleming (2001) 1. Informaes gerais do empregado
2. Treinamento e competncia
3. Segurana e satisfao no trabalho
4. Presso para produo
5. Comunicao
6. Envolvimento
7. Comprometimento dos gerentes
8. Procedimentos e regras
9. Acidentes e incidentes
10. Desobedincia as regras
11. Viso dos empregados sobre o estado
da segurana e sade no trabalho.
 93

12. Avaliao do estado da segurana e sade

Ostrom, Wilhelmsen e 1. Conhecimento em segurana
Kaplan (1993) 2. Comprometimento
3. Comunicao
4. Inovao
5. Obedincia aos procedimentos
6. Treinamento
7. Efetividade da segurana
Cheyne e outros (1998) 1. Gerncia da segurana
2. Comunicao
3. Envolvimento pessoal
4. Perigos no ambiente de trabalho
Cooper (1998) 1. Comprometimento do Lder
2. Comunicao
3. Controle dos riscos
4. Prioridade da segurana
5. Aprendizagem organizacional
Flin outros (2000) 1. Gerenciamento
2. Sistema de segurana
3. Presso no trabalho
4. Competncia
5. Risco
6. Procedimentos
Quadro 3 - Resumo dos fatores utilizados em diferentes estudos
 94

7 O PLO DE CAMAARI - INDSTRIA QUMICA E PETROQUMICA

O Plo Industrial de Camaari comeou a operar em 29 de junho de 1978. Esta data

marca o incio das operaes da Companhia Petroqumica do Nordeste - Copene
(atualmente a Braskem), ento central de matrias, e de algumas indstria de segunda
gerao. Est localizado no municpio de Camaari, a 50 quilmetros de Salvador, capital do
Estado da Bahia (OLIVEIRA, 2007).
No incio da dcada de 1970, o governo federal decidiu implantar na Bahia, com
incentivos fiscais, um complexo industrial petroqumico que corrigisse o balano nacional de
produo e consumo de produtos petroqumicos. Este complexo tambm contribuiria para
diminuir a diferena, j na poca constatada, entre o desenvolvimento econmico deste
Estado e o desenvolvimento dos Estados do sudeste. A criao do Complexo Petroqumico de
Camaari era um dos muitos projetos que formavam o II Plano Nacional de Desenvolvimento
II PND, e a indstria petroqumica desempenharia um papel decisivo nas transformaes
econmicas e sociais que se faziam necessrias para a construo do que se convencionou
chamar, naquela poca, uma nova Bahia (CERQUEIRA, 2007; LIMA, 2006).
No incio de suas atividades a petroqumica baiana tinha seu capital acionrio sob o
modelo tripartite, em que o Estado, pela Petroquisa (subsidiria da Petrobras), tinha
participao expressiva no controle acionrio da maioria das empresas, partilhando-o com o
capital estrangeiro e com alguns empresrios privados nacionais, ainda recentes quanto
disposio de investir em empreendimentos de longo prazo de maturao, intensivos em
capital e tecnologia. Com o passar dos anos, a Petroquisa foi reduzindo gradualmente sua
participao no capital ordinrio das empresas, dando lugar ao capital privado nacional no
controle acionrio das empresas, sozinho ou em associao, inclusive com grupos estrangeiro
(OLIVEIRA, 2007, DRUCK; FRANCO, 2007).
Para o mercado de trabalho regional, a instalao do Plo Industrial representou uma
mudana significativa na estrutura ocupacional aumentando a participao do trabalho
industrial no conjunto das atividades da regio. Assim, o Plo Industrial de Camaari chegou
a empregar por volta de 26 000 trabalhadores diretos at meados dos anos 1980 (DRUCK;
FRANCO, 2007).
Nos ltimos anos, houve mudanas na maioria das empresas instaladas no Plo
Industrial do Camaari, tais como fuses, incorporaes, associaes, troca de posies
acionrias, transferncias de aes e novos grupos controladores. Hoje se reconhece que ao
longo desses anos, mesmo alternando altos e baixos resultados, a indstria petroqumica
 95

sobreviveu e cresceu, dobrando a sua capacidade inicial de processamento de 2 500 000 t/ano
de produtos, mantendo-se como a maior do hemisfrio sul (LIMA, 2006).
O Plo Industrial de Camaari continua sendo o maior projeto empresarial da Bahia,
pelo critrio de investimentos, a despeito de outros projetos importantes que aportaram no
Estado, como a Refinaria Landulfo Alves (RLAM), as indstrias de celulose, ao sul do
Estado, e o complexo automotivo da Ford na Regio Metropolitana de Salvador (RMS).
Atualmente, operam no Plo Industrial de Camaari cerca de 60 empresas, sendo a
maioria (aproximadamente 50%) as Indstria Qumicas e Petroqumicas - IQP (ver Quadro 4).
O Plo abriga ainda empresas que atuam em outros segmentos de atividade econmica, como
metalurgia do cobre, txtil, bebidas, celulose, automveis, pneus e servios. Emprega um total
de 13.000 trabalhadores diretamente e 20 000 por meio de empresas terceirizadas. O setor
qumico-petroqumco instalada no Plo Industrial responde por mais de 30 % do Produto
Industrial Produto - PIB do Estado da Bahia, sendo hoje o carro-chefe da economia baiana
(OLIVEIRA, 2007; SPINOLA, 2007). A Figura 1 mostra o fluxograma das IQP do Plo
Industrial de Camaari.

Figura 7 - Fluxograma das indstrias qumicas e petroqumcas do Plo Industrial de Camaari

Fonte: Abiquim (2006)

O Comit de Fomento Industrial de Camaari Cofic uma associao empresarial

privada que representa mais de 50 empresas instaladas no Plo Industrial de Camaari
(OLIVEIRA, 2007). Esta associao tem o objetivo de aumentar o nvel de integrao entre as
 96

empresas. Suas atividades concentram-se prioritariamente nas reas de meio ambiente,

segurana industrial e patrimonial, sade ocupacional, infra-estrutura, relaes com o governo
e as comunidades vizinhas ao Complexo Industrial, comunicao social e desenvolvimento de
pessoas. O Cofic atua como articulador, facilitador e coordenador de aes coletivas para
atender os interesses de suas associadas.
Atua ainda atravs de Comisses Tcnicas, formadas por representantes das empresas
associadas: Comisso de Segurana Industrial COSIMA, Comisso de Sade do
Trabalhador CST, Comisso de Meio Ambiente, Comisso de Recursos Humanos,
Comisso de Comunicao/Responsabilidade Social e Comisso de Tecnologia.

Ramo de atividade Quantidade

Indstria qumica e petroqumica 29

Indstria de gerao e fornecimento de gases 4
Servios (manuteno e logstica) 4
Indstria de fertilizantes e adubos 3
Gerao de energia 3
Tratamento de efluentes 3
Indstria de material plstico 2
Indstria de fabricao de fibras artificiais e 2
sintticas
Indstria de celulose 1
Indstria automotiva 1
Indstria de fabricao de peneumticos 1
Indstria metalrgica de metais no ferrosos 1
Indstria de bebidas 1
Indstria de fabricao de medicamentos 1
Quadro 4 - Indstrias do Plo Industrial de Camaari
Fonte: Cofic (2010) e Fieb (2010)

COMISSO DE SEGURANA E HIGIENE INDUSTRIAL - COSIMA

Formada por tcnicos de segurana e meio ambiente das empresas associadas, rene-se
mensalmente para tratar de assuntos de interesse coletivo das empresas nas reas de
Segurana e Higiene Industrial do Plo.
O objetivo da comisso propor normas, procedimentos e melhorias nas suas
respectivas reas de atuao, discutir e propor solues conjuntas que atendam necessidades
coletivas das empresas associadas ao Cofic.
 97

COMISSO DE SADE DO TRABALHADOR - CST

Formada pelos profissionais das reas mdicas das empresas do Plo, rene-se
periodicamente para tratar de assuntos de interesse coletivo das empresas da rea de Medicina
Ocupacional.
O objetivo da comisso propor normas, procedimentos e melhorias nas suas
respectivas reas de atuao, discutir e propor solues conjuntas que atendam necessidades
coletivas das empresas associadas ao Cofic.
MEIO AMBIENTE
A Comisso de Meio Ambiente reuniu-se regulamente durante o ano para discutir
assuntos de interesse das empresas, acompanhar o cumprimento dos Condicionamentos da
Licena Ambiental do Polo e promover a troca de experincias tcnicas entre as empresas.
O trabalho em indstrias qumicas e petroqumicas em geral pode ser compreendido a
partir de quatro aspectos que se interrelacionam e o caracterizam. Ele perigoso, complexo,
contnuo e coletivo (SOUZA; FREITAS, 2003). Caracteriza-se tambm pela coexistncia de
duas lgicas distintas de presena e manifestao de riscos e produo de acidentes, que
adicionam variabilidade a este sistema de produo. Ao lado dos riscos catastratrficos
especficos do processamento de compostos qumicos inflamveis e txicos, geradores
potenciais de acidentes ampliados como exploses, incndios e vazamentos/emisses, com
consequncias para as populaes vizinhas s fbricas e para o ambiente, tem-se os riscos
simples e comuns a uma grande variedade de atividades de trabalho industrial menos
qualificado, associados ocorrncia de acidentes trivais (PORTO; FREITAS, 2000).
Apesar dos riscos que envolvem, a indstria qumica e petroqumica no est entre as
dez atividades econmicas onde ocorrem mais acidentes de trabalho tpicos no Brasil e na
Bahia, especificamente, nos ltimos cinco anos (BAHIA, 2007; BRASIL, 2008;
CONCEIO et al, 2003; GONALVES FILHO; RAMOS, 2010). Segundo dados do Cofic,
a taxa de perda de tempo por acidente de trabalho no Plo Industrial de Camaari de uma
ocorrncia para cada um milho de homens horas trabalhadas, comparada com 17 ocorrncias
em outras indstrias no Brasil. As hipteses para esses resultados so o desenvolvimento da
indstria qumica e petroqumica, nos ltimos 20 anos, com grandes empresas de capital
nacional, utilizao de tecnologia avanada, elevado nvel de automao e implementao de
um sistema de gesto de segurana, por meio do Cofic e suas comisses. Entretanto, ainda
existam situaes de precariedade das condies de trabalho, principalmente nas empresas
 98

qumicas de menor porte e nas empresas terceirizadas, onde ocorrem a maioria dos acidentes
de trabalho com vtmas fatais ( DRUCK; FRANCO, 2007; PORTO e FREITAS, 2000).
 99

8 O PLO CALADISTA DA BAHIA

Nas ltimas quatro dcadas, o Brasil tem representado um importante papel na histria
do calado. O maior pas da Amrica Latina um dos mais destacados fabricantes de
manufaturados de couro, detendo o terceiro lugar no ranking dos maiores produtores mundiais
(ABICALADOS, 2009a).
Apesar da maior concentrao de empresas e pessoal ocupado na produo de calados
estar localizada no estado do Rio Grande do Sul, considerado o bero do calado no Brasil, a
produo brasileira est gradualmente sendo distribuda para outros plos. Estes esto
localizados nas regies Sudeste e Nordeste do pas, sendo destacado o interior do estado de
So Paulo (cidades de Ja, Franca e Birigui), bem como estados emergentes como Paraba,
Cear e Bahia. H tambm crescimento na produo de calados no estado de Santa Catarina
(regio de So Joo Batista) e em Minas Gerais (regio de Nova Serrana e Belo Horizonte)
(ABICALADOS, 2009b; SILVESTRIN; TRICHES, 2008).
O Plo Caladista do Nordeste ganhou fora a partir do incio da dcada de 1990, com a
imigrao de grandes empresas caladista do Sul e de Sudeste para a regio, devido grande
sensibilidade desse setor aos custos de mo-de-obra, a presso pelo aumento dos salrios,
exercida por entidades sindicais, foi o principal elemento responsvel pelas mudanas de
locais das empresas caladistas no Brasil. Na Regio Nordeste se encontra uma massa de
trabalhadores desempregados com baixa capacidade de organizao sindical e disponvel para
salrios muito aqum dos praticados no Sul do Pas (OLIVEIRA, 2003; SILVESTRIN;
TRICHES, 2008).
A opo pela Bahia, dentre os estados do Nordeste, est inserida na poltica de
desenvolvimento industrial desse Estado, cuja dimenso, na capacidade de induzir novos
investimentos e definir sua localizao, tem sido determinada, principalmente, pela guerra
fiscal (OLIVEIRA, 2003).
Na Bahia o setor tem 110 plantas industriais, distribudas nas regies de Feira de
Santana, Alagoinhas, Cruz das Almas, Itabuna, Vitria da Conquista e Ilhus. Em torno de 35
mil trabalhadores atuam nestas empresas, que produzem anualmente 43 milhes de pares de
calados, alm de acessrios como bolsas, cintos, carteiras e pastas (ABICALADOS,
2009a).
A indstria caladista, condicionada pela natureza do processo trabalho, intensivo de
mo-de-obra, tem como caracterstica bsica de competitividade o custo desse fator produtivo.
 100

O fato de as indstrias enfrentarem dificuldades de automatizar certas etapas do processo

produtivo, como o corte, a costura, montagens e acabamentos, gera a necessidade de grande
nmero de trabalhadores. Como conseqncia o setor caladista tende a apresentar baixos
nveis salariais, alto ndice de rotatividade, simplificao do trabalho e a constante utilizao
de trabalhadores no-qualificados (SILVESTRIN; TRICHES, 2008).
Aps anlise das condies de trabalho na indstria de calados, Fensterseifer (1995)
revelou os seguintes aspectos desse setor: 1. emprego de mo-de-obra intensiva: as condies
tecnolgicas predominantes fazem do trabalho humano um fator to importante quanto as
mquinas e equipamentos; 2. baixos ndices salariais, os trabalhadores do setor recebem uma
remunerao mdia abaixo da remunerao mdia da indstria; 3. grande contingente de mo-
de-obra com baixo nvel de qualificao: as formas de diviso e organizao do trabalho
predominante nas empresas do setor concorrem para o processo de segmentao intensivo,
atravs do qual um grande contingente de trabalhadores pouco ou nada qualificados executa a
maior parte de um conjunto de operaes extremamente simplificados; 4. ndices de
rotatividade em nveis relativamente elevados: a prtica da rotatividade uma das estratgias
utilizadas no setor para reduzir os nveis de salrios reais.
Embora algumas empresas de maior porte tenham modernizado seu parque tecnolgico
no final do sculo XX, a indstria de calado nacional e a baiana em particular continuam a
apresentar caractersticas artesanais, com mquinas obsoletas e sem proteo contra acidentes
de trabalho (SILVESTRIN; TRICHES, 2008).
Esses fatores tem contribudo para o elevado ndice de acidentes de trabalho no setor
nos ltimos anos na Bahia. Em 2008 foi o setor que apresentou maior nmero de registro de
acidentes de trabalho no Estado e nos ltimos cinco anos est entre as cinco atividades
econmicas em que mais ocorreram acidentes de trabalho (BRASIL, 2008; GONALVES
FILHO; RAMOS, 2010).
Com base nos dados apresentados acima, foi construdo o Quadro 5, para comparar as
caractersticas da indstria qumica e petroqumica com as caractersticas da indstria
caladista e evidenciar as diferenas entre os dois setores industriais.
 101

Setor/Caractersticas IQP Caladista

Nvel de Automao do processo Alto Baixo

produtivo

Natureza do processo produtivo Contnuo Batelada

Localizao territorial na Bahia Concentrada (Camaari) Dispersa em vrias

regies do Estado

Existncia de comit de fomento e As empresas esto No existe comit

integrao entre as empresas associadas associadas a um comit
de fomento (Cofic)

Fora de trabalho empregada Baixa Alta

Qualificao da fora de trabalho Alto Baixo

Incio das operaes na Bahia 1978 Incio dos anos 1990

Riscos envolvidos na operao Alto Baixo

Nmero de acidentes de trabalho Baixo Alto

registrado nos ltimos cinco anos na
Bahia

Quadro 5 - Comparao entre as Industria Qumica e Petroqumica do Plo Industrial de Camaari e a

indstria de fabricao de calados na Bahia
 102

9 PRESSUPOSTOS E DELIMITAES TERICO-CONCEITUAIS

Neste captulo apresenta-se uma sntese dos pressupostos tericos, que nortearam o
desenvolvimento desta pesquisa. Estes pressupostos tericos tiveram com base a reviso de
literatura apresentada nos captulos anteriores.
A reviso de literatura apresentada e os pressupostos tericos que orientam esta
pesquisa permitiram fazer as delimitaes terico-conceituais apresentadas neste captulo.
Por ltimo, so recapitulados os objetivos desta pesquisa, que tm como base os
pressupostos e as delimitaes terico-conceituais apresentadas a seguir.

9.1 PRESSUPOSTOS TERICOS DESTA TESE

Com base na reviso de literatura apresentada, foram construdos quatro pressupostos

tericos principais que balizaram o desenvolvimento desta tese.
O primeiro pressuposto terico com relao ao conceito de cultura organizacional.
Neste estudo, utiliza-se o conceito de cultura organizacional semelhante s propostas
apresentadas por outros autores (HOFSTEDE; HOFSTED, 2005; QUINN, 1988; SCHEIN,
2009). O conceito de cultura organizacional que balizou esta tese : um conjunto padro de
suposies bsicas e valores coletivamente compartilhados pelos membros da organizao,
que determinam as prticas coletivas ou "a maneira que fazemos as coisas aqui".
Essa definio foi fundamentada nas razes de engenharia deste trabalho, porque nela
est enfatizado as prticas coletivas ou "a maneira que fazemos as coisas aqui". As prticas
coletivas ou "a maneira que fazemos as coisas aqui" tem uma conotao de ser a forma certa,
apropriada e aceita de fazer as coisas na organizao. Como esse julgamento origina-se nos
pressupostos compartilhados e nos valores, a definio da cultura em termos de prticas
coletivas no nega a importncia dos pressupostos e dos valores.
O segundo pressuposto terico com relao ao conceito de cultura de segurana. Neste
trabalho, utiliza-se conceito de cultura de segurana semelhante de outros autores (COOPER,
1998, 2000; HALE, 2000; PIDGEON, 1991; UTTAL, 1983 apud REASON, 1997, p.293),
portanto, para os objetivos deste estudo, entende-se como cultura de segurana o conjunto de
pressupostos bsicos e valores, compartilhados coletivamente pelos membros da
organizao, que determinam a estrutura e as prticas coletivas da organizao com relao
segurana do trabalho.
 103

A opo por esta definio tambm est fundamentada nas razes de engenharia deste
trabalho. Desta forma, esta pesquisa foca nas prticas coletivas e na estrutura existente na
organizao para dar suporte segurana. Este conceito tambm possibilita o gerenciamento
da cultura de segurana a partir das prticas coletivas e da estrutura organizacional, que
interagiro com outros os aspectos (atitudes e percepes) para mudar a cultura.
O terceiro pressuposto terico, que cultura caracterstica de grupo ou de organizao
e no de indivduos. A definio de cultura em termos de prticas coletivas ou "a maneira
que fazemos as coisas aqui" refora este pressuposto.
O quarto pressuposto terico desta pesquisa, que se mudando a estrutura e as
prticas coletivas pode-se mudar a cultura da organizao e a cultura de segurana em
particular, ou seja, a cultura por ser construda ou gerenciada a partir da estrutura e das
prticas coletivas existentes na organizao, conforme as concepes de Reason (1997) e
Hopkins (2005) e o modelo de interaes recprocas de cultura de segurana proposto por
Cooper (2000). O modelo proposto nesta tese possibilitar a identificao dessa mudana de
estgio de maturidade da cultura de segurana.

9.2 DELIMITAES TERICO-CONCEITUAIS DESTA TESE

As delimitaes terico-conceituais elaboradas com base na reviso de literatura e nos

pressupostos tericos que norteiam este estudo, so ilustradas na Figura 8. Assim, admite-se
que a cultura organizacional est inserida na cultura do local ou da regio onde est instalada
organizao e influenciada por ela, como tambm a influencia. Por outro lado, a cultura de
segurana se insere na cultura organizacional, sofrendo suas influncias, como tambm a
influencia. Portanto, a cultura do local ou regio onde est instalada a organizao tambm
influenciar a cultura de segurana.
 104

CULTURA GERAL

CULTURA ORGANIZACIONAL
Pressupostos Bsicos
Valores
Prticas coletivas

CULTURA DE SEGURANA
Pressupostos Bsicos
Valores
Prticas coletivas
Estrutura organizacional

Figura 8 - Delimitaes terico-conceituais de cultura organizacional e cultura de segurana

 105

9.3 OBJETIVOS DA TESE

Na reviso de literatura efetuada, observa-se que existem modelos de estgios de

maturidade de cultura de segurana, mas ausncia de um instrumento que possibilite
identificar em que estgio de maturidade se encontra a cultura de segurana de uma
organizao, com o objetivo de adotar medidas para melhor-la, caso necessrio, para atingir
estgios mais avanados. O presente trabalho procurar contribuir para resolver esta lacuna
existente na literatura, ao desenvolver, aplicar e validar um modelo que poder ser utilizado
na gesto de segurana das organizaes.
Assim, recapitulando os objetivos que orientaram a elaborao desta tese:
Objetivo geral: desenvolver um modelo que possibilite identificar qual estgio de
maturidade se encontra a cultura de segurana de uma organizao industrial.
Objetivo especfico 1: testar o modelo nas indstrias qumicas e petroqumicas
pertencentes ao Plo Industrial de Camaari para conhecer o estgio de maturidade de cultura
de segurana dessas organizaes.
Objetivo especfico 2: validar o modelo proposto para identificao de estgio de
maturidade de cultura de segurana com sua aplicao nas empresas qumicas e petroqumicas
pertencentes no Plo Industrial de Camaari.
 106

10 METODOLOGIA

Todo e qualquer trabalho de investigao cientfica necessita confrontar teorias com

dados de experimentao ou de observao. atravs da definio da metodologia de
pesquisa que se delineiam o mtodo de estudo e as tcnicas a serem utilizados pelo
pesquisador.
A especificao da metodologia de pesquisa, segundo Lakatos e Marconi (1992),
abrange um grande nmero de itens, pois responde s questes: como? com que? onde?
quando?, dando condies ao pesquisador de atingir os objetivos de sua proposta de trabalho.
Nesta perspectiva, este captulo expe o caminho atravs do qual se chegou realizao
da pesquisa, na busca de atingir os objetivos especificados por este trabalho de tese. Os itens
que compem o presente captulo formam ento os meios utilizados para atingir os objetivos
desta pesquisa.

10.1 NATUREZA DA PESQUISA

A abordagem quantitativa e a qualitativa so dois mtodos diferentes pela sua

sistemtica, e, principalmente, pela forma de abordagem do problema que est sendo objeto
de estudo, precisando, dessa maneira, estar adequado ao tipo de pesquisa que se deseja
desenvolver. Entretanto, a natureza do problema ou seu nvel de aprofundamento que ir
determinar a escolha do mtodo (OLIVEIRA, 1996). Ambas as abordagens so teis e
fornecem diferentes formas de anlise.
Embora o estudo de cultura de segurana envolva aspectos comportamentais (trabalho),
estruturais (organizao) e psicolgicos (atitudes, pensamentos e crenas do indivduo),
conforme descrito no captulo 5, nesta pesquisa foi focado os aspectos estruturais (o que a
organizao tem), desta forma ser utilizada abordagem quantitativa.
A abordagem quantitativa muito utilizada no desenvolvimento das pesquisas
descritivas e exploratrias, na qual se procura descobrir e classificar a relao entre variveis,
assim como na investigao da relao de causalidade entre os fenmenos: causa efeito
(OLIVEIRA, 1996). A abordagem quantitativa emprega um instrumento estatstico como base
do processo de anlise de um problema, podendo comparar com dados de outras pesquisas.
A abordagem qualitativa ser tambm utilizada para analisar as respostas da entrevista
com grupo de gerentes, pois esta a abordagem mais indicada para anlise de entrevista em
 107

grupo. Especificamente, o mtodo qualitativo utilizado ser o Discurso Sujeito Coletivo,

conforme descrito mais adiante.
As pesquisas descritivas tm como objetivo primordial a descrio das caractersticas de
determinada populao ou fenmeno ou, ento, o estabelecimento de relaes entre variveis
(GIL, 1996; OLIVEIRA, 1999).
Esta pesquisa caracteriza-se como descritiva uma vez que analisar:
1. As caractersticas da cultura de segurana das organizaes;
2. O estgio de maturidade de cultura de segurana existente nas organizaes.
Quanto aos meios, esta pesquisa enquadra-se como:
Bibliogrfica uma vez que partir de um estudo sistematizado que se desenvolve
com base em material j elaborado, constitudo principalmente de livros, artigos cientficos,
revistas, jornais e redes eletrnicas.
Pesquisa de campo porque para atingir os objetivos propostos neste trabalho
haver necessidade de realizar coleta de dados no campo.
Os estudos de caso fornecem uma descrio de um ambiente, uma escola, uma
vizinhana ou uma empresa, de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento
(GIL, 1996; COZBY, 2006).
Esta pesquisa tambm adota o estudo de caso como mtodo, pois estudar a cultura de
segurana de um conjunto de organizaes situadas em um determinado espao e com
caractersticas semelhantes, quanto ao processo produtivo e modo de gesto, de forma a
permitir a caracterizao de sua cultura de segurana.
Esta pesquisa pode ser classificada tambm como pesquisa bsica orientada porque tem
o objetivo de alcanar uma base de conhecimento mais ampla, que permitir resolver
problemas existentes ou possam existir no futuro.
Em resumo, esta pesquisa se classifica como de estudo de caso, descritiva, com
abordagens quantitativa e qualitativa, e que utilizar, para seu desenvolvimento, de meios
bibliogrficos e levantamento de campo.

10.2 DESENVOLVIMENTO DO MODELO DE IDENTIFICAO DE ESTGIO

MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA

O modelo desenvolvido nesta pesquisa foi construdo tendo como base o modelo
proposto por Hudson (2001), apresentado na Figura 6 do captulo 7 desta tese. Foram
 108

realizadas pequenas alteraes nesse modelo com o objetivo de torn-lo mais aderente
realidade onde foi realizada a pesquisa, tais como a troca do nome do estgio calculativo para
burocrtico, como originalmente proposto por Westrum (1993), e o nome do estgio
construtivo para sustentvel.
O modelo proposto por Fleming (2001) no foi escolhido como base por que o seu uso
somente relevante em organizaes que atendam aos seguintes critrios: a) tenha um
adequado Sistema de Gesto da Segurana do Trabalho; b) a maioria dos acidentes no so
causadas por falhas tcnicas; c) atenda as leis e normas sobre segurana no trabalho e d)
segurana do trabalho dirigida para evitar acidentes. Essas condicionantes estabelecidas pelo
prprio Fleming, restringe muito a aplicao do seu modelo no contexto brasileiro, onde
muitas empresas ainda no tem uma gesto da segurana adequada, os acidentes ainda so
causados por falhas tcnicas e no atendem as normas de segurana do trabalho em vigor,
como indicam estudos sobre acidentes de trabalho no Brasil (ALMEIDA; GONALVES
FILHO, 2008; NASCIMENTO; GMES; THEDIM-COSTA, 2008; VILELA; IGUTI;
ALMEIDA, 2004;) .
Para selecionar os fatores indicativos da maturidade de cultura de segurana no modelo
desenvolvido nesta tese, foi realizada uma reviso de literatura de 21 estudos (ver Quadro 3,
na pgina 83), e os cinco fatores mais freqentemente citados foram escolhidos.
O modelo descreve como cada um dos cinco fatores (informao, aprendizagem
organizacional, envolvimento, comunicao e comprometimento) tratado em cada um dos
cincos estgio de maturidade da cultura de segurana (patolgico, reativo, burocrtico,
proativo e sustentvel) (ver APNDICE A). Esta descrio foi baseada na literatura Parker,
Lawrie e Hudson, 2006 e na experincia deste pesquisador que trabalha h dez anos como
engenheiro de segurana no cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho do Ministrio do Trabalho e
Emprego e trabalhou durante doze anos como engenheiro em plataformas de petrleo e
refinaria da Petrobrs.
So encontrados no modelo fatores com a mesma descrio em diferentes estgios,
como exemplo, o fator aprendizagem organizacional tem alguns itens com a mesma descrio
nos estgios proativo e sustentvel, isto acontece por no haver uma fronteira definida onde
termina um estgio e comea o outro.
A definio do estgio de desenvolvimento da cultura de segurana utilizando o modelo
desenvolvido ser feito identificando como a organizao trata cada um dos 5 fatores
indicativos da maturidade da cultura de segurana e, posteriormente, comparando com o que
consta no modelo.
 109

10.3 ESCOLHA DAS EMPRESAS PARA APLICAR O MODELO

O modelo foi desenvolvido a partir da reviso da literatura, logo no possvel ter

certeza se refletir ou no a realidade de uma determinada organizao. Com a finalidade de
test-lo, o referido modelo foi aplicado nas Indstrias Qumicas e Petroqumicas - IQP
pertencentes ao Plo Industrial de Camaari, Bahia, Brasil.
As razes que levaram a escolha das IQP instaladas no Plo Industrial de Camaari
foram as seguintes:
1. As IQP instaladas no Plo Industrial de Camaari completaram trinta anos de
operao em 2008, acumulando experincia na rea de segurana do trabalho;
2. o maior complexo industrial integrado do Hemisfrio Sul;
3. O trabalho em petroqumica pode ser compreendido a partir de quatro aspectos
que se relacionam e o caracterizam. Ele perigoso, complexo, contnuo e coletivo.
Caracteriza-se tambm pela coexistncia de duas lgicas distintas de presena e manifestao
de riscos e produo de acidentes, que adicionam variabilidade a este sistema de produo
(DUARTE citado por SOUZA; FREITAS, 2003);
4. Ao lado de riscos catastrficos especficos do processamento de compostos
qumicos inflamveis e txicos, geradores potenciais de acidentes ampliados e exploses, com
conseqncias para populaes vizinhas s fbricas e para meio ambiente, tem-se os riscos
simples e comuns a uma grande variedade de atividades de trabalho industrial menos
qualificado, associados ocorrncia de acidentes triviais;
5. A possibilidade de utilizar empresas de mesma atividade econmica e base
tecnolgica para comparaes dos resultados obtidos.
6. Disponibilidade das empresas em participar do projeto por meio do Cofic, que
fez a intermediao entre elas e o pesquisador.
Como havia a disponibilidade das empresas de participarem sob a coordenao do Cofic
deste projeto de pesquisa, adotou-se a estratgia de aplicar o modelo desenvolvido em um
maior nmero de IQP pertencentes ao Plo Industrial de Camaari, com as seguintes
finalidades: 1. testar o modelo em um nmero maior de organizaes dando maior fora a sua
validao; 2. conhecer o estgio de maturidade da cultura de segurana das IQP por meio do
modelo desenvolvido.
Participaram do projeto as 23 IQP pertencentes ao Plo Industrial de Camaari e
associadas ao Cofic (ver APNDICE C).
 110

Deste ponto em diante o termo "Plo Indstria de Camaari" ser usado de forma
intercambivel com o termo "indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de
Camaari", tendo em vista estas serem as mais representativas daquele Plo, com mais de
50% das empresas ali instaladas, alm desses termos serem utilizados de forma
intercambivel pelos empregados, gerentes e imprensa.

10.4. MTODO DE COLETA DE DADOS

A maior e mais bvia dificuldade no levantamento de dados culturais vlidos um

fenmeno bem conhecido: quando pessoas esto envolvidas em pesquisas, elas tendem a
resistir e ocultar dados. Mantm-se na defensiva ou exageram para impressionar o
pesquisador ou obter alvio catrtico - "Finalmente algum est suficientemente interessado
em ouvir nossa histria." A necessidade de tal alvio deriva do fato de que mesmo as melhores
organizaes geram "toxinas" - frustraes com o chefe, tenses pela falta de objetivos,
competio destrutiva com colegas, recursos escassos, exausto pelo trabalho excessivo e
assim por diante (SCHEIN, 2009). No processo de tentar entender como a organizao
realmente funciona, o pesquisador pode encontrar-se ouvindo histrias de aflies e
sofrimento de funcionrios ansiosos ou frustrados que no tm outra vlvula de escape. Se o
pesquisador quiser obter qualquer tipo de retrato preciso do que est ocorrendo na
organizao, deve encontrar um mtodo para encorajar os respondentes a "dizer a verdade"
em vez de tentar impressionar o entrevistador, ocultar dados, reter informao ou liberar a
tenso ou a raiva (SCHEIN, 2009).
H muitas formas de levantamento de dados (como mostrado no Quadro 6) que diferem
de acordo com duas dimenses - quo envolvido o pesquisador se torna com a organizao
estudada e quo envolvidos os membros da organizao se tornam no processo de
levantamento de dados. Alguns artefatos culturais podem ser obtidos apenas por mtodos
demogrficos ou observao distncia, como fotografar prdios, observar a ao na
organizao sem ficar envolvido, entrar incgnito na organizao e assim por diante
(SCHEIN, 2009).
A coluna do meio do Quadro 6, que retrata o envolvimento parcial dos observados,
ilustra os mtodos de levantamento de dados que envolvem em maior grau os membros da
organizao. Para minimizar o envolvimento dos pesquisadores, tenta-se confiar em medidas
objetivas, como experimentos ou questionrios. Geralmente, os experimentos no so
 111

possveis por razes ticas, mas os levantamentos e questionrios so freqentemente usados.

Se se admite que a interpretao dos dados culturais pode requerer interaes com
observados, busca-se entrevistas semiestruturadas e testes projetivos, que necessitam de
interpretao do pesquisador, mas acrescentam dados da prpria interao para ajudar nessa
interpretao.
O Quadro 6 indica quais os instrumentos utilizados em pesquisa de cultura de acordo
com o nvel de envolvimento do pesquisador com o assunto e com as organizaes
pesquisadas. Nesta pesquisa, o nvel de envolvimento do autor com as organizaes mdio e
com o assunto parcial, desta forma, o instrumento escolhido para levantamento de dados da
cultura de segurana das organizaes foi o questionrio, por ser o meio mais rpido e barato
de obteno de informaes e garantir o anonimato dos respondentes (GIL, 1996).

Nvel de Nvel de envolvimento do pesquisador

envolvimento no
Assunto

Baixo a mdio; Quantitativo Alto; Qualitativo

Mnimo Dados demogrficos: mensurao Dados Etnogrficos: observao
das variveis distais. participante, anlise de contedo de
histrias, mitos, rituais, smbolos e
outros artefatos.
Parcial Experimentao: Questionrios, Testes projetivos, centros de avaliao e
classificaes, testes objetivos e entrevistas.
graduaes.
Mximo Ferramentas de qualidade total, como Pesquisa clnica e desenvolvimento
controle estatstico da qualidade, organizacional.
pesquisa-ao.
Quadro 6 - Categorias de pesquisa de cultura nas organizaes
Fonte: SCHEIN (2009)

10.4.1 Questionrio

Como o objetivo era coletar informaes sobre os fatores indicativos da maturidade da

cultura de segurana e com estas informaes identificar o estgio de maturidade da cultura
de segurana utilizando o modelo desenvolvido neste projeto, o questionrio foi elaborado
com base neste modelo.
Cada questo do questionrio foi elaborada com base nos itens do modelo desenvolvido
e os itens foram utilizados como alternativas de respostas das questes. O nmero de questes
 112

para cada fator variou de acordo com o nmero de itens que ele tem no modelo desenvolvido.
Assim, os fatores informao e aprendizagem organizacional tm quatro itens no modelo
desenvolvido, portanto no questionrio existem quatro questes relativas a estes fatores. Os
fatores envolvimento, comunicao e comprometimento tm dois, trs e oito itens no
modelo, consequentemente eles tm dois, trs e oito questes, respectivamente, no
questionrio. No total o questionrio tem 21 questes, sendo 7 questes com 5 itens e 14 com
4 itens, totalizando 91 itens (ver APNDICE B).
Para cada questo, o respondente foi solicitado a selecionar o item que melhor
representasse o que, no seu entendimento, ocorria na organizao onde ele trabalha. Cada
resposta dada representa um estgio de maturidade da cultura de segurana. O Quadro 7
mostra, como exemplo, uma das questes com cinco itens para o fator informao.

10.4.2 Pr-teste do questionrio

Este estgio vital. a oportunidade para descobrir as falhas e incompreenses,

entendimento dos respondentes e os problemas de anlises. tambm a ocasio para corrigir
os problemas que poderiam por risco pesquisa no futuro. necessrio testar todos os
aspectos do questionrio: introduo, alternativas de respostas, clareza, ambiguidade,
dificuldade de entendimento, se o tempo para resposta est muito longo e cansativo, forma de
apresentao e anlise. O pr-teste no necessariamente deve ser realizado com o pblico alvo
da pesquisa, mas recomendado ser realizado com uma amostra pequena de at dez
participantes (SINCLAIR, 1975).
QUESTO 1 - Com relao s ocorrncias anormais ocorridas na empresa...
1. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se
resultaram em acidentes, no so informadas pelos empregados.
2. Somente as ocorrncias anormais que resultaram em acidentes graves so informadas pelos
empregados.
3. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se
resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados.
4. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade
ou se resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados.
5. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade
ou se resultaram em acidentes, no so informadas pelos empregados.
Quadro 7 - Uma das questes do questionrio com cinco itens para o fator informao
 113

Antes da aplicao do questionrio com o pblico alvo da pesquisa foram realizados

dois pr-testes. O primeiro pr-teste foi realizado com os gerentes de segurana do trabalho
escolhidos aleatoriamente de cinco empresas petroqumicas que participaram do projeto. Esta
amostra representa cerca de 20% do total de empresas que participam do projeto (vinte e trs),
nmero satisfatrio segundo Sinclair (1975), que recomenda uma amostra de at dez
participantes para teste.
Aps responder o questionrio e fazer as crticas, os cincos gerentes se reuniram com o
pesquisador com o objetivo de discutir o questionrio e incorporar as sugestes apresentadas
por eles.
O segundo pr-teste foi realizado com dez empregados escolhidos aleatoriamente de
uma empresa do ramo de minerao. Esta empresa foi escolhida devido a disponibilidade da
empresa em realizar o teste com seus empregados.
Aps a realizao dos pr-testes, o questionrio foi revisado para incorporar as
sugestes de melhorias e concertar as falhas detectadas (ver APNDICE B).

10.4.3 Entrevistas individuais

As entrevistas individuais foram realizadas com os seguintes objetivos:

1. Coletar informaes de como a empresa trata as caractersticas da cultura de
segurana;
2. Esclarecer as informaes obtidas por meio dos questionrios, que foram aplicados e
analisados antes das entrevistas;
3. Validar os dados obtidos pelos questionrios;
4. Fazer o teste alternativa de confiabilidade do questionrio.
As entrevistas foram previamente agendadas um a trs meses aps a aplicao do
questionrio, feitas no local de trabalho do entrevistado e duraram cerca de uma hora.
A entrevista foi do tipo guiada, na qual o pesquisador, conhecendo previamente os
aspectos que desejava pesquisar, formulou alguns pontos a tratar na entrevista, seguindo um
roteiro previamente elaborado com base nas questes do questionrio (ver APNDICE D)
(RICHARDSON et al, 1999). O entrevistado tinha a liberdade de expressar-se como ele
quisesse, guiado pelo pesquisador. Visando facilitar posterior anlise dos dados coletados,
todas foram gravadas em udio, com exceo de uma, por no ter a permisso do
entrevistado.
 114

10.5 POPULAO E APLICAO DO QUESTIONRIO

O questionrio foi aplicado em duas etapas. Na primeira etapa foi aplicado com os
gerentes de segurana do trabalho de cada uma das 23 empresas qumicas e petroqumicas que
participaram do projeto. Estes gerentes foram escolhidos por serem os responsveis pelas
questes de segurana do trabalho destas empresas, sendo, portanto, os mais indicados dentre
o corpo gerencial para responder o questionrio.
O questionrio foi enviado via correio eletrnico para os gerentes e foi respondido e
retornado por todos eles tambm via correio eletrnico.
Para auxiliar nas respostas do questionrio e no entendimento dos seus termos foi
elaborado o documento Instrues para Responder Questionrio, que foi enviado para os
respondentes junto com o questionrio (ver APNDICE E).
Na segunda etapa, o questionrio foi aplicado com os empregados de 17 das 23
empresas qumicas e petroqumicas participantes do projeto, com o objetivo de conhecer a
maturidade da cultura de segurana das empresas pelo lado dos empregados. No foi aplicado
o questionrio com os empregados das 6 empresas (ver APNDICE C) restantes por
diferentes motivos: uma empresa alegou que no era o momento de aplicar o questionrio
com seus empregados devido ao momento que estava passando de corte de gastos; outra foi
adquirido por uma das empresas que j havia aplicado o questionrio e alegou que no havia
necessidade de aplicar em ambas; quatro no retornaram a solicitao de agendamento para
aplicar o questionrio.
O tamanho da amostra de empregados que responderiam o questionrio foi determinada
considerando total dos empregados das 23 indstrias qumica e petroqumica que participaram
do projeto, que na poca da pesquisa era cerca de 4 368 empregados. Para determinao da
amostra, utilizou-se a frmula de clculo de tamanho de amostra para populaes finitas
(RICHARDSON et al, 1999, p. 170), considerando um erro estimado (E) de 7% e grau de
confiana () de 90%, valores usuais para clculo de amostra. O tamanho da amostra
calculado foi de 135 empregados, mas 172 responderam o questionrio, por que ficou
estabelecido que o nmero mnimo por empresa seria dez empregados, por que com este
nmero seria possvel garantir que todas as reas de cada uma das empresas seriam
contempladas.
A amostra de empregados para responder o questionrio foi do tipo aleatria
estratificada, com a base de amostragem sendo definida seguindo os seguintes critrios:
todas as reas da empresa (produo, manuteno e administrao) deveriam estar
 115

representadas, os empregados escolhidos no deveriam exercer cargo de gerncia ou

superviso e no deveriam ser de empresas terceirizadas. Cada empresa apresentava uma lista
de empregados que atendiam a esses critrios e eram escolhidos aqueles que responderiam o
questionrio aleatoriamente pelo pesquisador. Quando por algum motivo o empregado no
podia responder o questionrio (frias, licena, ausente naquele dia), ele era substitudo por
outro.
Os questionrios foram aplicados com os empregados selecionados em dia e hora
previamente agendados. Os selecionados eram reunidos em uma sala na empresa, o
pesquisador lhes explicava os objetivos da pesquisa e como eles foram escolhidos. Depois o
questionrio era distribudo entre os presentes e explicado como respond-lo, para que as
respostas fossem confiveis. Foi informado tambm para os participantes que no era
necessria a identificao no questionrio, para garantir o anonimato dos respondentes. Eles
respondiam e devolviam o questionrio para o pesquisador no final. O tempo mdio para
responder o questionrio foi de 30 minutos.
Quadro 8 mostra um resumo da aplicao do questionrio com os gerentes, com os
empregados e das entrevistas individuais realizadas.
Petroqumica Gerente de Gerentes Os N de N de
Segurana no entrevistados empregados empregados empregados
Trabalho responderam na empresa que
respondeu o o responderam
questionrio questionrio o
questionrio
Acrinor * SIM SIM SIM 63 10
Air Products ** SIM NO NO 12 -
Basf ** SIM SIM NO 35 -
Braskem (UNIB) * SIM SIM SIM 947 10
Braskem (UNIPOL) * SIM NO SIM 176 10
Columbian Chemicals ** SIM SIM SIM 56 10
Copenor * SIM SIM SIM 120 12
Deten Qumica ** SIM SIM SIM 241 10
Dow (Camaari) ** SIM NO NO 124 -
Dow (Aratu) ** SIM SIM SIM 500 10
Du Pont ** SIM SIM SIM 165 10
Elekeiroz * SIM SIM NO 311 -
EMCA * SIM NO NO 63 -
IPC do Nordeste * SIM SIM NO 83 -
ITF - Chemical ** SIM SIM SIM 86 10
Millennium ** SIM SIM SIM 383 10
Monsanto ** SIM SIM SIM 196 10
Oxiteno* SIM SIM SIM 218 10
 116

QGN Qumica Geral do SIM SIM SIM 69 10

Nordeste **
Quattor Petroqumica * SIM SIM SIM 101 10
Taminco ** SIM SIM SIM 65 10
Unigel Plsticos * SIM SIM SIM 254 10
White Martins ** SIM SIM SIM 100 10
TOTAL 23 19 4 368 172
* Nacional ** Multinacional
Quadro 8 - Indstria qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari que participaram da
pesquisa

10.6. VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO

Um instrumento vlido se mede realmente o que se quer medir (RICHARDSON et al,

1999). Como se pode assegurar que os estgios da cultura de segurana identificados pelo
pesquisador por meio dos dados obtidos esto corretos? Ou seja, o modelo utilizado vlido?
Hopkins (2006) prope uma resposta para esta questo. Segundo ele, se os membros das
organizaes que esto sendo estudadas reconhecem e concordam com a descrio da cultura
que foi dada pelo pesquisador, ento o pesquisador pode se sentir razoavelmente confiante
nos seus achados. No entanto, se os membros das organizaes estudadas no reconhecem o
que foi descrito pelo pesquisador sobre a cultura, o pesquisador deve questionar seus achados.
Segundo Schein (2009), o assunto validade tem dois componentes: 1) rigor factual
baseado em quaisquer dados contemporneos ou histrico que possamos levantar e 2) rigor
interpretativo em termos de representar o fenmeno cultural de maneira que comunique o que
os membros da cultura realmente querem expressar. O rigor factual pode ser checado pelos
mtodos usuais de triangulao, fontes mltiplas e replicao.
Com o objetivo de validar o modelo desenvolvido e verificar se os dados refletem a
realidade da organizao, seguindo a recomendao a Schien (2009), foi utilizada a
triangulao de dados das seguintes fontes: 1. respostas dos questionrios aplicados com
gerentes da IQP, 2. entrevistas individuais com os gerentes das IQP, 3. evidncias
documentais ou factuais, e 4. aplicao do questionrio em outro ramo de atividade que
tivesse supostamente estgio de maturidade de cultura de segurana diferente das empresas
petroqumicas instaladas no Plo Industrial de Camaari, para avaliar se o modelo mede essa
diferena.
Alm da triangulao de dados, foi seguida a proposta de Hopkins (2006) com a
apresentao e discusso dos resultados obtidos com grupo de gerentes que responderam o
 117

questionrio (membros das organizaes estudas), com o objetivo de averiguar se eles

reconhecem e concordam com a descrio da cultura que foi dada pelo pesquisador.
A entrevista individual no foi realizada com os empregados, mas somente com os
gerentes de segurana do trabalho, por que estes eram as pessoas mais indicadas para
responder sobre as questes de segurana do trabalho dentro do corpo de empregados da
empresa. Alm disso, facilitaria a apresentao das evidncias documentais ou factuais, por
eles estarem ocupando um cargo de gerncia.
Nesta pesquisa no foi utilizada a correlao entre a taxa de acidentes de trabalho
registrados na organizao e o seu estgio de maturidade de cultura de segurana como forma
de validao do modelo desenvolvido, por que, segundo alguns pesquisadores, como
Glendon e Litherland (2001) e Cooper (2000), dados de acidentes de trabalhos so medidas
pobres, pois ignoram as diferenas de exposio aos riscos existentes entre as organizaes e
podem ser subnoficados. Alm disso, segundo Cooper (2000), nem toda reduo de taxa de
acidentes devido a cultura de segurana, como por exemplo, a introduo de recompensa
aos empregados para reduzir taxas de acidentes de trabalho pode levar a subnotificao.
Antes de descrever as fontes e as tcnicas de coleta de dados, ser feita uma descrio
sobre triangulao de dados. A descrio ser breve, pois no objetivo desta tese
aprofundar no assunto.

10.6.1. Triangulao

Triangulao refere-se convergncia ou corroborao dos dados coletados e

interpretados a respeito do mesmo fenmeno. A triangulao pode estabelecer ligaes entre
descobertas obtidas de diferentes fontes, ilustr-las e torn-las mais compreensveis, alm de
permitir, concomitantemente, uma maior validade dos dados e uma insero mais
aprofundada dos pesquisadores no contexto de onde emergem os fatos, as falas e as aes dos
sujeitos (YIN, 2010).
Yin (2010) considera que a questo da validade de um estudo de caso se resolve, em
parte, pela triangulao efetuada atravs da utilizao de mltiplas fontes de evidncia que
convergem para o mesmo conjunto de fatos, fenmeno ou estudo de realidade. Assim,
qualquer descoberta ou concluso em um estudo de caso provavelmente ser muito mais
convincente e acurada se baseada em vrias fontes distintas de informao, obedecendo a um
estilo corroborativo de pesquisa (YIN, 2010, p.143).
 118

So identificadas na literatura quatro modalidades de triangulao: triangulao de

dados, triangulao de investigador, triangulao terica ou triangulao metodolgica
(DENZIN, 1989; DRIESSNACK; SOUSA; MENDES, 2007).
Triangulao de dados se refere convergncia ou corroborao de dados no mesmo
fenmeno, utiliza uma variedade de fontes de dados em estudo, que facilita a validao de
dados atravs da verificao cruzadas dessas fontes. Triangulao de investigador se refere
colaborao de dois ou mais investigadores para coletar e interpretar os dados.
Triangulao terica se refere ao uso de mais de um arcabouo terico para guiar a
conceitualizao do estudo e a interpretao dos dados. Finalmente a triangulao
metodolgica se refere ao uso de mltiplos mtodos para coleta de dados. Os termos
triangulao metodolgica e triangulao so frequentemente usados por diferentes
pesquisadores como sendo sinnimo de designao mais ampla de mtodos mistos ou
mltiplos. (DENZIN, 1989; DRIESSNACK; SOUSA; MENDES, 2007).
Nesta pesquisa foi realizada a triangulao de dados obtidos de diferentes fontes, que
so descritas a seguir, com o objetivo de validao do modelo desenvolvido.

10.6.2 Entrevistas individuais com os gerentes de segurana do trabalho

A descrio detalhada de como foram conduzidas e os objetivos da realizao das

entrevistas individuais esto na subseo 10.4.3. Nesta subseo ser descrito como as
entrevistas individuas foram realizadas com o objetivo de validar os dados obtidos com os
questionrios aplicados aos gerentes de segurana do trabalho.
A entrevista foi do tipo guiada (ver roteiro da entrevista no APNDICE D) de forma
que o pesquisador pudesse, utilizando o modelo desenvolvido, identificar o estgio da cultura
de segurana da organizao com base nas respostas do entrevistado.

10.6.3 Evidncias documentais ou factuais

Depois de cada entrevista individual com os gerentes de segurana do trabalho, o

pesquisador solicitava evidncias documentais ou factuais ao entrevistado (ver no
APNDICE F as evidncias solicitadas) de como a empresa tratava cada fator do modelo
desenvolvido, seguindo o rigor factual citado por Schein (2009). A anlise dos documentos
foi realizada por dois auditores fiscais do trabalho, sendo um deles o prprio pesquisador,
com experincia em anlise de documentos.
 119

Aps a realizao das entrevistas individuais e a apresentao das evidncias

(documentais ou factuais) foi feita a seguinte anlise para identificao da maturidade da
cultura de segurana das empresas utilizando o modelo desenvolvido:
1. comparava-se os resultados das respostas de cada entrevista individual com as
evidncias apresentadas, caso houvesse divergncias entre ambos, prevalecia os dados das
evidncias;
2. caso houvesse alguma informao na entrevista individual que no fosse possvel
apresentar evidncias, como por exemplo, a confiana dos empregados em informar as
ocorrncias anormais ocorridos na empresa, a resposta da entrevista era considerada;
3. as anlises descritas nos itens 1 e 2 acima, foram realizadas na empresa aps a
entrevista individual;
4. os resultados obtidos das anlises das entrevistas individuais e das evidncias foram
comparados com os resultados dos questionrios respondidos com os gerentes.

10.6.4 Apresentao e discusso dos resultados com grupo de gerentes de segurana do

trabalho do Plo Industrial de Camaari

Com o objetivo de validar o modelo desenvolvido por meio do reconhecimento e da

concordncia dos resultados por parte dos membros das organizaes estudadas, conforme
sugere Hopkins (2006), os estgios de cultura de segurana identificados com a utilizao do
modelo no Plo Industrial de Camaari foram apresentados e discutidos com um grupo de
gerentes de segurana do trabalho dessas organizaes. Esses gerentes foram escolhidos por
serem responsveis pelas questes de segurana do trabalho, sendo portanto os mais indicados
dentre os empregados para reconhecer o estgio de maturidade da cultura de segurana da
organizao.
Para a formao do grupo, durao e forma de registro da reunio foram seguidas as
recomendaes de Gatti (2005). Segundo ela, o nmero preferencial para esse tipo de grupo
est entre 6 a 12 pessoas. Em geral, segundo ela, para projetos de pesquisa, o ideal no
trabalhar com mais de dez participantes. Grupos maiores limitam a participao, as
oportunidades de troca de idias e elaboraes, o aprofundamento no tratamento do tema e
tambm os registros. Para os objetivos desta pesquisa o grupo foi formado por oito gerentes
de segurana do trabalho das seguintes empresas: Acrinor, Copenor, Deten Qumica, Dow do
Brasil (Aratu), Du Pont do Brasil, Millennium, Unigel Plsticos, White Martins e o
Superintendente de Segurana, Sade e Meio Ambiente - SSMA do Cofic.
 120

A reunio em grupo foi previamente marcada e realizada na sala de reunio da sede do

Comit de Fomento Industrial de Camaari (Cofic). Esta sede foi escolhida para facilitar o
deslocamento dos gerentes de segurana do trabalho, que trabalham em empresas instaladas
prximas ao local, tendo em vista que o encontro foi realizado em horrio comercial.
O tempo de durao de uma reunio com o grupo e o nmero de sesses a serem
realizadas depende da natureza do problema em pauta, do estilo de funcionamento que o
grupo construir e da avaliao do pesquisador sobre a suficincia da discusso quanto aos
seus objetivos (GATTI, 2005). Gatti (2005) recomenda que os encontros durem entre uma
hora e meia e no mais do que trs horas, sendo que, em geral, com uma ou duas sesses se
obtm as informaes necessrias para anlise. Nessa pesquisa a reunio com o grupo durou
cerca de 1h 30min e uma sesso foi suficiente para obter as informaes necessrias para
anlise.
A reunio foi registrada por meio de gravao em udio, aps prvia autorizao dos
participantes e garantido o sigilo das informaes. Alm do registro em udio, foi utilizado o
registro pelo emprego de um relator, que auxiliou o pesquisador nessa tarefa.
Utilizou-se a seguinte dinmica de grupo: os resultados da pesquisa foram apresentados
durante 20 minutos, depois os participantes foram incentivados a discuti-los, apresentarem
suas dvidas, discordncias e sugestes sobre a pesquisa.

10.6.5 Aplicao do questionrio em outro ramo de atividade

Outra forma de validar o modelo desenvolvido foi aplic-lo em outro ramo de atividade
econmica, onde se supe que os estgios de maturidade de cultura de segurana fossem
diferentes das indstrias qumicas e petroqumicas pertencentes ao Plo Industrial de
Camaari. Esta forma de validao segue a recomendao de Shein (2009) de replicar o
instrumento para valid-lo.
O objetivo de aplicar o modelo em outro ramo de atividade foi valid-lo quanto a
identificao de diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana e no comparar os
dados obtidos neste outro ramo com os obtidos nas empresas do ramo qumico e
petroqumico.
O outro ramo de atividade escolhido foi a indstria de fabricao de calados pelas
seguintes razes:
1. Esse ramo de atividade um dos mais importantes da economia baiana, pois
alm de gerar emprego e renda, possui uma forte presena no interior do estado, contribuindo
 121

para a descontrao da economia estadual (BAHIA, 2010; PITOMBO e ANUNCIAO,

2010);
2. Existem 110 empresas instaladas no estado, que empregam 35 mil
trabalhadores (ABICALADOS, 2010);
3. Esse ramo de atividade foi o que mais registrou acidentes de trabalho na Bahia
no ano de 2008, segundo dados do MPAS (BRASIL, 2008).
4. Supunha-se que o estgio de maturidade da cultura de segurana da indstria
de calados era diferente das indstrias qumicas e petroqumicas do Plo industrial de
Camaari, pelos seguintes motivos: 1. o maior de tempo de operao na Bahia em relao a
indstria de calados e os maiores riscos que envolvem a atividade, conforme descrito no
captulo 7, levaram as indstrias qumicas e petroqumicas a desenvolverem uma estrutura
(comits, automao de atividades, equipamentos e sistema de gesto) voltada para segurana
mais avanada; 2. maior taxa de acidentes na indstria de calados do que na indstrias
qumicas e petroqumicas do Plo indstria de Camaari nos ltimos cinco anos.
A Amostra de empregados para responder o questionrio foi do tipo aleatria
estratificada, com a base de amostragem sendo definida seguindo os seguintes critrios: todas
as reas da empresa (produo, manuteno e administrao) deveriam estar representadas, os
empregados escolhidos no deveriam exercer cargo de gerncia ou superviso e no deveriam
ser de empresas terceirizadas. Cada empresa apresentava uma lista de empregados que
atendiam a esses critrios e eram escolhidos aqueles que responderiam o questionrio de
forma aleatria pelo pesquisador. Quando por algum motivo o empregado no podia
responder o questionrio (frias, licena, ausente naquele dia), ele era substitudo por outro. O
nmero de empregados para responder o questionrio ficou limitado ao mnimo de dez.
Os questionrios foram aplicados com os empregados selecionados em dia e hora
previamente agendados. Os selecionados eram reunidos em uma sala na empresa, o
pesquisador lhes explicava os objetivos da pesquisa e como eles foram escolhidos. Depois o
questionrio era distribudo entre os presentes e explicado como respond-lo, para que as
respostas fossem confiveis. Foi informado tambm para os participantes que no era
necessria a identificao no questionrio, para garantir o anonimato dos respondentes. Eles
respondiam e devolviam o questionrio para o pesquisador no final. O tempo mdio para
responder o questionrio foi de 30 minutos.
O quadro 9 mostra as empresas onde foi aplicado o questionrio com os empregados,
sua localizao e o nmero de empregados.
 122

Empresas Municpio de N de N de
localizao empregados empregados que
na empresa responderam o
questionrio
Calados Bibi Nordeste Cruz das Almas 1 170 20
Dal Ponte - Calados do Santo A. de Jesus 900 23
Nordeste
Dilly Nordeste Vitria da 700 20
Conquista
Clssico Nordeste Indstria de Vitria da 500 20
Artigos Esportivos Conquista
Vulcabras/Azalia Itapetinga 12 000 29
Total 05 15 270 112
Quadro 9 - Industrias de fabricao de calados no estado da Bahia pesquisadas

10.6.6 Avaliao externa

Segundo Gil (2009), uma importante estratgia para confirmao dos resultados
consiste no escrutnio dos resultados por outros pesquisadores. um procedimento que tem
lugar aps a elaborao do relatrio da pesquisa. Embora este seja considerado definitivo, fica
sujeito a alteraes decorrentes da crtica dos pesquisadores, j que estes podem identificar
discrepncias que poderiam comprometer a credibilidade do estudo.

Seguindo a estratgia recomendada por Gil (2009), dois diferentes artigos escritos com
base nos resultados encontrados nesta pesquisa foram submetidos a dois peridicos: Safety
Science, com circulao internacional (GONALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO,
2010) e Revista Gesto & Produo, publicada pelo Departamento de Engenharia de
Produo da Universidade Federal de So Carlos, (GONALVES FILHO; ANDRADE;
MARINHO, 2011). Os artigos foram criticados pelos avaliadores desses peridicos, revisados
pelo pesquisador e posteriormente aceitos para publicao.

O Quadro 10 mostra um resumo de cada etapa da coleta de dados e da validao do

modelo desenvolvido em ordem cronolgica, os objetivos de cada uma delas e o perodo em
que foi realizada.
 123

Etapas Objetivo Mtodo Perodo

1. Desenvolvimento do Identificar estgio de 1. O modelo foi desenvolvido com Janeiro
Modelo. maturidade de cultura base na reviso de literatura e na setembro
de segurana. experincia do pesquisador, que de 2008
atua na rea de segurana do
trabalho h 12 anos.
2. Elaborao do Instrumento para 1. O questionrio foi desenvolvido Setembro
questionrio. coletar dados sobre a com base no modelo desenvolvido. de 2008
cultura de segurana
das organizaes.
3. Pr-teste do Testar o questionrio 1. Foi realizado teste do Setembro e
questionrio. quando a seu questionrio com gerentes de outubro de
entendimento e tempo segurana do trabalho de cinco 2008
para respond-lo. empresas qumicas e
petroqumicas do Plo industrial
de Camaari e com dez
empregados de uma empresa de
extrao mineral.
4. Aplicao do Coletar dados sobre a 1. Responderam o questionrio os Novembro
questionrio com os cultura de segurana gerentes de segurana do trabalho e dezembro
gerentes de segurana do das empresas qumicas de 23 empresas qumicas e de 2008
trabalho. e petroqumicas do petroqumicas do Plo Industrial
Plo Industrial de de Camaari.
Camaari. 2. Os questionrios foram enviados
pelo pesquisador e devolvidos pelos
gerentes por correio eletrnico.
3. Os cinco gerentes que
participaram do teste do
questionrio tambm participaram
dessa etapa.
5. Entrevista individuais Validar o modelo 1. Foram entrevistados Janeiro e
com os gerentes que desenvolvido. individualmente 19 dos 23 fevereiro de
responderam o gerentes de segurana do 2009
questionrio. trabalho que responderam o
questionrio na etapa anterior.
2. As entrevistas foram previamente
agendadas e realizadas no local de
trabalho dos entrevistados.
3. As entrevistas individuais
seguiram um roteiro previamente
elaborado e duraram
aproximadamente 1h.
4. As entrevistas foram realizadas
aproximadamente dois meses aps
aplicao do questionrio.
6. Evidncias documentais Validar o modelo 1. No final de cada entrevista Janeiro e
ou factuais. desenvolvido. individual, os gerentes fevereiro de
entrevistados apresentavam por 2009
solicitao do pesquisador
evidncias documentais ou factuais
das respostas dadas durante a
entrevista.
 124

7. Aplicao do Coletar dados sobre 1. A escolha dos empregados para Setembro e

questionrio com os cultura de seguranaresponder o questionrio obedeceu outubro de
empregados. das empresas qumicas
os seguintes critrios: no estar 2009
e petroqumicas do ocupando cargo de chefia ou
Plo Industrial de superviso, no ser de empresa
Camaari comterceirizada e est h mais de um
empregados. ano na empresa.
2. O numero de empregados
escolhidos para responder o
questionrio deveriam ser suficiente
para que todos os setores da
empresa ( produo, manuteno e
administrao) tivessem
representados. Limitado ao mnimo
de dez.
3. Os empregados que participaram
do teste do questionrio no
responderam o questionrio nesta
fase.
4. Os empregados responderam o
questionrio na empresa em dia e
hora previamente agendados.
5. O tempo mdio para responder o
questionrio foi de
aproximadamente 30 min.
6. No total, 172 empregados de 17
empresas petroqumicas do Plo
Industrial de Camaari
responderam o questionrio.
8. Entrevista com grupo de Validar o modelo 1. O grupo foi formado por gerentes Abril de
gerentes de segurana do desenvolvido. de segurana do trabalho de 8 das 2010
trabalho. 23 empresas qumicas e
petroqumicas, que participaram
do projeto.
2. A entrevista com o grupo foi
previamente agendada e realizada
na sala de reunio do COFIC.
3. A entrevista durou
aproximadamente 1h 30min.
4. A entrevista foi registrada em
udio para facilitar a anlise
posterior.
 125

9. Aplicao do Avaliar a capacidade 1. O questionrio foi aplicado com Abril

questionrio com do modelo de empregados de cinco empresas do junho de
empregados de outro ramo identificar diferentes ramo de atividade de fabricao de 2010.
de atividade. estgios de maturidade calados.
da cultura de 2. A escolha dos empregados para
segurana. responder o questionrio obedeceu
os seguintes critrios: no estar
ocupando cargo de chefia ou
superviso, no ser de empresa
terceirizada e est h mais de um
ano na empresa.
3. O numero de empregados
escolhidos para responder o
questionrio deveriam ser suficiente
para que todos os setores da
empresa ( produo, manuteno e
administrao) tivessem
representados. Limitado ao mnino
de dez.
4. Os empregados responderam o
questionrio na empresa em dia e
hora previamente agendados.
5. O tempo mdio para responder o
questionrio foi de
aproximadamente 30 min.
6. No total, 112 empregados das 5
empresas de fabricao de
calados responderam o
questionrio.
Quadro 10 - Resumo das etapas de coletas de dados e da validao do modelo

10.7 MTODO DE ANLISE DOS RESULTADOS

Para a anlise dos dados obtidos por meio do questionrio foi utilizado o software
aplicativo Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), pacote estatstico para as
cincias sociais, verso 17.0.2.
Os dados coletados nesta pesquisa so considerados nominais para anlise estattica,
isto significa que os dados coletados representam uma caracterstica ou qualidade do objeto de
estudo. Como exemplo, para melhor entendimento do leitor, como se estivesse sendo
estudado um grupo de pessoas e os dados coletados fossem as caractersticas ou as qualidades
delas: alto, magro, gordo, feio, bonito, intelingente, bom, mau etc. No caso em estudo, a
caracterstica da cultura de segurana das empresas estudadas que est sendo coletada:
patolgica, reativa, burocrtica, proativa ou sustentvel.
A principal restrio na anlise de dados nominais que no apropriado utilizar
medidas estatsticas de tendncia central, como a mdia e a mediana. Somente a moda
 126

(medida mais frequente) a medida de tendncia central apropriada para anlise de dados
nominais (DANE, 1990). Isto acontece por que no faz sentido somar e dividir qualidade ou
caractersticas. Utilizando o exemplo dado acima, no faz sentido ter como resultado que a
caracterstica das pessoas do grupo 2,5 gorda ou 1,5 bonito. Faz mas sentido ter como
resultado que a caracterstica mais frequente (a moda) das pessoas do grupo era gorda. No
caso em anlise, que a caracterstica da cultura de segurana das organizaes, no faz
sentido falar que uma organizao tem estgio de cultura de segurana 3,5 patolgico, mas faz
sentido dizer que a caracterstica mais frequente para a cultura de segurana foi patolgico.
As limitaes citadas acima no significam que no se possa fazer anlises estatsticas
com dados nominais, mas que no apropriado fazer anlises que envolvam adio,
subtrao, multiplicao ou diviso (DANE, 1990). As anlises estatsticas mais apropriadas
so a moda (resposta mais frequente) e o coeficiente de correlao Kendall' tau (FIELD,
2009), que foram realizadas nesta pesquisa.
Nesta pesquisa os dados nominais no se juntam com os dados qualitatativos na anlise
dos resultados, estes so utilizados apenas na anlise dos resultados da entrevista em grupo
para validao do modelo proposto.

10.8 ANLISE DE CONFIABILIDADE DO QUESTIONRIO

A confiabilidade de um questionrio significa que se ele for aplicado em dois diferentes

momentos em uma mesma populao sero obtidos resultados semelhantes. A no ser que
tenha havido mudanas significativas no perfil da populao durante o lapso de tempo entre
as duas aplicaes.
Nesta pesquisa foram utilizadas duas formas para analisar a confiabilidade do
questionrio. Uma foi utilizando o coeficente Cronbach's alfa, , que a mais comum forma
de medir a confiabilidade de questionrio. Valores de variando entre 0.5 e 0.94
indicam boa confiabialidade do questionrio (FIELD, 2009; RICHARDSON et al, 1999).
Outro mtodo para estimar a confiabilidade de um instrumento conhecido como
mtodo de "teste-reteste". Refere-se em correlao entre dados coletados da mesma
populao por diferentes mtodos, como por exemplo, por meio de questionrio e por meio
de entrevista, que foi realizada com roteiro previamente elaborado base no questionrio, que
foram os mtodos utilizados nesta pesquisa. Se a correlao entre os dados coletados por
esses dois metdos for significante, pode-se afirmar que o questionrio confivel (DANE,
1990). No existe um tempo preciso que deva transcorrer entre as duas aplicaes. O mnimo
 127

de um dia e o mximo de um ano podem ser considerados limites aceitveis para o clculo de
um coeficiente de confiabilidade baseado no mtodo de "teste-reteste" (RICHARDSON et al,
1999).

A anlise alternativa de confiabilidade consistiu em fazer a correlao estatstica entre

os dados obtidos dos questionrios respondidos pelos gerentes e os dados obtidos das
entrevistas realizadas com eles. Foi utilizado o coeficiente de correlao Kendall's tau, , que
utilizado para pequenas amostras de dados no paramtricos. No caso em anlise, o tamanho
da amostra 19, que o nmero de gerentes que responderam o questionrio e foram
entrevistados. A tabela 3 mostra o resultado da correlao entre os dados. Os dados so
fortemente correlacionados quando > 0.5.

Tabela 3 - correlao entre os dados dos questionrios e das entrevistas com os gerentes das
indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari (n=19)
Caractersticas Kendall tau, ,
Informao 0.878**
Aprendizagem Organizacional 0.929**
Envolvimento 0.773**
Comunicao 0.805**
Comprometimento 0.849**
** Correlao significante com p < 0.01

A confiabilidade tambm foi analisada utilizando o coeficente Cronbach's alfa, , para

cada uma dos fatores. Para esta anlise foram utilizados somente os resultados dos 172
questionrios respondidos pelos empregados das empresas do Plo Industrial de Camaari. Os
resultados obtidos so mostrados na Tabela 4 abaixo.

Tabela 4 - valores de Cronbach's alfa, , para anlise de confiabilidade (n=172)

Caractersticas Cronbach's alfa, ,

Informao 0.634
Aprendizagem Organizacional 0.718
Envolvimento 0.632
Comunicao 0.714
Comprometimento 0.831

Os resultado mostrados nas Tabelas 3 e 4 indicam uma boa confiabilidade do

questionrio, ou seja, espera-se que se for utilizado este mesmo questionrio com os mesmos
gerentes em outra poca, os resultados sejam semelhantes, a no que ser que haja uma grande
mudana nas condies atuais durante o perodo entre uma aplicao e outra.
 128

10.9 MTODO DE ANLISE DA ENTREVISTA COM GRUPO DE GERENTES

Para anlise das respostas da entrevista com grupo de gerentes foi utilizado o mtodo
qualitativo do Discurso do Sujeito Coletivo (DSC), conforme apresentado por Lefvre e
Lefvre (2005). O DSC no ser discutido em detalhes nesta tese, apenas apresentadas suas
figuras metodolgicas, que servem para a construo do DSC.
Segundo Lefvre e Lefvre (2005) as seguintes figuras metodolgicas so utilizadas
para a construo do DSC:
1. Expresses-chaves (ECH) - so pedaos, trechos ou transcries literais do discurso,
que devem ser sublinhadas, iluminadas, coloridas pelo pesquisador, e revelam a essncia do
depoimento ou, mais precisamente, do contedo discursivo dos segmentos em que se divide a
pesquisa.
2. Idias Centrais (IC) - um nome ou expresso lingustica que revela e descreve, da
maneira mais sinttica, precisa e fidedigna possvel, o sentido de cada um dos discursos
analisados e de cada conjunto homogneo de ECH, que vai dar nascimento, posteriormente,
ao DSC. importante assinalar que a IC no uma interpretao, mais uma descrio do
sentido de um depoimento ou de um conjunto de depoimentos.
3. Discurso do Sujeito Coletivo (DSC) - um discurso-sntese do pensamento do
grupo redigido na primeira pessoa do singular e composto pelas ECH que tm a mesma IC.
Para a construo do DSC do grupo de gerentes, foram identificadas as Expresses-
Chaves (ECH) das respostas dos participantes do grupo, estas ECH foram agrupadas em
Idias Centrais (IC) e construdo o DSC com as ECH de cada IC.

10.10 SOBRE PESQUISADOR

O autor do presente trabalho formado em engenharia mecnica e trabalhou durante 11

anos na indstria de petrleo, mas especificamente na estatal Petrleo Brasileira S/A -
Petrobras, como engenheiro de equipamentos. Nesta empresa exerceu as atividades de
manuteno em equipamentos estticos (vasos de presso, tranques de armazenamento,
caldeiras de gerao de vapor e tubulao) e de coordenao de paradas de manuteno de
unidades de processo, quando eram envolvidos grande contingentes de trabalhadores, a
maioria terceirizados, por um perodo curto de tempo. Foi na Petrobras, seu primeiro emprego
 129

como engenheiro, onde teve os primeiros contatos com as questes de segurana e acidentes
de trabalho.
Aps concluir o curso de especializao em segurana do trabalho, ingressou por meio
de concurso pblico no Ministrio do Trabalho e Emprego - MTE no cargo de engenheiro,
transformado posteriormente em Auditor Fiscal do Trabalho - AFT, onde est h 12 anos. No
MTE exerce as atividades de auditoria fiscal no ambiente de trabalho em empresas, visando
preveno de acidentes e doenas relacionadas ao trabalho, realizao de anlise de acidentes
do trabalho e coordenao do Projeto Anlise de Acidente de Trabalho.
Nas auditorias e anlise de acidentes do trabalho realizadas, o autor tem observado que
algumas empresas tem uma cultura na qual dada mais ateno a segurana do trabalho do
que a cultura de outras empresas. Alm disso, observou que no Brasil o tema cultura pouco
abordado nas questes relativas a segurana do trabalho. Por que isto acontece e o que difere
uma cultura de uma empresa mais atenciosa com segurana daquela que no tem essa ateno
motivou-o estudar esse fenmeno. O autor publicou artigos sobre o tema em revistas de
circulao internacional (Safety Science) e em congressos internacionais.
 130

11 APRESENTAO DOS RESULTADOS

Este captulo apresenta e discute os resultados obtidos, luz da fundamentao terica e

da metodologia deste trabalho de tese.

11.1 RESULTADOS DO QUESTIONRIO APLICADO AOS GERENTES DO PLO

INDUSTRIAL DE CAMAARI

No est nos objetivos deste estudo a anlise da maturidade da cultura de segurana de

cada uma das empresas estudas, mas do conjunto das empresas qumicas e petroqumicas
instaladas no Plo Industrial de Camaari. Assim, a anlise a seguir foi feita considerando as
23 empresas petroqumicas em conjunto e no cada uma individualmente.
A Tabela 5 mostra os resultados das respostas dos questionrios respondidos pelos 23
gerentes de segurana do trabalho do Plo Industrial de Camaari para cada um dos cinco
fatores (informao, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicao e
compromentimento). Os nmeros apresentados na tabela significam o percentual das
respostas dadas pelos gerentes em relao ao estgio de maturidade em que se encontra cada
fator. Assim, 2% das respostas dos gerentes para questes relativas ao fator informao so
de que este fator est no estgio patolgico de maturidade da cultura de segurana. Da
mesma forma, 63% das respostas dos gerentes para questes relativas ao fator
comprometimento so de que este fator se encontra no estgio sustentvel de maturidade da
cultura de segurana.
Os dados da Tabela 5 mostram que o Plo Industrial de Camaari apresenta
caractersticas de estgio de maturidade de cultura de segurana que est entre o estgio
inferior (patolgico) e o mais avanado (sustentvel), embora fique claro que as respostas dos
gerentes com maiores percentuais (mais frequentes) so que os fatores se encontram com
caractersticas dos estgios do extremo superior (proativo e sustentvel) de maturidade da
cultura de segurana.
Observa-se pelos dados da Tabela 5 que os fatores informao, comunicao e
comprometimento apresentam caractersticas dos estgios de maturidade extremos
(patolgico e sustentvel) e todos os fatores apresentam caractersticas de pelos menos trs
estgios de maturidade (patolgico ou burocrtico, proativo e sustentvel). O fator
comprometimento apresenta caractersticas dos quatro estgios de maturidade. Estes
resultados so significantes, apesar do baixo percentual nos estgios de maturidade inferior,
 131

por que eles mostram que uma empresa pode ter caractersticas de diferentes estgios de
maturidade de cultura de segurana em um mesmo fator.
Tabela 5 - maturidade da cultura de segurana segundo respostas do questionrio dos gerentes da
indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=23)

Patolgico Reativo Burocrtico Proativo Sustentvel

Informao 2% 0% 0% 44% 54%

Aprendizagem
0% 0% 1% 58% 41%
Organizacional
Envolvimento 0% 0% 4% 44% 52%
Comunicao 9% 0% 1% 55% 35%
Comprometimento 1% 4% 13% 20% 63%

importante observar que o fator informao, considerado por Reason (1997) como
importante para uma cultura de segurana informada e justa, que demonstra a confiana dos
empregados em relatar empresa os acidentes e os incidentes ocorridos, ainda apresenta
algumas caractersticas do estgio patolgico (2%), segundo as respostas dos gerentes,
significando que podem existir resqucios de desconfiana dos trabalhadores em relao a
empresa para relatar esses fatos.
Outro dado importante o fator comunicao com o percentual de 9% das respostas
dos gerentes para estgio patolgico, o que pode ser reflexo de comunicao deficiente de
temas relativo segurana para os empregados ou a inexistncia de um canal aberto de
comunicao entre os empregados e a empresa.
Com relao ao fator comprometimento, 18% das respostas dos gerentes so que este
fator se encontra entre o estgio patolgico e o burocrtico, revelando possveis problemas
nas empresas com relao aos recursos (tempo, dinheiro e pessoas), treinamento e suportes
alocados para a gesto da segurana.
Para o fator envolvimento, h 4% de respostas dos gerentes para caractersticas do
estgio burocrtico, embora o percentual seja baixo, mas aponta que ainda existem
problemas com relao participao dos empregados nas questes relativas a segurana,
como por exemplo, a participao deles se limitar ao que est previsto em normas legais (na
Comisso Interna de Previso de Acidentes - CIPA, por exemplo) ou nos regulamentos da
empresa, ou seja, no h espontaneidade na participao dos trabalhadores.
Com o objetivo de identificar possvel influncia da origem do capital acionrio no
estgio da cultura de segurana, as indstrias qumicas e petroqumicas foram divididas em
 132

dois grupos: empresas de capital acionrio majoritrio de origem multinacional e empresas

de capital acionrio majoritrio de origem nacional. Das 23 empresas estudadas, 13 so
multinacionais e 10 so nacionais, conforme pode ser visto no Apndice B. O Grfico 5
mostra os resultados das respostas dos questionrios respondidos pelos gerentes, considerando
separadamente o grupo das multinacionais e o grupo das nacionais.
Observa-se pelos dados do Grfico 5 que as 13 empresas multinacionais apresentam
mais caractersticas de estgio de maturidade sustentvel do que as 10 empresas nacionais e
estas apresentam mais caractersticas de estgios patolgico e burocrtico do que as
multinacionais. Esses dados mostram que as multinacionais possuem mais caractersticas dos
estgios do extremo superior e do que as nacionais, indicando que a origem do capital pode
influenciar na maturidade da cultura de segurana.

Grfico 5 - maturidade de cultura de segurana das empresas multinacionais e nacionais da indstria

qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=23)
 133

A Tabela 6 apresenta os estgios de maturidade de cada um dos fatores para os grupos

de empresas nacionais e multinacionais segundo as respostas dos questionrios pelos gerentes.

Tabela 6 estgios de maturidade da cultura de segurana das indstrias qumicas e petroqumicas

multinacionais e nacionais (n=23)
Patolgico Reativo Burocrtico Proativo Sustentvel

M N M N M N M N M N

Informao 0% 5% 0% 0% 0% 0% 40% 48% 60% 47%

Aprendizagem
0% 0% 0% 0% 0% 3% 56% 60% 44% 37%
Organizacional
Envolvimento 0% 0% 0% 0% 0% 10% 39% 30% 61% 40%

Comunicao 5% 10% 3% 0% 0% 0% 39% 77% 53% 13%

Comprometimento 1% 0% 0% 0% 0% 0% 16% 25% 65% 58%

M - multinacional N - nacional

Os dados da tabela 6 mostram que as indstrias de capital nacional apresentam

caractersticas de estgio patolgico de maturidade da cultura de segurana nos fatores
informao (5%) e comunicao (10%), significando que os gerentes reconhecem que ainda
existe desconfiana dos empregados de informar as ocorrncias anormais (erros, incidentes e
acidentes) acontecidas na empresa e que existe problema de comunicao para os
empregados de assuntos sobre segurana do trabalho. Outro dado que chama ateno o
fator envolvimento nas empresas nacionais. Dez por cento das respostas dos gerentes com
relao a este fator so de que apresenta caractersticas de estgio burocrtico, o que
significa que h problemas nas empresas nacionais com relao a participao dos
empregados nas questes de segurana.
Por sua vez, 8% das respostas dos gerentes das empresas multinacionais so que o fator
comunicao apresenta caractersticas de estgio do extremo inferior (patolgico e reativo),
indicando que as empresas multinacionais tambm tem problemas de comunicar temas sobre
segurana do trabalho para seus empregados.
 134

11.2 RESULTADOS DOS QUESTIONRIOS APLICADOS AOS EMPREGADOS DO

PLO INDUSTRIAL DE CAMAARI

No total, 172 empregados de 17 empresas qumicas e petroqumicas pertencentes ao

Plo Industrial de Camaari responderam o questionrio.
O Grfico 6 mostra os resultados das respostas dos empregados comparadas com as
respostas dos gerentes.
A predominncia das caractersticas dos dois estgios superiores (proativo e
sustentvel) se mantm em ambos os grupos. No entanto, para os empregados as empresas
apresentam mais caractersticas do estgio proativo do que o estgio sustentvel, enquanto
que para os gerentes esta situao se inverte. Outro dado que as caractersticas dos estgios
reativo e burocrtico aparecem com mais frequncia nas repostas dos empregados. Estes
dados indicam uma tendncia mais crtica dos empregados com relao cultura de segurana
das empresas, o que era o esperado, por que natural que os gerentes sejam menos crticos
com relao ao seu prprio trabalho (HUDSON, 2010).

Grfico 6 - mostra estgios da cultura de segurana segundo os gerentes (n=23) e empregados do Plo
Industrial de Camaari (n=172)
 135

A Tabela 7 mostra as respostas dos questionrios respondidos pelos empregados para

cada um dos cinco fatores.

Tabela 7 - Resultados dos questionrios respondidos pelos empregados do Plo Industrial de Camaari
(n=172)

Patolgico Reativo Burocrtico Proativo Sustentvel

Informao 5% 1% 6% 61% 27%

Aprendizagem
2% 3% 9% 26% 60%
Organizacional
Envolvimento 3% 1% 14% 29% 53%
Comunicao 2% 1% 12% 59% 26%
Comprometimento 1% 6% 17% 45% 31%

Os resultados mostram que todos os fatores apresentam caractersticas de todos os

estgios de maturidade de cultura de segurana, embora predomine os dois estgios de
maturidade da extremidade superior (proativo e sustentvel).
Pode-se destacar os seguintes dados das respostas dos empregados ao questionrio
mostrados na Tabela 7:
1. 24% das respostas dos empregados para as questes relativas ao fator
comprometimento so de caractersticas dos estgios patolgico, reativo e burocrtico
(extremo inferior), o que revela que na percepo dos empregados ainda h problemas nas
empresas com relao aos treinamentos, aos recursos (tempo, dinheiro e pessoas), e aos
suportes alocados para a gesto da segurana;
2. 15% das respostas dos empregados para questes relativas ao fator comunicao
so de caractersticas de estgios patolgico, reativo e burocrtico, mostrando que h
necessidade de melhorias na comunicao para os empregados de temas relativos a segurana
do trabalho;
3. O fator envolvimento recebeu 18% das respostas dos empregados com
caractersticas de estgios patolgico, reativo e burocrtico, portanto, na percepo dos
empregados h pontos que devem ser melhorados com relao a participao deles nos
assuntos relativos as questes de segurana;
4. Os fatores informao e aprendizagem organizacional, que envolvem,
respectivamente, as informaes por parte dos empregados de ocorrncias anormais que
 136

aconteceram na empresa (erros, acidente e incidentes) e a anlise dessas ocorrncias, foram

caracterizados entre os estgios patolgico e burocrtico por 12% e 14% das respostas dos
empregados, respectivamente. Estes dados significam, segundo a percepo dos empregados,
que h problemas na confiana do empregados em informar as ocorrncias anormais. Com
relao a aprendizagem organizacional, a anlise das ocorrncias anormais um ponto que
precisa de melhorias por parte das empresas.
Com objetivo de analisar o impacto da rea de atuao do empregados na percepo e
no comportamento deles em relao segurana na empresa, foram formados dois grupos de
empregados que responderam o questionrio: um com empregados da rea de produo
(atividades de manuteno e operao) e outro com empregados da rea de administrao
(atividades de administrao e segurana do trabalho). Dos 172 empregados que responderam
o questionrio, 111 (64,5%) so da rea de produo e 61 (35,5%) da rea de administrao.
O Grfico 7 mostra a comparao entre estgios de maturidade da cultura de segurana
de acordo com as resposta dos dois grupos.

Grfico 7 - Estgio de maturidade segundo empregados da produo e da administrao da

indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=172)

Observa-se pelos resultados apresentados no Grfico 7, que os empregados que atuam

na rea de produo so mais crticos com relao a cultura de segurana, pois na percepo
desses trabalhadores as empresas tm mais caractersticas de estgios patolgico, reativo e
burocrtico em relao ao que percebido pelos os trabalhadores que atuam na rea de
 137

administrao. Uma hiptese para essa diferena de percepo entre os dois grupos que os
empregados que atuam na rea de produo esto mais expostos riscos (acidentes, rudo,
produtos txicos) do que aqueles que atuam na rea de administrao, esta maior exposio
pode influenciar para que eles tenham uma atitude mais rigorosa com relao a segurana.
A Tabela 8 mostra os resultados das respostas dos dois grupos de empregados para as
questes relativas a cada dos fatores analisados, dos quais pode se destacar o seguinte:
Tabela 8 - Respostas dos empregados da produo x empregados da administrao da indstria qumica e
petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=172)
Patolgico Reativo Burocrtico Proativo Sustentvel

P A P A P A P A P A

Informao 5% 3% 1% 1% 8% 4% 60% 62% 26% 30%

Aprendizagem
3% 2% 3% 2% 8% 8% 27% 24% 59% 64%
Organizacional
Envolvimento 3% 1% 2% 1% 14% 13% 30% 26% 51% 59%

Comunicao 2% 1% 1% 1% 12% 9% 59% 64% 26% 25%

Comprometimento 1% 1% 7% 4% 18% 15% 42% 47% 32% 33%

P - produo A administrao

1. 26% das respostas dos empregados que atuam na rea de produo so que o
fator comprometimento apresenta caractersticas de estgios patolgicos, reativo e
burocrtico de cultura de segurana, contra 20% das respostas dos empregados da rea de
administrao, evidenciando que os empregados da rea de produo esto mais crticos com
relao aos recursos, aos procedimentos, aos treinamentos e suportes da empresa para
segurana;
2. O fator informao recebeu 14% das respostas dos empregados da rea de
produo com caracterstica entre os estgios patolgico e reativo, contra 8% das respostas
dos empregados da rea administrativa. Estes percentuais podem ser explicados pela menor
confiana dos empregados da produo em relao aos empregados da rea de administrativa
em relatar as ocorrncias anormais ocorridas nas empresa.
3. Os empregados da rea de produo tambm foram mais crticos com relao ao
fator comunicao do que os colegas da rea de administrao, 15% das respostas daqueles
empregados para este fator so de caractersticas entre os estgios patolgico e reativo,
contra 11% dos empregados da rea de administrao. Estes dados podem indicar que a
comunicao sobre assunto de segurana para os empregados da rea de produo est
necessitando de melhorais.
 138

11.3 VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO

11.3.1 Validao do modelo por meio de entrevistas individuais com os gerentes e por
meio das evidncias apresentadas

Foram entrevistados 19 dos 23 gerentes de segurana do trabalho que responderam o

questionrio. No foi possvel entrevistar os quatro restantes por que eles no responderem a
solicitao de agendamento para a entrevista.
O grfico 8 mostra a comparao entre os resultados obtidos por meio da aplicao do
questionrio com os gerentes de segurana do trabalho e os resultados obtidos por meio das
entrevistas individuais com estes gerentes e pelas evidncias (documentais e factuais)
apresentadas depois das entrevistas.
Os resultados obtidos pelos trs mtodos (questionrio, entrevistas individuais e
evidncias) apresentaram as respostas mais frequentes nos estgios superiores (proativa e
sustentvel). No entanto, os dados coletados por meio das entrevistas individuais e evidncias
apresentam menos caractersticas dos estgios proativa e sustentvel, do que nos resultados
obtidos por meio do questionrio.
Outra diferena observada entre os dados coletados pelos os trs mtodos, foi que pelo
mtodo das entrevistas individuais e das evidncias os dados apresentam mais caractersticas
do estgio patolgico do que pelo mtodo do questionrio. O mesmo ocorre com o estgio
burocrtico, onde a frequncia maior de suas caractersticas so observadas nas entrevistas
individuais e nas evidncias.
Observa-se pelos resultados apresentados no Grfico 8 que os dados coletados pelos
mtodos das entrevistas individuais e das evidncias so mais crticos em relao ao estgio
de maturidade da cultura de segurana do que pelo mtodo do questionrio pelos gerentes,
resultado que est congruente com os achados de Hudson (2010), que encontrou que os
gerentes so mais otimistas em relao a cultura de segurana, pois alm de desejarem que o
seu trabalho seja reconhecido, as suas respostas tambm refletem a posio onde eles
desejariam que a cultura de segurana estivesse, que normalmente um estgio acima em
relao ao que ela realmente est.
 139

Grfico 8 - resultados obtidos por meio do questionrio, entrevistas individuais e evidncias com gerentes
da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=19)

Embora as respostas dos empregados tendem ser mais crticas em relao cultura de
segurana, o que era esperado, a triangulao dos dados obtidos pelos diferentes mtodos
mostram que os resultados sobre os estgios de maturidade da cultura de segurana so
consistentes e a apresentam coerncia entre eles, demonstrando a validade do modelo
desenvolvido.

11.3.2 Validao do modelo por meio de entrevista com grupo de gerentes

As Idias Centrais (IC) para cada conjunto de Expresses-Chaves (ECH) identificadas

nas respostas dos participantes da entrevista em grupo e seu respectivo Discurso do Sujeito
Coletivo (DSC) so apresentados a seguir. Os nomes dos participantes no so citados por no
ter sido previamente solicitada a autorizao deles.
Idia Central 1 (IC1) - Os resultados refletem a realidade das organizaes
estudadas em relao ao estgio de maturidade da cultura de segurana
 140

EXPRESSES-CHAVES
resultado dentro das expectativas
existem empresas melhores do que outras, mas o resultado est dentro do esperado
est de acordo com o que eles falaram
o trabalho reflete o que a gente enxerga e o que praticado
o resultado reflete a experincia e a maturidade que o sistema j tem
reflete tambm as aes tomadas em cima dos resultados
reflete o que realmente acontece
est dentro do que eu imaginava
refletem prticas implementadas ao longo dos anos
Quadro 11 - - expresses-chaves da idia central 1

Discurso do Sujeito Coletivo 1 (DSC1) - Os resultados apresentados esto dentro do

que eu esperava, do que imagino e enxergo nas organizaes. Refletindo as prticas e aes
implementadas ao longo dos anos e a maturidade do sistema de segurana existente.
Idia Central 2 (IC2) - As organizaes estudadas esto praticamente no mesmo
estgio de maturidade de cultura de segurana
EXPRESSES-CHAVES
est bem e o vizinho bem para a segurana de todos
existe um compartilhamento de procedimentos e prticas
existe uma troca constante de experincias entre as empresas
o corpo tcnico puxa o outro [outras empresas] para cima
Para estar aqui [no Plo] tem que ser de burocrtico para cima
o efeito foi do nvel tcnico dos profissionais das empresas e a homogeneidade desse
nvel tcnico entre as empresas
Quadro 12 - expresses-chaves da idia central 2

Discurso do Sujeito Coletivo 2 (DSC2) - Existe um compartilhamento de

procedimentos e prticas e trocas de experincias entre as organizaes. O nvel tcnico dos
profissionais de segurana do trabalho e a homogeneidade desse nvel tcnico entre as
empresas faz com que o estgio de maturidade da cultura de segurana seja homogneo.

Idia Central 3 (IC3) - O estgio de maturidade da cultura de segurana das

organizaes estudadas proativo, mas buscando o estgio sustentvel

EXPRESSES-CHAVES
proativo chegando a sustentvel
a mdia do Plo proativo
sem dvida os estgios patolgicos e reativo esto extintos
a maioria est no proativo caminhando para o sustentvel
proativo e trabalhando incansavelmente para chegar ao sustentvel
Quadro 13 - expresses-chaves da idia central 3
 141

Discurso do Sujeito Coletivo 3 (DSC3) - A maioria das organizaes estudadas esto

no estgio proativo de maturidade de cultura de segurana, mas caminhando para o estgio
sustentvel. Sem dvida os estgios de maturidade de cultura de segurana patolgico e
reativo esto extintos nas organizaes estudadas.
Os resultados encontrados sobre os estgios maturidade da cultura de segurana das
indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Indstria de Camaari foram aceitos e
reconhecidos pelos gerentes de segurana como representativos da realidade conhecida por
eles naquelas indstrias, conforme os discursos do sujeito coletivo apresentados acima.
Segundo Hopkins (2006), se os membros das organizaes que esto sendo estudadas
reconhecem e concordam com a descrio da cultura que foi dada pelo pesquisador, ento o
pesquisador pode se sentir razoavelmente confiante nos seus achados.

11.3.3 Validao do modelo por meio de aplicao do questionrio em outro ramo de

atividade

Como descrito no Captulo 10 - Metodologia desta tese, o objetivo da aplicao do

modelo em um ramo de atividade diferente do ramo qumico e petroqumico do Plo
Industrial de Camaari, no foi a comparao dos resultados entre eles, mas avaliar a
capacidade do modelo de identificar estgios de maturidade entre organizaes com estgio
de maturidade de segurana que pressupunha-se que eram diferentes entre si.
O Grfico 10 apresenta os resultados das respostas dos empregados da indstria de
fabricao de calados na Bahia e os resultados das respostas dos empregados do ramo
qumico e petroqumico do Plo Indstria de Camaari, no qual podem ser observadas as
seguintes diferenas entre os eles:
1. a moda (resposta mais frequente) so as caractersticas dos estgios burocrtico e
proativo na indstria de fabricao de calados e na indstria qumica e petroqumica do
Plo Industria de Camaari a moda so as caractersticas dos estgios do extremos superior
(proativo e sustentvel).
2. a indstria de fabricao de calados apresenta caractersticas dos estgios do
extremo inferior (patolgico e reativo) com percentual maior do que foi apresentado pela
indstria qumica e petroqumica do Plo Industria de Camaari.
 142

Grfico 9 - maturidade de cultura de segurana na indstria de fabricao de calados na Bahia

pesquisadas (n=112) e na indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=172)

O Tabela 9 mostra os resultados das respostas dos empregados da indstria de

fabricao de calados para cada um dos fatores analisados.

Tabela 9 - Resultados das respostas dos empregados da indstria de fabricao de calados na Bahia
pesquisadas (n=112)

Patolgico Reativo Burocrtico Proativo Sustentvel

Informao 12% 9% 17% 43% 19%

Aprendizagem
11% 13% 17% 29% 30%
Organizacional
Envolvimento 7% 5% 26% 32% 30%
Comunicao 7% 2% 35% 40% 16%
Comprometimento 6% 17% 29% 29% 19%

A anlise dos dados da Tabela 9 mostra o seguinte:

1. 58% das respostas dos empregados da indstria de fabricao de calados so
que o fator comprometimento apresenta caractersticas de estgios patolgicos, reativo e
burocrtico de cultura de segurana, contra 24% das respostas dos empregados da indstria
qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari para esse fator, evidenciando que,
 143

pela percepo dos empregados da indstria de fabricao de calados, ainda existe muito a
melhorar com relao aos treinamentos, aos recursos (tempo, dinheiro e pessoas), e aos
suportes alocados pelas empresas para a gesto da segurana;
2. O fator comunicao recebeu 44% das respostas dos empregados da indstria
de fabricao de calados com caracterstica entre os estgios patolgico e burocrtico,
contra 15% das respostas dos empregados da indstria qumica e petroqumica do Plo
Industrial de Camaari para esse fator. Os resultados mostram que a comunicao para os
empregados sobre assuntos relativos a segurana na indstria de fabricao de calados est
aqum do que a realizado no Plo Industrial de Camaari;
3. O fator envolvimento recebeu 38% das respostas dos empregados da indstria
de fabricao de calados com caracterstica entre os estgios patolgico e burocrtico,
contra 18% das respostas dos empregados da indstria qumica e petroqumica do Plo
Industrial de Camaari para esse fator, o que revela que o envolvimento dos empregados da
indstria de fabricao de calados com questes relativas a segurana bem menor do que os
empregados do Plo Industrial de Camaari;
4. Os fatores informao e aprendizagem organizacional foram caracterizados
entre os estgios patolgico e burocrtico por 38% e 41% das respostas dos empregados da
indstria de fabricao de calados, respectivamente. Na indstria qumica e petroqumica do
Plo Industrial de Camaari esses fatores recebero 12% e 14% das respostas dos
empregados, respectivamente, de caractersticas entre os estgios patolgico e burocrtico.
Estes dados significam que a confiana do empregados da indstria de fabricao de calados
em informar as ocorrncias anormais inferior a dos empregados do Plo Industrial de
Camaari. Com relao a aprendizagem organizacional, esses dados mostram que a anlise
das ocorrncias anormais esto sendo mais analisadas e tratadas no Plo Industrial de
Camaari do que na indstria de fabricao de calados.
A anlise dos dados acima mostra que existem diferenas entre a indstria qumica
e petroqumica e a indstria de fabricao de calados nos cinco fatores analisados
(informao, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicao e comprometimento),
segundo a percepo dos trabalhadores dessas indstrias. Conclui-se, desta forma, que o
modelo desenvolvido foi capaz de identificar as diferenas entre a maturidade de cultura de
segurana da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari e das indstrias
de fabricao de calados estudas nesta pesquisa.
 144

12 DISCUSSO DOS RESULTADOS

Neste captulo so discutidos os resultados encontrados na aplicao do modelo

desenvolvido e apresentados Captulo 11 - Apresentao dos Resultados, luz da
fundamentao terica e da metodologia desta tese.

12.1 ESTGIOS DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA

Existem algumas razes possveis para a indstria qumica e petroqumica do Plo

Industrial de Camaari apresentar mais caractersticas dos estgios de maturidade da cultura
de segurana do extremo superior (proativo e sustentvel) do que a indstria de fabricao de
calados na Bahia pesquisadas nesta tese, que apresentou caractersticas predominantes dos
estgio burocrtico e proativo, alm de caractersticas dos estgios inferiores (patolgico e
reativo) superior ao Plo Industrial de Camaari. Primeiro, o Plo Industrial de Camaari tm
mais de 30 anos de operao e vm aos longos dos anos desenvolvendo uma estrutura
(comits, automao de atividades, equipamentos e sistema de gesto) voltada para segurana.
Atualmente, podemos afirmar que os estgios iniciais de maturidade de cultura de segurana
patolgico e reativo so quase extintos no Plo Industrial de Camaari, porque pela prpria
complexidade do processo e os riscos presentes no ramo de atividade qumico e petroqumico
tornam esses estgios inaceitveis.
Segundo, na indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari a troca
de experincias, prticas e procedimentos relacionados a segurana do trabalho comum
entre elas, enquanto na indstria de fabricao de calados na Bahia isto no acontece. Existe
at um Comit, o Cofic, do qual as indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Petroqumico
de Camaari fazem parte, que coordena e fomenta esta troca. No Discurso do Sujeito
Coletivo 2 - Existe um compartilhamento de procedimentos e prticas e trocas de
experincias entre as organizaes. O nvel tcnico dos profissionais de segurana do
trabalho e a homogeneidade desse nvel tcnico entre as empresas faz com o estgio de
maturidade da cultura de segurana seja homogneo, construdo a partir da entrevista com
grupo gerentes, mostra que existem trocas de procedimentos e experincias na indstria
qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari. Ou seja, a indstria qumica e
petroqumica do Plo Industrial de Camaari procura e cobrada para estar no mesmo nvel
uma das outras com relao a segurana.
 145

Depreende-se do que foi descrito nos dois ltimos pargrafos, que as prticas coletivas
e a estrutura organizacional voltadas para dar suporte a segurana, termos que fazem parte
do conceito da cultura de segurana utilizados nesta tese, contribuem para caractersticas de
estgios de maturidade mais avanados (proativo e sustentvel) da cultura de segurana da
indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari.
Finalmente, pode ser que as afirmaes includas no modelo desenvolvido no reflitam
acuradamente os estgios de maturidade de cultura de segurana, para o qual ele foi
desenvolvido para identificar. Entretanto, para testar a validade dimensional do modelo (por
exemplo, a dimenso informao) seria necessrio ter meios independentes para avaliar cada
um dos fatores em cada uma das indstrias, o que no est nos objetivos desta pesquisa.

12.2 DIFERENTES ESTGIOS DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA

As diferentes caractersticas de estgios de maturidade de cultura de segurana

encontrados para um mesmo fator tanto nas respostas dos gerentes da indstria qumica e
petroqumica do Plo Industrial de Camaari, como nas respostas dos empregados da
indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari e da indstria de fabricao
de calados na Bahia estudas nesta tese, esto consistentes com o conceito de maturidade de
cultura de segurana, segundo o qual cultura de segurana no se desenvolve no mesmo ritmo
em toda a empresa e em todos os fatores (FLEMING, 2001; IAEA, 2002b). Hudson e
Willekes (2000) encontraram resultados similares em companhias de petrleo em outros
pases, como, por exemplo, Oman.
A cultura organizacional no exerce um consistente efeito e no se estende igualmente
em toda parte do sistema organizacional. Aes para melhorar a cultura de segurana podem
exercer efeitos mais fortes em determinadas reas do que outras e elas podem no exercer o
mesmo feito em todas as reas. Setores com diferentes caractersticas de estgios de
maturidade de cultura de segurana em uma organizao devem ser levados em conta, quando
forem ser implantadas aes para melhorar a performance da segurana do trabalho.
Dado o tamanho e a complexidade das organizaes estudadas, como a indstria
qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari, dentro de uma especfica empresa
existem reas na qual a maturidade da cultura de segurana mais desenvolvida do que em
outras. No interior de grandes organizaes podem existir sub-organizaes, como, por
exemplo, os setores e os departamentos, cada um com sua prpria histria, com uma cultura
distinta e com gerentes com uma viso prpria de onde chegar e como. Alm disso, cultura de
 146

segurana leva tempo para se estabelecer completamente e o desenvolvimento pode proceder

mais em algumas reas do que outras.

12.3 RESULTADOS DOS DIFERENTES GRUPOS ANALISADOS

A hiptese para as diferenas das caractersticas de estgios de maturidade da cultura de

segurana nas indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industria Camaari nacionais e
multinacionais, que apresentaram mais caractersticas dos estgios proativo e sustentvel
(extremo superior) e menos caractersticas dos estgios inferiores (patolgico e reativo),
influncia da cultura da matriz multinacional, que aporta mais recursos e estrutura para
segurana das filiais, o que est congruente com os estudos de Hoftede e Hofstede (2005).
Tambm aqui so as prticas coletivas e a estrutura organizacional para suporte a
segurana influenciando no estgio de maturidade da cultura de segurana.
O modelo desenvolvido nesta pesquisa identifica estgios de maturidade de cultura de
segurana, entretanto, no identifica a influncia da cultura nacional sobre a cultura de
segurana da empresa. Se o modelo for aplicado em uma empresa multinacional em diferentes
pases com diferentes culturas, ele poder identificar os mesmos estgios de maturidade de
cultura de segurana em diferentes pases. Isto no significa que no exista influncia da
cultura nacional sobre a cultura de segurana ou que no existam diferenas significantes
entre a cultura nacional de diferentes pases, mas apenas que as empresas atingiram o mesmo
estgio de maturidade de cultura de segurana.
Com relao diferena identificada pelo modelo entre as respostas dos trabalhadores
da rea de produo e dos trabalhadores da rea de administrao da indstria qumica e
petroqumica do Plo industrial de Camaari, os resultados so semelhantes aos achados de
Mearns e colaboradores (1998). A hiptese para essa diferena est na maior exposio dos
trabalhadores da rea de produo aos riscos, que faz com que eles tenham uma atitude mais
crtica com relao as prticas e a estrutura da organizao para a segurana. Outra
conseqncia dessa maior exposio dos trabalhadores da rea de produo ao risco, segundo
esses pesquisadores, que sua atitude em relao a segurana tambm mais "instvel",
variando de acordo com "clima" da segurana no momento, por exemplo, se houve algum
ocorrncia anormal, o "clima" da segurana muda, deixando-os mais crticos, se est tudo
dentro da normalidade, atitude fica menos crtica.
O maior otimismo dos gerentes do que dos empregados com relao a segurana, que na
nesta pesquisa foi identificado na indstria qumica e petroqumica do Plo industrial de
 147

Camaari, tambm foram encontrados por Mearns e colaboradores (1998), Fleming (2001) e
Hudson (2010). Fleming (2001) observou em suas pesquisas que os empregados indicam um
estgio abaixo do que aquele indicado pelos gerentes. Para Mearns e colaboradores (1998)
isto acontece por que a viso dos gerentes para cultura de segurana de longo prazo, onde
eles desejam chegar, enquanto os trabalhadores tem uma viso mais de curto prazo, do
momento. Segundo Hudson (2010), que em suas pesquisas tem encontrado uma tendncia das
pessoas de indicarem um estgio de cultura segurana superior daquele que realmente ocorre
na organizao, isto no uma coisa ruim do ponto de vista de mudana da cultura, porque
representa um grau de auto estima e desejo social do gerente ser melhor do que est no
momento. Isto significa, para Hudson (2010), que as pessoas desejam ser vistas por elas
mesmas e por outras pessoas melhor do que elas provavelmente so.

12.4 VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO

Segundo Gil (2009), quando numa pesquisa so obtidas informaes de trs diferentes
fontes e pelo menos duas delas mostram convergncia, o pesquisador percebe que os
resultados podem ser corroborados. Se, porm, as informaes se mostrarem totalmente
divergentes, o pesquisador certamente se decidir pela rejeio da explicao ou pela
necessidade de informaes adicionais.
Esta pesquisa reuniu fontes distintas de informao, que convergiram, a cada passo,
para validar o modelo desenvolvido, conforme os resultados apresentados.
A triangulao de dados constituiu uma estratgia adequada para aumentar a confiana
nos resultados, por que serviu para clarificar significados, permitiu comparar diferentes fontes
de coleta de dados e verificar onde corroboram umas com as outras.
A entrevista com grupo de oito gerentes de segurana de trabalho das empresas que
participaram do estudo mostrou o reconhecimento dos resultados e a concordncia com eles
por parte do grupo de gerentes entrevistados, tambm contribuiu para a validao do modelo
proposto. De fato, os pesquisados so capazes de conhecer mais que o pesquisador acerca da
realidade que est sendo estudada. Logo, estes podem atuar como avaliadores dos resultados
da pesquisa.
 148

13 CONCLUSO

O trabalho aqui apresentado pretende ser uma contribuio da engenharia industrial e da

engenharia de segurana para a conceituao, avaliao e estudo da cultura de segurana nas
organizaes industriais.
A reviso de literatura que foi efetuada revelou que, atualmente, os fatores
organizacionais, como a cultura de segurana, so apontados como principais fatores
relacionados aos acidentes de trabalho. Os estudos indicaram ainda que um sistema de gesto
da segurana do trabalho, que gerencie os riscos, um instrumento importante para melhorar
as condies no ambiente de trabalho e reduzir acidentes e doenas ocupacionais. As
caractersticas da cultura de segurana da organizao so importantes para o sistema de
gesto da segurana do trabalho ser bem sucedido. Assim, o conhecimento do estgio de
maturidade da cultura de segurana condio essencial para adotar as medidas necessrias
para o sucesso deste sistema.
Este estudo partiu de uma questo, muito geral, sobre a importncia da cultura de
segurana para o xito de um sistema de gesto de segurana do trabalho, que por sua vez
contribui para a reduo dos acidentes de trabalho. Mas a reviso de literatura deu origem ao
levantamento de novas questes, mais especficas, que orientaram esta tese. Especificamente,
procura-se conceituar o que cultura de segurana, apresentar os modelos de estgio de
maturidade existente, identificar os fatores essenciais para caracteriz-la e desenvolver um
modelo para identificar estgio de maturidade de cultura de segurana em organizaes
industriais.
Neste captulo sero apresentadas as contribuies deste trabalho, especificamente os
aspectos inovadores e preenchimento de lacunas na literatura, as implicaes deste trabalho
para o estudo e interveno na segurana do trabalho, as limitaes e os futuros estudos.

13.1 CONTRIBUIES DO ESTUDO

As taxas de acidentes de trabalho e os custos por eles gerados so elevados no Brasil e

no mundo, necessitando de medidas que contribuam para entender a origem destes
acontecimentos para propor medidas para reduzi-los.
 149

As explicaes utilizadas para os acidentes de trabalho tm evoludo e hoje em dia os

fatores sociais e organizacionais, como a cultura de segurana, so fatores centrais. De
acordo com esta perspectiva, os processos que antecedem um acidente envolvem a interao
entre fatores de grupo, organizacionais e do meio envolvente, para alm dos aspectos
meramente individuais ou tcnicos. Esta abordagem afasta-se da perspectiva que explica os
acidentes como o resultado de fatores individuais ou meramente situacionais. Portanto, o
conhecimento da cultura de segurana da organizao importante para a compreenso e a
preveno dos acidentes.
Observa-se a existncia de diferentes modelos de estgios de maturidade de cultura de
segurana, mas h ausncia de um instrumento que possibilite identificar em que estgio de
maturidade se encontra a cultura de segurana de uma organizao. O presente trabalho teve o
objetivo de desenvolver um modelo que identifique estgio de maturidade de cultura de
segurana, preenchendo esta lacuna existente na literatura e que poder ser utilizada na
gesto de segurana das organizaes, sendo esta a primeira contribuio deste estudo.
A segunda contribuio deste trabalho foi a aplicao do modelo desenvolvido na
indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari para test-lo e conhecer o
atual estgio de maturidade da cultura de segurana dessas organizaes.
A validao do modelo desenvolvido utilizando a triangulao dos dados coletados de
diversas fontes foi a terceira contribuio do estudo.
O desenvolvimento de uma metodologia, teoricamente fundamentada, apresentada no
Captulo 10, para o desenvolvimento, a aplicao e validao do modelo de identificao
do estgio de maturidade da cultura de segurana foi a quarta contribuio desta pesquisa.
Dada a natureza pioneira do estudo e de acordo com os pressupostos tericos, optou-se por
utilizar uma estratgia emprica em que foram utilizados mtodos quantitativos e qualitativos.
O modelo proposto foi construdo com base no modelo de Hudson (2001) e descreve
como cada um dos cinco fatores (informao, aprendizagem organizacional, envolvimento,
comunicao e comprometimento) tratado em cada um dos cincos estgio de maturidade da
cultura de segurana (patolgico, reativo, burocrtico, proativo e sustentvel).
Advoga-se, pela consistncia dos resultados obtidos, pela validade e confiabilidade, que
o modelo mostrou-se adequado para identificar estgios de maturidade de cultura de
segurana, podendo, assim, ser utilizado como ferramenta de gesto da cultura de segurana
em organizaes industriais.
 150

13.2 CONSEQUNCIAS PARA O ESTUDO DA SEGURANA DO TRABALHO

Considera-se que este trabalho constitui uma contribuio no s para o estudo da

segurana do trabalho, mas tambm para o diagnstico e interveno nesta rea, com
aplicaes para a preveno de acidentes de trabalho, assim como para enfrentar os novos
desafios colocados pela globalizao e novos contextos de trabalho.
Os resultados obtidos neste trabalho apresentam algumas consequncias para os estudos
da segurana do trabalho, especificamente pela utilizao do modelo desenvolvido que
identifica o estgio maturidade da cultura de segurana em organizaes industriais.
O modelo desenvolvido viabiliza aos gerentes e pesquisadores diagnosticar a cultura de
segurana de uma grande empresa ou um conjunto de empresas simultaneamente, quando no
h recursos e tempo disponveis para estud-las de forma mais aprofundada, pois o modelo
de fcil e rpida aplicao, principalmente se utilizado em conjunto com o questionrio que
foi proposto nesta pesquisa como instrumento de coleta de dados. Com base nesse
diagnstico, eles podero escolher o setor da empresa ou qual empresa ser analisada mais
profundamente e definir qual estratgia de interveno para melhorar sua cultura de
segurana.
O sucesso de uma interveno na segurana do trabalho em organizaes industriais
depende da capacidade de realizar um bom diagnstico da sua situao. O modelo permite
visualizar algumas caractersticas das empresas e revelou uma boa capacidade para
discriminar diferenas entre elas, quando mostrou as diferenas entre os estgios de
maturidade da cultura de segurana das indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industrial
de Camaari e das indstrias de fabricao de calados.
Assim, recomenda-se que o modelo desenvolvido nesta tese seja utilizado como uma
importante ferramenta de gesto de segurana nas empresas, contribuindo para o sucesso e o
bom desempenho do SGST, que, por sua vez, impactar na segurana das operaes, dos
trabalhadores e na preveno de acidentes no trabalho.
 151

13.3 LIMITAES E ESTUDOS FUTUROS

Este trabalho constituiu um ponto de partida importante para o estudo da segurana nas
organizaes de um ponto de vista da cultura de segurana, abrindo novos caminhos de
investigao.
A estratgia adotada para esta pesquisa foi aplicar o modelo desenvolvido em maior
nmero de empresas que fosse possvel nos limites de tempo e recursos do pesquisador, com a
finalidade de testar o modelo em um nmero maior de organizaes dando maior fora a sua
validao e conhecer o estgio de maturidade da cultura de segurana das indstrias qumicas
e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari por meio do modelo desenvolvido. Esta
estratgia apresentou a vantagem de testar o modelo desenvolvido em organizaes com
diferentes estgios de maturidade da cultura de segurana, o que possibilitou valid-lo com
maior nmero de dados.
Por outro lado, a estratgia adotada apresenta a limitao do envolvimento mdio do
pesquisador com as organizaes, pois impossvel um envolvimento alto com esse nmero
de empresas estudadas. Alm disso, esta pesquisa faz um recorte transversal no tempo,
portanto, no examina a evoluo da cultura nas organizaes estudadas, o que constitui outra
limitao deste estudo.
O trabalho aqui apresentado poderia continuar utilizando diferentes estratgias, atravs
do estudo de um nmero menor de organizaes, que depende da capacidade de tempo e
recursos do pesquisador, mas que possibilite o envolvimento alto do pesquisador com a
organizao, com o objetivo de validar por meios de outros mtodos (como por exemplo,
dados etnogrficos e observao), cada um dos cinco fatores da cultura de segurana
estudados nesta pesquisa (informao, aprendizagem organizacional, envolvimento,
comunicao e comprometimento).
Outra pesquisa poderia aplicar o modelo desenvolvido em uma atividade econmica
que tivesse uma cultura de segurana com maturidade intermediria entre o Plo industria de
Camaari e a Indstria de Calados para validao no modelo nessas atividades.
Uma outra linha de pesquisa poder incidir sobre as vrias consequncias dos acidentes
de trabalho. Ser interessante estudar de que forma a aprendizagem organizacional (fator
essencial para cultura de segurana) com os acidentes podem de fato contribuir para as
mudanas organizacionais em geral e da cultura de segurana em particular. Neste sentido,
importante averiguar de que forma os acidentes ocorridos podem contribuir para preveno de
novos acidentes.
 152

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APNDICE A - Quadros mostrando os fatores indicativos da maturidade da cultura de segurana nos diferentes estgios

INFORMAO
PATOLGICO REATIVO BUROCRTICO PROATIVO SUSTENTVEL
1. As ocorrncias anormais que 1. Somente as ocorrncias 1. A maioria das ocorrncias 1. A maioria das ocorrncias 1. As ocorrncias anormais que
acontecem na empresa, anormais que resultaram em anormais que acontecem na anormais que acontecem na acontecem na empresa,
independente da gravidade ou se acidentes graves so informados empresa, independente da empresa, independente da independente da gravidade ou se
resultaram em acidentes, no so pelos empregados. gravidade ou se resultaram em gravidade ou se resultaram resultaram em acidentes, so
informadas pelos empregados. acidentes, no so informadas em acidentes, so informadas informadas pelos empregados.
2. A empresa oferece meios que pelos empregados. pelos empregados.
2. A empresa no oferece meios permitem os empregados 2. A empresa oferece meios que
que permitem os empregados informarem apenas as 2. A empresa oferece meios 2. A empresa oferece meios permitem os empregados
informarem qualquer tipo de ocorrncias anormais que que permitem os empregados que permitem os empregados informar qualquer tipo de
ocorrncias anormais. resultaram em acidentes graves. informarem apenas as informarem qualquer tipo de ocorrncias anormais.
ocorrncias anormais que ocorrncias anormais.
3. Os empregados no se sentem 3. Os empregados no se sentem resultaram em acidentes 3. Todos os empregados se
a vontade (no tem confiana) a vontade (no tem confiana) (independente da gravidade). 3. A maioria dos empregados sentem a vontade (tem
em informar as ocorrncias em informar as ocorrncias se sente a vontade (tem confiana) em informar as
anormais que acontecem na anormais que acontecem na 3. A minoria dos empregados confiana) em informar as ocorrncias anormais ocorridas
empresa. empresa. se sente a vontade (tem ocorrncias anormais que na empresa.
confiana) em informar as acontecem na empresa.
4. No existem na empresa 4. Os nicos ndices de ocorrncias anormais 4. A empresa possui outros
ndices de desempenho da desempenho da segurana no ocorridas na empresa. 4. A empresa possui outros ndices de desempenho da
segurana no trabalho. trabalho existentes na empresa ndices de desempenho da segurana no trabalho, alm das
so os acidentes graves 4. Os nicos ndices de segurana no trabalho, alm taxas de acidentes ocorridos.
ocorridos. desempenho da segurana no das taxas de acidentes
trabalho existentes na empresa ocorridos.
so as taxas de acidentes
ocorridos.
Quadro 14 - O fator informao nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
PATOLGICO REATIVO
1. A empresa no faz anlise das 1. A empresa faz anlise apenas
ocorrncias anormais. das ocorrncias anormais que
resultaram em acidentes graves.
2. A anlise das ocorrncias
anormais feita pela empresa se 2. A anlise das ocorrncias
restringe a identificar os anormais feita pela empresa se
culpados pelas ocorrncias. restringe a identificar as causas
imediatas das ocorrncias.
3. A empresa no faz melhorias
em segurana no trabalho. 3. A empresa faz melhorias em
segurana no trabalho apenas
4. A empresa no informa o quando ocorrem acidentes
resultado das anlises das graves.
ocorrncias anormais para os
empregados. 4. A empresa informa o
resultado da anlise das
ocorrncias anormais apenas aos
empregados envolvidos com a
ocorrncia.
Quadro 15 - O fator aprendizagem organizacional nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana
169
BUROCRTICO PROATIVO SUSTENTVEL
1. A empresa faz anlise 1. A empresa faz anlise da 1. A empresa faz anlise de todas
apenas das ocorrncias maior parte das ocorrncias as ocorrncias anormais,
anormais que resultaram em anormais. independente da gravidade ou se
acidentes (independente da resultaram em acidentes.
gravidade). 2. A anlise das ocorrncias
anormais feita pela empresa 2. A anlise das ocorrncias
2. A anlise das ocorrncias abrange a empresa como um anormais feita pela empresa
anormais feita pela empresa se todo, tais como os processos abrange a empresa como um
restringe identificar falhas das de trabalho, decises todo, tais como os processos de
mquinas, dos equipamentos, gerenciais que influenciaram trabalho, decises gerenciais que
da manuteno e dos na ocorrncia, os influenciaram na ocorrncia, os
empregados. procedimentos de trabalha, a procedimentos de trabalha, a
contribuio das mquinas e contribuio das mquinas e das
3. A empresa faz melhorias das pessoas para a ocorrncia. pessoas para a ocorrncia.
em segurana no trabalho
apenas nos setores onde h 3. A empresa faz 3. A empresa faz continuamente
riscos de acidentes. continuamente melhorias em melhorias em segurana do
segurana do trabalho. trabalho.
4. A empresa informa o
resultado da anlise das 4. A empresa informa apenas 4. A empresa informa os
ocorrncias anormais apenas o resultado das anlises dos resultados das anlises das
aos empregados do setor acidentes graves para todos os ocorrncias anormais para todos
envolvido com a ocorrncia. empregados. os empregados para compartilhar
as lies aprendidas.
 170

COMUNICAO
PATOLGICO REATIVO BUROCRTICO PROATIVO SUSTENTVEL
1. As notcias sobre segurana 1. As notcias sobre segurana 1. As notcias sobre segurana 1. As notcias sobre 1. As notcias sobre segurana
no trabalho no so divulgadas no trabalho somente so no trabalho divulgadas pela segurana no trabalho no trabalho divulgadas pela
pela empresa. divulgadas pela empresa quando empresa limitam-se as divulgadas pela empresa so empresa so diversas, tais como
ocorrem acidentes graves. previstas em normas de diversas, tais como o uso do o uso do Equipamento de
2. No existe um canal aberto de segurana, como, por exemplo, Equipamento de Proteo Proteo Individual (EPI),
comunicao entre a empresa e 2. Existe um canal aberto de sobre uso do Equipamento de Individual (EPI), palestras palestras sobre segurana,
os empregados para falar sobre comunicao entre a empresa e Proteo Individual (EPI) e a sobre segurana, ndices de ndices de acidentes, resultados
segurana no trabalho. os empregados para falar sobre Comisso Interna de Preveno acidentes, resultados de de anlises de ocorrncias
segurana no trabalho apenas de Acidentes (CIPA). anlises de ocorrncias anormais, proteo sade,
3. A comunicao sobre quando acontecem acidentes anormais, proteo sade, melhorias realizadas em
segurana no trabalho feita pela graves. 2. O canal de comunicao melhorias realizadas em segurana no trabalho, entre
empresa no chega aos entre a empresa e os segurana no trabalho, entre outros.
empregados. 3. A comunicao sobre empregados para falar outros.
segurana no trabalho feita pela segurana no trabalho formal 2. Existe um canal aberto de
empresa no chega aos (com base em normas e 2. Existe um canal aberto de comunicao entre a empresa e
empregados. procedimentos da empresa, comunicao entre a empresa os empregados para falar sobre
como, por exemplo, na e os empregados para falar segurana no trabalho.
Comisso Interna de Preveno sobre segurana no trabalho.
de Acidentes (CIPA) e em 3. A comunicao sobre
reunies formais de trabalho). 3. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela
segurana no trabalho feita empresa chega a todos os
3. A comunicao sobre pela empresa chega a maioria empregados.
segurana no trabalho feita dos empregados.
pela empresa chega minoria
dos empregados.
Quadro 16 - O fator comunicao nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana
 171

COMPROMETIMENTO
PATOLGICO REATIVO BUROCRTICO PROATIVO SUSTENTVEL
1. No existe na empresa 1. O planejamento da empresa 1. O planejamento da empresa 1. O planejamento da 1. O planejamento da empresa
planejamento em segurana no para a segurana no trabalho para a segurana no trabalho empresa para a segurana no para a segurana no trabalho
trabalho. voltado apenas para corrigir o voltado apenas para a trabalho no integrado com integrado com o planejamento
que deu errado no passado. identificao e anlise dos o planejamento das outras das outras reas da empresa
2. A empresa no faz auditorias riscos existentes no ambiente reas da empresa (como, por (como, por exemplo, a rea de
em segurana no trabalho. 2. A empresa faz auditorias em de trabalho. exemplo, a rea de produo). produo).
segurana no trabalho apenas
3. A empresa no faz depois que acidentes graves 2. A empresa faz auditorias em 2. A empresa faz auditorias 2. A empresa faz auditorias em
investimentos em segurana no ocorrem. segurana no trabalho apenas em segurana do trabalho em segurana do trabalho em todos
trabalho. nas reas onde existem riscos todos seus setores. seus setores.
3. A empresa faz investimentos de acidentes.
4. A empresa no realiza em segurana no trabalho 3. A empresa investe 3. A empresa investe
treinamento em segurana no apenas depois que acidentes 3. A empresa faz investimento continuamente em segurana continuamente em segurana no
trabalho. graves ocorrem. em segurana no trabalho no trabalho em todos os seus trabalho em todos os seus
apenas nas reas onde existem setores. setores.
5. A empresa no possui equipe 4. A empresa realiza riscos de acidentes.
para apoio a segurana no treinamento em segurana no 4. A empresa realiza 4. A empresa realiza
trabalho. trabalho apenas aps a 4. A empresa realiza continuamente treinamento continuamente treinamento em
ocorrncia de acidentes graves. treinamentos em segurana no em segurana no trabalho segurana no trabalho para todos
6. A segurana no trabalho no trabalho apenas para os para todos os empregados. os empregados.
prioridade na empresa. 5. A empresa possui uma equipe empregados que trabalham em
pequena para apoio a segurana ambientes onde existem riscos 5. A empresa possui uma 5. A empresa no possui uma
no trabalho. de acidentes. equipe com dimenso equipe para apoio a segurana
adequada para apoio a no trabalho por que a
6. A segurana no trabalho 5. A empresa possui uma segurana no trabalho. responsabilidade pela rea
torna-se prioritria na empresa equipe com dimenso distribuda por toda a empresa.
somente quando ocorrem adequada para apoio a 6. A segurana no trabalho
acidentes graves. segurana no trabalho. no a maior prioridade na 6. A segurana no trabalho a
empresa. maior prioridade na empresa.
6. A segurana no trabalho no
a maior prioridade na
empresa.
Quadro 17 - O fator comprometimento nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana (continua)
 172

COMPROMETIMENTO
PATOLGICO REATIVO BUROCRTICO PROATIVO SUSTENTVEL

7. No existem procedimentos 7. Os procedimentos em 7. Os procedimentos em 7. Os procedimentos em 7. Os procedimentos em

em segurana no trabalho na segurana no trabalho so segurana no trabalho segurana no trabalho da segurana no trabalho da
empresa. escritos pela empresa apenas existentes na empresa so empresa apresentam as empresa apresentam as melhores
depois que acidentes graves voltados apenas para os setores melhores prticas para prticas para executar a tarefa, e
8. A empresa contrata ocorrem. onde existem riscos de executar a tarefa, mas no so so constantemente revisados
terceirizadas sem preocupao acidentes. constantemente revisados para adequ-los a realidade do
com a segurana no trabalho. 8. A empresa d ateno para adequ-los a realidade trabalho.
segurana no trabalho das 8. A empresa antes de contratar do trabalho.
terceirizadas apenas depois que terceirizadas realiza pr- 8. A empresa considera as
acidentes graves acontecem. qualificao em segurana do 8. A empresa antes de terceirizadas parte integrante de
trabalho, mas no faz contratar terceirizadas realiza seu sistema de gesto de
acompanhamento posterior. pr-qualificao em segurana no trabalho.
segurana do trabalho, mas
no faz acompanhamento
posterior.
Quadro 18 - O fator comprometimento nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana (continuao)
 173

ENVOLVIMENTO
PATOLGICO REATIVO BUROCRTICO PROATIVO SUSTENTVEL
1. Os empregados no 1. Os empregados participam 1. A minoria dos empregados 1. A maioria dos empregados 1. Todos os empregados
participam das questes sobre das questes sobre segurana no participa das questes sobre participa das questes sobre participam das questes sobre
segurana no trabalho da trabalho apenas quando ocorrem segurana no trabalho da segurana no trabalho da segurana no trabalho da
empresa. acidentes graves na empresa. empresa. empresa. empresa.

2. Os empregados no se 2. Os empregados se interessam 2. A minoria dos empregados 2. A maioria dos empregados 2. Todos os empregados se
interessam em participar das em participar das questes sobre se interessa em participar das se interessa em participar das interessam em participar das
questes sobre segurana no segurana no trabalho apenas questes sobre segurana no questes sobre segurana no questes sobre segurana no
trabalho na empresa. quando ocorrem acidentes trabalho na empresa. trabalho na empresa. trabalho na empresa.
graves na empresa.
Quadro 19 - O fator envolvimento nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana
APNDICE B - Questionrio 174

QUESTIONRIO

PARTE I INFORMAO
As questes de 1 a 4 a seguir so relativas as informaes sobre as ocorrncias anormais e os
indicadores de acompanhamento e controle da segurana no trabalho na empresa.

QUESTO 1 - Com relao as ocorrncias anormais ocorridas na empresa..

1. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se

resultaram em acidentes, no so informadas pelos empregados. ( )
2. Somente as ocorrncias anormais que resultaram em acidentes graves so informados pelos
empregados. ( )
3. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se
resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados. ( )
4. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade
ou se resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados. ( )
5. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade
ou se resultaram em acidentes, no so informadas pelos empregados. ( )

QUESTO 2 - Com relao aos meios para informar as ocorrncias anormais na empresa..

1. A empresa oferece meios que permitem os empregados informar apenas as ocorrncias

anormais que resultaram em acidentes (independente da gravidade). ( )
2. A empresa oferece meios que permitem os empregados informar apenas as ocorrncias
anormais que resultaram em acidentes graves. ( )
3. A empresa no oferece meios que permitem os empregados informar quaisquer tipo de
ocorrncias anormais. ( )
4. A empresa oferece meios que permitem os empregados informar qualquer tipo de ocorrncias
anormais. ( )

QUESTO 3 - Com relao ao comportamento dos empregados frente as ocorrncias

anormais..

1. A minoria dos empregados se sente a vontade (tem confiana) em informar as ocorrncias

anormais ocorridas na empresa. ( )
2. Todos os empregados se sentem a vontade (tem confiana) em informar as ocorrncias anormais
ocorridas na empresa. ( )
3. A maioria dos empregados se sente a vontade (tem confiana) em informar as ocorrncias
anormais que acontecem na empresa. ( )
4. Os empregados no se sentem a vontade (no tem confiana) em informar as ocorrncias
anormais que acontecem na empresa. ( )
APNDICE B - Questionrio 175

QUESTO 4 - Com relao a existncia de ndices de acompanhamento e controle da

segurana no trabalho.

1. Os nicos ndices de desempenho da segurana no trabalho existentes na empresa so os

acidentes graves ocorridos. ( )

2. A empresa possui outros ndices de desempenho da segurana no trabalho, alm das taxas de

acidentes ocorridos. ( )

3. No existem na empresa ndices de desempenho da segurana no trabalho. ( )

4. Os nicos ndices de desempenho da segurana no trabalho existentes na empresa so as taxas de

acidentes ocorridos. ( )

PARTE II APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

As questes de 5 a 8 a seguir so relativas a forma como as ocorrncias anormais e as aes de
melhorias da segurana no trabalho so tratados na empresa.

QUESTO 5 - Com relao ao tratamento que dado as ocorrncias anormais pela empresa
.

1. A empresa faz anlise apenas das ocorrncias anormais que resultaram em acidentes
graves. ( )
2. A empresa faz anlise de todas as ocorrncias anormais, independente da gravidade ou se
resultaram em acidentes. ( )
3. A empresa faz anlise apenas das ocorrncias anormais que resultaram em acidentes
(independente da gravidade). ( )
4. A empresa faz anlise da maior parte das ocorrncias anormais. ( )
5. A empresa no faz anlise das ocorrncias anormais. ( )

QUESTO 6 - Com relao ao mtodo de anlise das ocorrncias anormais feita pela
empresa.

1. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa se restringe a identificar os culpados pelas
ocorrncias. ( )
2. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa se restringe identificar falhas das
mquinas, dos equipamentos, da manuteno e dos empregados. ( )
3. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa abrange a empresa como um todo, tais
como os processos de trabalho, decises gerenciais que influenciaram na ocorrncia, os
procedimentos de trabalha, a contribuio das mquinas e das pessoas para a ocorrncia. ( )
4. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa se restringe a identificar as causas
imediatas das ocorrncias. ( )
APNDICE B - Questionrio 176

QUESTO 7 - Com relao melhorias em segurana no trabalho realizadas pelas empresa.

1. A empresa no faz melhorias em segurana no trabalho. ( )

2. A empresa faz melhorias em segurana no trabalho apenas quando ocorrem acidentes

graves. ( )

3. A empresa faz continuamente melhorias em segurana do trabalho. ( )

4. A empresa faz melhorias em segurana no trabalho apenas nos setores onde h riscos de

acidentes. ( )

QUESTO 8 - Com relao aos resultados das anlises das ocorrncias anormais realizadas
pela empresa.

1. A empresa informa o resultado da anlise das ocorrncias anormais apenas aos empregados do
setor envolvido com a ocorrncia. ( )
2. A empresa informa o resultado da anlise das ocorrncias anormais apenas aos empregados
envolvidos com a ocorrncia. ( )
3. A empresa informa os resultados das anlises das ocorrncias anormais para todos os
empregados para compartilhar as lies aprendidas. ( )
4. A empresa no informa o resultado das anlises das ocorrncias anormais para os
empregados. ( )
5. A empresa informa apenas o resultado das anlises dos acidentes graves para todos os
empregados. ( )

PARTE III ENVOLVIMENTO

As questes 9 e 10 a seguir so relativas a participao e o interesse dos empregados nas questes
relativas segurana no trabalho.

QUESTO 9 - Com relao participao dos empregados nos temas relacionados

segurana no trabalho.

1. Os empregados participam das questes sobre segurana no trabalho apenas quando ocorrem

acidentes graves na empresa. ( )

2. Os empregados no participam das questes sobre segurana no trabalho da empresa. ( )

3. Todos os empregados participam das questes sobre segurana no trabalho da empresa. ( )

4. A minoria dos empregados participa das questes sobre segurana no trabalho da empresa. ( )

5. A maioria dos empregados participa das questes sobre segurana no trabalho da empresa. ( )
APNDICE B - Questionrio 177

QUESTO 10 - Com relao ao interesse dos empregados em participar dos temas

relacionados segurana no trabalho.

1. A minoria dos empregados se interessa em participar das questes sobre segurana no trabalho na
empresa. ( )
2. Os empregados se interessam em participar das questes sobre segurana no trabalho apenas
quando ocorrem acidentes graves na empresa.( )
3. Todos os empregados se interessa em participar das questes sobre segurana no trabalho na
empresa. ( )
4. A maioria dos empregados se interessam em participar das questes sobre segurana no trabalho
na empresa. ( )
5. Os empregados no se interessam em participar das questes sobre segurana no trabalho na
empresa. ( )

PARTE IV COMUNICAO
As questes 11 a 13 so relativas a comunicao da empresa para os empregados sobre segurana no
trabalho e a efetividade desta comunicao.

QUESTO 11 - Com relao a comunicao para os empregados sobre segurana no

trabalho.

1. As notcias sobre segurana no trabalho divulgadas pela empresa so diversas, tais como o uso do
Equipamento de Proteo Individual (EPI), palestras sobre segurana, ndices de acidentes,
resultados de anlises de ocorrncias anormais, proteo sade, melhorias realizadas em segurana
no trabalho, entre outros. ( )
2. As notcias sobre segurana no trabalho somente so divulgadas pela empresa quando ocorrem
acidentes graves. ( )
3. As notcias sobre segurana no trabalho no so divulgadas pela empresa. ( )
4. As notcias sobre segurana no trabalho divulgadas pela empresa limitam-se as previstas em
normas de segurana, como por exemplo sobre uso do Equipamento de Proteo Individual (EPI) e
a Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA). ( )

QUESTO 12 - Com relao a existncia de um canal aberto de comunicao entre a empresa

e os empregados para falar sobre segurana no trabalho.

1. Existe um canal aberto de comunicao entre a empresa e os empregados para falar sobre
segurana no trabalho. ( )
2. Existe um canal aberto de comunicao entre a empresa e os empregados para falar sobre
segurana no trabalho apenas quando acontecem acidentes graves. ( )
3. O canal de comunicao entre a empresa e os empregados para falar segurana no trabalho
formal ( com base em normas e procedimentos da empresa, como por exemplo na Comisso Interna
de Preveno de Acidentes (CIPA) e em reunies formais de trabalho). ( )
4. No existe um canal aberto de comunicao entre a empresa e os empregados para falar sobre
segurana no trabalho. ( )
APNDICE B - Questionrio 178

QUESTO 13 - Com relao a efetividade da comunicao para os empregados sobre

segurana no trabalho.

1. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa no chega aos empregados. ( )

2. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa chega a todos os empregados. ( )

3. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa chega a maioria dos

empregados. ( )

4. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa chega a minoria dos

empregados. ( )

PARTE V COMPROMETIMENTO
As questes de 14 a 22 so relativas ao apoio da empresa para a segurana no trabalho, tais como
treinamento, equipe, procedimentos, investimento, planejamento, acompanhamento das contratadas.

QUESTO 14 - Com relao ao planejamento para a segurana no trabalho da empresa.

1. No existe na empresa planejamento em segurana no trabalho. ( )

2. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho no integrado com o planejamento das

outras reas da empresa (com por exemplo a rea de produo). ( )

3. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho voltado apenas para a identificao e

anlise dos riscos existentes no ambiente de trabalho. ( )

4. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho integrado com o planejamento das
outras reas da empresa (como, por exemplo, a rea de produo). ( )

5. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho voltado apenas para corrigir o que deu
errado no passado. ( )

QUESTO 15 - Com relao s auditorias em segurana no trabalho.

1. A empresa faz auditorias em segurana do trabalho em todos seus setores. ( )

2. A empresa faz auditorias em segurana no trabalho apenas depois que acidentes graves

ocorrem. ( )

3. A empresa no faz auditorias em segurana no trabalho. ( )

4. A empresa faz auditorias em segurana no trabalho apenas nas reas onde existem riscos de

acidentes. ( )
APNDICE B - Questionrio 179

QUESTO 16 - Com relao aos investimentos (compra de EPI, compras de novos

equipamentos e mquinas para melhorar a segurana no trabalho, compra de mobilrio
ergonmicos, etc) em segurana no trabalho.

1. A empresa investe continuamente em segurana no trabalho em todos os seus setores. ( )

2. A empresa faz investimentos em segurana no trabalho apenas depois que acidentes graves
ocorrem. ( )
3. A empresa no faz investimentos em segurana no trabalho. ( )

4. A empresa faz investimento em segurana no trabalho apenas nas reas onde existem riscos de
acidentes. ( )

QUESTO 17 - Com relao prioridade da segurana no trabalho na empresa.

1. A segurana no trabalho a maior prioridade na empresa. ( )

2. A segurana no trabalho no prioridade na empresa. ( )

3. A segurana no trabalho no a maior prioridade na empresa. ( )

4. A segurana no trabalho torna-se prioritria na empresa somente quando ocorrem acidentes

graves. ( )

QUESTO 18 - Com relao ao treinamento dado aos empregados em segurana no trabalho

na empresa.

1. A empresa realiza continuamente treinamento em segurana no trabalho para todos os

empregados. ( )

2. A empresa realiza treinamentos em segurana no trabalho apenas para os empregados que

trabalham em ambientes onde existem riscos de acidentes. ( )

3. A empresa realiza treinamento em segurana no trabalho apenas aps a ocorrncia de acidentes

graves. ( )

4. A empresa no realiza treinamento em segurana no trabalho. ( )

APNDICE B - Questionrio 180

QUESTO 19 - Com relao equipe para apoio a segurana no trabalho na empresa.

1. A empresa possui uma equipe pequena para apoio a segurana no trabalho. ( )

2. A empresa possui uma equipe com dimenso adequada para apoio a segurana no

trabalho. ( )

3. A empresa no possui equipe para apoio a segurana no trabalho. ( )

4. A empresa no possui uma equipe para apoio a segurana no trabalho por que a responsabilidade

pela rea distribuda por toda a empresa. ( )

QUESTO 20 - Com relao aos procedimentos em segurana no trabalho existentes na

empresa.

1. Os procedimentos em segurana no trabalho da empresa apresentam as melhores prticas para

executar a tarefa, mas no so constantemente revisados para adequ-los a realidade do trabalho. (

2. No existem procedimentos em segurana no trabalho na empresa. ( )

3. Os procedimentos em segurana no trabalho existentes na empresa so voltados apenas para os

setores onde existem riscos de acidentes. ( )

4. Os procedimentos em segurana no trabalho so escritos pela empresa apenas depois que

acidentes graves ocorrem. ( )

5. Os procedimentos em segurana no trabalho da empresa apresentam as melhores prticas para

executar a tarefa e so constantemente revisados para adequ-los a realidade do trabalho. ( )

QUESTO 21 - Com relao ateno dada pela empresa as terceirizadas em segurana no

trabalho.

1. A empresa antes de contratar terceirizadas realiza pr-qualificao em segurana do trabalho, mas

no faz acompanhamento posterior. ( )

2. A empresa considera as terceirizadas parte integrante de seu sistema de gesto de segurana no

trabalho. ( )

3. A empresa contrata terceirizadas sem preocupao com a segurana no trabalho. ( )

4. A empresa d ateno a segurana no trabalho das terceirizadas apenas depois que acidentes

graves acontecem. ( )
APNDICE B - Questionrio 181

PARTE VI INFORMAES GERAIS

A seguir so solicitados informaes sobre o setor e tempo que voc trabalha na empresa.

Qual rea voc trabalha na Produo Manuteno Administrativa SST

empresa?
1 2 3 4

H quanto tempo trabalha nesta menos de 1 ano 1 a 5 anos 6 a 10 anos mais de 10 anos
empresa? 1 2 3 4
 182

APNDICE C - EMPRESAS QUMICAS E PETROQUMICAS PESQUISADAS

Petroqumica Gerente de Entrevistado Os empregados

Segurana no responderam o
Trabalho que questionrio
respondeu o
questionrio
SIM NO SIM NO
Acrinor * Eduardo Barbosa X X
Air Products do Brasil ** Jos A. Croesy Jr. X X
Basf ** Daiana Lima X X
Braskem (UNIB) * Irlam Arago X X
Braskem (UNIPOL) * Luiz Sarno X X
Columbian Chemicals do Brasil ** Joo Maurcio X X
Copenor * Luiz Santos X X
Deten Qumica ** Carlito X X
Dow do Brasil (Camaari) ** Lcio Gurgel X X
Dow do Brasil (Aratu) ** Marcelo X X
Kruschewsky
Du Pont do Brasil ** Sergio L. Ferreira X X
Elekeiroz * Edio Castro X X
EMCA - Empresa Carioca de Osvaldo Souza X X
Produtos Qumicos *
IPC do Nordeste * Marcelo Chaves X X
ITF - Chemical ** Marcelo Mendes X X
Millennium ** Renato Castro X X
Monsanto do Nordeste ** Lucy Jesus X X
Oxiteno Nordeste * Sylvio Gondo X X
QGN Qumica Geral do Nordeste ** Girlandia S. Matos X X
Quattor Petroqumica * Pedro Lalor X X
Taminco do Brasil ** J. Hamilton Souza X X
Unigel Plsticos * Eduardo Barbosa X X
White Martins ** Tnia Souza X X
* Nacional ** Multinacional
Quadro 20 - Petroqumicas - pesquisadas e os responsveis para responder o questionrio e entrevista
 183

APNDICE D - ROTEIRO DE ENTREVISTA

Primeira parte da entrevista: Introduo

Em primeiro lugar gostaria de agradecer sua disponibilidade para participar desta

entrevista.

Explicar brevemente sobre o projeto de pesquisa e os objetivos da entrevista.

Esta entrevista ser gravada de modo a que no se perca informao, mas quando for
feita a transcrio o seu nome ou outra informao que o identifique ser retirada
garantimos o sigilo.

Segunda parte da entrevista: Informao

Quais ocorrncias anormais so informadas?

Como os empregados informam as ocorrncias anormais, inclusive os acidentes
graves, ocorridos na organizao? Eles sentem confiana em informar estas ocorrncias?

Quais os indicadores de desempenho da sade e segurana do trabalho e meio
ambiente?

Terceira parte da entrevista: Aprendizagem Organizacional

Quais ocorrncias anormais so analisadas?

Qual a metodologia utilizada nas anlises das ocorrncias anormais, inclusive dos
acidentes graves e fatais?

Quais so os critrios para a proposta de aes de melhoria na rea de segurana e
sade no trabalho?

Todos os empregados da organizao so informados dos resultados destas anlises?

Quarta parte da entrevista: Envolvimento

Como os empregados so envolvidos nas questes de sade e segurana no trabalho?

Qual o interesse deles em participar destas questes? Todos participam?

Quinta parte da entrevista: Comunicao

Como realizada a comunicao dos temas relativos sade e segurana no trabalho

para os empregados e dos empregados para os gerentes?

Quais os temas relativos sade e segurana no trabalho so divulgados?

Como monitorada a efetividade desta comunicao?

Sexta parte da entrevista: Comprometimento

Como feito o planejamento da rea de sade e segurana no trabalho? realizado

anualmente? Est integrado com as demais reas da organizao? Como?

Qual a periodicidade das auditorias na rea de sade e segurana no trabalho? E meio
ambiente?

Como so definidas as necessidades de investimentos na rea de sade e segurana no
trabalho? E meio ambiente?
 184

Voc considera que a prioridade da rea de sade e segurana do trabalho em relao

s demais reas, como por exemplo, a produo, uma realidade na organizao hoje?
Por qu?

Quais os critrios para o programa de treinamento na rea de sade e segurana do
trabalho? Todos os empregados so treinados nesta rea?

Qual o dimensionamento da equipe para rea de sade e segurana no trabalho? Este
dimensionamento adequado? Por qu?

Como so elaborados estes procedimentos? Eles so constantemente revisados?

Com relao s contrataes de empresas terceirizadas, esto previstos critrios de
seleo que contemplem a rea de sade e segurana no trabalho? Quais?

Estas empresas so integradas ao sistema de gesto de sade e segurana no trabalho?
Como?

Stima parte da entrevista: Concluso

Em relao aos assuntos que foram aqui tratados voc gostaria de acrescentar alguma
coisa?

Agradecer a entrevista.
 185

APNDICE E - INSTRUES PARA RESPONDER O QUESTIONRIO

Este um trabalho tem o objetivo de conhecer a maturidade da cultura de segurana

das empresas petroqumicas do Plo Industrial de Camaari, para atender quais os
fatores influenciam para o sucesso de um sistema de gesto de segurana no trabalho.
Na primeira fase do trabalho foi aplicado questionrio com os gerentes de segurana
do trabalho de vinte e trs empresas petroqumicas associadas ao COFIC.
Na segunda fase, ser aplicado questionrio com os empregados destas empresas que
no tm cargos de superviso ou gerncia.
Foram escolhidos 10% dos empregados de forma aleatria, mas de forma que todos
os setores da empresa fossem contemplados.
Para responder o questionrio a identificao no necessria.
Assumimos o compromisso de manter as informaes em sigilo.

Antes de responder o questionrio em anexo importante que leia atentamente estas

instrues.
O questionrio divido em seis partes. Nas Partes I a V consta questes relativas
segurana no trabalho na empresa onde voc trabalha. Na Parte VI so informaes
relativas ao setor e ao tempo que voc trabalha na empresa.
No existem afirmativas VERDADEIRAS ou FALSAS, o importante que sua
escolha reflita o que acontece ou mais se aproxima da realidade da empresa onde
voc trabalha.
Para cada questo apenas uma alternativa deve ser assinalada.

Para responder as questes de 1 a 4, considere os seguintes conceitos:

Ocorrncias anormais: qualquer evento ocorrido na organizao que ocasionou ou

poderia ter ocasionado um acidente (independente da gravidade), ou danos materiais
ou perdas de produo.
Acidentes: so eventos ocorridos na organizao em que houve vtima com leso
(independente da gravidade) ou vtima fatal.
Acidentes graves: so considerados acidentes graves os acidentes com vtimas fatais
ou com leses graves (incapacidade permanente parcial ou incapacidade permanente
total).

Para responder a questo 9, considere o seguinte conceito:

Participaes dos empregados na segurana do trabalho: participao dos

empregados nas anlises de acidentes em que esto envolvidos; participao na
elaborao e reviso dos procedimentos relacionados segurana no trabalho das
atividades que executa; participao em comits ou comisses de segurana no
trabalho; participao em treinamento e palestras de segurana no trabalho;
participao na anlise, identificao e controle de riscos no local de trabalho;
participao nas propostas de melhorias e planejamento para segurana no trabalho.

Para as questes 12 e 13, considere os seguintes conceitos:

Canal aberto de comunicao: a liberdade, confiana e facilidade dos empregados
falarem com os gerentes e supervisores sobre segurana no trabalho.
Comunicao efetiva: considera-se comunicao efetiva aquela que chega ao
empregado e entendida por ele.
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APNDICE F - EVIDNCIAS DOCUMENTAIS

1. Evidncias para o fator informao

Relatrio de ocorrncias anormais informadas pelos empregados

Apresentar o sistema que permite os empregados informar qualquer ocorrncia
anormal

Relatrio de indicadores de segurana do trabalho

2. Evidncias para o fator aprendizagem organizacional

Relatrios de anlise das ocorrncias anormais

Metodologia utilizada na anlise das ocorrncia anormais

Procedimento de anlise das ocorrncias anormais

Relatrio das aes de melhorias propostas para a segurana do trabalho

Divulgao das anlise das ocorrncias anormais (jornais, quadro de avisos, atas de
reunies, etc)

3. Evidncias para o fator envolvimento

Documentos com a participao dos empregados (comits, palestra, treinamento, etc)

4. Evidncias para o fator comunicao

Meios atravs dos quais so divulgados os temas relativos a segurana do trabalho

(quadro de aviso, jornais, atas de reunies, e-mail, etc).

Temas relativos a segurana do trabalho que so divulgados pelos empregados

Meios como a organizao monitora a eficcia da comunicao

5. Evidncias para o fator comprometimento

Planejamento anual da segurana do trabalho

Planejamento das auditorias em segurana do trabalho com calendrio de execuo

Relatrios das auditorias em segurana do trabalho realizadas

Dados de investimento da organizao em segurana do trabalho

Planejamento dos treinamentos previstos em segurana do trabalho

Treinamentos realizados em segurana do trabalho com lista de presena dos
participantes

Procedimentos em segurana do trabalho existentes na organizao

Periodicidade da reviso dos procedimentos em segurana do trabalho existentes na
organizao

Cronograma das auditorias em segurana do trabalho realizadas nas empresas
terceirizadas

Relatrio das auditorias em segurana do trabalho realizadas nas empresas
terceirizadas