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Comprometido? Motivado? Engajado? Entrincheirado?

As estratgias coercitivas, alm de eticamente questionveis so ineficazes a mdio e longo prazo, e levaram
concluso de que os vnculos com o trabalhador desenvolve com sua organizao em seu trabalho constituem
elemento fundamental para entender seu comportamento e os impactos que eles geram na organizao.

Comprometimento

Estado psicolgico, algo interno que liga o indivduo a um curso de ao de relevncia para um ou mais objetos.

o cimento que une as pessoas em torno de metas e objetivos organizacionais, potencializa as chances de as
organizaes enfrentarem com xito as turbulncias atuais e transies.

Conceitos de comprometimento:

Sobrepostos com antecedentes: investimentos (obrigao de retribuir ou expectativa de que os


investimentos sero perdidos se no mantiver o curso de ao); internalizao ( processo de identificao
com os valores e objetivos constituintes da organizao); congruncia (congruncia entre valores, objetivos,
ou caractersticas do indivduo para com a organizao);

Sobrepostos com consequentes: motivao (desejo de empregar esforos para benefcio da organizao);
permanncia (desejo de se manter como membro da organizao);

NO SOBREPOSTOS (define comprometimento sem confundir com outros fenmenos):


Atitude: atitude frente organizao - definida com base no modelo tripartite, afeto, comportamento, e
cognio.
Elo: estado psicolgico que reflete o quanto a pessoa est ligada determinado projeto.
Fora: presso criada pelos antecedentes do comportamento que liga o indivduo a um objeto, um curso
de ao.

H tambm uma viso sobre o comprometimento como um vnculo ativo ou passivo do indivduo com a organi zao.

Vnculo ativo: associa comprometimento com engajamento; indicam a disposio do indivduo para contribuir com
determinado projeto, e sua ligao afetiva para com a organizao, esse tipo de vnculo beneficia intencionalmente a
organizao.

Vnculo Passivo: associa-se ideia de permanncia na organizao, h uma certa indiferena quanto aos objetivos
organizacionais.

Obs.: Conceito de Obrigao: o indivduo pode-se sentir em obrigao com a organizao devido um vnculo
afetivo ( ativo), ou sentir-se pressionado cumprir certos procedimentos e regras de trabalho como forma de
manter o emprego ( passivo); esse sentimento de obrigao pode ocorrer no sentido de querer retribuir e preservar
trocas consideradas satisfatrias.

Modelo Tridimensional de Meyer e Allen (continuao, afetiva, e normativa)

Perfil de comprometimento de cada empregado: a base de continuao (traz noo de permanecer em determinado
curso aps a anlise de todas as alternativas, investimentos e custos envolvidos nessa transao); base afetiva (
desejo do trabalhador em permanecer e contribuir na organizao devido uma identificao de valores , cultura,
etc ); e base normativa ( sua origem est na norma de reciprocidade ou sentimento e dever advindo da
internalizao das normas organizacionais e da necessidade de retribuir todo o suporte recebido da organizao;
representam o perfil de comprometimento de cada empregado, que reflete o grau de seu desejo, necessidade, ou
obrigao de permanecer.
*Modelo Tridimensional*
Entrincheiramento

Neste caso, o trabalhador permanece no emprego devido sua necessidade e por no possuir melhor alternativa.
um profissional acomodado, fracassado, sem perspectiva; ele hesita em se arriscar pois teme perda de estabilidade,
no percebe outras oportunidades de emprego, se ajusta sua posio social; ele vive dentro de sua bolha, muitas
vezes demonstrando adversidade possveis mudanas, por temer o inesperado.

Consentimento

O trabalhador leal organizao; h uma obedincia cega, cumprimento automtico da ordem , sem avaliao,
julgamento, a seu respeito, e o indivduo no se considera responsvel pelas consequncias de suas aes, ele
apenas faz o que lhe pedido, o trabalhador rob; tem-se tambm uma aceitao ntima, de que as normas e
regras aplicadas dentro da organizao so para um melhor desempenho, logo, ele as aceita sem questionamento
algum, pois torna-se ciente na verdade ele se convence - de que elas so de fato benficas.

O que significa ser um trabalhador comprometido?

Para um trabalhador ser comprometido, no basta estar na organizao, esperada uma performance dentro dela,
contribuies significativas, esforo extra, e empenho do indivduo: noo de engajamento, dedicao organizao,
zelo pelo local de trabalho, respeito hierarquia, preocupao com o crescimento da organizao, busca de
crescimento pessoal e profissional junto organizao, ideia de permanncia etc...
O que gera comprometimento?

Vrios fatores podem gerar comprometimento, como identificao com os valores da empresa, ambiente de
trabalho, etc. Porm alguns com maior intensidade, como o investimento no profissional. Quando a empresa investe
no funcionrio, ele se sente valorizado, e retribui s vezes de forma inconsciente aplicando seus conhecimentos
na organizao; neste ponto o comprometimento passa a ser um fator determinante para o desempenho individual
e da produtividade diminui a rotatividade de empregados, a inteno do indivduo de sair da organizao, e at
mesmo a frequncia de faltas no trabalho - na empresa. uma via de mo dupla, ambos saem ganhando.

O que fazer para tornar os empregados mais comprometidos?

Promoo de oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como dito acima, so doi s fatores que
quando notadas no ambiente de trabalho pelo indivduo facilitam sua permanncia no ambiente de trabalho pelos
mesmo fatos ditos antes, sentimento de dever para com a organizao, sentimento de valorizao, etc...

Durante o processo de recrutamento de novos funcionrios, interessante que a organizao passe as informaes
relevantes sobre ela e o trabalho que o indivduo ir desempenhar, ou seja deve haver total transparncia, para
evitar quebras de expectativas. Alm disso a chance da empresa demonstrar que se preocupa com as pessoas; se
uma pessoa sujeita processos rgidos durante o processo de seleo, ele passa a gerar internamente um
sentimento de comprometimento, desde que ele as recompensas recebidas sejam proporcionais s dificuldades
encontradas durante o processo ou seja, trabalhei duro, sou competente, serei recompensado.

As definio de perfil de cada candidato para um processo seletivo, deve levar em conta como ele se adapta no
ambiente no trabalho e suas experincias, uma vez que essas experincias possuem reflexo no comprometimento
do mesmo. Logo, interessante que as caractersticas que afetam no cotidiano organizacional tais como o estilo de
gesto, os desafios a serem enfrentados - sejam levadas em conta; se adequar a sua pessoa, o que voc ,
forma de trabalho exigida.

A questo do feedback tambm importante, seja ele composto de crticas construtivas ou destrutivas. Neste caso,
a empresa demonstra preocupao com o desempenho do funcionrio e fornece alternativas para aprimorar seu
desempenho

A socializao auxiliam a adequar o indivduo ao seu novo ambiente de trabalho, e so nesses treinamentos que so
ele se passa a conhecer a organizao, e se adaptar s normas existentes, e a confirmar suas habilidades para aquele
determinado trabalho; alm disso, o empregado passa a ver que suas habilidades podem ser aproveitadas pela
empresa e novas serem desenvolvidas, e ele passa a se sentir mais til, competente, e valorizado, contribuindo mais
uma vez para o desenvolvimento do comprometimento.

As polticas de benefcios planos de sade, vale transporte, VR - oferecidas pela empresa so um reflexo de
cuidado e considerao com seus empregados e suas famlias; outra questo est na remunerao, que por motivos
bvios tambm geram comprometimento.

Sistemas de gesto de pessoas e comprometimento (1 modelo integrativo)

H um sistema cclico que articula o alto comprometimento e o alto desempenho nas organizaes, em que um
sustenta o outro. Ele composto por 3 pilares:

- Desempenho aliado estratgia organizacional, que basicamente aliar a estrutura de como funciona a
empresa, os objetivos que ela almeja, s habilidades das pessoas.

- Alinhamento psicolgico refere-se ao contrato psicolgico da empresa para com o indivduo, aquela questo de
criao de expectativas, transparncia por parte da empresa, etc...

- Capacidade para aprendizagem e mudana, questo de desenvolver o seu empregado na sua empresa,
possibilitar ganho de conhecimento sobre o mercado externo e a realidade interna da organizao. Ou seja, um
conhecimento sobre as duas esferas, internas e externas.
Agency-community (2 modelo integrativo)

Aqui temos dois conceitos, o de priorizao do indivduo, e o que prioriza a coletividade. A combinao dessas duas
prticas possibilita o desenvolvimento de uma cultura de participao e envolvimento por parte dos empregados, e
ao mesmo tempo estimula sua contribuio ativa em prol de seu crescimento profissional e das metas estabelecidas
pela organizao. basicamente saber conciliar suas habilidades para influenciar e contribuir com o coletivo, no caso
os colegas de trabalho.

TABELA RESUMO MASTER PRXIMA Pg.!