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Resumo
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1. Introdução
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administração durante muitos anos. O ponto central da crítica do interpretativismo em relação
ao funcionalismo é o objetivismo exagerado que em alguns momentos torna o funcionalismo
limitante. Para os funcionalistas as organizações são objetos tangíveis, concretos e objetivos,
já para os interpretativistas, as organizações são processos que ocorrem a partir das interações
entre as pessoas para interpretar ou dar sentido as coisas, ou seja, é uma construção subjetiva
(VERGARA; CALDAS, 2007).
O principal ponto do paradigma interpretativista é que o mundo social não deve ser
entendido como o mundo natural (físico), ou seja, no mundo social são os significados
atribuídos pelas pessoas para objetos e situações que recebem importância. Assim, são as
interpretações dadas que recebem maior valor (HATCH; YANOW, 2003).
Ao tomar como base esta premissa, no paradigma interpretativista a realidade não é
dada a priori, mas construída a partir das interações dos indivíduos que entendem a realidade
tomando como base as interpretações feitas das situações vividas (HATCH; YANOW, 2003).
O paradigma interpretativista pode ser considerado um grande guarda-chuva como
colocam Burrell e Morgan (1979) no seu trabalho no qual os autores apresentam
possibilidades epistemológicas de como entender as organizações. Dentro deste paradigma
são encontrados a abordagem fenomenológica, hermenêutica e o solipsismo.
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observáveis e descritivas. As atividades prátícas dos membros, em
suas atividades concretas, revelam as regras e os procedimentos. Dito
isto de outra forma, a atenta observação e análise dos processos
levados a cabo nas ações permitiriam colocar em dia os procedimentos
empregados pelos atores para interpretar constantemente a realidade
social para inventar a vida em uma bricolagem permanente.
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administração superior. A interpretação dá sentido aos dados, mas isso
ocorre antes da aprendizagem e da ação da organização.
Daft e Weick (2007) colocam que apesar das interpretações serem realizadas no nível
individual, as organizações também possuem memória em relação as interpretações, isto
porque nas organizações são construídos modelos mentais compartilhados que fazem com que
a organização permaneça com as interpretações e significações assumidas mesmo com a
mudança de membros da organização ao longo do tempo.
A partir destas considerações iniciais sobre o paradigma interpretativista, os próximos
tópicos deste trabalho vão apresentar como o tema desenvolvimento de competências é
abordado sob duas lentes dentro do paradigma, a primeira com um enfoque fenomenológico
dos trabalhos de Sandberg e o segundo com um aprofundamento nas questões sociológica-
simbólica que é apresentada por Gherardi. É importante ressaltar que as duas abordagens
adotadas neste texto fazem parte de uma mesma corrente de pensamento sobre o tema
desenvolvimento de competências, contudo, é relevante uma discussão mais aprofundada
dentro do paradigma interpretativista para contribuir com a evolução dos debates teóricos e
formas práticas de pesquisa na área.
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Assim, no entendimento de Sandberg (2000, p. 11) o conceito é que
A idéia de que a competência é orientada pela ação do sentido que o trabalho tem para
o trabalhador com um caráter de unicidade, implica dizer que a construção deste sentido pelo
indivíduo é resultado do contexto no qual ele está inserido e seus pré-entendimentos sobre o
que é o trabalho (SANDBERG, 2000; SANDBERG; DALL´ALBA, 2006).
Sandberg (2000) destaca que não se pode entender competência independentemente do
contexto, para o autor cada contexto exige uma competência, isto se dá em virtude da
dimensão tácita que o contexto possui em que envolve o que o autor chama de consciência
prática.
A consciência prática consiste de todas as coisas com as quais os atores sabem
tacitamente sobre como proceder em contextos da vida social sem serem capazes de apontar
estes procedimentos de forma discursiva (SANDBERG, 2000). Esta idéia de consciência
prática sugere que as formas com as quais as pessoas experimentam o trabalho é mais
importante do que os atributos em si.
Além do contexto, o pré-entendimento (SANDBERG; DALL´ALBA, 2006) também
possui significativa importância na compreensão das competências. A competência é
desenvolvida circularmente com a presença do entendimento do trabalho e por meio da
transformação deste entendimento, ou seja, as idéias de círculo e transformação de
entendimento implicam em uma noção dinâmica de como se desenvolvem as competências.
Entretanto, para ocorrer este processo é fundamental a reflexão sobre o pré-entendimento para
desenvolver o entendimento (competência) no trabalho.
Sandberg e Dall´Alba (2006) colocam que a reflexão não costuma ser um estado
comum no desempenho em relação ao trabalho, isto porque o condicionamento para a
realização de determinada tarefa conduz o trabalhador a execução automática de suas
atividades e tarefas que são corriqueiras, contudo, a necessidade de alteração de uma atividade
ou a resolução de problemas levam as pessoas a reflexão sobre o trabalho, neste momento é
que surge a necessidade do desenvolvimento de uma competência a partir de um pré-
entendimento baseado na experiência vivida. O diálogo somado a reflexão são fundamentais
no desenvolvimento das competências.
O pré-entendimento é a base que orienta a reflexão e a forma com a qual as pessoas
atribuem significado e sentido ao trabalho. Ele é constituído a partir de um contexto que
envolve as ações sociais.
A metodologia que orienta os trabalhos de Sandberg (2000), Sandberg e Dall´Alba
(2006) é a fenomenografia.
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3.3. O método fenomenográfico
Gherardi (1999) diz que quando a competência é definida como um campo simbólico,
esta abordagem combina um artefato e um significado que é atribuído para ele. Estes
significados são o que constituem a textura organizacional que na definição da autora é
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recíproco e desentendimento entre os atores organizacionais e da
compreensão e da construção social que constitui a vida
organizacional (...) textura organizacional é uma realidade social
complexa com seus próprios conflitos de valores, racionalidade e
imagem as quais geram uma natureza única do que é particular na
organização (tradução nossa, p. 315-316).
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Quadro 1 – Cinco idéias sobre o conceito de prática
Portanto, as práticas para Gherardi são ações habituais, ou seja, a prática está
associada à hábitos e, as ações, devem apresentar uma forma de domínio por parte de quem as
pratica, em outras palavras, o domínio da ação deliberada representa a competência.
Gherardi (2009) coloca que as práticas podem ser entendidas por uma visão de quem
está de fora de um grupo no qual elas ocorrem (outsider) ou com uma perspectiva de quem
está dentro do grupo (insider). Quando o entendimento das práticas é feito por alguém que
está fora do grupo, a leitura se concentra na regularidade e padrões das práticas, isto em
virtude do que é possível acessar e entender, em outras palavras é o que está
institucionalizado.
Na visão dos membros de um grupo, a prática é uma ação de conhecimento coletivo
que progride nas relações e conexões entre todos os recursos disponíveis e todas as restrições
presentes. A prática requer um alinhamento de humanos e artefatos para construir e manter
uma ação em rede, isto é o que dá sentido na interação (GHERARDI, 2009).
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Quadro 2- As fases do processo do desenvolvimento de competência
Fase Interpretação Reestruturação Legitimação Institucionalização
Redefinindo a Percebendo e
Ouvir para
solicitação de modo discutindo um Fornecendo conteúdo
Ações simbólicas entender a
que elas contenham sistema de para oportunidades
solicitação
ação potencial oportunidades
Organização em
Metáforas pirâmide. Organização A ambiguidade da
PSCi como um rótulo
generativas Organograma flexível competência
organizacional
Comprometimento
Objetivos do Marcar um terreno Conseguir um
cognitivo,
grupo de simbólico para comprometimento Sair de cena
emocional e
pesquisa intervenção para ação
material para ação
Fonte: Gherardi (1999, p. 317)
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Após as apresentações dos trabalhos de Sandberg (2000), Sandberg e Dall´Alba
(2006), Gherardi (1999) no tema desenvolvimento de competências, é possível eleger pontos
de aproximação e distanciamento entre as abordagens, tal possibilidade se dá em virtude da
amplitude do paradigma interpretativista.
5.1. Aproximações
5.2. Distanciamentos
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competências. A partir deste quadro fica evidente que ao adotar o interpretativismo como
paradigma é preciso compreender que existem múltiplas abordagens dentro dele.
6. Considerações Finais
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Bitencourt (2004), apontam que existe um número pequeno de estudos sob este paradigma,
desta maneira, discutir as possibilidades existentes neste paradigma colabora no sentido de
apontar formas de pesquisa dentro do interpretativismo.
Como limite deste ensaio é possível destacar a utilização de apenas duas abordagens
dentro do paradigma interpretativista, uma vez que há outras possibilidades, como a proposta
de Cheetham e Chivers (1996, 1998) de modelos holísticos.
A sugestão para pesquisas futuras é no sentido de buscar estimular a utilização dos
métodos propostos por Sandberg (2000) e Gherardi (1999) em novos trabalhos empíricos para
poder avaliar a contribuição destas metodologias no conceito e desenvolvimento de
competências.
Referências
____. Introduction: the critical power of the “practice lens”. Management Learning, v. 40, n.
2, 2009.
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HATCH, M. J.; YANOW, D. Organization theory as an interpretative science. IN:
TSOUKAS, H.; KNUDSEN, C. (Eds.) The Oxford Handbook of Organization Theory.
Oxford: Oxford University Press, p.63-87, 2003.
PARRY, S. The quest for competencies. Training and Development. July, 1996.
Notas
i
PSC é o Competences Development Project, metodologia desenvolvida pela Associazione per la Ricerca sulle
Organizzazioni Complesse da qual Silvia Gherardi fez parte por muitos anos. Ver Gherardi 1999.
ii
Ver Brown e Duguid 1991
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