Capítulo 5 - Selecionando Pessoas

GESTÃO DE PESSOAS
Prof.ª Tábata Fernandes Pereira

Universidade Federal de Itajubá
Campus de Itabira
Programa de Estudos
• Parte 1 – Os novos desafios da Gestão de Pessoas
• Capítulo 1 – Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
• Capítulo 2 – A Gestão de Pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo
• Capítulo 3 – Planejamento estratégico de Gestão de Pessoas
• Parte II – Agregando Pessoas
• Capítulo 4 – Recrutamento de Pessoas
• Capítulo 5 – Seleção de Pessoas
• Parte III – Aplicando Pessoas
• Capítulo 6 – Orientação das Pessoas
• Capítulo 7 – Modelagem do Trabalho
• Capítulo 8 – Avaliação do Desempenho Humano
Programa de Estudos
• Parte IV – Recompensando Pessoas
• Capítulo 9 – Remuneração
• Capítulo 10 – Programas de Incentivo
• Capítulo 11 – Benefícios e serviços
• Parte V – Desenvolvendo Pessoas
• Capítulo 12 – Treinamento
• Capítulo 13 – Desenvolvimento de Pessoas e da Organização
• Parte IV – Mantendo Pessoas
• Capítulo 14 – Relações com Empregados
• Capítulo 15 – Higiene, Segurança e Qualidade de Vida
Programa de Estudos
• Parte VII – Monitorando Pessoas
• Capítulo 16 – Banco de Dados e Sistemas de Informação de GP
• Parte VIII – O futuro da Gestão de Pessoas
• Capítulo 17 – Avaliação da Função de Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas Universidade Federal de Itajubá - Campus de Itabira Profa. Tábata
Selecionando Pessoas
A competitividade organizacional seria

sinônimo de recursos tecnológicos, processos
racionais de trabalho, adequada estrutura
organizacional, produtos e serviços excelentes
e clientes satisfeitos.
Com todas estas ferramentas, a empresa

estaria capacitada para desafiar e vencer a
concorrência. Certo?
O ponto chave da organizações é a qualidade

das pessoas que nela trabalham.
São as pessoas que lidam com a tecnologia,

criam e utilizam processos de trabalho,
compõem a estrutura organizacional, fazem
produtos e serviços e atendem os clientes.
São elas que proporcionam produtividade,

qualidade e competitividade para as
organizações.
Sem as pessoas, não há dinâmica

organizacional, nem resultados e nem sucesso.
A competitividade organizacional depende das

competências das pessoas. Elas proporcionam
o capital humano da empresa.
As organizações estão sempre agregando

novas pessoas para integrar seus quadros, seja
para substituir funcionários que se desligaram,
seja para ampliar o quadro de pessoal.
Conceito de Seleção de Pessoas

Seleção é o processo pelo qual uma
Seleção é o
organização escolhe de uma lista de
processo de
candidatos a pessoa que melhor
escolher o melhor
alcança os critérios de seleção para
candidato para o
a posição disponível, considerando
cargo;
as atuais condições do mercado.
Seleção é um processo
Seleção é a obtenção e o uso decisório baseado em dados
da informação a respeito de confiáveis para agregar
candidatos recrutados talentos e competências
externamente para escolher capazes de contribuir no longo
qual deles deverá receber a prazo para o sucesso da
oferta de emprego. organização.
A seleção de Pessoas funciona como uma

espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam ingressar na
organização: aquelas que apresentam
características desejadas pela organização.
A seleção busca, dentre vários candidatos

recrutados, aqueles que são mais adequados
aos cargos existentes na organização ou às
competências necessárias.
Se não houvesse as diferenças individuais e se

todas as pessoas fossem iguais e reunissem as
mesmas condições individuais para aprender e
trabalhar, a seleção de pessoas seria
totalmente desnecessária.
Acontece que a variabilidade humana é

enorme: as diferenças individuais, tanto no
plano físico (estatura, peso, força, resistência à
fadiga, etc.) como no plano psicológico
(temperamento, caráter, inteligência, etc.)
levam as pessoas a se comportarem diferente.
As pessoas diferem entre si na maneira de se

comportar, nos relacionamento, na capacidade
para aprender um tarefa como na maneira para
executá-la, no potencial de desenvolvimento,
etc.
Quando completo, o processo seletivo deve

fornecer não somente um diagnóstico atual,
mas principalmente um prognóstico futuro a
respeito dessas variáveis.
Não apenas uma ideia atual, mas uma projeção

de como elas se situarão no longo prazo.
Qual é o foco do processo seletivo
Atualmente, as organizações estão fazendo do

processo seletivo um mecanismo eficiente para
aumentar o seu capital humano.
E a melhor maneira de fazer isso é focar a

seleção na aquisição de competências
individuais indispensáveis para o sucesso
organizacional.
Dessa forma, existem duas alternativas para

fundamentar o processo seletivo:
•Cargo a ser preenchido;
•Competências a serem capturadas.

Seleção como um processo de seleção
A melhor maneira de conceitual seleção é

representá-la como uma comparação entre
duas variáveis:
De um lado, os requisitos a ser preenchido

(requisitos que o cargo exige de seu ocupante)
e,
De outro lado, o perfil das caraterísticas dos
candidatos que se apresentam para disputá-lo.
A primeira variável é fornecida pela descrição e

análise do cargo, enquanto a segunda é obtida
por meio da aplicação das técnicas de seleção.

Seleção como um processo de decisão e escolha
Após a comparação entre as características

exigidas pelo cargo ou competências desejadas
e as características oferecidas pelos
candidatos, pode acontecer que vários destes
apresentem condições aproximadamente
equivalentes para serem indicados para ocupar
a vaga.
O órgão de seleção não pode impor ao órgão

requisitante a aceitação dos candidatos
aprovados no processo de comparação.
Pode apenas prestar o serviço especializado,

aplicar as técnicas de seleção e recomendar
aqueles candidatos que julgar mais adequado
ao cargo.
Seleção como um processo de decisão e

escolha
No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar

os candidatos é sempre de responsabilidade do
órgão requisitante de linha e função de staff.
Modelo de colocação, seleção e classificação

de candidatos

de candidatos
A organização se defronta com o problema de

tomar decisões a respeito de um ou mais
candidatos.

de candidatos
Cada decisão sobre um candidato envolve o

indivíduo em um determinado tratamento.
Tratamento significa o tipo de resolução a ser
tomada.

de candidatos
O número de tratamentos e de indivíduos pode

variar de uma decisão para outra.
As restrições mais comuns são: números de
tratamentos por pessoa e número de pessoas
por tratamento.

de candidatos
De acordo com o tratamento, podemos

distinguir três modelos de decisão sobre
candidatos:
•Colocação,
•Seleção e
•Classificação de candidatos.

de candidatos
1. Modelo de colocação:
Há um só candidato e uma só vaga a ser
preenchida por aquele candidato.
Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar
o candidato.

de candidatos
1. Modelo de colocação:
O candidato apresentado dever ser admitido
sem sofrer qualquer rejeição.

de candidatos
2. Modelo de seleção:
Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser
preenchida.

de candidatos
Cada candidato é comparado com os requisitos

exigidos pelo cargo que se pretende preencher,
ocorrendo duas alternativas, apenas:
Aprovação ou Rejeição.

de candidatos
Se aprovado, o candidato deverá ser admitido.
Se reprovado, o candidato é dispensado do
processo seletivo, pois existem vários outros
candidatos para o cargo vago e apenas um
deles poderá ocupá-lo.

de candidatos
3. Modelo de classificação:
Existem vários candidatos para cada vaga e
várias vagas para cada candidato.
Cada candidato é comparado com os requisitos
exigidos pelo cargo que se pretende preencher.

de candidatos
Ocorrem duas alternativas para o candidato:
ser aprovado ou rejeitado.

de candidatos
Se aprovado é admitido.
Se rejeitado, passa a ser comparado com os
requisitos exigidos por outros cargos que se
pretende preencher, até se esgotarem os
cargos vacantes e as alternativas restantes.

de candidatos
Por isso, a denominação classificação.
Para cada cargo a ser preenchido ocorrem
vários candidatos que o disputam, sendo que
apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser
aprovado.

de candidatos
Este modelo parte de um conceito ampliado de

candidato.

de candidatos
A organização não o considera interessado em
um único e determinado cargo, mas candidato
da organização e que poderá ser posicionado
no cargo mais adequado às suas
características pessoais.

de candidatos
É a abordagem mais ampla e mais eficaz.


de candidatos
4. Modelo de agregação de valor:
Este modelo escapa da mera comparação com
o cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o
abastecimento e provisão de competências
para a organização.

de candidatos

Cada candidato é visualizado do ponto de vista
das competências individuais que oferece para
incrementar as competências organizacionais.

de candidatos

Se as competências individuais oferecidas
interessam à organização, o candidato é aceito.
Caso contrário, é rejeitado.

de candidatos

A ideia básica é incrementar o portfólio de
competências organizacionais que garantem a
competitividade organizacional.

de candidatos
O modelo de classificação é superior aos

modelos de colocação e de seleção, pois
aproveita os candidatos disponíveis.

de candidatos
Permite maior eficiência do processo seletivo

por envolver a totalidade de cargos vacantes a
serem preenchidos e proporciona a redução
dos custos operacionais por evitar duplicidade
de comparação ou repetição de despesas com
o processo.
Identificação das características pessoais

do candidato
Identificar e localizar as características

pessoais do candidato é uma questão de
sensibilidade.

do candidato
Requer um razoável conhecimento da natureza

humana e dar repercussões que a tarefa impõe
à pessoa que irá executá-la.

do candidato
Quando o cargo não foi ainda preenchido, a

situação se complica, pois requer uma visão
antecipada da interação entre pessoa e tarefa.

do candidato
Quase sempre as características individuais

estão relacionadas com quatro aspectos
principais:

do candidato
1. Execução da tarefa em si:

A tarefa a ser executada exige certas
características humanas ou aptidões.

do candidato
Como por exemplo, atenção concentrada ou

aptidão para detalhes, atenção dispersa ou
visão ampla e abrangente das coisas, aptidão
numérica ou facilidade para lidar com números
e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para
lidar com palavras ou se expressar.

do candidato
2. Interdependência com outras tarefas:

A tarefa a ser executada depende de outras
tarefas para iniciar ou terminar, e exige certas
características ou aptidões humanas, como:

do candidato
Atenção dispersa e abrangente, facilidade de

coordenação, resistência à frustação e a
conflitos, etc.

do candidato
3. Interdependência com outras pessoas:

A tarefa a ser executada exige contatos com
pessoas, estejam elas situadas acima,
lateralmente ou abaixo na hierarquia da
organização.

do candidato
Assim, a tarefa pode exigir características

pessoais como:

do candidato
Colaboração e cooperação com outras

pessoas, facilidade em trabalhar em equipe ou
em conjunto com outras pessoas,
relacionamento humano, iniciativa, liderança de
pessoas, facilidade de comunicação e de
expressão pessoal, etc.

do candidato
4. Interdependência com a unidade

organizacional ou com a própria organização:

do candidato
Isto é, com a área ou departamento onde a

pessoa vai trabalhar ou com a própria
organização.

do candidato
Neste caso, as características individuais do

candidato devem ser compatíveis com os
objetivos da área ou da organização e, para
tanto, devem envolver competências.

do candidato
Assim, a comparação passa a ser entre as

competências oferecidas pelo candidato e as
competências funcionais ou organizacionais
requeridas.
As bases para a Seleção de Pessoas
A seleção de pessoal é um sistema de

comparação e de escolha (tomada de decisão).
Para tanto, ela deve necessariamente apoiar-se

em algum padrão ou critério de referência para
alcançar uma certa validade na comparação.
O padrão ou critério de comparação e de

escolha deve ser extraído a partir de
informações sobre o cargo a ser preenchido ou
as competências desejadas (como variável
independente), e sobre os candidatos que se
apresentam (como variável dependente).
O ponto de partida para o processamento da

seleção de pessoa é a obtenção de
informações significativas sobre o cargo a ser
preenchido ou a definição das competências
desejadas pela organização.
Colheita de informações sobre o cargo
As informações a respeito do cargo a ser

preenchido podem ser colhidas através de
cinco maneiras distintas:
1. Descrição e análise do cargo


2. Técnica dos incidentes críticos
Anotação sistemática e criteriosa que os

gerentes devem fazer a respeito de todos os
fatos e comportamentos do ocupantes do cargo
considerado que produziram um excelente ou
péssimo desempenho no trabalho.

2. Técnica dos incidentes críticos
Essa técnica visa localizar as características

desejáveis (que melhoram o desempenho) e as
indesejáveis (que pioram o desempenho), que
deverão ser investigadas no processo seletivo
dos futuros candidatos ao cargo.
3. Requisição de pessoal
É um formulário que o gerente preenche e
assina, mostrando quais os requisitos e
características desejáveis do futuro ocupante.
4. Análise do cargo no mercado

5. Hipótese de trabalho
Caso não exista informações sobre o cargo, aí
sim faz-se uma aproximação do conteúdo do
cargo e de sua exigibilidade em relação ao
ocupante como uma simulação inicial.


Mapeamento de competências
Mapeamento de competências
1. Competências essenciais da organização
(Core Competences)
2. Competências funcionais
3. Competências gerenciais
4. Competências individuais
Técnicas de Seleção
Entrevistas
1. Construção do processo de entrevista
a. Entrevista totalmente padronizada
b. Entrevista padronizada apenas nas
perguntas
c. Entrevista diretiva
d. Entrevista não-diretiva
Entrevistas
2. Treinamento dos entrevistadores
Provas de conhecimentos ou de
capacidades
1. Quanto à forma de aplicação
•Provas orais
•Provas escritas
•Provas de realização
capacidades
2. Quanto à abrangência
•Provas gerais
•Provas específicas
capacidades
3. Quanto à organização
•Provas tradicionais
•Provas objetivas
•Alternativas simples ou testes dicotômicos
•Múltipla escolha
•Preenchimento de lacunas
capacidades
3. Quanto à organização
•Ordenação ou conjugação de pares
•Escala de concordância/discordância
•Escala de importância
•Escala de avaliação
capacidades
Testes psicológicos
1. Preditor
2. Validade
3. Precisão
Testes psicológicos
Comparações
Teoria Multifatorial de Thurstone

As múltiplas inteligências de Gardner

1. Inteligência lógico-matemática
2. Inteligência verbal ou comunicativo-
linguística
3. Inteligência musical
4. Inteligência espacial
5. Inteligência corporal-cinestésica

6. Inteligência interpessoal
7. Inteligência intrapessoal
Mais duas:
8. Inteligência pictográfica
9. Inteligência naturalista ou existencialista

Testes de personalidade
Testes expressivos (de expressão corporal)
- PMK
Testes projetivos (de projeção de
personalidade)
- TAT (Apercepção temática)
- Árvore de Koch
- ...
Big five
Técnicas de simulação
Dinâmicas
Processo de seleção
Perfil das atividades de recrutamento e

seleção
Avaliação dos resultados da Seleção de

Pessoas
QS = Número de candidatos admitidos X 100

Número de candidatos examinados
Avaliação dos resultados da Seleção de

Pessoas
1. Aproveita as habilidades e características de cada
pessoa no trabalho;
2. Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo;
3. Eleva a satisfação por aliar a atividade indicada
para cada pessoa;
4. Evita perdas futuras, ou seja, substituição de
pessoas pelo insucesso no cargo.

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GESTÃO DE PESSOAS

Prof.ª Tábata Fernandes Pereira

A competitividade organizacional seria

Com todas estas ferramentas, a empresa

O ponto chave da organizações é a qualidade

São as pessoas que lidam com a tecnologia,

São elas que proporcionam produtividade,

Sem as pessoas, não há dinâmica

A competitividade organizacional depende das

As organizações estão sempre agregando

Conceito de Seleção de Pessoas

A seleção de Pessoas funciona como uma

A seleção busca, dentre vários candidatos

Se não houvesse as diferenças individuais e se

Acontece que a variabilidade humana é

As pessoas diferem entre si na maneira de se

Quando completo, o processo seletivo deve

Não apenas uma ideia atual, mas uma projeção

Qual é o foco do processo seletivo

Atualmente, as organizações estão fazendo do

Qual é o foco do processo seletivo

E a melhor maneira de fazer isso é focar a

Qual é o foco do processo seletivo

Dessa forma, existem duas alternativas para

Qual é o foco do processo seletivo

Seleção como um processo de seleção

A melhor maneira de conceitual seleção é

Seleção como um processo de seleção

De um lado, os requisitos a ser preenchido

Seleção como um processo de seleção

A primeira variável é fornecida pela descrição e

Seleção como um processo de seleção

Seleção como um processo de decisão e escolha

Após a comparação entre as características

Seleção como um processo de decisão e escolha

O órgão de seleção não pode impor ao órgão

Seleção como um processo de decisão e escolha

Pode apenas prestar o serviço especializado,

Seleção como um processo de decisão e

No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

A organização se defronta com o problema de

Modelo de colocação, seleção e classificação

Cada decisão sobre um candidato envolve o

Modelo de colocação, seleção e classificação

O número de tratamentos e de indivíduos pode

Modelo de colocação, seleção e classificação

De acordo com o tratamento, podemos

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

Cada candidato é comparado com os requisitos

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

Este modelo parte de um conceito ampliado de

Modelo de colocação, seleção e classificação

Modelo de colocação, seleção e classificação

É a abordagem mais ampla e mais eficaz.