Apostila de Prática de Folha de Pagamento e Encargos Sociais PDF

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Qual seu limite? Quais os
obstáculos que se apresentam em
seu caminho?
Você é que faz seu destino,

você que estipula seus limites,
os obstáculos, esses existem,
mas nunca são intransponíveis,
tudo depende de sua motivação
pessoal, de seu otimismo em
relação a vida.
Luis Alves é coach e palestrante
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A folha de pagamento é um documento de emissão
obrigatória para efeito de fiscalização trabalhista e
previdenciária.
Todas as empresas, por força de lei, independentemente de

seu porte econômico, devem preparar mensalmente a folha
de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a
todos os seus empregados e prestadores de serviços.
Foi pensando em ajudar a todos os profissionais que a

SuperSoft Sistemas desenvolveu todo esse material. Esse
livro irá te ajudar a entender na prática, como é o dia da
folha de pagamento.
O material é didático e bem completo! Use o índice para

navegar entre os menus informativos ou aproveite para
revisar os conceitos e práticas da Folha de Pagamento.
Boa leitura!
FEVEREIRO 2017
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ÍNDICE
REVISÃO MATEMÁTICA..................................................................................................................................... 7
REVISÃO.............................................................................................................................................................................................................................................................................8
EMPREGADO E EMPREGADOR ....................................................................................................................... 13

CONCEITO .......................................................................................................................................................................................................................................................................14
APRENDIZ..........................................................................................................................................................................................................................................................................15
ESTAGIÁRIO......................................................................................................................................................................................................................................................................15
TRABALHO TEMPORÁRIO.........................................................................................................................................................................................................................................16
TRABALHO AUTÔNOMO E TERCEIRIZAÇÃO..................................................................................................................................................................................................16
CONTRATO DE TRABALHO............................................................................................................................... 17
MODELO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E INDERTEMINADO................................................................................................................................19
CONTRATO DE APRENDIZ........................................................................................................................................................................................................................................20
DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS....................................................................................................................... 21
EXAME MÉDICO.............................................................................................................................................................................................................................................................22
REGISTROS DE EMPREGADOS..............................................................................................................................................................................................................................23
CAGED.................................................................................................................................................................................................................................................................................24
JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO.................................................................................................................... 25

COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO..................................................................................................................................................................................................26
FALTAS JUSTIFICADAS...............................................................................................................................................................................................................................................27
ADICIONAL NOTURNO................................................................................................................................................................................................................................................28
PRORROGAÇÃO DA JORNADA (HORA EXTRA)..............................................................................................................................................................................................28
NEGOCIAÇÃO COLETIVA (DISSÍDIO)...................................................................................................................................................................................................................29
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)................................................................................................................................................................................................30
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO............................................................................................................................. 31
SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL...................................................................................................................................................................................................................33
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO..............................................................................................................................................................................................................34
PRORROGAÇÃO DA JORNADA (HORA EXTRA)..............................................................................................................................................................................................35
SALÁRIO FAMÍLIA..........................................................................................................................................................................................................................................................36
ADICIONAL NOTURNO................................................................................................................................................................................................................................................38
VALE TRANSPORTE......................................................................................................................................................................................................................................................40
VALE ALIMENTAÇÃO....................................................................................................................................................................................................................................................41
LICENÇA REMUNERADA E NÃO REMUNERADA..........................................................................................................................................................................................42
LICENÇA MATERNIDADE...........................................................................................................................................................................................................................................43
FOLHA DE PAGAMENTO................................................................................................................................... 44
CONCEITO.........................................................................................................................................................................................................................................................................45
FORMA DE PAGAMENTO...........................................................................................................................................................................................................................................45
CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO.............................................................................................................................................................................................................45
PRINCIPÁIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO................................................................................................................................................................................48
PREVIDÊNCIA SOCIAL (INSS)..................................................................................................................................................................................................................................55
FGTS.....................................................................................................................................................................................................................................................................................56
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL........................................................................................................................................................................................................................................57
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE (IRRF)..........................................................................................................................................................................................58
FÉRIAS.................................................................................................................................................................................................................................................................................61
PERÍODO AQUISITIVO E PERÍODO CONCESSIVO........................................................................................................................................................................................61
REDUÇÃO E PERDA DO DIREITO À FÉRIAS..................................................................................................................................................................................................62
ABONO PECUNIÁRIO...................................................................................................................................................................................................................................................63
FORMA DE APURAÇÃO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS ..........................................................................................................................................................................63
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS E TERÇO CONSTITUCIONAL..................................................................................................................................................................64
FÉRIAS COLETIVAS......................................................................................................................................................................................................................................................66
CÁLCULOS DAS FÉRIAS............................................................................................................................................................................................................................................66
13º SALÁRIO.....................................................................................................................................................................................................................................................................70
13º SALÁRIO - CÁLCULO DAS MÉDIAS.............................................................................................................................................................................................................71
TRIBUTAÇÃO DO 13º SALÁRIO ..............................................................................................................................................................................................................................73
AVISO PRÉVIO.................................................................................................................................................................................................................................................................76
FÉRIAS/ 13º SALÁRIO NA RESCISÃO..................................................................................................................................................................................................................78
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO.........................................................................................................................................................................................................79
CONTRATO POR JUSTA CAUSA.............................................................................................................................................................................................................................80
CONDIÇÕES QUE IMPEDEM A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO...................................................................................................................................82
CONTRIBUIÇÃO PARA O FGTS...............................................................................................................................................................................................................................82
HOMOLOGAÇÃO............................................................................................................................................................................................................................................................83
SEGURO DESEMPREGO............................................................................................................................................................................................................................................85
CAGED.................................................................................................................................................................................................................................................................................87
SEFIP/ GRF........................................................................................................................................................................................................................................................................88
RAIS......................................................................................................................................................................................................................................................................................91
DIRF......................................................................................................................................................................................................................................................................................92
CONCEITOS I
REVISÃO MATEMÁTICA
Antes de entrarmos no assunto e mergulhar nas informações sobre a Folha de Pagamento, vamos fazer uma revisão
básica sobre alguns assuntos que também merecem atenção. Muitos deles são os pilares para se compreender a prática
da FP, vamos lá?
REVISÃO MATEMÁTICA
Números: Vamos relembrar a operação na máquina de calcular, nas funções básicas.
1) Digitação:
Digitar os seguintes números na calculadora:
a) 1.246 f) 210.150
b) 90.047 g) 900.100.000
c) 100.950 h) 125.110
d) 12.345 i) 5.50
e) 7.047 j) 1.00
2) Digitação números decimais

Quando escrevemos os números procuramos organizar com ponto para facilitar a leitura, porém, na calculadora não
utilizamos o ponto, ou seja, digitamos direto, a menos que façamos referência a números decimais, como os abaixo:
a) 1.248,00 f) 90,00
b) 90.047,20 g) 155,00
c) 100.950,75 h) 1.525,00
d) 12.345,59 i) 550.110,00
e) 7.047,18 j) 1,00
3) Somar
Efetuar as seguintes somatórias:
4) Subtrair
Efetuar as seguintes subtrações:
5) Arredondamento
Em algumas calculadoras os resultados aparecerão já arredondados, ou seja, com dois dígitos depois da vírgula. Porém a
grande maioria nos resulta em números com vários dígitos, como por exemplo:
10 / 3 = 3.3333333 – para o arredondamento, considerar apenas dois dígitos depois do ponto, quando a terceira casa for
menor ou igual a 4 permanece o valor da segunda casa (3.333333 = 3.33), quando a terceira casa for maior ou igual a 5, o
valor da segunda casa será alterado para mais 1 (3.666666 = 3,67);
10/ 3 = 3.3333333 - o valor a ser considerado é apenas 3.33;
11/3 = 3,6666666 – o valor a ser considerado é de 3.67.
6) Conversão de horas
Existe diferença entre horas centesimais (que vão de 1 a 100 são utilizadas para efeito de remuneração) e horas relógios (que
vão de 1 a 60 e são àquelas horas efetivamente anotadas e apuradas nos controles de marcação), devemos efetuar a divisão
dos minutos em referência por 60 (equivalente há 1 hora), para obtermos a parte fracionada das horas devidas, conforme
exemplos abaixo:
Um empregado trabalhou uma hora e ganha R$ 1,00 por hora.

Para sabermos quanto ele vai receber usando a calculadora é muito simples:
Exemplo:
1 X 1= 1,00
(1 hora) (R$ 1,00 p/ hora)
Um empregado trabalhou 30 minutos e ganha R$ 1,00 por hora. Se utilizarmos o mesmo método de cálculos teremos:
0.30 X 1,00 = 0,30 que estará errado, pois 30 minutos é metade de uma hora e se ele ganha 1,00 por hora logo a metade
teria que ser R$ 0,50.
Para que este cálculo nos retorne um valor correto é necessária à conversão:
30 minutos / 60 = 0,50 e logo multiplicamos pelo salário hora X R$ 1,00 = 0,50
Nota: Sempre que tivermos minutos quebrados teremos que dividir por 60 antes de calcular o valor da hora.
Assim podemos entender que 30 minutos corresponde a 50% de uma hora, portanto 0,50.
Exemplo:
1h20m = 20 minutos corresponde a 33% de 60

Portanto 20 minutos = 0,33 ( 20 minutos / 60)
30 minutos / 60 = 0,50 e logo multiplicamos pelo salário hora X R$ 1,00 = 0,50.
Nota: Sempre que tivermos minutos quebrados teremos que dividir por 60 antes de calcular o valor da hora.
Assim podemos entender que 30 minutos corresponde a 50% de uma hora, portanto 0,50.
Exemplo:
1h20m = 20 minutos corresponde a 33% de 60

Portanto 20 minutos = 0,33 ( 20 minutos / 60)
30 minutos / 60 = 0,50 e logo multiplicamos pelo salário hora X R$ 1,00 = 0,50.
TABELA DE CONVERSÃO DE HORAS
Nº de horas Transformar para centésimo Nº total relógio

1h20 20 minutos /60 = 0,33 1 + 0,33 = 1,33
1h35 35 minutos /60 = 0,58 1 + 0,58 = 1,58
1h18 18 minutos /60 = 0,30 1 + 0,30 = 1,30
1h27 27 minutos /60 = 0,45 1 + 0,45 = 1,45
1h48 48 minutos /60 = 0,80 1 + 0,80 = 1,80
Total 2,46 7,46
CONCEITOS I
EMPREGADO E EMPREGADOR
EMPREGADO E EMPREGADOR
Dentro das normas que regem as relações trabalhistas (CLT) segue o Artigo 2° que define como o “empregador e a
empresa individual ou coletiva que assumindo da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço”. Para admitir, a empresa oferece um contrato bilateral, isto é, as duas partes passam a ser detentoras ou possuidoras
de direitos e obrigações.
São empregadores os profissionais liberais (advogados, médicos, engenheiros, etc.), as associações recreativas ou
outras instituições sem fim lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregado.
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário”. (art.3°, CLT) Trabalho de natureza não eventual é aquele permanente ou tempo
determinado. Nenhum direito trabalhista protege o verdadeiro trabalhador eventual perante a empresa: mas é segurado
obrigatório da previdência social, e quem utilizarem seus serviços deve recolher contribuição sobre a remuneração paga.
Pelas suas próprias características a pessoa jurídica não pode prestar serviço como empregado, porém na era da
terceirização, admite-se a contratação de firmas para diversos serviços, principalmente limpeza, segurança, etc.
Mas esta não é uma relação de emprego, mas sim contratual. Assim somente a pessoa física pode ser empregada.
O diarista intermitente (lavadeira, arrumadeira ou passadeira) não está em principio protegida pela lei dos domésticos,
mesmo que compareça certo dia pode semana, que, se a acordo com a lei n°5.8.9/72, se destina apenas ao serviço “de
natureza continua”.
O diarista esporádico, como mero prestador de serviços e não empregado deve vincular-se a previdência social como
trabalhador autônomo para efetuar os recolhimentos previdenciários.
APRENDIZ
Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 anos e o menor de 24 anos que exerce atividades em curso
profissionalizantes e na empresa, com o intuito de obter uma qualificação profissional. O contrato de aprendizagem não
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
A contratação de em aprendiz na empresa deve ser baseada em algumas normas reguladoras da legislação:
• O trabalho aprendiz deve ser baseado na sua formação profissional,
• A duração do seu trabalho diário não pode exceder 6 horas, estando impedido também de prorrogar ou compensar
jornadas,
• A jornada só poderá ser de 8 horas se o menor já tiver concluído o ensino fundamental, desde que as horas destinadas
à aprendizagem teórica sejam computadas na jornada.
ESTAGIÁRIO
Considera-se como estagiário o estudante do ensino médio, tecnológico ou superior que exerce a atividade na
empresa com o intuito de praticar os conhecimentos teóricos obtidos na instituição de ensino, como uma complementação
educacional. A Lei 6494/77 define algumas regras para a contratação:
• Deverá ser estabelecido um Termo de Compromisso de Estágio, descrevendo as condições em que o trabalho deverá
ser realizado, no qual a escola assina como interveniente;
• Jornada de trabalho na empresa deverá ser compatível com o horário escolar;
• Empresa poderá oferecer uma bolsa mensal de valor pré-determinado;
• Empresa deverá contratar um serviço de seguro de acidentes pessoais;
• Contrato poderá ser rescindido a qualquer momento por ambos;
• Estágio não configura vínculo empregatício.
TRABALHO TEMPORÁRIO
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa à uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição
de seu pessoal regular ou permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Deverá ser contratado por uma empresa
especializada na contratação deste tipo de mão de obra, para trabalhar na empresa tomadora de serviço.
O contrato de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não
poderá exceder de três meses, na mesma empresa, podendo ser prorrogado por mais 3 (três) meses, desde que seja
autorizado pelo Ministério do Trabalho local.
TRABALHO AUTÔNOMO E TERCEIRIZAÇÃO
É aquele feito por pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana, com ou sem
fins lucrativos (art. 11 Lei 8212/91). Ele é independente e assume sozinho o risco do negócio que está desenvolvendo, sendo
capaz de organizar adequadamente suas atividades a fim de não comprometer o resultado e a qualidade do trabalho.
Terceirizados:
A Terceirização é a relação criada entre uma empresa que presta o serviço (prestadora), outra que utiliza os serviços
desta empresa (tomadora) e o empregado, vinculado à empresa prestadora do serviço.
Assim, é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária entre o tomador de serviços e a mão de obra,
mediante contrato de prestação de serviços. A relação de emprego se faz entre o trabalhador e a empresa prestadora de
serviços, e não diretamente com o contratante destes.
É permitida a terceirização nos seguintes casos: atividades de segurança e vigilância; atividades de conservação e
limpeza; serviços telefônicos, serviços de auditoria; refeitório; transportes; serviços especializados ligados à atividade meio
do tomador de serviço (com exceção das disposições da lei 6.019 - Trabalho Temporário - na qual também se permite
contratação de trabalhadores para atuarem na atividadefim da empresa). Da mesma forma que o Trabalho Temporário,
desrespeitando tais requisitos, a empresa tomadora vai estar sujeita ao reconhecimento da relação de emprego e à autuação
do Ministério do Trabalho e Emprego.
CONCEITOS I
CONTRATO DE TRABALHO
É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, o contrato de trabalho é o ato jurídico que cria a
relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações para ambas às partes. Pode ser
pactuado unicamente entre empregado e empregador. De um modo mais direto caracteriza-se por um contrato por prazo
determinado, que tem o objetivo de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Contrato segundo CLT:
Art. 443 – “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito
e por prazo determinado ou indeterminado”;
Art. 445 – “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decretolei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67 Parágrafo único - O contrato
de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-
02-67)” ;
Art. 447 – “Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como
se a tivessem estatuído os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade”;
Itens do contrato:
Art. 444 – “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes”;
Alteração:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia”.
MODELO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E INDERTEMINADO
Contrato por Prazo determinado – até 2 anos e só terá validade em se tratando de:
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
• De atividades empresariais de caráter transitório; • Contrato de experiência - prazo de vigência até 90 dias pode sofrer
uma prorrogação dentro deste período.
Contrato por Prazo Indeterminado:
• Sem determinação de Prazo (Não se determina por ocasião da celebração a condição ou termo para sua cessação);
• Será considerado por prazo indeterminado todo contrato que se suceder a outro dentro de 6 meses.
CONTRATO PRAZO DETERMINADO CONTRATO PRAZO INDETERMINADO
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CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO
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CONTRATO DE APRENDIZ
Considera-se de aprendizagem o Contrato de Trabalho celebrado com menores de 14 a 18 anos de idade, pelo qual o
empregador se obriga a submeter o empregado a formação metódica de oficio ou ocupação para cujo exercício foi admitido,
e o menor assume o compromisso de seguir o respectivo regime de aprendizagem;
• Nenhum contrato de aprendizagem é válido se for celebrado por tempo superior ao estabelecido para o curso a que
se submete o aprendiz;
• O empregador deve promover o registro do contrato, no prazo improrrogável de 30 dias na DRT. O Contrato de
Trabalho é anotado na CTPS do menor, com o respectivo numero a função e o prazo de aprendizagem;
• O contrato de aprendizagem gera as partes direitas e obrigações comuns a qualquer empregado, contudo as férias
dos aprendizes deverão coincidir com as férias escolares dos cursos a que estão matriculados e a remuneração dos
mesmos corresponderá à metade do salário mínimo vigente na primeira metade do curso e, pelo menos dois terços desse
salário na segunda metade.
CONCEITOS I
DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS
Documentos obrigatórios para Admissão:
• Carteira de Trabalho (CTPS);
• Cédula de identidade (RG);
• Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos);
• Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais);
• CPF;
• Atestado de Saúde Ocupacional (admissional);
• Fotos 3 x 4;
• Certidão de Nascimento (nos casos de União Estável ou Convívio Marital);
• Certidão de Casamento;
• Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do
salário família e dedução do Imposto de Renda;
EXAME MÉDICO
• Na admissão – ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) emitido por médico do Trabalho, de acordo com o PCMSO
(Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional);
• Anual ou intervalos menores conforme critério médico - trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho
que implique no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional;
• Anual - menores de 18 anos e maiores de 45 anos;
• A cada 2 anos - trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade;
• Retorno ao Trabalho - 1o. dia de volta ao trabalho, para trabalhador ausente, por período igual ou superior a 30 dias
por motivo de doença ou acidente de natureza ocupacional ou parto;
• Mudança de Função - que implique na ocupação de trabalhador a risco diferente daquele que estava exposto antes
da mudança;
• Demissão - dentro de 15 dias que antecede o desligamento do empregado.
Observação: Fique atento as mudanças na legislação do Trabalho. Os exames devem ser definidos em quantidade e
prazo pelo PCMSO, de acordo com a atividade da empresa e também do trabalhador.
REGISTROS DE EMPREGADOS
Registro de empregados (Livro, ficha ou computador):
Uso do computador - deve ser protocolado na DRT, um memorial descritivo do sistema.
Atualização do registro - férias, alteração salarial, contribuição sindical, afastamentos, alteração de cargo e horário.
CAGED
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED foi criado pelo Governo Federal, através da Lei nº
4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT.
Este Cadastro Geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao
mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais. É utilizado,
ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas, além de outros
programas sociais.
Quem deve declarar:
Deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido
empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu
quadro de empregados.
Prazo de entrega:
O prazo de entrega é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações.
Como declarar:
Via web, acessando: https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/recepcao/TL_022_TransmitirArquivo Web.xhtml
Aplicativo (ACI), endereço download: http://carep.mte.gov.br/caged/declaracao_aci.asp
Fonte: Ministério Trabalho (CAGED)
CONCEITOS II
JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO
Art. 58 CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8
(oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de
ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Acrescentado pela Lei nº
10.243, de 19-0601, DOU 20-06-01);
§ 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de
transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido
por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Acrescentado pela Lei nº 10.243, de 1906-01, DOU 20-06-01);
§ 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção
coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público,
o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. (Parágrafo acrescentado
pela Lei Complementar nº 123, de 14/12/2006 - DOU de 15/12/2006)
COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO
É perfeitamente possível ao empregador determinar uma jornada de trabalho onde o empregado trabalha um pouco
mais durante a semana, para não ter que trabalhar em outro dia. O exemplo mais frequente, é aquele caso em que o
empregado, trabalha de Segunda a Sexta-feira, via de regra 08:48 (oito horas e quarenta e oito minutos) por dia, para não ter
que trabalhar aos Sábados.
Importante salientar que o empregado não poderá ser compelido a estender sua jornada diária em mais de duas horas
para efeito de compensação.
NÃO SE ESQUEÇA: para que este tipo de compensação seja efetuado dentro de nosso ordenamento jurídico.
FALTAS JUSTIFICADAS
Serão 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob dependência econômica do empregado;
• Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
• Por 5 dias em caso de nascimento de filho(a), no decorrer da primeira semana;
• Por um dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
• Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da respectiva lei;
• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;
• Durante licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;
• Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do salário;
• Horas que o empregado tenha faltado ao serviço para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou
convocado;
• Dia que tenha faltado para servir como jurado;
• Dia que convocado para serviço eleitoral;
• Dia de greve, contanto que haja decisão da justiça do trabalho dispondo que durante a paralisação das atividades,
ficam mantidos os direitos trabalhistas;
• Para professores por 9 (nove) dias consecutivos por ocasião de casamento ou falecimento do cônjuge, pai, mãe ou
filhos.
ADICIONAL NOTURNO
Trabalho Noturno é o trabalho executado entre 22 horas e 5 horas do dia seguinte. A hora noturna é computada como
sendo de 52 minutos e 30 segundos.
No trabalho Rural, o horário Noturno é diferente. No trabalho em lavoura e na pecuária (lavoura das 21:00 horas às
05:00 horas e pecuária das 20:00 horas às 04:00 horas).
Adicional Noturno = No mínimo de 20% sobre hora normal; para os arquitetos, químicos, de nível superior, agrônomos
e veterinários o adicional = 35% sobre hora normal.
Trabalho Noturno do Advogado vai das 20 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte com 25% de adicional.
Menor - Não pode fazer hora noturna.
Observação: Consultar o Sindicato da Categoria sobre os adicionais, pois podem variar de um para outro.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA (HORA EXTRA)
Devemos entender a prorrogação da jornada de trabalho, como a nossa tão conhecida Hora Extra. Vale dizer: toda vez
que o empregado exceder os limites de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais de trabalho, este estará
trabalhando em regime de horas extras.
Sob este aspecto devemos fazer algumas considerações:
• O empregado menor não poderá trabalhar horas extras;
• O número máximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia, é de apenas duas horas, salvo em casos de
força maior (inundações, desastres, etc...);
• A hora extraordinária deverá ser paga com acréscimo mínimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal,
desde que realizada em dias que não sejam domingos ou feriados. Se, entretanto a hora extraordinária for trabalhada em
dias de domingos ou feriados, esta deverá ser paga com acréscimo mínimo de 100% (cem por cento) sobre a hora normal
de trabalho;
• A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 01 (um) ano,
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 01 (um) mês das horas suprimidas para cada
ano ou fração igual ou superior a 06 (seis) meses de prestação de serviço acima da jornada normal. Este cálculo observará
a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora
extra do dia da supressão (Este entendimento foi determinado pelo Enunciado n.º 291 do Tribunal Superior do Trabalho).
NEGOCIAÇÃO COLETIVA (DISSÍDIO)
A Negociação Coletiva de Sindicato para Sindicato, resulta em Convenção Coletiva, entre o Sindicato e a empresa,
resulta em Acordo.
Acordo - é um instrumento de caráter normativo celebrado entre sindicato e uma ou mais empresas que estipulam
condições de trabalho no âmbito das partes acordadas. Pode ser individual ou coletivo.
A Convenção Coletiva prevalece sobre o Acordo.
Convenção - é um instrumento normativo celebrado entre duas ou mais entidades sindicais, onde se estipulam
condições de trabalho na base das categorias abrangidas pela negociação.
Dissídio – as duas formas de negociação (acordo e convenção) são celebradas no âmbito administrativo, que podem
recorrer a um mediador (DRT).
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)
Por fim, novamente chamamos a atenção que as horas extraordinárias são modalidade de pagamento variável, e,
portanto, deverão refletir sobre os Descansos Semanais Remunerados (DSR).
Fórmula: (Valor das horas extras / quantidade de dias trabalhados) x os dias de DSR (Descanso Semanal Remunerado).
Exemplos
Utilizando o valor da hora extra acima e fazendo o cálculo sobre o mês de Janeiro de 2012 (onde tivemos 26 dias úteis
de trabalhos e 5 domingos/dias de descanso).
Exemplo caso 1: R$ 68,30 (valor horas extras)/26 (dias trabalhados) x 5 (Domingos/Feriados) = R$ 13,13
Exemplo caso 2: R$ 90,00 (valor horas extras)/26 (dias trabalhados) x 5 (Domingos/Feriados) = R$ 17,30.
CONCEITOS II
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Salário:
Valor pago pelo empregador ao empregado em decorrência de um contrato de emprego, ressaltando que este valor é
pago quando há uma efetiva prestação de serviço, mas também quando o empregado estiver à disposição do empregador
(se o empregador dispensar eu recebo do mesmo jeito) ou quando houver interrupção do contrato:
• Encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha
(art. 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria parte (Enunciado n. 155, TST);
• Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias;
• Os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como; intervalos intrajornadas remunerados,
descansos semanais remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias);
• Licença-maternidade da empregada gestante;
• Aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);
• Licença remunerada concedida pelo empregador;
• Interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT);
• Hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):
• Por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva
sob sua dependência econômica (declarada na CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado
professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, CLT);
• Até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de empregado professor será de nove dias (art. 320
parágrafo 3º, CLT);
• Por cinco dias, m face da licença - paternidade (art. 7º, XIX, combinado com art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88);
• Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue devidamente comprovada;
• No período de apresentação ao serviço militar;
• Nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente comprovado (art. 473,VII, CLT);
• Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT).
Remuneração:
É o salário + gorjeta (valor pago por terceiros), para ter uma uniformidade e não ter problemas as gorjetas são
regulamentadas por convenção coletiva, servidas espontaneamente também serve de base de cálculo, gorjeta prefixada
integra o salário, gorjeta não computada é aquela não fixada, não pode ser calculada as verbas (ex: dar um valor a um
garçom).
SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL
Salário mínimo:
É previsto nas constituições brasileiras desde 1934, sendo que a primeira lei que o aprovou foi a de nº 185, de 14 de
janeiro de 1936. Nenhum trabalhador poderá receber menos que o salário mínimo, e nem tampouco a redução prevista em
convenção ou acordo coletivo pode atingir seu valor.
O salário mínimo não pode ser usado como indexador de preços ou honorários previstos em contratos civis ou
comerciais.
Piso Salarial:
O mínimo do salário pago a um empregado, dentro de uma categoria profissional, formada por empregados de diversas
funções num setor comum de atividade econômica. Normalmente é estabelecido na data-base da categoria, fixado por
sentença normativa ou convenção coletiva.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Por fim, novamente chamamos a atenção que as horas extraordinárias são modalidade de pagamento variável, e,
portanto, deverão refletir sobre os Descansos Semanais Remunerados (DSR) conforme: Lei nº 7.415 de 09/12/1985, “Art. 7º;
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias
habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora, à de sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias
habitualmente prestadas;”.
Fórmula de cálculo: (Valor das horas extras / quantidade de dias trabalhados) x os dias de DSR (Descanso Semanal
Remunerado).
Exemplo
Utilizando o valor da hora extra acima e fazendo o cálculo sobre o mês de Janeiro de 2012 (onde tivemos 26 dias úteis
de trabalhos e 5 domingos/dias de descanso).
Exemplo caso 1: R$ 68,30 (valor horas extras)/26 (dias trabalhados) x 5
(Domingos/Feriados) = R$ 13,13
Exemplo caso 1: R$ 90,00 (valor horas extras)/26 (dias trabalhados) x 5
(Domingos/Feriados) = R$ 17,30.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA (HORA EXTRA)
Devemos entender a prorrogação da jornada de trabalho, como a nossa tão conhecida hora extra. Vale dizer: toda vez
que o empregado exceder os limites de oito horas diárias ou quarenta e quatro horas semanais de trabalho, este estará
trabalhando em regime de horas extras.
Sob este aspecto devemos fazer algumas considerações:
- o empregado menor não poderá trabalhar horas extras;
- o número máximo de horas extras que o empregado pode fazer por dia, é de apenas duas horas, salvo em casos de
força maior (inundações, desastres, etc...);
- a hora extraordinária deverá ser paga com acréscimo mínimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal,
desde que realizada em dias que não sejam domingos ou feriados. Se, entretanto a hora extraordinária for trabalhada em
dias de domingos ou feriados, esta deverá ser paga com acréscimo mínimo de 100% (cem por cento) sobre a hora normal
de trabalho;
- A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 01 (um) ano,
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 01 (um) mês das horas suprimidas para cada
ano ou fração igual ou superior a 06 (seis) meses de prestação de serviço acima da jornada normal. Este cálculo observará
a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora
extra do dia da supressão (Este entendimento foi determinado pelo Enunciado n.º 291 do Tribunal Superior do Trabalho).
Compensação de horas de trabalho
É perfeitamente possível ao empregador determinar uma jornada de trabalho onde o empregado trabalha um pouco
mais durante a semana, para não ter que trabalhar em outro dia. O exemplo mais frequente, é aquele caso em que o
empregado, trabalha de Segunda a Sexta-feira, via de regra 08:48 (oito horas e quarenta e oito minutos) por dia, para não ter
que trabalhar aos Sábados.
Importante salientar que o empregado não poderá ser compelido a estender sua jornada diária em mais de duas horas
para efeito de compensação.
NÃO SE ESQUEÇA: para que este tipo de compensação seja efetuado dentro de nosso ordenamento jurídico.
Exemplo de cálculo horas extras:
Se estivermos diante de um empregado que tenha salário fixado por mês, para encontrarmos os valores de suas
horas extraordinárias, deveremos assim proceder: a) Salário Mensal/220 horas (carga horária mensal) = valor hora do salário
mensal; b) Valor salário hora x 50% ou 100% = adicional de horas extras; c) Adicional de horas extras + salário hora normal
= valor de cada hora extra; d) Valor de cada hora extra X n.º de horas extras = valor total de horas extras.
Exemplo caso 1:
Salário R$ 1.000,00/220 (carga horária mensal)=R$ 4,55 valor da hora normal. Se um funcionário trabalhar 10 horas
extras com percentual de 50%, o calculo seria o seguinte: Já sabemos que o valor da hora normal é de R$ 4,55, então
devemos acrescentar 50% sobre o valor sendo: R$ 4,55 x 1,50= R$ 6,83 x 10 (horas extras trabalhadas) = R$ 68,30 valor á ser
pago ao funcionário. Se, entretanto, estivermos diante de um funcionário que tenha salário fixado por hora, o cálculo para
encontrarmos o valor total de suas horas extras.
Exemplo caso 2:
Salário hora R$ 6,00. Se o funcionário trabalhar 10 horas extras com percentual de 50%, o calculo seria o seguinte:
R$6,00 (salário hora) x 1,50= R$ 9,00 x 10 (horas extras trabalhadas) = R$ 90,00 valor á ser pago ao funcionário.
SALÁRIO FAMÍLIA
Definição: Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário
mensal de até R$ 1.292,43, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
(Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para
o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada).
Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.
Quem tem direito ao beneficio:
• O empregado e o trabalhador avulso que estejam em atividade;
• O empregado e o trabalhador avulso aposentados por invalidez, por idade ou em gozo de auxílio doença;
• O trabalhador rural (empregado rural ou trabalhador avulso) que tenha se aposentado por idade aos 60 anos, se
homem, ou 55 anos, se mulher;
• Os demais aposentados, desde que empregados ou trabalhadores avulsos, quando completarem 65 anos (homem)
ou 60 anos (mulher).
Observação: O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos, em caso de falecimento do filho, por
ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.
Pagamento:
O salário-família será pago mensalmente ao empregado, pela empresa, juntamente com o respectivo salário. Os
trabalhadores avulsos receberão pelo órgão gestor de mão-deobra ou sindicato, mediante convênio com a Previdência
Social.
O benefício será pago diretamente pela Previdência Social quando o segurado estiver recebendo auxílio-doença ou
aposentadoria, desde que cumpridos os requisitos mínimos.
O salário-família começará a ser pago a partir da apresentação dos documentos necessários para pedir o benefício.
Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais ou em caso de perda do pátrio-poder, o pagamento será
feito diretamente ao responsável pelo sustento do menor ou à pessoa designada judicialmente.
Suspensão:
O pagamento do benefício será suspenso se não forem apresentados atestados de vacinação e freqüência escolar
dos filhos (este último se os filhos estiverem em idade escolar) nos meses determinados pelo INSS. O trabalhador só terá
direito a receber o benefíciomreferente ao período da suspensão se apresentar esses documentos, sendo que, no caso
da freqüência escolar, deverá ficar comprovado que o aluno estudou na escola durante o período em que o salário-família
ficou suspenso.
Cessação:
• Pela morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito;
• Quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do
aniversário;
• Pela cessação da invalidez do filho ou equiparado, ao contado do mês seguinte ao do fim da incapacidade;
• Pelo desemprego do segurado.
Informações/ Benefícios
a) R$ 44,09 para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 859,88;
b) R$ 31,07 para o segurado com remuneração mensal superior a R$ 859,88 e igual ou inferior a R$ 1.292,43.
ADICIONAL NOTURNO
Trabalho Noturno é o que executado entre 22 horas e 5 horas do dia seguinte. A hora noturna é computada como
sendo de 52 minutos e 30 segundos.
No trabalho Rural, o horário Noturno é diferente: No trabalho em lavoura e na pecuária (lavoura das 21:00 horas às
05:00 horas e pecuária das 20:00 horas às 04:00 horas).
Adicional Noturno = No mínimo de 20% sobre hora normal; para os arquitetos, químicos, de nível superior, agrônomos
e veterinários o adicional = 35% sobre hora normal.
Trabalho Noturno do advogado vai das 20 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte com 25% de adicional.
Menor - Não pode fazer hora noturna.
Observação: Consultar o Sindicato da Categoria sobre os adicionais, pois podem variar de um para outro.
Exemplo:
O funcionário com salario de R$ 1.000,00 trabalhou o mês de Setembro de 2011 (25 dias úteis), dás 22:00 horas às 01:30
horas (3:30) de adicional noturno e sendo o acréscimo nesta empresa em 40%.
Teremos que achar o valor que ele receberá por hora:

R$ 1.000,00 (salário)/220 (carga horária)=R$ 4,54.
Saber à porcentagem de adicional:
R$ 4,54 * 40% = R$ 1,81 (valor da hora acrescida por 40%).

R$ 1,81(valor acrescido 40%)* 3:30 (quantidade de hs adicional)= R$ 5,97.
R$ 5,97*25(dias úteis 09/2011)=R$ 149,25 (total).
Adicional de Insalubridade
Os empregados que trabalham em regime insalubre deve receber de acordo com a atividade o adicional respectivo
máximo, médio ou mínimo, que equivale a 40%, 20% ou 10% do salário mínimo.
Obrigatoriedade em trabalho insalubre:
• Exame médico sempre que solicitado;

• Exame médico na rescisão;
• Atestado de saúde ocupacional entregue ao empregado na rescisão contratual;
• Armários duplos separando roupa de trabalho da roupa pessoal;
• Autorização da DRT para realização de horas extra e compensada;
• Chuveiros e lavatórios pra cada 10 empregados.
CONCEITOS II
VALE TRANSPORTE
Este desconto somente será efetuado na folha de pagamento do empregado, é claro, se este fizer a opção de
recebimento deste benefício. Segundo nossa legislação atual, o empregador deverá antecipar, em passes (há exceções),
todo o custo que o empregado vier a ter para transcorrer a distância entre residência/trabalho e vice-versa, durante todo o
mês.
Só que o funcionário, poderá arcar com no máximo 06% (seis por cento) de seu salário nominal, como sua parte de
contribuição para custear tal benefício.
Desta forma, os empregados que forem beneficiados pelo sistema do vale-transporte, poderão (a critério do empregador)
vir a sofrer o desconto supramencionado.
Importante ressaltar, que os 06% (seis por cento) de desconto, deverão ser aplicados sobre o salário nominal do
empregado, e não da remuneração bruta recebida.
VALE ALIMENTAÇÃO
Oposto do vale transporte, a concessão do benefício do Vale refeição ou do vale alimentação não é uma obrigação
legal do empregador, a menos que o benefício esteja previsto no contrato de trabalho ou na convenção coletiva.
Ressaltado que uma vez concedido pelo empregador e quando não descontada nenhuma porcentagem do trabalhador,
o benefício passa a ter natureza salarial.
Isso porque, segundo o Artigo 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), “além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”.
Além disso, o mesmo artigo da CLT determina que a o benefício de alimentação fornecido pelo empregador não pode
exceder a 20% (vinte por cento) do saláriocontratual.
Quando o vale alimentação ou vale refeição não é fornecido gratuitamente pelo empregador, isto é, quando o empregador
desconta alguma porcentagem do salário do trabalhador, o benefício é considerado como parcela de natureza indenizatória,
e não salarial, não podendo, assim, ser incorporado ao salário.
LICENÇA REMUNERADA E NÃO REMUNERADA
Não há pagamento salarial:
Na suspensão o empregado não presta serviços, tampouco o empregador paga-lhe o salário. Nenhuma consequência
flui do contrato enquanto perdurar a causa suspensiva e, embora não extinto, não surte efeitos, ou seja, deixa de vigorar
por certo espaço de tempo.
Exemplos de Suspensão do Contrato:
- Aposentadoria por Invalidez;

- Auxílio-doença (a partir do 16o.dia de afastamento);
- Licença não remunerada;
- Suspensão do empregado por motivo disciplinar;
- Faltas injustificadas;
Há pagamento salarial:
A interrupção caracteriza-se pela não prestação pessoal de serviços, com consequente ônus ao empregador, quer
mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decorrente de trabalho. Vale dizer que a interrupção
proporciona ao empregado o direito de receber sua remuneração ou algum outro direito decorrente do contrato de trabalho,
sem a obrigatoriedade de trabalhar durante um determinado espaço de tempo. Exemplos de Interrupção do Contrato:
Auxílio doença (15 primeiros dias);

- Serviço militar obrigatório;
- Acidente de trabalho;
- Licença remunerada;
- Faltas justificadas;
- Gozo de Férias;
- Licença Gestante;
LICENÇA MATERNIDADE
A empregada gestante pode se afastar por 120 dias por motivo de parto, ou seja, 28 dias antes da data do nascimento
da criança e 92 dias depois do evento.
O Afastamento pode ser prorrogado por 2 semanas, antes e depois do parto, se houver problemas de saúde da mãe
ou da criança. Em caso de aborto, o descanso é de duas semanas.
O período de afastamento é considerado tempo trabalhado, para todos os efeitos. A empregada gestante não pode
sofrer dispensa imotivada, desde o início da gravidez até 5 meses após o nascimento da criança. (Verificar Acordo ou
Convenção Coletiva de Trabalho). No contrato de trabalho a prazo inclusive experiência, não há estabilidade quando de seu
término.
A empregada durante o período de licença receberá da própria empresa o seu salário, sendo que a parte variável será
apurada de acordo com a média dos últimos 6 meses. Os encargos com INSS e FGTS devem ser recolhidos pela empresa.
(Consultar INSS). Até que a criança complete 6 meses de idade, a empregada fará jus a 2 descansos de meia hora cada um
para amamentação. O Período pode ser aumentado de acordo com a necessidade pela autoridade competente.
“Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-
maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o.
§ 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento
e vinte) dias.
§ 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de
licença será de 60 (sessenta) dias.
• § 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período
de licença será de 30 (trinta) dias.
§ 4o “A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou

guardiã”.
PRÁTICA
FOLHA DE PAGAMENTO
CONCEITO
É um documento e apresentação obrigatória em caso de fiscalizações previdenciária, bem como trabalhista. Empregador
é obrigado a demonstrar os proventos e descontos pagos a seus empregados na execução do serviço.
A Folha de Pagamento não precisa seguir um padrão apenas tem a obrigatoriedade de demonstrar o nome do
empregado, cargo, função, valor bruto do salário, valor contribuição previdenciária (INSS), Valor liquido do salário.
FORMA DE PAGAMENTO
O art. 463 da CLT, determina que o pagamento de salários seja feito em moeda corrente do país. Por outro lado a
Port. nº 3.281/84, autorizou o pagamento por meio de crédito em conta ou por meio de cheques, desde que a empresa
esteja localizada no perímetro urbano e com o prévio consentimento do empregado (os analfabetos recebem somente
em dinheiro), e nesse caso, a empresa, deverá garantir o horário que permita o desconto imediato do cheque. No tocante
a transporte, caso o acesso do estabelecimento de crédito exija utilização do mesmo; e condição que impeça qualquer
atraso no recebimento dos salários e da remuneração das férias. De acordo com o art. 439 da CLT, o menor pode firmar o
recibo de pagamento.
Período de Pagamento
De acordo com o § 1º do art. 459 da CLT, o prazo para pagamento de salários vai até o 5º dia útil, subsequente ao mês
de competência. Para efeito de contagem do prazo, no calendário, o sábado é dia útil (IN nº 01/89).
CÁLCULO DA FOLHA DE PAGAMENTO
Primeiramente vamos a algumas simples explicação, valor bruto dos salários: valor das despesas do total de
salário do empregado, sendo também na grande maioria dos casos utilizados para bases de INSS e FGTS.
Valores e índices a ser utilizada pela Previdência Social – INSS: de acordo com bases legais, todos empregados
assalariados, regido pela Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT), é terá de contribuir junto a Previdência Social (INSS). Tal
contribuição é descontada do assalariado junto a sua folha de pagamento, variando o percentual de desconto a sua faixa
salarial.
Atualmente, o calculo é feito com base na seguinte tabela:
Salário de Contribuição (R$) Alíquota para fins de Recolhimento ao INSS
até 1.659,38 8%
de 1.659,39 até 2.765,66 9%
de 2.765,67 até 5.531,31 11%
O valor limite para contribuição é de R$ 608,44 (teto de contribuição).
FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), percentual de 8% sobre o valor bruto da folha de pagamento, o qual
será recolhido junto a Caixa Econômica Federal, em nome dos empregados. Sendo paga pelo empregador.
IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte), imposto descontado conforme variação salarial, conforme tabela abaixo:
Base de cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a deduzir do IRPF (R$)
Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Salário Família: benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com
salário mensal de até R$ 1.292,43, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade,
valor é reembolsada pela Previdência Social quando efetua os recolhimentos correspondentes a folha de pagamento.
Contabilização da Folha de pagamento
A contabilização da folha de pagamento é extremamente simples, vamos acompanhar com um exemplo.
Nome Salário: INSS IRRF Liquido a Receber:
João 1.000,00 80,00 (8%) 0 920,00
Maria 2,700,00 297,00 (11%) 57,45 (7,5%) 2.345,55
Total: 3.700,00 377,00 57,45 3.265,55
No ultimo dia do mês:
1. Apropriação da folha de Pagamento: Salários

Salários a pagar R$ 3.500,00
Registro das retenções sobre os salários dos empregados: Salários a pagar
INSS a recolher R$ 377,00
Contribuição da Previdência parte empresa: Encargos sociais INSS a recolher
Apropriação do FGTS: Encargo FGTS
FGTS a Recolher R$ 296,00
Retenção do IRRF
Salários a Pagar
IRRF a Recolher R$ 57,45
PRINCIPÁIS CÁLCULOS NA FOLHA DE PAGAMENTO
Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um cálculo básico da folha de pagamento, que se divide em
duas partes, a saber: Proventos e Descontos.
Existem vários tipos de remuneração, neste módulo trataremos dos seguintes: mensalistas, horistas e comissionados.
Informações Básicas para calcular o valor devido ao funcionário:
Salário: O salário base será aquele definido pelo empregador no ato da contratação, existem vários tipos de
salário, como: por mês (mensalista), por hora (horista), por comissão (comissionado), entre outro.
Remuneração: Entende-se como remuneração o salário acrescido dos adicionais, como por exemplo: Horas
Extras, Adicional de Periculosidade, Adicional de Insalubridade, etc.
Jornada Mensal (JM): É a quantidade de horas trabalhas por mês pelo colaborador, como padrão esta jornada é
de 220 horas por mês, podendo variar conforme a profissão a que pertence, como por exemplo: Telefonista que trabalha
36 horas semanais, logo, 180 horas por mês. Neste curso iremos efetuar os cálculos das folhas dos tipos de salários mais
comuns, mensalista e horistas.
Jornada Diária (JD): Para encontrarmos a quantidade de horas que o colaborador trabalha por dia, iremos dividir
a Jornada Mensal por 30, logo, teremos a seguinte fórmula:
Jornada Diária = Jornada Mensal/ 30
Ex. : Para uma jornada Mensal de 220 horas
Jornada Diária = 220 / 30

Jornada Diária = 7.3333 (diário)
Proventos:
Ad. de Periculosidade Adicional Noturno

Horas Extras Ad. De Insalubridade
Salário:
Valor devido e pago diretamente pelo empregador a todo funcionário pelo serviço prestado. Existem vários tipos de
salários sendo que os mais comuns são:
Mensalista
Funcionário mensalista é aquele que no momento da contratação tem seu salário definido por mês. Para calcularmos
a folha de um funcionário mensalista, além do salário mensal, precisaremos de mais duas informações básicas, a saber:
a) Salário Dia (SD);

b) Salário Hora (SH).
A partir do momento que tivermos estas informações, será possível calcularmos saldo de salário, faltas, horas
extras, atrasos, etc.
Encontrando o Salário Dia (SD):
Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula:
Salário Dia = Salário Mensal (SM) / 30 (dias padrão no mês)
Ex.: SD => SM / 30
Salário Dia => 1500,00 / 30 => Salário Dia = 50,00
Encontrando o Salário Hora (SH):
Para encontrarmos o salário hora utilizaremos a seguinte fórmula:
SH = Salário Mensal (SM) / Jornada Mensal (JM)
Ex.: Salário Hora => Salário Mensal / Jornada Mensal
Salário Hora => 1500,00 / 220 => Salário Dia = 6,82
Para encontrarmos o valor que será devido ao mensalista como saldo de salário faremos o seguinte cálculo:
Salário Mensal / 30 x Dias Trabalhados (DT).
Observação: Funcionário contratado como mensalista não recebe o dia 31, logo a divisão será sempre por 30 e a
contagem de dias também será até o dia 30, inclusive no mês de fevereiro.
Admitindo-se que um funcionário foi admitido no dia 05/Jan teremos o seguinte:

Saldo de Salário = (Salário Mensal/ 30) x Dias Trabalhados
Saldo de Salário = 1000,00 / 30 x 26
Saldo de Salário = 866,67.
Horistas:
Para calcularmos a folha de um funcionário horista, além do salário hora, precisaremos de mais uma informação
básica, e uma outra que será utilizada quando formos efetuar o calculo de férias e 13º salário.
a) Salário Dia (SD)

b) Salário Mensal (SM)
A partir do momento que tivermos estas informações, nos será possível calcular: faltas, horas extras, atraso, etc.
Encontrando o Salário Dia (SD):
Para encontrarmos o salário dia utilizaremos a seguinte fórmula:
Salário Dia = Salário Hora (SH) x Jornada Dária
Ex.: Salário Dia => Salário Hora x Jornada Diária

Salário Dia => 5,00 x 7.3333 => Salário Dia = 36,67
Encontrando o Salário Mensal (SM):
Para encontrarmos o salário mensal utilizaremos a seguinte fórmula:
SM = Salário Hora (SM) x Jornada Mensal (JM)
Ex.: SM => Salário Hora x Jornada Mensal

Salário Mensal=> 5,00 x 220 => Salário Mensal= 1.100,00
O Funcionário horista, diferente do mensalista, deverá receber na integra os dias do mês, ou seja, 28, 30 ou 31, e
ainda deverá ser destacado os Dias Úteis e o DSR (descanso semanal remunerado).
Encontrando os Dias Úteis (DU): Total de Dias do Mês (ou total de dias contando a partir da data de Admissão, caso
seja admitido naquele mês) menos Domingos e Feriados.
DU Dias Úteis = Dias do Mês – DSR
Ex: Mês 07 – DU Dias Úteis = 31 – 5 => DU Dias Úteis = 26

DSR (Descanso Semanal Remunerado)
DSR é igual à quantidade de domingos e feriados.
Mês 07 = 5
Comissionado:
Funcionário contratado com um percentual sobre o valor das vendas. Em alguns casos os funcionários comissionados
podem ter também uma remuneração fixa. Neste caso para calcular a parte fixa segue-se o exemplo citado no cálculo
do mensalista. Ao funcionário que recebe comissão será devido o DSR sobre a mesma, para efetuar o cálculo do DSR,
devemos proceder da seguinte forma:
DSR Comissão = Valor da Comissão / DU (dias úteis) x (DSR) Domingos e Feriados.

Ex: Funcionário teve uma comissão de R$ 1.500,00 em um mês de 25 dias úteis e 5 feriados Logo:
DSR Comissão = (1.500,00 / 25) x 5 DSR

DSR Comissão = 60 x 5 DSR
DSR Comissão = R$ 300,00
Comissionista Puro – Exemplo 1 - Empregado contratado com salário fixado no percentual de 5% sobre vendas,
em um determinado mês efetuou vendas no valor bruto de R$ 20.000,00.
- Cálculo:
5% de R$ 20.000,00 = R$ 1.000,00
Salário Mensal = R$ 1.000,00 – (relativo apenas aos dias trabalhados)
Considerando que o mês em questão tenha 4 repousos semanais remunerados e 26 dias úteis, calcula-se o
repouso da seguinte forma:
Divide-se a remuneração obtida pelo número de dias úteis do mês e multiplica-se o resultado pelo número de
repousos do mesmo mês. Assim temos:
R$ 1.000,00 ÷ 26 = R$ 38,46 x 4 = R$ 153,84
Remuneração total do mês = R$ 1.153,84 (R$ 1.000,00 + R$ 153,84).
Repouso Semanal Remunerado (RSR) considerando que o Mês tenha tido 22 dias úteis e 4 repousos:
R$ 50,00 ÷ 22 = R$ 2,27 x 4 = R$ 9,08

Comissões: R$ 50,00
Comissões: R$ 50,00
DSR comissões: R$ 9,08
Remuneração total do mês = R$ 59,08
Salário a ser pago neste mês = R$ 415,00 (R$ 355,92 + R$ 59,08).
Observe que, neste caso, como as comissões apuradas, incluindo o repouso semanal remunerado, ficaram abaixo
do salário mínimo legal (R$ 415,00), o empregador foi obrigado a complementar o valor apurado até R$ 415,00 ou de
acordo com o piso da categoria de o valor for superior.
As convenções coletivas de trabalho determinam um valor mínimo de remuneração para os funcionários, em

algumas vezes definidas pela função que exerce, principalmente quando o funcionário recebe por comissão, neste caso
se o valor da comissão auferida no mês, mais o DSR, mais o salário fixo, for menor ao piso da categoria, o funcionário
deverá receber a garantia de comissão.
Cálculo da Garantia:
Garantia de Comissão = Piso Salarial-(salário fixo + comissão + DSR comissão).
Imaginemos as seguintes informações:
Piso da categoria = R$ 700,00

Salário Fixo = R$ 0,00
Comissão = R$ 400,00
DSR Comissão = R$ 80,00
Logo:
Garantia de Comissão = 700,00 - (0 + 400,00 + 80,00)

Garantia de Comissão = 700,00 - 480,00
Garantia de Comissão = 220,00
Para encontrar o salário hora do funcionário comissionado, devemos: (salário fixo + comissão + DSR comissão +
Garantia de Comissão) / horas mensais.
Utilizando os valores anteriores, teremos:
Salário Hora = ( 0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 220 S

alário Hora = 700,00 / 220,00
Salário Hora = 3,18
Para encontrar o salário dia do funcionário comissionado, devemos (somar, salário fixo + comissão + DSR
comissão + Garantia de Comissão) / 30.
Utilizando os valores anteriores, teremos:
Salário Dia = (0 + 400,00 + 80,00 + 220,00) / 30

Salário Dia = 700,00 / 30
Salário Dia = 23,33
PREVIDÊNCIA SOCIAL (INSS)
A empresa é obrigada a efetuar este desconto no holerite de todo o empregado, pois se trata da contribuição ao INSS,
Instituto Nacional do Seguro Social. Ao término da folha de pagamento, a empresa deverá efetuar o pagamento ao INSS,
através da Guia da Previdência Social (este assunto será tratado no momento oportuno). As contribuições descontadas dos
empregados a este título, são obrigatoriamente incluídas nesta guia.
Pois bem: o desconto da Previdência Social será feito sobre a remuneração do empregado, e obedecerá a seguinte
tabela (atualmente):
até 1.659,38 8%
de 1.659,39 até 2.765,66 9%
de 2.765,67 até 5.531,31 11%
• Esta tabela é divulgada pela própria previdência social, e será alterada sempre que houver modificação no valor do
salário mínimo.
FGTS
Todo trabalhador brasileiro com contrato de trabalho formal, regido pela CLT e, também, trabalhadores rurais,
temporários, avulsos, safreiros e atletas profissionais têm direito ao FGTS. O diretor não-empregado e o empregado
doméstico podem ser incluídos no sistema FGTS, a critério do empregador.
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi criado em 1967 pelo Governo Federal para proteger o trabalhador
demitido sem justa causa. O FGTS é constituído de contas vinculadas, abertas em nome de cada trabalhador, quando o
empregador efetua o primeiro depósito. O saldo da conta vinculada é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo
empregador, equivalentes a 8,0% do salário pago ao empregado, acrescido de atualização monetária e juros.
Com o FGTS, o trabalhador tem a oportunidade de formar um patrimônio, que pode ser sacado em momentos
especiais, como o da aquisição da casa própria ou da aposentadoria e em situações de dificuldades, que podem ocorrer
com a demissão sem justa causa ou em caso de algumas doenças graves.
O trabalhador pode utilizar os recursos do FGTS para a moradia nos casos de aquisição de imóvel novo ou usado,
construção, liquidação ou amortização de dívida vinculada a contrato de financiamento habitacional.
Assim, o FGTS tornou-se uma das mais importantes fontes de financiamento habitacional, beneficiando o cidadão
brasileiro, principalmente o de menor renda.
A importância dos recursos do Fundo para o desenvolvimento do país ultrapassa os benefícios da moradia digna,
pois financiam, também, obras de saneamento e infraestrutura, gerando melhorias na qualidade de vida, ao proporcionar
água de qualidade, coleta e tratamento do esgoto sanitário.
O FGTS tem sido a maior fonte de recursos para a Habitação Popular e o Saneamento Básico.
A partir de 2008, o Fundo de Investimento FGTS - FI-FGTS, amplia a atuação do Fundo, ao direcionar recursos para
outros segmentos da infraestrutura, como a construção, a reforma, a ampliação ou a implantação de empreendimentos
de infraestrutura em rodovias, portos, hidrovias, ferrovias, obras de energia e de saneamento.
Fonte: http://www.fgts.gov.br/trabalhador/index.asp
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Todo empregado pertence a uma determinada categoria profissional que, por sua vez, possui um Sindicato dos
empregados que representa toda esta categoria. Pois bem, para que este sindicato possa desempenhar suas funções,
será necessária a criação de toda uma estrutura (prédios, funcionários, clínicas, colônia de férias, etc...), e para que o
sindicato tenha fundos para a administração desta estrutura, faz a necessidade de arrecadação de fundos.
A contribuição sindical existe justamente para compor parte deste fundo. Todo empregado deverá contribuir, de
acordo com nossa legislação trabalhista em vigor, com valor igual a 01 (um) dia de salário por ano, a título de contribuição
sindical, devendo este valor ser descontado pela empresa, diretamente no holerite do funcionário, e posteriormente,
repassar estes valores ao sindicato da categoria profissional, através da Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical.
O mês base para desconto desta contribuição é o de Março. Entretanto, se o empregado for admitido na empresa
em data posterior, digamos, dia 02 de maio, o desconto da contribuição sindical deverá ser efetuado no mês seguinte
ao da admissão, que no exemplo admitido, será em junho daquele ano.
Frise-se que, antes de efetuarmos este desconto no holerite do empregado, caso este venha a ser admitido
posteriormente ao mês de março, devemos analisar junto à Carteira de Trabalho e Previdência Social do obreiro, para
sabermos se este desconto já foi efetuado no ano em questão.
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, há páginas que deverão ser utilizadas, exclusivamente,
para este tipo de anotação. Ali a empresa informa qual o valor que foi descontado, qual o ano de referência e para qual
sindicato aquela contribuição foi destinada.
O vencimento da Guia de Recolhimento da Contribuição Sindical será sempre o último dia útil do mês seguinte ao
vencido. Por exemplo, no caso do desconto efetuado na folha de pagamento do mês de março de 2011, o vencimento
da GRCS será no dia 30 de abril de 2011. Caso este dia venha a recair em dia não útil, o vencimento será antecipado para
o dia útil imediatamente anterior. Caso o empregado seja admitido após este mês de Março e não foi recolhido no ano
a contribuição sindical, deverá no mês posterior à admissão ser descontado o valor referente à um dia de trabalho e
recolhido no mês subsequente .
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE (IRRF)
Antes de irmos direto ao assunto, ou seja, como este tipo de tributo será descontado do holerit do empregado,
necessário fazermos algumas considerações.
Tributo é, segundo o artigo 3.º do Código Tributário Nacional é toda prestação pecuniária compulsória, em moeda
ou cujo valor nela se possa exprimir, que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante
atividade administrativa plenamente vinculada.
Em outras palavras tributo são valores que os Poderes Instituídos podem cobrar da sociedade para a manutenção
de suas atividades. Existem três espécies de tributos: taxas, contribuições de melhoria e impostos. Sobre esta
última modalidade é que nos debruçaremos agora. Imposto é espécie tributária que, para poder ser cobrado, deverá
obrigatoriamente ser instituído através de Lei.
Esta Lei criadora do Imposto deverá determinar quais são os contribuintes que estarão sujeitos a tal pagamento, o
fato gerador do imposto, as alíquotas e a base de incidência, entre outras coisas. Para traçarmos um paralelo, só deverá
pagar o IPVA – Imposto sobre Propriedade de Veículos Automotores -, aqueles contribuintes que sejam proprietários
de automóveis, por exemplo. Assim como o IPTU – Imposto Predial e Territorial Urbano – aquelas pessoas que sejam
proprietárias de imóveis urbanos.
Desta mesma forma, estará sujeito ao pagamento do IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte – o contribuinte
que auferir rendas.
Ocorre que, o IRRF será aplicado sobre uma base de incidência que, para se descobrir qual é, devemos tomar os
seguintes passos:
1. Encontrar a remuneração bruta do empregado;

2. Efetuar as deduções;
3. Efetuadas as deduções, encontramos a base de incidência; e
4. Encontrada a base de incidência, devemos aplicar sobre ela a tabela de desconto do IRRF.
As deduções para este fim são as seguintes:
1. O valor descontado a título de previdência social;

2. O valor descontado a título de pensão alimentícia;
3. R$ 189,59 por dependente do empregado.
Parcela a deduzir do
Base de cálculo (R$) Alíquota (%)
IRPF (R$)
Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até
7,5 142,80
2.826,65
De 2.826,66 até
15 354,80
3.751,05
De 3.751,06 até
22,5 636,13
4.664,68
Observação: Quando se tratar de autônomo e ou prestador de serviços este redutor já não pode ser considerado.
Para efeito de fixação da matéria apresentada acerca do IRRF, vamos admitir que estamos efetuando o cálculo do
pagamento de um funcionário que tenha as seguintes informações:
• Salário de R$ 3.000,00 por mês;

• Paga pensão alimentícia de R$ 300,00;
Vamos aos cálculos:
Salário (30 dias) R$ 3.000,00

Desconto de P. Alimentícia R$ 300,00
Dependentes 1 R$ 189,59
INSS – (11,00% s/ R$ 3.000,00) – R$ 330,00
Fator Redutor da Tabela de R$ 142,80
IRRF s/ salários R$ 20,73
O valor do Imposto de Renda Retido na Fonte, no caso em tela, R$ 20,73, foi encontrado da seguinte forma:
Remuneração Bruta = R$ 3.000,00

Dedução do desconto previdenciário = R$ 330,00
Dedução do desconto ref. Pensão alimentícia = R$ 300,00
Dedução de um dependente = R$ 189,59
Base de incidência = R$ 2180,41
Aplicando-se a tabela teremos:
R$ 2180,41 x 7,5% = R$ 163,53
Dedução do Fator Redutor = R$ 142,80
R$ 163,53 – R$ 142,80 = R$ 20,73
13.º Salário, Férias e outros itens da remuneração.
Vale dizer: quando estivermos diante do exemplo supra, que via de regra, ocorre quando do pagamento de rescisão
do contrato de trabalho, devemos separar os valores inerentes ao 13.º Salário e verificar em separado se haverá ou não
este desconto. Devemos a seguir, separar os valores inerentes a Férias para aplicarmos a tabela. Para depois fazermos
o mesmo cálculo sobre os valores restantes que não incluam os títulos férias e 13.º Salário.
Toda vez que efetuarmos pagamentos aos empregados onde houver desconto do IRRF, a empresa deverá repassar
esses valores ao Governo Federal, através da guia DARF (Documento de Arrecadação de Receitas Federais).
O vencimento desta guia será sempre no terceiro dia útil da semana seguinte à semana da ocorrência do fato
gerador. Lembre-se: o fato gerador deste tipo de imposto se dá sempre no dia em que efetuarmos o pagamento ao
empregado, também denominado de REGIME DE CAIXA.
FÉRIAS
Na forma do art. 129 da CLT, anualmente, todo empregado tem direito a um período de férias sem prejuízo da
remuneração. O pagamento deve ser feito 2 dias antes da data prevista para o gozo. As férias devem ser participadas por
escrito ao empregado 30 dias antes de seu início. O salário das férias equivale ao salário que o empregado teria direito
em atividade, acrescido da média das horas extras, comissões, gorjetas e demais adicionais.
As férias serão acrescidas de 1/3 de seu valor por força da Constituição Federal. O empregado pode converter 1/3
de suas férias em abono pecuniário, desde que solicite a empresa até 15 dias antes do término do período aquisitivo de
férias. O empregador tem 12 meses para conceder as férias, após o empregado ter completado seu período aquisitivo.
Súmula 81 do TST – Os dias de férias, gozados após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro.
Os membros de uma família, que trabalham para o mesmo empregador, terão direito a gozar férias no mesmo
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. Estabelece, ainda, o art. 236 da CLT,
que disciplina também a matéria acima, que o empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir
suas férias com as férias escolares. Aos menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos, é proibido o
fracionamento das férias.
PERÍODO AQUISITIVO E PERÍODO CONCESSIVO
Período aquisitivo: quando admitido o empregado, este deverá precisa cumprir um período para adquirir seu a
direito de férias; sendo este denominado de período aquisitivo; que é de 12 meses (CLT, art. 130).
Período concessivo: a empresa terá de conceder as férias nos 12 meses posteriores ao período aquisitivo, sendo
denominado de período concessivo.
Exemplo: determinado funcionário fora admitido em 01/01/2011, seu período aquisitivo será de 01/01/2011 à 31/12/11,
sendo assim o período concessivo será de 01/01/2012 à 31/12/12.
Não sendo concedida férias dentro do período concessivo ao empregado a empresa será obrigada a pagar as férias
em dobro, conforme Art. 146 da CLT: “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao
empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito
tenha adquirido”.
REDUÇÃO E PERDA DO DIREITO À FÉRIAS
O empregado terá direito a férias na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos – quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos – quando houver faltado de 6 (seis) a 14 (quatorze) vezes;
III - 18 (dezoito) dias corridos – quando houver faltado de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) vezes;
IV - 12 (doze) dias corridos – quando houver faltado de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) vezes.
ART 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;(Somente, quanto
aos períodos aquisitivos em formação. Iniciando-se, por ocasião do retorno do empregado ao trabalho, novo período
aquisitivo).;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou
total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6
(seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das
condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho,
com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da
empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem
como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho.
ABONO PECUNIÁRIO
Será facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (art. 143 da CLT).
Este abono deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo, conforme § 1º do
art. 143 da CLT. Com relação ao abono pecuniário, reza o art. 143 da CLT que o valor deste será o correspondente à
remuneração que seria devida ao emprego nos dias correspondentes. Esclarece, ainda, a Instrução Normativa n.º 1 de
12.10.88 do MTb, que o abono pecuniário deve incidir sobre a remuneração das férias já acrescidas de 1/3 constitucional.
Há, porém, uma corrente doutrinária que entende que o 1/3 constitucional deve incidir somente sobre os dias de
gozo, no caso prático acima, somente sobre os 20 (vinte) dias, o que acarretaria um significativo prejuízo ao empregado.
FORMA DE APURAÇÃO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS
O salário das férias equivale ao salário que o empregado teria direito em atividade, acrescido da média das horas
extras, comissões, gorjetas e demais adicionais.
Para fins de apuração das férias proporcionais, podemos considerar o seguinte quadro:
MESES DIAS DE GOZO MESES DIAS DE GOZO

01 – mês 2,5 – dias 07 – meses 17,5 – dias
02 - meses 5 – dias 08 – meses 20 – dias
03 - meses 7,5 – dias 09 – meses 22,5 – dias
04 – meses 10 – dias 10 – meses 25 – dias
05 – meses 12,5 – dias 11 – meses 27,5 – dias
06 – meses 15 – dias 12 – meses 30 - dias
Conforme Art. 145 CLT – “O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143
serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período”, o não cumprimento do empregador em não fazer
o pagamento no prazo exigido legalmente estabelecidos na CLT, dá ao empregado o direito de exigir o pagamento em
dobro com suporte no art. 137 da CLT .
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS E TERÇO CONSTITUCIONAL
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo,
aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do
direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo
empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.
§ 4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
§ 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que
servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
§ 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo,
ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a
atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei
n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53)
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-
10-53)
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50%
(cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição
aos empregados. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67).
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67).
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada
caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82). (Parágrafo incluído pelo Decreto-
lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67).
§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas
pelo empregador: (Parágrafo incluído e renumerado pelo, de 28-02-67, DOU 28-02-67 e alterado pela Lei n.º 10.243, de
19-06-01, DOU 2006-01).
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para
a prestação do serviço; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01).
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU
20-06-01).
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 1906-01, DOU 20-06-01).
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (inciso
acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01)
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-
01)
VI - previdência privada; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01)
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se
destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do
salário-contratual. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 8.860, de 24-03-94, DOU 25-03-94) .
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante
a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da
mesma unidade residencial por mais de uma família. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 8.860, de 24-0394, DOU 25-03-
94).
Concluindo que os art. 457 e 458 da CLT dispõem das verbas que integraram o cálculo de férias, não apenas pelo
salário fixo, mais sim como as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo
empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Exemplo cálculo de médias: determinado funcionário nos meses que compreende seu período aquisitivo, teve
um total de R$ 700,00 de Adicional Noturno, R$ 950,00 de Horas Extras e R$ 550,00 Adicional de Periculosidade, então
somará todos os valores e os dividiras pelos meses, sendo: R$ 2,200.00 (R$ 700,00+R$ 950,00+R$ 550,00)/12 (meses do
anos)=R$ 183,33 ao que será incorporado a remuneração nos cálculos.
FÉRIAS COLETIVAS
A empresa pode conceder férias coletivas a seus empregados desde que comunique a DRT e Sindicato com 15 dias
de antecedência, e afixe aviso geral, no estabelecimento de trabalho.
Os empregados admitidos há menos de 12 meses, gozarão na oportunidade férias proporcionais e terão seu período
aquisitivo alterado para o primeiro dia do início das férias coletivas. O abono pecuniário de férias coletivas é objeto de
acordo entre empresa e Sindicato.
CÁLCULOS DAS FÉRIAS
Primeiramente vamos a algumas simples explicação: Valor bruto dos salários: valor das despesas do total de salário
do empregado, sendo também na grande maioria dos casos utilizados para bases de INSS e FGTS.
Valores e índices a ser utilizada pela Previdência Social – INSS: de acordo com bases legais, todos empregados
assalariados, regido pela Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT), é terá de contribuir junto a Previdência Social (INSS).
Tal contribuição é descontada do assalariado junto a sua folha de pagamento, variando o percentual de desconto a sua
faixa salarial.
Primeiramente vamos a algumas simples explicação:
Valor bruto dos salários: valor das despesas do total de salário do empregado, sendo também na grande maioria
dos casos utilizados para bases de INSS e FGTS.
Valores e índices a ser utilizada pela Previdência Social – INSS: de acordo com bases legais, todos
empregados assalariados, regido pela Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT), é terá de contribuir junto a Previdência
Social (INSS). Tal contribuição é descontada do assalariado junto a sua folha de pagamento, variando o percentual de
desconto a sua faixa salarial.
até 1.659,38 8%
de 1.659,39 até 2.765,66 9%
de 2.765,67 até 5.531,31 11%
O valor limite para contribuição é de R$ 608,44 (teto de contribuição). FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço), percentual de 8% sobre o valor bruto da folha de pagamento, o qual será recolhido junto a Caixa Econômica
Federal, em nome dos empregados. Sendo paga pelo empregador.
IRRF – (Imposto de Renda Retido na Fonte), imposto descontado conforme variação salarial, conforme tabela na próxima
página:
Parcela a deduzir
Base de cálculo (R$) Alíquota (%)
do IRPF (R$)
Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36
Dedução Dependentes: R$ 189,59
Salário Família: benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos
com salário mensal de até R$ 1.292,43, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de
qualquer idade, valor é reembolsada pela Previdência Social quando efetua os recolhimentos correspondentes a folha
de pagamento.
Contabilização das Férias:
Exemplo contabilização:
Determinado Funcionário, tem salário base de R$ 1.700,00 e dentro do período aquisitivo que fora de 01/05/2011
à 30/04/2012, teve um valor acumulado de R$ 1.450,00 (adicional noturno, adicional de periculosidade e horas extras),
sabendo também que determinado funcionário tem 2 dependentes, vamos aos cálculos:
Dados informados funcionários:
Salário base: R$ 1.700,00

Valor médias de Horas Extras no ano: R$ 120,83
R$ 1.450,00 (médias)/12 (meses)
Dependentes: (deduções): 2
Dias de gozo férias: 30 dias
Salário com médias: R$ 1.820,83
Cálculos:
Valor férias: R$ 1.820,83

(Valor Acumulado: R$ 120,83 + Salário R$ 1.700,00)
1/3 férias: R$ 606,94
Total bruto: R$ 2.427,77
Parte empregador: FGTS (8%) R$ 194,22
Descontos:
INSS (9%): R$ 218,50

Imposto de renda (IRRF): isento
Dependentes (Qtd. 2): R$ 379,18 (O valor da dedução mensal é R$ 189,59 por
dependente).
R$ 2.427,77 (R$ 1.700,00+R$ 120,83+R$ 606,94) – R$ 379,18 (dependentes) – R$
218,50 (INSS) = 1.830,09 (base IRRF - ISENTO)
Total de descontos: R$ 218,50

Valor liquido a receber: R$ 2.209,27
13º SALÁRIO
Todo empregado faz juz ao 13o. Salário, em duas parcelas no valor de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro
ou no mês da Rescisão, por mês de serviço. A fração de 15 dias trabalhados no mês é considerada mês integral para o
pagamento de 1/12 avos do salário.
As faltas injustificadas serão computadas para desconto do 13º salário, considerando que só há dedução quando
o empregado não trabalhar 15 (quinze) dias no mês. No afastamento por auxílio-doença é devido o 13º somente nos
primeiros 15 (quinze) dias de afastamento, quando a empresa é responsável, inclusive, pelo pagamento normal do salário
referente a este período.
No afastamento por acidente do trabalho, fica a empresa obrigada a pagar o 13º salário do empregado, podendo
descontar a parcela que este receber anualmente a título de abono.
Súmula 46 do TST – As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os
efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina. Não terá direito ao 13º salário o empregado afastado para
prestação de serviço militar. Na rescisão contratual, é devido, independente do tempo de serviço ou motivo, salvo por
justa causa, conforme art. 7º do Decreto n. 57.155 de 3 de novembro de 1965.
Pagamento 1º Parcela
O pagamento da 1ª Parcela é feito entre os meses de fevereiro a novembro, ou por ocasião das férias do empregado,
se requerida em janeiro do correspondente ano, no valor equivalente à metade do salário do mês anterior. Incidência de
FGTS sobre o valor da 1ª parcela do 13o.Salário, com recolhimento juntamente com os salários do mês do pagamento.
Pagamento 2º Parcela (final):
A segunda parcela do 13o.Salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. As horas extras, adicional noturno
e gratificação habitual integram o 13o.Salário. Incidência de FGTS sobre o valor da 2ª parcela do 13o.Salário, com
recolhimento juntamente com os salários do mês de dezembro. Incidência de INSS sobre o valor integral do 13o.Salário,
com recolhimento dia 20/12. Incidência de IRRF sobre o valor integral do 13o.Salário, com recolhimento no 3o.dia da
semana seguinte ao recebimento do mesmo.
13º SALÁRIO - CÁLCULO DAS MÉDIAS
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e
pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei
n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53)
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-
10-53)
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50%
(cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição
aos empregados. (Parágrafo incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67).
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada
caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82). (Parágrafo incluído pelo Decreto-
lei nº 229, de 28-02-67, DOU 28-02-67).
§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas
pelo empregador: (Parágrafo incluído e renumerado pelo, de 28-02-67, DOU 28-02-67 e alterado pela Lei n.º 10.243, de
19-06-01, DOU 2006-01).
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para
a prestação do serviço; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01).
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a
matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU
20-06-01).
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 1906-01, DOU 20-06-01);
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (inciso
acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) ;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01) ;
VI - previdência privada; (inciso acrescentado pela Lei n.º 10.243, de 19-06-01, DOU 20-06-01).
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam
e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
(Parágrafo incluído pela Lei n.º 8.860, de 24-03-94, DOU 25-03-94) .
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a
divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma
unidade residencial por mais de uma família. (Parágrafo incluído pela Lei n.º 8.860, de 24-0394, DOU 25-03-94).
Concluindo que os art. 457 e 458 da CLT dispõem das verbas que integraram o cálculo de férias, não apenas pelo
salário fixo, mais sim como as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo
empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Exemplo cálculo de médias: determinado funcionário nos meses que compreende seu período aquisitivo, teve um
total de R$ 900,00 de Adicional Noturno, R$ 1.450,00 de Horas Extras e R$ 690,00 Adicional de Periculosidade, então
somará todos os valores e os dividiras pelos meses, sendo: R$ 3.040,00 (R$ 900,00+R$ 1.450,00+R$ 690,00)/12 (meses
do anos)=R$ 253,33 ao que será incorporado a remuneração nos cálculos. Obs. Terá possibilidade do sindicato em
utilizar como base para cálculos os 12 meses ou 06 meses, neste caso verificar.
TRIBUTAÇÃO DO 13º SALÁRIO
Primeiramente vamos a algumas simples explicação:
Valor bruto dos salários: valor das despesas do total de salário do empregado, sendo também na grande maioria
dos casos utilizados para bases de INSS e FGTS.
Valores e índices a ser utilizada pela Previdência Social – INSS: de acordo com bases legais, todos
empregados assalariados, regido pela Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT), é terá de contribuir junto a Previdência
Social (INSS). Tal contribuição é descontada do assalariado junto a sua folha de pagamento, variando o percentual de
desconto a sua faixa salarial.
TABELA DE DESCONTO PREVIDÊNCIÁRIO (REMUNERAÇÃO)
até 1.659,38 8%
de 1.659,39 até 2.765,66 9%
de 2.765,67 até 5.531,31 11%
O valor limite para contribuição é de R$ 608,44 (teto de contribuição).
FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), percentual de 8% sobre o valor bruto da folha de pagamento, o qual será
recolhido junto a Caixa Econômica Federal, em nome dos empregados. Sendo paga pelo empregador.
IRRF – (Imposto de Renda Retido na Fonte), imposto descontado conforme variação salarial, conforme tabela da próxima
página:
TABELA DE IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE
Base de cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a deduzir do IRPF (R$)
Até 1.903,98 - -
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36
Dedução Dependentes: R$ 189,59.
Salário Família: benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos
com salário mensal de até R$ 1.292,43, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de
qualquer idade, valor é reembolsada pela Previdência Social quando efetua os recolhimentos correspondentes a folha
de pagamento.
Contabilização do 13º Salário:
Exemplo contabilização:
Determinado Funcionário, tem salário base de R$ 2.000,00, no ano de 2016 teve um valor acumulado de R$ 2.300,00
(adicional noturno, adicional de periculosidade e horas extras), sabendo também que determinado funcionário tem 1
dependentes, vamos aos cálculos:
Dados informados funcionários:
Salário base: R$ 2.800,00

Valor médias de Horas Extras no ano: R$ 191,67
R$ 2.300,00 (médias)/12 (meses)
Dependentes: (deduções): 1
Salário com médias: R$ 2.991,67
Cálculos 1ª parcela:
Valor bruto: R$ 1.495,84

Valor total: R$ 2.991,67 * 50%
Valor Liquido a receber: R$ 1.495,84
Cálculos 2ª parcela:
Valor bruto: R$ 2.991,67

Descontos empregado:
Valor 1º parcela: 1.495,84
INSS (11%): R$ 329,08
Imposto de renda (IRRF): R$ 42,67
Dependentes (Qtd. 1): R$ 189,59 (O valor da dedução mensal é R$ 189,59 por
dependente).
R$ 2.991,67 (R$ 2.800,00+R$ 191,67) – R$ 189,59 (dependentes) – R$ 329,08 (INSS)
= 2.473,00 (base IRRF)* 7,5% = R$ 185,47 – R$ 142,80 (dedução tabela IRRF) = R$
42,67 (total a recolher).
Total de descontos: R$ 1.867,59

Valor liquido a receber: R$ 1.124,08
AVISO PRÉVIO
Deve ser concedido pela parte que quiser rescindir o contrato sem justa causa no prazo mínimo de 30 dias
conforme artigo 487 da CLT e artigo 7o. da Constituição Federal quando o aviso é concedido pela empresa, o empregado
pode optar em duas horas livres por dia ou faltar 7 dias seguidos. O empregado ao pedir demissão deverá conceder o
aviso prévio ao empregador.
A Lei nº 12.506, de 11/10/2011 estabeleceu que o prazo do aviso-prévio para os empregados que tenham mais de
um ano de serviço, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60
dias, perfazendo um total de até 90 dias.
Aviso-Prévio 10 60
Tempo de Serviço Proporcional ao
(anos completos) Tempo de Serviço 11 63
(nº de dias)
12 66
0 30
13 69
1 33
14 72
2 36
15 75
3 39
16 78
4 42
17 81
5 45
18 84
6 48
19 87
7 51
20 90
8 54
9 57
Aviso Prévio Indenizado: Ocorre quando o período referente a este não é cumprido pelo empregado. O valor do
aviso prévio indenizado corresponde ao salário do empregado, acrescido da parte variável e adicional.
Renuncia/ Recusa/Falta grave no Aviso Prévio do empregado: Súmula 276 do TST – O direito ao aviso
prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor
respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtidos novo emprego. Reconsideração das partes A
parte que tiver omitido aviso prévio, pode reconsiderá-lo antes do término, ficando, no entanto subordinado ao aceite
ou não da outra parte, na forma do art. 489 da CLT.
Recusa do empregado: Emitido o aviso prévio e, recusando o empregado a dar ciência, terá o empregador 2 (dois)
recursos:
a – solicitar duas pessoas que assinem como testemunhas;

b – enviar pelos correios com aviso de recepção;
Falta grave no curso do aviso: Perde o restante do aviso e a indenização os que cometem falta grave, na forma
do art. 491 da CLT, ratificado pela Súmula 73 do TST, salvo abandono de emprego. Súmula 73 do TST – Falta grave, salvo a
de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do prazo do aviso prévio, dado pelo empregador, retira
àquele qualquer direito a indenização.
As faltas ao trabalho, durante o aviso, podem ser descontadas normalmente, fazendo jus o empregado somente
ao salário correspondente.
FÉRIAS/ 13º SALÁRIO NA RESCISÃO
13º Salário: O 13º Salário na rescisão é pago proporcionalmente aos meses trabalhados. A fração de 15 dias no mês
é considerada mês integral para o cômputo de 1/12 avos. O Aviso Prévio indenizado se projeta no tempo para a contagem
de 1/12 avos do 13º Salário.
Férias: O empregado com um ano ou mais de contrato terá direito por ocasião da rescisão contratual solicitando
dispensa ou sendo dispensado, mesmo que, por justa causa, as férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional. Sendo
demitido sem ser por justa causa, terá também direito a remuneração relativa ao período incompleto de férias, na
proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 15 dias. O Aviso Prévio indenizado se projeta no tempo
para a contagem de 1/12 avos das Férias.
Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa (Art. 482-CLT) Iniciativa do Empregador:
• Ato de improbidade;
• Incontinência de Conduta ou Mau procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de
concorrência a empresa a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Desídia no desempenho da respectiva função;
• Condenação criminal do empregado passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da pena;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou boa fama praticada no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
• Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
• Prática constante de jogos de azar;
• Atos atentatórios a segurança nacional;
• Falta contumaz de pagamento de dívida.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Rescisão de contrato, independente da área, é o rompimento de um acordo feito com outrem, abaixo citaremos os
direitos rescisórios para contrato prazo determinados
– Experiência:
a) Saldo de Salário;
b) 13º Salário;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional;
d) FGTS - Rescisão e mês anterior;
e) Levantamento do FGTS - Código 04 - extinção normal do contrato, - Código 01 - dispensa antes do término.
f) Indenização artigo 479 - ao empregado - dispensado antes do final do contrato;
g) aviso prévio - se houver no contrato cláusula de direito recíproco de rescisão.
Contrato por Prazo Indeterminado
direitos rescisórios para contrato por prazo indeterminado:
a) Saldo de salário;
b) aviso prévio;
c) 13º Salário proporcional;
d) férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
e) férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
f) indenização adicional - se a dispensa se der 30 dias antes da data da correção salarial;
g) salário família proporcional se for o caso;
h) FGTS - da rescisão e mês anterior;
i) Multa de 40% sobre o Saldo depositado do FGTS e também sobre o mês da rescisão e mês anterior;
j) FGTS - Levantamento código 01.
CONTRATO POR JUSTA CAUSA
direitos rescisórios para contrato por Justa Causa.
b) férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
c) salário-família proporcional se for o caso.
Pedido de demissão
Contrato por Prazo Determinado

direitos rescisórios para contrato por prazo indeterminado:
b) 13º Proporcional;
c) Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
d) Salário-família proporcional se for o caso.
Abandono de Emprego
O abandono de emprego (art. 482 , caput e alíneas, da CLT) está entre os justos motivos para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador. O texto legal não fixa o prazo de ausência do empregado, necessário à configuração do
abandono de emprego, mas, baseado na jurisprudência e também na analogia chegou-se ao entendimento de que o
afastamento prolongado por mais de 30 dias constitui o requisito para a configuração do mesmo.
Configuração abandono de emprego:
• Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além da ausência prolongada, haja a
intenção ou ânimo de abandonar o emprego.
• Se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador poderá enviar carta com
Aviso de Recebimento, solicitando que o mesmo justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão
por abandono de emprego após o 30º dia de ausência.
• A publicação de comunicação em jornais de grande circulação na localidade não é suficiente para caracterizar a
falta grave porque o empregado pode ter endereço certo ou não está habituado à leitura de jornais. Há inclusive decisões
dos tribunais que dispõem que a publicação é danosa ao empregado, dando margem a ele pleitear judicialmente
indenização por danos morais, contudo, se o empregado não tiver endereço certo, é admissível a publicação em jornal.
O comprovante dessa comunicação deve ser guardado como prova pelo empregador. Se o empregado se manifestar,
deverá ser analisada a justificativa do mesmo e se for aceitável estará destruída a presunção de abandonar o emprego.
Rescisão:
• As rescisões contratuais por justa causa somente serão homologadas quando expressamente o empregado
reconhecer a falta praticada perante o agente homologador.
• O empregado demitido por justa causa terá direito ao: salário de salário, férias adquiridas 1/3 constitucional e
salário família.
Observações importantes:
• Não ocorre o Abandono de emprego:

- “Empregado que não cumpre aviso prévio que recebe de seu empregador não pratica falta, antes renuncia a um
direito de forma regular”.
• Na hipótese de abandono de emprego:
- “Incumbe à Empresa o ajuizamento de ação de consignação em pagamento, sob pena de não eximir-se da multa
por quitação à destempo”.
• Justa causa - abandono de emprego:
- Por ser a pena mais severa a ser aplicada a um empregado, deve ser robustamente provada à justa causa.
“A juntada unicamente do cartão de ponto e de jornal contendo publicação não comprova o abandono de emprego,
principalmente quando o autor alega que foi dispensado.”.
CONDIÇÕES QUE IMPEDEM A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O empregado em estabilidade provisória não pode ser dispensado, salvo por justa causa devidamente comprovada.
Estabilidades provisórias previstas em Lei:
- Gestante;
- CIPA;
- Dirigente Sindical;
- Serviço Militar;
- Acidente de Trabalho; Estabilidade
- Empregado não optante do FGTS até 1988
- Indenização - equivale ao último salário acrescido de 1/12 da gratificação de Natal. (Enunciado TST No.148).
CONTRIBUIÇÃO PARA O FGTS
É assegurada a contribuição para o FGTS, tanto no aviso trabalhado TABELA PRÁTICA DE INCIDÊNCIA DO
como no indenizado (Súmula 305 do TST e Instrução Normativa n. 3 de
INSS, FGTS E IR/FONTE
26.06.96, I, 1.1 “s”).
Súmula 305 do TST – O pagamento relativo ao período de aviso prévio,

trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS. Art. 487, § 1º,
da CLT (DJU 5.11.92).
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HOMOLOGAÇÃO
- Trabalhado ou cumprido em casa: o aviso devera ser comunicado por escrito por qualquer uma das partes com
30 dias de antecedência e o pagamento e homologação será feita no 1º dia útil do termino do prazo do aviso prévio.
- Indenizado: devera ser comunicado com antecedência de 1 dia e o pagamento será no 10º dia útil.
1) Normas para homologação
Definidas pela portaria 3.283/88 do ministério do trabalho sendo posteriormente alterada pela portaria 3.309/89.
A competência para homologar as rescisões de contrato de trabalho são dos sindicatos e das subdelegacias
regionais do trabalho.
Será obrigatória a homologação das rescisões de contrato de trabalho de empregados com mais de 1 ano de
serviços, de acordo com o artigo 477 da CLT e nos casos de aposentadoria compulsória.,
Será facultativa a homologação de empregados com mais de 1 ano no caso de falecimento de empregador. Para
a realização da homologação é necessária à presença do empregador ou seu preposto e do empregado. Falecendo o
empregado são partes competentes e legítimos os dependentes assim declarados pela previdência social, ou seus
sucessores.
No caso de empregado menor é obrigatória a presença do pai, a mãe ou responsável legal.
A lei 7.855/89, a portaria 3.309/89, e o artigo 477 § 6º da CLT determina que o prazo para a homologação será de:
- até o 1º dia útil imediato após o termino do contrato,

- até o 10º dia útil contado da notificação do aviso prévio indenizado.
Caso não forem cumpridos os prazos determinados pelo s 6º do artigo 477 da CLT, o § 8º do mesmo artigo
determina que a empresa pagara:
- Multa de 160 UFIRS por empregado;

- Multa de 1 salário do empregado a favor deste devendo ser pago na rescisão de contrato.
As formas de pagamento serão:
- Moeda corrente
- Depósito bancário em conta corrente
- Ordem bancaria de pagamento
- Cheque administrativo
- Cheque especial
Se o empregado for menor de idade o pagamento devera ser em dinheiro. Não se procedera a homologação, tendo
em vista a proibição de dispensa nos seguintes casos:
- De empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5º mês após o parto, salvo se ela pedir demissão.
- De empregado eleito para o cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o
termino de seu mandato, salvo se ele pedir demissão.
- De empregado sindicalizado desde o registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical e
se eleito ainda que suplente, até um ano após o final de seu mandato, salvo se ele pedir demissão.
- Dos demais empregados com garantia de emprego por forca de acordo, convenção coletiva, sentença normativa
ou lei salvo se ele pedir demissão.
- Durante o período de interrupção ou suspensão contratual.
Documentos (Instrução Normativa nº 03 de 21/06/2002 – DOU 28/06/2002).
• Termo de Contrato de Trabalho- 5 vias

• Carteira de Trabalho e Previdência Social
• Comprovante de Aviso Prévio
• Cópia do Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva do Trabalho
• Extrato do FGTS atualizado e guias GFIP que não constem no mesmo.
• ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) ou periódico quando no prazo de validade, cf. NR 05.
• Ato Constitutivo do Empregador, c/alterações e Documentos de representação;
• Demonstrativo de Parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos.
• Guia GRFC recolhida ( No caso de Dispensa )
• Comunicação de Dispensa - CD ( No caso de Dispensa )
• Requerimento de Seguro Desemprego ( No caso de Dispensa)
• Prova bancária de quitação, quando for o caso.
• No demonstrativo de médias de horas extras habituais, será computado o reflexo no DSR, cf. disposto nas alineas
“a”e “b” do art. 7o. da Lei. 605 de 05/01/1949;
SEGURO DESEMPREGO
A Lei nº 13.134/15 estabelece que terá direito a receber seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa
causa que comprove:
I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:
a) pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira
solicitação;
b) pelo menos nove meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda
solicitação; e
c) cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;
II - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos
Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367/76, e
também o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890/73;
III - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e
IV - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
c) cada um dos seis meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações;
II - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos
Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367/76, e
também o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890/73;
III - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e
IV - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
TABELA DO NÚMERO DE PARCELAS DO SEGURO DESEMPREGO
Solicitação do Benefício Quantidade de Meses Trabalhados Quantidade de Parcelas

No mínimo 12 e no máximo 23 meses 4
1ª Vez
No mínimo 24 meses 5
2ª Vez No mínimo 12 meses e, no máximo, 23 meses 4
3ª Vez ou mais No mínimo 12 e no máximo 23 meses 4
CAGED
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED foi criado pelo Governo Federal, através da Lei nº
4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT. Este Cadastro Geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos
e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações
governamentais.
É utilizado, ainda, pelo Programa de Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas,
além de outros programas sociais.
Quem deve declarar
Deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido
empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em
seu quadro de empregados.
Prazo de entrega
O prazo de entrega é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações.
Atenção: A admissão do trabalhador em percepção do Seguro-Desemprego deve ser enviada ao CAGED no mesmo
dia da data de admissão, após o trabalhador ter entrado EFETIVAMENTE em atividade, conforme Portaria 1129/2014.
Como declarar
Via web, acessando: https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/home/home.xhtml

Aplicativo (ACI), endereço download: https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/paginas/TL_
downloads.xhtml
Fonte: Ministério Trabalho (CAGED)
SEFIP/ GRF
O que é SEFIP
SEFP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social) é um aplicativo desenvolvido
pela Caixa Econômica Federal, que permite ao empregador/contribuinte consolidar os dados cadastrais e financeiros da
empresa e seus empregados, bem como repassá-los ao FGTS e à Previdência Social.
Benefícios
O aplicativo SEFIP tornou o processo de recolhimento regular do FGTS mais ágil e seguro, simplificando o
cumprimento das obrigações sociais com os trabalhadores.
Sobre a GRF
A GRF (Guia de Recolhimento do FGTS) é a guia com código de barras para recolhimento regular do FGTS, sendo
gerada logo após a transmissão do arquivo SEFIP, no Conectividade Social. O recolhimento do FGTS para empregado
doméstico e o depósito recursal ainda podem ser realizados mediante uso do formulário de papel. * Recolhimento
recursal - GFIP avulsa, disponível no sítio da CAIXA . * Empregador doméstico - GFIP avulsa ou a pré-impressa.
A quem se destina
Aos empregadores, pessoas físicas ou jurídicas e equiparados à empresa, que mantenham empregados,
independentemente do número, com contrato de trabalho regido pela CLT e estejam sujeitos ao recolhimento do
FGTS, conforme estabelece a Lei nº. 8.036, de 11/5/1990, e a prestação de informações ao FGTS e à Previdência Social,
conforme disposto na Lei nº. 8.212, de 24/7/1991 e legislação posterior.
Empregador Doméstico
Os encargos referentes ao trabalhador doméstico, inclusive o recolhimento do FGTS, é obrigatório e deve ser
recolhido mensalmente até o dia 07 de cada mês. Conhecido como ‘Simples Doméstico’, através do Portal do eSocial
(http://www.esocial.gov.br/Default.aspx) é necessário fazer um cadastro do Empregado e do Empregador, e através dele
gerar a Folha de Pagamento e emitir uma Guia de recolhimento (DAE), referente a:
- FGTS - equivalente a 8% do salário do trabalhador;
- FGTS - Reserva Indenizatória da perda de emprego equivalente a 3,2% do salário do trabalhador (depósito
compulsório)
- Seguro contra acidentes de trabalho - 0,8% do salário;
- INSS devido pelo empregador - 8% do salário;
- INSS devido pelo trabalhador - de 8% a 11%, dependendo do salário;
- Imposto de Renda Pessoa Física - se o trabalhador receber acima de R$ 1.903,98;
Observação: No caso dos dois últimos itens, os pagamentos deverão ser realizados pelo empregador, que os
descontará do salário pago aos trabalhadores.
Importante: O pagamento da guia em terminal de autoatendimento ou Internet Banking dependerá da disponibilidade

do serviço pela Instituição Financeira.
Transmissão do arquivo SEFIP
Os arquivos gerados pelo SEFIP devem ser transmitidos pela internet, por meio do Conectividade Social, conforme
descrito na Circular CAIXA nº. 548/2011.
O arquivo SEFIP deve ser transmitido mensalmente, quando houver:
• Recolhimentos e informações ao FGTS;

• Apenas recolhimentos ao FGTS;
• Apenas informações à Previdência Social.
Importante: O efetivo recolhimento do FGTS ou das contribuições previdenciárias não desobriga a empresa de
transmitir o arquivo SEFIP.
Data de Vencimento
O recolhimento do FGTS deve ser realizado até o dia 7 do mês seguinte àquele em que a remuneração foi paga,
creditada ou se tornou devida ao trabalhador. Caso o dia de vencimento seja coincidente com dia não útil ou último dia
útil do ano, o recolhimento deverá ser antecipado para o primeiro dia útil imediatamente anterior. Importante: Para efeito
de vencimento, considera-se como dia não útil o sábado, o domingo e todo aquele constante no Calendário Nacional de
feriados bancários, divulgados pelo Banco Central do Brasil - BACEN.
Caso a quitação seja realizada em canais alternativos no sábado, domingo, feriado nacional ou último dia útil do
ano, será considerado como data de recolhimento, o primeiro dia útil imediatamente posterior.
Locais de Recolhimento A GRF poderá ser quitada qualquer agência dos bancos conveniados, canais alternativos
como unidades lotéricas, canais de autoatendimento e internet. Importante: A quitação da GRF em terminal de
autoatendimento e internet banking dependerá da disponibilidade do serviço pela instituição financeira.
Tempo de conservação da documentação O empregador, para fins de controle e fiscalização, deverá manter em
arquivo, pelo prazo legal de 30 anos, conforme previsto no Art. 23, § 5º, da Lei nº. 8.036, de 11/05/1990, os documentos
abaixo:
• GRF (Guia de Recolhimento do FGTS);

• REC (Relação de Estabelecimentos Centralizados);
• RET (Relação de Tomadores/Obras);
• Comprovante de Confissão de não recolhimento de valores de FGTS e de Contribuição Social e o arquivo NRA.SFP;
• Retificação/Protocolo de Dados do FGTS;
• Comprovante/Protocolo de Solicitação de Exclusão, conforme previsto em Circular CAIXA, que estabelece
procedimentos pertinentes à retificação de informações, transferência de contas FGTS e à devolução de valores
recolhidos ao FGTS.
• Importante: Os registros do arquivo magnético NRA.SFP não necessitam ser reproduzidos em meio papel, salvo:
• Para permitir a comprovação do cumprimento desta obrigação;
• Por exigência legal.
Valor do Depósito O valor a ser creditado na conta vinculada do trabalhador é calculado com base na remuneração
do empregado, de acordo com o tipo de contrato, conforme segue:
• Menor Aprendiz: Quota de 2% sobre a remuneração;
• Demais Trabalhadores: Quota de 8% sobre a remuneração.
Penalidades As seguintes situações estão sujeitas a penalidades:
• Deixar de transmitir o arquivo SEFIP;

• Apresentar o arquivo SEFIP com dados não correspondentes aos fatos geradores;
• Apresentar o arquivo SEFIP com erro de preenchimento nos dados não relacionados aos fatos geradores.
Ao responsável, caberão as sanções, previstas na Lei nº. 8.036, de 11/5/1990, no que se refere ao FGTS, e as multas,
previstas na Lei nº. 8.212, de 24/7/1991, no que tange à Previdência Social, conforme disposto na Portaria Interministerial
MPS/MTE nº. 227, de 25/2/2005.
Fonte: Caixa Econômica Federal.
RAIS
A gestão governamental do setor do trabalho conta com o importante instrumento de coleta de dados denominado
de Relação Anual de Informações Sociais - RAIS. Instituída pelo Decreto nº 76.900, de 23/12/75, a RAIS tem por objetivo:
• o suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País,

• o provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho,
• a disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.
Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades:
• da legislação da nacionalização do trabalho

• de controle dos registros do FGTS ;
• dos Sistemas de Arrecadação e de Concessão e Benefícios Previdenciários;
• de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
• de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.
DIRF
O que é DIRF?
Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte - Dirf é a declaração feita pela FONTE PAGADORA, com o objetivo
de informar à Secretaria da Receita Federal do Brasil:
1. O valor do imposto de renda e/ou contribuições retidos na fonte, dos rendimentos pagos ou creditados para seus
beneficiários;
2. O pagamento, crédito, entrega, emprego ou remessa a residentes ou domiciliados no exterior, ainda que não
tenha havido a retenção do imposto, inclusive nos casos de isenção ou alíquota zero;
3. Os rendimentos isentos e não tributáveis de beneficiários pessoas físicas e jurídicas domiciliadas no País;
4. os pagamentos a plano de assistência à saúde – coletivo empresarial;
Quais os rendimentos pagos ou creditados pelas pessoas físicas e jurídicas a beneficiários domiciliados
no País e no Exterior que estão obrigados a constar na Dirf?
Os seguintes rendimentos pagos ou creditados pelas pessoas físicas e jurídicas a beneficiários domiciliados no País
estão obrigados a constar na Dirf:
- do trabalho assalariado, quando o valor pago durante o ano-calendário for igual ou superior a R$ 28.559,70 (vinte
e oito mil, quinhentos e cinquenta e nove reais e setenta centavos), inclusive o décimo terceiro salário;
- do trabalho sem vínculo empregatício, de aluguéis e de royalties, acima de R$ 6.000,00 (seis mil reais), pagos
durante o ano-calendário;
- de previdência privada e de planos de seguros de vida com cláusula de cobertura por sobrevivência - Vida Gerador
de Benefício Livre (VGBL), pagos durante o anocalendário.
Fonte: Receita Federal do Brasil.

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EMPREGADO E EMPREGADOR ....................................................................................................................... 13

JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO.................................................................................................................... 25

Números: Vamos relembrar a operação na máquina de calcular, nas funções básicas.

2) Digitação números decimais

10/ 3 = 3.3333333 - o valor a ser considerado é apenas 3.33;

11/3 = 3,6666666 – o valor a ser considerado é de 3.67.

Um empregado trabalhou uma hora e ganha R$ 1,00 por hora.

30 minutos / 60 = 0,50 e logo multiplicamos pelo salário hora X R$ 1,00 = 0,50

1h20m = 20 minutos corresponde a 33% de 60

30 minutos / 60 = 0,50 e logo multiplicamos pelo salário hora X R$ 1,00 = 0,50.

1h20m = 20 minutos corresponde a 33% de 60

30 minutos / 60 = 0,50 e logo multiplicamos pelo salário hora X R$ 1,00 = 0,50.

Nº de horas Transformar para centésimo Nº total relógio

1h35 35 minutos /60 = 0,58 1 + 0,58 = 1,58

1h18 18 minutos /60 = 0,30 1 + 0,30 = 1,30

1h27 27 minutos /60 = 0,45 1 + 0,45 = 1,45

1h48 48 minutos /60 = 0,80 1 + 0,80 = 1,80

Total 2,46 7,46

• O trabalho aprendiz deve ser baseado na sua formação profissional,

TRABALHO AUTÔNOMO E TERCEIRIZAÇÃO

Contrato segundo CLT:

• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

Contrato por Prazo Indeterminado:

CONTRATO PRAZO DETERMINADO CONTRATO PRAZO INDETERMINADO

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• Carteira de Trabalho (CTPS);

• Cédula de identidade (RG);

• Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos);

• Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais);

• Atestado de Saúde Ocupacional (admissional);

• Certidão de Nascimento (nos casos de União Estável ou Convívio Marital);

• A cada 2 anos - trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade;

• Demissão - dentro de 15 dias que antecede o desligamento do empregado.

Registro de empregados (Livro, ficha ou computador):

Uso do computador - deve ser protocolado na DRT, um memorial descritivo do sistema.

Quem deve declarar:

Via web, acessando: https://granulito.mte.gov.br/portalcaged/paginas/recepcao/TL_022_TransmitirArquivo Web.xhtml

Aplicativo (ACI), endereço download: http://carep.mte.gov.br/caged/declaracao_aci.asp

Fonte: Ministério Trabalho (CAGED)

JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO

COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO

• Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;

• Por 5 dias em caso de nascimento de filho(a), no decorrer da primeira semana;

• No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;

• Durante licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto;

• Dia que tenha faltado para servir como jurado;

• Dia que convocado para serviço eleitoral;

Menor - Não pode fazer hora noturna.

PRORROGAÇÃO DA JORNADA (HORA EXTRA)

Sob este aspecto devemos fazer algumas considerações:

• O empregado menor não poderá trabalhar horas extras;

NEGOCIAÇÃO COLETIVA (DISSÍDIO)

A Convenção Coletiva prevalece sobre o Acordo.

• Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias;

• Licença-maternidade da empregada gestante;

• Aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);