Não é brincadeira: como o

“bullying corporativo” destrói

profissionais e empresas
Problema impacta produtividade, prejudica resultados e arrasa carreiras
promissoras

A palavra bullying ganhou notoriedade no Brasil conforme mais e mais casos extremos e
consequentes dessa prática encontraram lugar no cotidiano do brasileiro. Quer pontuados
na mídia ou comentados em rodas de amigos, os casos não constituem mais apenas um
cenário tipicamente norte-americano no imaginário da sociedade, mas fazem parte de
realidades ao redor do mundo, em vários níveis e esferas. E engana-se quem pensa que se
trata de uma prática restrita ao universo jovem, como escolas, praças, condomínios e
clubes.

Práticas de constrangimento e menosprezo para com colegas passaram a ser identificadas

também no âmbito de trabalho como bullying. André Freire, presidente da Odgers
Berndtson do Brasil, companhia especializada no recrutamento de executivos, cita a
constante busca por produtividade e situação econômica mundial deprimida como fatores
que tornam o ambiente de trabalho mais "nervoso", conjuntura que pode criar um clima
de cobranças doentias. "A cobrança, quando mal administrada e feita por executivos já
estressados e com baixo suporte emocional, pode acarretar bullying profissional", afirma.

Comportamentos que antes não levavam esse nome ou não se aglutinavam em um termo
que os estabelecesse como um problema, passaram a ser considerados como tal em nível
corporativo. Consequentemente, o bullying tornou-se objeto de estudos. A psicóloga
Gisele Meter, com vasta experiência na área de Recursos Humanos, se dedica a pesquisar
o tema como fenômeno social, com foco em identificar como ele se insere no ambiente
profissional brasileiro. Ela define o bullying como "uma afirmação de poder através de
agressão, feita de forma intencional e repetitiva, causando dor e angústia à vítima, que
normalmente acaba tendo sua autoestima rebaixada e se sentindo cada vez mais
fragilizada para reagir aos ataques".

No trabalho, essa prática frequentemente está relacionada ao abuso ou mau uso de

autoridade, quando chefes e pessoas que ocupam posições de poder se sentem no direito
de agredir seus subalternos. "O dono da empresa chamava as secretárias de jumento do
Ceará, macaco e, inclusive, colocou uma campainha dentro da sala para espantar as
funcionárias quando estavam sorrindo ou conversando", conta E.S., secretária.

Comportamentos como esse, que intimidam, agridem e humilham um funcionário,

normalmente na frente de outras pessoas, geram sentimentos de impotência no alvo. A
experiência de R.O., administrador na área de Varejo, confirma o conceito. "Quando a
empresa falava muito em 'profissionalização', mas não dava base alguma aos gestores e
heads, [o bullying] acontecia diariamente. Colaboradores sendo chamados de burros,
sendo ameaçados de perder seus empregos, preconceitos 'indiretos', intimidações,
apelidos pejorativos etc...", revela.

A desestabilização
À definição da psicóloga Gisele Meter, a médica do trabalho Margarida Maria Silva
Barreto acrescenta a questão da desestabilização da relação da vítima com o ambiente de
trabalho e com a organização, o que pode resultar em desistência do emprego. "Na última
empresa em que atuei, sofria pressão e humilhações por ter crises alérgicas. [A chefe]
falava que eu era uma doente, bem como também me dizia: 'você tem problemas
psicológicos, precisa se tratar'. Falava para todos da equipe. E, por esse motivo, optei por
me retirar da empresa", conta J.R.C., assistente técnica em telecomunicações.

A declaração de J.R.C. é um exemplo de quanto "a exposição de trabalhadores e

trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas
durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções", como define Margarida
Barreto, pode afetar a vida da vítima desta prática, causando até a perda da fonte de seu
sustento financeiro.

Bullying x agressão x assédio moral

Para a legislação brasileira, não existe ainda a diferenciação formal entre bullying,
agressão e assédio moral, sendo todas essas práticas abarcadas pelo último termo,
conforme a cartilha sobre assédio moral e sexual produzida pelo Ministério do Trabalho
e Emprego (MTE). Está em trâmite, porém, projeto de lei (PL 1011/2011) que visa incluir
o bullying como forma específica no Código Penal Brasileiro, tipificando o
comportamento como crime contra a honra.

Na prática, pesquisadores e profissionais de RH costumam diferenciar o bullying do

assédio moral e da agressão, para fins de entender cada fenômeno e criar ferramentas para
melhor lidar com eles. O assédio moral geralmente se dá em relação vertical, em que há
desigualdade de poder, e apenas um ato já o configura. A agressão também se constitui
em um ato isolado, mas é considerada como tal tanto horizontal como verticalmente. O
bullying pode acontecer em todos os níveis e seu grande diferencial é ser definido por
ataques repetitivos, que se sucedem com certa constância durante um longo período de
tempo.

O bullying é um padrão de comportamento marcado pela reincidência. Um ato que

constitua assédio moral ou agressão não é necessariamente bullying. Por isso é que nem
toda cobrança mais dura por parte de um chefe pode ser definida dessa forma. "É muito
importante diferenciar bullying de cobrança firme de resultados. Esse fenômeno somente
se caracteriza quando a cobrança é complementada pela falta de respeito ou a
desmoralização do profissional frente a seus colegas, de forma frequente", explica André
Freire, presidente da Odgers Berndtson do Brasil.

Quem faz e quem sofre

O que levou a psicóloga Gisele Meter a se aprofundar no tema foi o fato de ter se deparado
com uma pesquisa realizada pelo Instituto de Bullying no Trabalho, organização norte-
americana que estuda o bullying profissional. Os dados mostravam um crescimento da
prática entre profissionais mulheres; segundo o estudo, são 50,2% delas que fazem esse
tipo de agressão no meio profissional, contra 44,7% dos homens. Essas informações
despertaram na psicóloga a curiosidade com relação à situação no Brasil.

Seus estudos, que consideram especialmente a questão de gênero no bullying profissional,

levaram-lhe à conclusão de que esse tipo de comportamento em solo brasileiro é
equilibrado entre os gêneros. Gisele Meter entrevistou 306 pessoas de ambos os sexos e
diferentes cargos e empresas, em 19 estados, com idades entre 18 e 61 anos. Ela constatou
que não existem diferenças significativas entre os homens e mulheres na prática do
bullying, de acordo com as respostas obtidas.

Em sua experiência, porém, Gisele afirma ver mais mulheres praticando bullying velado,
através de fofoca, exclusão e maledicências, e mais homens realizando agressões abertas,
por meio de xingamentos e apelidos pejorativos. "Este é um viés pessoal que já observei
dentro da minha empresa, que conta com aproximadamente 300 colaboradores, e que é
diferente do apontado na pesquisa", afirma, deixando claro que essa é a realidade do seu
local de trabalho e não uma regra.

O perfil de quem pratica o bullying, portanto, não é exatamente padronizado. Os

comportamentos abusivos é que apresentam traços em comum. Apesar de acontecer
normalmente em nível vertical, quando relações de comando ultrapassam os limites do
saudável, o bullying horizontal é surpreendentemente comum.

Pode ser mais difícil percebê-lo pois geralmente em relações horizontais os abusos se
disfarçam como "brincadeiras" e comportamentos passivo-agressivos, como no caso de
A.T., que atua no setor financeiro de uma empresa. "Já falaram que eu preciso de um spa.
Ontem me compararam a uma atriz muito feia. Riram de mim. Debocharam de mim. Fui
embora chorando e ainda estou muito mal", disse.

Os números comprovam a gravidade do problema: pesquisa feita pelo já citado Instituto

de Bullying no Trabalho dos Estados Unidos, divulgada em 2014, mostrou que 72% dos
empregados norte-americanos estão sendo ou já foram vítimas, ou conhecem casos de
bullying profissional. Dentre esses, 28% afirmam que essa prática partiu de colegas e não
de chefes.

A história de P.L., assistente contábil, exemplifica como o bullying horizontal é comum

no ambiente corporativo. "Eu sempre fui boa funcionária, e em uma certa empresa estava
me destacando muito, o que causou inveja e incômodo nos demais, que se juntavam e
faziam fofocas para o diretor, socavam meu braço quando passavam por mim e fingiam
que foi sem querer, davam beijo no pescoço e riam", conta.

Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos, empresa especializada em gestão de

talentos, reforça esse ponto. “Esse é um fenômeno ainda invisível nas empresas, quando
as pessoas sofrem assédio por parte de colegas. Por incrível que pareça, esse tipo de
bullying tem geralmente a ver com o fato de a vítima ser um bom profissional, ter ótimo
desempenho e começar a incomodar os colegas, que se sentem ameaçados”, explica.

Ainda segundo a pesquisa do Instituto de Bullying no Trabalho, 37% das pessoas que
mais sofrem com a prática do bullying são consideradas gentis e dotadas de compaixão,
enquanto 22% conseguem driblar o bullying ou de alguma forma lidar com ele. Pessoas
agressivas e abusivas são normalmente os agressores.

Consequências: o ciclo sem fim

A prática do bullying obviamente afeta grandemente a vida da vítima, não só em aspectos
psicológicos, mas também físicos, em casos mais graves. Os níveis de estresse podem
afetar padrões de alimentação e de sono, contribuindo para um estado de depressão e
pessimismo. "Entrei em depressão e saí dessa empresa com muito medo. Hoje estou bem
melhor, sei lidar melhor, mas cheguei a ter transtorno delirante com as brincadeiras, fora
a depressão e síndrome do pânico", compartilha P.L., assistente contábil.

Essas consequências são prejudiciais para a empresa também. A pesquisa realizada por
Gisele Meter revelou a existência de um ciclo nocivo para as organizações, advindo do
bullying. Por ser muitas vezes um conjunto de comportamentos difícil de ser identificado
de fato como um problema, o bullying pode passar despercebido e só ser notado quando
já está ocorrendo em nível avançado.

"O ciclo do bullying se inicia com a raiva, passando para o sentimento de humilhação,
vergonha, impotência, baixa autoestima e tristeza. E o que se percebe é que, já no segundo
estágio, impacta a produtividade do indivíduo, e a partir do penúltimo estágio pode
envolver estresse, afastamento do emprego e, em último grau, depressão ou até mesmo
fobia social", afirma Gisele, com base em sua pesquisa. As consequências individuais,
portanto, ultrapassam os limites do pessoal e prejudicam o ambiente ao redor do
funcionário.

André Freire reforça a fala de Gisele, apontando a diminuição da produtividade, clima

organizacional negativo, medo e falta de transparência de funcionários que temem
repreensões como desdobramentos do bullying que são extremamente prejudiciais para
as organizações. A perda de um colaborador talentoso, o descontrole da harmonia da
empresa, a alta rotatividade de funcionários, todas são consequências de um ambiente em
que faltam confiança e respeito.

Recontratar funcionários que deixam a empresa por serem alvos do bullying, gastar tempo
resolvendo conflitos relacionados à prática e até potenciais processos trabalhistas são
elementos que podem ser evitados com a adoção de uma política preventiva. O objetivo
deve ser evitar que os funcionários sejam impedidos de contribuir com o melhor
desempenho possível para a organização por causa de um clima de medo e da quebra de
confiança.
Existe luz no fim do túnel
Somado ao fato de que o bullying profissional pode ser de difícil identificação há a
dificuldade de falar abertamente sobre o tema. Essa situação pede mudança. Pessoas que
estão em posição de poder nas empresas precisam tratá-lo como um problema relevante
a fim de que ele deixe de fato de ser um problema. Um dado curioso da pesquisa realizada
por Gisele Meter é que apesar de as pessoas saberem quais são os impactos do bullying,
32% dos respondentes afirmaram não saber dizer se já praticaram ou não bullying no
ambiente de trabalho. Essa informação reforça a importância da discussão aberta sobre o
tema no mundo corporativo.

O estudo mostrou ainda que 58% dos participantes já sofreram bullying profissional, e
89% deles acreditam na importância de adotar políticas claras contra esta prática. Apenas
5% afirmam trabalhar em empresas nas quais há políticas anti-bullying por escrito. A
instauração de uma atitude clara em relação ao assunto é, portanto, urgente. No caso do
bullying, a máxima "antes prevenir do que remediar" cabe perfeitamente.

"O ideal é que o primeiro passo a ser dado seja a instauração de politicas claras de anti
bullying, além de muita conversa sobre o tema. Outra coisa que percebo é que quando
falamos sobre isso, as pessoas acham que é apenas uma brincadeira e que a empresa
estaria tolhendo o direito dos trabalhadores de se expressar e interagir", lamenta Gisele
Meter. Por esse motivo é que a psicóloga afirma a necessidade de explicar claramente,
através de palestras, cartilhas e discussões em grupo, a diferença entre brincadeiras
saudáveis e bullying. No segundo caso, a diversão não é compartilhada, mas alcançada
através do sofrimento de outras pessoas.

André Freire aponta como alternativas serviços externos de suporte, como por exemplo
ouvidorias, para que os funcionários possam denunciar abusos sem medo de represália.
Além disso, o envolvimento do RH com treinamentos de liderança é importante para
esclarecer a diferença entre cobrança de resultados e assédio moral. Acima de tudo, é
preciso pensar e lidar com o bullying de forma séria. "É preciso saber que bullying é um
tipo de violência e deve ser tratado como tal", conclui Gisele Meter.
O combate à discriminação dentro das organizações

De Redação InfoJobs

Todas as vezes que uma pessoa é avaliada de acordo com conceitos ou

crenças pré-estabelecidos antes mesmo de uma experiência de convivência,
ele sofre o preconceito. Esse tipo de situação vem sendo cada vez mais
trabalhada e evitada dentro de ambientes corporativos, porém como agir
diante de uma postura discriminatória?

Papel do Líder

Como pessoas mais experientes e mais maduras dentro da empresa, gerentes e

supervisores tem um papel fundamental pra ajudar a lidar com esse tipo de
comportamento. O primeiro passo é identificar onde e como são iniciadas as
situações e orientar seus colaboradores a adotarem uma conduta mais consciente
e respeitosa junto aos demais funcionários. O líder também pode organizar
treinamentos onde os colaboradores são colocados no papel da pessoa
que sofre o preconceito podem ajuda-los a criar uma revisão de conceitos e
melhorar ainda mais o clima organizacional.

Papel da Organização

As empresas, por sua vez, podem e devem recorrer a inúmeros métodos para
ajudar nessa conscientização. Palestras que promovam o tema é uma maneira
eficiente para abordar o assunto e a comunicação interna também pode ser usada
para disseminar tópicos como diversidade e respeito no ambiente de trabalho.
Nos processos de integração deve-se sempre mencionar que o preconceito vai
contra os valores da organização e, se for possível, a temática também deve ser
esclarecida como uma postura negativa e proibida dentro do Código de Conduta
e Ética da empresa.

Atualizar conceitos

Todas as vezes que o assunto preconceito for abordado, tanto diretores, como
líderes e colaboradores devem pensar nas consequências desta ação, pois em
muitos casos a discriminação pode gerar desconforto e até mesmo um
desligamento na empresa. O importante é manter sempre um comportamento
de respeito ao próximo e, principalmente, rever os seus conceitos. Estamos em
constante evolução e todos os dias desenvolvemos novos métodos para lidar
com antigas situações.
Empresas poderão ser multadas por
discriminação salarial de gênero
14/03/2019 às 15:02

O Plenário do Senado aprovou, em regime de urgência, nesta quarta-feira (13),

o PLS 88/2015, que endurece a cobrança sobre empregadores que praticam
discriminação salarial entre homens e mulheres. A proposta segue para a
análise da Câmara dos Deputados. O texto endossa o que estabelece a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quando assegura salário igual para
homens e mulheres na mesma função e na mesma atividade. Trata-se de uma
medida que faz parte da pauta prioritária da bancada feminina no Congresso. O
projeto é de autoria do senador Fernando Bezerra Coelho (MDB-PE).

De acordo com o texto, acrescenta § 3º ao art. 401 da Consolidação das Leis

do Trabalho (CLT) para dispor sobre a multa pela infração ao disposto no inciso
III do art. 373-A, que proíbe considerar o sexo, a idade, a cor ou situação
familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional. Mesmo assim, cada
caso precisará ser apurado em ação judicial e, se constatada a ilegalidade, a
empresa será punida com o pagamento de multa em favor da funcionária
prejudicada. O valor deverá corresponder ao dobro da diferença salarial
verificada mês a mês.

O art. 401 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo

Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do
seguinte § 3º:

“Art.401 [...]

§ 3º Pela infração ao inciso III do art. 373-A, relativamente à

remuneração, que deverá ser regularmente apurada em
processo judicial, inclusive com observância do disposto no art.
461, excluídas as parcelas e vantagens de caráter pessoal,
será devida multa em favor da empregada em valor
correspondente ao dobro da diferença salarial verificada mês a
mês, durante o período não prescrito do contrato de trabalho.”
(NR)
No texto, o parlamentar destacou que a diferença salarial média entre homens
e mulheres chega a 23% nas micro e pequenas empresas, saltando para
44,5% nas médias e grandes. Os dados integram o Anuário das Mulheres
Empreendedoras e Trabalhadoras em Micro e Pequenas Empresas de 2014.
Ainda, conforme sua justificativa:

[...] apesar das inúmeras políticas de igualdade de gênero promovidas pelas

mais diversas organizações, sejam públicas ou privadas, ainda se registram
casos de discriminação contra a mulher no que se refere à remuneração.

Acrescenta também que a ONU (Organização das Nações Unidas) e a OIT

(Organização Internacional do Trabalho) têm levantado essa questão nas suas
pautas, exigido que os Estados-membros tomem providências para diminuir
esse quadro.

A matéria recebeu voto favorável do senador Paulo Paim (PT-RS), relator de

Plenário, que leu parecer em substituição à Comissão de Assuntos Sociais
(CAS), onde a proposta tramitava anteriormente.

Foi aprovado ainda o desarquivamento do Projeto de Lei da Câmara (PLC

130/2011), também relatado por Paim. O texto também estabelece multa para
combater a diferença de remuneração verificada entre homens e mulheres no
Brasil. A matéria já foi aprovada na Câmara e volta para a análise da Comissão
de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH) do Senado.