Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Módulo VIII
AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO E DAS
APRENDIZAGENS
Flávia Silva
Formação Pedagógica Inicial Formadores
OBJECTIVOS ESPECIFICOS:
- Construir e aplicar instrumentos de avaliação em função dos objetivos previamente definidos, que permitam verificar
e controlar os resultados da aprendizagem, a eficiência e a eficácia da formação;
INTRODUÇÃO
«A avaliação é um processo sistemático, contínuo e integral, destinado a determinar até que ponto os
objectivos pedagógicos foram alcançados.»
Fermin, s.d.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
«O essencial não está na grandeza das intenções, mas naquilo que o aluno realmente
aprende.»
D' Hainault , L., 1977
Ao considerar-se uma avaliação, há que ter em conta as possíveis consequências que esta
pode representar para as pessoas avaliadas.
A avaliação cria uma situação em que as pessoas se expõem perante os outros, provocando
uma certa ansiedade, inquietação, receio,...
Em sentido lato, é uma atitude do nosso quotidiano sem que o façamos à priori, com
qualquer fim determinado, que diz respeito a um ajuizar, medir, testar, comparar,
estabelecendo relações através do recurso aos nossos sentidos, aos nossos conhecimentos e
às nossas experiências.
Y. Tourner e C. Vasamillet
1. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
6
Seleccionar os candidatos mais aptos para seguirem uma formação;
6
Testar os conhecimentos e competências necessários para abordar a formação com
sucesso;
A avaliação constrói-se numa interacção entre quem organiza a formação e quem beneficia dela,
mediante a recolha de informação no decurso do processo formativo.
A avaliação conduz a uma garantia do produto formativo; a uma mobilização da informação entre os intervenientes
no processo: empresas, formandos, formadores, trabalhadores (ex-formandos).
A avaliação consiste, pois, num processo de comparação de resultados face aos objectivos
prefixados (tomando um padrão), no diagnóstico de causas de deficiências e dos pontos fortes da formação
e estabelecimento de acções ou planos de correcção, aperfeiçoamento ou
manutenção. 7
AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA
VALIDAÇÃO DA ACÇÃO
CONTROLO - concebida a organização como um sistema, os seus objectivos precisos permitem uma
determinação mais exacta das necessidades de formação profissional e uma melhor
utilização dos inputs.
Embora se trate de um subsistema, devemos orientá-la para uma tríplice totalidade que não é antagónica mas
complementar:
*a totalidade indivíduo-trabalhador,
*a totalidade organização;
*a totalidade sociedade.
9 9
5 Sociais Sociais
2 De formação De formação
OBJECTIVO: permite ajuizar a validade e qualidade pedagógica das acções de formação assim como a
eventual necessidade de alterar situações, metodologias, programas e objectivos.
Começa antes da acção se realizar - contribui para a forma como o formador a vai organizar.
Funções pedagógicas:
* Reflexiva - adequação da acção à finalidade;
AVALIAÇÃO * Os objectivos gerais da acção;
SUMATIVA * Feedback (o formador);
DEPOIS
Funções sociais:
* Classificadora;
* Certificadora;
* De selecção.
• Escrito 11 11
• Oral
13 13
* da envolvente social considerada como pertinente (nível 5) - a zona geográfica, o
sector de actividade, a realidade sócio-política - região, país, comunidade económica, etc.
NÍVEL 4 NÍVEL 5
OBJECTIVO: validar o impacto da formação ao nível OBJECTIVO: validar o impacto da formação ao nível
da organização - relaciona-se com o alcançar dos do espaço social envolvente. Tratam-se de objectivos
objectivos organizacionais. sociais de âmbito global.
É sempre indirecta - incide sobre dados estatísticos Implica uma política global de formação, com uma
da evolução da organização relativos a sectores, clara definição de políticas sectoriais articuladas.
actividades, comportamentos sobre os quais incidiu a
intervenção formativa.
ENVOLVE:
14 14
Financeiros Humanos materiais
2 Atribuição – Afectação de meios
Concluindo…
A avaliação poderá ser equacionada como a gestão do provável, na qual se procede a uma análise da
situação e a uma apreciação das consequências prováveis do seu acto em tal circunstância. Trata-se em suma
"pensar" o presente para melhor prepara o futuro.
AVALIAR…
A notação atribuída aos formandos funciona como um juízo em relação ao trabalho realizado e tem
por fim estabelecer uma ordem de classificação consoante o grau, mais ou menos elevado, de
domínio dos conhecimentos que demonstrem possuir.
A avaliação expressa-se através de escalas de vários tipos (Numéricas, Literais, Descritivas), cujos
parâmetros podem variar de avaliador para avaliador e em função dos conteúdos em presença.
Estas escalas são, no entanto, (e quase sempre) subdivididas em NÍVEIS que, por via de regra, não vão
além de 5.
EXEMPLOS
0a5
0 a 10
Ordinais 0 a 20
ESCALA 0 a 100
NUMÉRICA
Percentuais 90 – 100% 75 – 89% 50 – 74% 20 – 49% 0 – 19%
ESCALA LITERAL A B C D E
EXEMPLO:
17
2. SUBJECTIVIDADE NA AVALIAÇÃO
Todos conhecemos as implicações que a avaliação pode ter na vida dos formandos, quer se trate de
crianças, adolescentes ou adultos.
O nosso objectivo é que os formadores/avaliadores estejam atentos para as que possam evitar e
combater vigorosamente, já que todos conhecemos as implicações...
4ª Estereotípia
Face ao preconceito criado acerca de um formando, o avaliador tem tendência a avaliá-
lo sempre da mesma maneira, indiferente à sua evolução ou retrocesso.
O povo reconhece a existência deste fenómeno expressando-se através do seguinte
ditado: “cria fama e deita-se na cama”.
20
Portanto, os bons tendem a avaliar-se sempre bem e os maus sempre mal.
21
21
AVALIAÇÃO NORMATIVA ( ou de posicionamento)
QUADRO COMPARATIVO
24
AVALIA
24
*Realizações prévias *A estrutura de cada *Em que grau de
relevantes unidade de aprendizagem satisfação ocorreu a
(experiências, (programa) aprendizagem
capacidades)
*O formando no seu grau de
domínio dos objectivos *Se o processo de
*Conhecimentos e
aprendizagem foi efectivo
habilidades (pré-
*O formador na sua função
requisitos, pré-adquiridos)
Técnico-Pedagógica
*Aptidões relevantes para
*O processo de ensino-
escolha de alternativas de
aprendizagem
aprendizagem
*As causas dos insucessos
na aprendizagem
PERMITE
(a cada momento) (à posteriori)
*Prescrever materiais
necessários no domínio dos
objectivos
Questionário
Inquéritos Inventário Escala de
atitudes Sociograma
4.1 OBSERVAÇÃO
Para tirar o máximo partido da observação, deveremos seguir algumas regras como:
* Inventariar previamente, os dados que pretendemos recolher, isto é, fazer com que a
observação, seja uma técnica e não uma improvisação;
* Ter em conta a natureza dos formandos, de modo a não desvalorizar os mais reservados ou
inibidos;
* Criar instrumentos objectivos, para não misturar factos concretos com simples opiniões
subjectivas.
B) VANTAGENS DA OBSERVAÇÃO
Uma das maiores vantagens é a de permitir colher dados no momento em que estão a
acontecer, sendo portanto reais e fidedignos.
C) INCONVENIENTES DA OBSERVAÇÃO 27
27
Para que a observação seja correcta, o formador/avaliador necessita despender muito tempo.
Enquanto observa e avalia determinados pormenores relativamente a um formando não poderá estar
atento ao que se passa com outros.
Ficha de observação
Nela se registam factos que vão ocorrendo, com interesse para a avaliação
(Ex.: durante uma lição, sessão de formação, visita de estudos, etc.) Cada
Lista de ocorrências
Escala de classificação
As perguntas ou questões podem ser feitas aos formandos de duas formas diferentes:
* Procurar uma avaliação correcta dos conhecimentos dos formandos, não pesquisando
excessivamente as sua falhas;
* Fazer perguntas claras, o mais curtas possível e sempre numa linguagem adequada aos
formandos;
29
* A avaliação oral individual é um processo moroso;
* Dá vantagem aos formandos com maior capacidade de expressão oral, bem como aos mais
desinibidos.
INQUÉRITOS
A literatura aponta que existem correlações negativas entre a reacção dos formandos e as
aprendizagens realizadas. De facto não permitem tirar conclusões sobre o nível de aprendizagem nem
sobre o retorno do investimento. A influência de que uma boa impressão sobre um programa pode ter
na decisão de dar continuidade a repetidas edições desse programa.
- Questionário inicial
• Formadores
• Formandos
• Coordenadores
• Entidade formadora
• Entidade acolhedora
• Tutores
• Fechadas
• Abertas
• Semi-abertas
TESTES
Podem ser constituídos por uma ou, mais vulgarmente, por várias questões ou perguntas
(ou itens de teste).
Assim designados porque o formando redige (produz) a sua própria resposta livremente.
2.1 Verdadeiro-Falso
2.3 Emparelhamento
Os grupos podem ser constituídos só por frases, por frases e símbolos ou apenas
símbolos.
4.3 MEDIÇÃO
- tempo de execução;
- quantidade de trabalho produzido;
- qualidade do trabalho: respeito pelas medidas pré-determinadas, tolerâncias máximas,
normas de execução, acabamento, etc.
Por parecer muito adequado à avaliação dos trabalhos práticos refere-se, em seguida, um
procedimento que pode chamar-se de método analítico ou avaliação analítica e que consta no
seguinte:
* O formador indica aos formandos, a tarefa, operações, etc., a executar, fornecendo- lhes
medidas, cotas, desenhos, e outras características. A partir dessa informação e em
colaboração com o formador, os formandos vão estabelecendo o método de execução - o
processo de executar esse trabalho, os materiais e o equipamento necessário a esse fim.
* Todas as etapas necessárias para desenvolver o trabalho são registadas numa ficha da
classificação apropriada, semelhante às que apresenta no exemplo anterior, na qual se
registam outros aspectos importantes como o acabamento do trabalho, o respeito pelas
tolerâncias: o tempo gasto e as cotações a atribuir a cada um desses itens a avaliar, etc.
* A classificação atribuída aos trabalhos elaborados por cada um dos formandos é feita em
função dos aspectos e das cotações anteriormente acordadas, devendo o formando tomar
consciência dos aspectos positivos e negativos do seu trabalho, contribuindo para
desenvolver nestes a capacidade de auto-avaliação, favorecendo a autoconfiança e o
relacionamento entre o formador e o formando.
Exemplo:
35
35
2. Formular questões para que haja equivalência entre o desempenho, as condições de realização e os
critérios previstos nos objectivos e as mesmas componentes nos instrumentos de avaliação.
4. Criar tabelas de notação (ou cotação), nas quais se deverão prever: cotação atribuída a cada
questão correcta; desconto a efectuar por cada questão errada (ou parcialmente errada se tal for
admissível).
5. Prever a decisão, isso é qual o limite mínimo de conhecimentos admitidos. De acordo com a
importância da matéria (critério definido nos objectivos e nos instrumentos) poderá ser por exemplo:
*não se admite nenhum erro (sem erros);*admitem-se X erros; *admite-se a cotação
mínima de...
Caso o formando satisfaça as exigências mínimas, a decisão poderá ser: - domina a matéria,
pode prosseguir, ou aprovado, apto, etc
Caso o formando não satisfaça as exigências mínimas, a decisão poderá ser: não domina a
matéria, não pode prosseguir ou reprovado, eliminado.
6. Prever a remediação. Na avaliação formativa quando o formando não domina deve prever- se a
remediação, a qual pode consistir em aconselhar o formando a rever parte da matéria não
dominada ou oferecer-lhe outras alternativas de aprendizagem (outros métodos, outros meios), uma
vez que o objectivo nuclear não é o de classificar mas essencialmente diagnosticar em ordem a que o
formando seja bem sucedido na aprendizagem.
37
“Semeia um pensamento e colherás um desejo; semeia um desejo e colherás a acção; semeia a acção e colherás um
hábito; semeia o hábito e colherás o carácter.”(Tihamer Toth)
De um modo geral, os esquemas clássicos de avaliação apontam para a realização de provas presenciais a
que os formandos se submetem para poderem aceder à certificação da sua formação.
Nenhuma formação tem sentido se não forem tidos em conta os seus resultados. Trata-se, afinal da prova
da verdade: que resultados se obtiveram?
Para ultrapassar esta questão é necessário saber colocar o problema, saber o que se quer avaliar,
porquê e em que condições esta avaliação é realizável. Impõe-se também colocar a questão da sua
utilidade: a quem servem os resultados da avaliação e a que se destinam?
Para este objectivo, uma das propostas mais conhecidas é o modelo de Donald L. Kirkpatrick, que
permite medir a qualidade e efectividade da formação ministrada a partir da análise de quatro
níveis de avaliação.
Os níveis são sequenciais. Cada um tem a sua importância e influência os seguintes. Por isso nenhum
deve ser ignorado por se considerar o seguinte mais importante. À medida que se avança nos níveis o
processo torna-se mais complexo e proporciona informações mais valiosas.
O modelo de avaliação de Kirkpatrick tem como princípio de base uma estratégia avaliativa assente em
quatro questões:
2. O que aprenderam?
Impacto
Transferência
Aprendizagem
Reacção
NÍVEL 1 – REACÇÃO
Em última análise, a avaliação da reacção consiste em tornar o sistema de formação dinâmico, isto é, a
formação efectuada numa determinada altura não se deve repetir ciclicamente ad infinitum, mas
modificar-se, adaptar-se e aperfeiçoar-se sempre às realidades de cada momento, e, portanto, ir ao
39
encontro das necessidades do público-alvo que pretendemos satisfazer.
A avaliação da reacção dos participantes é efectuada de forma contínua através da análise da sua reacção à
realização das actividades de aprendizagem propostas e à participação. Ao longo do processo formativo os
formandos são avaliados recorrendo a métodos quantitativos e qualitativos de acordo com vários critérios,
nomeadamente a forma como participam na acção, o desempenho nas actividades propostas, a utilização dos
recursos disponibilizados e a capacidade de interacção com o sistema de formação.
Na literatura sobre este tema, as grelhas que se distribuem pelos formandos e com base nas quais se faz
esta avaliação da satisfação são apelidadas, laconicamente, de smiling sheets (folhas do sorriso).
A razão de ser desta ironia radica na ideia de que quanto mais os formadores são simpáticos e
sorridentes, melhores são os resultados da avaliação.
De facto, é fácil que a subjectividade tome conta desta avaliação. Para além disso, estudos realizados
permitiram observar, nalguns casos, correlação negativa entre as avaliações da satisfação e a avaliação
das aprendizagens. Ou seja, as pessoas diziam gostar muito e, na realidade, aprenderam pouco.
Não obstante as suas enormes limitações, por demais provadas e afirmadas, esta avaliação é importante,
uma vez que: é sabido que a satisfação dos formandos ajuda a compreender o seu grau de motivação e
este, por sua vez, está directamente relacionado com a vontade e a disposição para aprender; informa os
formandos que os formadores estão ali para os ajudar a desenvolver competências e que necessitam de
saber até que ponto foram eficazes; se não for feita, dá a entender aos formados a entender que se
pode avaliar um programa sem necessitar das suas opiniões; as avaliações proporcionam informações
quantitativas que podemos facultar aos agentes envolvidos no programa de ensino-aprendizagem.
Vantagens:
Desvantagens:
:: a primeira opinião dos formandos não pressupõe nada sobre a realidade dos
conhecimentos adquiridos;
:: não permite fazer conjecturas nem sobre a aplicação real pelo formandos do que aprenderam,
nem sobre os efeitos que esta aplicação vai ter para a empresa.
41
Visa avaliar até que ponto os formandos estão a adquirir conhecimentos pretendidos e pré-
definidos no diagnóstico de necessidades de formação (saber-saber).
Trata-se de uma avaliação que tem por objectivo proporcionar ao formando um feedback
sobre o modo como ele está a evoluir ao longo do processo de auto-aprendizagem orientada, permitindo
a correcção, a reformulação e a melhoria constante dos participantes e a correcção de eventuais
fragilidades.
Vantagens:
:: é apenas importante aquilo que o formando tenha condições de provar por meio de um acto.
Desvantagens:
Subjectividade da avaliação
NÍVEL 3 – TRANSFERÊNCIA
Este nível de avaliação tem como objectivo melhorar o nível de desempenho e, portanto, de
produtividade do indivíduo nas várias competências que compõem o seu perfil funcional - estratégico-
conceptuais (saber saber), técnico-profissionais (saber fazer) e sócio-comportamentais (saber estar ou
ser).
Conclusões:
NÍVEL 4 – IMPACTO
Embora não esteja generalizada a utilização deste referencial de avaliação, é um facto que o que
interessa num processo de formação é saber até que ponto se vão modificar os
comportamentos e colocá-los ao serviço de um determinado sistema / organização e, portanto, avaliar
a variação de indicadores concretos previamente estabelecidos.
Essa eficácia é, por outras palavras, o Retorno do Investimento. E será pelos resultados registados
pelos diferentes indicadores que se pode argumentar que a formação mais do que um custo é um
investimento rentável a médio e mesmo a curto prazo. 12
O processo de cálculo do ROI requer o acompanhamento da formação, desde o seu planeamento à sua
execução e relaciona os benefícios esperados e reais da formação com os objectivos da empresa e
focaliza-se na avaliação das competências com impacto no negócio e na melhoria de desempenho dos
trabalhadores.
45
O cálculo do ROI da formação define a situação de partida da empresa ou dos seus trabalhadores
relativamente a um conjunto de indicadores: capacidade financeira, índices de produtividade e
eficiência, retenção dos trabalhadores, qualidade dos produtos e serviços, satisfação dos clientes,
redução das reclamações, práticas de investimento nos recursos humanos, etc.
A metodologia ROI permite uma análise cuidada no que respeita à antecipação de determinado
problema/oportunidade organizacional, o enquadramento estratégico da empresa e/ou do consórcio
13
de empresas e riscos associados, a análise de custo-benefício; o posicionamento dos stakeholders, do
mercado e o impacto no negócio.
A metodologia focaliza-se:
:: No levantamento das mudanças de desempenho (três, seis meses ou 1 ano após a formação)
Se o acto de avaliar em si só já é difícil devido à enorme subjectividade que ele encerra, ainda se
agrava mais quando, em alguns casos, se faz formação sem saber para quê! O que se pretende com
a formação? Como foram determinadas as necessidades? São questões para as quais nem sempre
encontramos resposta. Se não se sabe o que é que se pretendia, como será possível medir se se atingiu
o que quer que seja. Para avaliar é preciso ter definido o ponto a que se quer chegar. 46
A avaliação procura analisar até que ponto a formação atingiu os objetivos pretendidos que,
naturalmente, terão implicações no que é produzido pela organização e, claro, reflexos no cliente.
Mas será que algum responsável da formação será capaz de responder claramente a esses reflexos?
Parece ter chegado o momento de conceber um processo de avaliação da formação, sem deixar de
considerar que ele implica a definição clara dos objectivos a avaliar, assim como todas as suas
interacções e, para isso, é importante diminuir a pressão que muitas vezes é dirigida aos responsáveis da
formação para que não seja alterada a essência da avaliação e aniquilado o processo avaliativo.
Se a necessidade da formação é grande, a de avaliar é ainda maior, mas é preciso não esquecer que a
avaliação está inserida numa determinada situação e não pode ser compreendida ou julgada senão em
relação a essa situação com a qual está em interacção. Mas a tarefa não é fácil porque à medida que se
vai avançando na avaliação mais questões vão aflorando, porque qualquer juízo sobre o formando exige
fundamentação, e a avaliação terá forçosamente de assentar na observação e na explicação. Será que
faz sentido falar da avaliação daquele que aprende sem analisar a própria instituição onde a
formação se insere, e o mesmo é dizer, todos os seus intervenientes sem excluir os fatores
contingenciais?
Após um curso de formação de vendedores, por exemplo, o mercado pode encontrar-se em grande
expansão e as vendas aumentarem fortemente, ou pode haver recessão e as vendas diminuírem.
Será que neste caso é possível dizer simplesmente que as vendas diminuíram ou aumentaram por
causa da formação?
15
Mas há muitas mais questões a considerar: Que importância tem a instituição que desenvolve a
A dificuldade ainda é maior numa altura em que a escola se instala na instituição e aquela lhe serve de
modelo, e quando se reconhece a necessidade e a importância da individualização da formação.
47
Em muitas dezenas de acções de formação que tratam o tema Avaliação, tem sido solicitado aos
participantes na acção, formadores e professores, para, numa escala de 0 a 20, classificarem uma
determinada composição. Tem sido enorme a disparidade de notas que têm sido atribuídas. A maior
disparidade foi de 4 a 19 valores e verificou-se num curso de pós-graduação num estabelecimento de
ensino universitário. É curioso e não deixa de fazer reflectir. Classificado por um, o trabalho era
brilhante. Classificado por outro era mau.
Noutros locais onde a composição tem sido classificada, as disparidades andam sempre em cerca de
7 a 10 pontos, e quando se pede às pessoas para darem a sua opinião sobre a classificação que
atribuíram, referem-se a vários aspectos como: a letra, estrutura, número de linhas pré-definido,
erros de ortografia, palavras desadaptadas da situação, etc.
Curiosamente, numa boa parte das explicações dadas, o conteúdo tem pouco peso. Assim continua a
ser feita a avaliação...
:: os resultados da aprendizagem;
É preciso não esquecer que a formação só tem utilidade se acrescentar valor àquilo que é produzido,
e quando ela é bem sucedida verificam-se resultados a três níveis:
Bill Gates afirma, no seu livro “Rumo ao Futuro” que “os educadores tal como tantos profissionais na
economia actual são, entre outras coisas, facilitadores. Estes educadores tal como muitos outros
trabalhadores semelhantes, terão de se adaptar e readaptar às condições em mudança. Todavia, ao
contrário de outras profissões, o futuro do ensino parece ser extremamente brilhante. Os
educadores que levem energia e criatividade para a sala vão prosperar”.
17
Ainda segundo Bill Gates “atualmente os testes são bastante depressivos para muitos alunos”.
Estão associados à frustração: “Tive má nota”, ou “não tive tempo”, ou “não estava preparado”.
Passado algum tempo, muitos alunos a quem os testes não correram bem, podem pensar por si
próprios: “É melhor fingir que os testes não são importantes para mim, porque nunca consigo ter boa
nota”. Os testes podem fazer com que um estudante desenvolva uma atitude negativa para com a
educação.
A rede interactiva permitirá uma auto-avaliação sem correr riscos. Os testes passarão a constituir
uma parte positiva do sistema de aprendizagem. Um erro não provocará uma reprimenda: dá início ao
sistema que irá ajudar a ultrapassar o engano. Deverá haver uma menor apreensão relativamente aos
testes formais e menos surpresas, porque o auto-exame dará a cada indivíduo um melhor
conhecimento sobre a situação.
Cada elemento começa por fazer um teste de avaliação para determinar que assuntos conhece e o que
necessário aprender. O sistema cria depois uma lição personalizada. Testes periódicos verificam o
Até agora, a empresa descobriu que os elementos de programas-piloto com nova tecnologia gostam do
novo material de aprendizagem, mas os grupos com maior êxito são aqueles em que o instrutor está
mais disponível. Estes resultados realçam a ideia de que a nova tecnologia, por si só, não é suficiente
para melhorar a formação.
49
Definir a meta onde se pretende chegar, é o factor principal, porque só assim é possível saber quais
são as necessidades de formação que é preciso satisfazer para se conseguir o que se pretende.
É, pois, importante considerar os seguintes factores:
Organização da Acção
:: Organizar uma acção de formação será uma solução melhor do que outras alternativas?
Concepção do Programa
Para a concepção do programa é importante auscultar especialistas para que, de acordo com as
necessidades, se possam pronunciar sobre qual o melhor tipo de programa, se o programa escolhido
será melhor que outros, e se será suficientemente bom para se avançar com ele. Nesta fase pode
também fazer-se a auscultação dos participantes quando os mesmos têm uma boa percepção dos
assuntos do programa.
Realização da Acção
19
50
Resultados de Utilização
:: Que conhecimentos retiveram e como estão a ser utilizados assim como as competências e
atitudes apreendidas?
Esta avaliação poderá ser feita através de relatórios individuais dos colegas e das chefias, dos incidentes
críticos, da observação e da análise por amostragem de alguns produtos.
Impacto da Acção
Esta avaliação pode ser feita, por exemplo, através da observação da quantidade produzida e dos
defeitos mais frequentes antes e depois da formação, da análise de documentos, de processos
concluídos e, ainda, das vendas, etc.
Esta deveria ser uma avaliação feita pelos organismos públicos, devendo analisar até que ponto o
desemprego diminui na área em análise e se a influência da formação foi ao ponto de gerar riqueza,
aumentar as exportações, etc.
51
DESVIOS À FORMAÇÃO
Com base no exposto sobre o Processo de Avaliação da Formação, importa ainda salientar a possibilidade
de ocorrência de desvios à formação prevista, bem como as respectivas formas para solucionar o
problema e evitar esses mesmos desvios.
Conclusão
Para que a formação seja eficaz e eficiente é necessário avaliar, e acima de tudo, saber avaliar!