TRABALHO DE AMBIENTAÇÃO – 04/10/2017

Com base no texto abaixo responda a seguinte questão?

-Como vocêimagina a formaçãode um líder combase nomercadoatuale nocenárioexplanado

peloautor dotexto?

* Aser entregue na próxima aula de ambientaçãodia1/11/2017.

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Max Gehringer: "Plano de carreira não existe mais. A meritocracia prevalece"

Ex-presidente da Pepsi-Cola Engarrafadora e comentarista do programa
"Fantástico", na TV Globo, o especialista em carreiras afirma que as empresas
cada vez menos planejam o crescimento dos funcionários

Por: Erik Farina

01/09/2017 - 13h00min | Atualizada em 01/09/2017 - 16h00min
Foto: Carlos Macedo / Agencia RBS
Atônita, a turma via Max Gehringer dinamitar, um a um, os pilares do RH moderno.
Rechear o currículo com cursos antes de entrar no mercado? Atraso. Estar conectado 24
horas para atender o chefe? Tiro pela culatra. Diante dos alunos do pós-graduação em
Finanças e Banking da PUCRS, em uma noite de agosto, um dos principais gurus em
carreiras do país derrubava os clichês do mundo corporativo.

Gehringer é um sujeito sem perfil no LinkedIn e que carrega (a maior parte do tempo
desligado) um antiquado celular cuja bateria faz durar 30 dias. Lá pelas tantas, um aluno
ergue o braço: não vale a pena sacrificar fins de semana para aumentar a chance de ser
promovido, ao menos no início da carreira? Gehringer olha o grupo de aspirantes a
cargos de gerentes. E provoca:

– Rapaz, e você acha que um dia isso vai parar?

O ciclo dos jovens nas empresas tem sido cada vez mais curto. Conforme o
Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), sete em cada 10 pessoas de 15 a
24 anos saem do emprego antes de completarem um ano.
O que está faltando nessa química?

Sempre me perguntam quanto tempo se deve ficar em uma empresa, e eu digo que o
tempo ideal é a vida inteira. Se você encontra uma companhia que oferece tudo –
oportunidade de carreira, treinamento, ambiente de trabalho, salário – vai sair por quê?
Não faz sentido. O que aconteceu é que nós não criamos oportunidades de emprego em
quantidade suficiente para uma geração que foi a primeira a ter, massivamente, curso
superior no Brasil. A gente colocou no mercado de trabalho ao longo de 15 ou 20 anos
quase o triplo de formandos do que existia. Muitos desses jovens foram a primeira
pessoa da família a ter um curso superior. Quando isso acontece, vira algo grandioso,
com a expectativa de um futuro brilhante: ter o emprego que quiser, ganhar o quanto
quiser. O problema é que esses jovens passaram 14 anos de suas vidas estudando e,
quando chegaram ao mercado de trabalho, descobriram que não havia tanto emprego
bom disponível. Era preciso entrar no nível hierárquico baixo, o mesmo que alguém da
família, o pai ou o avô, teria entrado apenas com o diploma de ginásio. É claro que isso
frustra.

Então começa um corre-corre para encontrar o emprego ideal.

Talvez haja duas vertentes no mercado atual. A primeira é formada pelas pessoas que
abrem um negócio próprio. Nunca houve tanta gente empreendendo no Brasil como nos
últimos anos. Há disponibilidade de gente. E há a crise econômica, que não gera
emprego nas empresas já consolidadas. A outra vertente que percebo: os jovens
realmente perderam o medo de mudar de uma empresa para outra até encontrarem o
local que julgam ideal para trabalhar. Hoje, quem tem cinco anos de carreira já passou
por três empregos. As próprias empresas estão contratando com objetivo de curto prazo.
Se existe perspectiva de um funcionário sair em menos de um ano do trabalho, você não
vai estabelecer uma meta de três anos. Vai, isso sim, ter meta para os próximos seis
meses.

As empresas perderam o interesse em lapidar um talento que possa virar um

futuro líder ou alto executivo?

Uma coisa chamada plano de carreira, que eu ouvia muito falar nas empresas, com
planejamento para os funcionários para daqui a três ou cinco anos, pelo menos, não
existe mais. São raríssimas as companhias que mantêm planos de carreira. Se você faz
um tipo de promessa dizendo que daqui a dois ou três anos o funcionário vai ser líder ou
gerente, e não a cumpre, terá um cara descontente. A meritocracia está prevalecendo.
Quem tem mais condições de ser promovido irá crescer, e não o mais antigo da casa. As
empresas com mais visibilidade, grandes empresas nas quais todo mundo gostaria de
trabalhar, estão contratando pessoas esperando que elas produzam muito em muito
pouco tempo.
Mas isso aumenta o risco de perder os jovens depois que dão o gás inicial, não?

Aí você pega outro que faz exatamente a mesma coisa, e o trabalho continua.

Esse rodízio admitido pelas próprias empresas não é ruim para seus planos de
longo prazo?

Nenhuma empresa deixou de fazer plano de longo prazo. Os cargos chave estão
mantidos e mudam com menos frequência. A grande mudança está naquela fervura da
entrada do primeiro emprego, nas primeiras funções ainda sem nível de liderança. Os
diretores e gerentes continuam envolvidos no planejamento, sabem qual é o orçamento,
as necessidades de pessoal. É com esses que as empresas se preocupam, pagam cursos,
proporcionam viagens, mandam para subsidiárias no Exterior. E é isso que quem
começa a trabalhar espera que aconteça rapidamente, já nos primeiros seis meses de
casa. O problema é que o ¿rapidamente¿ da empresa é daqui a três anos. Essa diferença
de ¿fuso horário¿ leva o empregado a começar a mudar achando que em outra
companhia vai ser diferente.

Houve uma expectativa exagerada quanto ao poder para ¿revolucionar¿ empresas

da geração y (formada por pessoas nascidas nos anos 1980 e 1990)?

Há uma certa tendência de os jovens pensarem assim: ¿Eu estudei, então, já entro na
empresa para observar o que está errado, porque há esse erro e, então, vou dar grandes
ideias¿. Não, não. Primeiro precisamos confiar em você. Depois que confiarmos, vamos
deixar você dar uma ideia. De preferência, com investimento zero. Não vamos comprar
um reator nuclear porque você acha uma boa. Não nos interessa se você é um gênio.
Você tem que nos dar provas de que podemos confiar em você. Como fazer isso? Se
ouvir alguma coisa, sai correndo e vai fazer. Se alguém precisar de ajuda, se ofereça. Se
precisar de ajuda, peça. Talvez tenhamos perdido um pouco isso.

Por quê?

Talvez tenhamos perdido por causa das escolas. Já não há mais o melhor e o pior aluno,
o professor não pode falar alto com o aluno porque ele se sente humilhado, não tem
mais ranking de quem é o primeiro, segundo e o último da classe. O estudante passa de
ano sem ter nota. Se a pessoa acredita que não vai ter de lidar com concorrência, está
muito enganada. Todos os colegas querem ser melhores. O mundo muda radicalmente
da escola para o trabalho. Aí a pessoa estuda, faz mestrado, doutorado, intercâmbio e
entra aos 28 anos no primeiro emprego. No primeiro dia tem de procurar terapia. Muita
gente não se acostuma com isso, acha que a empresa vai ser uma continuidade da
escola: o professor era bonzinho comigo, então o chefe não vai reclamar. O professor
não me cobrava, o chefe não vai me cobrar. Eu errava na escola, diziam que errar é
humano, mas na empresa não é tão humano assim.
Por que o senhor é cético quanto aos programas de avaliação aplicados pelas
grandes empresas?

Sou a favor das avaliações de desempenho e metas, desde que fique claro ao
funcionário, desde o começo, pelo que ele vai ser avaliado e que haja uma conversa
franca sobre os resultados. Mas o que eu vi em empresas nas quais passei é que
simplesmente havia um programa implantado porque alguém decidiu – não que a
empresa quisesse efetivamente avaliar os funcionários. Para mim, essa é uma enorme
perda de tempo. E dupla: para a empresa, que tem que preparar o programa, colocar no
computador, tocar o processo todo com prazos e distribuição, e pior ainda para quem vai
participar. O empregado acha que, se for bem avaliado, vai haver um reconhecimento,
mas no fim praticamente não há avaliação nenhuma. Colocam-se duas ou três perguntas
básicas, preenche-se, e só se fala no assunto no ano que vem, na próxima avaliação.

Então algumas avaliações viraram uma ferramenta para inglês ver, que nem as
próprias corporações dão crédito?

Cada empresa poderia responder por si mesma, mas há coisas no mercado que uma
companhia faz e a outra diz ¿que legal, vou fazer também¿, até que chega um momento
que a maioria está fazendo, e as que não fazem têm que ficar explicando ao funcionário
por que não têm análise de desempenho e plano de carreira. Então elas trazem alguém
para implantar isso para o pessoal parar de reclamar. Aí, sim, é para inglês ver. As
avaliações começam a cair no gosto dos empregados quando eles percebem que essas
avaliações de fato geram alguma coisa. Caso contrário, eles sentem que a avaliação
virou um trabalho a mais: tem que responder a um monte de pergunta que, nos últimos
três ciclos, não trouxe efeito para ninguém.

Essa falta de perspectiva dos funcionários em algumas empresas ajuda a explicar

por que estão surgindo tantos novos empreendedores no Brasil?
De fato, nunca tivemos tanta empresa formal no Brasil. Nos últimos sete anos,
aumentamos de 6 milhões para 9 milhões de micro e pequenas empresas, ou seja, há
50% a mais. Um ramo que se destaca nesse processo é o de franquias. Uma estatística
diz que metade das empresas que são abertas no Brasil não resiste a dois anos de
atividades. O empreendedor tem conhecimento técnico, é bom vendedor, fala bem, mas
isso não basta se não tiver conhecimento em administração, se desconhecer a parte
financeira. Por isso que a franquia está crescendo uma barbaridade, pois entrega as
respostas. Como eu contrato pessoas? A franquia manda alguém para dar o primeiro
treinamento. De que cor eu pinto a loja? A rede diz exatamente a cor e ainda indica
onde comprar os móveis. Aí a preocupação daquela pessoa passa a ser simplesmente
fazer o que sabe fazer.

Essa euforia com as franquias não aumenta o risco de os novatos entrarem numa
fria nesse setor?
Sim. Principalmente por franquias que fazem algo que ninguém entende. O site da
ABF (Associação Brasileira de Franchising) tem o preço de todas as franquias, quanto
precisa ter de capital para entrar etc. Há franquias que custam de R$ 600 a R$ 14
milhões. Ora, é investimento para qualquer bolso. Mas é importante a pessoa se
autoavaliar e ter noção de não entrar em uma franquia que nunca ouviu falar e que não
saiba como funciona. A outra ideia é pesquisar na internet, ver o que o pessoal posta de
reclamações no YouTube. No próprio site da ABF a empresa que se registra precisa ter
toda parte documental e fiscal em dia. Sabendo disso, dá segurança.

Quais tipos de franquia têm maior potencial neste momento?

As franquias que tendem a funcionar melhor são de cosméticos e alimentos. Alimento

nunca acaba: você pode substituir a manteiga pela margarina, bolacha de chocolate pela
bolacha d'água, mas você não vai deixar de comer. Guloseimas e doces sempre são
interessantes, tipo fazia aquela dona de casa que cozinhava e vendia para a vizinhança.
Farmacêuticos também são um bom negócio, compramos cada vez mais remédios no
Brasil.

E a febre das startups? Criar empresas inovadoras e sair à caça de investidores

virou uma profissão?

A definição de startup é: ninguém entende isso. Você não vai fazer uma startup de uma
loja que vende bolo. Logo, a própria palavra startup já presume que é a primeira vez que
algo está sendo feito, então, se você não é do ramo, é melhor não se aventurar. É um
tipo de negócio que uns caras investem seu capital e então têm de vender para uma
Venture Capital (empresa que investe em negócios de alto risco). É um mundo à parte.

Empreendedorismo em alta, passagens rápidas por grandes empresas... Qual é o

peso real de um curso superior hoje?

O curso superior virou quase um pré-requisito para avançar em processos seletivos.

Vale para quase todos os empregos. Não que precise para a execução da tarefa. É que há
muitos candidatos, e esta é uma maneira de peneirá-los. Ao contrário do que o mercado
pensa, não é a empresa que impõe a regra de que precisa ter cada vez mais curso. São os
candidatos a emprego que fazem isso. Se abre uma vaga para cargo técnico, e quatro
engenheiros mandam currículo, o ponto de corte passa a ser diploma de Engenharia.

As melhores vagas cada vez mais serão direcionadas aos profissionais super-
qualificados, com pós-graduação e cursos no Exterior?

As empresas valorizam esse perfil, desde que seja super qualificado em experiência
também. Se tiver as duas coisas, vai chegar à presidência da empresa. Não adianta
querer substituir um quilo de falta de experiência por uma tonelada de currículo. A
experiência pesa, inclusive para questões como saber para que serve o chefe, como se
trata o colega chato, o outro que não usa desodorante... Há coisas que não se aprende na
escola, só convivendo. Então é o equilíbrio: estude bastante, mas comece a trabalhar
cedo para ter experiência.

Não deixa de ser um alento às gerações mais antigas, que muitas vezes temem pelos
seus empregos quando enxergam hordas de jovens qualificados chegando ao
mercado.

O menor índice de desempregados no Brasil, proporcionalmente, é acima dos 50 anos.

O maior, de jovens com até 25 anos e curso superior. Isso percentualmente. O
desemprego médio no Brasil é de 13%, mas, entre os jovens, chega a 20%. Entre
aqueles que têm mais de 50 anos, não passa de 4%. O pessoal não é demitido por causa
da idade, mas se perder aquele emprego não acha outro igual. Esse é o problema. Então
o trabalhador mais velho se agarra ao emprego atual, porque, se entrar em um processo
de seleção, vai ficar em desvantagem em relação a alguém que tenha alguma
experiência, digamos de oito anos de trabalho, mas está mais atualizado.

Alguns consultores consideram irreversível a instituição do profissional

multitarefas, que tem de assumir funções fora de sua área de formação. É isso
mesmo?

Isso é tipo embarcar no Titanic e levar sua própria boia: nunca se sabe o que vai
acontecer. Ser multitask, saber fazer um monte de coisa, dá possibilidade maior na
carreira, caso algo dê errado. Mas, em uma empresa, normalmente os especialistas se
dão melhor. Já lidei com pessoas que faziam tanta coisa que não sabiam no que eram
melhor. Tipo o jogador de futebol curinga, que atua em todas posições mas nunca é
titular porque sempre tem um cara melhor do que ele. Na empresa, é mais ou menos a
mesma coisa.

Qual dica o senhor dá para o jovem que começa a desbravar agora o mercado de
trabalho?

Minha recomendação é que comece a trabalhar aos 16, 17 anos, faça estágio, entre em
programa de trainee. Entre em um emprego que você não quer. Quem começa a
trabalhar com 16 anos, aos 19 já é veterano. As pessoas ficam desesperadas quando vão
fazer a primeira entrevista de emprego. Eu digo: faça com que a sua primeira entrevista
seja a décima: candidate-se a nove vagas em empresas e cargos que você não trabalharia
de jeito nenhum. Daí, quando chegar a hora da entrevista séria, você estará pronto.

O que se pode esperar do mercado de trabalho quando a crise econômica passar?

Pode acabar essa crise, mas vem outra adiante. O problema é que não há só uma crise;
há três: as crises econômica, política e moral. Isso eu nunca tinha visto. Não sabemos
qual gerou qual, não sabemos qual precisa acabar primeiro para que as outras acabem.
Na história do Brasil, em cada década, tem uma grande crise. E aí as empresas entram
em depressão: cortam investimentos, reduzem quadros, não contratam ninguém. Aí,
quando a economia começa a melhorar, o otimismo é imediato – o brasileiro é maluco
com otimismo. Sai todo mundo comprando à prestação de novo, e aí vem outra crise. O
que seria bom as pessoas fazerem é pensar: enquanto vivo o ciclo bom, o que faço para
me preparar para o ciclo ruim? Estou estudando, fazendo curso, guardando dinheiro?
Não é o tipo de conversa que brasileiro gosta de ouvir. É que nem discussão de futebol:
não se fala seriamente sobre calendário ou formato de torneios: nosso longo prazo não
passa do próximo final de semana.