ISCTE/IUL

MESTRADO EXECUTIVO EM
GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS(2)
LIDERANÇA NEGOCIAÇÃO E GESTÃO DE CONFLITOS

2011
OUTCOMES:
•EXTRA PAPEL
•COMMITMENT
•ESTRATÉGIA DOS ACTORES
•LOCUS CONTRÔLE

3ª e 4ª Aulas
 Commitment
(Meyer e Allen, 1990, 1991,1993,1997)
Três dimensões:
Commitment como uma ligação
afectiva à organização (afectivo)

Commitment como a percepção

do custo associado ao abandono
da organização (continuidade)

Commitment como uma obrigação

de permanecer na
organização(normativo)
 Commitment

Um estado psicológico que :

a) Caracteriza a relação do trabalhador

com a organização

b) Tem implicações para a decisão

de continuar ou não membro da
organização
 Commitment
Funcionários com
um forte commitment afectivo permanecem na
organização porque querem,
um forte commitment de continuação
permanecem porque precisam

um forte commitment normativo

permanecem porque sentem que
devem
 Commitment

Funcionários com experiências
organizacionais consistentes com as suas
expectativas e cujas organizações lhes
permitem satisfazer as suas necessidades
básicas, tendem a desenvolver uma mais
forte ligação afectiva com a organização, do
que aqueles cuja experiência é menos
satisfatória
 Commitment

Commitment de continuação desenvolve-se
presumivelmente quando os funcionários
reconhecem que acumularam investimentos
que perderão se deixarem a organização, ou
se as alternativas viáveis são limitadas.
 Commitment

Commitment normativo desenvolve-se
como o resultado da socialização das
experiências que criam no trabalhador uma
obrigação de reciprocidade, que dão ênfase
ao permanecer leal com a organização .
 Consequences of
Organizational Commitment
As três formas de commitment devem estar
negativamente associadas com o turnover.
Commitment afectivo (e em menor dimensão o
commitment normativo), está positivamente
relacionado com a performance no trabalho, e
organizational citizenship
Commitment de continuação -espera-se não
relação ou relação negativa com estas variáveis
 Meyer (1993)

Commitment afectivo positivamente
correlaccionado com o desejo de sugerir
improvements (voice) e aceitar as coisas
como estão (loyalty) e negativamente
correlacionada com a tendência de
posicionamento passivo ou de ignorar
situações insatisfatórias (neglect).
 Meyer (1993)

Commitment de continuidade não se
relaciona com o desejo de propôr melhorias,
mas relaciona-se fortemente com resposta
negligência ou de reacção passiva com a
situação insatisfatória.
 Síntese

De um ponto de vista operacional mesmo
pequenas mudanças na performance do
trabalhador pode ter um impacto significativo na
performance organizacional.

O comportamento dos indivíduos é complexo mas
depende da motivação isto é, do valor que se auto
atribuem—commitment afectivo ((Hackman)

A latitude que os trabalhadores têm para expressar
as suas atitudes varia consideravelmente face aos
postos de trabalho e aos indicadores de
performance.
 Síntese2

As ligações mais fortes entre o commitment
afectivo e comportamento devem ser observados
para o comportamento que é relevante para o
objecto para o qual o commitment é dirigido. (por
ex. profissão vs organização).

A ligação entre o commitment e o comportamento
podem ser moderados por outros factores
 Estratégias de actuação
organizacional

Quatro padrões comportamentais de reacção
à insatisfação no trabalho:

saída (externa)

voz- comportamentos activos e discussão construtiva dos problemas da
organização com vista a sua resolução ou a propor sugestões de solução.

lealdade -comportamentos relativamente passivos consistindo em aguardar
que as situações evoluam positivamente dando suporte público e privado à
organização

negligência-redução do esforço e empenhamento organizacional ao mínimo,
ausentando-se real ou simbolicamente mostrando-se complacente com a falta
da qualidade e com a deterioração da situação da organização ou usando o
tempo de trabalho para assuntos pessoais, sem correr riscos de punição.
 Estratégias de actuação
organizacional 2

Estas 4 categorias de opções
comportamentais posicionam-se de forma
sistemática relativamente a duas dimensões
ortogonais:actividade/passividade e
construtividade/destrutividade.Esta última
definida em “termos do impacte nas
relações empregado/organização e nas
fontes imediatas de insatisfação, e não em
termos do seu valor funcional mais geral”
 Estratégias de actuação
organizacional 2

Por sua vez a dimensão activo/passivo refere-se
“ao impacte de uma acção sobre um problema e
não ao carácter de uma resposta em si própria”.

Assim a voz e a lealdade são construtivas,
enquanto a saída e a negligência são destrutivas. A
voz e a saída situam-se no pólo activo, enquanto a
lealdade e a negligência são mais passivas e
difusas
 ACTIVO

saída
voz

CONSTRUTIVO DESTRUTIVO

lealdade negligência

PASSIVO
 Eficácia e custos das
Percepção do estratégias de
Mercado de Trabalho actuação

Respostas Estratégias de actuação

afectivas Voz, lealdade, negligência,
Saída externa Saída interna

Comparação social
Privação relativa
Identidades profissionais
 LOCUS OF CONTROL (Thomas , JOB,nº 27-2006)

Traduz a extensão em que as pessoas acreditam que têm controlo

sobre o sua próprio destino.

Interno(LCI)- Os que Externo(LCE)-são os que

acreditam que são senhores da
sua vida e do seu próprio
destino e que assumem
usualmente posturas confiantes
e determinadas visando
controlar o mundo que os
rodeia.Identificam geralmente
uma ligação forte entre as suas
acções e as consequências.
acreditam que não têm um
controle directo sobre o seu
destino e entendem-se eles
próprios, com um papel passivo
em relação ao mundo que os
rodeia. Atribuem os seus
resultados pessoais a factores
externos ou à sorte.
 LOCUS OF CONTROL (Thomas , JOB,nº 27-2006)*
*120 estudos

H1:ILC positivamente relacionado com : general well-being, life

satisfaction and phisical health.

H2:ILC positivamente relacionado com : global job satisfation,

commitment afectivo, hours worked, atendance and negatively related
to turnover intentions

H3:ILC positivamente relacionado com : job motivation, job

involvement, self development, self-eficacy, and psychological
empowerment
H4:ILC positivamente relacionado com : performance, carrer sucess,
and organizational sucess
 LOCUS OF CONTROL (Thomas , JOB,nº 27-2006)*
*120 estudos

H5:ILC positivamente relacionado com : positive task

experiences, including job autonomy, skill variety,task
significance, job feedback
H6:ILC negativamente relacionado com negative task experience,
including work role problems, work family conflict, job stress, burnout.

H7:ILC positivamente relacionado com positive social experiences,

including social support received, social integration, and relationship
with supervisors
H8: ILC positivamente relacionado com problem-focused coping, and
negativamente relacionado com emotion-focused coping
 Contributo intra e extra papel
Proficiency-describes the extent to which an
individual meets role requirements that can
be formalized.
Adaptivity- describes the extent to which
an individual adapts to changes in a work
system or work roles.
Proactivity- describes the extent to which
an individual takes self-directed action to
antecipate or initiate change in the work
system or work role

Adaptivity and proactivity are important
whenever a work context involves
uncertainty and some aspects of work roles
that cannot be formalized