EXCELENTÍSSIMO(A) SENHOR(A) JUIZ(A) FEDERAL DO TRABALHO DA ____

VARA DA COMARCA DE SÃO JOSÉ

Maria da Conceição Serpa, brasileira, casada, operadora de corte,

inscrita no CPF sob nº 398.593.472-49, residente e domiciliada na Rua das Flores, 54,
Bairro Passa Vinte, Palhoça/SC, por intermédio de seu advogado devidamente
constituído, procuração anexa, com escritório profissional no localizado na Avenida
Pedra Branca nº 1.185, bairro Pedra Branca, Palhoça/SC, vem, perante Vossa
Excelência, com fundamento no artigo 840, e respectivo § 1º, propor a presente:

RECLAMATÓRIA TRABALHISTA

em face de Roupas e Roupas Produção Têxtil Ltda., pessoa

jurídica de direito privado, inscrita no CNPJ sob nº 03.004902/0001-30, com sede em
São José/SC, pelos fatos e fundamentos a seguir aduzidos:

1. DOS FATOS

A reclamante foi contratada em maio de 2008 pelo Reclamado para trabalhar

na função de operadora de corte de tecidos, perfazendo a remuneração de R$
1.300,00.

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 Ocorre que o Reclamado, após ficar ciente da gravidez da Reclamante,
cometeu atos desfavoráveis que vieram a prejudicá-la, motivo pela qual propõe esta
reclamatória trabalhista.
Em 25 de julho de 2017, a Reclamada foi dispensada sem justa causa.
Todavia, o Reclamante estava ciente que esta encontrava-se em gestação.
Dessa maneira, no momento em que mais precisava de um emprego para
suportar os gastos da gestação e de uma criança, foi dispensada sem qualquer motivo.
Nāo vendo outra maneira de solucionar este impasse em um momento tão
complicado, socorre-se pelo Judiciário pelo que pede por justiça.

2. DO DIREITO

DA ESTABILIDADE PROVISÓRIA POR GRAVIDEZ

Diante dos fatos narrados acima, é notório que a Reclamante faz jus a
estabilidade provisória. Isto porque a mesma foi dispensada durante período em que
gozava da referida garantia, em decorrência de encontrar-se com 5 meses de
gestação.
Na hipótese nos autos, ressalta-se que a Reclamante comunicou o
Reclamada da descoberta da gravidez, não podendo este valer-se então, da omissão
acerca da informação.
Nesse passo, nota-se de forma clara a ilegalidade do Reclamado ao
dispensar imotivadamente sua funcionária no período que detinha de estabilidade
provisória.
Sabe-se, que esse período ofertado as gestantes é um instituto social
destinado a proteger a gestação em todos os seus aspectos. Tal proteção é um
garantia constitucional prevista no artigo 7, inciso I, bem como o artigo 10 inciso alínea
“b” da ADCT.
Assim, a CF no seu art. 7°, I expressa que:
"Art. 7° São direitos dos trabalhadores (...) I - relação de emprego protegida
contra despedida arbitrária ou sem justa causa (...)"

Já o art. 10, II, alínea "b" da ADCT assegura o efetivo emprego da gestante,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Vejamos:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I,
da Constituição:

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 II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)

Portanto, resta comprovado que a Reclamante possui garantia de

permanecer com o vinculo empregatício, pelo tempo supramencionado, sem ser
dispensada sem justa causa.
O Reclamante, por conseguinte, desrespeitou a ideia do legislador, que
visou assegurar à mulher operária uma gravidez tranquila, sem preocupações sobre
seu emprego ou sua condição salarial, assegurando seu vínculo empregatício com a
estabilidade provisória.
Segundo Alice Monteiro de Barros, “a dispensa injusta ou arbitrária da
empregada nessas circunstâncias é nula. A responsabilidade do empregador é
objetiva. São suficientes as provas da gravidez e da despedida injustificada”.
Na mesma linha da raciocínio, pode-se definir estabilidade como o
impedimento, temporário ou definitivo, do empregador dispensar sem justo motivo o
empregado. Nas célebres palavras de Sérgio Pinto Martins: “é o direito do empregado
de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que
inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida”.
Assim, observa-se, a Reclamante só poderia ser dispensada do seu
emprego, caso houvesse justo motivo para tal, apurado através de procedimento
disciplinar.
Na hipótese dos autos, não se apresenta qualquer causa que justificasse a
dispensa da Reclamante. Verifica-se, pelo exposto, a nulidade do ato arbitrário do
Reclamado em proceder a demissão.
Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho já se manifestou
confirmando os direitos constitucionais assegurados à gestante despedida sem justa
causa:
“GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA. O art. 10, inciso II, alínea "b", do
ADCT veda, em termos expressos e inequívocos, a dispensa arbitrária ou
imotivada da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto. Ao fazê-lo, portanto, a norma constitucional em tela
estabelece a responsabilidade objetiva do empregador pelos salários e
garantias próprias ao contrato de trabalho, durante todo o período ao longo do
qual é assegurada a estabilidade, e o único pressuposto para que a empregada
tenha reconhecido seu direito é a gravidez em si. A matéria já está pacificada,
no âmbito desta Corte uniformizadora, em que a Súmula nº 244 traduz a
exegese da fonte formal da benesse, sem aludir a qualquer condição a que
possa estar sujeita. A mera circunstância de a reclamante recusar a proposta
patronal de retomada do emprego não pode ser admitida como fator capaz de
elidir o direito, porque há uma norma de ordem pública a assegurá-lo e nem
mesmo a própria autora poderia dele dispor, segundo a jurisprudência recente
e iterativa do Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista conhecido e

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 provido. (RR - 210500-55.2003.5.15.0015 , Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira
de Mello Filho, Data de Julgamento: 07/03/2007, 1ª Turma, Data de
Publicação: DJ 23/03/2007).”

Outrossim, a Consolidação das Leis do Trabalho, no que diz respeito à

proteção à maternidade, expressa nitidamente que o estado de gravidez, por si só, não
constitui justo motivo para rescisão do contrato de trabalho. É o que expõe o Art.
391 da CLT: “Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da
mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de
gravidez.”
Nesse sentido, não há hipótese para se configurar justa causa o estado de
gravidez da Reclamante, motivo pelo qual, mais uma vez, comprova-se a ilegalidade da
demissão.
A Reclamante, assim, não poderia de forma alguma ser dispensada, haja
vista que foi comunicado ao Reclamante o seu estado de gravidez, e que restou
comprovado que estava com 5 (cinco) meses de gestação no momento da dispensa
arbitrária, gozando da estabilidade provisória.
Portanto, são devidos à Reclamante, os salários referentes ao período de
gravidez desde sua demissão em 25 de julho de 2017, quando estava com 5 meses de
gravidez, até abril de 2018, ou seja, cinco meses após o parto.

DO INTERVALO

Segundo fatos narrados pela autora, durante a vigência contratual o

empregador só concedia 20 minutos de intervalo para descanso e alimentação,
alegando que não seria necessário mais do que isso, tendo em vista que os
funcionários se alimentavam na própria empresa.
Diante do exposto, tem-se frontalmente descumprido o que determina o art.
71 da CLT, tendo-se como ininterrupta a jornada de trabalho da Reclamante. É o que
expõe:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas,
é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo
em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Desposto isso, cabe à Reclamante o recebimento de 01 hora extra referente
aos 60 minutos destinado ao intervalo assegurado pela legislação.
§ 4. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não
for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho.

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 Cumpre registrar que o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho, 12ª região,
apreciou matéria idêntica, entendendo por garantir, de forma inequívoca o direito dos
trabalhadores, senão vejamos:

INTERVALO INTRAJORNADA. REDUÇÃO POR NORMA COLETIVA.

IMPOSSIBILIDADE. É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de
trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada
porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho,
garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da
CF/1988), infenso à negociação coletiva. (Inteligência da Súmula nº 437, II, do
TST). (TRT12 - RO - 0000944-46.2016.5.12.0013 , Rel. WANDERLEY
GODOY JUNIOR , 1ª Câmara , Data de Assinatura: 12/03/2018)

INTERVALO INTRAJORNADA. PAUSA DESTINADA AO REPOUSO E À

ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT. Após a edição da Lei nº
8.923/1994, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido,
com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva
jornada de labor para efeito de remuneração (Súmula nº 437 do TST, item I).
INTERVALO INTRAJORNADA. NATUREZA JURÍDICA. A parcela paga pelo
período correspondente ao intervalo intrajornada sonegado possui natureza
jurídica remuneratória, consoante o § 4º do art. 71 da CLT. (TRT12 - RO -
0000691-63.2014.5.12.0034 , Rel. AGUEDA MARIA LAVORATO PEREIRA , 1ª
Câmara , Data de Assinatura: 02/08/2016)

Inclusive, deve-se ressaltar que também no âmbito do Egrégio Tribunal

Superior do Trabalho, esta matéria, atualmente, já se encontra pacificada, sedimentada
no teor da Súmula 437:
Súmula 437 - Jornada de trabalho. Horas extras. Intervalo intrajornada (para
repouso e alimentação). Lei 8.923/1994. CLT, art. 71, «caput» e § 4º. CF/88,
art. 7º, XXII.«I - Após a edição da Lei 8.923/1994, a não concessão ou a
concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do
período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de,
no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
(CLT, art. 71), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito
de remuneração. Res. 185, de 14/09/2012 - DJ 25, 26 e 27/09/2012
(Acrescenta a súmula. Seção do Pleno de 14/09/2012). II - E inválida cláusula
de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene,
saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (CLT,
art. 71 e CF/88, 7º, XXII), infenso à negociação coletiva. III - Possui natureza
salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida
pela Lei 8.923, de 27/07/1994, quando não concedido ou reduzido pelo
empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação,
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. IV - Ultrapassada
habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo
intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o
período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do
respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, «caput» e § 4º da CLT.

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 Desse modo, resta incontroverso o direito da Reclamante a remuneração de
uma hora extra por dia trabalhado, com acréscimo de 50%, relativo ao intervalo para
repouso ou alimentação, não gozado, conforme preconiza o artigo 71, § 4º da CLT e a
pacífica jurisprudência dos Tribunais.

DOS DANOS MORAIS

A reclamante, ao se negar a pedir demissão, foi exposta a situações diárias de

caráter extremamente humilhante. Ocorre que, a partir do conhecimento da gravidez
pelo empregador, este começou a obrigá-la a trabalhar em uma sala isolada do
departamento, distante de todos os outros funcionários da sociedade empresária.
No vídeo gravado pela reclamante (docs. anexos) percebe-se o momento exato
em que o empregador exige que a mesma se encaminhe para uma sala excluída
como forma de coagi-la a pedir demissão, ocasionando um quadro vexatório, ofensivo
e humilhante.
Como se não bastasse, o empregador ainda proibiu a gestante de usar o
banheiro por mais de duas vezes em toda a jornada diária de trabalho, o que
acarretou uma preocupante infecção urinária.
O Código Civil brasileiro, em seu artigo 186 e 927, dispõe:

Art. 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou

imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente
moral, comete ato ilícito.
Art. 927 – Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo.

Na situação apreciada, a reclamada violou a honra e a intimidade da

reclamante. Assim, configura dano moral a lesão sofrida no aspecto da personalidade
do indivíduo em razão de condutas injustas de outrem, atingindo, pois, a esfera íntima
e valorativa do lesado, sendo suscetível a reparação, no âmbito civil, dentro da teoria
da responsabilidade civil.
Nesse sentido, colhe-se julgado que se assemelha ao caso:

DANOS MORAIS. ASSÉDIO. CONFIGURAÇÃO. O assédio moral se

configura quando o empregado fica exposto, dentro do ambiente de trabalho,
a situações de constrangimentos e de humilhações, em face de atos
praticados por superiores, e até mesmo por colegas de trabalho de mesmo
nível hierárquico, sempre de modo reiterado e prolongado no tempo,
provocando desconfortos e instabilidades emocionais. Pode ser definido
como uma violência psicológica intensa e frequente, que mina as forças de
reação do empregado, trazendo-lhe consequências psíquicas e até físicas
6
 bastante danosas. Evidenciando a prova dos autos a perseguição e a
humilhação sofridas, resta caracterizado o assédio moral, sendo devida a
indenização correspondente, proporcional ao dano sofrido. Recurso do
reclamante conhecido e parcialmente provido.
(TRT-10 - RO: 00775201300910000 DF 00775-2013-009-10-00-0, Relator:
Francisco Luciano de Azevedo Frota, Data de Julgamento: 25/02/2015, 1ª
Turma, Data de Publicação: 06/03/2015 no DEJT)

Diante do exposto, fica nítido que a reclamante foi imensamente lesada no

seu íntimo e na sua honra, devendo, pois, ser adequadamente reparada pelo dano
sofrido.
Embora não tenha como dimensionar precisamente o dano causado, faz-se
necessário a imputação de um valor que possa trazer o mínimo de compensação à
reclamante, bem como compelir a reclamada a não agir de forma semelhante em
outros casos, causando prejuízo a outrem.
Requer, então, a indenização pelos danos morais sofridos no valor não
inferior a R$ 15.000,00 (quinze mil reais), pelo vilipêndio causado à dignidade e moral
da reclamante.
Todavia, confia-se no julgamento do nobre magistrado e na justa
adequação de um quantum indenizatório para o caso, com base nos princípios da
razoabilidade e proporcionalidade.

DA IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO

Além de todo o exposto, observa-se que o Reclamado reduziu de forma

drástica, desmotivada e totalmente contrária a lei o salário da Reclamante. Até o mês
de fevereiro de 2015 o salário da Reclamante era de R$ 1300,00 e a partir do mês
seguinte passou abruptamente a quantia de R$ 900,00. Isso ocorreu como forma de
constrangê-la a pedir rescisão do contrato de trabalho, pois na mesma época da
redução salarial, a Reclamante descobriu a gravidez.
A lei é totalmente contrária a esse ato arbitrário. A própria Constituição
Federal no seu artigo 7º veda: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) VI – irredutibilidade do
salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
A Consolidação das Leis Trabalhistas segue no mesmo sentido em seu
artigo 468, proibindo quaisquer modificações nos contratos individuais, apenas com
mútuo consentimento e sem prejuízo ao empregado, conforme segue:

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 Art.468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Dessa forma, requer-se o pagamento de verbas indenizatórias referentes

ao valor da diferença salarial, no período compreendido entre o mês da redução
(março/2015) até a rescisão do contrato (julho/2017), no valor de R$ 11200,00.

8. DOS PEDIDOS

Pelo exposto, requer a Reclamante, no sentido de que sejam julgados

procedentes os presentes pedidos, determinando a CONDENAÇÃO do reclamado ao
pagamento:

a) de verbas indenizatórias referentes ao valor da diferença salarial, no

período compreendido entre o mês da redução (março/2015) até a rescisão
do contrato (julho/2017), no valor de R$ 11200,00.
b) de danos morais no quantum indenizatório não inferior a R$ 15.000,00
(quinze mil reais) ou o que o nobre magistrado entenda como razoável e
proporcional;
c) ....
d) ...

1. Indenização redução salário indevida R$ 11200,00

2. Danos morais R$ 15000,00
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

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 10.
11.
12.
13.

SUBTOTAL R$ 18.151,60

Valor recebido anteriormente R$ 1.524,14

TOTAL R$ 16.627,46

Pelo exposto, requer-se ainda:

I – tendo em vista a condição socioeconômica da Reclamante,

comprovada por declaração de hipossuficiência em anexo, fica inacessível para essa
arcar com as custas judiciais. Sendo assim, requer-se os benefícios da justiça gratuita,
nos termos da Lei 1.060/50, bem como, artigo 790, § 3º, da CLT.

II – produção de todas as provas em direito admitidas, em especial prova

documental, testemunhal, provas técnicas e depoimento pessoal da Reclamada, sob as
penas da lei.

Dá-se à causa o valor de R$ XXXXXX (dezesseis mil seiscentos

e vinte e sete reais e quarenta e seis centavos).

Nestes termos,
Pede deferimento.

Palhoça,11 de maio de 2018.

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Advogado – OAB XXX/XX

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