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Tema 1
1 – O princípio da proteção é aquele princípio peculiar ao Direito do Trabalho segundo o qual se garante
às partes a igualdade formal, sendo que dele decorrem todos os demais princípios trabalhistas.
Errado, pois o princípio da proteção tem por escopo o reequilíbrio de forças entre capital (empregador)
e trabalho (empregado), mediante a estipulação de vantagens ao empregado, como forma de
compensar sua hipossuficiência. Dessa forma, o princípio da proteção visa à garantia da igualdade
substancial entre as partes da relação de emprego, e não somente da igualdade formal (que constitui a
simples estipulação de direitos rigorosamente iguais às partes). Importante lembrar ainda que o
princípio da proteção (ou princípio protetor, ou ainda tutelar) se desdobra, na classificação de Américo
Pla Rodriguez, em três dimensões: princípio da norma mais favorável; princípio da condição mais
benéfica; princípio in dubio pro operario (este último bastante criticado por parcela significativa da
doutrina).
2 – À luz do princípio da condição mais benéfica podemos dizer que é lícito ao empregador majorar,
através de cláusula contratual ou regulamento de empresa, o prazo prescricional para que o
trabalhador ingresse com ação trabalhista cobrando eventuais créditos, tendo em vista que, neste caso,
a condição é inequivocamente mais vantajosa ao obreiro.
Errado, tendo em vista que a prescrição é norma de ordem pública, pelo que é inderrogável pela
vontade das partes, ainda que em benefício do trabalhador. Neste caso, o interesse coletivo
(pacificação social; estabilização das relações jurídicas) se sobrepõe ao interesse individual do
trabalhador, razão pela qual não se aplica o princípio da condição mais benéfica. Lembrem-se, portanto,
que tanto as hipóteses quanto os prazos prescricionais são aqueles previstos em lei, não podendo as
partes inovar, suprimir ou alterar as regras relativas à prescrição trabalhista.
Certo. Observe-se que não só as pressões levadas a efeito pelo empregados, notadamente através dos
sindicatos, constituem fontes materiais do Direito do Trabalho. Também as pressões dos
empregadores, por exemplo, no sentido da desregulamentação trabalhista e da flexibilização das
normas trabalhistas constituem fonte material do Direito do Trabalho. Dessa forma, por exemplo,
certamente a alteração do art. 59 da CLT, com a inclusão, no parágrafo 2º, da possibilidade de
compensação além da semana (“banco de horas”), foi precedida por intensas pressões por parte do
empresariado, o que culminou na flexibilização da legislação. Assim, são fontes materiais do trabalho o
conjunto de fatores políticos, econômicos, sociológicos e filosóficos que levam à alteração ou criação de
normas jurídicas.
Certo, ao menos para o Cespe. Não obstante exista grande controvérsia quanto à classificação ou não
do regulamento de empresa como fonte formal (vários nomes de peso - por todos, Maurício Godinho
Delgado - defendem a tese segundo a qual o regulamento de empresa tem força de mera cláusula
contratual, aderindo ao contrato de trabalho, mas que não constitui fonte formal), o Cespe já
considerou, por mais de uma vez, em provas anteriores, o regulamento como sendo fonte formal. A
título de exemplo, mencionem-se questões cobradas no concurso para Consultor Legislativo do Senado
(2002) e para Juiz do Trabalho da 5ª Região (2006).
A respeito dos direitos dos trabalhadores assegurados pela CRFB/1988, julgue os itens seguintes:
Errado, pois o art. 7º, parágrafo único, da CRFB, elenca os direitos conferidos aos trabalhadores urbanos
e rurais que são estendidos também aos domésticos, dentre os quais não se inclui a remuneração do
trabalho noturno superior à do diurno, prevista no inciso IX do art. 7º. Observe-se, neste ponto, que o
doméstico ainda não goza de proteção relativa à duração do trabalho.
7 – A Constituição veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Não obstante, há jurisprudência no sentido de
que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante
contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não
constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Certo, pela combinação do art. 10, II, “a”, do ADCT, e da Súmula nº 244, item III, do TST.
8 – Fica assegurado o direito ao aviso prévio de no mínimo trinta dias, sendo que somente lei pode
alterar tal prazo.
Errado, tendo em vista que o art. 7º, XXI, da CRFB, estipula o aviso prévio de no mínimo 30 dias, sendo
que a expressão “nos termos da lei” se refere à previsão de proporcionalidade do aviso prévio. Não
obstante, nada impede seja estipulado o aviso prévio proporcional, ou mesmo superior a 30 dias de
forma fixa, seja em instrumento coletivo (ACT ou CCT), seja em contrato de trabalho ou regulamento
empresarial.
9 – A prescrição qüinqüenal trabalhista prevista no art. 7º, inciso XXIX, da CRFB, é contada a partir da
data da extinção do contrato de trabalho.
Certo, a teor dos incisos VI, XIII e XIV do art. 7º da CRFB. A questão é importante porque, fora estes
casos, os sindicatos não poderão reduzir direitos trabalhistas assegurados pela lei! Assim, são inválidas,
por exemplo, cláusulas de redução de intervalo intrajornada, dispensa do controle de ponto, normas
relativas à admissão, registro e anotação do contrato em CTPS.
Tema 3
11 – São requisitos para caracterização da relação de emprego a prestação de serviço por pessoa física,
de forma não eventual, pessoal, onerosa e sob subordinação jurídica. Faltando qualquer um destes
requisitos, não há que se falar em relação de emprego, mas em mera relação de trabalho.
Certo. Os requisitos caracterizadores da relação de emprego são extraídos dos artigos 2º e 3º da CLT.
Em que pese ser a subordinação o traço distintivo mais importante entre a relação de emprego e a mera
relação de trabalho, a ausência de qualquer dos outros requisitos obsta a caracterização do vínculo
empregatício. Ressalte-se, entretanto, que em determinadas situações as características apresentam
variações quanto à intensidade (por exemplo, a pessoalidade, mitigada quando o trabalho é executado
no domicílio do empregado).
12 – Se o trabalho é prestado por pessoa jurídica unipessoal não há que se falar em relação de emprego,
posto que se exige, para caracterização de empregado, o trabalho prestado por pessoa física.
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Errado. No caso, aplica-se o princípio da primazia da realidade. No mesmo sentido, o art. 9º da CLT,
segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Isso posto, presentes os
requisitos da relação de emprego configurar-se-á fraude na roupagem de pessoa jurídica dada ao
empregado, a qual deve ser afastada e, assim, perfeitamente caracterizado o vínculo empregatício.
13 – O garçom que trabalha dois dias por semana em uma pizzaria não pode ser considerado
empregado, posto que ausente a habitualidade.
14 – A onerosidade não se caracteriza pelo efetivo pagamento dos serviços prestados, e sim pela
intenção onerosa presente no ajuste de vontades entre empregado e empregador.
Certo. A intenção onerosa mencionada é também denominada animus contrahendi, e significa que o
empregado presta serviços com vistas a ser remunerado por isso. Logicamente se o empregador não
paga o quanto combinado não pode ser premiado com o não reconhecimento da onerosidade, o que
em última análise obstaria o reconhecimento do vínculo de emprego. O contraponto da onerosidade é a
prestação de trabalho voluntário, cujo prestador de serviços é movido por intenção graciosa ou
benevolente, normalmente ligada a ideais humanitários, filosóficos ou religiosos.
Certo. Não obstante a subordinação já tenha sido entendida como sendo técnica e econômica,
atualmente é pacífico que se trata de subordinação jurídica, pois decorre do contrato de trabalho o
poder diretivo do empregador, que lhe confere a prerrogativa de dirigir a prestação de serviços
conforme suas conveniências, bem como nasce também do contrato a sujeição do empregado a estas
Tema 4
17 – O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso,
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.
18 – É considerado doméstico aquele trabalhador que presta serviços contínuos e sem qualquer
finalidade lucrativa, isto é, sem a presença de onerosidade.
Errado. Nos termos do art. 1º da Lei nº 5.859/1972, doméstico é “aquele que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família no âmbito residencial destas”. A rigor a
caracterização do vínculo de emprego doméstico em muito se assemelha à caracterização do vínculo
Errado. Dispõe o art. 2º da CLT que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Assim, se por um lado cabem ao empregador eventuais lucros do empreendimento, também cabe a
este suportar, exclusivamente, eventuais prejuízos. Logo, o risco do empreendimento deve ser
suportado somente pelo empregador, vedada a transferência de tais riscos aos empregado,
notadamente sob a forma de desconto salarial. O contrato de trabalho não é um contrato de resultado,
e sim um contrato de atividade, o que significa que o empregador não contrata um determinado
resultado específico esperado em relação à atividade laboral do empregado, e sim a colocação da força
de trabalho deste empregado que é colocada à disposição do empregador, que por sua vez dirige a
prestação de serviços conforme suas conveniências. Dessa forma, o empregador assume
exclusivamente inclusive os riscos decorrentes do próprio contrato de trabalho como, por exemplo, a
produtividade do empregado abaixo do esperado (hipótese em que é devido integralmente o salário
contratualmente fixado), e a ausência de produtividade decorrente de “falta de serviço” na empresa
(hipótese em que, salvo previsão em contrário em negociação coletiva, é devido integralmente o salário
contratualmente fixado, tendo em vista que o obreiro permaneceu à disposição do empregador).
Certo. Neste sentido, Maurício Godinho Delgado. É importante observar que o poder empregatício
decorre da relação de emprego (e caracteriza, insofismavelmente, a subordinação jurídica) e, como
contraponto, atribui ao empregador, com exclusividade, conforme visto no item anterior, os riscos da
atividade econômica. Ora, se o empregador dirige a prestação pessoal de serviços do trabalhador da
forma que bem entende, tem poderes de fiscalização e poderes disciplinares, nada mais justo que arque
Tema 5
21 – Imagine-se que Acácio preste serviços, no turno da manhã, à empresa “Alfa”, e no turno da tarde, à
empresa “Beta”, sendo “Alfa” e “Beta” pertencentes a um mesmo grupo econômico. Neste caso, salvo
ajuste em contrário não haverá se falar em mais de um contrato de trabalho.
Certo. Os artigos 10 e 448 da CLT asseguram que a alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta
os contratos de trabalho e os direitos adquiridos pelos empregados. No mesmo sentido, a OJ nº 261 da
SBDI-1 do TST. Quanto à cláusula de não responsabilização, geralmente é inserida no título jurídico
(contrato) que transfere a universalidade do sucedido para o sucessor, com a finalidade de limitar a
responsabilidade do sucessor apenas aos débitos contraídos após a sucessão. Obviamente, a teor do
disposto nos artigos 10 e 448 da CLT esta chamada cláusula de não responsabilização não produz
qualquer efeito no âmbito trabalhista, isto é, não é oponível ao empregado credor de determinada
parcela, mas vale tão somente no âmbito civil, em sede da relação jurídica estabelecida entre sucessor e
sucedido. Assim, ocorrendo a sucessão, o empregado pode cobrar do sucessor inclusive os créditos
consolidados antes da transferência (sucessão), sendo que, neste caso, e se houver cláusula de não
responsabilização, caberá ação de regresso do sucessor em relação ao sucedido.
Errado. O TST entende que no caso do desmembramento de municípios não ocorre sucessão de
empregadores, respondendo cada qual pelos direitos trabalhistas do período em que figuraram como
reais empregadores. Neste sentido, a OJ nº 92 da SBDI-1 do TST. O fundamento de tal entendimento é a
autonomia político-administrativa dos municípios, assegurada pelo art. 18, caput, da CRFB.
Errado. Nos termos do art. 2º da CLT, as empresas pertencentes a um grupo econômico são
solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados de qualquer das empresas
integrantes do grupo. Lembrando a distinção básica entre solidariedade e subsidiariedade: na