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A Liderança sob Abordagem Contigencial: aspectos conceituais

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Por Francisco Mirialdo

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01. Introdução

As organizações fazem parte das nossas vidas desde os princípios da humanidade. Atuamos

em diversas organizações fundamentais para a sobrevivência dos povos, como: uma

universidade, um templo religioso, uma equipe esportiva, uma escola, uma banda de música,

uma empresa industrial, comercial ou de serviço público ou privado, o exército e forças

armadas, qualquer outra organização civil. Independente do local, precisamos trabalhar em

equipe de forma a atingirmos os objetivos comuns, para o bem-social e o desenvolvimento do

potencial humano, além da preservação e disseminação do conhecimento.

Stoner & Freeman (1999) definem organização como a combinação de duas ou mais pessoas

trabalhando juntas e de modo estruturado para alcançar um objetivo específico ou um conjunto

de objetivo. Estes objetivos variam, evidentemente, em função da missão da organização. Por

exemplo, uma empresa varejista tem como objetivo conquistar os consumidores finais dos
produtos que comercializa. Já uma instituição religiosa busca atrair mais fiéis para sua

doutrinação.

Em cada uma dessas organizações, o diferencial do sucesso será uma administração eficaz.

Chiavenato (1997) salienta que numa época de complexidades e incertezas como a que

atravessamos na idade contemporânea, a administração tornou-se uma das mais importantes

áreas de atividade humana. Em outras palavras, a administração é a arte de fazer as coisas

através das pessoas, como afirmou Mary Parket Follet. Podemos afirmar que a administração é

a união de forças humanas, como a do diretor, do gerente, do supervisor, do operador, do

zelador.

Basicamente, a administração significa o processo de planejar, organizar, liderar e controlar o

trabalho dos membros da organização, e de usar todos os recursos disponíveis da organização

para alcançar objetivos estabelecidos. (STONER & FREEMAN, 1999, CHIAVENATO, 1997). A

administração tornou-se tão fundamental que virou sinônimo de sucesso, de desenvolvimento,

de progressão. Empresas mal administrada fracassam, as eficientes e eficazmente

administradas progridem, pela simples razão de saber usar a inteligência humana e sua força

de trabalho, os recursos naturais como a terra, o capital, de forma inteligente.

Peter Druker , autor bem-sucedido da ciência da administração, já afirmara que não existem

países desenvolvidos e subdesenvolvidos, mas sim países que sabem administrar a tecnologia

existente e seus recursos disponíveis e potenciais e países que ainda não sabem.

Dentre as funções administrativas, focalizaremos neste estudo o processo de liderança, por

entendermos que contribui para a otimização do fator humano dentro das organizações,

contribuindo para o desenvolvimento das pessoas e da empresa do qual faz parte.

A liderança tem um forte apelo tanto aos que dirigem, como aqueles que são dirigidos, como
afirma Bergamini (1994). Muitas vezes ele leva a conotação de “dom” mágico responsável por

uma espécie de atração inexplicável que certas pessoas exercem sobre as outras. Esta

colocação enfatiza a polêmica a respeito do líder: ele nasce feito ou é formado através do

estudo, da ciência do comportamento ou da experiência prática. No entanto, nosso trabalho irá

abordar a questão contingencial da liderança.

2. Breve História da Administração

Este levantamento cronológico e evolutivo sobre a ciência da administração será fundamentado

nos achados de Chiavenato (1997) e Kwasnicka (1989). É importante para entendermos como

as funções administrativas evoluíram, principalmente com relação à liderança.

O estudo e a evolução da administração são um desdobramento da história das

transformações econômicas, sociais e políticas de várias culturas, necessidades que o homem

tem em sua natureza que precisam ser satisfeitas através de esforços organizacionais.

Podemos ressaltar também, que é o resultado histórico e integrado da contribuição cumulativa

de numerosos precursores, alguns filósofos, outros físicos, economistas, estadistas,

psicólogos, matemáticos, estatísticos, e outros até mesmo empresários que, no decorrer dos

tempos, foram cada qual no seu campo de atividades, desenvolvendo e divulgando as suas

obras e teorias.

A história da administração tem sua origem no antigo Egito. Vários indícios na história antiga

mostram-nos que devem ter existido planos formais, organizações de trabalho, liderança e

sistemas de avaliação, ou seja, as grandes construções épicas, como as pirâmides egípcias,

por exemplo, indicam uma prática eficiente das funções administrativas. Quando lemos o livro

de êxodo do antigo testamento sob a ótica do administrador, podemos perceber o porquê da


forma piramidal dos organogramas organizacionais.

Os egípcios nas suas construções arquitetônicas e de engenharia adotaram a divisão do

trabalho entre pessoas e departamentos, previsão e planejamento, habilidade em mobilizar

recursos humanos. Em seus assuntos de negócios, governamentais, religiosos e sociais, eram

muito bem organizados e eficientes, e os objetivos finais atingidos.

Outra civilização antiga que aplicava as funções da administração foi a Babilônia. O Código de

Hamurábi, governador da Babilônia no período de 2000 a 1700 a.C., constitui um texto de leis

que orientou o povo no princípio de trabalho; instituiu o princípio da paga mínima, contratos de

trabalho e recibos de pagamento que permitiam controlar as transações comerciais. Com a

morte de Hamurábi, cuja capacidade de liderança e organização foi notável, o país ficou 150

anos sem conhecer outro administrador que pudesse levar o país ao desenvolvimento.

A administração recebeu enorme influência da filosofia grega. Sócrates (470 a.C.-399 a.C.),

Platão (429 a.C.-347 a.C.), Aristóteles (384 a.C.-322 a.C.) ficaram marcados na história da

humanidade e nos primórdios das funções administrativas. Sócrates, em sua discussão com

Nicomaquides, expõe o seu ponto de vista sobre a administração como uma habilidade pessoal

separada do conhecimento técnico e da experiência. Platão, discípulo de Sócrates, em sua

obra A República, expõe o seu ponto de vista sobre a forma democrática de governo e de

administração dos negócios públicos. Aristóteles, discípulo de Platão, em seu livro Política,

estuda a organização do Estado e distingue três formas de administração pública, como a

monarquia (governo de um só, tirania), aristocracia (governo de uma elite, oligarquia),

democracia (governo do povo, anarquia).

Outros filósofos modernos, ingleses e franceses, escreveram suas páginas na história da

administração pública e privada. Francis Bacon (1561-1626), filósofo e estadista inglês,


considerado o fundador da Lógica Moderna baseada no método experimental e indutivo, que

vamos encontrar alguma preocupação prática de se separar o essencial do acessório. René

Descartes (1596-1650), um filósofo, matemático e físico francês, celebrizou-se pelo livro O

Discurso do Método, onde descreve sobre as coordenadas cartesianas.

Outros estudiosos foram primordiais na formação do Estado e na estruturação das

organizações: Thomas Hobbes (1588-1679), Jean-Jacques Rousseau (1712-1778), Karl Marx

(1818-1883) e Friedrich Engels (1820-1895).

Thomas Hobbes defendia o governo absoluto por causa de sua visão pessimista da

humanidade. Na ausência do governo, as pessoas viviam em estado de guerra permanente.

Em sua obra-prima Leviatã, assinala que o povo renuncia seus direitos naturais em favor de um

governo que, investido de poder, imponha a ordem, organize a vida social e garanta a paz.

Jean-Jacques Rousseau, desenvolveu a teoria do Contrato Social: o Estado surge de um

acordo de vontades. Para Marx e Engels, o surgimento do poder político e do Estado nada

mais é do que o fruto da dominação econômica do homem pelo homem. No Manifesto

Comunista, eles afirmam que a história da humanidade sempre foi a história de luta de classes

(homens livres e escravos, patrícios e plebeus, nobres e servos, mestres e artesãos).

Dentre os acontecimentos da época moderna, a Revolução Industrial, foi a que mais influenciou

na evolução da ciência da Administração. A partir de 1776, com a invenção da máquina a vapor

por James Watt (1736-1819) e a sua posterior aplicação à produção, uma nova concepção de

trabalho veio modificar completamente a estrutura social e comercial da época, provocando

profundas e rápidas mudanças de ordem econômica, política e social que, num lapso de

aproximadamente um século, foram maiores do que as mudanças havidas no milênio anterior.

As mudanças no processo de fabricação artesanal para o fabril, o crescimento do comércio,


surgimento de novas tecnologias, criação de instituições bancárias, desenvolvimento dos

transportes e comunicação, tudo isso contribuíram para a consolidação das funções da

administração dentro das organizações industriais e comerciais que surgiram.

Nesta época, muitos escritores e economistas desenvolveram teorias sobre o desenvolvimento

industrial e formação da riqueza através do lucro, da competição, da empresa industrial. O mais

célebre dos economistas liberais foi Adam Smith (1723-1790), considerado o fundador da

economia clássica, cuja idéia central é a competição. O princípio da especialização e o

princípio da divisão do trabalho aparecem em seu livro Da Riqueza das Nações, publicado em

1776. James Mill (1773-1836), outro economista liberal, sugeria em seu livro Elementos de

Economia Política, publicada em 1826, uma série de medidas relacionadas com os estudos de

tempos de movimentos. Em 1817, David Ricardo (1772-1823) publica o seu livro Princípios de

Economia Política e Tributação, no qual aborda o trabalho, o capital, salário, renda, produção,

preços e mercados.

No início do século XX, surgiu a administração científica de Frederick W. Taylor, a teoria

clássica de Henry Fayol, logo depois o movimento das relações humanas, do comportamento

humano. Posteriormente novas teorias administrativas, como a sistêmica, estruturalista e a

contingencial. Em outro capítulo, detalharemos mais sobre cada uma delas.

3. A Teoria da Administração

Neste capítulo 3 faremos uma síntese das principais teorias administrativas que surgiram no

século XX (STONER & FREEMAN, 1999; CHIAVENATO, 1997; KWASNICKA, 1989). Este

estudo é significativo para entendermos a teoria administrativa atualmente.

A Teoria da Administração Científica surgiu entre 1890 e 1930 nos Estados Unidos, e é uma
abordagem à administração, formulada por Frederick W. Taylor (1856-1915), que buscava

determinar cientificamente os melhores métodos para a realização de qualquer tarefa e para

selecionar, treinar e motivar os funcionários. Outros expoentes importantes foram: Henry L.

Gantt (1861-1919) e os Gilbreth – Frank (1868-1924) e Lílian (1878-1972). As principais

características são: análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos, estudo da fadiga

humana, divisão do trabalho e especialização do operário, desenho de cargos e tarefas,

incentivos salariais e prêmios de produção, “homo economicus”, condições ambientais de

trabalho, padronização de métodos e de máquinas e supervisão funcional.

A Teoria Clássica da Administração, surgida em 1916 na França, refere-se a uma tentativa

pioneira de Henry Fayol (1841-1925) de identificar os princípios e as habilidades que servem

de base à administração eficaz. O trabalho dessa teoria está focalizado em catorze princípios:

divisão do trabalho, autoridade e responsabilidade, disciplina, unidade de comando, unidade de

direção, subordinação, remuneração do pessoal, centralização, cadeia escalar, ordem,

equidade, estabilidade de pessoal, iniciativa e espírito de equipe.

Estas duas teorias fazem parte da abordagem clássica da administração.

A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos na década de 30 do século XX,

como conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne,

desenvolvida por Elton Mayo (1880-1949) e seus colaboradores. Seu surgimento só foi

possível com o desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em

particular, a Psicologia do Trabalho. A Experiência de hawthorne buscava analisar a influência

da iluminação na produtividade, mas seus efeitos foram diferentes. O trabalhador que recebia

atenção especial teve uma produtividade melhor, e não as condições de iluminação que

determinaram a melhor performance do operário. Outros autores importantes: Chester Barnard,


Parker Follet (1868-1933), Herbert Simon, Kurt Lewin (1890-1947). Principais aspectos: trata a

organização como grupo de pessoas, enfatiza as pessoas, inspirada em sistemas de

psicologia, delegação plena de autoridade, autonomia do empregado, confiança e abertura,

ênfase nas relações humanas, confiança nas pessoas, dinâmica grupal e interpessoal.

Esta teoria faz parte da abordagem humanística da administração.

A Teoria Neoclássica da Administração, proposta por Peter Drucker, Ernest Dale, Harold

Koontz, Cyril O´Donnell, Morris Hurley, entre outros, na década de 50, caracteriza-se por uma

forte ênfase nos aspectos práticos da administração, pelo pragmatismo e pela busca de

resultados concretos e palpáveis, retomando grande parte do material desenvolvido pela Teoria

Clássica, redimensionando-o e reestruturando-o de acordo com as contingências da época,

dando-lhe uma configuração mais ampla e flexível. Outros pontos importantes: princípios da

administração - divisão do trabalho, especialização, hierarquia, distribuição da autoridade e da

responsabilidade; reafirmação dos postulados clássicos, ênfase nos objetivos e resultados.

Esta teoria faz parte da abordagem neoclássica da administração.

A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração por volta dos anos 40, e está

fundamentada nos princípios desenvolvidos pelo economista e sociólogo, Max Weber (1864-

1920). A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto

é, na adequação dos meios aos objetivos pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência

possível no alcance desses objetivos. Principais características, segundo Weber: caráter legal

das normas e regulamentos, caráter formal das comunicações, caráter racional e divisão do

trabalho, impessoalidade nas relações, hierarquia de autoridade, rotinas e procedimentos

estandardizados, competência técnica, completa previsibilidade de funcionamento.

A Teoria Estruturalista, desenvolvida em meado dos anos 40, veio representar um verdadeiro
desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação em direção à Teoria das

Relações Humanas. Representa também uma visão extremamente crítica da organização

formal. O estruturalismo preocupa-se com o todo e com o relacionamento das partes na

constituição do todo. A totalidade, a interdependência das partes e o fato de que o todo é maior

do que a simples soma das partes são as características básicas do estruturalismo. As

principais figuras são: James D. Thompson, Victor A. Thompson, Amitai Etzioni, Peter M. Blau,

entre outros. Principais aspectos estudados: estrutura interna da organização e sua interação

com outras organizações, o homem organizacional, a organização formal e informal, todos os

tipos diferentes níveis hierárquicos de uma organização, as recompensas sociais, materiais e

salariais.

Estas teorias fazem parte da abordagem estruturalista da administração.

Surgida na década de 50, a Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração

veio significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a

abordagem das ciências do comportamento, o abandono das ciências normativas e prescritivas

das teorias anteriores (Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria da Burocracia)

e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas

dentro de um contexto organizacional. Herbert Alexander Simon foi o maior expoente dessa

teoria. Outros autores importantes: Chester Barnard (1886-1961), Douglas McGregor, Rensis

Likert, Chris Argyris, Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland. Pontos

estudados: hierarquia das necessidades de Maslow, teoria dos dois fatores de Herzberg –

fatores higiênicos e fatores motivacionais, Teoria X e Teoria Y de McGregor, o sistema de

administração de Likert, teoria da cooperação de Barnard, o processo decisorial de Simon, o

homem administrativo, o comportamento organizacional, objetivos organizacionais e


individuais.

A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.) surgiu a partir de 1962, não com um único

autor, mas com um complexo conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do

ambiente, nos sentido de propiciar o crescimento e o desenvolvimento segundo as suas

potencialidades. No sentido restrito, o D.O. é um desdobramento prático e operacional da

Teoria Comportamental a caminho da abordagem sistêmica. Principais autores: Chris Argylis,

R. R. Blake, L. S. Mouton, Harold J. Leavitt, P. R. Lawrence, J. W. Lorsch, entre outros.

Pressupostos básicos: mudanças rápidas, contínua adaptação, interação entre ambientes e

organizações, interação entre indivíduos e organizações, mudança planejada, participação e

comprometimento, eficácia organizacional e bem-estar, variedade de modelos e estratégias,

sistemas abertos, o D.O. é uma resposta às mudanças.

Estas teorias fazem parte da abordagem comportamental da administração.

A Teoria Matemática aplicada aos problemas administrativos surgiu com a concepção da

Pesquisa Operacional (P.O.) no decorrer da Segunda Guerra Mundial, e põe ênfase no

processo decisório e procura tratá-lo de modo lógico e racional, através de uma abordagem

quantitativa e determinística. Pesquisa Operacional é a aplicação de métodos, técnicas e

instrumentos científicos a problemas que envolvem as operações de um sistema, de modo a

proporcionar, aos que controlam o sistema, soluções ótimas para o problema em foco . As

principais técnicas de P.O. aplicadas na administração são: teoria dos jogos, teoria da decisão,

programação linear e probabilidade e estatística matemática.

A Teoria Geral de Sistemas (TGS) surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig Von

Bertalanffy, publicados entre 1950 e 1968. A TGS afirma que as propriedades dos sistemas

não podem ser descritas significativamente em termos de seus elementos separados. A


compreensão dos sistemas somente ocorre quando estudamos os sistemas globalmente,

envolvendo todas as interdependências de suas partes. A TGS fundamenta-se em três

premissas básicas: os sistemas existem dentro de sistemas, os sistemas são abertos e as

funções de um sistema dependem de sua estrutura. Outros autores importantes: Katz e Kahn,

Tavistock.

Estas teorias fazem parte da abordagem sistêmica da administração.

A Teoria da Contingência, por fazer parte substancial do trabalho, será discutida no próximo

capítulo com mais detalhe.

4. Teoria da Contingência

No capítulo 4 mostraremos como surgiu a abordagem contingencial, explicaremos seu

conceito, a sua importância para a ciência da administração e suas principais características.

Nos próximos capítulos descreveremos sobre liderança baseada nos pressupostos dessa

abordagem.

Chiavenato (1997) diz que a palavra contingência significa algo incerto ou eventual, que pode

suceder ou não. A abordagem contingencial salienta que não se atinge os objetivos de forma

eficaz seguindo um único modelo ou diretriz, ou forma pré-estabelecida para todas as

circunstâncias, mas sim através de diversas variáveis internas e externas.

Outro aspecto que sintetiza os pressupostos da Teoria da Contingência, é que ela recebe

contribuição das várias outras teorias, como a Administração Científica, Teoria Clássica, Teoria

das Relações Humanas, Teoria da Burocracia, Teoria Estruturalista, Teoria Neoclássica, Teoria

Comportamental, Teoria Matemática e Teoria de Sistemas. O que vai determinar qual a melhor

será o momento, a circunstância atual, ou seja, não existe uma melhor ou pior, e sim a que é
mais adequada para os objetivos que se quer alcançar no momento.

Segundo Kwasnicka (1989), a abordagem contingencial é a manifestação da mesma filosofia

que desenvolveu a ética situacional dos anos 60. Para a utilização razoável da abordagem

situacional, as pessoas devem, simplesmente, conter-se de estabelecer regras de ação, até

terem um pleno entendimento do problema ou questão.

Stoner & Freeman (1999) conceituam abordagem contingencial como a concepção de que a

técnica de administração que melhor contribui para o alcance dos objetivos organizacionais

pode variar em situações ou circunstâncias diferentes.

Com esta relatividade, a Teoria da Contingência se torna flexível, conseqüentemente mais

adaptável às mudanças rápidas que acontecem no mundo dos negócios e na ciência da

administração. Para Chiavenato (1997), a abordagem contingencial explica que existe uma

relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas

para o alcance eficaz dos resultados.

As origens da Teoria da Contingência são explicadas através de uma série de pesquisas para

explicar as formas de estruturas organizacionais mais eficazes em certos tipos de empresas.

As pesquisas foram desenvolvidas por Chandler, Burns & Stalker, Lawrence e Lorsch, Joan

Woodward.

A pesquisa de Chandler, de 1962, realizou uma série de investigações históricas sobre as

mudanças estruturais de grandes organizações relacionando-as com a estratégia de negócios.

Sua conclusão é de que, na história industrial, a estrutura organizacional das empresas

americanas foi sendo gradativamente determinada pela sua estratégia mercadológica.

A pesquisa de Burns e Stalker, realizada em 20 indústrias inglesas em 1961, procurou verificar

a relação existente entre as práticas administrativas e o ambiente externo das indústrias. Eles
classificaram as indústrias pesquisadas em dois tipos: organizações “mecanicistas”, com

características clássicas, como estrutura burocrática, minuciosa divisão do trabalho, hierarquia

rígida, especialidade, interação vertical, procedimentos formais; e “orgânicas”, fundamentadas

em pressupostos como estruturas flexíveis, pouca divisão do trabalho, predomínio da interação

lateral, maior confiança nas comunicações, ênfase nos princípios da Teoria das Relações

Humanas.

A pesquisa de Lawrence e Lorsch, realizada em 1972, foi a que mais repercutiu para o

aparecimento da Teoria da Contingência. Aliás, esta expressão resultou desta pesquisa.

Preocupados com as características que devem ter as empresas para enfrentar com eficiência

as diferentes condições externas, tecnológicas e de mercado, fizeram uma pesquisa

comparando dez empresas em três diferentes segmentos industriais – plásticos, alimentos

empacotados e recipientes. Concluíram que os problemas organizacionais básicos são a

diferenciação e integração. Estes pesquisadores definiram que a Teoria da Contingência

procura explicar que não há nada de absoluto nos princípios de organização. Os aspectos

universais e normativos devem ser substituídos pelo critério de ajuste entre organização e

ambiente e tecnologia.

A pesquisa de Joan Woodward, realizada em 1958 em 100 firmas de diferentes tipos de

negócios, de tamanhos diferentes, procurou saber se os princípios de administração propostos

pelas várias teorias administrativas correlacionavam-se com êxito do negócio quando postos

em prática. As principais conclusões foram: o desenho organizacional é profundamente afetado

pela tecnologia utilizada pela organização; há uma forte correlação entre estrutura

organizacional e previsibilidade das técnicas de produção; as empresas com operações

estáveis necessitam de estruturas diferentes daquelas organizações com tecnologia mutável; a


importância de vendas, produção ou engenharia, na empresa, depende da tecnologia

específica empregada.

A Teoria da Contingência, de forma resumida tem as seguintes características:

• O ambiente é dividido em ambiente geral – condições legais, tecnológicas, culturais, políticas,

econômicas, demográficas, ecológicas; e ambiente de tarefa – fornecedores, clientes,

concorrentes e entidades reguladoras.

• As organizações têm os seguintes níveis: institucional ou estratégico, intermediário e

operacional.

• O arranho organizacional: sistemas abertos.

• Abordagem do desenho organizacional: estrutura organizacional matricial.

• Dimensão do homem: complexidade.

• Modelo de motivação: expectativas, recompensas, relações entre expectativas e

recompensas.

5. Liderança

Neste capítulo 5 faremos uma introdução sobre liderança, enfocando seu conceito, sua

evolução histórica, suas características principais.

A literatura sobre liderança mostra diversos conceitos sobre o tema. Bittel (1982) define

liderança como o artifício de fazer com que outras pessoas o sigam e façam voluntariamente

aquilo que você deseja que elas façam. Para Rouch & Behling (1984) apud Bergamini (1994), é

o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de

um objetivo. Segundo Stoner & Freeman (1999), é o processo de dirigir e influenciar as


atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo.

A liderança faz parte do comportamento humano. Assim sendo, entender o início de do

processo de liderança é ir buscar em épocas remotas o entendimento do comportamento

humano para projetarmos a importância da pessoa do líder nos dias de hoje. Bergamini (1994)

citou em seu livro “Liderança: administração do sentido” um estudo feito por John K. Clemns e

Douglas F. Mayer, em 1987, no qual as perspectivas sobre liderança são encontradas em Rei

Lear (de Shakespeare), Homens Ilustres (de Plutarco), e que os problemas centrais para uma

liderança efetiva – motivação, inspiração, sensibilidade e comunicação – pouco mudaram nos

últimos 3.000 anos. Esses mesmos problemas foram enfrentados pelos egípcios quando

construíram as pirâmides, por Alexandre quando criou seu império e pelos gregos quando

lutaram contra os troianos.

Os líderes precisam de certas qualidades essenciais para o desempenho de seus papéis. Bittel

(1982) afirma serem indispensáveis os seguintes atributos para uma boa liderança: senso de

missão, abnegação, bom caráter, competência na função, discernimento, energia.

Para Kwasnicka (1989), a liderança estabelece objetivos, mas, ao fazê-lo, leva em

consideração o que já foi previamente determinado pela organização. Dessa forma, a relação é

explicada quando se determinam as tarefas do líder, que são:

1. Definir a missão institucional: descobrir o verdadeiro motivo da organização.

2. Dar forma institucional ao objetivo: construir uma estrutura social e definir políticas.

3. Defender integridade institucional: preocupação com a manutenção dos valores.

4. Administrar o conflito interno.

Outros aspectos importantes para entendermos o significado de liderança são os levantados


por Stoner & Freeman (1999). Eles afirmam que três aspectos moldam a liderança. Primeiro, a

liderança envolve outras pessoas – subordinados ou seguidores. Com sua disposição de

aceitar as ordens do líder, os membros do grupo ajudam a definir o status do líder e tornam

possível o processo de liderança.

Segundo, a liderança envolve uma distribuição desigual de poder ente os líderes e os membros

de um grupo. O líder geralmente tem mais poder. O poder significa a capacidade de mudar as

atitudes ou comportamento de indivíduos ou grupos e apresenta cinco bases como: poder de

recompensa, coercitivo, legítimo, de referência e de competência.

E o terceiro aspecto está relacionado à capacidade do líder de usar diferentes formas de poder

para influenciar de vários modos o comportamento dos seguidores.

6. Estilos de Liderança

Neste capítulo 6 mostraremos os principais estilos de liderança adotados em empresas,

Estados, países ou qualquer outra forma de organização ou comunidade.

Estilos de liderança significam, segundo Stoner & Freeman (1999), os vários padrões de

comportamento preferidos pelos líderes durante o processo de dirigir e influenciar os

trabalhadores.

Chiavenato (1997) e Bittel (1982) mostram que os principais estilos de liderança são: liderança

autocrática, liderança liberal e liderança democrática.

1. Liderança autocrática: o líder toma as decisões e exigir obediência por parte das pessoas

supervisionadas. Neste caso, a presença do líder é fundamental.

2. Liderança liberal: o líder espera que os funcionários tenham responsabilidade e

discernimentos para realizar as coisas, e dessa forma mantém pouco controle, atuando como
centro de informação.

3. Liderança democrática: o líder discute, consulta, colhe idéias das pessoas lideradas e

permite que elas participem e ajudem a estabelecer políticas, contribuindo assim para o forte

espírito de equipe.

7. Teorias Contingenciais da Liderança

Abordaremos neste capítulo 7 as teorias contingenciais da liderança, segundo vários

pesquisadores e estudiosos, como Hersey & Blanchard, Fiedler, Yetton & Vroom-Jago. Vamos

dar ênfase aos aspectos da Teoria da Contingência relacionados com a maneira de liderar

pessoas.

As teorias contingenciais da liderança procuram explicar a liderança dentro de um contexto

amplo, de que não existe um único estilo ou modelo de liderança válida para toda e qualquer

circunstância ou situação. Pelo contrário, cada tipo de situação requer um tipo de liderança

diferente para se alcançar à eficácia dos subordinados.

A teoria da liderança situacional gerou interesse porque recomenda uma liderança mais

dinâmica e flexível, em vez de estática. A motivação, a capacidade e a experiência dos

subordinados podem ser constantemente avaliadas para determinar que combinação de estilos

é mais apropriada sob condições flexíveis e mutáveis. (STONER & FREEMAN 1999)

Os estudos e pesquisas sobre as características situacionais da liderança abordaram os

seguintes aspectos com relação ao líder eficaz:

• A personalidade, as experiências passadas e as expectativas do líder;

• As expectativas e o comportamento do superior;

• Exigências da tarefa;

• Expectativas e comportamento dos pares;


• Características, expectativas e comportamento dos subordinados;

• Cultura e políticas organizacionais.

Abaixo, veremos quatro das mais recentes e bem conhecidos modelos de liderança

contingencial (STONER & FREEMAN 1999; BERGAMINI 1994):

7.1 A Teoria da Liderança Situacional, de Hersey & Blanchard

Esta teoria é considerada uma das principais abordagens contingenciais à liderança. Paul

Hersey & Kenneth H. Blanchard afirmam que o estilo mais eficaz de liderança varia de acordo

com a “maturidade” dos subordinados. Eles definem maturidade não como idade ou

estabilidade emocional, mas como desejo de realização, disposição para aceitar

responsabilidades e capacidade e experiência relacionadas à tarefa. Os objetivos e o

conhecimento dos seguidores são variáveis importantes na determinação de um estilo eficaz

de liderança.

Hersey & Blanchard acreditam que o relacionamento entre um administrador e subordinados

passa por quatro fases à medida que os subordinados se desenvolvem. Na primeira fase –

quando os subordinados iniciam na organização – o mais apropriado é a orientação para a

tarefa pelo gerente. Na segunda fase, o gerente pode decidir iniciar comportamentos

orientados para o empregado, à medida que a confiança do gerente e o apoio dos

subordinados aumentam, tornando a relação mais familiar e os esforços dos subordinados

continuados.

Na terceira fase, crescem a capacidade e a motivação dos subordinados, e eles começam

ativamente a procurar maiores responsabilidades. Entretanto, o gerente ainda precisará dar

apoio e consideração aos subordinados a fim de que eles mantenham o interesse por mais
responsabilidade. À medida que os subordinados se tornam gradualmente mais confiantes,

autodirecionados e experientes, o gerente pode reduzir a quantidade de apoio e

encorajamento. Nessa quarta fase, os subordinados não mais necessitam nem esperam um

relacionamento direcionador por parte de seu gerente.

7.2 Estilo de Liderança e Situação de Trabalho: o Modelo de Fiedler

Fred E. Fiedler identificou três “situações de liderança” que ajudam a determinar que estilo de

liderança será eficaz: as relações entre líderes e os membros, a estrutura do trabalho e o poder

do cargo do líder.

Relações líder-membros: a qualidade da interação entre um líder e seus subordinados; de

acordo com Fiedler é a influência mais importante de todas no poder do administrador.

Estrutura do trabalho: a variável da situação de trabalho que, de acordo com Fiedler, ajuda a

determinar o poder do administrador. Nas tarefas estruturadas, os administradores têm

automaticamente um grande poder; nas tarefas desestruturadas seu poder é reduzido.

Poder do cargo: de acordo com Fiedler, é o poder inerente ao cargo ou posição formal que o

líder ocupa. Este poder pode ser grande ou pequeno, dependendo da natureza do cargo.

7.3 A Abordagem Caminho-Objetivo

O modelo caminho-objetivo, formulado por Martin G. Evans e Robert J. House, baseia-se no

modelo da expectativa, que afirma que a motivação de um indivíduo depende de sua

expectativa de recompensa e da valência, ou atratividade, dessa recompensa. Os

administradores determinam a disponibilidade de “objetivos” (recompensas) e os “caminhos”

que levarão a eles.


House e seus colegas tentaram expandir a teoria do caminho-objetivo identificando duas

variáveis que ajudam a determinar o estilo de liderança mais eficaz: as características pessoais

dos subordinados e as pressões e as exigências ambientais no local de trabalho.

Os principais fatores ambientais que afetam os estilos de liderança preferidos pelos

subordinados são: natureza das tarefas dos subordinados, o sistema de autoridade formal da

organização e o grupo de trabalho dos subordinados.

A teoria do caminho-objetivo é considerada altamente promissora, especialmente porque tenta

explicar por que determinado estilo de liderança é mais eficaz numa situação do que em outra

e porque sustenta a posição de que a flexibilidade em responder às influências é tanto possível

como desejável.

7.4 Decidindo Quando Envolver os Subordinados: os Modelos Vroom-Yetton e Vroom-Jago

O modelo Vroom-Yetton original foi desenvolvido em 1973 para ajudar os administradores a

decidir quando, e até que ponto, deveriam envolver os subordinados na solução de um

problema específico. Esse modelo isolou cinco estilos de liderança que representam um

continuum que vai das abordagens autoritárias, passa por abordagens consultativas, até

chegar a uma abordagem totalmente participativa.

Dependendo da natureza do problema, pode ser adequado mais de um estilo de liderança.

Vroom e Yetton chamam esse conjunto adequado de “conjunto viável de alternativas”. Onde

existiam alternativas viáveis, o administrador pode escolher livremente entre elas porque tanto

a qualidade da decisão quanto a aceitação foram levadas em conta.

Vroom e Jago expandiram esse modelo levantando a hipótese de que a eficácia das decisões

depende de sua qualidade, do comprometimento com elas e do tempo gasto para se tomar as
decisões. Eles também acreditam que a eficácia geral da liderança é uma função da eficácia

das decisões menos o custo da tomada de decisão mais o valor obtido do desenvolvimento das

capacidades das pessoas através de comprometimento na tomada de decisões.

Vroom de Jago argumentaram que os estilos de liderança podem ser determinados pelo tempo

ou determinados pelo desenvolvimento, e, como no modelo anterior de Vroom e Yetton, cada

um desses focos pode ser apropriado em diferentes circunstâncias.

8. Considerações Finais

A administração, como ciência social, é complexa, porque envolve pessoas, cada uma

diferente das outras, com valores, expectativas, necessidades e desejos que nem sempre são

igualmente compartilhados pelo próximo. Dentro das organizações, estes aspectos se

acentuam e ai entra em jogo a eficiência e a eficácia do administrador, do gerente, do líder.

Diante disso e do fator interpessoal da liderança é que muitos estudiosos e pesquisadores

procuraram cientificamente mostrar que não existe um estilo único, verdadeiro correto e

absoluto para todas as situações prováveis. Pelo contrário, a liderança é relativa às

circunstâncias, ou seja, tudo depende.

A Teoria da Contingência, desenvolvida nos anos 50 do Século XX, aborda justamente essas

características de relatividade, no qual o que determina a melhor teoria administrativa, o melhor

modelo de gestão e o melhor modelo de liderança é o momento, a situação atual.

9. Bibliografia
Bergamini, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido – São Paulo: Atlas, 1994.

Bittel, Lester R. Supervisão eficaz. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1982.

Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 5 ed. São Paulo: Makron

Books, 1997.

Kwasnicka, Eunice Lacava. Teoria geral da administração: uma síntese. 2 ed. São Paulo: Atlas,

1989.

Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward – Administração – 5 ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.