Qual método utilizar na hora de avaliar seu candidato

Quando pensamos em recrutamento e seleção, sempre valorizamos mais o primeiro conceito

publicar nos melhores sites de vagas, criar campanhas inovadoras e pouco falamos sobre como
avaliar um candidato.

É impossível negar a importância de gerar vagas atrativas. Contudo, a excelência em

recrutamento e seleção está tanto na capacidade de despertar o interesse de candidatos
qualificados quanto na assertividade em identificar e avaliar as competências e habilidades que
determinarão a performance do futuro funcionário.

Neste post, iremos abordar quais métodos de avaliação de candidatos mais funcionam na hora
de selecionar. Usamos o estudo sobre métodos de seleção das Universidades de Iowa e
Michigan, o qual compila 85 anos de pesquisa, como base para nosso artigo.

Qual é a validade de um método de seleção

O estudo mencionado apresenta a efetividade de cada método seletivo. Os resultados podem
ser resumidos pela tabela abaixo. Se você não é expert em estatística, não se assuste. Vamos
explicar tudo em detalhes ao longo do post. Também incluiremos os principais aprendizados
sobre cada parte da análise.

A principal pergunta realizada foi “qual método de seleção é mais válido para prever a
performance futura de um colaborador?”. A resposta é dada pela coluna “validade”, sendo que
quanto maior, melhor é o método para avaliar os seus candidatos.

Como é possível observar, a metodologia identificada como mais eficaz foi a aplicação de teste
de General Mental Ability (GMA) ou, em outras palavras, capacidade cognitiva. Mas por que
tal modo de avaliação de candidatos é tão eficaz? A resposta é que pessoas com elevada
capacidade cognitiva tendem a aprender mais rápido e com mais profundidade sobre o trabalho
a ser executado.

Obviamente, sua validade depende da posição a ser ocupada. Quanto mais complexo o cargo,
maior a validade dos testes de inteligência. Abaixo, colocamos a validade para cada nível de
complexidade de cargo.
Vale a pena criar testes de inteligência para todas as posições? Não, para vagas de menor
complexidade, a capacidade cognitiva de um candidato possui pouco impacto em sua
produtividade.

Como aplicar o método para avaliar o seu candidato

Respondido qual método avaliativo é mais eficaz, a pesquisa passa a responder o que
provavelmente passa pela sua cabeça: “OK, mas não irei aplicar apenas um teste. Recrutamento
e seleção não é concurso público. Qual a melhor combinação de métodos?”. Agora tudo fica
mais interessante!

Use métodos suplementares

Um aspecto interessante é que quanto menos relacionado com a capacidade cognitiva, mais
relevante é o método suplementar de avaliação. Isso porque você não estará analisando o
mesmo componente, e sim outros aspectos que são importantes para o trabalho.

Atualmente, as empresas têm usado as técnicas da gamificação como uma ferramenta auxiliar
para descobrir as habilidades e a inteligência dos candidatos em um processo seletivo.

Nesse modelo de análise, são usados a mecânica e a dinâmica de jogos. Enquanto o participante
está envolvido nos desafios propostos pelo entretenimento, os recrutadores vão acompanhando
o desempenho dele.

Além disso, nesse método, o candidato pode revelar, naturalmente, características como
persistência, otimismo, cooperação e espírito de liderança, as quais não seriam possíveis
identificar de outra forma.

A gamificação tem sido tão eficiente, que a Associação Brasileira de Comunicação Empresarial
(Aberje) alistou essa prática como uma das principais tendências de comunicação interna, em
2017.

Outra forma de avaliação muito interessante é a seleção por competências. Nela, o foco são os
resultados apresentados pelo candidato em relação ao cargo ou função que ele poderá ocupar.
Desse modo, evita-se um processo seletivo generalista.

Digamos que a empresa esteja procurando um profissional para ocupar uma função de nível
executivo, por exemplo. Embora a instituição já tenha em mente o tipo de colaborador que
deseja, por meio de situações que testem os candidatos em domínios específicos, será possível
saber qual deles mais se aproxima dos critérios exigidos.

Um dos requisitos pode ser a habilidade de gerenciar pessoas. Então, os desafios apresentados
para os participantes do processo seletivo serão direcionados para esse objetivo.

Faça uma simulação de trabalho

Continuando a tabela resumo do estudo, a simulação de trabalho é colocada em segundo lugar.
Nela o candidato realiza testes mais práticos de como será o seu dia a dia.

Quando a simulação de trabalho é combinada com um teste de cognição GMA , a validade do

processo seletivo torna-se 24% maior, o que é uma diferença considerável. Note que no
modelo, o resultado na simulação torna-se mais relevante do que o resultado no teste de
capacidade cognitiva na previsibilidade de performance do colaborador.

Mas como pode ser feita a simulação? Embora o recrutador possa perguntar diretamente
ao candidato como ele reagiria em determinadas situações que ocorrem dentro da empresa, essa
não é a melhor estratégia.

Em vez disso, pode ser feita uma reprodução de um evento real, talvez por meio de um vídeo
ou de uma encenação entre vários candidatos e observar a maneira como cada participante
reage a esse acontecimento.

Retomando o exemplo da gamificação, algumas empresas utilizam jogos específicos que

representam a realidade do cargo que o candidato espera ocupar. Existe um simulador que
possui um game chamado “loja de colchões”, ideal para candidatos a uma vaga de gerência de
vendas.

Avalie a integridade e a ética do profissional

A avaliação da integridade e da ética do candidato também se mostrou relevante como um
método para prever o desempenho futuro de um profissional. Algumas características vão
revelar se aquela pessoa tem ou não esses atributos.

Um ponto muito importante é a pontualidade, visto que um profissional que respeita os horários
demonstra ser íntegro com o seu trabalho e com os colegas.
Um segundo fator é a organização. Esse quesito fica aparente na maneira em que o candidato
reage aos testes que envolvem realizar uma tarefa cotidiana dentro da empresa. Algo a ser
observado, principalmente nas dinâmicas em grupo, é a atitude de um profissional em relação
aos outros participantes.

Caso o comportamento revele uma personalidade manipuladora ou que tente se dar bem a todo
custo, talvez “puxando o tapete dos outros”, acende-se uma “luz vermelha”, ou seja, esse
candidato não demonstra ter ética nem integridade.

Use o tipo certo de entrevista

Outro dado bastante interessante do estudo é a diferença de resultado entre entrevistas

estruturadas e não estruturadas.

Em entrevistas não estruturadas, o recrutador realiza perguntas diferentes para cada candidato
e não há um sistema de pontuação das respostas colhidas.

Esse tipo de diálogo pode favorecer os preconceitos de um entrevistador, que tende a escolher
os candidatos que possuem os mesmos valores que ele. Desse modo, o processo não fica
imparcial.

A falta de padrão torna difícil a comparação entre os candidatos, o que compromete a validade
dessa etapa. Na pesquisa, enquanto entrevistas estruturadas mostraram elevar a validade do
processo seletivo em 24%, entrevistas não estruturadas conseguiram apenas 8%.

Para ter sucesso nas entrevistas estruturadas, o recrutador deve padronizar um conjunto de
perguntas, utilizar métodos uniformes para as informações dos candidatos e escalas
padronizadas para uma avaliação correta. Sendo assim, o entrevistador conseguirá que a sua
opinião própria não influencie na escolha dos candidatos.

Aprendizado: sempre que possível, opte por entrevistas estruturadas em vez de entrevistas não
estruturadas. Elas garantirão que todos os pontos de análise sejam abordados e facilitarão a
comparação entre os candidatos no momento de escolha.

Descubra o que não é tão eficiente

Análise de idade, grafia e interesses pessoais do candidato tiveram pouca relação com o sucesso
dos colaboradores contratados em suas empresas, segundo a pesquisa.
O estudo analisou contratações em diversas indústrias e em diversos cargos e, portanto, o que
vale para a média não necessariamente será verdade em sua empresa. É recomendada uma
análise crítica dos resultados e usá-los como referência e não como uma verdade absoluta.

De modo geral, o grande aprendizado é que afastar subjetividades no processo seletivo traz
ganhos para a empresa.

Um bom processo seletivo parte das competências necessárias para o desempenho do cargo. A
partir daí, defina qual o método mais adequado para avaliar essa competência em um candidato.
Testes, simulações e entrevistas estruturadas são interessantes por conta de sua objetividade na
hora da avaliação.

Como fazer sua própria análise de dados

Também é importante que sua empresa realize internamente a sua própria análise de dados.
Cruze as informações de recrutamento com as de desempenho e também os números da folha
de pagamento.

Procure responder questões como estas:

 As competências que foram mapeadas realmente impactam no desempenho do

colaborador?
 Aqueles que foram mais bem avaliados no recrutamento de fato tiveram melhor
performance?
 O que os melhores colaboradores possuem em comum, é possível selecionar outras
pessoas que compartilhem as mesmas características e assim formar um time de sucesso?
 Há como detectar já no recrutamento características que indicam a propensão do futuro
colaborador pedir demissão com pouco tempo de casa?

Sendo assim, cabe à empresa decidir qual método será o ideal para avaliar os candidatos de um
processo seletivo. No entanto, com uma análise cuidadosa é possível encontrar o que mais se
adéqua ao seu ambiente interno.