COMEÇANDO DO ZERO
Direito do Trabalho
3. FONTES DE DIREITO DO TRABALHO
3.1 Fontes materiais
A fonte material, como visto acima,
constitui a reivindicação das classes
trabalhadoras, que se baseiam, entre outros,
em valores sociais, econômicos, religiosos e
políticos, pressionando os detentores de capital
a fim de buscar a elaboração de normas
jurídicas que proporcionem melhores
condições de trabalho.
Objetivando atingir a paz social, o Estado
capitalista é chamado a atender os interesses
das classes operárias, por intermédio da
criação de regras que lhes reconheçam direitos
e garantias em face dos empregadores.
Há autores, outrossim, que classificam as
pressões exercidas pelos empregadores, na
defesa de seus interesses econômicos,
também como fontes materiais do Direito do
Trabalho1.
3.2 Fontes formais
As fontes formais do Direito do Trabalho
exteriorizam a vontade social no mundo
jurídico, por meio da criação de normas que
estabelecem comandos gerais, abstratos,
impessoais e imperativos, regulamentando,
portanto, a vida em comum.
Assim sendo, dentre as principais fontes
formais do Direito do Trabalho, podemos citar:
a Constituição, a Lei (em sentido amplo), os
atos do Poder Executivo (tais como os
decretos), a sentença normativa, a convenção
e o acordo coletivo, o regulamento de empresa,
a súmula vinculante e, de forma subsidiária, os
princípios gerais de direito, a analogia, os
costumes, a equidade, a doutrina e a
jurisprudência.
a) A Constituição
Em sua acepção jurídica, a Constituição
pode ser definida como o vértice da ordem
jurídica, a norma positiva suprema na qual
1
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3. ed.
Niterói: Impetus, 2009, p. 43.
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todas as demais normas encontram seu
fundamento de validade.
Em matéria trabalhista, podemos
encontrar em nossa Lei Maior, dos artigos 7º a
11, um núcleo mínimo de direitos sociais a ser
respeitado pelo empregador no contrato de
trabalho, fato que evidencia a caracterização
de nossa Constituição como fonte formal do
Direito do Trabalho.
b) Lei (em sentido amplo)
São inúmeras as leis brasileiras que
versam sobre matéria trabalhista, dentre as
quais se destaca a Consolidação das Leis
Trabalhistas.
Lei em sentido amplo pode ser
conceituada como toda norma emanada do
Poder Legislativo, dotada de caráter impessoal,
abstrato e genérico.
Desse modo, ficam incluídos nesse
conceito os tratados e convenções
internacionais devidamente incorporados ao
ordenamento jurídico interno, mediante decreto
do Presidente da República.
c) Atos do Poder Executivo
O Poder Executivo também edita normas
de observância obrigatória por seus
destinatários, constituindo estas, portanto,
verdadeiras fontes formais do Direito do
Trabalho.
Dentre essas normas, podemos citar a
Medida Provisória, a qual, segundo disposto no
artigo 62 da Constituição da República de
1988, terá força de lei, sendo cabível em caso
de relevância e urgência. Tem ela eficácia
plena pelo prazo de 60 dias, prorrogável por
igual período, podendo criar normas de Direito
do Trabalho.
Podem ser também destacados os
decretos expedidos pelo Poder Executivo, com
o fim de regulamentar, mais detidamente, os
comandos genéricos previstos em lei, não
podendo, todavia, sob pena de nulidade, inovar
no ordenamento jurídico, criando direitos e
obrigações, tendo em vista tratarem-se de
normas derivadas.
1

d) Sentença normativa
Em caso de não ser logrado um
consenso nas negociações coletivas efetuadas
entre sindicato patronal e sindicato obreiro
acerca das condições de trabalho de
determinada categoria, será ajuizado um
dissídio coletivo nos Tribunais Regionais do
Trabalho ou no TST (nos casos em que a
demanda extrapolar os limites territoriais de um
TRT).
Do dissídio coletivo resultará a chamada
sentença normativa, a qual estabelecerá
normas gerais aplicáveis à categoria em
questão, em substituição à negociação coletiva
frustrada.
Tais normas, todavia, tanto no caso da
sentença normativa como nos acordos e
convenções coletivas, possuem eficácia
temporal limitada, não se incorporando ao
contrato de trabalho, como disposto no
parágrafo único do artigo 868 da CLT e na
Súmula 277 do TST. Sua vigência restringe-se,
assim, ao prazo máximo de quatro anos.
Art. 868 Em caso de dissídio coletivo
que tenha por motivo novas condições
de trabalho e no qual figure como
parte apenas uma fração de
empregados de uma empresa, poderá
o Tribunal competente, na própria
decisão, estender tais condições de
trabalho, se julgar justo e conveniente,
aos demais empregados da empresa
que forem da mesma profissão dos
dissidentes.
Parágrafo único. O Tribunal fixará a
data em que a decisão deve entrar em
execução, bem como o prazo de sua
vigência, o qual não poderá ser
superior a 4 (quatro) anos.
Súmula 277.
I – As condições de trabalho
alcançadas por força de sentença
normativa, convenção ou acordo
coletivos vigoram no prazo assinado,
não integrando, de forma definitiva, os
contratos individuais de trabalho.
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II – Ressalva-se da regra enunciada
no item I o período compreendido
entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em
que vigorou a Lei 8.542, revogada
pela Medida Provisória 1.709,
convertida na Lei 10.192, de
14.02.2001.
e) Convenção e Acordo Coletivo
As convenções coletivas são
negociações realizadas entre sindicato patronal
e sindicato profissional (trabalhadores),
vinculando, assim, todos os que pertencerem à
categoria profissional daquela base territorial,
não importando à qual empresa pertençam.
Os acordos coletivos, por sua vez, são
firmados entre um sindicato profissional e uma
ou mais empresas, produzindo efeitos, então,
apenas às empresas que dele participarem.
A finalidade de ambos os institutos é a
busca por melhores condições de trabalho a
um determinado grupo de empregados, nunca
podendo suprimir direitos trabalhistas,
admitindo-se, todavia, a flexibilização no
tocante ao salário e à jornada de trabalho.
Conforme explicado anteriormente, os
direitos conquistados em convenção ou acordo
coletivo não se incorporam ao contrato de
trabalho, tendo vigência pelo prazo máximo de
quatro anos.
f) Regulamento de empresa
Existe dissenso na doutrina acerca do
enquadramento ou não do regulamento de
empresa como fonte formal do Direito do
Trabalho, em razão de sua produção unilateral
pelo empregador.
A visão majoritária defende que o
regulamento de empresa é fonte de direito,
pois cria direitos e deveres abstratos a todos os
empregados de determinada empresa,
disciplinando suas relações empregatícias. Não
poderá, entretanto, impor condições de
trabalho menos favoráveis do que as
garantidas por Lei ou norma coletiva.
Diferentemente do que ocorre nas
sentenças normativas, nas convenções e nos
acordos coletivos, os benefícios estabelecidos
pelo regulamento da empresa são
incorporados ao contrato de trabalho dos seus
empregados atuais.
2

Deve-se salientar o fato de que a
alteração do regulamento, revogando ou
alterando vantagens anteriormente concedidas,
somente poderá produzir efeitos para os
empregados admitidos após a dita mudança,
em respeito ao direito adquirido. Nesse sentido,
a Súmula 51 do TST, bem como o artigo 468
da CLT, segundo o qual não podem ser feitas
alterações prejudiciais ao empregado no
contrato individual de trabalho, nem mesmo
com o seu consentimento.
Súmula 51,
I – As cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão
os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do
regulamento.
II – Havendo a coexistência de dois
regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do
sistema do outro.
g) Súmula vinculante
A Súmula vinculante configura, também,
fonte do Direito do Trabalho, tendo em vista
não produzir apenas efeito pedagógico e de
orientação, vinculando os demais órgãos do
Poder Judiciário e a Administração Pública
direta e indireta, em todas as esferas
federativas, conforme disposto no artigo 103-A
de nossa Magna Carta (com redação dada pela
EC nº 45/04).
h) Princípios Gerais do Direito, a
analogia, os costumes, a equidade, a
doutrina e a jurisprudência
Ademais das já citadas fontes principais
do Direito do Trabalho, podem ser também
mencionadas as chamadas fontes secundárias,
vale dizer, aquelas que não produzem
vinculação obrigatória, mas apenas norteiam,
subsidiariamente, este ramo jurídico. Sua
importância revela-se nas hipóteses em que as
fontes principais mostram-se insuficientes à
resolução da questão, ou nos casos de
omissão (lacuna) das mesmas.
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Dentre elas, encontram-se: os princípios
gerais do Direito, a analogia, os costumes, a
equidade, a doutrina e a jurisprudência.
Art. 8º, CLT. As autoridades
administrativas e a Justiça do
Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão,
conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por equidade e outros
princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho e,
ainda, de acordo com os usos e
costumes, o direito comparado, mas
sempre de maneira que nenhum
interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único. O direito comum será
fonte subsidiária do direito do trabalho,
naquilo em que não for incompatível
com os princípios fundamentais deste.
4. Princípios peculiares ao Direito do
Trabalho
A doutrina amplamente majoritária,
incluindo o ilustre jurista uruguaio Américo Plá
Rodrigues2, autor da renomada obra Princípios
do Direito do Trabalho, lista os princípios gerais
de Direito do Trabalho a seguir:
- Princípio da proteção, o qual abarcaria
os seguintes subprincípios: prevalência da
condição mais benéfica ao trabalhador;
interpretação in dubio pro misero (ou pro
operario); e aplicação da norma mais favorável
ao trabalhador.
- Princípio da primazia da realidade;
- Princípio da irrenunciabilidade de
direitos;
- Princípio da continuidade da relação de
emprego.
4.1.1 Princípio da proteção
Apesar do que possa parecer à primeira
vista, o princípio da proteção ao trabalhador
não configura afronta ao princípio
constitucional da isonomia. Pelo contrário,
2
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do
Trabalho. São Paulo: LTr, 1978.
3

busca exatamente alcançar uma igualdade real
entre os diferentes sujeitos da relação de
emprego, tendo em vista a evidente
disparidade de condições entre as classes de
trabalhadores e os detentores de capital.
O empregado, assim, é presumido pelo
Direito do Trabalho como a parte
hipossuficiente em face do empregador, com
vistas à aplicação da máxima de Rui Barbosa,
“igualdade para os iguais e desigualdade para
os desiguais, na exata medida de suas
desigualdades”.
O princípio da proteção, como salientado
anteriormente, desmembra-se em três
diferentes subprincípios, os quais passam a ser
agora analisados.
4.1.1.1 Princípio da prevalência da
condição mais benéfica ao trabalhador
O referido princípio determina na
hipótese de conflito entre uma norma e uma
condição específica prevista no contrato de
trabalho, a prevalência desta última, caso seja
ela mais favorável ao trabalhador do que a
norma jurídica em questão.
Um exemplo disso seria a prática de
certas empresas em conceder aos seus
empregados um “décimo quarto salário”, na
proporção de 100% do valor do salário,
benefício este não imposto por nenhuma lei
trabalhista.
No caso acima ilustrado, se viesse a ser
futuramente editada norma jurídica que criasse
para todos os trabalhadores brasileiros a figura
do “décimo quarto salário”, porém na proporção
de 50% do valor do salário, os empregados das
empresas que antes já lhes concediam esses
benefícios no valor de 100% do salário não se
veriam obrigados a reduzir esse valor aos 50%
fixados em lei, em virtude da aplicação do
princípio ora estudado.
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4.1.1.2 Princípio da interpretação in
dubio pro misero (ou pro operario)
A importância desse princípio revela-se
nas situações em que determinada norma
jurídica admitir diferentes formas de
interpretação, impondo ao intérprete adotar
aquela que se mostre mais favorável ao
trabalhador, protegendo seus interesses.
Não se trata, ressalte-se, de
interpretação contrária à lei, mas sim de uma
escolha dentre diversas maneiras possíveis de
se entender o significado do dispositivo
normativo. O princípio da legalidade, o qual
impõe a observância obrigatória das leis por
toda a sociedade permanece, assim,
respeitado.
Há, ainda, uma posição minoritária
defendida pelo doutrinador Mauricio Godinho
Delgado, segundo a qual o presente princípio
seria também aplicável ao processo trabalhista.
Esse entendimento mostra-se, contudo,
incorreto, tendo em vista a obrigatoriedade do
respeito aos princípios constitucionais do
contraditório e da ampla defesa no campo
processual, concedendo-se a ambas as partes
na demanda o direito de recorrer, de produzir
provas (às quais se aplica o livre
convencimento do magistrado), dentre outras
garantias.
No tocante ao ônus da prova no
processo, cabe ainda salientar a sua imputação
a quem alegar o fato, em razão da incidência
do disposto nos artigos 818 da CLT e 333, I do
CPC.
Art. 818, CLT. A prova das alegações
incumbe à parte que as fizer.
Art. 333, CPC. O ônus da prova
incumbe:
I – ao autor, quanto ao fato constitutivo
do seu direito;
4.1.1.3 Princípio da aplicação da
norma mais favorável ao trabalhador
Nas situações em que surgir um conflito
entre duas normas jurídicas trabalhistas,
ambas em tese aplicáveis ao caso concreto, o
presente princípio nos ensina que deverá ser
escolhida aquela que se revelar mais favorável
ao trabalhador, parte presumidamente mais
4

fraca da relação. Pouco importará, portanto, a
hierarquia formal das normas em colisão.
O referido princípio pode ser aplicado
com base na teoria do conglobamento ou na
teoria da acumulação.
A primeira, adotada pacificamente pela
doutrina e jurisprudência pátria, determina a
aplicação da norma mais favorável como um
todo, respeitado o seu conjunto, não se
admitindo o seu fracionamento.
A teoria da acumulação, também
chamada de atomista, considera os benefícios
concedidos nas normas, extraindo de cada
uma delas aquilo que for mais favorável ao
trabalhador, aglutinando-os. Formar-se-ia, com
isso, uma norma jurídica inexistente, fruto de
parcelas de distintos dispositivos legais, o que
faz com que esta teoria seja muito criticada
pela doutrina.
4.1.2 Princípio da primazia da realidade
A prática nos revela que, na maioria das
vezes, é o empregador quem fornece e
manipula os documentos comprovadores do
vínculo empregatício. Assim sendo, objetivando
escapar ao campo de incidência das leis
trabalhistas, muitos são os casos em que se
dissimulam as reais condições de trabalho,
forjando-se a caracterização de contratos de
direito comum.
É nesse momento, pois, que o princípio
da primazia da realidade desempenha
importante função de proteção ao empregado,
ao determinar que, em caso de conflito entre as
provas documentais trazidas aos autos do
processo e as reais condições de trabalho,
estas deverão prevalecer.
Destaca-se, aqui, como corolário lógico
desse princípio, o que a doutrina chama de
contrato-realidade, vale dizer, haverá relação
jurídica de trabalho independentemente de
convenção previamente firmada entre as
partes, sendo relevante a forma pela qual o
serviço tenha efetivamente sido prestado.
A aplicação do princípio da primazia da
realidade não significa dizer, por óbvio, que as
provas documentais perdem completamente
seu valor probatório no processo trabalhista.
Ocorre que, caso sejam trazidos aos autos
outros meios idôneos de prova (por exemplo,
testemunhas), contradizendo
o disposto nos documentos
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escritos, estes poderão ser considerados
inidôneos pelo magistrado, por se convencer
que não condizem com a verdade real dos
fatos.
Importante dispositivo legal utilizado pela
Justiça do Trabalho, nesse sentido, consta do
artigo 9º da CLT, o qual considera nulos os
atos que tenham o intuito de fraudar ou impedir
a aplicação de seus preceitos legais.
Art. 9.º Serão nulos de pleno direito os
atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.
Deve-se ressaltar, todavia, que o
presente princípio não é sempre aplicável a
favor do empregado, havendo também
situações em que este dissimula documentos,
tal como ocorre nos casos em que
trabalhadores, de má-fé, destroem os controles
de frequência, tendo por objetivo pleitear na
Justiça do Trabalho horas extraordinárias que
não foram, na realidade, prestadas.
Neste caso, incumbirá ao empregador
trazer ao processo outros meios de prova,
capazes de mostrar ao julgador a real carga
horária desempenhada pelo obreiro.
Ainda no tocante ao tema de controle de
frequência e do ônus de sua prova, importante
é a leitura da Súmula 338 do TST. Os
chamados controles de frequência britânicos
(que marcam a entrada e a saída de todos os
empregados da empresa no mesmo minuto,
todos os dias), por exemplo, é presumidamente
inidôneo, em razão de seu caráter obviamente
infactível.
Súmula 338. JORNADA DE
TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA
PROVA.
I – É ônus do empregador que conta
com mais de 10 (dez) empregados o
registro da jornada de trabalho na
forma do art. 74, § 2.º, da CLT. A não
apresentação injustificada dos
controles de frequência gera
presunção relativa de veracidade da
jornada de trabalho, a qual pode ser
elidida por prova em contrário.
II – A presunção de veracidade da
jornada de trabalho, ainda que
5

prevista em instrumento normativo,
pode ser elidida por prova em
contrário.
III – Os cartões de ponto que
demonstram horários de entrada e
saída uniformes são inválidos como
meio de prova, invertendo-se o ônus
da prova, relativo às horas extras, que
passa a ser do empregador,
prevalecendo a jornada da inicial se
dele não se desincumbir.
4.1.3 Princípio da irrenunciabilidade de
direitos
O Direito do Trabalho distingue-se do
direito comum, dentre outros aspectos, pelo
fato de não admitir a renúncia dos direitos e
garantias de proteção ao empregado. Sendo
estas de ordem pública e de natureza
alimentar, revela-se, portanto, inaceitável a sua
disponibilidade.
Se um empregado vier, então, a
renunciar alguma verba trabalhista, configura-
se uma presunção absoluta de coação por
parte do empregador, pressão esta não física,
porém econômica, decorrente do medo de ser
despedido.
É exatamente em razão dessa posição
temerosa dos empregados, dessa
desigualdade de condições entre as partes no
contrato de trabalho, que se proíbe que eles
aceitem abrir mão de qualquer dos direitos
trabalhistas que o ordenamento jurídico lhes
confere.
Por força do princípio ora estudado,
assim, qualquer acordo de vontade entre
empregador e empregado que promova a
supressão de direitos a este garantidos pela
CLT serão inválidos, podendo-se ajuizar ação
junto à Justiça do Trabalho a fim de pleitear as
diferenças de verbas devidas.
Uma exceção é encontrada, entretanto,
no que se refere ao instituto do aviso prévio, o
qual poderá ser renunciado pelo empregado,
caso este comprove possuir novo emprego.
Nesse sentido dispõe a Súmula 276 do TST.
Súmula 276, TST. AVISO PRÉVIO.
RENÚNCIA PELO EMPREGADO.
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O direito ao aviso prévio é
irrenunciável pelo empregado. O
pedido de dispensa de cumprimento
não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação
de haver o prestador dos serviços
obtido novo emprego.
Não se deve, todavia, confundir as
hipóteses de incidência da referida Súmula. No
caso de pedido de demissão pelo empregado,
ele será obrigado a cumprir o aviso prévio ou
indenizá-lo. A renúncia, então, só será admitida
nas hipóteses de aviso prévio concedido pelo
empregador, devendo o empregado, para não
sofrer prejuízo, renunciar ao cumprimento do
término do aviso prévio, tendo o direito a
receber os valores equivalentes até aquele dia
trabalho, além das verbas rescisórias.
A ideia aqui é obter a solução mais
vantajosa ao trabalhador, visto que obrigá-lo a
cumprir o aviso prévio na empresa antiga,
quando ele já se encontra vinculado a outro
patrão, acabaria por prejudicá-lo, o que iria de
encontro ao próprio espírito protetor do Direito
trabalhista.
4.1.3.1 Renúncia e transação no
Direito do Trabalho
Perfeitamente admissível, por sua vez, é
a transação realizada entre empregado e
empregador em demanda trabalhista já
ajuizada, desde que realizada antes do trânsito
em julgado da decisão judicial. Isto porque a
transação, forma de extinção de obrigação
mediante mútuas concessões, pressupõe a
dúvida quanto aos direitos pleiteados,
enquanto a coisa julgada comprova sua
certeza.
Assim sendo, o juiz do trabalho não
poderá, após transitada em julgado a decisão
judicial, homologar eventuais acordos em que o
empregado abra mão de direitos por ela
reconhecidos.
Distinto, porém, é o instituto da
arbitragem, não sendo esta permitida no Direito
do Trabalho, em razão de este ramo jurídico
envolver direitos individuais indisponíveis.
Qualquer acordo em sentido contrário,
portanto, será considerado nulo de pleno
direito.
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4.1.4 Princípio da continuidade da

relação de emprego

A regra geral no Direito trabalhista,

diferentemente dos contratos de direito comum,
reza que os contratos de trabalho são firmados
por prazo indeterminado, salvo expressa
disposição legal em contrário, tal como ocorre
no artigo 443, §2º, a, b e c da CLT.
As limitações dos contratos de trabalho a
certo período de tempo previamente fixado
pelo empregador serão, então, consideradas
juridicamente inválidas.
À luz do princípio em tela, esclarece a
Súmula 212 do TST que, em virtude da
presunção da continuidade da relação de
emprego, em caso de ruptura desta, caberá ao
empregador o ônus da prova do despedimento.

Súmula 212, TST. DESPEDIMENTO.

ÔNUS DA PROVA.
O ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados
a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois
o princípio da continuidade da relação
de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.

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