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Ricardo Resende – Direito do Trabalho – Aula 20

Exercícios estilo Cespe – 1ª parte – gabarito comentado

Tema 1

A respeito dos princípios e fontes do Direito do Trabalho, julgue as seguintes afirmações:

1 – O princípio da proteção é aquele princípio peculiar ao Direito do Trabalho segundo o qual se garante
às partes a igualdade formal, sendo que dele decorrem todos os demais princípios trabalhistas.

Errado, pois o princípio da proteção tem por escopo o reequilíbrio de forças entre capital (empregador)
e trabalho (empregado), mediante a estipulação de vantagens ao empregado, como forma de
compensar sua hipossuficiência. Dessa forma, o princípio da proteção visa à garantia da igualdade
substancial entre as partes da relação de emprego, e não somente da igualdade formal (que constitui a
simples estipulação de direitos rigorosamente iguais às partes). Importante lembrar ainda que o
princípio da proteção (ou princípio protetor, ou ainda tutelar) se desdobra, na classificação de Américo
Pla Rodriguez, em três dimensões: princípio da norma mais favorável; princípio da condição mais
benéfica; princípio in dubio pro operario (este último bastante criticado por parcela significativa da
doutrina).

2 – À luz do princípio da condição mais benéfica podemos dizer que é lícito ao empregador majorar,
através de cláusula contratual ou regulamento de empresa, o prazo prescricional para que o
trabalhador ingresse com ação trabalhista cobrando eventuais créditos, tendo em vista que, neste caso,
a condição é inequivocamente mais vantajosa ao obreiro.

Errado, tendo em vista que a prescrição é norma de ordem pública, pelo que é inderrogável pela
vontade das partes, ainda que em benefício do trabalhador. Neste caso, o interesse coletivo
(pacificação social; estabilização das relações jurídicas) se sobrepõe ao interesse individual do
trabalhador, razão pela qual não se aplica o princípio da condição mais benéfica. Lembrem-se, portanto,
que tanto as hipóteses quanto os prazos prescricionais são aqueles previstos em lei, não podendo as
partes inovar, suprimir ou alterar as regras relativas à prescrição trabalhista.

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3 – São fontes materiais do Direito do Trabalho as transformações sociais e as pressões exercidas pelos
agentes da relação de emprego, aí incluídas aquelas levadas a efeito pelo empregador, fatos sociais
estes que representam o momento pré-jurídico necessário à posterior positivação do direito.

Certo. Observe-se que não só as pressões levadas a efeito pelo empregados, notadamente através dos
sindicatos, constituem fontes materiais do Direito do Trabalho. Também as pressões dos
empregadores, por exemplo, no sentido da desregulamentação trabalhista e da flexibilização das
normas trabalhistas constituem fonte material do Direito do Trabalho. Dessa forma, por exemplo,
certamente a alteração do art. 59 da CLT, com a inclusão, no parágrafo 2º, da possibilidade de
compensação além da semana (“banco de horas”), foi precedida por intensas pressões por parte do
empresariado, o que culminou na flexibilização da legislação. Assim, são fontes materiais do trabalho o
conjunto de fatores políticos, econômicos, sociológicos e filosóficos que levam à alteração ou criação de
normas jurídicas.

4 – O regulamento de empresa pode ser considerado fonte formal do Direito do Trabalho.

Certo, ao menos para o Cespe. Não obstante exista grande controvérsia quanto à classificação ou não
do regulamento de empresa como fonte formal (vários nomes de peso - por todos, Maurício Godinho
Delgado - defendem a tese segundo a qual o regulamento de empresa tem força de mera cláusula
contratual, aderindo ao contrato de trabalho, mas que não constitui fonte formal), o Cespe já
considerou, por mais de uma vez, em provas anteriores, o regulamento como sendo fonte formal. A
título de exemplo, mencionem-se questões cobradas no concurso para Consultor Legislativo do Senado
(2002) e para Juiz do Trabalho da 5ª Região (2006).

5 – Fontes formais representam a exteriorização da norma jurídica, sucedendo logicamente as fontes


materiais. Por sua vez, as fontes formais são classificadas em autônomas e heterônomas,
respectivamente se decorrentes da vontade das partes destinatárias da norma, ou se decorrentes da
imposição de terceiro estranho à relação jurídica. Neste sentido, as convenções coletivas são
classificadas como fontes formais heterônomas.

Errado, pois os sindicatos agem representando (e substituindo) os trabalhadores, logo as convenções


coletivas constituem fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.

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Tema 2

A respeito dos direitos dos trabalhadores assegurados pela CRFB/1988, julgue os itens seguintes:

6 – A Constituição de 1988 trata igualmente trabalhadores urbanos, inclusive domésticos, e rurais,


garantindo a todos a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.

Errado, pois o art. 7º, parágrafo único, da CRFB, elenca os direitos conferidos aos trabalhadores urbanos
e rurais que são estendidos também aos domésticos, dentre os quais não se inclui a remuneração do
trabalho noturno superior à do diurno, prevista no inciso IX do art. 7º. Observe-se, neste ponto, que o
doméstico ainda não goza de proteção relativa à duração do trabalho.

7 – A Constituição veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Não obstante, há jurisprudência no sentido de
que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante
contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não
constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Certo, pela combinação do art. 10, II, “a”, do ADCT, e da Súmula nº 244, item III, do TST.

8 – Fica assegurado o direito ao aviso prévio de no mínimo trinta dias, sendo que somente lei pode
alterar tal prazo.

Errado, tendo em vista que o art. 7º, XXI, da CRFB, estipula o aviso prévio de no mínimo 30 dias, sendo
que a expressão “nos termos da lei” se refere à previsão de proporcionalidade do aviso prévio. Não
obstante, nada impede seja estipulado o aviso prévio proporcional, ou mesmo superior a 30 dias de
forma fixa, seja em instrumento coletivo (ACT ou CCT), seja em contrato de trabalho ou regulamento
empresarial.

9 – A prescrição qüinqüenal trabalhista prevista no art. 7º, inciso XXIX, da CRFB, é contada a partir da
data da extinção do contrato de trabalho.

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Errado, pois o prazo qüinqüenal é contado a partir da data do ajuizamento da ação, podendo ser
reivindicadas as lesões sofridas nos cinco anos anteriores a tal data, independentemente de quando se
deu a extinção do contrato. Neste sentido, a Súmula nº 308 do TST.

10 – A Constituição confere aos sindicatos das categorias profissionais a prerrogativa de negociar a


redução de direitos trabalhistas apenas nas hipóteses de redução salarial, compensação de horários ou
redução de jornada, e alteração da jornada para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento.

Certo, a teor dos incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da CRFB. A questão é importante porque, fora estes
casos, os sindicatos não poderão reduzir direitos trabalhistas assegurados pela lei! Assim, são inválidas,
por exemplo, cláusulas de redução de intervalo intrajornada, dispensa do controle de ponto, normas
relativas à admissão, registro e anotação do contrato em CTPS.

Tema 3

No tocante à relação de trabalho e à relação de emprego, julgue os seguintes itens:

11 – São requisitos para caracterização da relação de emprego a prestação de serviço por pessoa física,
de forma não eventual, pessoal, onerosa e sob subordinação jurídica. Faltando qualquer um destes
requisitos, não há que se falar em relação de emprego, mas em mera relação de trabalho.

Certo. Os requisitos caracterizadores da relação de emprego são extraídos dos artigos 2º e 3º da CLT.
Em que pese ser a subordinação o traço distintivo mais importante entre a relação de emprego e a mera
relação de trabalho, a ausência de qualquer dos outros requisitos obsta a caracterização do vínculo
empregatício. Ressalte-se, entretanto, que em determinadas situações as características apresentam
variações quanto à intensidade (por exemplo, a pessoalidade, mitigada quando o trabalho é executado
no domicílio do empregado).

12 – Se o trabalho é prestado por pessoa jurídica unipessoal não há que se falar em relação de emprego,
posto que se exige, para caracterização de empregado, o trabalho prestado por pessoa física.
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Errado. No caso, aplica-se o princípio da primazia da realidade. No mesmo sentido, o art. 9º da CLT,
segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Isso posto, presentes os
requisitos da relação de emprego configurar-se-á fraude na roupagem de pessoa jurídica dada ao
empregado, a qual deve ser afastada e, assim, perfeitamente caracterizado o vínculo empregatício.

13 – O garçom que trabalha dois dias por semana em uma pizzaria não pode ser considerado
empregado, posto que ausente a habitualidade.

Errado. A não eventualidade, também denominada habitualidade, é circunstância ligada não à


continuidade do trabalho, mas ao caráter permanente da atividade na rotina da empresa. Assim, se a
atividade está inserida na rotina da empresa, seja atividade-fim (ligada ao objeto social da empresa),
seja atividade-meio (atividade de apoio), normalmente estará configurada a não eventualidade.
Obviamente o garçom desenvolve atividade permanente da empresa, logo não interessa quantos dias
por semana ele trabalhe para que se possa falar em não eventualidade. Basta que trabalhe nesta
atividade de forma repetida (e “repetível” futuramente), ainda que apenas uma vez por semana.

14 – A onerosidade não se caracteriza pelo efetivo pagamento dos serviços prestados, e sim pela
intenção onerosa presente no ajuste de vontades entre empregado e empregador.

Certo. A intenção onerosa mencionada é também denominada animus contrahendi, e significa que o
empregado presta serviços com vistas a ser remunerado por isso. Logicamente se o empregador não
paga o quanto combinado não pode ser premiado com o não reconhecimento da onerosidade, o que
em última análise obstaria o reconhecimento do vínculo de emprego. O contraponto da onerosidade é a
prestação de trabalho voluntário, cujo prestador de serviços é movido por intenção graciosa ou
benevolente, normalmente ligada a ideais humanitários, filosóficos ou religiosos.

15 – A subordinação que caracteriza a relação de emprego é a jurídica, decorrente do contrato


estabelecido entre empregador e empregado.

Certo. Não obstante a subordinação já tenha sido entendida como sendo técnica e econômica,
atualmente é pacífico que se trata de subordinação jurídica, pois decorre do contrato de trabalho o
poder diretivo do empregador, que lhe confere a prerrogativa de dirigir a prestação de serviços
conforme suas conveniências, bem como nasce também do contrato a sujeição do empregado a estas

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ordens do empregador. A ausência de subordinação jurídica caracteriza a autonomia (relação de
trabalho autônomo).

Tema 4

Sobre os sujeitos do contrato de trabalho, julgue os itens seguintes:

16 – É fundamental, para caracterização da figura do empregado, a consideração a respeito do tipo de


trabalho prestado, se técnico, manual ou intelectual.

Errado. É absolutamente irrelevante, para caracterização do vínculo de emprego, o tipo de trabalho


desenvolvido. Interessa, isso sim, a presença de todos os requisitos caracterizadores da relação de
emprego (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). Neste sentido, o artigo 3º da
CLT, que veda distinções relativas à espécie de emprego e à condição do trabalhador, bem como o art.
7º, XXXII, da CRFB, que proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos.

17 – O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso,
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.

Certo, pela literalidade da Súmula 269 do TST.

18 – É considerado doméstico aquele trabalhador que presta serviços contínuos e sem qualquer
finalidade lucrativa, isto é, sem a presença de onerosidade.

Errado. Nos termos do art. 1º da Lei nº 5.859/1972, doméstico é “aquele que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família no âmbito residencial destas”. A rigor a
caracterização do vínculo de emprego doméstico em muito se assemelha à caracterização do vínculo

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empregatício de um empregado comum, com duas especificidades: a) os serviços prestados pelo
doméstico devem ter natureza contínua, o que pressupõe freqüência maior que a exigida para
caracterização da não eventualidade; b) deve o doméstico prestar serviços à pessoa ou família, sendo
que o empregador não deve auferir, a partir da relação de emprego, qualquer tipo de lucro. Dessa
forma, a “finalidade não lucrativa” do trabalho doméstico diz respeito ao empregador, e não ao
empregado. A presença da onerosidade (animus contrahendi) é fundamental também para a
caracterização do vínculo doméstico. O que a lei veda é que o trabalho doméstico seja utilizado pelo
tomador dos serviços com fins de obter vantagem econômica (lucro).

19 – Cabe ao empregador, exclusivamente, a assunção dos riscos do empreendimento. Entretanto, tais


riscos excluem os riscos decorrentes do próprio contrato de trabalho, pelo que é lícito ao empregador
descontar dos salários do empregado o valor referente ao tempo em que o empregado não laborou
efetivamente ao longo da jornada de trabalho.

Errado. Dispõe o art. 2º da CLT que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Assim, se por um lado cabem ao empregador eventuais lucros do empreendimento, também cabe a
este suportar, exclusivamente, eventuais prejuízos. Logo, o risco do empreendimento deve ser
suportado somente pelo empregador, vedada a transferência de tais riscos aos empregado,
notadamente sob a forma de desconto salarial. O contrato de trabalho não é um contrato de resultado,
e sim um contrato de atividade, o que significa que o empregador não contrata um determinado
resultado específico esperado em relação à atividade laboral do empregado, e sim a colocação da força
de trabalho deste empregado que é colocada à disposição do empregador, que por sua vez dirige a
prestação de serviços conforme suas conveniências. Dessa forma, o empregador assume
exclusivamente inclusive os riscos decorrentes do próprio contrato de trabalho como, por exemplo, a
produtividade do empregado abaixo do esperado (hipótese em que é devido integralmente o salário
contratualmente fixado), e a ausência de produtividade decorrente de “falta de serviço” na empresa
(hipótese em que, salvo previsão em contrário em negociação coletiva, é devido integralmente o salário
contratualmente fixado, tendo em vista que o obreiro permaneceu à disposição do empregador).

20 – O poder empregatício é o conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador no âmbito da


relação de emprego, isto é, a partir da existência do contrato de trabalho, e engloba o poder diretivo, o
poder regulamentar, o poder fiscalizatório e o poder disciplinar.

Certo. Neste sentido, Maurício Godinho Delgado. É importante observar que o poder empregatício
decorre da relação de emprego (e caracteriza, insofismavelmente, a subordinação jurídica) e, como
contraponto, atribui ao empregador, com exclusividade, conforme visto no item anterior, os riscos da
atividade econômica. Ora, se o empregador dirige a prestação pessoal de serviços do trabalhador da
forma que bem entende, tem poderes de fiscalização e poderes disciplinares, nada mais justo que arque

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sozinho com os resultados de sua administração, sejam eles positivos (lucros) ou negativos (prejuízos).
Pelo poder diretivo o empregador organiza a estrutura e o espaço interno da empresa, bem como
estabelece as rotinas relativas à prestação de serviço (modo de prestação dos serviços, exigência do
uso de uniforme, etc). O poder regulamentar é exercido no sentido da exteriorização das regras
impostas pelo empregador quanto ao modo de organização e execução dos serviços (por exemplo, pela
expedição de ordens de serviço, circulares e regulamentos internos). O poder fiscalizatório constitui a
prerrogativa do empregador de controlar a atividade de seus empregados, verificando o efetivo
cumprimento das ordens emanadas (controle de horário e frequência, fiscalização acerca do uso de
equipamentos de proteção individual, etc). Naturalmente o poder fiscalizatório é limitado pelos
princípios constitucionais, notadamente pelo princípio da dignidade humana (é vedada, por exemplo, a
revista íntima do empregado, exceto em casos especialíssimos). Por fim, o poder disciplinar confere ao
empregador a possibilidade de punir o empregado por uma falta cometida, mediante a aplicação de
advertência, suspensão ou mesmo demissão por justa causa.

Tema 5

A respeito do grupo econômico trabalhista, da sucessão de empregadores e da responsabilidade


solidária, julgue os seguintes itens:

21 – Imagine-se que Acácio preste serviços, no turno da manhã, à empresa “Alfa”, e no turno da tarde, à
empresa “Beta”, sendo “Alfa” e “Beta” pertencentes a um mesmo grupo econômico. Neste caso, salvo
ajuste em contrário não haverá se falar em mais de um contrato de trabalho.

Certo. Neste sentido, a Súmula nº 129 do TST.

22 – É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco


integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta
serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros.

Certo. Literalidade da Súmula nº 239 do TST.

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23 – A alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho, sendo que o
sucessor passa a ser responsável por todos os débitos trabalhistas da empresa, inclusive aqueles
contraídos antes da sucessão. Neste sentido, a chamada cláusula de não responsabilização não é
oponível ao empregado detentor do crédito, mas tão somente ao sucedido.

Certo. Os artigos 10 e 448 da CLT asseguram que a alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta
os contratos de trabalho e os direitos adquiridos pelos empregados. No mesmo sentido, a OJ nº 261 da
SBDI-1 do TST. Quanto à cláusula de não responsabilização, geralmente é inserida no título jurídico
(contrato) que transfere a universalidade do sucedido para o sucessor, com a finalidade de limitar a
responsabilidade do sucessor apenas aos débitos contraídos após a sucessão. Obviamente, a teor do
disposto nos artigos 10 e 448 da CLT esta chamada cláusula de não responsabilização não produz
qualquer efeito no âmbito trabalhista, isto é, não é oponível ao empregado credor de determinada
parcela, mas vale tão somente no âmbito civil, em sede da relação jurídica estabelecida entre sucessor e
sucedido. Assim, ocorrendo a sucessão, o empregado pode cobrar do sucessor inclusive os créditos
consolidados antes da transferência (sucessão), sendo que, neste caso, e se houver cláusula de não
responsabilização, caberá ação de regresso do sucessor em relação ao sucedido.

24 – No caso de desmembramento de municípios, ocorre a sucessão trabalhista, sendo que os


municípios criados a partir do desmembramento são considerados sucessores trabalhistas para todos
os efeitos, arcando assim com todos os débitos trabalhistas dos empregados remanescentes, inclusive
aqueles consolidados antes do desmembramento.

Errado. O TST entende que no caso do desmembramento de municípios não ocorre sucessão de
empregadores, respondendo cada qual pelos direitos trabalhistas do período em que figuraram como
reais empregadores. Neste sentido, a OJ nº 92 da SBDI-1 do TST. O fundamento de tal entendimento é a
autonomia político-administrativa dos municípios, assegurada pelo art. 18, caput, da CRFB.

25 – As demais empresas integrantes de um mesmo grupo econômico são subsidiariamente


responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de uma outra empresa do mesmo grupo, que
é denominada real empregadora.

Errado. Nos termos do art. 2º da CLT, as empresas pertencentes a um grupo econômico são
solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer das empresas
integrantes do grupo. Lembrando a distinção básica entre solidariedade e subsidiariedade: na

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obrigação subsidiária o credor deve acionar primeiro o devedor principal, e então, caso não receba seu
crédito, pode acionar o devedor subsidiário; na obrigação solidária, por sua vez, o credor pode acionar
diretamente, sem qualquer benefício de ordem, qualquer um dos devedores solidários, ou até mesmo
todos ao mesmo tempo.

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