Inspeção do trabalho e outros

mecanismos de controlo da conformidade

no setor do trabalho doméstico
Guia introdutório
inspeção do trabalho
e outros mecanismos
de controlo
da conformidade
no setor do trabalho
doméstico
guia introdutório

i
ii
INSPEÇÃO DO TRABALHO
E OUTROS MECANISMOS
DE CONTROLO
DA CONFORMIDADE
NO SETOR DO TRABALHO
DOMÉSTICO
GUIA INTRODUTÓRIO

iii
 Copyright © Organização Internacional do Trabalho 2015

Primeira edição 2015

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da Convenção Universal sobre Direitos de Autor. Não obstante, pequenos excertos podem ser reproduzidos sem autorização,
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Inspeção do trabalho e outros mecanismos de controlo da conformidade no setor do trabalho doméstico: Guia Introdutório /
Bureau Internacional do Trabalho. – Genebra: OIT, 2015 

As designações constantes das publicações da OIT, que estão em conformidade com as normas das Nações Unidas, bem como
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iv
PREÂMBULO

A
s trabalhadoras e os trabalhadores domésticos representam um segmento importante da popu-
lação mundial empregada e, em muitos países, uma parte significativa da economia informal. O
caráter informal torna muitas destas trabalhadoras e trabalhadores invisíveis, não representados
e desprotegidos. Em muitas situações até mesmo a própria natureza da relação laboral não é clara; os
empregadores não reconhecem os trabalhadores como empregados e, muitas vezes, não consideram o
seu contributo para o agregado familiar como trabalho real.

Muitos trabalhadores domésticos estão expostos a diversos abusos, incluindo a violação dos direitos
humanos básicos, tais como a liberdade de circulação e o respeito pela privacidade. A vulnerabilidade
dos trabalhadores domésticos pode aumentar no caso das crianças, dos migrantes ou de pessoas de
minorias étnicas. Também são frequentemente detetadas outras violações dos seus direitos relativos ao
pagamento de salários, aos horários de trabalho, às condições de vida e à falta de proteção em caso de
acidentes de trabalho e doenças profissionais. A razão para o incumprimento das normas legais aplicáveis
pode ter diversas causas convergentes, desde os défices de informação às cargas administrativas, falta
de confiança nas instituições e fraca capacidade de aplicação da legislação, entre outras, dependendo
dos correspondentes contextos nacionais.

O reconhecimento da necessidade de tornar o Trabalho Digno uma realidade para as trabalhadoras e os

trabalhadores domésticos levou à adoção, em junho de 2011, pela Conferência Internacional do Trabalho
da Convenção (N.º 189) sobre Trabalho Digno para as Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos, de
2011 e da Recomendação (N.º 201) sobre Trabalho Digno para as Trabalhadoras e os Trabalhadores
Domésticos, de 2011. Desde então, tem havido um interesse crescente por parte de Estados-Membros
em melhorar as condições de trabalho para as trabalhadoras e trabalhadores domésticos em todas as
regiões. Os mandantes da OIT têm manifestado exigências crescentes no entendimento do modo como
os países têm posto em prática a Convenção (N.º 189), desenvolvendo as suas leis, políticas e aborda-
gens institucionais para melhorar a proteção dos direitos das trabalhadoras e trabalhadores domésticos,
incluindo o modo de «formular e implementar medidas em matéria de inspeção do trabalho, de aplicação
e de sanções, tendo em devida consideração as características particulares do trabalho doméstico, de
acordo com a legislação e regulamentação nacionais» tal como exigido pelo artigo 17.º, n.º 2 da Convenção
sobre trabalho digno para as trabalhadoras e trabalhadores domésticos.

Numa série de fóruns regionais de partilha de conhecimentos organizados pela OIT em África, nas Améri-
cas, nos Estados Árabes, na Ásia e Pacífico e na Europa e Ásia Central em 2011 e 2012, e em encontros
com governos e parceiros sociais em diversas ocasiões, gerou-se o consenso de que o conhecimento sobre

v
 a forma como os Estados-Membros estão a desenvolver e a assegurar a conformidade da legislação relativa
ao trabalho doméstico é ainda insuficiente. Além disso, foram expressas preocupações sobre a eficácia
das inspeções do trabalho no setor, que muitas vezes não são vistas como uma prioridade, sobretudo
devido ao acesso limitado aos locais de trabalho. Contudo, enquanto algumas autoridades nacionais são
bastante ativas no tratamento da questão do trabalho doméstico (nos países sul-americanos, por exemplo),
noutras regiões os organismos de aplicação são cautelosos em relação à forma como utilizam os seus
recursos limitados num setor em que o nível de queixas formais é tendencialmente baixo.

Esta publicação corresponde a uma das áreas centrais da Estratégia de ação da OIT (2011-2015 no
seguimento da Resolução respeitante aos esforços por tornar o trabalho digno uma realidade para as
trabalhadoras e trabalhadores domésticos de todo o mundo. Esta Resolução foi adotada pela Conferência
Internacional do Trabalho em junho de 2011, no âmbito da Convenção (N.º 189), sobre Trabalho Digno
para as Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos, de 2011 e a Recomendação (N.º 201), de 2011. O
seu objetivo é contribuir para um melhor entendimento dos desafios que o controlo da conformidade no
setor do trabalho doméstico apresenta. Também identifica a forma como os países definiram políticas e
práticas para fornecer serviços melhores às trabalhadoras e trabalhadores domésticos e aos respetivos
empregadores no âmbito das condições de trabalho, com especial ênfase na inspeção do trabalho.

O guia fornece informações de modo a tornar fácil a sua utilização, com o objetivo de auxiliar os Estados-
-Membros a identificar medidas práticas para tratar situações de incumprimento e para melhorar as ações
das instituições em questão, especialmente as inspeções do trabalho, como forma de implementar as
leis de proteção das trabalhadoras e trabalhadores domésticos.

O guia resulta da colaboração estreita entre colegas de diferentes departamentos e escritórios da OIT, em
particular o Departamento para os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho (FPRW); o Programa
Internacional para a Erradicação do Trabalho Infantil (IPEC); Departamento das Condições de Trabalho
e Igualdade (WORKQUALITY); Núcleo de Género, Igualdade e Diversidade (GED); Bureau para as Ativi-
dades dos Trabalhadores (ACTRAV); e o Bureau para as Atividades dos Empregadores (ACT/EMP). Um
agradecimento especial a Joaquim Pintado Nunes, que coordenou a investigação, a Amelita King Dejardin,
a Martin Oelz e a José Maria Ramirez-Machado pelos seus valiosos contributos. As fotografias utilizadas
nesta publicação foram selecionadas a partir de um concurso fotográfico organizado pela Equipa da OIT
para o Trabalho Digno na Ásia Meridional e pelo Escritório da OIT na Índia (DWT/ CO-New Delhi) com o
objetivo de promover o trabalho digno para as trabalhadoras e trabalhadores domésticos.

Nancy J. Leppink
Diretora

Departamento de
Administração do Trabalho,
Inspeção do Trabalho

(LABADMIN/OSH)

vi
vii
viii
ÍNDICE

p v......... Preâmbulo
p 1......... Sobre este Guia
p 4......... PARTE I: Características do Setor do Trabalho Doméstico
p 12........ PARTE II: Normas do Trabalho Aplicáveis ao Setor
p 12................ 2.1. Normas Internacionais do Trabalho
p 14................ 2.2. Legislação Nacional Relativa ao Trabalho Doméstico (OIT, 2012d)
p 16........ PARTE III: Conformidades no Setor do Trabalho Doméstico
p 16................ 3.1. Os Desafios
p 22............... 3.2. Melhorar a Conformidade no Setor do Trabalho Doméstico
p 22............... 3.2.1. Criar uma Base para a Conformidade
p 28............... 3.2.2. Conciliação, Mediação e Recurso Jurídico
p 29............... 3.2.3. Conformidade através da Inspeção do Trabalho
p 41................ 3.2.4. Abordagens a Áreas Específicas de Preocupaçao
p 56.......PARTE IV: Resumo de Medidas para o Reforço do Controlo
da Conformidade no Setor do Trabalho Doméstico
p 59....... Bibliografia
p 65 ������ Anexo I: Campanhas da Inspeção do Trabalho no Setor
do Trabalho Doméstico
p 75 ������ Anexo II: Lista de Verificação para a Preparação, Realização
e Acompanhamento de Visitas Inspetivas
p 79.......Anexo III: Convenção (N.º 189) relativa às Trabalhadoras e Trabalhadores
Domésticos, 2011
p 85.......Anexo IV: Recomendação (N.º 201) sobre as Trabalhadoras
e os Trabalhadores Domésticos, 2011
p 91....... Anexo V: Modelos de contratos e formulários

ix
 About this guide

x
SOBRE ESTE GUIA

N
as últimas duas décadas, devido à crescente integração das mulheres no mercado de trabalho e ao
envelhecimento da população, o número de trabalhadoras e trabalhadores domésticos aumentou
mais de 20 milhões, sendo provável que continue a crescer nos próximos anos. Embora seja
difícil quantificar com precisão o número de trabalhadoras e trabalhadores domésticos a nível mundial,
especialmente pelo facto de fazerem parte da economia informal, as estimativas da Organização Inter-
nacional do Trabalho (OIT) para 2010 sugerem que existem pelo menos 52,6 milhões de trabalhadoras
e trabalhadores domésticos, o que representa 3,6 por cento do emprego remunerado a nível mundial
e 7,5 por cento do emprego remunerado feminino. As estimativas também apontam para uma elevada
prevalência de mulheres a prestar serviços de trabalho doméstico (83 por cento) (OIT, 2013a).

As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos estão entre os trabalhadores mais vulneráveis. O setor

tem vindo a ser tradicionalmente considerado como um ponto de entrada no mercado de trabalho para as
comunidades com baixas qualificações e desfavorecidas. O baixo nível socioeconómico das trabalhadoras
e trabalhadores domésticos; o estigma desse trabalho, que é considerado em muitos países como uma
atividade não produtiva; a natureza isolada do local de trabalho; e uma voz coletiva ainda fraca torna
estas trabalhadoras e trabalhadores especialmente vulneráveis à exploração e a condições de trabalho
adversas. A sua situação é muitas vezes caracterizada por um horário de trabalho excessivamente longo
e imprevisível, uma pesada carga de trabalho e salários baixos ou pagamentos em espécie ilegais,
bem como pela falta de proteção social. Muitos estão expostos a discriminação e violência no local de
trabalho. Os trabalhadores domésticos, especialmente as mulheres e as crianças, enfrentam todo o tipo
de abusos psicológicos e sexuais (Ramirez-Machado, 2003) e, nos piores casos, podem ser apanhados
em situações de trabalho forçado e trabalho infantil. Outras questões prendem-se com os locais onde
vivem nos domicílios dos agregados familiares para os quais trabalham, com um alojamento inadequado
e privação de vida familiar.

O consenso sobre a necessidade de estabelecer um melhor enquadramento para a proteção dos direitos
das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos e de tornar o trabalho digno uma realidade para estes
levou a OIT a adotar a Convenção (N.º 189) sobre Trabalho Digno para as Trabalhadoras e Trabalhadores
Domésticos, de 2011 e a Recomendação (N.º 201), de 2011 Estes instrumentos estabelecem os princí-
pios básicos e as normas laborais mínimas para o serviço doméstico, ao mesmo tempo que reconhecem a
sua natureza específica, a variedade dos acordos de trabalho em que as trabalhadoras e os trabalhadores
estão envolvidos e os diferentes regimes legais e circunstâncias socioeconómicas dos Estados-Membros.
A Convenção também destaca a importância de tomar medidas que assegurem a conformidade com
as leis e os regulamentos que protegem as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos, incluindo

1
 mecanismos de queixa acessíveis, bem como a importância de desenvolver e implementar a inspeção
do trabalho, medidas de aplicação e sanções.

Apesar da legislação de muitos países já conceder direitos às trabalhadoras e aos trabalhadores do-
mésticos em consonância com os direitos de outros trabalhadores, até mesmo nesses países existem
lacunas de conformidade significativas. Em alguns casos a lei não cobre este setor de forma satisfatória
ou, quando o faz, o trabalho doméstico não é sujeito a mecanismos como a inspeção de trabalho.

Noutros casos, a falta de recursos ou capacidades institucionais acresce às especificidades do setor,

nomeadamente a invisibilidade da mão-de-obra e a inviolabilidade do domicílio do agregado familiar,
tornando o trabalho das inspeções do trabalho e de outros mecanismos de supervisão particularmente
difícil.

Este guia centra-se nos desafios que os países enfrentam na promoção da conformidade com a legis-
lação laboral que regulamenta o setor do trabalho doméstico, destinando-se a conferir aos organismos
governamentais, incluindo as inspeções do trabalho e outras instituições que promovem a aplicação dos
regulamentos laborais, bem como aos parceiros sociais e, de um modo mais geral, às trabalhadoras e
trabalhadores domésticos e aos respetivos empregadores, uma visão geral sobre:

■ os instrumentos da OIT relativos aos direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos;
■ os atuais desafios à aplicação efetiva da legislação laboral nacional que regulamenta o trabalho
doméstico;
■ as medidas que permitem o controlo da conformidade;
■ os sistemas de inspeção do trabalho existentes e os métodos que lidam com o trabalho doméstico,
salientando as lacunas e os pontos fracos existentes, bem como as boas práticas.

Quando possível, o guia apresenta exemplos e sugestões para iniciativas de consciencialização e de

sensibilização, monitorização e aplicação da lei que tenham sido ou que possam vir a ser implementadas
em diferentes países. Apesar de ser prestada especial atenção aos sistemas de inspeção do trabalho,
uma vez que estes são, por definição, o serviço público para proteção dos direitos dos trabalhadores
empregados, são mencionados outros mecanismos de conformidade, na medida em que sejam aplicáveis
às trabalhadoras e trabalhadores domésticos e aos respetivos empregadores.

A primeira parte do guia é dedicada às especificidades do setor, aos desafios associados e às formas
de abordagem destas questões pelas normas internacionais do trabalho e pela legislação nacional. A
segunda parte apresenta as práticas adotadas por países com vista a aumentar a conformidade no setor
do trabalho doméstico.

Por último, constam nos anexos ferramentas práticas, tais como as diretrizes para o desenvolvimento
de campanhas de inspeção do trabalho no setor, uma lista de verificação para as visitas de inspeção,
bem como exemplos de modelos de contratos de trabalho.

O guia não pretende ser exaustivo nos assuntos abrangidos, mas sim apresentar brevemente a variedade
de desafios à conformidade no setor e as respostas específicas necessárias para os abordar.

2
3
 CARACTERÍSTICAS
DO SETOR
DO TRABALHO
DOMÉSTICO
As especificidades do trabalho doméstico tornam qualquer abordagem governamental a nível dos re-
gulamentos ou da conformidade muito complicada. O setor caracteriza-se por um caráter informal
generalizado, observando-se que os estereótipos que desvalorizam a importância deste tipo de trabalho
persistem em muitos países. Além disso, a relação entre as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos
e os respetivos empregadores é atípica, no sentido em que esse trabalho é prestado na privacidade do
agregado familiar, em locais que não foram construídos para serem um local de trabalho e para pessoas
que não se encaram como empregadores.

acordos de trabalho diverso

As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos prestam o seu trabalho mediante uma série de acordos,
quer diretamente para o agregado familiar, quer através de intermediários ou até mesmo através de
serviços públicos. Estas trabalhadoras e trabalhadores podem trabalhar para um único empregador,
parte i

prestar serviços pontuais ou ter múltiplos contratos a tempo parcial para diferentes agregados familiares,
podendo oferecer os seus serviços tanto informalmente como fazendo parte da economia formal. Podem
viver no domicílio do agregado familiar para o qual trabalham ou deslocar-se diariamente de sua casa
para o local de trabalho. Muitas trabalhadoras e trabalhadores domésticos também têm uma relação
de parentesco com os seus empregadores e não são considerados como empregados. Em África, por

4
exemplo, existem inúmeros casos de jovens do sexo feminino que trabalham para familiares a troco de
dinheiro, alojamento, alimentação ou proximidade da escola. O termo «confiage» é habitualmente utili-
zado na África Ocidental para crianças que se deslocam de zonas rurais para as casas de familiares para
assim terem acesso ao ensino formal e retribuírem esse favor com trabalho. No Haiti, as famílias com
poucos recursos para cuidar dos seus filhos, enviam-nos para famílias de acolhimento onde trabalham
e vivem como «restavecs», tendo como contrapartida a satisfação das suas necessidades básicas.

Caixa 1 ■ Múltiplos empregadores de trabalhadoras e trabalhadores domésticos

Os empregadores de trabalhadoras e trabalhadores domésticos podem ser membros do agregado familiar, empresas
que prestam serviços comerciais, agências privadas que colocam trabalhadores à disposição de um agregado
familiar 1, ou até mesmo instituições públicas. Na maior parte dos países, a lei reconhece os diferentes tipos de
empregadores no setor, mas surgem dúvidas quando o trabalho é prestado a múltiplos empregadores, especialmente
se residirem no mesmo domicílio. Para esclarecer esta questão, a legislação espanhola estabelece que «para efeitos
desta relação de trabalho especial, o empregador será considerado o chefe de família ou o residente proprietário
ou arrendatário da casa ou do local de residência onde os serviços domésticos são prestados. Se esses serviços
forem prestados a duas ou mais pessoas que vivem juntas na mesma casa, mas que não constituem uma família
ou uma entidade legal, o chefe de família será considerado o residente na habitação ou a pessoa que representa
os residentes, um estatuto que pode ser detido sucessivamente por cada um dos membros do grupo»2.

As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos podem ser trabalhadores independentes e, como em

qualquer outra atividade, podem comprometer-se a prestar um serviço ao contratante mediante um preço
negociado, ao abrigo das normas do direito comercial. Contudo, essa aparente prestação de serviço
esconde frequentemente uma relação de trabalho que não é reconhecida como tal pelo empregador.
Nesses casos, a trabalhadora ou o trabalhador doméstico obedece a ordens e instruções nas mesmas
circunstâncias que outros trabalhadores, mas sem serem abrangidos pela legislação laboral e, na sua
maioria, com uma proteção social menos favorável.3

informalidade
As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos são muitas vezes «invisíveis», o que significa que não
foram de modo algum declarados4 para efeitos do registo na segurança social ou outros requisitos obri-
gatórios de declaração. Em alguns casos, aqueles que têm mais do que um emprego realizam serviços
domésticos mediante pagamento, além do emprego devidamente declarado pelo qual recebem proteção
social. Mesmo nas situações em que existe um registo da relação de trabalho junto das autoridades de
segurança social, os salários podem não ser declarados na sua totalidade, por exemplo ao não declarar
o valor da remuneração em espécie ou ao declarar o trabalho a tempo inteiro como trabalho a tempo
parcial. O trabalho não declarado neste setor, tal como noutros setores, retira força às normas relativas
ao trabalho digno, pois os trabalhadores são privados dos direitos ao abrigo das leis laborais nacionais
e, mesmo existindo sistemas de proteção social para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos,
estes não estão abrangidos pela segurança social. Este tiogénero de trabalho constitui igualmente
uma séria ameaça aos sistemas de segurança social e fomenta a injustiça distributiva, uma vez que
as contribuições sociais e os impostos são pagos por alguns trabalhadores e empregadores, enquanto
outros beneficiam gratuitamente da maior parte dos serviços prestados pelo Estado.

1 De acordo com um inquérito conduzido pela Home Services Association (Associação dos Serviços Domésticos), em países como a China, mais de meio
milhão de empresas de serviços, principalmente de pequena dimensão, empregam 20 milhões de pessoas que prestam serviços domésticos a agregados
familiares.
2 Artigo 1.º do Decreto Real n.º 1620/2011 de 14 de novembro de 2011.
3 Para mais informações sobre a diferença entre relações comerciais e laborais, consulte a Recomendação da OIT relativa à Relação de Trabalho, 2006
(N.º198).
4 O conceito de trabalho não declarado é definido de formas distintas pelos peritos e na legislação (isto é, trabalho ilegal, trabalho irregular, emprego ilegal,
emprego não registado, emprego oculto, trabalho clandestino, etc). Uma definição geralmente aceite de «emprego oculto» proposta pela Organização para
a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) é o trabalho «que apesar de não ser ilegal não foi declarado a uma ou mais autoridades administrativas
(Perspetivas da OCDE sobre o Emprego, 2004, p. 232). A União Europeia propôs uma definição semelhante, sendo o trabalho não declarado definido como
«qualquer atividade remunerada de carácter lícito, mas não declarada aos poderes públicos, tendo em conta as diferenças de carácter legislativo existentes
entre os Estados-Membros» (Comunicação da Comissão sobre o Trabalho Não Declarado (COM/1998/0219), 7 de abril de 1998.

5
 As relações de trabalho informais que envolvem trabalhadoras e trabalhadores domésticos são comuns
em muitos países, tal como foi reconhecido pelos participantes nos dois fóruns regionais de partilha de
conhecimentos da OIT, realizados em Lisboa, Portugal, de 11 a 12 de outubro de 2012 e em Dar es
Salaam, Tanzânia, de 28 a 30 de maio de 2012. Neste último evento, alguns participantes explicaram
que, na maioria dos países africanos, a segurança social para as trabalhadoras e os trabalhadores
domésticos era uma novidade que não era aceite pelos empregadores. A extensão do caráter informal
também é aplicada a outras regiões. A título de exemplo, a Fundação Europeia para a Melhoria das
Condições de Vida e de Trabalho, estimou em 19 por cento a incidência de trabalho não declarado em
agregados familiares na União Europeia em 2008 (Eurofound, 2008).

Caixa 2 ■ Proteção das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos recrutados ou colocados por agências de
emprego privadas

O artigo 15.º da Convenção (N.º 189) sobre Trabalho Digno para as Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos,
2011 exige que os governos, em consulta com as organizações mais representativas dos empregadores e dos
trabalhadores e, caso existam, do setor, regulamente e supervisione as atividades das agências de emprego
privadas ao:

 Determinar as condições que regem o exercício das atividades dessas agências;

 Assegurar que existam mecanismos adequados para a investigação das queixas, alegados abusos e práticas
fraudulentas;

 Tomar medidas, se possível em colaboração com outros Estados-Membros, para proporcionar uma proteção
adequada e para prevenir os abusos contra os trabalhadores do serviço doméstico recrutados ou colocados
no seu território por agências de emprego privadas, incluindo a proibição das agências que incorram em tais
práticas e abusos;

 Considerar celebrar acordos bilaterais, regionais ou multilaterais com outros países para prevenir abusos em
matéria de recrutamento, colocação e emprego;

 Tomar medidas para assegurar que os honorários cobrados pelas agências não sejam descontados da
retribuição das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos

Estas disposições devem ser aplicadas em conjunto com as normas estabelecidas pela Convenção (N.º 181)
sobre as Agências de Emprego Privadas, 1997 e pela Recomendação (N.º 188). sobre as Agências de Emprego
Privadas, 1997.

recrutamento ilegal
As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos podem ser recrutados diretamente pelo agregado familiar
ou através de agências privadas ou de emprego ou através de agentes a operar ilegalmente. Em alguns
países, as agências privadas desempenham um papel importante em fazer corresponder as necessidades
do mercado de trabalho. Os seus serviços podem ser úteis na prevenção de abusos ao informarem os
empregadores e os trabalhadores dos seus direitos e obrigações antes e durante a relação contratual,
especialmente no caso de a sua atividade estar devidamente regulamentada.5 Contudo, também podem
dar origem a abusos, especialmente se o trabalhador for migrante, ao fornecer informações falsas sobre
os termos e as condições do emprego ou ao apoiar inúmeras formas de exploração, incluindo trabalho
forçado.

5 Nas Filipinas, por exemplo, as agências de emprego privadas são responsáveis por assegurar que as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos recebam
os melhores termos e condições de emprego e que o contrato de trabalho estipule condições compatíveis com a legislação. Também se espera que estas
realizem sessões de orientação antes da contratação para informar as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos e os empregadores dos seus direitos
e responsabilidades (art. 6.º, secção 36 c) da Lei que institui as políticas para a proteção e o bem-estar das trabalhadoras e trabalhadores domésticos
[Lei n.º 10361 de 18 de janeiro de 2013]).

6
trabalhadoras e trabalhadores domésticos migrantes
Em muitos países, as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos são, em grande maioria, migrantes.
Muitos deles encontram-se numa situação irregular que os torna especialmente vulneráveis ao abuso e
à exploração. As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos migrantes podem ser excluídos do âmbito
da legislação laboral nacional ou apenas beneficiar de uma proteção legal limitada. Os vistos de trabalho
são concedidos por um período de tempo limitado e podem estar ligados à duração ou à renovação dos
contratos de trabalho ou a um empregador específico, o que pode gerar o medo de perder o emprego
e de expulsão do país. Em alguns Estados-Membros, o facto de as trabalhadoras e os trabalhadores
migrantes não poderem deixar o empregador através do qual lhes foi concedida a licença de trabalho
restringe a mobilidade e propicia os abusos (Ramirez-Machado, 2003, p. 4).

As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos migrantes, mais ainda do que outros trabalhadores,

carecem de informações sobre os seus direitos e sobre potenciais medidas contra os abusos e, quando
estão cientes das mesmas, muitas vezes hesitam em apresentar uma queixa devido a eventuais reper-
cussões na relação com os seus empregadores e ao medo de deportação.

O estatuto das trabalhadoras e dos trabalhadores migrantes pode, também não ser claro. Na União
Europeia, por exemplo, têm sido relatados casos de «au pairs» exploradas como trabalhadoras domés-
ticas. Os abusos incluem o não pagamento de salários, tempo de trabalho excessivos, discriminação e
agressão sexual6. Um estudo do Bureau para as Atividades dos Trabalhadores e do Centro Internacional
de Formação da OIT (ACTRAV/CIF-OIT) revela que «um tal abuso do trabalho em regime de «au pair»
está relacionado com as trabalhadoras migrantes, especialmente do hemisfério sul, para quem uma tal
forma de emprego tão mal paga e tão exploradora é, muitas vezes a única maneira de obter o estatuto
de residente legal na UE» (OIT, 2013c, p. 10).

trabalho forçado
Segundo a Estimativa global da OIT em relação ao trabalho forçado de 2012 (OIT, 2012a), o trabalho
doméstico, assim como a agricultura e a construção civil, é um dos setores económicos com a maior
incidência de trabalho forçado. Embora as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos não trabalhem
necessariamente em regiões remotas, este setor pode ser suscetível à exploração, pois são ainda mais
invisíveis do que os trabalhadores em plantações, minas ou outros locais fora do escrutínio público. As
trabalhadoras e os trabalhadores domésticos, especialmente se forem migrantes, têm a sua circulação
muitas vezes restringida, estando proibidos de sair do domicílio do agregado familiar, de falar com
outras pessoas, de atender à porta ou o telefone ou de utilizar os seus telemóveis privados. Quando as
trabalhadoras e os trabalhadores chegam ao país de destino, os contratos originais são substituídos por
outros menos favoráveis e os seus documentos de identificação são retidos pelos seus empregadores
que, por vezes, se julgam no direito de os reter, principalmente se tiver sido necessário pagar uma taxa
elevada pelo visto ou pelos serviços da agência de recrutamento. Têm sido relatados casos em que as
trabalhadoras e os trabalhadores domésticos tiveram de pagar ao empregador ou à agência de emprego
privada para recuperarem os seus passaportes.

Também existe trabalho forçado quando as trabalhadoras e os trabalhadores entram voluntariamente

na relação laboral, mas depois se deparam com circunstâncias que interferem com a sua liberdade de
rescindir esta relação. Em alguns países, as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos migrantes
necessitam de autorização do seu empregador para sair do domicílio do agregado familiar (restringindo,
assim, a sua possibilidade de contactar os mecanismos de proteção) ou apenas podem sair acompanha-
dos por membros do agregado familiar. Existem mesmo países onde um empregador se pode queixar à
polícia se o trabalhador doméstico ou trabalhadora doméstica se for embora antes do termo do contrato,
sendo detido ou detida reconduzido ou reconduzida ao local de trabalho.

Estes trabalhadores podem ser completamente desconhecidos de outras pessoas, incluindo dos vizinhos,
tendo apenas os membros do agregado familiar conhecimento da sua existência. Tanto o local de trabalho
como o exterior poderão parecer hostis, uma vez que é provável que não estejam familiarizados (ou fa-

6 Migrants in an Irregular Situation Employed in Domestic Work: Fundamental rights and challenges for the European Union and its Member States citado

7
 miliarizadas com a cultura e a língua do país, podendo até nem mesmo saber onde estão, especialmente
se forem vítimas de tráfico de seres humanos. Podem também não ter autorização para comunicar
com as suas famílias, perdendo o contacto com as mesmas. Todas estas circunstâncias tornam estes
trabalhadores extremamente vulneráveis e constituem uma grave violação dos seus direitos humanos.

discriminação
Os trabalhadores domésticos são, muitas vezes, vítimas de discriminação direta ou indireta, porque na
sua maioria são mulheres, devido ao seu estatuto de migrantes e dado que frequentemente pertencem
a grupos desfavorecidos, tais como minorias étnicas e povos indígenas e tribais, sendo considerados
como pessoas de um estrato social baixo. Os dados de alguns países, por exemplo do Reino Unido,
também revelam estereótipos baseados na nacionalidade, que tende a ser vista como um indicador de
personalidade e níveis de qualificações (Cox, 1999). Na Malásia, as trabalhadoras e os trabalhadores
domésticos filipinos recebem salários mais elevados do que os indonésios em trabalhos similares,
enquanto na Jordânia recebem uma retribuição superior à dos trabalhadores do Sri Lanka ou da Etiópia
(OIT, 2010a, p. 8).

A discriminação pode ser direta7 (por exemplo, se um empregador empregar apenas mulheres no
seu domicílio, apesar de tal não ser um requisito inerente ao emprego, ou se as trabalhadoras ou os
trabalhadores domésticos internos receberem um tratamento diferente em relação ao seu alojamento
consoante a sua nacionalidade, origem social ou outras razões) ou indireta 8 (por exemplo, a atribuição
de um prémio a algumas ou alguns trabalhadores domésticos e não a outros no mesmo domicílio por
disponibilidade para um horário de trabalho flexível pode ser discriminatória, uma vez que coloca os
trabalhadores que assumem responsabilidades familiares, geralmente as mulheres, em desvantagem).

Outra potencial fonte de discriminação quando os termos de emprego são convencionados é a dis-
crepância salarial entre homens e mulheres com a mesma profissão ou em trabalhos de valor igual
(por exemplo, em consonância com estereótipos de género, um agregado familiar que emprega um
motorista do sexo masculino e uma ama do sexo feminino, em que a natureza das suas tarefas, o nível
de responsabilidade e a exigência da quantidade e da qualidade do seu trabalho for semelhante e o
salário for mais elevado para o trabalhador).9

As trabalhadoras domésticas sofrem muitas vezes de discriminação relacionada com a maternidade.

Isto é um motivo frequente para a recusa de acesso ao trabalho ou para o despedimento, mesmo em
países que atribuem uma licença por maternidade, especialmente quando se trata de uma relação
laboral informal.

violência e assédio
As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos podem ser vítimas de todas as formas de violência,
incluindo, gritos, insultos, ameaças, agressões físicas devido à realização do trabalho (por exemplo,
partir um objeto frágil), saída sem aviso prévio do domicílio do agregado familiar ou recusa de propostas
de natureza sexual por parte de um empregador.

O assédio sexual é um problema específico neste setor, uma vez que muitos dos trabalhadores domés-
ticos são mulheres jovens. Os agressores podem incluir o empregador, outros membros do agregado
familiar ou pessoas presentes no domicílio do agregado familiar e mesmo outros trabalhadores domés-
ticos. Embora alguns países já tenham adaptado a sua legislação para abranger estas violações, muitos
outros ainda apresentam lacunas jurídicas, uma vez que a legislação antidiscriminação ainda não foi
estendida ao setor do trabalho doméstico. Nos Estados Unidos da América, por exemplo, algumas leis
relativas à discriminação e ao assédio não abrangem as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos,

7 Sempre que sejam usados motivos proibidos para justificar diferenças no recrutamento ou em práticas de seleção relacionadas com o emprego ou como
fundamento para atribuir condições de trabalho diferentes aos trabalhadores.
8 Existe discriminação indireta quando uma determinada prática parece ser neutra, mas resulta em desvantagens para pessoas de um determinado sexo,
raça, nacionalidade, religião, etc.
9 O artigo 11.º da Convenção (N.º189) prevê que a retribuição seja fixada sem discriminação baseada no sexo. A eliminação da discriminação na remuneração
inclui salários e todo o tipo de prémios e pagamentos. Consultar a Convenção (N.º100) sobre a Igualdade de Remuneração, 1951 e a Recomendação
(N.º90), 1951).

8
seja porque estão especificamente excluídos do seu âmbito ou porque só se aplicam a empregadores
de múltiplos empregados. Por exemplo, a Lei dos Direitos Civis de 1964 e a Lei sobre os cidadãos
americanos com deficiência de 1990 protegem os trabalhadores da discriminação com base na raça ou
na deficiência, mas aplicam-se apenas a empregadores de, pelo menos, 15 trabalhadores (Domestic
Workers United, 2010.

trabalho infantil
Os trabalhadores vulneráveis envolvidos em trabalho doméstico incluem crianças. Apesar de o número
exato de crianças trabalhadoras domésticas ser desconhecido, a OIT estima que, mundialmente, 17,2
milhões de crianças com idades compreendidas entre os 5 e os 17 anos realizavam trabalho doméstico
em 2012 e, destas, 11,2 milhões teriam entre 5 e 14 anos (OIT, 2013b). As crianças realizam tarefas
tais como limpar, engomar, jardinar, recolher água e tomar conta de outras crianças ou de pessoas idosas.
O Comité de Peritos sobre a Aplicação das Convenções e Recomendações (CEACR) salientou que as
crianças trabalhadoras domésticas constituem um grupo de elevado risco devido à sua exposição a longas
horas de trabalho, má alimentação e perigos inerentes às suas condições de trabalho, entre outras (OIT,
2012b, parágrafo 553). De facto, as crianças que realizam serviços domésticos podem estar expostas
a riscos que a OIT, na sua Recomendação (N.º 190), considera pertencerem à categoria de trabalho
perigoso, devendo, assim, ser consideradas como afetadas por uma das piores formas de trabalho infantil,
incluindo qualquer trabalho que exponha as crianças a maus tratos físicos, psicológicos ou sexuais;
trabalho em qualquer tipo de ambiente inseguro ou insalubre; trabalho em condições difíceis, tais como
períodos de trabalho longos e irregulares ou durante a noite ou retenção injustificada do trabalhador
nas instalações do empregador; exposição a tensão emocional, stresse e más condições de vida. As
crianças trabalhadoras domésticas também relatam que enfrentam discriminação e isolamento no seu
trabalho diário e que a sua situação, e a forma como chegaram a essa situação, as torna extremamente
dependentes dos seus empregadores (OIT, 2013d).

Em relação à idade mínima de admissão ao emprego, muitos países (Barém, Bélgica, China, Federação
Russa, Gana, Guatemala, Letónia, Omã e Peru) incluem de forma explícita ou implícita as trabalhadoras
e os trabalhadores domésticos na proteção atribuída pela legislação no que diz respeito à idade mínima.
Mesmo assim, tal como noutros países que não estendem a sua legislação a este setor, têm sido relatados
casos de crianças trabalhadoras domésticas com idade inferior à idade mínima de admissão ao emprego
ou em escolaridade obrigatória. Por exemplo, uma grande maioria dos trabalhadores domésticos no Gana
são crianças a quem é negado o direito de frequentar a escola, em violação da Lei das Crianças (Lei n.º
732 de 2007) (OIT, 2009, p. 28).

Os dados indicam que um número significativo de crianças trabalhadoras domésticas entrou numa
situação de servidão por dívidas em troca do pagamento a terceiros ou como reembolso de uma dívida
em aberto. Em muitos países, o trabalho doméstico infantil tem sido identificado como uma questão de
tráfico em que os intermediários operam entre os pais e a família empregadora, muitas vezes de forma
enganosa, e transportam a criança para o domicílio onde vai trabalhar (OIT, 2013d). Estas crianças são
geralmente privadas do contacto com crianças da sua idade e com os membros da sua própria família.

défice de segurança e saúde no trabalho

A exposição aos riscos profissionais é uma preocupação em todas as categorias de trabalhadores
domésticos.10 Os domicílios contêm em si uma grande diversidade de riscos que não são considerados,
especialmente por poderem ser desconhecidos pelo empregador e pelo trabalhador ou trabalhadora.

Estes trabalhadores desempenham todo o tipo de tarefas domésticas no domicílio do agregado familiar:
limpar o chão, as escadas, os tetos, os telhados e as varandas correndo o risco de cair; esfregam

10 Um estudo realizado no Brasil, por exemplo, demonstrou que a incidência de acidentes não mortais em trabalhadoras e trabalhadores domésticos era
de 7,3 por cento, em comparação com 4,5 por cento face a outros trabalhadores. Ver S. Santana et al.: «Emprego em serviços domésticos e acidentes
de trabalho não fatais», em Revista de Saúde Pública (2003, Vol. 37, n.º 1), pp. 1-12.

9
 cozinhas, casas de banho, quintais e garagens e tratam dos jardins, onde estão expostos a substâncias
perigosas; carregam grandes pesos como lixo, mobília e escadas, sujeitando-se a desenvolver lesões
musculares; e desempenham outro tipo de funções como ir ao supermercado, fazer de motorista, ir
buscar as crianças à escola e passear o animal de estimação da família, e expondo a uma variedade
de riscos no exterior e a acidentes nas deslocações. Podem ainda estar sujeitos ou sujeitas a violência
verbal e isolamento, o que leva a um aumento da pressão psicossocial; podem igualmente ser privados
ou privadas de sono regular e de períodos de descanso, comer alimentos estranhos e lidar com exigên-
cias constantes do empregador e dos restantes membros do agregado familiar. A natureza íntima do
ambiente de trabalho torna-as suscetíveis ao assédio sexual e ao risco de desenvolvimento de infeções
por doenças sexualmente transmissíveis.

Os riscos podem aumentar devido ao facto de as residências não serem originariamente concebidas
nem regulamentadas como locais de trabalho. Assim, e ao contrário das indústrias, não estão sujeitas a
quaisquer avaliações de riscos ou requisitos de licenciamento. Para as trabalhadoras e os trabalhadores
domésticos, o local de trabalho é qualquer residência onde esteja a família, quer seja a residência
habitual ou uma residência esporádica, como um apartamento de férias ou um hotel. Em resultado
disso, os perigos presentes nesses diversos sítios também podem ser diferentes, totalmente ignorados
por ambas as partes ou, como no caso dos hotéis, fora do seu controlo direto.

Uma vez que a maioria dos trabalhadores domésticos é constituída por mulheres, a proteção da ma-
ternidade é uma preocupação que devia ser central na avaliação de risco.. A exposição a substâncias
perigosas, o manuseamento de cargas pesadas ou outras tarefas exigentes podem representar uma
ameaça para a mãe ou para o feto. Também os trabalhadores do sexo masculino podem estar expostos a
substâncias que tenham um efeito na sua capacidade reprodutiva (por exemplo, a exposição a pesticidas
na jardinagem).

A seguinte tabela apresenta alguns perigos aos quais as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos
podem estar expostos (adaptado da OIT, 2011a, p. 29):

Tabela 1: Riscos profissionais no trabalho doméstico

Tarefas Condições perigosas Potenciais lesões/problemas de saúde

Cozinhar, limpar, Lâminas afiadas, superfícies e Cortes, queimaduras, doenças

engomar e outras utensílios quentes, substâncias respiratórias, dermatites, alergias,
tarefas domésticas químicas tóxicas (por exemplo, lesões ergonómicas, ossos partidos,
lixívias), cargas pesadas (por exemplo, concussões e até a morte.
tapetes, mobília) e trabalhos em
altura (por exemplo, limpar janelas,
tetos e escadas)

Jardinagem Objetos afiados, cargas pesadas, Cortes, lesões músculo-esqueléticas,

condições atmosféricas adversas, insolações, queimaduras solares,
picadas de insetos, pesticidas desidratação, picadas de insetos
tóxicos, fertilizantes e maquinaria mal e mordeduras de animais e efeitos
guardada neurológicos

Transporte de lenha, Cargas pesadas, tráfego e longas Dores nas costas e outras dores
água e mercearias distâncias a pé musculares, lesões resultantes de
acidentes de viação ou violência
urbana e assédio

Todas as tarefas Perturbações do sono, exaustão,

realizadas fora do Alimentação e alojamento fome, depressão, perturbações
escrutínio público inadequados, longas horas de comportamentais, hematomas,
trabalho, falta de privacidade, abuso e queimaduras e outras lesões
tratamento humilhante ou degradante decorrentes do abuso

Todas as tarefas Isolamento e separação dos seus Perturbações psicossociais

realizadas de forma pares e familiares
isolada

10
remuneração
As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos sofrem frequentemente abusos relacionados com a
remuneração (OIT, 2011b). As estimativas sugerem que as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos
auferem geralmente menos de metade do salário médio e, em alguns casos, menos de 20 por cento
desse montante. Também são frequentemente vítimas de abusos tais como:

■ não pagamento de horas extraordinárias;

■ grande parte da sua remuneração paga em espécie e valor monetário atribuído aos pagamentos em
espécie excessivo;
■ imposição de pagamentos ou deduções em espécie sem o conhecimento ou o consentimento prévio
do trabalhador ou trabalhadora;
■ falta de pagamento ou atrasos no pagamento dos salários.

horário de trabalho e de descanso

Os horários de trabalho das trabalhadoras ou trabalhadores domésticos ao nível mundial estão entre
os mais longos e imprevisíveis e, na prática, são muito variáveis, desde uma média de 65,9 horas por
semana na Malásia, até 15,1 horas por semana na Áustria (OIT, 2013a, p. 57). Mesmo nos países em
que existe igualdade em relação aos direitos de outros trabalhadores, muitos dessas trabalhadoras e
trabalhadores ainda estão excluídos da aplicação da regulamentação geral da duração do trabalho, com
o fundamento de que se trata de um trabalho diferente das atividades normais num escritório ou numa
fábrica, uma vez que as necessidades dos membros do agregado familiar nem sempre são previsíveis
ou têm limites definidos.

De acordo com estimativas (2010), não existe um limite máximo para o período normal de trabalho
semanal para 56,6 por cento das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos no mundo. Em regiões
como o Médio Oriente, a Ásia e o Pacífico, as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos são afetados
numa proporção ainda mais elevada (OIT, 2013a, p. 57). As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos
internos, em especial, têm de trabalhar a qualquer hora, com muito pouco descanso e com períodos
longos ou imprevisíveis de permanência ou de disponibilidade imediata para o trabalho que são difíceis
de quantificar. A consequência é a incerteza do número total de horas trabalhadas e a documentação
inadequada destas horas (OIT, 2011c), que, além de serem excessivas, podem permanecer por pagar. Um
horário de trabalho longo e imprevisível tem sequelas a nível da saúde e do bem-estar da trabalhadora
ou trabalhador e, por outro lado, reduz a sua eficiência e a qualidade do serviço prestado nos domicílios
dos seus empregadores (OIT, 2011c).

11
 normas do
trabalho
aplicáveis ao
setor
2.1. normas internacionais do trabalho
A Convenção (N.º 189) sobre Trabalho Digno para as Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos, 2011
entrou em vigor a 5 de setembro de 2013. A 1 de julho de 2014 foi ratificada pela África do Sul, Ale-
manha, Argentina, Bolívia, Colômbia, Costa Rica, Equador, Filipinas, Guiana, Itália, Nicarágua, Paraguai
e Uruguai.

A Convenção (N.º 189) e a Recomendação (N.º201) sobre as Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos,

2011 são os primeiros instrumentos internacionais dedicados especificamente ao trabalho doméstico. No
entanto, importa recordar que, salvo disposição em contrário, todas as Convenções e Recomendações
da OIT são aplicáveis às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos. A Convenção (N.º 189) destaca
alguns dos instrumentos que são relevantes para o setor (ver tabela 2).

Tal como definido na Convenção, os «trabalhadores domésticos» são quaisquer pessoas do sexo feminino
ou masculino que executem um trabalho doméstico no âmbito de uma relação de trabalho. 11 A expressão
trabalho doméstico designa o trabalho efetuado num ou para um ou vários agregados familiares e pode
envolver uma ampla gama de tarefas que podem variar consoante o país (por exemplo, cozinhar, limpar
parte 2

a casa, lavar a roupa, engomar, tomar conta de crianças ou de pessoas idosas ou doentes, jardinar,
conduzir o automóvel familiar, proteger a casa ou tomar conta do animal de estimação da família).

11 A Convenção exclui da definição de «trabalhador doméstico» as pessoas que efetuem um trabalho doméstico apenas de forma ocasional ou esporádica
sem fazerem disso a sua profissão.

12
Tabela 2: As Convenções da OIT e o trabalho doméstico

Lista de convenções com especial relevância para o setor do trabalho doméstico

Convenção (Nº. 29) 1930 Trabalho forçado

Convenção (Nº. 81) 1947 Inspeção do Trabalho na Indústria e no Comércio

Convenção (Nº. 87) 1948 Liberdade Sindical e Proteção do Direito Sindical

Convenção (Nº. 97) 1949 Trabalhadores Migrantes (Revisão)

Convenção (Nº. 98) 1949 Direito de Organização e Negociação Coletiva

Convenção (Nº. 100) 1951 Igualdade de Remuneração

Convenção (Nº. 105) 1957 Abolição do Trabalho Forçado

Convenção (Nº. 111) 1958 Discriminação (Emprego e Profissão)

Convenção (Nº. 138) 1973 Idade Mínima de Admissão ao Emprego

Convenção (Nº. 143) 1975 Trabalhadores Migrantes (Disposições Complementares)

Convenção (Nº. 156) 1981 Trabalhadores com Responsabilidades Familiares

Convenção (Nº. 181) 1997 Agências de Emprego Privadas

Convenção (Nº. 182) 1999 Interdição das Piores Formas de Trabalho das Crianças
A Convenção aplica-se a todas as trabalhadoras e trabalhadores domésticos, quer trabalhem a tempo
inteiro ou a tempo parcial e quer vivam no domicílio do agregado familiar para o qual trabalham («tra-
balhadoras ou trabalhadores internos») ou se desloquem de casa para o trabalho. As trabalhadoras e os
trabalhadores domésticos podem trabalhar para um ou para vários agregados familiares em paralelo.
Podem ser contratados para desempenhar uma ampla gama de tarefas domésticas ou para realizar
trabalhos específicos, como tomar conta de crianças ou de idosos ou cozinhar.

Ao abrigo da Convenção, os Estados que a ratificaram têm a obrigação de tomar medidas numa série
de áreas para promover o trabalho digno para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos e para
melhorar a proteção dos seus direitos no trabalho.

Caixa 3 ■ Convenção (N.º189) sobre Trabalho Digno para as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos, 2011:
Princípios e direitos fundamentais12

 fixação de uma idade mínima de admissão ao emprego, que não deve ser inferior à de outros trabalhadores
em geral e que deve ser compatível com as disposições da Convenção (N.º138) sobre a Idade Mínima,
1973 13 e com a Convenção (N.º187) sobre as Piores Formas de Trabalho das Crianças, 1999 (N.º 187);14
 direito das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos de constituírem as suas próprias organizações e
de se filiarem nas organizações da sua escolha, não estando os seus membros sujeitos a qualquer tipo de
pressão ou perseguição;
 benefício de condições de emprego equitativas e condições de trabalho e de vida dignas;
 direito a serem informados dos termos e das condições de emprego de forma adequada, verificável e facil-
mente compreensível, de preferência mediante um contrato escrito. As trabalhadoras e os trabalhadores
domésticos migrantes devem receber, por escrito, uma oferta de emprego ou um contrato enunciando essas
informações antes da passagem das fronteiras nacionais;
 direito das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos de conservarem em sua posse os seus documentos
de viagem e de identificação e de se ausentarem do domicílio onde trabalham fora das horas de serviço;

12 Para informações mais detalhadas, consultar: http://www.ilo.org/travail/whatwedo/publications/WCMS_170438/lang--en/index.htm.

13 «A idade mínima [...] não deverá ser inferior à idade em que terminar a escolaridade obrigatória, nem, em qualquer caso, a 15 anos» (art.º. 2.º, n.º 3).
«Qualquer membro cuja economia e instituições escolares não estiverem bastante desenvolvidas poderá, após consulta das organizações de empregadores
e de trabalhadores interessadas, se as houver, especificar, numa primeira fase, uma idade mínima de 14 anos» (art.º. 2.º, n.º.4).
14 De acordo com a Convenção (N.º 182), as piores formas de trabalho infantil abrangem todas as formas de escravatura ou práticas análogas, tais como
a venda e o tráfico de crianças, a servidão por dívidas e a servidão, bem como o trabalho forçado ou obrigatório, incluindo o recrutamento forçado ou
obrigatório das crianças com vista à sua utilização em conflitos armados; a utilização, o recrutamento ou a oferta de criança para fins de prostituição,
de produção de material pornográfico ou de espetáculos pornográficos; a utilização, o recrutamento ou a oferta de uma criança para atividades ilícitas,
nomeadamente para a produção e o tráfico de estupefacientes tal como são definidos pelas convenções internacionais pertinentes e os trabalhos que,
pela sua natureza ou pelas condições em que são exercidos, são suscetíveis de prejudicar a saúde, a segurança ou moralidade da criança.

13
 Caixa 3 continuação

 liberdade de as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos chegarem a um acordo com o seu empregador

quanto ao alojamento ou não no domicílio do agregado familiar;
 proteção contra todas as formas de abuso, violência e assédio;
 igualdade de tratamento entre trabalhadores domésticos e trabalhadores em geral em relação ao horário de
trabalho normal, compensação por horas extraordinárias, períodos de descanso diário e semanal e férias
anuais pagas;
 os períodos durante os quais os trabalhadores domésticos não podem dispor livremente do seu tempo e
ficam à disposição do agregado familiar, devem ser considerados tempo de trabalho na medida prevista pela
legislação nacional;
 integração no regime do salário mínimo;
 o pagamento a intervalos regulares e pelo menos uma vez por mês, em dinheiro ou por transferência
bancária, por cheque bancário ou vale postal, por ordem de pagamento, ou outro meio legal de pagamento
monetário, com o consentimento dos trabalhadores interessados;
 pagamento em espécie apenas é permitido em certas condições específicas;
 direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável;
 benefício de condições não menos favoráveis do que as aplicáveis aos trabalhadores em geral em matéria de
segurança social, incluindo no que se refere à maternidade;
 acesso efetivo aos tribunais ou a outros mecanismos de resolução de conflitos e de queixa;
 formulação e implementação de medidas em matéria de inspeção do trabalho, de aplicação e de sanções.

A Recomendação (N.º 201) fornece uma orientação útil para a implementação dos princípios e dos
direitos estabelecidos na Convenção. Sugere medidas e instrumentos para fazer face à natureza informal,
comum neste setor, por exemplo, o desenvolvimento de contratos padrão e a utilização de registos
de tempo de trabalho e folhas de vencimento ou procedimentos simplificados para o pagamento das
contribuições para a segurança social. Tal como mencionado na Parte Dois abaixo, estas medidas podem
ser úteis para garantir o controlo da conformidade.

2.2. legislação nacional relativa ao trabalho

doméstico (oit, 2012d)
As abordagens nacionais à regulamentação do trabalho doméstico são diversas e dependem, até certo
ponto, do sistema de direito laboral vigente. Em várias jurisdições, o trabalho doméstico é regulamentado
por capítulos e títulos específicos ou por algumas disposições na legislação do trabalho ou do emprego
(Bélgica e Vietname), enquanto noutras esse trabalho é regulamentado por atos legislativos distintos
(África do Sul, Áustria, Espanha, Jordânia e Portugal). Em alguns países (Alemanha, França, Itália, Mali,
Suécia e Uruguai), as convenções coletivas de trabalho também fazem parte dos quadros regulamentares
nacionais relativos ao trabalho doméstico.

Do ponto de vista histórico, a regulamentação separada do trabalho doméstico tem atribuído impli-
citamente às trabalhadoras ou trabalhadores domésticos um estatuto diferente e menos direitos em
comparação com outros trabalhadores em geral, uma questão que as novas normas da OIT relativas às
trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos procuram abordar. Desde a adoção da Convenção (N.º
189) em 2011 que um crescente número de países, como é o caso da Argentina, Barém, Brasil, Chile,
Espanha, Estados Unidos da América (o Estado de Nova Iorque), Filipinas, Índia, Paraguai e Tailândia,
têm vindo a iniciar ou a concluir reformas legais destinadas a melhorar o reconhecimento dos seus
direitos. Apesar desta tendência positiva na extensão da legislação laboral para incluir as trabalhadoras
e os trabalhadores domésticos em igualdade de condições com outros trabalhadores, em muitos países
aqueles continuam a ser privados dos seus direitos laborais e o seu estatuto não lhes confere uma
proteção equivalente. Em alguns países, o trabalho doméstico ainda se encontra completamente excluído
do âmbito da legislação laboral (Egito e Indonésia), enquanto noutros países as leis laborais não se
pronunciam sobre a questão do trabalho doméstico, dando origem a problemas de interpretação (por
exemplo, se e em que medida as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos estão abrangidos). Este
é um desafio que continua a ser necessário abordar

14
15
 conformidades
no setor do
trabalho
doméstico
3.1. os desafios
Dadas as particularidades do setor do trabalho doméstico, nomeadamente a natureza do local de trabalho
(fora do escrutínio público), a relação pessoal de confiança entre o empregador e o trabalhador ou a
trabalhadora a ampla utilização e a aceitação de acordos informais e os défices de informação de ambas
as partes da relação de emprego constitui um grande desafio para os governos para promover a sua
conformidade com a lei. Por exemplo: respostas equilibradas que incluam a prevenção, a dissuasão e a
punição são difíceis de atingir e exigem uma legislação clara e adequada; conhecimento por parte dos
empregadores dessa legislação; aceitação social do valor do trabalho doméstico; reconhecimento efetivo
dos direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos; medidas para fomentar a conformidade
com os requisitos legais; e um sistema eficaz de resposta a queixas, resolução de litígios e garantia do
respeito pelo Estado de direito.

A diversidade das partes (trabalhadoras e trabalhadores domésticos e os respetivos empregadores)

dificulta o desenvolvimento de políticas de controlo da conformidade, o que requer um conhecimento
parte 3

pormenorizado das suas características e frequentemente não acontece. As abordagens legais ou ins-
titucionais à contratação direta por agregados familiares, por empresas privadas que prestam serviços
de limpeza ou de assistência às famílias, por agências de trabalho temporário que prestam serviços

16
domésticos pontuais e por organismos sociais podem justificar abordagens diferentes. As medidas que
funcionem num caso podem não funcionar necessariamente nos outros casos.

Os mecanismos de aplicação e, em especial, as inspeções do trabalho são fortemente influenciados

pelas características específicas do setor e pelos constrangimentos diretamente relacionados com a
invisibilidade de muitos acordos de trabalho. Conforme se descreve em seguida, o facto de o trabalho
ser realizado em casas particulares coloca problemas específicos na recolha de informações, a qual é
geralmente necessária para o desenvolvimento de estratégias e para ações operacionais e, em especial,
para métodos de trabalho apoiados por visitas de inspeção.

Tabela 3: Desafios à aplicação da lei

Desafios à aplicação da lei

Dificuldades relacionadas para a inspeção Características do setor

■ Invisibilidade da mão-de-obra
■ Inexistência de registos e de provas de
abusos
■ Ausência de queixas
■ Desconfiança dos poderes públicos por
parte das trabalhadoras e dos trabalhadores
domésticos e dos respetivos empregadores
■ Restrições às visitas da inspeção
■ Falta de abordagens à medida por parte da
inspeção do trabalho
■ Emprego informal
■ Não abrangida pela legislação laboral ou
estatuto inferior de proteção da trabalhadora
ou trabalhador doméstico
■ Défices de informação
■ Frequentemente fora do âmbito do mandato
da inspeção do trabalho ou de outros
mecanismos de supervisão
■ Abrangência diminuta pelos parceiros
sociais
■ Desafios culturais (por exemplo,
trabalhadoras e trabalhadores domésticos
migrantes)

Conforme acima referido, muitos sistemas jurídicos ainda excluem as trabalhadoras e os trabalhadores
domésticos do seu âmbito ou concedem-lhes um estatuto com menor proteção. Nesses casos, os ins-
petores do trabalho não têm competência para proporcionar uma proteção adequada aos trabalhadores.
Esta situação tem vindo a alterar-se em algumas regiões. Na América Latina, por exemplo, o estatuto das
trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos está a aproximar-se do estatuto de outros trabalhadores
em geral, o que se afasta da visão tradicional do trabalho doméstico como uma questão familiar a ser
regida pelo direito de família (Vega Ruiz, 1995). No entanto, em países como a China, Indonésia, Laos
e Tailândia, as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos ainda estão, na globalidade ou em parte,
excluídos da aplicação da legislação laboral, estando, assim, fora do alcance dos inspetores do trabalho
e dos mecanismos de controlo da conformidade. Mesmo nos países em que a legislação laboral se
aplica às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos, o setor poderá não se enquadrar no alcance
dos inspetores do trabalho, uma vez que o seu mandato está limitado à indústria e ao comércio, não se
estende à economia informal ou aplica-se apenas a empregadores com mais do que um determinado
número de empregados. Em alguns casos, não está disponível qualquer mecanismo de queixa e os
sistemas para a mediação ou conciliação de litígios individuais não existem ou não oferecem uma
resposta viável. Esta situação representa frequentemente uma denegação da justiça, uma vez que a
única opção restante, nomeadamente o recurso aos tribunais, poderá necessitar de assistência jurídica
e os processos poderão ser longos e dispendiosos. Continua a ter pertinência a constatação da OIT
de que «é admissível duvidar se as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos, que geralmente não
possuem um elevado nível de escolaridade, que geralmente não beneficiam da proteção de um sindicato
e que são extraordinariamente dependentes da boa vontade dos empregadores, atuais e futuros, que
apresentem facilmente casos no tribunal» (OIT, 1970b).

A diversidade dos sistemas nacionais de inspeção do trabalho pode igualmente influenciar o grau de
proteção dos direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos. Em muitos países, o âmbito do
mandato da inspeção do trabalho é universal enquanto noutros países apenas abrange setores (geral-
mente a indústria e o comércio) ou áreas específicas (como segurança e saúde no trabalho). Em alguns
casos, o mandato da inspeção do trabalho exclui os empregadores com um número de trabalhadores

17
 inferior a um mínimo e noutros, independentemente do âmbito do mandato ser universal, a inspeção
do trabalho carece de capacidade de aplicação estando, na prática, limitada a prestar aconselhamento.

Quando a inspeção do trabalho não é universal e não existem mecanismos de aplicação, a eficácia
da legislação nacional é prejudicada. Como resposta, alguns países têm vindo a alargar o âmbito do
mandato das suas inspeções do trabalho ou a criar novas inspeções para colmatar as lacunas existentes.

Apesar de alguns países estarem gradualmente a incluir todas as condições de trabalho e todos os
setores no âmbito do mandato das suas inspeções do trabalho, é difícil encontrar tendências regionais
relacionadas com a abrangência do trabalho doméstico. Na União Europeia (UE), a título de exemplo, a
maioria das inspeções do trabalho abrangem o setor (Bulgária, Chipre, Eslováquia, Espanha, Finlândia,
França, Irlanda, Itália, Letónia, Lituânia, Países Baixos, Polónia, Portugal, Roménia e Suécia). No
entanto, como se refere acima, algumas condições de trabalho poderão não estar abrangidas e os
inspetores do trabalho apenas avaliam a conformidade com determinadas partes da legislação laboral.
Noutros países da UE, a inspeção do trabalho não tem competência para controlar a conformidade no
setor (Alemanha, Áustria e Reino Unido).

Caixa 4 ■ Alargamento dos sistemas de inspeção do trabalho

Desde 2008 que a Autoridade Sueca para as Condições de Trabalho, que geralmente supervisiona a conformidade
com a segurança e a saúde no trabalho, deixando as relações de trabalho para os parceiros sociais, foi mandatada
para promover a conformidade por parte dos agregados familiares não só com a legislação em matéria de segurança
e saúde no trabalho, mas também com as regras relativas ao horário de trabalho e ao descanso diário e semanal.

Tem sido observada uma tendência semelhante na Irlanda, onde foi estabelecida em 2007 uma Agência Nacional
dos Direitos Laborais para garantir a conformidade com a legislação laboral, incluindo o setor do trabalho doméstico.

A ausência de um padrão é também visível noutras regiões. Em África, as autoridades competentes em

matéria laboral são frequentemente incumbidas de inspecionar apenas instalações fabris e não domi-
cílios privados. No Gana, a título de exemplo, o Departamento do Trabalho não tem qualquer unidade
ou funcionário para lidar especificamente com o trabalho doméstico (OIT, 2009), apesar de estar a ser
introduzida uma Política relativa ao Serviço das Trabalhadoras e dos Trabalhadores Domésticos para
supervisionar os contratos e as condições de trabalho. Por outro lado, na África do Sul, os inspetores do
trabalho são muito ativos no setor e adotaram uma série de métodos combinados (ver abaixo).

Nos Estados Árabes, o mandato da inspeção do trabalho na Jordânia abrange o trabalho doméstico. Uma
Direção para a Proteção das Trabalhadoras e dos Trabalhadores Domésticos recentemente constituída
fiscalizou, até à data, cinco domicílios com o consentimento dos proprietários. Em 2005, a Arábia
Saudita constituiu um grupo especial para proteger os direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores
domésticos e para impor sanções aos empregadores que abusem dos mesmos. No Iémen, pelo con-
trário, os inspetores do trabalho fiscalizam a aplicação da legislação laboral e dos regulamentos, dos
contratos e dos acordos, mas as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos são excluídos por não
serem abrangidos por essa legislação.15

Em alguns países sul-americanos, todos os problemas do setor, tais como salários e registos no sistema
da segurança social, são tratados pela inspeção do trabalho. Um desses países, o Uruguai, desenvolveu
uma secção especializada para monitorizar a conformidade com a legislação relativa ao trabalho domés-
tico. Outros países, como o Brasil, centram-se especialmente nas práticas relativas à escravatura e ao
trabalho forçado, enquanto outros não têm qualquer tipo de abordagem específica relativa ao trabalho
doméstico.

Tal como foi acima referido, estas diferenças podem conduzir a variações ao nível da proteção concedida
às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos. A ausência de inspeções do trabalho no setor pode
perpetuar pressupostos que desvalorizam o trabalho doméstico, uma vez que os inspetores não estarão
a informar e a instruir os empregadores de trabalhadoras e trabalhadores domésticos quanto aos seus
direitos e obrigações. As desigualdades em matéria de conformidade e falta de respeito pelos seus

15 Consultar a página da Internet da OIT relativa ao perfil da inspeção do trabalho no Iémen: http://www.ilo.org/labadmin/info/WCMS_150921/lang--en/index.htm.

18
direitos podem também persistir no caso de ausência de um mecanismo de supervisão ou de uma
resposta eficaz aos casos de abuso.

As medidas institucionais de inspeção do trabalho variam em todo o mundo. A função pode estar
atribuída ao governo central, geralmente através de uma única entidade que opera sob a alçada do
Ministério do Trabalho (Brasil, França, Haiti e Moldávia), ou através de duas ou mais entidades que
operam sob a alçada do mesmo ou de diferentes ministérios (Bélgica, Irlanda e Ucrânia). Uma parte
significativa desta função pode ser transferida para as regiões, como é o caso em Espanha (onde as
regiões, ou comunidades autónomas, são agora responsáveis por questões relativas à saúde e segurança
no trabalho), ou para os Estados federados (Alemanha). Nestes casos, poderão surgir problemas de
coordenação, uma vez que poderá não existir uma autoridade central com competências para definir
uma política de inspeção do trabalho, para tomar decisões quanto aos programas e para coordenar a
ação a nível nacional, ou essa autoridade central poderá não ser suficientemente forte. Na prática, as
trabalhadoras e os trabalhadores domésticos podem estar sujeitos a diferentes níveis de proteção a
nível nacional, dependendo das prioridades estabelecidas por cada entidade ou região ou mesmo da
interpretação da legislação aplicável.

De acordo com a informação disponível, até à data existem poucas políticas ou estratégias específicas
de conformidade da inspeção do trabalho, seja porque o setor não é abrangido pela legislação nacional
ou porque tem um âmbito de cobertura inferior ao de outros setores, seja porque a inspeção não recebe
queixas e não tem a informação necessária sobre o setor que lhe permita atuar ex officio.

Na verdade, em algumas regiões existem poucos pedidos de intervenção por parte das trabalhadoras e
dos trabalhadores domésticos ou dos respetivos empregadores. Segundo informações dos governos dos
Estados-Membros da UE, não foram praticamente apresentadas quaisquer queixas em 2011, mesmo
nos casos em que as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos procuraram o aconselhamento de
inspetores do trabalho. A título de exemplo, a inspeção do trabalho recebeu apenas duas queixas na
Letónia, menos de 20 em Portugal e nenhuma em Espanha.16 Noutras regiões, também é observada uma
ausência de queixas semelhante. No Peru, entre 2008 e 2011, foram apresentadas apenas 16 queixas 17
e na Índia é muito raro serem apresentadas queixas. Importa ainda analisar as razões para esta falta de
confiança, mas provavelmente estarão relacionadas com o receio de despedimento e o desconhecimento
de que a origem das queixas recebidas pelos inspetores do trabalho não pode ser revelada. 18
A multiplicidade das questões do setor tratadas pelos inspetores do trabalho exige uma boa cooperação
com outros organismos de aplicação, mas tal ainda não aconteceu de forma satisfatória na maior parte
dos países. Mesmo nos casos em que essa cooperação existe, os objetivos e os métodos de trabalho
entram muitas vezes em conflito (por exemplo, com os objetivos e os métodos de trabalho das autoridades
de imigração). A cooperação com parceiros não tradicionais, tais como associações de migrantes e
organizações religiosas, poderá ser de grande utilidade para estabelecer contacto com as trabalhadoras
e os trabalhadores domésticos e para conhecer mais aprofundadamente o setor. Todavia, a experiência
nesta área é pouca.
O mesmo é válido para a colaboração com os parceiros sociais, que não está tão bem desenvolvida
como em outros setores. A colaboração a nível do local de trabalho é especialmente problemática, uma
vez que os sindicalistas não têm acesso aos agregados familiares, têm poucos conhecimentos sobre as
condições de trabalho individuais das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos e não conseguem
desempenhar qualquer papel nas visitas de inspeção.
Contudo, os sindicatos e as organizações de empregadores têm vindo a adquirir maior importância em
algumas regiões e países. A Federação Francesa de Empregadores Domésticos (FEPEM) 19 é muito ativa
na defesa dos empregadores de trabalhadoras e trabalhadores domésticos em colaboração com os ser-
viços de inspeção. No Uruguai, existe uma tradição de diálogo social no setor envolvendo o Sindicato de
Trabalhadores Domésticos do Uruguai (SUTD- PIT-CNT) e, do lado dos empregadores, a Liga de Donas de
Casa, Consumidores e Utilizadores. Um Conselho de Salários tripartido (Grupo 21) reuniu pela primeira
vez em 2008 e a data dessa reunião foi ulteriormente definida como Dia do Trabalhador Doméstico

16 Consultar também o relatório final do fórum regional de partilha de conhecimentos relativo à inspeção do trabalho e ao setor do trabalho doméstico
(Lisboa, 11 a 12 de outubro de 2012) disponível em: http://www.ilo.org/labadmin/info/WCMS_202400/lang--en/index.htm.
17 Informação fornecida pelo Governo do Peru.
18 Convenção (N.º 81) sobre a Inspeção do Trabalho, 1947, art. 15.º, alínea c).
19 Consultar o sítio da Internet da Federação: http://www.fepem.fr.

19
 (OIT, 2012c). Em Nova Iorque, a organização Domestic Workers United iniciou o processo de organizar
Zonas de Justiça no Trabalho Doméstico com base nos bairros para negociar contratos específicos a
determinadas áreas. No Quénia, o Sindicato dos Trabalhadores Domésticos, da Hotelaria, do Ensino,
da Saúde e Afins (KUDHEIHA) chegou a milhares de trabalhadores domésticos através de visitas porta
a porta em cinco cidades. Nos Países Baixos, a FNV Bondgen (Federação dos Sindicatos Holandeses)
organizou uma greve para alcançar um contrato coletivo para o setor mais vantajoso. Também existem
exemplos de cooperação internacional bilateral ou multilateral. O Congresso Nacional de Trabalhadores
(NCW) no Sri Lanka assinou um protocolo com a Federação Geral dos Sindicatos da Jordânia, mediante
o qual o NCW informa as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos migrantes dos seus direitos antes
de saírem do Sri Lanka e a Federação Geral proporciona apoio quando chegam à Jordânia. Em resultado
da campanha 12 por 12 da Confederação Internacional de Sindicatos (ITUC), os sindicatos de mais
de 70 países lançaram iniciativas para os direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos.
A maior parte dos países não mantém registos oficiais de trabalhadoras e trabalhadores domésticos e
dos domicílios onde estão empregados. Uma das razões prende-se com o facto de as trabalhadoras e
os trabalhadores domésticos geralmente entrarem no mercado de trabalho através de acordos informais.
Tanto no plano legislativo como na prática, os contratos verbais são a norma, especialmente quando
são acordados diretamente com o agregado familiar, e toda a relação de emprego tem um caráter
informal, não se encontrando o trabalhador inscrito nos registos públicos nem junto das autoridades
de segurança social.
O caráter informal transforma o trabalho doméstico numa atividade invisível e aparentemente indetetável.
Uma abordagem pró-ativa aos problemas no setor é prejudicada pelo facto de as inspeções do trabalho
serem forçadas a basear-se em informações imprecisas aquando do planeamento das inspeções, aumen-
tando a probabilidade de ineficiência e de resultados limitados. Como as bases de dados eletrónicas, os
registos e a correspondência de dados com outras organizações públicas estão raramente disponíveis e
as inspeções estão sujeitas a condições muito estritas, as inspeções tendem a centrar-se noutras áreas
nas quais podem apresentar melhores resultados. As estratégias, as técnicas e as práticas da inspeção do
trabalho não foram formuladas nem implementadas, perpetuando-se assim o mito da impossibilidade de
gerir o setor do trabalho doméstico. Tal é bastante grave dado que os modelos de intervenção baseados
em queixas não conseguem responder adequadamente às necessidades do setor.
A falta de informação também prejudica o controlo da conformidade em casos individuais, especialmente
devido ao facto de, em muitos países, os contratos de trabalho doméstico poderem ser de natureza
verbal (Guatemala, Irão, Panamá, Portugal e Vietname) e de não serem mantidos registos das horas de
trabalho, dos salários ou de outras questões importantes.

Caixa 5 ■ Especificidades do contrato de trabalho escrito

A Convenção (N.º 189) afirma que, sempre que possível, as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos devem ter
contratos escritos (artº. 7º). A Recomendação (N.º 201) sugere que os países deverão considerar o estabelecimento
de um modelo de contrato de trabalho em consulta com as organizações mais representativas de empregadores
e dos trabalhadores, assim como com as organizações representativas dos trabalhadores domésticos e com as
organizações representativas de empregadores dos trabalhadores domésticos, quando tais organizações existam.20
O modelo de contrato deverá estar permanentemente à disposição, de forma gratuita, para os trabalhadores
domésticos, empregadores domésticos, organizações representativas e público em geral.

Alguns países apoiam ou exigem a redução a escrito dos contratos de trabalho para o trabalho doméstico. Na
África do Sul, os empregadores têm de fornecer ao trabalhador doméstico as especificidades do emprego por
escrito, que ambas as partes têm de acordar e assinar (Ramirez-Machado, 2003, p. 16). Na Áustria, os principais
direitos e deveres resultantes da relação de emprego são registados numa carta de nomeação (secção 2, n.º 1 da
Lei dos Auxiliares e dos Empregados Domésticos). Em França, é exigido um contrato escrito entre o empregador
e a trabalhadora ou trabalhador ou doméstico (art.º. 7.º do Contrato Coletivo Nacional de Empregados de Empre-
gadores Particulares). Na Suécia, o contrato é redigido por escrito se qualquer uma das partes assim o requerer.
Noutros países, os contratos são reduzidos a escrito se este exceder um determinado período de tempo (Bélgica,
Dinamarca e Espanha.

20 Para ver dois exemplos de contratos, consultar o Anexo V.

20
De acordo com um relatório da OIT de 2011, «a maioria das auditorias da OIT aos sistemas de inspeção
nacionais, bem como aos relatórios anuais [...] relativas às Convenções (N.º 81) e (N.º 129), menciona
a falta de recursos humanos como um tema comum, que chega a atingir, em alguns casos, alarmantes
níveis » (OIT, 2011d, p. 236). Na Gâmbia, onde, em 2012, o Departamento do Trabalho tinha apenas
cinco inspetores para realizar todas as inspeções aos locais de trabalho, é um exemplo paradigmático21,
mas este problema existe em muitos países e, mesmo quando as instituições nacionais têm mais
recursos, a pressão da crise financeira teve um efeito negativo no número de funcionários, nas suas
condições de emprego e na disponibilidade de meios como veículos e de dotações orçamentais para
combustível. O setor do trabalho doméstico pode ser particularmente atingido por esta escassez dado
que as inspeções podem ter tendência para afetar as suas capacidades limitadas a áreas onde é mais
fácil atingir ganhos de eficiência (por exemplo, dirigir-se a empresas onde podem ter acesso a um maior
número de trabalhadores numa única intervenção).

Os problemas dos trabalhadores domésticos são diversos, muitas vezes interligados e complexos a nível
de análise. Por essa razão, requerem uma ação abrangente, inspetores do trabalho com competências
especializadas e capacidades que algumas instituições não possuem. Acresce que, em alguns países, a
carreira de inspetor do trabalho não é suficientemente atrativa para conquistar ou reter as pessoas mais
qualificadas e as políticas de recursos humanos não abordam as qualificações específicas necessárias
para os inspetores do trabalho e para os seus superiores, nem fornecem formação regular.

a visita inspetiva
Depositar confiança nas visitas da inspeção como meio de assegurar a conformidade no setor do trabalho
doméstico torna-se particularmente difícil pelo facto de o local de trabalho ser uma residência particular.
Por um lado, as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos têm direito à proteção prevista na lei e
à aplicação do princípio do livre acesso dos inspetores aos locais de trabalho (art.º 12.º da Convenção
(N.º 81), alargada aos locais de trabalho não industriais e não comerciais pelo Protocolo de 1995 à
mesma).22 Por outro, os membros do agregado familiar têm o direito à privacidade e à inviolabilidade
da sua casa ao abrigo da maioria das constituições nacionais. Por conseguinte, existe um conflito de
direitos que deve ser abordado.

Figura 1: Direitos contraditórios

Livre acesso aos locais

de trabalho/Proteção do
direito dos trabalhadores
Privacidade dos
domicílios particulares

O artigo 12.º, n.º 1, alíneas a) e b) da Convenção (N.º 81) estabelece que:

Os inspetores do trabalho munidos de qualquer meio de identificação justificativo das suas funções
estão autorizados:
(a) a entrar livremente, sem aviso prévio, a qualquer hora do dia ou da noite, em todos os estabe-
lecimentos sujeitos à fiscalização da inspeção;
(b) a entrar, de dia, em todos os locais sempre que possa haver um motivo razoável para supor
que estejam sujeitos à fiscalização da inspeção […].

21 Departamento do Trabalho dos Estados Unidos da América, The Gambia: 2012 Findings on the Worst Forms of Child Labor.
Disponível em: http://www.dol.gov/ilab/reports/child-labor/Gambia.htm
22 Apesar de a Convenção (N.º 81) estar entre os instrumentos mais ratificados da OIT (144 países a 1 de janeiro de 2014), muitos Estados-Membros têm
ainda de ratificar o Protocolo.

21
 O artigo 12.º da Declaração Universal dos Direitos Humanos e o artigo 17.º do Pacto Internacional sobre
os Direitos Civis e Políticos 23 estabelecem o direito à privacidade. Os Estados têm a obrigação de proteger
as pessoas das intromissões arbitrárias e ilícitas na sua vida privada ou no seu domicílio. O Comité
dos Direitos Humanos (um órgão especializado estabelecido ao abrigo do Pacto para supervisionar a
sua implementação) salientou que a legislação que permita intromissões na privacidade do domicílio
deve especificar detalhadamente as circunstâncias nas quais essas intromissões são permitidas e que
a autorização para essas intromissões deve ser emitida unicamente pela autoridade prevista na lei e
avaliada caso a caso.24
No Estudo Geral da OIT sobre a Inspeção do Trabalho de 2006, o Comité da OIT sobre a Aplicação das
Normas salienta que «no caso de uma residência privada, o consentimento do empregador, ocupante ou
autoridade judicial, consoante o caso, é geralmente necessário» (OIT, 2006). O Comité também observa
que «tendo em conta a definição muito abrangente de instalações sujeitas a inspeções, os inspetores do
trabalho têm de observar o mais estrito respeito pela privacidade», mas avisa que «muitas disposições
nacionais que autorizam as visitas aos locais de trabalho excluem da proteção pelos inspetores do
trabalho as inúmeras pessoas que realizam trabalhos domésticos» (OIT, 2006). Para fazer face a esta
questão, o artigo 17.º, n.º 3 da Convenção sobre o Trabalho Doméstico afirma expressamente que os
Estados-Membros devem «especificar as condições em que o acesso ao domicílio do agregado familiar
pode ser autorizado, no devido respeito pela vida privada».

Assim, o acesso ao domicílio do agregado familiar é limitado e, por regra, os inspetores do trabalho
têm de obter o consentimento do agregado familiar ou a autorização de uma autoridade judicial ou de
outra autoridade competente (por exemplo, um tribunal cível ou um tribunal do trabalho, um tribunal
criminal ou o Ministério Público).

Um sistema de visitas periódicas ao local de trabalho poderia estabelecer uma base de confiança para as
trabalhadoras e os trabalhadores domésticos e, em particular, para os membros de grupos vulneráveis,
como é o caso dos migrantes, conferindo-lhes uma sensação de segurança e mantendo-os informados
sobre os seus direitos. No entanto, face às limitações às visitas de inspeção e aos escassos recursos
da inspeção do trabalho acima referidos, tendem a ser usados métodos alternativos sendo as visitas
reservadas para os casos em que é necessária uma observação mais atenta das condições de trabalho
(ou de vida) ou para situações sérias de abuso criminal (ver abaixo).

3.2. melhorar a conformidade no setor do trabalho

doméstico
O capítulo seguinte descreve as formas como os governos podem promover a adesão à legislação e às
normas que abrangem o trabalho doméstico e como podem impor a conformidade através da aplicação,
utilizando exemplos sempre que possível.

3.2.1. criar uma base para a conformidade

A Convenção (N.º 189) destaca a necessidade de pôr em prática os meios para assegurar o cumprimento
efetivo das leis e regulamentos relativos à proteção dos direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores
domésticos, incluindo a formulação e a implementação de medidas em matéria de inspeção do trabalho
(art.º 17º).

A importância dos vários mecanismos de conformidade depende de uma série de fatores, tais como as
características específicas do mercado de trabalho, os quadros legais e administrativos e até mesmo
os padrões culturais. A decisão de dar prioridade a medidas de sensibilização, de base e de aplicação
rigorosas deverá ser baseada no peso dos diferentes motivos para o incumprimento, embora seja geral-
mente recomendado um equilíbrio combinado de todas estas medidas.

23 Adotado pela Assembleia Geral das Nações Unidas a 19 de dezembro de 1966.

24 Comité dos Direitos Humanos, Comentário Geral n.º 16, disponível em: http://www.refworld.org/docid/453883f922.html.

22
 Caixa 6 ■ Condições de conformidade (OCDE, Reducing the risk of policy failure, 2000, p. 12)

Os motivos para o incumprimento podem ser encontrados a três níveis diferentes:

 em que medida o grupo-alvo conhece e compreende as regras;

 em que medida o grupo-alvo está disposto a cumprir - ou por causa de incentivos económicos, atitudes
positivas decorrentes de um sentimento de boa cidadania, aceitação dos objetivos políticos, ou por pressão
das atividades de aplicação das normas;

 em que medida o grupo-alvo é capaz de cumprir as regras.

As características do setor do trabalho doméstico, ou seja, os défices de informação, a ideia de que o

trabalho doméstico não é produtivo, uma representação coletiva fraca, o elevado nível de informalidade
e a privacidade do local de trabalho, exigem abordagens específicas por parte dos governos.

Dependendo das circunstâncias nacionais, importa considerar as seguintes opções:

■ a legislação, deve ser clara e abordar adequadamente as necessidades das trabalhadoras e dos
trabalhadores domésticos e dos respetivos empregadores;

■ os pressupostos e indicadores jurídicos, por exemplo, para o reconhecimento da relação de emprego;

■ criação de incentivos para o cumprimento, por exemplo, formalização da relação de emprego;

■ facilitação do cumprimento, por exemplo, reduzindo a burocracia;

■ controlo do mercado, por exemplo, procedimentos de autorização para agências de emprego privadas;

■ notificação obrigatória, por exemplo, sobre a admissão ao emprego de crianças trabalhadoras que
estão acima da idade mínima, mas que podem estar expostas a perigos específicos;

■ procedimentos de autorização prévia, por exemplo, sobre o alojamento de trabalhadoras e trabalha-

dores domésticos internos;

■ registo obrigatório de horas de trabalho e documentação do pagamento de salários;

■ redução dos défices de informação, por exemplo, campanhas de sensibilização, serviços de apoio, tais
como centros de atendimento telefónico que forneçam informações sobre os direitos e as obrigações
legais;

■ mediação acessível e mecanismos de resolução de litígios;

■ acesso à justiça e assistência jurídica gratuita.

Conforme vimos na primeira parte acima, muitos países estão a rever a sua legislação do trabalho, a fim
de conceder às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos níveis de proteção similares aos dos outros
trabalhadores em geral. O caráter exaustivo e claro da legislação sobre os trabalhadores abrangidos, as
disposições específicas aplicáveis e as obrigações criadas para as partes na relação de emprego é um
primeiro passo na melhoria do cumprimento.

Os incentivos são igualmente mecanismos importantes para prevenir a violação dos direitos das trabalha-
doras e dos trabalhadores domésticos. Alguns países promoveram a formalização do trabalho doméstico,
fornecendo aos empregadores domésticos incentivos fiscais e encorajando a constituição de organizações
sem fins lucrativos e de empresas que oferecem serviços aos agregados familiares (Eurofound, 2008).

Sabe-se que a redução da burocracia aumenta o controlo da conformidade. Tal pode implicar uma
facilitação do registo na segurança social ou na declaração de trabalhadores domésticos: na Hungria,
é possível declarar uma trabalhadora ou trabalhador para efeitos de segurança social através do envio
de uma mensagem de texto para a instituição competente e, no Luxemburgo, o empregador paga o
salário líquido à trabalhadora ou trabalhador doméstico, preenche um único formulário de declaração
e envia-o à segurança social, que calcula o salário bruto e cobra a contribuição ao empregador. De seis
em seis meses é enviada uma declaração à trabalhadora ou trabalhador doméstico e ao empregador
com os pagamentos efetuados (OIT, 2013f, pp. 36-37).

23
 Caixa 7 ■ Incentivos para a conformidade na Europa (Eurofound, 2008)

Na Bélgica, o programa «titre service» permite às trabalhadoras ou trabalhadores domésticos terem um contrato
de trabalho, enquanto o empregador cobre apenas uma pequena parte do custo dos benefícios legais e recebe
em troca incentivos fiscais.

Desde 2007, os agregados familiares suecos que compram serviços de limpeza às empresas beneficiam de
uma dedução fiscal equivalente a 50 por cento dos custos, até um certo limite. Esta dedução é aplicável
aos serviços domésticos e à reparação e manutenção do lar, incluindo atividades como limpeza, lavandaria,
jardinagem básica e babysitting. A partir de 1 julho de 2009, as empresas que prestam serviços de trabalho
doméstico cobram ao cliente o custo dos materiais e metade dos custos laborais, solicitando o valor rema-
nescente à Agência Tributária sueca. Por conseguinte, os clientes pagam um preço reduzido, não lhes sendo
economicamente vantajoso recorrer a acordos informais. Em 2010, cerca de 1,1 milhões de pessoas compraram
serviços domésticos com esta dedução fiscal.

Na Finlândia, uma opção semelhante permite deduzir uma parte do custo do trabalho doméstico através do
sistema fiscal, em que o chefe de família paga a uma empresa formal do setor privado por serviços, tais como
serviços de limpeza ou prestação de cuidados a pessoa idosa ou a uma criança na casa. É possível deduzir
30 por cento do salário efetivo, incluindo a contribuição para a segurança social. Em 2004, o efeito estimado
do regime de dedução sobre o emprego ascendeu a cerca de 12.100 postos de trabalho; em 2006, o regime
de crédito fiscal foi utilizado por cerca de 243.000 pessoas, tendo a dedução total atingido 165 milhões de
EUR; e, em 2007, 8 a 9 por cento dos agregados familiares usaram o sistema. De acordo com estimativas, a
parte não declarada dos serviços domésticos diminuiu de 60 por cento para 25 por cento.

Na Dinamarca, o regime de serviço doméstico é um subsídio ao custo salarial do trabalho doméstico, incluindo
os trabalhos de jardinagem, limpeza de neve, compras de bens diários, cozinha, limpeza, lavandaria e limpeza
de janelas. Entre 1997 e 2000, foram adicionadas à lista de atividades elegíveis, levar cães a passear e serviços
de embalagem em situação de mudança de casa. Mais tarde, tornou-se possível receber um subsídio de 50
por cento do preço por levar e trazer crianças ao jardim-infantil e à escola. Em 2004, o regime de serviço
doméstico foi reduzido para cobrir apenas os agregados familiares em que pelo menos um membro é reformado
ou recebe prestações de reforma antecipada.

Existem iniciativas semelhantes na Áustria, França, Alemanha (para mini jobs) e na Suíça. Embora as vantagens
da formalização do emprego no setor sejam reconhecidas, os críticos salientam que estas medidas exigem a
afetação de fundos consideráveis para as subvenções estatais.

Em Espanha, a Lei de Dependência (Lei 39/2006 relativa à Autonomia Pessoal e Cuidados às Pessoas em
Situação de Dependência), que entrou em vigor em 1 de janeiro de 2007, fornece serviços para as pessoas
que necessitam de apoio devido a doença, invalidez ou velhice; também promove a criação de emprego e a
formalização das relações de trabalho não declaradas. A nova Lei exige que os beneficiários se registem e que
participem em avaliações para monitorizar a eficácia dos serviços e os custos. Além disso, a lei prevê que os
trabalhadores recebam informações e formação, o que ajuda a encorajar o emprego formal.

No Brasil, a Lei n.º 11.324 (2006) estabeleceu incentivos para a regularização das trabalhadoras e dos
trabalhadores domésticos não declarados, mediante os quais os empregadores podem obter benefícios fiscais,
desde que possam comprovar que os seus trabalhadores estão registados no sistema de segurança social. Os
procedimentos de pagamento também foram simplificados.

Existem outras iniciativas que podem proporcionar incentivos ao cumprimento ou, pelo menos, evitar
o incumprimento. Na Noruega, por exemplo, as empresas de serviços de limpeza estão sujeitas a um
mecanismo de homologação mediante uma inspeção do trabalho obrigatória desde 2011.

Uma obrigação de declarar a admissão de trabalhadores domésticos pode ser útil no sentido de obter
conhecimento sobre a sua existência e de supervisionar as suas condições de trabalho. Muitos países
já implementaram esta prática: no Mali, é necessário entregar à inspeção do trabalho uma cópia de
qualquer contrato de trabalho que exceda os três meses de duração ou que seja a termo incerto 25 e, nas
Filipinas, os empregadores são obrigados a registar os seus empregados domésticos no barangay (centro

25 Decreto n.º 96-178/P-RM de 13 de junho de 1996.

24
distrital). 26 No caso de colocações de emprego através de agências, estas têm de manter uma cópia
de todos os contratos das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos, que devem estar disponíveis
para inspeção pelo Departamento de Trabalho e Emprego. 27 Também são realizadas campanhas de
regularização. Em Espanha, foi estabelecida uma data limite (1 de julho de 2012) para o registo dos
trabalhadores domésticos que já estavam empregados, findo o qual os empregadores ficariam sujeitos
a sanções. Em abril de 2012, a taxa de registos na segurança social tinha subido para 47 por cento
do número total estimado de trabalhadoras e trabalhadores domésticos no país (OIT, 2013c, p. 15).

Por outro lado, a falta de informações sobre a organização das horas de trabalho e dos períodos de des-
canso e a ausência de documentos sobre os salários pagos trazem problemas adicionais aos trabalhadores
e aos empregadores em caso de litígio. Acresce que a supervisão da conformidade é mais complicada
para os inspetores do trabalho quando não existe uma prova física dos factos.

Caixa 8 ■ Manutenção de registos das condições de trabalho

A Recomendação (N.º 201) sugere que as horas de trabalho, incluindo as horas extraordinárias e os períodos de
disponibilidade imediata para o trabalho, devem ser registadas com exatidão, e o trabalhador doméstico deverá
ter livre acesso a esta informação. (parágrafo 8).

Os trabalhadores domésticos devem receber, no momento de cada pagamento, uma relação escrita de fácil
compreensão, na qual figurem a remuneração total a pagar e a quantidade específica e a finalidade de qualquer
dedução que tenha sido feita (parágrafo 15).

Em alguns países, como a Finlândia, os empregadores de trabalhadoras e de trabalhadores domésticos têm de

elaborar um horário de trabalho e manter um registo de qualquer trabalho de urgência ou horas extraordinárias,
o qual deverá estar disponível para a autoridade de segurança e saúde no trabalho. Caso lhes seja pedido, os
empregadores também devem fornecer aos trabalhadores ou aos seus representantes um relatório escrito desses
registos. Este horário de trabalho deve indicar o início e o fim das horas de trabalho, o intervalo e o período de
descanso diário.28

Outros países exigem que os empregadores mantenham cópias de todos os pagamentos efetuados às trabalhado-
ras ou trabalhadores domésticos). Em França, os beneficiários do Regime de Cheque-Emprego para Serviços
Universais (CESU) devem manter cópias dos cheques utilizados para pagar aos trabalhadores. Na África do Sul,
Filipinas, Portugal e Zimbabué, os empregadores devem fornecer às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos
folhas de vencimento que indiquem ao nível de remuneração, o número total de horas trabalhadas, quaisquer
prémios ou subsídios, o período a que corresponde, o valor das prestações em espécie, o salário líquido e quaisquer
descontos a efetuar. Na Jordânia, a lei exige que o empregador mantenha comprovativos de todos os pagamentos
mensais. Estas medidas proporcionam instrumentos úteis aos inspetores do trabalho, com os quais podem tratar
os casos individuais de abuso.

A eficácia da legislação sobre trabalho doméstico pode aumentar com o estabelecimento de indicadores
e de presunções jurídicas. Os indicadores podem ser estabelecidos na legislação pertinente ou baseados
na jurisprudência, regras ou orientações emitidas por organismos públicos. Os indicadores são geral-
mente utilizados para o reconhecimento da relação de emprego, normalmente através da formulação de
critérios para avaliar a subordinação ou, em alguns casos, a dependência económica da trabalhadora
ou trabalhador com base nos factos. A Recomendação (N.º 198) da OIT de 2006 relativa à Relação de
Trabalho apresenta exemplos de diferentes métodos utilizados pelos países, incluindo parâmetros para
decidir se existe um contrato de trabalho, e menciona explicitamente que a determinação da relação de
trabalho deve ser orientada pelos factos relacionados com o desempenho profissional, não obstante a
forma como a relação está caracterizada em qualquer contrato.

26 Lei n.º 10361 de 23 de julho de 2012, art. IV, secção 36.

27 Lei n.º 10361, secção VI.
28 Lei n.º 951 de 1977 relativa à contratação de trabalhadores domésticos, alterada pela Lei n.º 73 de 2001..

25
 Tabela 4: Contratos de trabalho versus trabalho independente

Critérios para determinar se uma pessoa pode ser considerada empregada

Podem ser utilizadas ferramentas, como é o caso dos testes, para decidir se uma determinada
relação deve ser reconhecida como regida por um contrato de trabalho ou como trabalho independ-
ente. A tabela seguinte apresenta a forma como esse reconhecimento deve ser feito no caso do tra-
balho doméstico. Os critérios específicos dependerão da legislação nacional ou da jurisprudência.

Trabalhadoras ou Trabalhadores Prestador de serviços independente

Ordens e instruções

Os trabalhadores devem cumprir as ordens e as Os prestadores são obrigados a apresentar um

instruções sobre quando, onde e como realizar resultado e são geralmente livres de decidir
o trabalho. Os empregadores controlam a forma como atingir esse resultado. Podem ser dadas
como o trabalho é realizado. A desobediência instruções, mas a sua não observação não pode
pode resultar em ação disciplinar. resultar em qualquer tipo de ação disciplinar.

Serviços prestados pessoalmente

Os trabalhadores executam as suas tarefas Os prestadores independentes podem decidir

pessoalmente. Não podem decidir a sua se prestam o serviço pessoalmente ou através
substituição por outra pessoa num dado de uma terceira parte, por exemplo, alguém
momento sem o consentimento do empregador. que trabalhe para ou com eles.

Relação contínua

O empregador pode exigir que o trabalhador Os prestadores de serviços trabalham

trabalhe exclusivamente para um agregado normalmente numa base contratual para mais
familiar. do que um agregado familiar.

Estabilidade

Uma empregada ou empregado doméstico Um prestador independente é contratado

tem uma relação contínua com o empregador,
mesmo que o serviço seja prestado a tempo
parcial ou por um curto período de tempo,
independentemente do número de horas que
trabalhou.
esporadicamente pelo agregado familiar. Não
existe qualquer obrigação de continuidade,
salvo estipulação em contrário pelas partes.

Horas de Trabalho

As horas de trabalho e os períodos de descanso Os prestadores de serviços acordam em

das trabalhadoras e dos trabalhadores
domésticos são determinados pelo empregador.
Mesmo que não haja tarefas específicas a
desempenhar, devem permanecer disponíveis
durante o período de trabalho.
fornecer um resultado. O utilizador do serviço
não tem qualquer controlo sobre as horas de
trabalho ou os períodos de descanso, apesar do
serviço ser geralmente prestado dentro de um
espaço de tempo predeterminado.

Pagamento

As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos O pagamento dos profissionais independentes

são pagos de forma regular à hora, ao dia, à está essencialmente relacionado com o
semana ou ao mês. O pagamento é devido, trabalho realizado, mesmo quando tenham sido
ainda que as tarefas não tenham sido consideradas as horas de trabalho despendidas.
desempenhadas de forma correta.

26
Tabela 4 continuação

Ferramentas e materiais

As ferramentas e os materiais utilizados pelas Os profissionais independentes utilizam

trabalhadoras ou trabalhadores são fornecidos normalmente (embora não necessariamente)
e os custos são suportados pelo empregador, as suas próprias ferramentas e materiais, não
mesmo se for a trabalhadora ou trabalhador sendo necessário que os utilizadores do serviço
doméstico a adquiri-los. os providenciem.

Ação disciplinar

As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos Os profissionais independentes não estão

podem estar sujeitos a ações disciplinares
por não desempenharem adequadamente as
suas funções, as quais podem consistir em
advertências, sanções pecuniárias ou mesmo
despedimento.
sujeitos a qualquer tipo de ação disciplinar por
parte dos utilizadores dos seus serviços, apesar
de serem responsáveis por quaisquer danos
materiais ou danos à integridade do utilizador.

A regulamentação do acesso ao mercado, por exemplo, por agências de emprego privadas, pode prevenir
eficazmente o incumprimento no setor.29 Os governos podem estabelecer as suas próprias regras de
autorização e de licenciamento e ter inspetores do trabalho para fiscalizar periodicamente as atividades
dessas agências.30

Caixa 9 ■ Prevenção de abusos por parte de agências de emprego privadas

No Egito, o Código do Trabalho prevê a necessidade das ofertas de emprego por agências de recrutamento
privadas serem revistas pelo Ministério do Trabalho e a possibilidade de suspender a atividade das agências que
não cumpram a lei.

Na Etiópia, a Proclamação n.º 632/2009 relativa a Serviços de Colocação de Emprego prevê a suspensão e a
revogação das licenças das agências de emprego privadas por uma série de circunstâncias, incluindo a falta
de proteção dos direitos, da segurança e da dignidade dos cidadãos para os quais encontraram colocação no
estrangeiro. A lei proíbe a cobrança de taxas, a retenção de documentos de viagem sem o consentimento da tra-
balhadora ou trabalhador e o fornecimento de informações falsas e considera a agência de emprego e o empregador
solidariamente responsáveis por qualquer violação do contrato de trabalho.

Nas Filipinas, as novas disposições da Lei Ampliada sobre o Tráfico de Pessoas de 2012 preveem que a Adminis-
tração Filipina para o Emprego no Estrangeiro crie uma «lista negra» de agências de recrutamento, de recrutadores
ilegais e de indivíduos que tenham sido sujeitos a queixas administrativas, a queixas cíveis e a queixas-crime
relativas a tráfico nas Filipinas ou no estrangeiro ou que tenham estado envolvidos em casos nos quais tenham
sido socorridas vítimas de tráfico, mesmo na ausência de uma queixa formal contra o recrutador.

A diminuição da falta de informação que afeta as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos e os

respetivos empregadores auxilia ambos os grupos a respeitar melhor as regras, apoia a prevenção de
abusos e encoraja as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos a procurar mecanismos de queixa
quando essas regras não forem respeitadas.31

O mesmo se aplica ao conhecimento dos termos e condições específicas do emprego estabelecidos no

contrato de trabalho. Na África do Sul, Áustria, Bielorrússia, França e República da Moldávia (ver OIT,
2012d), esta informação está incluída no contrato de trabalho escrito. Em Espanha, se a duração da
relação de trabalho exceder quatro semanas, o trabalhador tem direito a ser informado sobre os aspetos
essenciais do contrato. Estas informações têm de incluir o pagamento dos salários em espécie, se fizer
parte do acordo, a duração e a distribuição das horas de trabalho acordadas e o sistema de pagamento
ou de compensação das horas extraordinárias e as condições aplicáveis ao pernoitamento em casa

29 Para debater as ligações entre trabalho forçado, tráfico e intermediários que recorrem a práticas abusivas, ver OIT, 2010b, parágrafos 362–363. Para
mais informações sobre a regulamentação do setor de recrutamento privado, ver Capítulo 4 abaixo.
30 Ver OIT, 2007a. A nível regional, consultar a Recomendação n.º 1663 (2004) do Conselho da Europa.
31 Para mais informações sobre medidas de sensibilização, ver Anexo 1.

27
 do empregador, se aplicável. Conforme sugerido pelo parágrafo 6, n.º 3 da Recomendação (N.º 201),
diversos países têm à disposição contratos de trabalho padrão.32

Caixa 10 ■ Informações a fornecer às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos

Os países devem tomar medidas para assegurar que as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos sejam infor-
mados dos termos e das condições do seu emprego de forma adequada, verificável e facilmente compreensível,
de preferência mediante um contrato escrito. As informações a fornecer incluem:

 o nome e a morada do empregador e da trabalhadora ou trabalhador;

 o endereço do ou dos locais de trabalho habituais;
 a data do início do contrato e, se o contrato for a termo, a sua duração;
 a natureza do trabalho a efetuar;
 a retribuição, sua fórmula de cálculo e periocidade dos pagamentos;
 as horas de trabalho normais, as férias anuais pagas e o descanso diário e semanal;
 a alimentação e o alojamento a serem fornecidos;
 o período experimental;
 as condições de repatriamento;
 as condições relativas à cessação da relação de trabalho.

Conforme sugerido pelo parágrafo 6 da Recomendação (N.º 201), esta informação deve ser complementada por
uma descrição do posto de trabalho, por informações relativas ao direito a faltar por doença ou outra licença
pessoal, pela taxa de remuneração ou compensação das horas extraordinárias e das horas de disponibilidade
imediata para o trabalho e por qualquer outro pagamento, inclusive em espécie, cujo valor monetário deve estar
indicado, bem como por detalhes sobre o tipo de alojamento facultado e por quaisquer deduções autorizadas da
remuneração do trabalhador.

3.2.2. conciliação, mediação e recurso jurídico

Antes de recorrerem à via judicial, as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos devem ter a opção de
dirimir consensualmente litígios individuais com os seus empregadores através de sistemas acessíveis
de conciliação e de mediação.

É o caso das Filipinas, onde foi estabelecido um mecanismo alternativo e célere para dirimir litígios
laborais individuais que é menos dispendioso do que o recurso aos tribunais e que ajuda as partes em
confronto a chegar a um acordo - o SEnA ou Single Entry Approach (Abordagem de Entrada Única).

Na África do Sul, os procedimentos para a resolução de litígios laborais menos formais e gratuitos
estabelecidos pela Comissão para Conciliação, Mediação e Arbitragem (CCMA) revelaram-se eficazes.
Durante o processo de conciliação, tanto os empregadores como as trabalhadoras e os trabalhadores
domésticos são assistidos pelo Comissário da CCMA, que incentiva as partes a alcançarem um acordo no
prazo de 30 dias. Se o litígio permanecer por resolver, as partes podem solicitar o recurso à arbitragem,
sendo possível, nesse momento, apresentar quaisquer elementos de prova. Os serviços da CCMA estão
disponíveis para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos, os quais representaram 12,1 por cento
destes processos de arbitragem entre 2003 e 2005 e 9 por cento entre 2009 e 2010. A maior parte
destes casos estava relacionada com despedimentos ilícitos (Sjöberg, 2011.

Tal como acontece com outros mecanismos, o acesso aos tribunais deve ser uma opção para todas as
trabalhadoras e trabalhadores domésticos e para os respetivos empregadores, independentemente do
estatuto do trabalhador e incluindo a regularidade da sua entrada e da sua permanência no país. O
aconselhamento jurídico deve ser gratuito e os procedimentos devem ser tão simples quanto possível.
No Estado de Nova Iorque, nos Estados Unidos da América, por exemplo, os trabalhadores com um
processo judicial num valor inferior ou igual a 5.000 USD podem interpor uma ação num tribunal
de pequena instância e os advogados pro se dos centros de recurso dos tribunais cíveis esclarecem

32 Ver Anexo V. Para outros exemplos, ver Canadá em: http://www.servicecanada.gc.ca/eforms/forms/esdc-emp5498(2013-12-009)e.pdf; e Hong Kong
at: http://www.immd.gov.hk/ehtml/id407form.htm.

28
os trabalhadores quanto ao procedimento de interposição de uma ação com isenção de custas.33 Na
Argentina, o Tribunal do Trabalho Doméstico de Buenos Aires funciona como um tribunal de primeira
instância para empregadores e trabalhadoras e trabalhadores domésticos. Os procedimentos são claros
e simples, favorecendo os relatos verbais e a conciliação. O Tribunal tem um mandato específico para
proporcionar aconselhamento e promover a sensibilização (OIT, 2011b).

3.2.3. conformidade através da inspeção do trabalho

As inspeções do trabalho têm uma importância vital na aplicação eficaz das normas laborais. Os inspe-
tores do trabalho dispõem de várias abordagens para assegurar a conformidade, incluindo a informação
e a persuasão com vista à aceitação dos valores jurídicos, à prevenção de abusos e à aplicação da lei.
Na maior parte dos países, a inspeção do trabalho é a única função do serviço público especialmente
dedicada à proteção dos direitos dos trabalhadores que, ao mesmo tempo, aconselha os empregadores
quanto à conformidade com a lei.

As funções do serviço público da inspeção do trabalho são multifacetadas. Por um lado, as inspeções
do trabalho supervisionam a conformidade e promovem a aplicação da legislação laboral e, por outro,
prestam aconselhamento para ajudar os empregadores e as trabalhadoras e os trabalhadores a obter
condições de trabalho digno, justiça no trabalho e uma boa gestão no local de trabalho. Além disso,
espera-se que a inspeção do trabalho identifique lacunas e infrações às leis e regulamentos e que os
leve ao conhecimento das instituições pertinentes.

Um sistema de inspeção laboral eficaz, em consonância com as normas internacionais do trabalho,

é um pré-requisito para um Estado de direito eficiente. As convenções de regência sobre a inspeção
do trabalho estabelecem os princípios que devem reger a organização do sistema, a interação entre
agências e as funções, as prerrogativas e os deveres éticos dos inspetores do trabalho. O respeito por
estes princípios é um fator dinamizador da conformidade no setor do trabalho doméstico.

Caixa 11 ■ Convenções que regem a inspeção do trabalho 34

 Convenção (N.º 81),sobre a Inspeção do Trabalho na Indústria e no Comércio, 1947; 35

 Convenção (N.º 129) sobre a Inspeção do Trabalho (Agricultura), 1969.

A tabela seguinte resume os princípios estabelecidos pela Convenção (N.º 81) (logo seguida pela Con-
venção (N.º 129):

Tabela 5: Princípios da inspeção do trabalho

Autoridade central A inspeção do trabalho deve estar sob a fiscalização e controlo de

uma autoridade central.

Cooperação e colaboração Os inspetores do trabalho devem cooperar com outros serviços

governamentais e com instituições públicas e privadas que exerçam
atividades análogas, bem como colaborar com empregadores e
trabalhadores ou com as suas organizações.

33 Para mais informações, consultar: http://www.nelp.org/page/-/Justice/2010/AssistingNYSmallClaims.pdf?nocdn=1.

34 As convenções que regem a inspeção do trabalho têm um papel essencial na manutenção e na promoção de condições de trabalho digno. Além das
Convenções (N.º 81) 1947 e (N.º 129) de 1969, estão incluídas a Convenção (N.º 122) sobre a Política de Emprego, 1964) e a Convenção (N.º144)
relativa às Consultas Tripartidas destinadas a promover a aplicação das normas internacionais do trabalho, 1976. Consultar também a Recomendação
(N.º81) sobre a Inspeção do Trabalho, 1947 na indústria e no comércio e a Recomendação (N.º133) sobre a Inspeção do Trabalho (Agricultura), 1969
35 O Protocolo de 1995 à Convenção (N.º 81)».sobre a Inspeção do Trabalho, 1947, estende o âmbito da Convenção às atividades do setor dos serviços
não comerciais, as quais são designadas como «as atividades de todas as categorias de estabelecimentos que não são consideradas como industriais
ou comerciais para os fins de aplicação da Convenção.

29
 Independência Os inspetores do trabalho são funcionários públicos cujo estatuto
e condições de serviço lhes garantem a estabilidade nos seus
empregos e os tornam independentes de modificações de Governo ou
de quaisquer outras influências externas inconvenientes.

Qualidade da intervenção O recrutamento dos inspetores do trabalho será feito unicamente

com base na s qualificações e experiência necessárias para o
exercício das suas funções.
Deverão receber uma formação adequada.

Equilíbrio de género As mulheres, tal como os homens, poderão fazer parte dos quadros
de serviço de inspeção; quando necessário, poderão ser atribuídas
funções especiais aos inspetores e às inspetoras, respetivamente.

Qualificação técnica A fim de assegurar a aplicação das disposições legais relativas à

especializada saúde e à segurança dos trabalhadores no exercício da sua profissão
e averiguar os efeitos resultantes dos processos empregados, dos
materiais utilizados e dos métodos de trabalho sobre a saúde e
segurança dos trabalhadores, deverão ser associados especialistas e
técnicos devidamente qualificados.

Suficiência de recursos O número de inspetores do trabalho deverá ser suficiente para

assegurar o exercício eficaz das suas funções e será fixado
(a) Inspetores
tendo em conta o número, a dimensão e a situação dos locais de
(b) Outros trabalho, o número e as categorias dos trabalhadores e o número
e a complexidade das disposições legais cuja aplicação deverá ser
assegurada. Deverão ser postos à disposição dos inspetores meios
materiais.

Advertência Deverá ser deixado ao critério dos inspetores do trabalho fazer

advertências ou dar conselhos em lugar de intentar ou recomendar
quaisquer procedimentos.

Prerrogativas das Os inspetores do trabalho devidamente credenciados estão

autoridades autorizados a entrar livremente, sem aviso prévio, a qualquer hora do
dia ou da noite, em todos os estabelecimentos sujeitos à fiscalização,
e a proceder a todos os exames, fiscalizações e inquéritos; consultar,
copiar ou extrair documentos de registos ou livros; a exigir a
afixação de mapas; a recolher amostras de materiais para análise;
a ordenar a alteração das condições de trabalho para assegurar a
conformidade com as disposições legais respeitantes à saúde e
segurança dos trabalhadores; a ordenar que sejam tomadas medidas
imediatas no caso de perigo iminente para a saúde e a segurança
dos trabalhadores e a aplicar ou iniciar os trâmites para aplicação de
sanções.

Ética Os inspetores do trabalho estão proibidos de ter qualquer interesse

nas empresas submetidas à sua fiscalização e de revelar, mesmo
depois de terem deixado o serviço, segredos de fabrico ou de
comércio ou processos de exploração de que possam ter tido
conhecimento no desempenho das suas funções e devem considerar
como confidenciais todas as fontes de denúncia.

30
Prevenção do abuso
O desconhecimento da lei e da disponibilidade de serviços de controlo da conformidade limita a capaci-
dade de os trabalhadores defenderem os seus direitos e constitui um problema sério em alguns países.
Um estudo realizado na África do Sul, em 2009, revelou que apenas 19,7 por cento das trabalhadoras
e dos trabalhadores domésticos não sindicalizados estavam cientes da existência de leis laborais que
os protegiam (Sjöberg, 2011, p. 81).

As inspeções do trabalho são essenciais para a difusão das informações entre as trabalhadoras e os
trabalhadores domésticos e os respetivos empregadores. Na realidade, a legislação da maioria dos
países, por exemplo, em Angola, Bolívia (Estado Plurinacional da), Brasil, Chile, Eslovénia, Gabão,
México, Marrocos, Moçambique, Níger e Tunísia, atribui aos inspetores do trabalho a tarefa de fornecer
informação técnica e aconselhamento aos empregadores, aos trabalhadores e às respetivas organizações.
A informação pode ser fornecida mediante pedido ou durante a visita de inspeção,36 por telefone, por
correio eletrónico ou, indiretamente, através dos sítios Internet.. Muitos inspetores do trabalho também
têm experiência no desenvolvimento de campanhas de sensibilização nas áreas enquadradas no seu
mandato.

Caixa 12 ■ Sensibilização através das inspeções do trabalho37

No Uruguai, foi iniciada uma campanha de sensibilização imediatamente antes da entrada em vigor da Lei n.º
18.065. A inspeção do trabalho nacional visitou locais de trabalho com o objetivo principal de fornecer informações
sobre a lei e de regularizar o estatuto das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos em relações de emprego
informais.

Na Costa Rica, em 2013, durante a Feira sobre a promoção dos direitos laborais das trabalhadoras e dos tra-
balhadores domésticos, a inspeção e os serviços de relações laborais do Ministério do Trabalho e da Segurança
Social aconselharam centenas de trabalhadoras e trabalhadores domésticos sobre os seus direitos, incluindo um
dia inteiro de descanso por semana, uma carga máxima de oito horas de trabalho por dia e 15 dias de férias anuais.
A Feira foi uma das iniciativas que assinalaram o Dia Nacional das Trabalhadoras e dos Trabalhadores Domésticos
que ocorre anualmente no último sábado de março.

As Filipinas também instituíram um dia específico para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos em que
são organizadas atividades de sensibilização.38 Por lei, o Departamento do Trabalho tem de assegurar um balcão
único de registo para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos durante as feiras de emprego.

Em muitos países, incluindo Espanha, França, Índia, Lituânia, Roménia e Vietname, são organizadas semanas ou
dias de informação. Em países como a Bulgária, Cuba, Marrocos, Portugal e Ucrânia, entre outros, realizam-se
dias específicos da segurança e saúde no trabalho ou do trabalho infantil, o que permite promover a sensibilização.
Os meios de comunicação são muitas vezes envolvidos, como na China, Cuba, El Salvador, França, Maurícias,
Portugal e Roménia.39

Os centros de atendimento telefónico são ferramentas eficazes no fornecimento de informações e foram

criados a título de na Áustria, Irlanda e Jordânia. Em países como o Brasil, as telenovelas têm sido
usadas para transmitir de forma informal e amistosa uma série de informações sobre os direitos humanos
que poderiam ser adaptadas ao trabalho doméstico. As formas de comunicação virtuais já estão a ser
utilizadas por grupos de trabalhadoras e trabalhadores domésticos e podem ser adaptadas às inspeções
do trabalho (por exemplo, comunicações breves através de SMS ou de páginas do Facebook).

Dadas as especificidades do setor do trabalho doméstico, a prevenção deve ir além do local de trabalho.
Em Hong Kong, na China, o Departamento do Trabalho distribui informações em inglês, indonésio,
tagalo e tailandês nos aeroportos, nos consulados e nos quiosques de informação. São tidos em conta
fatores como o nível de analfabetismo dos empregadores e dos trabalhadores, as barreiras linguísticas,

36 No Uruguai, por exemplo, os inspetores do trabalho distribuem folhetos explicativos e folhas de vencimento padrão durante as suas visitas e despendem
o tempo necessário para explicar integralmente aos empregadores como cumprir a lei..
37 Para mais informações sobre as diretrizes de sensibilização, ver Anexo I.
38 Art. VIII, secção 39 da Lei n.º 10.361 de 23 de julho de 2012.
39 Para mais informações, consultar o Estudo Geral sobre a Inspeção do Trabalho, 2006, pp. 29–31, da OIT.

31
 a confiança nos serviços públicos e o acesso aos meios de comunicação.40 Uma forma importante de
prevenir o trabalho infantil doméstico, por exemplo, é sensibilizar as famílias e as comunidades do
facto de o trabalho doméstico prejudicar as crianças a longo prazo ao mantê-las na pobreza. Alertar os
países de origem sobre os esquemas fraudulentos de líderes de organizações criminosas que recrutam
trabalhadores para países estrangeiros, é um dos meios mais eficazes na prevenção de tráfico humano
para efeitos de trabalho forçado. A sensibilização generalizada sobre o salário mínimo no setor também
permite que as trabalhadoras e os trabalhadores negoceiem melhor as condições do seu emprego ao
estarem mais bem informados.

Um aconselhamento adequado às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos deve incluir informações

sobre como perceber as condições de trabalho e os direitos estabelecidos num contrato de trabalho.
Os inspetores do trabalho também podem sugerir questões que as pessoas que procuram emprego
devem perguntar aos seus futuros empregadores no que diz respeito às suas condições de trabalho.

Caixa 13 ■ Modelo de perguntas a fazer a empregadores

Nos Estados Unidos, a organização Domestic Workers United (2010) desenvolveu um modelo de entrevista para
as trabalhadoras ou trabalhadores que pode ser adaptado e utilizado pela inspeção do trabalho no aconselha-
mento desses trabalhadores. O modelo inclui uma lista de perguntas a fazer ao potencial empregador antes do
estabelecimento da relação de emprego:

 Quais serão as minhas responsabilidades? É suposto que eu tome conta das crianças e faça serviços
domésticos, tome só conta das crianças ou faça só serviços domésticos?
 O agregado familiar é composto por quantas pessoas?
 Têm animais de estimação? Caso tenham, é suposto que eu tome conta deles?
 Quantos empregados trabalham na casa e quais são as suas responsabilidades?
 É suposto ir convosco de viagem? Caso não seja, irei continuar a receber salário enquanto estiverem
ausentes?
 Por que razão a última ama/empregada se foi embora? Durante quanto tempo trabalhou convosco?
 Irei ter regularmente dias de folga?
 A que horas terá início o meu dia de trabalho e a que horas terminará?
 Como irei tomar as minhas refeições? Posso trazer o meu almoço?
 Pagam horas extraordinárias depois de oito horas de trabalho?
 Com que antecedência avisam da necessidade de trabalhar horas extraordinárias?
 As licenças por doença são pagas? Caso sejam, posso ter a certeza de que o meu direito a licença por
doença não será recusado de forma injustificada?
 Qual será a duração do meu período de férias?
 Quando é que poderei receber um aumento?
 Pagam o seguro de acidentes de trabalho?

E para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos internos:

 Onde irei dormir? Tem aquecimento? É suposto dormir no mesmo quarto que a criança?
 Como irei tomar as minhas refeições? Existe algum subsídio de refeição?
 O acesso ao meu telefone e ao meu correio eletrónico estará de alguma maneira limitado?
 Com que antecedência receberei o aviso prévio, caso não necessite mais dos meus serviços?

Aplicação da lei
A aplicação da legislação laboral faz geralmente parte do mandato das inspeções do trabalho como uma
opção para assegurar a conformidade. O controlo e aplicação das disposições legais é fundamental

40 Ver Anexo I..

32
para a eficácia da lei e as prerrogativas dos inspetores do trabalho, mesmo à luz das limitações nas
visitas da inspeção, são cruciais para a salvaguarda das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos.

Apesar de, por uma questão de princípio, os locais de trabalho terem de ser inspecionados tão frequente
e meticulosamente quanto necessário para assegurar a aplicação efetiva das disposições legais em
questão, art.º. 16.º da Convenção (N.º 81), isso apresenta dificuldades, especialmente no setor do
trabalho doméstico, tal como foi acima referido. Além do grande número e da dispersão geográfica
dos locais de trabalho (por exemplo, agregados familiares que empregam uma trabalhadora ou um
trabalhador doméstico), muitas vezes não existem dados sobre a sua localização ou esses dados não
estão disponíveis para os inspetores. Uma vez que os membros dos agregados familiares podem negar
o acesso dos inspetores do trabalho ao seu domicílio e que a cooperação entre a inspeção do trabalho e
os tribunais no que diz respeito aos pedidos de autorização judicial é frequentemente fraca e complexa
(sobre a necessidade de respeitar o direito à privacidade, consultar a Parte I, Capítulo 5, acima), as
visitas inspetivas podem não se realizar ou então podem ser realizadas demasiado tarde para terem um
verdadeiro efeito para a trabalhadora ou trabalhador, que poderá já ter sido alvo de despedimento ou
ter sofrido abusos graves e irreparáveis. Esta situação salienta a necessidade de rever e de fortalecer
os procedimentos e a cooperação entre a inspeção e o sistema judicial para assegurar uma intervenção
eficaz de modo a fazer face a violações graves. Também demonstra, no que diz respeito ao trabalho
doméstico, que as inspeções do trabalho necessitam de basear-se numa gama mais ampla de métodos
e medidas além da visita inspetiva e de desenvolver competências específicas.

Alguns países desenvolveram e utilizaram modelos de intervenção assentes em visitas aos domicílios
com base no consentimento (ver abaixo). Contudo, os resultados têm sido, por vezes, variados, es-
pecialmente no caso das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos não declarados. Um método
operacional de inspeção geralmente usado consiste na análise de documentos e de registos ou em
entrevistas aos empregadores, aos trabalhadores ou a terceiros fora do local de trabalho. A observação
participativa, embora seja útil na recolha de indicadores sobre as condições materiais de trabalho, é
limitada, pois depende do acesso ao local onde o trabalho é realizado.

A fiscalização baseada no controlo de documentos é útil, mas está limitada no caso de esses documentos
não existirem ou de não estarem disponíveis para as autoridades, principalmente se o trabalho for
realizado informalmente. Além disso, a observação das reais condições de trabalho pode ser necessária,
como nas visitas relativas à segurança e saúde no trabalho, na investigação de acidentes de trabalho ou
sempre que a presença do(a) trabalhador(a) e as reais condições de trabalho tenham de ser observadas
pelo inspetor. A este propósito, na Finlândia, a secção 9 da Lei sobre a Aplicação da Segurança e
Saúde no Trabalho e a Cooperação sobre Segurança e Saúde nos Locais de Trabalho (Lei n.º 44/2006)
refere que uma inspeção pode ser realizada no âmbito da privacidade, ao abrigo dos procedimentos de
autorização adequados, se existir um motivo razoável para suspeitar que o trabalho realizado naquele
local ou que as condições de trabalho constituem uma ameaça para a vida ou a saúde do empregado.

Os métodos utilizados para fiscalizar a conformidade são mais eficazes quando existe um bom mecanis-
mo de planeamento. Alguns países desenvolveram sofisticados sistemas de tecnologias da informação
que fornecem uma série de informações à inspeção do trabalho sobre os empregadores, os trabalhadores
e os locais de trabalho e, na melhor das hipóteses, os sistemas fazem o cruzamento automático de vários
indicadores e sugerem a ação adequada ao inspetor.

A ausência de queixas por trabalhadores domésticos e a ausência de informações consistentes sobre o

seu paradeiro têm muitas vezes impedido o desenvolvimento de abordagens pró-ativas que assegurem
a conformidade e a aplicação e, de um modo geral, têm impedido a integração das preocupações das
trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos nas atividades da inspeção do trabalho.

A Eurofound concluiu que a utilização de medidas preventivas na inspeção do trabalho na União Europeia
está a tornar-se cada vez mais comum, embora a dissuasão continue a ser a abordagem predominante
(Eurofound, 2008). A maior parte destas experiências não se refere ao trabalho doméstico, mas pode ser
adaptada a esse setor. Por exemplo, os meios de comunicação podem dissuadir potenciais agressores
ao anunciar as regiões, os setores e os itens a serem fiscalizados e podem ser utilizadas iniciativas de
autorregulamentação como estímulo para que os empregadores passem a estar em conformidade.41

41 Para ver um exemplo, consultar: http://www.telebruxelles.net/portail/info/info-regionale/23114-manfestation-contre-la-fraude-sociale.

33
 Caixa 15 ■ Para uma um modelo de múltiplas abordagens de aplicação no setor do trabalho doméstico

Uma estratégia de aplicação para a inspeção do trabalho no setor do trabalho doméstico requer uma combinação
de abordagens, que podem incluir:

 A exigência de formalização da relação de emprego e de provas documentais. Neste caso, os empregadores

seriam obrigados a declarar a admissão de trabalhadores ao Ministério do trabalho; a apresentar e a
conservar documentos, tais como contratos de trabalho, horários de trabalho, folhas de vencimento e
relatórios de avaliação de risco; ou a transmiti-los periodicamente à inspeção do trabalho;

 O estabelecimento de uma base de confiança com as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos e

os respetivos empregadores, uma vez que empregadores mais bem informados são mais suscetíveis
de cooperar com os inspetores do trabalho. A informação fornecida deve incluir não apenas as normas
aplicáveis à relação de trabalho doméstico, mas também as sanções pelo incumprimento e pelos obstáculos
à investigação de queixas. As campanhas de sensibilização sobre os direitos e as obrigações são ferramentas
úteis nesta matéria. Estas informações devem estar permanentemente disponíveis nos sites na Internet
ou através de linhas telefónicas diretas ou centros de atendimento telefónico. Ao contactar empregadores
individuais, os inspetores do trabalho devem apresentar argumentos que os convençam a autorizar a visita;

 A convocação das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos e dos respetivos empregadores para
entrevistas na inspeção do trabalho, caso a visita não seja autorizada e/ou não haja necessidade de observar
as reais condições de trabalho. Em muitos casos, a conformidade com a lei pode ser demonstrada através
da apresentação de documentos. As entrevistas com as trabalhadoras e os trabalhadores podem ser então
conduzidas para comparar as suas versões com os factos que constam nos documentos fornecidos pelo
empregador;

 Melhorar a colaboração com os parceiros sociais, no sentido de procurar oportunidades para esforços
conjuntos, por exemplo, sensibilização e seleção de prioridades de ação;

 Fortalecer a cooperação com outros organismos públicos, como os serviços da segurança social, as
repartições de finanças e os registos civis, com vista à troca de informações e à cooperação alargada com
outras partes interessadas, tais como ONG e grupos comunitários;

 Maior cooperação com o poder judicial em relação a presunções legais, indicadores de abuso, autorização
de visitas de inspeção e procedimentos judiciais urgentes para obter acesso aos domicílios dos agregados
familiares. As plataformas eletrónicas partilhadas e outros meios de comunicação eletrónicos utilizados para
agilizar a comunicação entre a inspeção do trabalho e os tribunais podem melhorar a eficiência das visitas
de inspeção, respeitando a privacidade do agregado familiar;

 A ação ex officio baseada na aplicação rígida, como a organização de visitas relâmpago a bairros
selecionados, pode ser útil na identificação aleatória de abusos, especialmente no caso de trabalhadoras e
trabalhadores domésticos não declarados. Esta opção exige recursos substanciais e deverá estar baseada
em objetivos estratégicos precisos, dado que pode levar os empregadores a desconfiar dos inspetores do
trabalho;

 A formação de inspetores do trabalho nas especificidades do setor do trabalho doméstico e nas técnicas de
comunicação utilizadas para ganhar a confiança das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos e dos
respetivos empregadores e para abordar grupos mais vulneráveis, como crianças e migrantes.

As operações que não se baseiem numa seleção adequada de alvos e que não possuam o número
suficiente de inspetores podem conduzir a ineficiências e a maus resultados e as campanhas de sensi-
bilização que não sejam complementadas pela aplicação podem ter um efeito limitado. Deve-se ter em
vista um equilíbrio adequado entre ambos, tendo em conta as possíveis razões para o incumprimento.

Tal como outras organizações públicas, as inspeções do trabalho operam com base na eficácia e na
eficiência e o uso de abordagens inovadoras ou alternativas representa alguns riscos. A lei pode exigir
que os métodos adotados sejam publicados num jornal oficial ou transformados em diretrizes antes de
poderem ser utilizados. Neste sentido, e para assegurar a adequação de novas abordagens, as inspeções
do trabalho, tais como a Autoridade Nacional dos Direitos Laborais (NERA) na Irlanda, introduziram
novos métodos de trabalho, como projetos-piloto, antes de os utilizarem de forma mais ampla. Num

34
desses projetos, a NERA enviou cartas aos empregadores de trabalhadoras e trabalhadores domésticos
a solicitar autorização de acesso às suas casas. Foi pedido aos que se recusaram que fornecessem uma
alternativa à inspeção, que depois consistiu em entrevistas e na análise de documentos. Este método
obteve bons resultados, mas, conforme reconhecido pelos funcionários da NERA, tem uma utilização
limitada se as trabalhadoras e os trabalhadores não forem declarados, pois não existe conhecimento
da sua existência.42 Na África do Sul e no Quénia, as visitas de inspeção aos domicílios dos agregados
familiares são utilizadas para complementar outros métodos, como é o caso de inspeções aleatórias
em bairros em busca de trabalhadoras e trabalhadores domésticos não declarados.43 No Uruguai, os
inspetores do trabalho visitaram mais de 900 agregados familiares e informaram ambas as partes
contratuais das suas obrigações legais. Todos os domicílios de um bairro são visitados em simultâneo
para evitar lançar suspeitas sobre trabalhadoras ou trabalhadores específicos.

Caixa 16 ■ Métodos alternativos: África do Sul

Na África do Sul, a lei prevê claramente que os inspetores do trabalho possam entrar sem aviso prévio em qualquer
local de trabalho que não seja uma residência. O acesso a uma residência é permitido mediante o consentimento
do proprietário ou do morador ou através de uma autorização emitida pelo tribunal do trabalho decorrente de um
requerimento por escrito de um inspetor do trabalho, que afirme, sob juramento ou declaração solene, as razões
da necessidade de entrar no local de trabalho.

Um substituto rápido utilizado pelo serviço provincial do Departamento da Inspeção do Trabalho envolve o sistema
de cartões-de-visita, distribuindo cartas pelas caixas de correio a solicitar aos empregadores de trabalhadoras e
trabalhadores domésticos o acesso aos seus domicílios, mas o nível de respostas é baixo. Os inspetores também
tentam agendar visitas através de campanhas porta a porta. Para violações graves que constituam infrações
penais, nomeadamente trabalho infantil ou trabalho forçado, o acesso pode ser feito pelas autoridades policiais
na presença ou não de um inspetor do trabalho.

Na Província do Cabo Ocidental, os inspetores do trabalho convocam os empregadores e os trabalhadores domésti-

cos para entrevistas em locais neutros, especialmente se estiverem a investigar queixas (Sjöberg, 2011).

Também na Cidade do Cabo e em outras áreas da Província do Cabo Ocidental foram realizadas inspeções durante
cinco dias em janeiro de 2011 para fiscalizar a conformidade no setor do trabalho doméstico. De um total de
215 agregados familiares que empregavam trabalhadoras e trabalhadores domésticos, apenas 46 registaram
conformidade absoluta. As inspeções de acompanhamento para avaliar o resultado dos compromissos por escrito
de empregadores em incumprimento demonstraram que 84 dos 93 empregadores que tinham sido sujeitos a
inspeções de acompanhamento encontravam-se em conformidade absoluta (Sjöberg, 2011).

Alguns países introduziram uma prática que visa o acordo entre a trabalhadora ou trabalhador domésticoo
e o empregador, sempre que tenha sido apresentada uma queixa. Na Jordânia, por exemplo, no caso
de queixas ou de informações relativas a violações dos direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores
domésticos ou das obrigações de cada uma das partes, o Ministério do Trabalho convoca o empregador
e o(a) trabalhador(a) para uma resolução amigável da queixa. Apenas se a queixa disser respeito às
condições do local de trabalho (por exemplo, se o trabalhador se queixar do alojamento) é que será
necessário realizar uma visita ao domicílio do agregado familiar, sujeita à autorização dos membros do
agregado familiar. Se não for autorizada a visita da inspeção, o Ministério pode tomar as medidas que
entender adequadas. Caso seja comprovada qualquer violação, o agregado familiar é notificado para
remediar a situação no prazo de uma semana a partir da data da notificação, se não o fizerem está
sujeito a uma multa.44

42 Durante o programa-piloto, as trabalhadoras e os trabalhadores fiscalizados foram principalmente migrantes identificados com base no registo de emprego
ou no registo do empregador junto das autoridades fiscais ou da segurança social.
43 Num relatório não publicado de 2009, o Departamento do Trabalho da Província do Cabo Ocidental, na África do Sul, afirmou que uma campanha
relâmpago realizada entre 2 e 12 de março desse ano tinha aumentado a conformidade pelos empregadores de trabalhadoras e trabalhadores domésticos
de 40 por cento no momento da primeira visita para 94 por cento aquando da visita de acompanhamento.
44 Regulamento n.º 90/2009 que rege as trabalhadoras ou trabalhadores domésticos, cozinheiros/as, jardineiros/as e trabalhadores/as de categorias
similares.

35
 Em termos de métodos de trabalho, os assuntos simples, tais como decidir se a visita deve ser reali-
zada durante o horário de expediente, à noite ou ao fim de semana, devem ser considerados antes do
planeamento de uma intervenção. Por exemplo, a maioria dos empregadores não estará na residência
durante o horário normal de trabalho, enquanto as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos externos
não estarão lá à noite.

Sanções
Ao abrigo do artigo 18.º da Convenção (N.º 81) e do artigo 17.º, n.º 2 da Convenção (N.º 189), as
sanções adequadas às violações das disposições legais cuja aplicação está submetida à fiscalização
dos inspetores do trabalho devem estar previstas na legislação nacional ou em regulamentos, tendo
em conta as características do setor do trabalho doméstico. Na maior parte dos países, as sanções
da inspeção do trabalho incluem multas, penas de prisão ou ambas. Os inspetores do trabalho podem
ordenar a interrupção do trabalho nos casos de riscos graves e iminentes para a saúde e segurança dos
trabalhadores e, em alguns países, nos casos de trabalhos perigosos ou trabalho infantil proibido. Ou,
como em Itália, nos casos de trabalho não declarado. Podem também emitir comunicações de melhoria.
Nos países onde a proporção de migrantes na mão-de-obra é muito elevada, como na Jordânia e nos
Emirados Árabes Unidos, a inspeção do trabalho ou o ministério do trabalho podem impedir os empre-
gadores de obter vistos adicionais para as trabalhadoras e os trabalhadores migrantes. Em Singapura,
os empregadores que tenham sido considerados culpados de abuso físico e psicológico, de exploração
ou de maus-tratos de trabalhadoras e trabalhadores domésticos estão impedidos de contratar outros
trabalhadores. Na Arábia Saudita, os empregadores que tenham sido considerados culpados de violação
dos direitos de trabalhadoras e trabalhadores domésticos estão proibidos, por um período de cinco anos,
de se candidatarem para receber trabalhadoras ou trabalhadores domésticos migrantes. As listas de
identificação de infratores, que são publicadas pela inspeção do trabalho nos seus sítios na Internet, em
jornais ou em jornais oficiais e mesmo através de aplicações para telemóveis, estão também a ser usadas
como medidas dissuasivas eficazes em Portugal e nos Estados Unidos da América, entre outros países.

A severidade das sanções varia de país para país. Nas Filipinas, as sanções penais para a contratação
de crianças trabalhadoras domésticas com idade inferior a 15 anos são severas e o empregador está
proibido de contratar trabalhadores infantis adicionais.45 A pena de prisão está prevista na África do
Sul, onde dois empregadores foram presos em 2007.46

São utilizados regimes de responsabilidade solidária para aumentar o efeito dissuasor das sanções ao
considerar responsáveis por infrações as agências de emprego privadas ou as empresas que prestem
serviço doméstico a agregados familiares. Na África do Sul, se as trabalhadoras e os trabalhadores
domésticos forem disponibilizados por uma agência de emprego que lhes paga o seu salário, tanto
a agência como o cliente são solidariamente responsáveis caso o serviço de emprego não esteja em
conformidade com qualquer disposição da Lei das Condições Básicas de Emprego.47 Nas Filipinas, as
agências de emprego privadas e os empregadores são solidariamente responsáveis por todos os salários
e benefícios relacionados com o salário devidos aos trabalhadores.

Restabelecimento dos direitos dos trabalhadores

Além da aplicação de sanções, as inspeções do trabalho são, em muitos países, um mecanismo im-
portante de recuperação de direitos dos trabalhadores, tais como salários em atraso. Por exemplo, na
África do Sul, os inspetores do trabalho podem emitir uma ordem de cumprimento relativa a qualquer
montante devido a uma empregada ou empregado há mais de 12 meses antes da data de apresentação
da queixa ou da data na qual um inspetor do trabalho conseguiu obter um compromisso por escrito do
empregador.48 De igual modo, os inspetores do trabalho portugueses podem exigir aos empregadores
de trabalhadoras e trabalhadores domésticos o pagamento de salários em atraso que ultrapassem um

45 Ver art. VI, secção 36, e art. III, secção 16, da Lei n.º 10361 de 23 de julho de 2012, respetivamente.
46 Ver: http://www.skillsportal.co.za/page/human-resource/industrial-relations/1246783-Reviewing-the-plight-of-domestic-workers#.Ulas3NKBlKA.
47 Lei sobre as Condições Básicas de Emprego (Lei n.º 75) de 1997, Decisão Setorial 7: Setor das Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos (2002),
parágrafo 29(2).
48 Artigo 70.º, alínea d) da Lei sobre as Condições Básicas de Emprego (Lei n.º 75) de 1997, com a redação que lhe foi dada pela Lei (alterada) sobre as
Condições Básicas de Emprego (Lei n.º 11) de 2002.

36
determinado período a contar do momento em que venceram. Este certificado de dívida funciona como
uma ordem de execução para efeitos judiciais e tem execução imediata pelo Ministério Público, caso
o empregador não pague voluntariamente a multa imposta e a dívida salarial num prazo de 15 dias.
O Estado Plurinacional da Bolívia tem uma abordagem interessante, mediante a qual a inspeção do
trabalho é informada dos factos de casos sob investigação por outras agências, como a Brigada para
a Proteção de Mulheres e da Família, a Autoridade Policial e o Ministério Público, de modo a garantir
que os salários e as contribuições para a segurança social sejam pagos durante as investigações e os
processos judiciais.49

Outras competências da inspeção do trabalho

A inspeção do trabalho tem frequentemente competências adicionais no que diz respeito ao trabalho
doméstico. No Chile, em caso de dúvida, são os inspetores do trabalho que determinam se uma deter-
minada relação de emprego é abrangida pelo capítulo especial sobre trabalho doméstico do Código do
Trabalho.50 Na Argentina, a autoridade laboral emite livros de trabalho obrigatórios com uma identificação
da trabalhadora ou trabalhador doméstico, o texto da lei laboral e os salários acordados (Ramirez-Ma-
chado, 2003).

Na Finlândia, os empregadores necessitam de uma autorização da autoridade de segurança e saúde no

trabalho antes de contratarem uma trabalhadora ou trabalhador doméstico para trabalho de urgência
que resulte de circunstâncias imprevistas, tais como um acidente, uma doença súbita ou outra ameaça
à vida, à saúde ou à integridade dos bens.51

Cooperação entre agências

O CEACR declarou que «a fim de ser eficaz, qualquer sistema de inspeção do trabalho deve colaborar
com outras agências governamentais e instituições públicas ou privadas que exerçam atividades seme-
lhantes» e ainda que para as intervenções dos inspetores do trabalho serem eficazes, é essencial que
os empregadores e os trabalhadores sejam plenamente conscientes dos respetivos direitos e obrigações
e assegurem que estes sejam observados» (OIT, 2011d, parágrafos 213 e 221).

Na verdade, ao abrigo da alínea a) do artigo 5.º da Convenção (N.º 81), a inspeção do trabalho deve
colaborar com outras agências governamentais para ser eficaz, independentemente das suas funções
específicas. Isto pode implicar a análise conjunta dos desafios no setor e das áreas de ação, o desen-
volvimento de respostas institucionais coerentes e complementares, a troca de informações, bem como
a intervenção conjunta e o acompanhamento. Por exemplo, os abusos relacionados com o trabalho
infantil doméstico apelam a respostas complementares por parte de diferentes ministérios, tais como os
ministérios do trabalho e da educação, bem como por parte dos serviços sociais em fases diferentes, por
exemplo, a identificação de crianças em risco e o acompanhamento de crianças trabalhadoras resgatadas
do trabalho. No Chipre, por exemplo, foi criado um Comité para Conflitos Laborais para analisar as
queixas apresentadas por trabalhadoras e trabalhadores migrantes, muitos dos quais são trabalhadores
domésticos. O Comité é composto por representantes do Diretor do Departamento do Registo Civil e da
Migração, do Departamento das Relações do Trabalho e do Departamento de Estrangeiros e Imigração
da Polícia. Na China, foi estabelecido um mecanismo de conferência com vista a coordenar as ações
de oito ministérios para melhorar a legislação pertinente e proporcionar formação em competências e
canais de proteção jurídica para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos.

A cooperação pode ser proveitosa para a análise de questões complexas. Na Bélgica, as autoridades
nacionais decidiram abordar conjuntamente o desafio de proteger o pessoal doméstico das embaixadas
e dos consulados, uma vez que o acesso às suas instalações é regulamentado de forma ainda mais
rigorosa do que o acesso ao domicílio de agregados familiares. De acordo com o artigo 22.º da Conven-
ção de Viena sobre Relações Diplomáticas de 1961, os agentes do Estado de acolhimento não podem
entrar nas embaixadas e consulados, exceto com o consentimento do chefe de missão. No âmbito
de um protocolo assinado pelos Ministérios do Emprego, dos Negócios Estrangeiros, do Comércio

49 Lei sobre as Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos, 2013.

50 Artigo 146.º do Código do Trabalho, na redação dada pela Lei n.º 19.889, publicada no Jornal Oficial de 24 de setembro de 2003..
51 Lei n.º 951 de 1977 alterada pela Lei n.º 73 de 2001.

37
 Externo, dos Assuntos Europeus e dos Assuntos Sociais e da Saúde Pública, foi criado um comité sob
a coordenação do Diretor-Geral da Legislação Social com a missão de procurar respostas adequadas às
queixas recebidas. O pessoal doméstico que trabalhe para funcionários diplomáticos e consulares ou para
funcionários internacionais de uma certa posição poderá ser especialmente vulnerável, uma vez que os
seus empregadores gozam de imunidade diplomática. Para proteger melhor estes trabalhadores, alguns
países da UE emitem-lhes cartões de identidade durante uma reunião com a autoridade nacional, onde
são também informados dos direitos aplicáveis e do procedimento para a comunicação de abusos.

Caixa 17 ■ Cooperação entre agências nas Filipinas

Nas Filipinas, a lei prevê que qualquer trabalhadora doméstica que tenha sofrido abusos ou que tenha sido
explorada seja imediatamente socorrida por um funcionário municipal ou da segurança social ou por assistente
social do Departamento de Segurança Social e do Desenvolvimento (DSWD) em coordenação com os funcionários
do barangay (distrito) e as autoridades de aplicação da lei adequadas.52 Entende-se por «Abuso» qualquer ato
cometido por um empregador ou por qualquer membro do agregado familiar contra uma trabalhadora doméstica
que origine ou que possa originar danos físicos, sexuais ou psicológicos ou exploração económica, incluindo
as ameaças desses atos, ofensas corporais, coação, assédio ou privação arbitrária da liberdade. A exploração
económica também inclui a retenção de salários, total ou parcialmente, e qualquer ato que induza as trabalhadoras
domésticas a renunciar a qualquer parte do seu salário por meio de força, dissimulação, intimidação, ameaça
ou quaisquer outros meios ilícitos. Os abusos podem ser comunicados pelas vítimas, pelos respetivos pais ou
responsáveis, familiares, assistentes sociais, agentes da polícia às Unidades de Proteção de Mulheres e Crianças,
funcionários locais, advogados, conselheiros, terapeutas ou prestadores de cuidados de saúde ou, no mínimo,
por dois cidadãos preocupados da cidade ou do município onde o abuso ocorreu, com um conhecimento pessoal
do delito. Não pode ser intentada qualquer ação ou processo contra um funcionário por atos lícitos realizados ou
declarações prestadas durante as operações de resgate ou durante uma investigação de um caso.

Os Serviços Locais de Segurança Social e de Desenvolvimento, em coordenação com as unidades governamentais

em causa, fornecem às trabalhadoras e aos trabalhadores resgatados abrigos temporários, aconselhamento,
serviços jurídicos, médicos e psicológicos gratuitos, bem como formação em competências e outros serviços,
conforme for necessário.

As agências de emprego privadas são obrigadas a prestar assistência às trabalhadoras domésticas na apresentação
de uma queixa contra os seus empregadores e a cooperar com as agências governamentais nas operações de
resgate envolvendo trabalhadoras domésticas abusadas ou exploradas.

A cooperação deve prever o intercâmbio de informações. O acesso às bases de dados e aos portais de
diferentes instituições podem permitir que as inspeções do trabalho efetuem um mapeamento dos locais
de trabalho de risco paraorientar melhor as visitas inspetivas. Tal é especialmente importante no setor
do trabalho doméstico devido à invisibilidade de muitos trabalhadores. As instituições de segurança
social, os registos civis, as autoridades municipais e os serviços de imigração têm frequentemente
informações sobre as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos e os respetivos empregadores que
são úteis para a inspeção do trabalho.

Quando é necessário ter acesso ao domicílio de um agregado familiar, assume grande importância uma
boa cooperação com o sistema judicial. Em Espanha, por exemplo, a Lei n.º 36/2011 de 10 de outubro
de 2011 (a Lei que Regulamenta os Tribunais Judiciais) prevê que a Inspeção Geral do Trabalho e da
Segurança Social possa solicitar uma autorização judicial para fiscalizar um domicílio, mesmo que o
proprietário se oponha ou provavelmente se venha a opor, desde que a inspeção esteja relacionada com
potenciais processos administrativos perante os tribunais sociais ou se destine a permitir a qualquer
outra inspeção ou fiscalização relacionadas com os direitos ou as liberdades fundamentais. No Uruguai,
a Lei n.º 18.065 dispõe que as inspeções de domicílio podem ser realizadas onde exista uma presunção
de incumprimento da legislação laboral ou da segurança social ou ao abrigo de um mandado emitido
por um tribunal de instância inferior. É necessário enviar um relatório para o tribunal no prazo de 48
horas a contar da inspeção. Em coordenação com o poder judicial têm sido desenvolvidos critérios
objetivos para a justificação das visitas de inspeção. Na prática, a inspeção do trabalho realiza a

52 Artigo IV, secção 36 da Lei n.º 10.361 de 23 de julho de 2012.

38
maioria das investigações sem necessidade de acesso ao domicílio do agregado familiar. Se o inspetor
observar a presença de uma trabalhadora ou trabalhador doméstico, é redigido um relatório factual e
tanto a trabalhadora ou trabalhador como o empregador são imediatamente notificados pela inspeção
do trabalho para apresentarem provas da conformidade com todas as obrigações legais. No Peru, o
tribunal deve tomar uma decisão sobre um pedido de acesso a um domicílio de um agregado familiar
no prazo de 24 horas.53

Caixa 18 ■ Cruzamento de dados na Bélgica

Na Bélgica, os inspetores do trabalho podem usar um portal para cruzamento dos dados sobre a nacionalidade de
uma trabalhadora ou trabalhador, sobre a sua situação de imigração e sobre o seu registo para efeitos ao nível da
segurança social e fiscais. O Banco Central para a Segurança Social, gerido pelo Banque Carrefour de la Sécurité
Sociale federal (BCSS), proporciona informações precisas às inspeções nacionais do trabalho, auxiliando-as no
planeamento de ações e na investigação de casos. Mais de 2.000 instituições, inclusive a nível local, estão
interligadas e mais de 722 milhões de mensagens foram trocadas em 2011 utilizando esta plataforma. As bases de
dados incluem, entre outros, a Déclaration Immédiate / Onmiddellijke Aangifte (DIMONA), o Landenoverschrijdend
Informatiesysteem dez MigratieOnderzoek behoeve van bij de Sociale Administratie (LIMOSA) para nacionais de
países terceiros e a Recolha de Provas a partir de Inquéritos Nacionais para Serviços de Inspeção Social (GENESIS),
um cadastro comum de investigação com acesso à DIMONA e à LIMOSA. Embora estes sistemas não tenham sido
especificamente desenvolvidos para o trabalho doméstico, podem ser utilizados para reunir informações úteis para
a inspeção no setor. Um acordo de cooperação para o intercâmbio de informações entre os serviços de inspeção
federal e a autoridade fiscal, o Serviço Público Federal das Finanças (SPF Finances), assinado em janeiro de 2010,
produziu resultados positivos (OIT, 2013 f).

Colaboração com os parceiros sociais

A colaboração com os parceiros sociais tende a ser mais fraca do que noutros setores, principalmente
devido à falta de representação coletiva em muitos países. No entanto, algumas práticas desenvolvidas
pelos sindicatos ou pelas organizações de empregadores podem promover a conformidade e facilitar a
atividade da inspeção do trabalho nos casos, por exemplo, em que os parceiros sociais estão envolvidos
na divulgação de informações sobre o setor. Em Itália, foi publicado um resumo do acordo coletivo
setorial pertinente em vários idiomas (albanês, árabe, espanhol, filipino, francês, inglês, polaco e tigrí-
nia) e em Angola foi organizada uma campanha em conjunto com a União Nacional dos Trabalhadores
Angolanos (UNTA) através do seu Comité Nacional de Mulheres Sindicalizadas.54

Na Tanzânia, o Sindicato de Trabalhadores da Conservação, Hotelaria, Serviços Domésticos e Afins

(CHODAWU) mobilizou-se, juntamente com outros sindicatos, para supervisionar o recrutamento de
trabalhadoras e trabalhadores domésticos e iniciou uma cooperação com agências de recrutamento
que concordaram em operar nos termos da lei. Foi criado um serviço de colocação e é solicitado aos
empregadores que assinem um contrato com a trabalhadora ou trabalhador e a organização, através
do qual autorizam o CHODAWU a visitar o domicílio e a fiscalizar as condições de trabalho. Também
na Tanzânia, a Rede Internacional de Trabalhadores Domésticos e o Sindicato de Trabalhadores da
Conservação, Hotelaria, Serviços Domésticos, Serviços Sociais e Consultores, com o apoio da OIT,
desenvolveu uma ferramenta para a contagem e o registo do tempo dedicado ao trabalho e para o
cálculo da remuneração,55 que pode servir como prova para os inspetores do trabalho. Em Hong Kong,
o sindicato das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos ajudou a intermediar acordos entre os
empregadores e as trabalhadoras ou trabalhadores domésticos, fazendo avaliações iniciais do número
de horas de trabalho e do número de trabalhadores domésticos que um determinado emprego possa
exigir. Na Bolívia, a Federação Nacional dos Trabalhadores Domésticos (FENATRAHO), com o apoio
do Governo, desenvolveu uma campanha que utiliza anúncios na rádio em línguas locais para chegar a
diferentes regiões e organiza feiras de trabalho doméstico ao domingo.

53 Artigo 67.º da Lei do Processo do Trabalho.

54 Os movimentos internacionais de trabalhadores já são ativos no setor. Por exemplo, a campanha 12x12 da Confederação Internacional dos Sindicatos é um
bom exemplo de uma aliança entre organizações de trabalhadores para promover a Convenção (N° 189), ver (www.ituc_csi.org/domestic-workers-12-by-12.
html).
55 Ver: http://www.idwn.info/sites/default/files/uploads/Trainingper cent20onper cent20FINALper cent20RECORDper cent20KEEPINGper cent20REPORT.pdf.

39
 O desenvolvimento de códigos de conduta pode ser útil para atingir a conformidade, uma vez que estes
códigos fornecem uma orientação prática sobre os requisitos ao nível da legislação e das atividades
empresariais. Muitas organizações de empregadores colaboraram com organizações de trabalhado-
res e com governos nestas questões. Por exemplo, na Indonésia, a Associação de Fornecedores de
Trabalhadores Domésticos (APPSI) aplica uma política de não recrutamento aplicável a crianças com
idade inferior a 15 anos, apesar da maior procura por parte dos clientes ser de crianças entre os 13
e os 16 anos. Na Zâmbia, a Federação de Empregadores, o Congresso de Sindicatos, a Federação
de Sindicatos Livres, o Ministério do Trabalho e da Segurança Social e o Ministério da Administração
Interna também prepararam um código de conduta para promover o trabalho digno no setor.56 Nas
Filipinas, a Federação dos Empregadores desenvolveu um código de conduta para empregadores de
trabalhadoras e trabalhadores domésticos e assumiu o compromisso de defender os seus direitos em
todas as suas declarações, resoluções, documentos, procedimentos e práticas. Nesse país, está em curso
uma experiência interessante: a Associação de Proprietários de Bel-Air, Makati, nomeia um provedor
entre os empregadores do bairro, que, em caso de conflito, faz a mediação com outros empregadores
e vizinhos. Além disso, um grupo de mulheres empregadoras de trabalhadores domésticos organiza
reuniões semanais e sessões recreativas para as trabalhadoras ou trabalhadores domésticos do bairro,
promovendo a exposição dos casos de abuso (OIT, 2008a).

Cooperação com organizações da sociedade civil

As características específicas do trabalho doméstico exigem que a inspeção do trabalho opere com
organizações da sociedade civil, como é o caso de organizações de trabalhadores migrantes, grupos
de natureza religiosa e redes de trabalhadores domésticos. Em muitos países, as trabalhadoras e os
trabalhadores domésticos organizaram-se paralelamente aos movimentos sindicais ao estabelecerem
grupos de solidariedade, especialmente para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos migrantes.
Na Índia, o Movimento de Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos Nacionais expandiu-se e incluía,
em 2006, mais de 2 milhões de membros de 21 Estados. Foram constituídos grupos semelhantes por
trabalhadoras filipinas em França (Associação Mahaarlika) e por trabalhadoras brasileiras na Bélgica
(Associação Abraço). Estes grupos podem ser contrapartes úteis das inspeções do trabalho, dado
possuírem um conhecimento profundo e pragmático dos problemas enfrentados pelas trabalhadoras e
pelos trabalhadores domésticos e dos locais onde trabalham, podendo igualmente funcionar como um
ponto de entrada para os inspetores do trabalho. As sinergias com ONG, tais como vigilantes comuni-
tários, que fiscalizam o trabalho infantil doméstico ao nível local, e as congregações religiosas podem
ajudar a inspeção do trabalho a ultrapassar parcialmente a falta de informações oficiais sistematizadas
sobre o paradeiro de trabalhadoras e trabalhadores domésticos e os casos de abuso. Estas organiza-
ções, também, podem ser aliadas úteis na divulgação de informações sobre os direitos laborais. As
ONG, como o Grupo de Ação dos Trabalhadoras Domésticas do Centro dos Direitos dos Trabalhadores
Irlandeses Migrantes, a espanhola SEDOAC (Território Doméstico), ou a organização alemã, Respect,
estão já a formar mulheres para defenderem os seus direitos (Agência dos Direitos Fundamentais da
União Europeia, 2011). Na Costa Rica, uma associação de trabalhadoras e trabalhadores domésticos
(TRADOMES) distribui panfletos informativos em supermercados, igrejas e parques. Nas Filipinas, a
Samahan at Ugnayan ng Manggagawang Pantahanan sa Pilipinas (SUMAPI), uma organização global
de trabalhadoras e trabalhadores domésticos, tem uma rede de grupos que atua em parques, escolas,
igrejas e outros pontos de passagem para alertar sobre os riscos do tráfico humano. Esta organização
mobiliza trabalhadoras e trabalhadores domésticos para uma celebração anual, que decorre em parques
públicos, e organiza o acompanhamento a balcões de registo na segurança social e noutras agências
governamentais (OIT, 2012e)

56 Disponível em: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_164522.pdf.

40
 Caixa 19 ■ Trabalhadoras domésticas: organizar do plano local ao plano internacional

Nos Estados Unidos da América, a Domestic Workers United (DWA),57 uma «organização de amas, governantas
e cuidadoras de idosos em Nova Iorque, provenientes das Caraíbas, América Latina e África», foi fundada em
2000 e tornou-se, em 2007, membro fundador da Aliança dos Trabalhadores Domésticos Nacionais (NDWA).
Entre outras ações, a DWA defendia o alargamento dos direitos laborais básicos ao setor. Estes esforços tiveram
sucesso: a Carta dos Direitos das Trabalhadoras Domésticas de Nova Iorque foi aprovada a 3 de agosto de 2010.
Nesse mesmo ano, a DWA representou a NDWA como membro fundador da Rede Internacional de Trabalhado-
ras Domésticas.58 A DWA proporciona aos seus membros formação e assistência jurídica gratuita através de
uma Unidade Legal para Trabalhadoras Domésticas, organizada em parceria com o Centro de Justiça Urbana.

3.2.4. abordagens a áreas específicas de preocupaçao

A pertinência de alguns direitos no trabalho e a vulnerabilidade de determinados grupos de trabalhadoras
e trabalhadores justificam uma abordagem específica à inspeção do trabalho. Alguns destes direitos são
fundamentais para a promoção do trabalho digno em qualquer país e setor e foram, por conseguinte,
identificados como prioridades para a ação, apesar de não serem necessariamente da área do trabalho
doméstico.

Discriminação
As inspeções do trabalho e outras autoridades de aplicação da lei devem estar preparadas para com-
bater a discriminação no emprego e no local de trabalho, inclusive no setor do trabalho doméstico. A
discriminação pode ocorrer durante o processo de recrutamento, no que diz respeito à remuneração ou
outras condições de trabalho, sob a forma de assédio em razão do sexo, raça, cor ou religião, ou através
de rescisão discriminatória. A cooperação entre as inspeções do trabalho e as instituições nacionais
para a igualdade e para a não discriminação pode ser útil no desenvolvimento de formas de tratamento
da discriminação das trabalhadoras e trabalhadores domésticos.

O controlo de uma potencial discriminação durante o recrutamento representa um desafio, uma vez
que a maioria das trabalhadoras e trabalhadores domésticos contratados por agregados familiares são
selecionados de forma informal, frequentemente com base em recomendações e referências pessoais.
Se a intenção de contratar for anunciada em jornais, em sítios na Internet ou através de agências de
emprego privadas, as inspeções do trabalho podem controlar mais facilmente a conformidade com a
legislação antidiscriminação. Os meios de comunicação impressos ou em linha podem ser analisados
por amostragem ou aleatoriamente. As medidas de sensibilização são especialmente importantes, dado
que muitas vezes os empregadores acreditam erradamente que a consideração de critérios como o sexo,
a origem étnica ou social ou a religião da trabalhadora ou do trabalhador é legítima, porque o trabalho
doméstico decorre «dentro da esfera privada».

A eficácia é aumentada quando os organismos de aplicação não incidem apenas nos empregadores, mas
também nos anunciantes. Na Ucrânia, a Inspeção Estatal para a Proteção dos Direitos dos Consumidores
tem poderes para interromper a distribuição de anúncios publicitários que violam a lei. Os anunciantes
também são obrigados a incluir nos seus anúncios isenções de responsabilidade que chamem a atenção
para a obrigação de conceder tratamento igual a todos os candidatos a um emprego.59

Os exames médicos também podem dar origem a discriminação das trabalhadoras e dos trabalhadores
domésticos. A Recomendação (N.º 201), elaborada com base nas normas contidas noutros instrumentos
da OIT, aborda especificamente esta área, recomendando aos Estados que:

■ assegurarem que os sistemas de exames médicos relacionados com o trabalho respeitem o princípio
da confidencialidade de dados pessoais e a privacidade do trabalhador;
■ previnam qualquer discriminação em relação a tais exames;

57 Ver: http://www.domesticworkersunited.org.
58 Ver: http://www.idwn.info/.
59 Decreto Presidencial n.º 386/2011 de 6 de abril de 2011.

41
 ■ garantam que não se exija que os trabalhadores domésticos se submetam a exames de diagnóstico
de VIH ou gravidez, ou que revelem seu estado quanto ao VIH ou gravidez.

Caixa 20 ■ Processo contra anúncios de emprego discriminatórios

Um exemplo dos Países Baixos demonstra como pode ser empreendida uma ação progressiva para combater os
anúncios de emprego discriminatórios. Apesar de a iniciativa não ter tido origem na inspeção do trabalho, o método
pode ser reproduzido. Um membro da Comissão holandesa para a Igualdade de Tratamento e o seu companheiro
lançaram uma campanha nos seus tempos livres. Todos os fins de semana liam os jornais e recortavam os anúncios
de emprego que contivessem critérios discriminatórios. Recolheram e compilaram centenas de anúncios e foram
transmitidos à Comissão e ao Ministério do Emprego.

A Comissão emitiu avisos aos empregadores que publicaram esses anúncios de emprego discriminatórios e deu-lhes
a oportunidade de corrigirem voluntariamente os anúncios. Caso não o fizessem, a Comissão daria início a uma
investigação oficial. A maioria dos empregadores cumpriu.

A Comissão do Código de Anúncios Publicitários, uma organização privada que estabelece códigos de conduta
para o setor publicitário, foi igualmente instada a emitir diretrizes sobre a publicidade não discriminatória.

A Comissão para a Igualdade de Tratamento emitiu uma recomendação vinculativa de que todos os anúncios de
emprego incluíssem «m/f» antes da designação do emprego, o que agora é norma no país. Se um empregador
anunciar um emprego especificamente para um trabalhador do sexo masculino ou feminino, a razão para tal deverá
constar do anúncio. Foi estabelecida por decreto governamental uma lista de profissões específicas diferenciadas
por sexo e um empregador só pode argumentar que o sexo é um requisito profissional essencial no caso das
atividades profissionais constantes da lista (Holtmaat, 2013).

Devido ao seu fraco poder individual e de negociação coletiva, as trabalhadoras e os trabalhadores

domésticos de muitos países têm dificuldade em negociar salários acima do valor mínimo legalmente
estabelecido, mesmo no caso de existir um salário mínimo para as trabalhadoras e os trabalhado-
res domésticos. Há dados que indicam que as mulheres e os membros de grupos desfavorecidos,
tais como minorias étnicas, povos indígenas e trabalhadores migrantes têm uma maior probabi-
lidade de serem mal remunerados do que os outros trabalhadores. As inspeções do trabalho po-
dem ajudar a combater a discriminação salarial em razão do sexo, raça ou nacionalidade ao incluir
a conformidade com o salário mínimo nas suas estratégias para o setor do trabalho doméstico.

Outro ponto de entrada para o combate à discriminação salarial é a promoção do princípio da igualdade
na remuneração para homens e mulheres por trabalho de igual valor. Tal é particularmente relevante no
caso do trabalho doméstico, um setor afetado pela subvalorização baseada no sexo (OIT, 2011b). Esta-
belecido na Convenção (N.º 100) e na legislação nacional da maioria dos países, este princípio especí-
fica que os trabalhadores do sexo masculino e feminino têm direito à igualdade de remuneração se tive-
rem o mesmo emprego, mas também no caso de os seus empregos serem diferentes, mas de igual valor
(OIT, 2013 b, p. 29 e seg. e p. 94). No trabalho doméstico, é importante ter em conta que continua a
prevalecer no setor um elevado nível de segregação profissional horizontal entre sexos e uma tendência
para pagar salários mais elevados em profissões dominadas pelos homens (tais como como condutor,
jardineiro ou guarda) do que em profissões dominadas pelas mulheres (tais como governanta ou ama).

Os inspetores do trabalho podem promover a igualdade de remuneração por trabalho de igual

valor ao incorporarem informações sobre a questão nas suas atividades de aconselhamento e de
informação e ao ajudarem os agregados familiares a estabelecer uma remuneração para diferen-
tes profissões com base em critérios objetivos, tais como qualificações, responsabilidade, esfor-
ço e condições de trabalho. Os inspetores podem igualmente ter em atenção essas questões ao
fiscalizarem os agregados familiares que empregam tanto trabalhadoras como trabalhadores
domésticos. Existem exemplos noutros setores, onde os inspetores do trabalho trabalham em
conjunto com especialistas de serviços públicos de emprego (Portugal) para determinar o valor
de diferentes profissões a fim de estabelecer um salário objetivo para um trabalho de igual valor.

42
 Caixa 21 ■ Uma lista de verificação para os inspetores do trabalho: Igualdade e a não discriminação no trabalho na
China (adaptado de OIT, 2011e)

Os inspetores do trabalho podem preparar a avaliação de uma eventual discriminação das trabalhadoras e tra-
balhadores domésticos através de perguntas como:

 Quando são recrutados novos trabalhadores domésticos, os candidatos são avaliados com base na sua
aptidão e capacidade para realizar o trabalho, ou com base no facto de ser homem ou mulher, solteiro ou
casado, ou pertencer a qualquer grupo étnico?
 O empregador exige testes de gravidez ou de VIH?
 As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos que executam o mesmo trabalho, ou um trabalho de igual
valor, recebem uma remuneração igual?
 No caso de uma remuneração diferente, o empregador justificou essas diferenças através de critérios obje-
tivos que não estejam relacionados com a raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade ou origem
social, ou qualquer outra forma de discriminação proibida, conforme definido na legislação nacional?
 São atribuídos prémios e incentivos a todas as trabalhadoras e trabalhadores domésticos de forma não
discriminatória?
 Os empregadores de trabalhadoras e trabalhadores domésticos proporcionam aos homens e às mulheres as
mesmas condições de trabalho em termos de contrato de trabalho, proteção contra riscos e condições de
rescisão?
 Os empregadores de trabalhadoras e trabalhadores domésticos atribuem licença de maternidade às mul-
heres e de paternidade aos pais, tal como previsto por lei? Os trabalhadores e as trabalhadoras têm opor-
tunidades para conciliar o trabalho com a vida familiar?
 As trabalhadoras domésticas são tratadas de forma menos favorável devido ao estado civil ou a gravidez?

Trabalho infantil
A Convenção (N.º 189) exige que os Estados que a ratifiquem protejam as crianças em relação ao
trabalho infantil no serviço doméstico através da fixação de uma idade mínima para os trabalhadores
domésticos que seja compatível com as disposições da Convenção (N.º 138) sobre a Idade Mínima
de Admissão ao Emprego, 1973 e da Convenção (N.º 182) sobre a Interdição das Piores Formas de
Trabalho das Crianças, 1999 e que essa idade seja inferior ao estipulado na legislação e regulamentação
nacionais aplicáveis aos trabalhadores em geral. As crianças com idade inferior à idade em que termina
a escolaridade obrigatória e, em qualquer caso, inferior a 15 anos de idade, não devem ser admitidas
ao emprego.60 A legislação e os regulamentos nacionais poderão autorizar o emprego, «em trabalhos
leves» de crianças com idade inferior à idade mínima.61

A Recomendação (N.º 201), parágrafo 5, n.º 1 , afirma que «os Membros deveriam identificar as moda-
lidades de trabalho doméstico que, por sua natureza ou pelas circunstâncias nas quais são executados,
poderiam prejudicar a saúde, segurança ou moral de crianças e proibir e eliminar estas formas de
trabalho infantil». Um certo número de países, incluindo o Brasil62 e a Colômbia,63 consideram que o
trabalho doméstico, ou algumas das suas formas, é perigoso para as crianças, tendo-o incluído, por essa
razão, nas formas de trabalho proibidas nos termos da Convenção (N.º 182).64 No Panamá, o trabalho
doméstico é reconhecido como uma atividade potencialmente perigosa, especialmente quando envolve
longas horas de trabalho, descanso limitado e cuidado de pessoas ou de bens.65 No Togo, as crianças

60 O artigo 2.º, n.º 4 da Convenção (N.º 138) estabelece que «qualquer membro cuja economia e instituições escolares não estiverem bastante desenvolvidas
poderá, após consulta das organizações de empregadores e de trabalhadores interessadas, se as houver, especificar, numa primeira fase, uma idade
mínima de 14 anos»..
61 Os «trabalhos leves» para pessoas entre 13 e 15 anos são definidos como trabalhos que «não sejam suscetíveis de prejudicar a sua saúde ou o seu
desenvolvimento e […] a sua assiduidade escolar, a sua participação em programas de orientação ou formação profissionais […] ou a sua capacidade
de beneficiar da instrução recebida» (Convenção (N.º 138), art. 7.º, n.º1).
62 Decreto n.º 6481 de 12 de junho de 2008.
63 Resolução n.º 1677 de 20 de maio de 2008.
64 A alínea d) do artigo 3.º da Convenção (N.º 182) afirma que «a expressão "as piores formas de trabalho das crianças" abrange […] os trabalhos que, pela
sua natureza ou pelas condições em que são exercidos, são suscetíveis de prejudicar a saúde, a segurança ou moralidade das crianças». A Recomendação
(N.º 190) recomenda que nessa definição seja incluído o «trabalho que se efetue em condições particularmente difíceis, por exemplo durante muitas
horas ou de noite, ou para a execução dos quais a criança fica injustificadamente retida nas instalações do empregador».
65 Decreto n.º 19 de 12 de junho de 2006.

43
 estão proibidas de efetuar qualquer forma de trabalho doméstico em centros urbanos com o fundamento
de que se trata de uma atividade perigosa.66

Ao regulamentar as condições de trabalho e de vida das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos,

os países devem dispensar especial atenção às necessidades das trabalhadoras e dos trabalhadores
menores de 18 anos e com idade superior à idade mínima de emprego definida pela legislação e pela
regulamentação nacionais e devem tomar medidas para protegê-los:

■ Limitando estritamente as suas horas de trabalho para assegurar que disponham de tempo adequado
para descanso, educação e formação profissional, atividades de lazer e de contacto com familiares;
■ Proibindo o trabalho noturno;
■ Restringindo o trabalho excessivamente exigente, quer física quer psicologicamente;
■ Estabelecendo ou fortalecendo mecanismos de vigilância de suas condições de trabalho e vida.

Outras normas internacionais que se debruçam sobre a proteção das crianças trabalhadoras incluem a
Convenção (N.º 78) relativa ao Exame Médico de Aptidão de Crianças e Adolescentes para o Emprego
em Trabalhos não Industriais, 1946, que prevê que as crianças e os adolescentes não possam ser
empregados em profissões não industriais sem um exame médico rigoroso.67 Em Portugal, a admissão
ao emprego de trabalhadores menores de 18 anos só é admissível se o empregador tiver avaliado os
riscos profissionais do local de trabalho e tiver submetido o trabalhador a um exame de saúde com o
consentimento dos pais ou do representante legal antes do início da prestação do trabalho ou nos 15
dias subsequentes.68

A inspeção do trabalho é um serviço estatal fundamental concebido para fiscalizar a conformidade com
a lei, impedir o recrutamento ilegal de crianças e proteger jovens trabalhadores legalmente admitidos
ao emprego de abusos, conforme demonstrado abaixo. A ação deve ter em conta as causas multidi-
mensionais e a dinâmica do problema e determinar a forma de lidar com as várias partes envolvidas69.
A definição da estratégia deverá ser partilhada e baseada no conhecimento, bem como refletir as
opções fornecidas pelas políticas nacionais de prevenção e o combate ao trabalho infantil. Sempre que
possível, o planeamento operacional da inspeção do trabalho e a intervenção deverão concentrar-se nas
abordagens baseadas na comunidade.

Em alguns países (incluindo na África do Sul, Colômbia, Costa Rica, Honduras, México, Panamá e
Vietname), a lei fornece ferramentas úteis para a fiscalização da conformidade, por exemplo, ao exigir
que os empregadores de crianças trabalhadoras domésticas mantenham um registo que indique a data
de nascimento da trabalhadora ou trabalhador, as tarefas atribuídas, o número de horas de trabalho, os
salários e os resultados dos exames médicos. Em outros países, como o Equador, exigem a certificação
de que a trabalhadora ou trabalhador tenha concluído a escolaridade obrigatória. Na Finlândia, os
empregadores são obrigados a manter registos para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos
menores de 18 anos.

Outros países (incluindo a Finlândia, Portugal e Venezuela) exigem que os empregadores informem
as autoridades competentes da admissão de uma criança (Ramirez-Machado, 2003). No Camboja, o
Ministério do Trabalho deve ser notificado da contratação de trabalhadoras e trabalhadores domésticos
com menos de 15 anos de idade. O empregador e os pais são solidariamente responsáveis por esse
registo antes da admissão ao emprego. No Paraguai, os empregadores devem manter e apresentar ao
Conselho Consultivo para os Direitos das Crianças e Adolescentes (CODENI) informações sobre os nomes
e os endereços dos trabalhadores adolescentes e dos respetivos pais, tutores ou pessoas responsáveis por
eles, o seu local de residência, a data a partir da qual entraram ao serviço, as funções que executam,
a sua remuneração, o horário de trabalho e o número de registo na segurança social, o estabelecimento
de ensino que frequentam, bem como o horário da turma (OIT, 2012d, pp. 91-93).

66 Despacho n.º 1464 MTEFP/DGTLS de 12 de novembro de 2007.

67 Convenção (N.º 78), art. 2, n.º 1. Ver também a Recomendação relativa ao exame médico de Adolescentes, 1946.
68 Artigo 72.º do Código do Trabalho português, homologado pela Lei n.° 7/2009 de 12 de fevereiro de 2009.
69 As inspeções do trabalho poderiam, por exemplo, «realizar um exercício de mapeamento para identificar pessoas ou grupos que tenham uma influência
moral e que possam ter acesso aos proprietários de domicílios privados para os sensibilizar quanto à questão» e abordá-los como eventuais parceiros
para influenciar a conformidade (ver OIT, 2007b, p. 15).

44
Uma especificidade das visitas inspetivas é que estas devem ser organizadas de modo a não comprometer
a segurança da criança. Caso existam elementos de prova suficientes de envolvimento em qualquer
uma das piores formas de trabalho infantil, o inspetor do trabalho deve ter a prerrogativa de pôr termo
imediato à situação e de submeter o caso às instituições para a proteção dos direitos das crianças, para
que a vítima possa receber toda a assistência necessária. Deverão também existir sanções adequadas
para o empregador e mecanismos para a restituição dos direitos da criança, não obstante a função das
autoridades judiciais.

Além disso, deverá haver outras medidas além da inspeção do trabalho, tais como a manutenção ou o
restabelecimento do contacto entre as crianças e os seus familiares próximos e o incentivo às crianças
trabalhadoras domésticas para voltar ou permanecer na escola, com vista a assegurar a proteção das
crianças trabalhadoras domésticas (OIT, 2013d, p. 79). Isto requer o encaminhamento para outras
funções do sistema do serviço de administração do trabalho e para os ministérios da educação e da
proteção social. O sistema judicial deve ser chamado para punir os piores casos de abuso.

A cooperação com grupos comunitários e ONG é importante para a proteção dos trabalhadores vul-
neráveis, como as crianças, pois são fundamentais para mudar as atitudes dos trabalhadores e dos
empregadores. Os pontos de contacto com os trabalhadores fora do domicílio do agregado familiar
podem incluir, por exemplo, parques, mercados, lojas, locais de culto e escolas. Em Phnom Penh, no
Camboja, a Organização de Assistência às Crianças Vulneráveis (OACV) envia relatórios às instituições
governamentais sobre crianças trabalhadoras domésticas em risco de abuso com quem contactam
durante as suas atividades de sensibilização. Nos países com uma elevada incidência de trabalho
doméstico infantil, os comités de proteção das crianças ou outros organismos de vigilância podem
fiscalizar as atividades dos recrutadores através de ações comunitárias de vigilância. Na Tanzânia, em
Wote Sawa, um grupo liderado por jovens, socorreu e aconselhou crianças trabalhadoras domésticas
vítimas de abusos e trabalhou com funcionários locais para assegurar a sua proteção (OIT, 2013d, p. 72).

Tal como se verifica com outros trabalhadores vulneráveis, os inspetores do trabalho deverão usar
competências sociais na abordagem a crianças trabalhadoras domésticas, especialmente quando existem
indícios de tráfico ou de outros tipos de violência no agregado familiar, uma vez que as crianças estarão
desconfiadas e terão medo de cooperar. Convém ter em conta que as crianças trabalhadoras podem
estar num ambiente que não lhes seja familiar, separadas das suas famílias e amigos, e poderão não ter
acesso a escolaridade básica (OIT, 2013d, pp. 28-29). As crianças trabalhadoras devem ser tratadas
com o mesmo respeito que os adultos. A sua privacidade deve ser respeitada e as suas respostas não
podem ser forçadas. Os inspetores do trabalho deverão explicar quem são e por que estão ali. Se
possível, a entrevista deve ser realizada num ambiente neutro e não intimidante. A interação tanto com
os empregadores como com as crianças não deve ser conflituosa.

Caixa 22 ■ Entrevistar crianças que realizam trabalhos domésticos

Os seguintes pontos devem ser considerados ao entrevistar crianças trabalhadoras.

Como preparar o ambiente:

Criar um ambiente físico favorável:

 realizar a entrevista num local neutro, de preferência onde a criança se sinta segura e confortável;
 perguntar se a criança prefere falar na presença de outra pessoa, como um irmão ou um amigo;
 realizar a entrevista fora do campo de visão e de audição do empregador e de membros do agregado familiar
que podem influenciar a forma como a criança age e responde às perguntas;
 dizer à criança que não há necessidade de parar de trabalhar durante a entrevista;
 colocar-se ao mesmo nível que a criança (se a criança estiver sentada no chão, sentar-se ao seu lado);
 acompanhar a criança se esta se movimentar enquanto trabalha;

Criar um ambiente psicológico favorável:

 tratar a criança como uma pessoa com direitos que devem ser respeitados;
 iniciar a entrevista com uma conversa informal para a criança se sentir à vontade e falar sobre música,
filmes, desporto ou estrelas pop para que a criança se sinta relaxada e mais disposta a partilhar outras
informações;

45
 Caixa 22 continução
 prosseguir com tópicos neutros, como a idade, o local de nascimento e as tarefas domésticas antes de
avançar para questões que possam ser de natureza emocional para a criança;
 criar confiança através de uma abordagem calorosa, amigável e atenciosa;
 procurar o sentido por detrás das palavras e pelo que é transmitido através de expressões faciais, gestos e
atitudes;
 colocar as questões de uma forma simples para que a criança as compreenda e não repetir as perguntas se
a criança não as compreender ou não souber o que dizer;
 incentivar a criança a falar através de questões abertas;
 saber quando parar: mudar de assunto quando as emoções se tornarem demasiado intensas e a continuação
do interrogatório infligir maior sofrimento à criança;
 não transmitir expressões de choque, tristeza, frustração ou qualquer outra emoção ao ouvir o que a criança
está a dizer;
 manter sempre uma atitude positiva e uma expressão neutra;

Como perguntar:
 se existirem indícios de que a entrevista possa causar danos à criança, esta deve ser evitada. A segurança
da criança deve ser uma prioridade;
 estar ciente das eventuais consequências da entrevista, especialmente se a criança tiver de reviver uma
experiência dolorosa, admitir o ressentimento por uma pessoa ou uma situação, ou aceitar a impotência de
ser apanhada na complexidade da pobreza e do trabalho;
 dizer à criança a razão pela qual está ali e de que forma serão utilizadas as informações;
 ser sensível ao estado emocional da criança antes, durante e após a entrevista;
 respeitar o direito da criança a falar (aquilo que é dito, quanto é dito, como é dito);
 respeitar o direito da criança a recusar-se a responder a uma pergunta por não ser capaz ou considerar
demasiado doloroso fazê-lo;
 demorar todo o tempo necessário; as entrevistas com as crianças tendem a demorar mais tempo do que as
entrevistas com os adultos;
 recordar que as conversas informais, os jogos, os sorrisos, a paciência e o tempo são meios importantes
para ganhar a confiança e obter informações fidedignas sobre questões delicadas;
 ser honesto com a criança em vez de fazer promessas que não pode cumprir ou garantir;
 garantir a confidencialidade.

Trabalhadoras e trabalhadores domésticos migrantes

A Convenção sobre as Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos proporciona uma proteção especial
para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos migrantes e exige uma cooperação entre os países
de origem e de destino na garantia do respeito pelos seus direitos.

Caixa 23 ■ Mecanismos para a proteção das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos migrantes (Recomendação (N.º 201)

A Recomendação (N.º 201) apresenta a forma como os Estados-Membros podem pôr em prática um sistema para
a prevenção de abusos contra trabalhadoras e trabalhadores migrantes e para a proteção dos seus direitos. Os
seguintes exemplos demonstram como a inspeção do trabalho ou outros mecanismos de conformidade podem
estar envolvidos:

 linhas telefónicas nacionais de assistência para as trabalhadoras e os trabalhadores migrantes que precisem
de apoio. Estas linhas telefónicas de assistência devem fornecer informações e receber queixas e devem es-
tar disponíveis em vários idiomas, especialmente nos idiomas falados pelas comunidades migrantes no país;

 criar um serviço público de comunicação que informe as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos, em

idiomas que eles compreendam, dos seus direitos, das leis e regulamentos pertinentes, dos mecanismos
de queixa disponíveis e de outros recursos legais e da proteção contra crimes como a violência, o tráfico de
pessoas e a privação da liberdade;

46
Caixa 23 continução

 visitas prévias à colocações nos agregados familiares onde os trabalhadores migrantes vão trabalhar para
que os inspetores do trabalho possam fiscalizar as condições de vida e de trabalho em relação a eventuais
riscos profissionais e realizar entrevistas preliminares com os empregadores. Este sistema tem a vantagem
de mapear os agregados familiares nos quais os trabalhadores domésticos são admitidos com vista a uma
fiscalização mais pró-ativa;

 sensibilização para a questão ao fornecer aos empregadores informações sobre boas práticas em matéria
de emprego dos trabalhadores domésticos, obrigações ao abrigo da legislação em matéria de emprego
e de migração, sanções em caso de infração e serviços de assistência disponíveis para empregadores e
trabalhadores;

 estabelecimento de mecanismos de queixa acessíveis às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos e

disponibilidade de recursos judiciais cíveis e penais, mesmo após deixarem o país.

A Recomendação também sugere que os países de origem dos trabalhadores domésticos migrantes devam apoiá-
los, informando-os dos seus direitos antes da partida, estabelecendo serviços consulares especializados ou adotan-
do quaisquer outras medidas que sejam apropriadas, tais como o estabelecimento de protocolos bilaterais entre
as inspeções do trabalho dos países de origem e dos países acolhimento, com vista à prestação de informações
e aconselhamento sobre os direitos legais dos trabalhadores após a chegada ao país de destino, bem como os
contactos das organizações que lhes possam prestar assistência em caso de abuso

Ao abrigo do artigo 8.º, n.os 1 e 2 da Convenção sobre as Trabalhadoras e Trabalhadores Domésticos, os

Estados que a ratifiquem devem exigir que «os trabalhadores do serviço doméstico migrantes recrutados
num país para efetuar serviço doméstico num outro país recebam, por escrito, uma oferta de emprego
ou um contrato de trabalho válido no país onde o trabalho for efetuado […] antes da passagem das
fronteiras nacionais [a não ser que] gozem de liberdade de circulação para efeitos de emprego em
virtude de acordos bilaterais, regionais ou multilaterais ou no quadro de zonas de integração económica
regionais». A Convenção também exige que os Estados-Membros cooperem para assegurar a aplicação
das suas disposições.

A proteção dos trabalhadores migrantes pode beneficiar da assinatura de acordos de cooperação entre
os países de origem e de acolhimento. Um desses exemplos é o acordo entre as Filipinas e o Qatar de
10 de maio de 1997, nos termos do qual os contratos de trabalho de cidadãos filipinos a trabalhar nesse
país devem conter os termos e as condições de emprego compatíveis com a Lei do Trabalho do Qatar.
Esses contratos devem também ser certificados pelo Departamento do Trabalho do Qatar e verificados
e autenticados pela embaixada ou pelo consulado das Filipinas no Qatar. Os contratos celebrados nas
Filipinas estão sujeitos a atestação pela Administração Filipina para o Emprego no Estrangeiro e a
autenticação pela embaixada ou consulado do Qatar nas Filipinas. Também existe uma boa cooperação
entre a Indonésia e a República da Coreia, onde uma agência governamental na Indonésia explica aos
trabalhadores que estão de partida para a República da Coreia o conteúdo da proposta de contrato
enviada pelo empregador coreano (OIT, 2012d).

A inspeção do trabalho está no centro da proteção dos direitos dos trabalhadores migrantes em muitos
países, atuando a diferentes níveis:

Antes da partida: A inspeção do trabalho fornece informações sobre as condições de emprego, a le-
gislação aplicável e os mecanismos de queixa do país de destino. Tal pode ser realizado através de
embaixadas ou do estabelecimento de uma cooperação entre as inspeções do trabalho do país de destino.

Enquanto permanecerem no país de destino: As inspeções do trabalho proporcionam o mesmo nível de

proteção quer a trabalhadores migrantes ou nacionais através de medidas comuns de prevenção e de
aplicação e informam os empregadores e os trabalhadores das condições de trabalho aplicáveis.

Após o regresso ao país de origem: A inspeção do trabalho do país onde o trabalho foi realizado estabelece
canais de comunicação com as contrapartes no país de origem com vista à recuperação dos direitos dos
trabalhadores domésticos. Tal pode ser tratado através de protocolos bilaterais.

O seguinte gráfico ilustra a forma como a inspeção do trabalho pode desempenhar um papel importante
na prevenção de abusos e na proteção dos direitos dos trabalhadores domésticos migrantes:

47
 Figura 2: Inspeção do trabalho e trabalhadoras e trabalhadores migrantes

Os direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores migrantes

e o papel da Inspeção do Trabalho

Antes
Em trânsito Permanência Regresso Reintegração
da partida

Acesso Condições
ao emprego de trabalho
Informação Acompanhamento (salários,
a candidatas e candidatos outros direitos relacionados
e aos empregadores com a relação de emprego)

Informação e Aplicação da lei

É muito difícil as trabalhadoras e os trabalhadores migrantes recuperarem os seus direitos tendo re-
gressado aos seus países de origem, especialmente em caso de expulsão. Para evitar este problema, o
parágrafo 22 da Diretiva 2009/52/CE do Parlamento Europeu e do Conselho de 18 de junho de 2009,
que estabelece normas mínimas sobre sanções e medidas contra os empregadores de nacionais de países
terceiros em situação irregular (a seguir designada Diretiva da UE 2009/52), alargou a possibilidade
de conceder autorizações de residência de duração limitada, em função da duração dos procedimentos
legais a não apenas vítimas do tráfico de seres humanos, mas também a vítimas de condições de trabalho
particularmente abusivas.

A migração laboral há muito que representa um desafio importante para os inspetores do trabalho,
uma vez que as funções da inspeção do trabalho e da polícia ou das autoridades de imigração nem
sempre são claras. Ao lidar com trabalhadoras e trabalhadores domésticos migrantes que entraram ou
que permanecem ilegalmente no país, os inspetores do trabalho ficam divididos entre a sua missão de
proteger os trabalhadores durante o exercício das suas função na qualidade de funcionários públicos
que os obriga a comunicar esses casos às autoridades de imigração, podendo resultar numa eventual
deportação.70 Na verdade, a proteção dos direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores migrantes é,
em muitos aspetos, um desafio para os inspetores do trabalho. Em alguns países, é exigido que os
empregadores comuniquem as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos «fugitivos» à inspeção do
trabalho, para que possam ser reenviados ao agregado familiar para o qual trabalham. Mesmo existindo
uma distinção clara entre os mandatos dos inspetores do trabalho e dos funcionários da imigração, a
inspeção do trabalho, em alguns países, não é capaz de proteger os direitos das trabalhadoras e dos
trabalhadores migrantes se não tiverem documentação. Além disso, mesmo se os inspetores do trabalho
forem capazes de reparar os direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores migrantes, estes não podem,
de facto, ser recuperados, se as trabalhadoras ou trabalhadores em causa tiverem sido expulsos do país
devido à ausência de mecanismos de cooperação administrativa operacional e judicial entre os países
de origem e de acolhimento (OIT, 2013f). O estabelecimento de contactos com as trabalhadoras e os
trabalhadores domésticos migrantes também é complicado por muitas outras razões: porque tendem

70 Na sua observação de 2008 relativa à aplicação da Convenção (N.º 81) em França, bem como no Estudo Geral sobre a Inspeção do Trabalho de 2006
(parágrafo 150), o CEACR salienta que nenhum(a) trabalhador(a) deve ser excluído(a) da proteção devido à sua situação laboral ilegal e que as funções
das inspeções do trabalho se destinam a assegurar que as condições de trabalho estejam de acordo com os requisitos legais pertinentes, em vez de
se preocuparem com a natureza legal do seu emprego. Também sublinha que o mandato dos inspetores do trabalho deve ser distinguido dos mandatos
de outros organismos, de maneira a manter um clima de confiança entre os inspetores do trabalho e os trabalhadores, incluindo os trabalhadores não
declarados. Ver: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2298193.

48
a não apresentar queixa, os casos de abuso permanecem ocultos e os que não tiverem documentação
pertencem a uma mão-de-obra invisível. Assim, as inspeções do trabalho não sabem quem são estas
trabalhadoras ou trabalhadores, onde trabalham ou quais as condições de trabalho que enfrentam.

A comunicação também pode ser difícil devido às barreiras linguísticas e culturais, que importa com-
preender e abordar. Muitas inspeções do trabalho procuram responder a estes desafios através de:

■ Reforço das competências linguísticas dos inspetores do trabalho. Em países com muita mão-de-obra
estrangeira, como é o caso do Médio Oriente, os inspetores do trabalho falam frequentemente pelo
menos algumas das línguas das principais comunidades migrantes;
■ Contratação de intérpretes para acompanhar os inspetores nas suas visitas;
■ Utilização de centros de atendimento telefónico ou de ferramentas de tradução em linha. Na Irlanda,
por exemplo, os inspetores podem usar os seus telemóveis para ligarem para uma linha telefónica
de assistência que facilita as entrevistas com os trabalhadores estrangeiros.

Caixa 24 ■ Comunicação com trabalhadoras e trabalhadores migrantes através de ferramentas eletrónicas

Como exemplo da extrema utilidade das tecnologias de informação para os organismos de aplicação, o Escritório
das Nações Unidas contra a Droga e o Crime (UNODC), a Iniciativa Global contra o Tráfico de Seres Humanos
(UN.GIFT.HUB), o Serviço de Inteligência Criminal austríaco e o Centro de Intervenção para Mulheres Migrantes
Vítimas de Tráfico de Seres Humanos (LEFÖ-IBF), uma ONG austríaca, desenvolveram uma ferramenta que
permite aos funcionários responsáveis pela aplicação da lei prestar assistência básica às vítimas de tráfico (UNOG;
UN.GIFT, 2010).

A ferramenta de Auxílio de Tradução para as Vítimas (VIM) utiliza mensagens áudio como fator de defrontação
principal. Trinta e cinco perguntas básicas e mensagens, incluindo perguntas especiais para as crianças, foram
gravadas e traduzidas para 40 línguas.

Quando existe necessidade de comunicar com um migrante, o funcionário da entidade de aplicação exibe a
aplicação num dispositivo móvel. É pedido às potenciais vítimas que escolham a bandeira do seu país no ecrã.
Depois de clicar na bandeira, a língua da vítima é definida e o programa é exibido na língua solicitada.

A introdução explica o sistema de resposta. À potencial vítima é dado um item branco (tal como uma folha de
papel em branco) e um item preto (como uma caneta preta). O item branco será usado para responder «SIM» às
perguntas e o preto para responder «NÃO».

Os abusos podem ser evitados ao atribuir poder às trabalhadoras e aos trabalhadores migrantes através
do conhecimento dos seus direitos. Tal pode ser conseguido através de campanhas de sensibilização
ou, como na Irlanda e na Jordânia, tornando as linhas telefónicas diretas e os centros de atendimento
telefónico disponíveis, de preferência fora do horário normal de trabalho.

As práticas preventivas também incluem o estabelecimento de contactos preliminares com os empre-

gadores. Em Singapura, o Ministério da Mão-de-Obra exige que, qualquer pessoa que tenha contratado
quatro trabalhadores domésticos estrangeiros num ano e que se candidate a uma quinta licença,
frequente um programa de orientação. Para uma sexta licença, o empregador deve ser entrevistado por
um funcionário do Ministério (OIT, 2012d).

Existem inúmeros exemplos de iniciativas destinadas a dar acesso às trabalhadoras e aos trabalhadores
migrantes a mecanismos de conformidade. Nos Estados Unidos da América, estas trabalhadoras e
trabalhadores têm o direito de apresentar queixas por salários em atraso e por violações de outros direitos
laborais previstos na lei federal, independentemente da sua situação de emprego. A lei federal também
proíbe os empregadores de denunciarem trabalhadores às autoridades de imigração em retaliação pelo
exercício dos seus direitos. Da mesma forma, o Tribunal Interamericano de Direitos Humanos decidiu que
todos os migrantes têm direito à proteção do direito do trabalho, independentemente da sua situação no
país onde trabalham.71 Na UE, os «Estados-Membros deverão assegurar a possibilidade de apresentação

71 Tribunal Interamericano dos Direitos Humanos, Parecer Consultivo OC-18/03 de 17 de setembro de 2003, solicitado pelos Estados Unidos Mexicanos:
Juridical Condition and Rights of Undocumented Migrants, p. 44: «Os direitos laborais básicos são garantidos para todos os trabalhadores, independen-
temente de residirem legalmente ou não no país».

49
 de queixas e a existência de procedimentos que assegurem que os nacionais dos países terceiros possam
receber as remunerações em atraso que lhes são devidas» e devem considerar «...a instauração, por
parte das autoridades competentes, de processos contra os empregadores com o objetivo de recuperar
as remunerações em atraso».72

Em alguns casos, a obrigação de verificar o estatuto de imigrante dos trabalhadores estende-se ao

empregador. Na UE, há requisitos mínimos para evitar o emprego de imigrantes de países terceiros em
situação irregular, e os empregadores devem assegurar-se de que os imigrantes de países terceiros têm
uma autorização de residência válida ou outra autorização de permanência anterior ao recrutamento. É
também esperado que estes comuniquem às autoridades a situação da relação laboral.73 Nesta região,
as sanções para os empregadores que recrutem trabalhadores de países terceiros em situação irregular
tornaram-se mais rigorosas desde a adoção da Diretiva da UE 2009/52/CE. Na maioria destes países,
o recurso a trabalhadores migrantes em situação irregular dá origem a responsabilidade criminal tanto
para os empregadores como para os trabalhadores migrantes não declarados. Os empregadores são
responsáveis pelo pagamento de todas as remunerações em atraso, assim como pelo pagamento de
impostos e contribuições sociais, relativamente ao período de emprego dos trabalhadores migrantes
recrutados ilegalmente.

Foram também tomadas medidas para promover a legalização de trabalhadores migrantes não decla-
rados. Na Bélgica, França, Itália e Portugal, foram criados diversos programas com a participação das
inspeções do trabalho. Estes programas incluem a prestação de informações aos trabalhadores migrantes
e realização de visitas para promover a formalização de contratos (OIT, 2013f). Na Polónia, cujo Governo
ofereceu amnistias aos trabalhadores imigrantes em situação irregular em 2003, 2007-2008 e 2011, as
iniciativas para a regularização foram bem-sucedidas. A Lei da Legalização da Permanência de Alguns
Estrangeiros no Território da República da Polónia, que entrou em vigor em 1 de janeiro de 2012, per-
mite que os migrantes em situação irregular se candidatem a um visto de residência sob determinadas
condições, tais como uma permanência contínua e ininterrupta a partir de 20 de dezembro de 2007.
Os estrangeiros a quem foram concedidas estas licenças têm permissão para trabalhar. Em Itália e
Espanha, cerca de 500.000 nacionais de países terceiros em situação irregular foram regularizados
desde 2002 (Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia, 2011). Em 2009 e 2012, a Itália
realizou campanhas de regularização através das quais os trabalhadores migrantes podiam obter uma
autorização de residência caso tivessem um contrato de trabalho regular e o empregador pagasse numa
prestação única a sanção pecuniária (OIT, 2013c). Em França, vigorou um regime de regularização tem-
porária para trabalhadoras e trabalhadores domésticos migrantes de julho de 2010 a março de 2011.

Caixa 25 ■ O sistema arraigo em Espanha74

Em Espanha, a iniciativa arraigo laboral permite que as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos (e outros
trabalhadores) sem documentação se candidatem a uma autorização de residência de um ano se estiverem no
país por um período mínimo de dois anos, não tiverem registo criminal e estiverem numa relação de emprego. Para
obter a autorização, têm de submeter aos serviços de imigração um passaporte, uma prova de residência durante
dois anos em Espanha, a atestação pela inspeção do trabalho de uma relação de emprego pelo período de um
ano, uma prova dos seus meios de subsistência e um registo criminal do seu país de origem.

Trabalho forçado
A OIT enfatizou a importância das inspeções do trabalho e do seu mandato para a supervisão da
implementação da legislação laboral e identificação de violações associadas ao trabalho forçado,.75
tendo solicitado aos governos que assegurem a afetação de recursos suficientes a estes serviços para
lhes permitir desempenhar as suas funções e viajar de forma rápida, eficaz e segura em todo o território
nacional, incluindo as áreas remotas onde os trabalhadores têm uma maior probabilidade de serem

72 Diretiva 2009/52/CE do Parlamento Europeu e do Conselho de 18 de junho de 2009 que estabelece normas mínimas sobre sanções e medidas contra
os empregadores de nacionais de países terceiros em situação irregular, publicada no Jornal Oficial da União Europeia L 168/24 de 30 de junho de
2009, parágrafo 16.
73 Ibid.
74 Ver: http://extranjeros.empleo.gob.es/es/InformacionInteres/InformacionProcedimientos/Ciudadanosnocomunitarios/hoja035/index.html.
75 O artigo 2.º, n.º 1 da Convenção (N.º29) sobre o Trabalho Forçado, 1930 define "trabalho forçado" como «todo o trabalho ou serviço exigido a um
indivíduo sob ameaça de qualquer castigo e para o qual o dito indivíduo não se tenha oferecido de livre vontade»..

50
explorados (OIT, 2012f). Esta recomendação aplica-se a trabalhadoras e trabalhadores domésticos,
muitos dos quais são vítimas de trabalho forçado.

As inspeções do trabalho estão numa posição única para combater o trabalho forçado, uma vez que
têm acesso aos locais de trabalho e podem tomar medidas imediatas, mesmo que o seu acesso ao
domicílio dos agregados familiares seja limitado e menos simples do que noutros setores. Ao ajudar
a abordar e a corrigir abusos, podem evitar que situações de exploração degenerem em práticas de
trabalho forçado coercivas.

A aplicação da lei é essencial para a proteção dos direitos humanos das vítimas do trabalho forçado,
punindo os responsáveis e dissuadindo os possíveis infratores. O artigo 25.º da Convenção (N.º 29) exige
que a proibição do trabalho forçado pode ser tornada efetiva mediante a imposição de sanções que sejam
adequadas e feitas cumprir rigorosamente. A este respeito, o CEACR também observou que as sanções
que consistem em multas ou penas de prisão muito curtas não refletem a gravidade da infração e não
são dissuasoras (OIT, 2012f). Além disso, mesmo o papel de supervisor das inspeções do trabalho é, de
algum modo, restrito no setor do trabalho doméstico. Dados os limites impostos às visitas de inspeção,
os inspetores do trabalho continuam a ser agentes de aplicação da lei com um mandato para proteger
e (dependendo do país) restabelecer os direitos das vítimas de trabalho forçado.

A complexidade dos casos de trabalho forçado e a necessidade de envolver diferentes instituições

relacionadas com a prevenção, repressão e proteção, exigem uma abordagem complementar e ade-
quada por parte das instituições de justiça criminal e laboral em colaboração com as organizações
de empregadores e trabalhadores, como foi sublinhado na Conferência Internacional do Trabalho no
seu quadro de ação para o respeito, promoção e implementação universais e efetivos dos princípios e
direitos fundamentais no trabalho para o período de 2012-2016. A cooperação com o sistema judicial
é particularmente importante, uma vez que muitas das formas de trabalho forçado são criminalizadas
ao abrigo das legislações nacionais. Em Singapura, por exemplo, nos termos do artigo 73.º do Código
Penal, um empregador ou membro do agregado familiar que confine uma trabalhadora ou trabalhador
doméstico ao domicílio fica sujeito a uma multa ou a uma pena de prisão que poderá ir até 3 anos,
conforme a duração do confinamento.

Em muitos países, a inspeção do trabalho já tem um mandato claro para assegurar o cumprimento
da proibição de trabalho forçado, podendo inclusivamente desempenhar um papel de liderança nesse
esforço. No Brasil, os inspetores do trabalho e os procuradores do Ministério Público têm estado há
muitos anos ativamente envolvidos na investigação e na promoção de casos de trabalho escravo nos
tribunais. Na Malásia, ao abrigo da Lei 2007 contra o Tráfico de Seres Humanos e o Contrabando de
Migrantes, com a redação que lhe foi dada em 2010, os agentes do trabalho podem exercer poderes de
aplicação iguais aos de qualquer agente da polícia e, de facto, investigaram e prestaram assistência em
processos criminais que envolveram o tráfico para fins de exploração laboral. Na Índia, a responsabili-
dade de aplicação primária relativamente ao trabalho forçado situa-se ao nível distrital, com o Comité
de Vigilância e o Cobrador de Impostos Distrital, os quais podem autorizar o envolvimento de outros
agentes. Os agentes de trabalho fornecem também assistência para a reabilitação dos trabalhadores
forçados após a sua libertação.

Noutros países, o mandato específico dos inspetores do trabalho para combater o trabalho não declarado
pode também criar um ponto de acesso importante para tomar medidas contra o trabalho forçado. Em
França, os inspetores do trabalho e procuradores, auxiliados pela polícia, conduzem visitas conjuntas
para combater o trabalho não declarado e para identificar casos de trabalho forçado com detenção
imediata dos infratores. Nestes casos, o acesso ao domicílio dos agregados familiares é facilitado, uma
vez que também integra a equipa de inspeção.

Embora haja uma tendência crescente no sentido da cooperação entre as inspeções do trabalho, as
autoridades de imigração e as forças policiais na deteção do trabalho forçado, deve ser prestada uma
maior atenção aos mecanismos para a cooperação com outras partes interessadas, tais como ONG e
associações de trabalhadoras e trabalhadores migrantes, que estão bem posicionadas para identificar
casos de exploração grave e trabalho forçado que exijam uma intervenção ao nível da aplicação da lei.
O caso específico do trabalho doméstico é paradigmático, pois quanto mais próximo as organizações
estiverem do terreno, maior será a probabilidade de estas ouvirem falar de vítimas de trabalho forçado
num passa a palavra ou através da rede constituída pela vizinhança.

51
 Quando são detetados casos de trabalho forçado associados ao tráfico humano, o papel dos inspetores
do trabalho no tratamento com as vítimas, dentro dos limites impostos pelo mandato da inspeção de
trabalho estabelecido na Convenção (N.º 81), deve ser consistente com as orientações e os princípios
recomendados relativos aos direitos humanos e ao tráfico de seres humanos pelo Alto Comissariado das
Nações Unidas para os Direitos Humanos (ACNUDH),76 segundo o qual as vítimas deverão ser:

■ cabalmente informadas sobre as possíveis opções de cooperação com as autoridades;

■ elegíveis para permanecer no país, no caso dos migrantes, pelo menos enquanto tal for necessário
para a acusação dos infratores;
■ respeitadas na sua privacidade;
■ informadas sobre a indeminização pelos seus direitos, incluindo salários em dívida e como fazer
valer os seus direitos.
Nos Estados Unidos (Domestic Workers United, 2010) e em Portugal,77 a título de exemplo, imigrantes
vítimas de tráfico são elegíveis para as autorizações de vistos e de emprego, desde que cooperem com
os organismos de aplicação para ajudar na investigação e punição das atividades criminais em questão.
Mesmo se essas questões não se enquadrarem nas suas funções, os inspetores do trabalho devem
ser informados sobre as disposições legais aplicáveis para que as trabalhadoras e os trabalhadores
domésticos que tenham sido traficados para fins de trabalho forçado sejam informados sobre os seus
direitos uma vez estabelecido o contacto.

Os inspetores do trabalho também têm de estar cientes dos indicadores de trabalho forçado, que são
aplicáveis ao setor do trabalho doméstico, no entanto, os limites no acesso aos domicílios dos agregados
familiares podem dificultar a recolha de informações. Alguns indicadores requerem uma observação
direta do local de trabalho, enquanto para outros uma entrevista com a trabalhadora ou trabalhador será
suficiente. Os indicadores que requerem uma visita de inspeção podem ser comunicados aos tribunais
como justificação para o pedido de um mandado a fim de garantir o acesso ao domicílio em questão.
Uma vez que a maioria dos países criminalizou o trabalho forçado, a polícia poderá ser envolvida e,
nestes casos, o papel dos inspetores do trabalho é o de proteger os direitos dos trabalhadores, tais
como os direitos ao salário.

As competências sociais são importantes para que os inspetores do trabalho recolham provas rela-
tivamente aos indicadores de trabalho forçado, especialmente no contacto com a potencial vítima,
empregador ou qualquer outra pessoa em contacto com a vítima. Os inspetores do trabalho devem
receber formação sobre a leitura de códigos verbais e não-verbais e a realização de entrevistas eficazes.

Caixa 26 ■ Lista de verificação de indicadores de trabalho forçado (adaptada da OIT, 2008b)

A seguinte lista de indicadores pode ajudar os inspetores do trabalho a detetar vítimas de trabalho forçado:

Violência física
 A trabalhadora ou trabalhador apresenta qualquer sinal de maus tratos, designadamente contusões?
 A trabalhadora ou trabalhador revela sinais de ansiedade ou nervosismo?
 Há qualquer outro sinal de confusão mental ou sinais de violência?
 O empregador demostra um comportamento violento?
 O empregador, ou qualquer outro membro do agregado familiar, adota um estilo de comunicação hostil ao
falar com a trabalhadora ou trabalhador?

Restrição da liberdade de movimentos

 A trabalhadora ou trabalhador está fechado no local de trabalho?
 A trabalhadora ou trabalhador é forçado a dormir no local de trabalho?
 A trabalhadora ou trabalhador pode deixar o local de trabalho fora das horas de trabalho?
 A trabalhadora ou trabalhador tem de pedir permissão para sair do domicílio do agregado familiar?
 Existem sinais visíveis que indiquem que a trabalhadora ou trabalhador não é livre de sair do local de
trabalho?
76 Disponível em: http://www.ohchr.org/Documents/Publications/Commentary_Human_Trafficking_en.pdf.
77 Lei n.º 29/2012 de 9 de agosto de 2012, que altera Lei n.º 23/2007 de 4 de julho de 2007.

52
Caixa 26 continuação

 A trabalhadora ou trabalhador pode fazer ou receber telefonemas?

 A trabalhadora ou trabalhador tem direito a ter ou a usar um telemóvel?
 A trabalhadora ou trabalhador tem direito a abrir a porta?
 A trabalhadora ou trabalhador tem direito a falar com alguém que não faça parte do agregado familiar?

Ameaças
 A trabalhadora ou trabalhador faz afirmações incoerentes ou demonstra uma eventual “lavagem ao cérebro”
feita pelo empregador?
 A trabalhadora ou trabalhador refere alguma ameaça?
 Existe algum sinal de que a trabalhadora ou trabalhador esteja sujeito a extorsão ou chantagem (com ou
sem a cumplicidade do empregador)?
 A trabalhadora ou trabalhador demonstra um comportamento ansioso?
 A trabalhadora u trabalhador é forçado a trabalhar horas extra excessivas (não pagas) ou a desempenhar
tarefas que preferia não ter de realizar, e é ameaçada ou ameaçado caso se recuse a executá-las?
 A trabalhadora ou trabalhador que está numa situação irregular (por exemplo, trabalhadores migrantes) e é
ameaçado com a denúncia às autoridades?

Servidão por dívidas ou outras formas de subjugação

 Como foi recrutada a trabalhadora ou o trabalhador? T tem de reembolsar as elevadas taxas de recrutamen-
to ou de transporte?
 Em caso afirmativo, estas são deduzidas do salário?
 A parte da remuneração em espécie para alojamento ou alimentação é excessiva? A trabalhadora ou tra-
balhador concordou em receber parte da remuneração em espécie?
 Foi efetuado algum empréstimo ou adiantamento que torna impossível deixar o empregador?
 A autorização de trabalho está vinculada a um determinado empregador? Houve alguma queixa sobre o
empregador no passado?

Retenção de salários ou não pagamento de salários

 A trabalhadora ou trabalhador tem um contrato regular de trabalho? Em caso negativo, de que modo lhe são
pagos os salários?
 É-lhe feita alguma dedução ilegal?
 A trabalhadora ou trabalhador recebeu algum salário?
 Qual o montante do salário em relação aos requisitos estatutários nacionais?
 A trabalhadora ou trabalhador tem acesso aos rendimentos do seu trabalho?
 A trabalhadora ou trabalhador foi enganado quanto ao montante dos salários?
 Os salários são pagos regularmente?
 Existe alguma prova do pagamento dos salários?

Retenção de documentos de identificação

 Os documentos de identificação da trabalhadora ou trabalhador estão na sua posse? Se assim não for,
foram guardados
 pelo empregador?
 Onde? Porquê?
 Se for pedido que a trabalhadora ou trabalhador exiba um passaporte ou outro documento de
identificação,
 consegue fazê-lo?
 A trabalhadora ou trabalhador tem acesso a estes documentos em qualquer momento?

53
 Segurança e saúde no trabalho
A Convenção (N.º 189) estabelece que todas as trabalhadoras e trabalhadores domésticos têm direito a
um ambiente de trabalho seguro e saudável e que os Estados-Membros devem tomar medidas eficazes
para garantir a sua segurança e saúde no trabalho, tendo em devida consideração as características
específicas do trabalho doméstico. A Convenção inclui disposições destinadas a proporcionar um am-
biente de trabalho mais saudável. Exige, por exemplo, horas normais de trabalho e estabelece períodos
mínimos de descanso semanal, uma vez que a fadiga pode levar a acidentes ou ser perigosa para a
saúde dos trabalhadores. Para o efeito, é particularmente importante estabelecer o número máximo de
horas por semana, mês e ano que pode ser exigido a uma trabalhadora ou trabalhador doméstico para
permanecer em disponibilidade imediata para o trabalho ou para trabalhar à noite, o período de descanso
compensatório se o período normal de descanso for interrompido por disponibilidade imediata para o
trabalho e períodos adequados de descanso durante a jornada trabalho que permitam a realização de
refeições e pausas.

Todos os países devem tomar medidas para assegurar que os perigos e os riscos relacionados com o
trabalho sejam eliminados ou reduzidos ao mínimo, desde que razoavelmente exequíveis, em agregados
familiares que empregam trabalhadoras e trabalhadores domésticos. Os princípios gerais de prevenção
são aplicáveis ao trabalho doméstico assim como a qualquer outro setor, tendo por base a identificação
dos perigos no local de trabalho e a avaliação de riscos, levando-se em consideração as condições
materiais de trabalho e a interação entre estas condições e as características individuais dos trabalha-
dores, de modo a tomar medidas para prevenir ou controlar esses riscos. Aos empregadores deverão ser
facultadas informações básicas sobre a gestão de risco para cumprirem as suas responsabilidades em
matéria de prevenção de lesões e de doenças profissionais e da disponibilização de locais de trabalho
adequados. Embora a divulgação de tais informações seja uma das principais tarefas dos inspetores
do trabalho,78 estes não podem substituir os empregadores, os quais são responsáveis pela prevenção
e monitorização desses riscos.

Em muitas regiões e países, esta obrigação é claramente estabelecida por lei. Na UE e na Nova Zelândia,
os empregadores têm a responsabilidade principal de identificar os perigos e de avaliar os riscos a que
os trabalhadores estão expostos. Em Portugal, os empregadores são obrigados a tomar todas as medidas
necessárias para garantir que o local de trabalho, as ferramentas, os produtos e os processos de trabalho
não representam riscos desprotegidos que constituem uma ameaça acrescida para a segurança ou a
saúde dos trabalhadores domésticos. Nesse contexto, os empregadores são obrigados a instruir os
trabalhadores a utilizar os equipamentos de forma segura, a reparar regularmente as ferramentas de
trabalho, a identificar os recipientes que contenham substâncias tóxicas e a ensinar os trabalhadores
a utilizá-los adequadamente, fornecer-lhes equipamento de proteção pessoal, como uniformes, luvas e
óculos de proteção e subscrever uma apólice de seguro para cobrir acidentes de trabalho.

Doença
Como qualquer outro empregado, as trabalhadoras e trabalhadores domésticos internos podem adoecer,
quer se trate de uma doença relacionada ou não com o trabalho. Em alguns países (Bélgica e Suécia),
as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos internos que estejam doentes são obrigados por lei a ter
condições normais de alojamento durante o tempo necessário para a sua saúde. Noutros países, se o
empregador não desejar que permaneçam no domicílio (Bolívia e Honduras) ou se o trabalhador assim o
solicitar (Dinamarca), deverão ser transferidos para um hospital. Noutros países ainda (Argentina, Bolívia,
México e Vietname), os empregadores são responsáveis pelos custos médicos, cirúrgicos, farmacêuticos
e hospitalares decorrentes de acidentes de trabalho (Ramirez-Machado, 2003).

78 No Chipre, por exemplo, o Departamento de Inspeção do Trabalho publicou um panfleto intitulado «A Segurança e a Saúde das Trabalhadoras e dos
Trabalhadores Domésticos» para informar os empregadores de trabalhadoras ou trabalhadores domésticos sobre sua obrigação legal de fornecer uma
avaliação de risco por escrito.

54
Condições de vida
As condições de vida das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos internos devem cumprir as
normas mínimas de conforto e de privacidade.79 Em muitos países (Argentina, Filipinas e México), a
legislação nacional não estabelece claramente estes normas,80 enquanto outros países desenvolveram
regras mais pormenorizadas. Estas dizem geralmente respeito à dimensão e às condições do quarto
da trabalhadora ou trabalhador, às medidas de segurança, tais como proteção contra incêndios, à
privacidade (número de trabalhadores por quarto, possibilidade de trancar a porta a partir do interior),
ao mínimo de mobiliário, roupa de cama e toalhas e ao acesso às instalações sanitárias (África do Sul,
Áustria, Dinamarca e França). Em Hong Kong, na China, o Mapa de Alojamento e de Deveres Domésticos
anexado ao Contrato de Trabalho Convencional para as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos
recrutados no estrangeiro inclui exemplos de alojamento inadequado. Na Dinamarca e na República
Unida da Tanzânia, a lei concede aos inspetores do trabalho competências para fiscalizar o tipo de
alojamento (Ramirez-Machado, 2003).

Caixa 27 ■ Níveis de vida mínimos para as trabalhadoras e trabalhadores domésticos internos

A Recomendação (N.º 201) sugere que o alojamento e a alimentação, quando fornecidos, deveriam prever os
seguintes pontos (levando-se em consideração as condições nacionais):
 um quarto separado e privado que seja adequadamente mobiliado e ventilado, equipado com uma maçaneta
com chave, que deve ser entregue ao trabalhador doméstico;
 acesso a instalações sanitárias em boas condições;
 iluminação suficiente e, na medida em que seja necessário, calefação ou ar condicionado, em função das
condições prevalecentes no domicílio;
 refeições de boa qualidade e em quantidade suficiente, adaptadas, quando proceda e de maneira razoável,
às necessidades culturais e religiosas particulares dos trabalhadores domésticos a que se referem.

79 Ver a Recomendação (N.º 115) sobre o Alojamento dos Trabalhadores, 1961).

80 A Lei do Trabalho Doméstico filipina (Lei 10361) e as respetivas regras de implementação apenas mencionam que o empregador deve fornecer aco-
modações para dormir humanas com o devido respeito pela privacidade. No entanto, estipulam que as crenças e as práticas culturais dos trabalhadores
devem ser respeitadas..

55
 resumo de medidas
para o reforço
do controlo da
conformidade no
setor do trabalho
doméstico
Em seguida, apresenta-se um resumo de medidas que podem ser adotadas ao nível nacional para
melhorar as condições de trabalho das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos e para promulgar
legislação que os protejam:

cobertura legal
■ Os Estados-Membros deverão considerar ratificar a Convenção (N.º 189) e conformar o seu quadro
parte 4

jurídico e as suas práticas institucionais com os princípios estabelecidos na mesma;

■ Deverão ser envidados esforços para assegurar que os direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores
domésticos sejam equivalentes aos dos outros trabalhadores, com a devida consideração pelas
características do setor. A legislação deverá estabelecer claramente os direitos e as obrigações, ser

56
 facilmente acessível pelas trabalhadoras e trabalhadores domésticos e pelos respetivos emprega-
dores, bem como prever sanções dissuasivas para violações.

combate ao défice de informação

■ Deverão ser realizadas campanhas de sensibilização em grande escala que envolvam instituições
governamentais, parceiros sociais e todos os setores da sociedade civil. As trabalhadoras e os tra-
balhadores domésticos e os respetivos empregadores devem ser abordados através de vários canais,
com especial ênfase nos meios de comunicação e ocasiões específicas onde as trabalhadoras e os
trabalhadores domésticos se reúnem, como feriados nacionais ou outras festividades. As informações
sobre os direitos e as obrigações das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos e dos respetivos
empregadores devem ser claras, simples e estar sempre disponíveis nos idiomas das trabalhadoras
e trabalhadores migrantes, através de centros de atendimento telefónico, linhas telefónicas diretas e
sítios na Internet. As informações sobre os mecanismos de queixa e o acesso aos mesmos também
devem estar disponíveis;

■ As inspeções do trabalho e outros serviços de aplicação da lei deverão facultar modelos de contratos
de trabalho, folhas de vencimento, registos da duração do trabalho e outros documentos para ajudar
os empregadores e as trabalhadoras e trabalhadores domésticos a registar melhor as condições do
emprego, a organizar o trabalho e, acima de tudo, para ajudar as trabalhadoras e os trabalhadores
a obterem provas no caso de abuso.

incentivos à conformidade
■ Deverão ser consideradas medidas preventivas, tais como a atribuição de incentivos financeiros
pela inscrição das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos na segurança social, e os encargos
administrativos para os empregadores devem ser reduzidos, conforme apropriado, incluindo facilitar
o registo e a inscrição das trabalhadoras e dos trabalhadores, bem como o pagamento das suas
contribuições sociais através de procedimentos rápidos e de fácil acesso.

acesso a mecanismos de queixa

■ As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos deverão ter livre acesso a um mecanismo de queixa;

■ Deverá ser estabelecido um mecanismo para a recuperação dos direitos dos trabalhadores domésticos
e especialmente dos seus direitos salariais. Dependendo do sistema nacional, esta função poderá
ser atribuída à inspeção do trabalho, a um mecanismo de resolução de litígios e aos tribunais. O
aconselhamento jurídico deverá estar disponível para os trabalhadores domésticos que desejem
apresentar uma queixa;

■ Os serviços de mediação e de conciliação deverão estar disponíveis tanto para os trabalhadores

domésticos como para os seus empregadores;

■ O acesso à justiça deverá ser facilitado pela prestação de assistência jurídica gratuita e por proce-
dimentos rápidos.

o mandato da inspeção do trabalho

■ O mandato das inspeções do trabalho deverá incluir o trabalho doméstico sem exceções, salvo as
exigidas pelas especificidades do setor, nomeadamente, as limitações às visitas de inspeção imposta
pela privacidade do agregado familiar. Dependendo das circunstâncias nacionais, todos os termos
e condições de emprego deverão ser gradualmente tratados pelas inspeções do trabalho.

57
 coordenação, colaboração e cooperação
■ Deverá ser dada uma resposta integrada para os problemas enfrentados pelas trabalhadoras e
trabalhadores domésticos através de uma forte coordenação e supervisão sob uma autoridade central,

■ Deverá ser estabelecida uma política eficaz de inspeção do trabalho com um elevado nível de
compromisso por parte dos governos, traduzida num quadro institucional e legislativo adequado;

■ O impacto das visitas inspetivas deverá ser reforçado através de um melhor planeamento. A im-
plementação poderá implicar a conceção e a utilização de novas ferramentas para a preparação,
realização e acompanhamento de inspeções e o estabelecimento de redes com todas as partes
envolvidas que podem ter informações sobre as condições de trabalho das trabalhadoras e dos
trabalhadores domésticos, tais como sindicatos, ONG e organizações religiosas e de vizinhança;

■ Os pontos de vista sobre a cooperação entre agências deverão ser consolidados e previstos nos
acordos e nas estratégias conjuntas;

■ Deverá ser atribuída uma especial importância à consulta tripartida e à colaboração com os parceiros
sociais;

■ As relações entre as inspeções do trabalho e o poder judicial deverão ser reforçadas e devem ser
estabelecidos canais de comunicação de fácil acesso, sempre que possível, com o uso de informa-
ção e de tecnologias de comunicação, para facilitar visitas rápidas aos domicílios dos agregados
familiares, sempre que se justifique pelos factos ou pelos indicadores de abuso ou se a observação
das condições de trabalho for necessária para fiscalizar a conformidade com a lei.

estratégias, métodos e ferramentas da inspeção do trabalho

■ Depois de analisar as características do setor do trabalho doméstico em cada país, deverá ser esta-
belecida uma estratégia de inspeção do trabalho e deverão ser identificados, testados e utilizados
métodos para proteger melhor os direitos dos trabalhadores. Estas abordagens devem incluir uma
componente forte de sensibilização, alternativas às visitas de inspeção e mecanismos que facilitem
o acesso ao local de trabalho, caso seja estritamente necessário, incluindo a melhoria das relações
com o poder judicial e o desenvolvimento rápido de canais para a autorização do acesso;

■ Um sistema de visitas aos domicílios dos agregados familiares para avaliar as condições de vida e
de trabalho de trabalhadores internos pode ajudar a identificar eventuais problemas na fonte e a
aconselhar os empregadores antes do início da relação de emprego;

■ Dependendo do sistema nacional, a exigência, no momento da admissão de uma trabalhadora ou

trabalhador doméstico, da apresentação de uma declaração na inspeção do trabalho, numa admi-
nistração local ou noutros organismos públicos, bem como junto do sistema de segurança social,
pode ajudar a manter o registo do número de trabalhadores e dos domicílios em que trabalham e a
facilitar a fiscalização das suas condições de trabalho. A exigência de contratos escritos e de registos
das horas de trabalho e dos pagamentos pode também promover a formalização do setor e proteger
os direitos das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos, fornecendo provas que poderão ser
usadas em caso de um litígio ou de uma inspeção;

■ As tecnologias de informação devem ser utilizadas mais amplamente na prevenção, na deteção e

na divulgação dos abusos. Em especial, as bases de dados devem estar interligadas para identificar
infrações nas áreas da segurança social, tributação e legislação laboral, incluindo a segurança e
saúde no trabalho. As tecnologias de informação e de comunicação devem ser usadas para fornecer
inteligência automatizada às inspeções ao cruzarem indicadores e parâmetros, melhorando, assim,
a qualidade dos dados e a capacidade de mapear potenciais casos de não conformidade. De pre-
ferência, os inspetores do trabalho devem ter acesso a esses sistemas de informação, quando se
encontrem fora do escritório, através de dispositivos portáteis.

58
prerrogativas dos inspetores do trabalho
■ As prerrogativas dos inspetores do trabalho no setor do trabalho doméstico devem ser análogas às
de outros setores, com a exceção do livre acesso ao local de trabalho, onde o direito à privacidade
do agregado familiar deve ser respeitado. Estas prerrogativas devem incluir, no mínimo, poderes
para ordenar a interrupção imediata do trabalho realizado sob condições que representem uma séria
ameaça à vida, à integridade física ou psicológica da trabalhadora ou trabalhador doméstico;
■ O acesso ao local de trabalho deve ser sujeito ao consentimento do agregado familiar ou a autorização
judicial. Dependendo da legislação nacional, deverão estar previstos procedimentos rápidos para
os casos mais graves de abusos que envolvam trabalho forçado, trabalho infantil e assédio sexual.

sanções
■ As sanções ineficazes são um grande obstáculo à aplicação da lei. As inspeções de trabalho deveriam
utilizar melhor a sua função de informar o Ministério do Trabalho das formas de adotar e de melhorar
as boas práticas internacionais. Os procedimentos e os mecanismos de responsabilização deverão ser
reforçados e as inspeções do trabalho deverão ser providas de capacidade de aplicação dissuasora
através de uma combinação de sanções administrativas e penais adequadas ao contexto nacional.

especialização
■ Tendo em conta os diferentes âmbitos e complexidade das inspeções do trabalho, deve ser consi-
derada a possibilidade de criação de grupos ou de unidades especializadas.

formação
■ Os inspetores do trabalho que lidam com trabalho doméstico deverão receber formação adequada
e regular sobre, entre outras matérias, competências sociais e legislação aplicável.

trabalho infantil doméstico

■ As inspeções do trabalho deverão desenvolver abordagens específicas para as crianças trabalhadoras
domésticas, envolvendo todas as partes interessadas no sistema de administração do trabalho, no
sistema escolar, em ONG, em associações de pais e noutros organismos competentes;
■ Deverão ser estabelecidas medidas preventivas, tais como mecanismos de recomendação da escola
para a inspeção do trabalho em casos de abandono escolar precoce;
■ A função da inspeção do trabalho deverá incluir a prevenção e a deteção de casos de crianças
que realizem trabalho doméstico, bem como o acompanhamento através da cooperação com as
instituições adequadas para abordar as causas subjacentes ao trabalho doméstico infantil, para que
possam ser desenvolvidas respostas apropriadas ao nível do ensino e da assistência social;
■ Os inspetores do trabalho deverão ser autorizados a ordenar a suspensão imediata do trabalho
doméstico infantil nos casos em que as disposições do direito nacional relativas à idade mínima de
admissão ao emprego ou às piores formas de trabalho infantil tenham sido violadas. Deverão ser
estabelecidas sanções severas para tais casos.

59
 trabalhadoras e trabalhadores domésticos migrantes
■ Os procedimentos de migração devem ser regulamentados e simplificados e os seus custos devem
ser diminuídos para que as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos migrantes possam entrar
através de canais de migração normais;
■ As trabalhadoras e os trabalhadores migrantes devem ser informados, antes da partida, sobre os
termos e as condições do seu emprego, os seus direitos e os mecanismos de queixa disponíveis no
país de destino;
■ As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos migrantes deverão receber o mesmo nível de pro-
teção contra a exploração laboral como qualquer outro trabalhador, independentemente da sua
situação no país. Os inspetores do trabalho deverão ter uma abordagem baseada nos direitos hu-
manos relativamente às trabalhadoras e trabalhadores domésticos migrantes. Todas as fases dos
fluxos migratórios deverão estar abrangidas através do estabelecimento de acordos bilaterais entre
as inspeções do trabalho dos países de acolhimento e de origem. No país de destino, os inspetores
do trabalho deverão ser capazes de comunicar com as trabalhadoras e os trabalhadores migrantes
na respetiva língua e deverão ser estabelecidos canais de comunicação com as embaixadas e os
consulados;
■ As políticas de inspeção do trabalho deverão esclarecer que a função dos inspetores do trabalho é
proteger os direitos das trabalhadoras e trabalhadores e não fazer cumprir a lei de imigração.

trabalho forçado
Os inspetores do trabalho devem receber formação sobre o reconhecimento de indicadores de trabalho
forçado. Deverá estar prevista uma cooperação com as entidades policiais e judiciais e deverão ser
aplicáveis sanções severas a todos os infratores. As vítimas migrantes de trabalho forçado devem ter
a oportunidade de permanecer e de trabalhar no país, pelo menos durante a investigação do caso e o
julgamento dos infratores.

boas práticas
■ Deverão ser identificados os desafios específicos à aplicação da lei no setor do trabalho doméstico
e as eventuais barreiras à eficácia dos mecanismos de conformidade em cada país. Deverão ser
consideradas as oportunidades para identificar boas práticas e medidas da inspeção do trabalho
concebidas para melhorar a conformidade e evitar abusos nas condições de trabalho das trabalha-
doras e dos trabalhadores domésticos;
■ Deverão ser realizados continuamente estudos internacionais e intercâmbios de boas práticas entre
os sistemas nacionais de inspeção do trabalho com vista a aumentar a eficácia dos mecanismos
de conformidade e a melhorar gradualmente a situação das trabalhadoras e dos trabalhadores
domésticos.

60
bibliografia

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63
64
anexo I

campanhas da
inspeção do
trabalho no
setor do
trabalho
doméstico

1. conceito e tipologia
Uma campanha é um processo concebido para ter um impacto específico num grupo-alvo recorrendo a
uma combinação de medidas durante um período de tempo fixo e numa dada sequência. As campanhas
de inspeção do trabalho podem tomar diferentes formas e perseguem uma diversidade de objetivos:
podem divulgar informações, incluindo sobre a nova legislação; aumentar a sensibilização relativamente
às obrigações legais; maximizar a dissuasão através do lançamento de extensas operações centradas
em áreas estratégicas dos regulamentos laborais e que se concentram nas prioridades selecionadas; ou
que incluem tanto a sensibilização como a aplicação. Quando a campanha tem ambos os componentes
de informação e aplicação, estes são geralmente perseguidos nessa ordem. No entanto, há outras
opções possíveis.

Alguns inspetores adotam esta abordagem como um método de trabalho regular, enquanto outros o fazem
ocasionalmente. Estas campanhas não exigem necessariamente recursos significativos, pois podem ser
conduzidas durante um período de tempo breve com um impacto estreito específico. Por outro lado,

65
 podem procurar construir uma forte comunidade de interesses à volta de um tema específico durante
um período de tempo mais longo, exigindo a alocação de vastos recursos. As campanhas podem ser
locais, nacionais ou supranacionais e setoriais ou transsetoriais.

Campanhas de promoção da autoconformidade

Algumas inspeções do trabalho utilizam as campanhas como um incentivo para a conformidade voluntária. Numa
primeira fase, iniciam o diálogo com os parceiros sociais que representam um setor económico. Em conjunto,
identificam as práticas laborais e as tendências em termos de abusos. Outros organismos estatais, tais como
a segurança social e as instituições tributárias, poderão ser envolvidos, se adequado. É acordado um plano de
trabalhos onde se estabelecem os objetivos, os métodos de intervenção e o papel de cada parceiro. As informações
para os empregadores, incluindo as exigências legais pertinentes e os prazos para as reuniões com os mesmos,
são divulgadas através dos meios de comunicação. São feitas avaliações do progresso e os devidos ajustamentos
nas reuniões periódicas com as partes interessadas. Em alguns casos, os empregadores são convidados a assinar
um programa de autorregulação através do qual se comprometem a atingir os objetivos acordados (por exemplo,
registo dos trabalhadores no sistema de segurança social, pagamento do salário mínimo). Decorrido o prazo, os
inspetores do trabalho verificam se os objetivos foram atingidos através de visitas de inspeção. Esta prática pode
ser aplicada a qualquer setor, incluindo o trabalho doméstico.

Quanto mais específica for a campanha, maior é a probabilidade de ser bem-sucedida, particularmente
quando é dirigida a um único setor. Uma campanha nacional de grande alcance pode ser extremamente
útil, mas exige recursos, o comprometimento de todas as partes interessadas e apoio político. Se estes
recursos não estiverem disponíveis, as inspeções de trabalho poderão assumir iniciativas modestas, tal
como a organização de reuniões com organizações locais ou fornecendo informações através dos meios
de comunicação locais utilizando tempo de transmissão gratuito.

2. o ciclo de campanha
Os seguintes parágrafos destacam as etapas no desenvolvimento, implementação e avaliação de uma
campanha de inspeção laboral:

Implementação Avaliação
Implementação
Decisão Planeamento Aplicação e
Sensibilização Acompanhamento

Tomada de decisão
A decisão de lançar uma campanha deve considerar questões como:

■ Que tema queremos abordar? Porquê? O que queremos atingir (resultados)?

As campanhas podem centrar-se no trabalho doméstico em geral ou num problema específico
(por exemplo, o emprego informal no setor, trabalho infantil, horário de trabalho), podendo ser
implementadas ao nível nacional ou numa determinada região e ser realizadas por vários anos ou
por um período de tempo limitado. Podem visar todos os tipos de empregadores ou uma categoria
específica (por exemplo, agregados familiares, agências de emprego privadas). Também podem
abordar um problema específico (por exemplo, o não pagamento do salário mínimo às trabalhadoras
e aos trabalhadores domésticos contratados diretamente pelo agregado familiar, crianças envolvidas
em trabalho doméstico urbano e emprego informal de trabalhadoras e trabalhadores domésticos
migrantes). A decisão de se concentrar em qualquer questão deve ser apoiada por elementos de
prova, tais como estatísticas ou outras fontes de dados, relatórios sobre infrações e contributos dos
parceiros sociais e de outras instituições. A investigação académica também pode fornecer pistas
para potenciais áreas de trabalho.

66
 Os recursos das inspeções do trabalho são limitados e devem ser utilizados da forma mais eficiente
possível. Algumas campanhas requerem uma organização extraordinária e esforços no sentido da
implementação. As decisões de afetação de recursos a uma campanha devem ser justificadas, por
exemplo, por um baixo nível de conformidade com a lei, pela referência a problemas com salários,
trabalho forçado ou trabalho infantil. Em qualquer caso, a decisão de lançar uma campanha deve
ser tomada com base na previsão da sua utilidade.

■ Quem deve estar envolvido (parceiros)? Quando devem ser envolvidos?

Uma vez que os parceiros sociais devem estar envolvidos na identificação de estratégias de inspeção
do trabalho, as potenciais iniciativas, tais como campanhas de inspeção, devem ser discutidas com
os empregadores e com as organizações de trabalhadores representativas do setor. Outros parceiros
também devem ser identificados à luz dos objetivos e dos métodos da campanha.

■ Sobre quem deve incidir a campanha (grupos-alvo)? Qual é o seu universo de referência (cobertura?
O público-alvo da campanha deve ser estabelecido no início. As trabalhadoras e os trabalhadores
domésticos e os respetivos empregadores devem ser abordados de forma diferente, por exemplo,
no que diz respeito aos canais para a transmissão de informações. Uma campanha que vise atribuir
maior poder aos trabalhadores aumentando o conhecimento sobre os seus direitos não fará uso da
aplicação da lei. Pelo contrário, uma campanha que tenha sido concebida para reduzir graves abusos
relativos ao trabalho forçado pode optar por uma abordagem mais rígida.

■ O que deve ainda ser considerado nesta fase?

No mínimo, devem ser consideradas as seguintes questões:

– Como iremos perseguir os nossos objetivos (resultados e atividades)?

– Quem irá fazer o quê?

– Para quando queremos um resultado (cronogramas)?

– De que recursos necessitamos?

– Temos capacidade interna e saber-fazer ou será necessária ajuda externa?

Planeamento
A campanha deve definir um objetivo geral ou estratégico que estabeleça o(s) resultado(s) dese-
jado(s), como a redução da informalidade no setor ou um aumento do número de trabalhadoras e
trabalhadores domésticos a receber o salário mínimo.

Este objetivo estratégico deve ser decomposto em objetivos específicos, mensuráveis, atingíveis,
realistas e atempados (SMART):

– Específicos: uma mensagem clara do que deve ser realizado (por exemplo, fornecer informa-
ções sobre o salário mínimo às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos e aos respetivos
empregadores).

– Mensuráveis: pelo menos um indicador que meça o progresso em relação ao objetivo (por exem-
plo, a percentagem de trabalhadoras e trabalhadores domésticos e dos respetivos empregadores
a receber informações sobre o salário mínimo aplicável).

– Atingíveis: compatíveis com a missão da organização e com as características do público-alvo

(por exemplo, informação que encoraje a conformidade com a lei fornecida através de uma série
de canais).

– Realistas: exequíveis em virtude das capacidades e das oportunidades da organização naquele

contexto (por exemplo, centrar-se nas trabalhadoras e nos trabalhadores domésticos registados
na segurança social, dada a falta de conhecimento sobre o paradeiro dos trabalhadores na
economia informal).

– Atempados: um período de tempo específico para atingir o objetivo (por exemplo, dois anos).
Devem ser definidos um ou mais indicadores para cada objetivo imediato.

67
 A conceção da campanha deve considerar o objetivo a ser alcançado e sua viabilidade e mensurabili-
dade. Por exemplo, o objetivo pode ser reduzir o número de acidentes de trabalho no setor do trabalho
doméstico em 10 por cento, mas será difícil justificar a campanha perante as partes interessadas
externas na ausência de um sistema de recolha de dados ou valor de referência mediante o qual se
possa medir os progressos.

De qualquer forma, os resultados definidos devem ficar sob o controlo direto da inspeção e a imple-
mentação deve ser mensurável através de ferramentas apropriadas (por exemplo, bases de dados e
registos de campanha).

O planeamento correto depende da capacidade de identificar as características dos grupos-alvo prin-

cipais. Diferentes partes interessadas requerem abordagens diferentes em temos de estratégias de
comunicação e mesmo opções de aplicação. A campanha deve alcançar os públicos-alvo. Assim, é
essencial um conhecimento profundo da sua motivação.

Os empregadores e os trabalhadores são geralmente o público-alvo principal, mas não exclusivo, de

uma campanha de inspeção do trabalho. Durante muitos anos, as inspeções do trabalho também se
centraram em alunos prestes a entrar no mercado de trabalho e até mesmo mais jovens. Mensagens
simples, mas importantes, podem ser comunicadas às crianças de um agregado familiar como, por
exemplo, o respeito pela privacidade das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos ou as condições
razoáveis de alojamento. O reforço das capacidades dos professores e a introdução de questões laborais
em currículos escolares também se mostraram eficazes. Também se tem tentado atingir um público
mais vasto no que diz respeito a grandes problemas sociais, como é o caso do trabalho não declarado.

A relevância do assunto e os objetivos da campanha devem ser claros para as partes interessadas internas
e externas, de maneira a assegurar uma compreensão e um compromisso adequados. Os valores devem
ser partilhados ou, pelo menos, as perceções não devem ser contraditórias. Quanto mais a campanha
for baseada em factos, melhor aceitação terá. No setor do trabalho doméstico, convencer o público
da necessidade de proteger as trabalhadoras e os trabalhadores domésticos contra os acidentes de
trabalho poderá implicar, por exemplo, a utilização de estatísticas, de fotografias de lesões reais ou de
narrativas das vítimas.

O esforço e o tempo necessários para planear e implementar uma campanha, mesmo com recurso a
especialistas externos, não devem ser subestimados. É importante garantir a disponibilidade dos recursos
necessários antes de agir. A inspeção do trabalho terá de considerar a disponibilidade de pessoal e os
recursos orçamentais, bem como o saber-fazer interno. As expectativas demasiado exigentes devem
ser evitadas. Outras partes interessadas, especialmente os parceiros sociais, podem contribuir para o
projeto, mas o financiamento externo deve ser uma opção apenas se a independência e a imparcialidade
dos inspetores de trabalho for garantida.

Lista dos custos a considerar

 Pessoal (salários, horas extras, despesas de viagem e ajudas de custo diárias (ACD) ou outros abonos com-
plementares para os inspetores;

 Tempo;

 Honorários de consultores ou de especialistas;

 Edição, impressão e divulgação de informações e de materiais de merchandising;

 Processos de concurso;

 Utilização de meios de comunicação social (anúncios publicitários);

 Instalações e logística para formações, workshops e seminários;

 Veículos e combustível para as visitas inspetivas.

68
Deve ser nomeado um líder do projeto, uma equipa ou um ponto focal para realizar o acompanhamento,
propor ou introduzir medidas corretivas e monitorizar constantemente os progressos. Um comité de
direção ou um grupo de trabalho que envolva todas as partes interessadas ajudam a criar um sentimento
de partilha. Para que isso aconteça, deve ser realizada, logo numa fase inicial, uma identificação mi-
nuciosa das instituições e das pessoas de recurso capazes de fornecer apoio ao projeto, para garantir a
participação de todas as partes interessadas e a disponibilidade de especialistas no momento apropriado.

Outras organizações governamentais também têm uma função importante a desempenhar. Assim, se
a campanha incidir sobre as trabalhadoras e os trabalhadores migrantes nacionais, as autoridades de
imigração ou as associações de migrantes podem estar envolvidas, com vista a assegurar a melhor
análise do assunto e para delinear e implementar a campanha. As organizações que trabalham juntas
necessitam de uma boa compreensão mútua para que os seus valores, políticas e prioridades não entrem
em conflito. Um acordo de cooperação ou uma declaração de política conjunta que abranja todas as
questões relevantes facilitará a implementação da campanha, especialmente se as instituições envolvidas
não tiverem um historial de colaboração.

A aceitação e os resultados da campanha serão melhores se estiverem envolvidas as partes interessadas

pertinentes. A experiência demonstra que as organizações de base comunitária são úteis na transmissão
de mensagens, as instituições académicas podem utilizar a sua reputação para obter apoios para a
iniciativa, fornecendo informações detalhadas sobre o problema e personalidades mediáticas podem
usar o seu carisma para promover o objetivo pretendido. As partes interessadas externas podem estar
envolvidas em diferentes fases. Algumas poderão estar apenas envolvidas na fase de implementação.
A polícia, por exemplo, poderá fornecer apoio aos inspetores em relação a questões de segurança, no
caso de a campanha compreender visitas inspetivas.

Se o sistema nacional de inspeção do trabalho for composto por mais do que um serviço de inspeção, é
importante considerar o envolvimento de todos eles, uma vez que cada um irá fornecer o seu ponto de
vista e abordagem específica. Os termos e as condições de emprego são interdependentes. Por exemplo,
não podem existir ambientes de trabalho saudáveis se os trabalhadores forem vítimas de assédio, se
os seus salários não forem pagos regularmente ou se a sua liberdade de associação for restringida. A
coordenação de esforços também atribui às partes interessadas externas um sentimento de colaboração
e de inclusão.

A definição exata do «modus operandi» é particularmente importante se a campanha incluir a aplicação.

Todos os parceiros em causa têm necessariamente de chegar a acordo sobre as técnicas de inspeção,
incluindo o tipo de visita: sem aviso prévio (o mais comum e recomendado), anunciada (dependendo
dos objetivos), holística (que vai além do objetivo da campanha), cirúrgica (abordando exclusivamente
uma determinada questão), relâmpago, rusgas, etc.

As autoridades fiscais, os funcionários da imigração e as forças policiais estão muitas vezes envolvidos
em campanhas que se centram no trabalho não declarado, trabalho migrante, trabalho infantil e trabalho
forçado, mas isso é menos verdade no caso do trabalho doméstico. Não obstante a importância da união
de forças, é aconselhável entender completamente os mandatos e os métodos de trabalho de todas as
agências em questão para evitar conflitos entre os seus objetivos e os seus procedimentos: para a polícia
de imigração, o objetivo principal pode ser detetar trabalhadores migrantes em situação irregular para
efeitos de expulsão, enquanto o trabalho dos inspetores do trabalho incide sobre a proteção dos direitos
dos trabalhadores. As opções disponíveis para a campanha devem ser claras e transparentes desde o
início. Para evitar possíveis mal-entendidos, as propostas devem ser documentadas. Uma declaração de
política e diretrizes escritas são uma boa maneira de garantir que todas as partes interessadas estejam
alinhadas. Acima de tudo, as tarefas de cada entidade devem ser especificadas e os seus métodos de
trabalho claramente entendidos.

Em muitos casos, após o estabelecimento de orientações gerais pelo órgão de gestão, os inspetores
organizam reuniões antes das visitas para definirem metas e discutirem o que cada um irá fazer,
com quem e como. Os inspetores do trabalho lidam com a proteção dos direitos das trabalhadoras e
dos trabalhadores domésticos e têm competência para utilizar critérios de oportunidade com vista a
determinar a melhor maneira de colocar os empregadores em conformidade com a lei. Tal não é o caso
com a maioria dos órgãos de supervisão estatais, que são regidos pelo princípio da legalidade estrito e
dependem da imposição de sanções para cada infração verificada. A menos que as competências e os

69
 métodos de trabalho dos organismos de aplicação em causa sejam clarificados com antecedência, as
diferentes autoridades envolvidas numa visita a um local de trabalho podem discordar, prejudicando o
resultado da inspeção.

As ferramentas a utilizar pelos inspetores do trabalho na recolha de informações e/ou na realização de

visitas, bem como a formação necessária, também devem ser determinadas nesta fase. A experiência
prévia pode ser útil e evitar a duplicação de esforços. Um estudo de iniciativas e de campanhas anteriores
realizadas por outras entidades pode resultar em ganhos de eficiência.

Implementação (ver abaixo em «Sensibilização e aplicação»)

Avaliação e acompanhamento
A eficácia da campanha pode ser medida em função de diversas referências, incluindo, entre outras:

■ a sensibilização para as questões visadas pela campanha. Tal pode ser medido através de questio-
nários, entrevistas ou metodologias das ciências sociais ou com base num aumento ou diminuição
no uso de centros de atendimento telefónico ou de serviços de informação ou no número para
apresentação de queixas junto da inspeção do trabalho;
■ as alterações nas atitudes, também mensuráveis através da utilização de metodologias das ciências
sociais;
■ as repercussões nos meios de comunicação social;
■ a qualidade da criação e dos projetos da campanha;
■ o feedback das partes interessadas;
■ a eficácia em termos de custos;
■ a comparação entre os resultados previstos e os resultados reais como, por exemplo, o número de
materiais informativos produzidos e difundidos, os participantes em eventos, as visitas ao site da
campanha, as visitas de inspeção realizadas ou as infrações detetadas;
■ as mudanças reais nos locais de trabalho após uma visita da inspeção.
A medição dos resultados irá fornecer uma apreciação melhorada da eficácia da campanha do que a
mera contagem dos resultados produzidos. Tal pode revelar-se difícil, quer seja porque estes resultados
dependem de vários fatores ou porque a inspeção carece de indicadores específicos para medir o
impacto. No entanto, uma boa conceção no início pode estabelecer as bases para futuras avaliações
através do desenvolvimento de instrumentos de medição, tais como questionários ou bases de dados.
A conceção da campanha também deve fornecer informações sobre quando, como, por quem e para
quem será realizado o acompanhamento e a comunicação do relatório. Para campanhas mais longas, a
divulgação dos resultados intermédios através dos meios de comunicação pode melhorar os resultados.

3. sensibilização e aplicação
3.1. campanhas de sensibilização
Para qualquer campanha de comunicação ter sucesso, a mensagem deve ser transmitida de forma
simples e eficaz ao público-alvo, com base num conhecimento profundo das partes interessadas. As
campanhas dirigidas à tomada de decisão de alto nível e aos empregadores e trabalhadores qualificados
devem usar linguagem concisa, desprovida de emoções e baseada em factos. Já as campanhas dirigidas
aos trabalhadores pouco qualificados e empregadores não informados, como é geralmente o caso do
trabalho doméstico, podem optar por mensagens curtas com uma apresentação com uma natureza
emotiva, informal ou até mesmo divertida, através de anúncios na televisão ou na rádio. As campanhas
que transmitem informações importantes através de desenhos animados (por exemplo, sobre o trabalho
forçado ou sobre a segurança e saúde no trabalho) também foram bem-sucedidas.

O método para transmitir informações é variável. Os empregadores informados entendem que boas
condições de trabalho motivam os trabalhadores e melhoram a qualidade do seu trabalho. Pode ser
suficiente um contacto pessoal durante a visita de inspeção a fim de alertar tais empregadores, sem a

70
necessidade de recursos adicionais. Mas se a inspeção quiser atingir os empregadores menos informados,
as visitas de inspeção devem ser precedidas da divulgação de informações a explicar como cumprir a
lei. Se a informação jurídica for transmitida por telefone ou por correio eletrónico, ou pessoalmente na
inspeção do trabalho, é fundamental garantir que a informação fornecida seja consistente em todo o país.

A Internet pode ser uma ferramenta crucial da campanha com benefícios que incluem o controlo direto
sobre a mensagem e a apresentação, a facilidade e a rapidez da atualização e uma aceitação generalizada
do público. Se a inspeção do trabalho já mantiver um sítio na Internet, os custos não serão significativos.
As outras partes interessadas, tais como os parceiros sociais, também podem incluir informações nos
seus sítios. Listar e responder a perguntas mais frequentes no sítio é uma abordagem eficiente. Como
a Internet é, de um modo geral, um meio de comunicação passivo, é essencial incentivar o público-alvo
a visitar o sítio da campanha. Por conseguinte, é útil adicionar a página internet a motores de busca,
inserir uma hiperligação para o sítio da campanha nas páginas de outras organizações e até mesmo
enviá-la diretamente por correio eletrónico.

Experiência do Departamento de Inspeção do Trabalho no Chipre

Existem muitos exemplos de sucesso na utilização de meios de comunicação de massas pela inspeção do trabalho
no Chipre. Um desses exemplos foi a organização, em outubro de 2008, de um evento público em Nicósia com
transmissão de rádio em direto. Em 2005, uma avaliação do uso de rádio e televisão demonstrou que cerca de
73 por cento dos grupos-alvo tinha visto os anúncios da inspeção pelo menos uma vez e que cada pessoa tinha
sido exposto à mensagem em média 4 a 6 vezes.

Também é importante realizar previamente um mapeamento de potenciais clientes. Se uma parte

significativa do grupo-alvo de trabalhadoras e trabalhadores domésticos e dos respetivos empregadores
não tiver acesso fácil à Internet ou não entender a linguagem utilizada nos sítios relevantes, devem ser
considerados outros canais.

Os meios de comunicação social têm um potencial enorme para mudar os comportamentos, pois podem
fornecer informações para uma grande maioria da população. Há muitas maneiras de envolver os meios
de comunicação numa estratégia de comunicação eficaz, seja através de anúncios na televisão ou na
rádio ou por meio de programas de televisão ou telenovelas populares para apresentar informações
sobre os direitos dos trabalhadores.

Quando utilizada de forma estratégica, a publicidade pode ser eficaz, especialmente no sentido de
reforçar as mensagens, proporcionando um controlo total e uma abrangência ampla, mas pode ser um
instrumento complexo e caro. Uma combinação de rádio, televisão, jornais e cartazes publicitários é,
provavelmente, uma forma melhor de divulgar a mensagem da campanha a todo o público-alvo. Uma
campanha eficaz deve alcançar o maior número possível de meios de comunicação social. Cada meio
deve ser considerado à luz da sua eficácia em termos de custos, tendo em conta os recursos orçamen-
tais, a audiência prevista, as taxas de consumo e a adequação à mensagem da campanha. A televisão,
por exemplo, atinge o público mais amplo, mas é também o meio mais caro. De qualquer forma, se
o público-alvo for pouco instruído ou não for fluente na língua local, como no caso dos trabalhadores
migrantes, uma boa imagem vale por 1000 palavras.

É importante fazer com que as pessoas falem sobre a campanha. Algumas inspeções têm departamentos
específicos para os meios de comunicação que desenvolvem relações fortes com os jornalistas. Tal é útil
na divulgação gratuita da informação, especialmente se o jornalista tiver experiência na área em questão.
As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos cuja liberdade de movimentos não seja restringida
podem ter acesso fácil a jornais gratuitos quando saem nos seus dias de descanso ou enquanto fazem
as compras nos supermercados.

Os comunicados de imprensa - declarações distribuídas aos meios de comunicação - fornecem aos

jornalistas informações interessantes para divulgação ao público.

71
 Como preparar comunicados de imprensa

 Escreva o título em letras maiúsculas, centrado na parte superior da página.

 O título deve ser curto e chamar a atenção dos jornalistas (um jornalista que não se impressione com o título
não irá ler o resto do texto).
 Imprima o comunicado de imprensa em papel timbrado da entidade. Se existir um logótipo, deve ser incluí-
do. Acima do título ou abaixo do texto devem constar a página internet, o endereço e o número de telefone
da entidade, bem como o nome e os contactos da pessoa responsável.
 Se o comunicado de imprensa não for para utilização imediata, deve ser incluída a data adequada para a
divulgação da informação.
 O comunicado deve ter a abrir a data e o país ou a cidade para a qual a informação se destina.
 O texto deve seguir os cinco pontos básicos da comunicação: quem, o quê, onde, quando e porquê.
 O primeiro parágrafo deve salientar o tema do comunicado. Só depois devem ser acrescentados pormenores.
 Se possível, deve ser incluído um elemento de interesse humano, tal como um curto relato pessoal, para que
a informação não seja entediante para os jornalistas. As estatísticas podem ser eficazes
 O último parágrafo deve acrescentar informação prática, como um evento específico a ser realizado dentro
do contexto da campanha.
 Um comunicado de imprensa é geralmente enviado de forma isolada, por correio eletrónico ou por fax. Mui-
tas inspeções do trabalho têm uma boa relação com os meios de comunicação e trabalham com jornalistas
especializados. Se for o caso, o comunicado pode fazer parte de um kit de imprensa completo.

Para recursos de informação, tais como cartazes e panfletos, é importante organizar o conteúdo em
grandes ideias, que devem ser colocadas abaixo dos títulos descritivos e dos subtítulos para uma leitura
rápida. Para não sobrecarregar os leitores com informação, é importante que a mensagem seja curta.
Em cartazes, por exemplo, é aconselhável não usar mais do que uma ou duas imagens diferentes. A
utilização de demasiados sinais visuais irá confundir as pessoas e distraí-las da mensagem da campanha.
Os pormenores, como o tipo de letra, são importantes. É preferível utilizar um tipo de letra grande e
claro do que ser demasiado criativo. A função das inspeções do trabalho não é vender mercadorias.

Ao escolher as cores, é essencial ter em conta se a campanha foi concebida para alertar as pessoas
através de avisos ou de mensagens negativas ou para promover boas práticas. Em cada caso, as cores
utilizadas serão diferentes (cores claras para mensagens positivas e escuras para negativas).

Os slogans e os logótipos podem ajudar a criar uma identidade para a campanha. Um bom slogan con-
segue transmitir o espírito da campanha de forma sucinta e chamar a atenção do leitor, acrescentando,
assim, valor às ideias que estão na base da campanha.

Algumas regras para slogans eficazes:

■ manter o slogan o mais simples possível, pois terá de causar impacto no leitor numa questão de
segundos;

■ utilizar linguagem clara e evitar palavras difíceis de compreender;

■ manter a mensagem curta e fácil de dizer e de recordar;

■ se possível, use figuras de estilo ou aliteração para uma memorização mais fácil, por exemplo: «o
vento move as árvores e voam as folhas».

Se a campanha tiver um logótipo, o slogan e as cores do merchandising e dos materiais de informação

devem estar estreitamente relacionados e devem ser utilizados com o mesmo. O logótipo deve ser
uma imagem simples, clara, original e fácil de reconhecer e deve ser exibido em todos os produtos
da campanha. Ao criar um logótipo ou um slogan, é útil testá-lo com um vasto leque de pessoas para
assegurar que não entra em conflito com quaisquer valores culturais.

72
 Exemplos de slogans simples e claros
A mesma ideia pode ser transmitida através de mensagens positivas ou negativas.

UTILIZAÇÃO DE MENSAGENS POSITIVAS UTILIZAÇÃO DE MENSAGENS NEGATIVAS

■ O sucesso não é acidental ■ Não brinque com a segurança no trabalho

■ Um corpo saudável trabalha melhor ■ As cargas pesadas vão fazer-lhe mal

■ Mais vale prevenir do que remediar ■ Não mate os seus trabalhadores

domésticos!
■ Conheça os seus direitos no trabalho
■ Os seus direitos não foram respeitados
■ Tenha orgulho em respeitar os direitos dos porque não se informou.
trabalhadores domésticos
■ Não respeitar os direitos dos trabalhadores
domésticos constitui uma infração

3.2. campanhas de aplicação da lei

A aplicação da lei é geralmente tratada através de visitas inspetivas. O tipo de visita depende dos
objetivos da campanha. Se o objetivo for o combate ao trabalho infantil doméstico, as visitas relâmpago
podem ser as mais indicadas. Se a missão for encorajar os empregadores a cumprir a legislação que
estabeleça novas obrigações, então as visitas devem ser de natureza informativa.

Os empregadores que são informados, através de uma campanha, sobre o risco real de uma punição, são
suscetíveis de aumentar o seu nível de conformidade antes de ser realizada qualquer inspeção. Por esta
razão, muitas inspeções emitem comunicados de imprensa a anunciar que está prevista uma intervenção
no setor e que serão visitados locais de trabalho. Muitas vezes, também publicam informações sobre
infrações detetadas e sanções impostas no passado antes de iniciarem as visitas de inspeção numa
nova região ou por um novo período de tempo. As políticas de identificação e de denúncia dos infratores
também são eficazes, especialmente em programas mais longos, ao divulgar os nomes dos arguidos
condenados (desde que a lei o permita).

As campanhas de aplicação da lei podem ter uma abordagem de tolerância zero se as questões aborda-
das forem amplamente conhecidas, se não necessitarem de uma sensibilização adicional e se consti-
tuírem uma violação grave dos valores sociais, como é o caso do assédio sexual, do trabalho doméstico
infantil e do trabalho forçado, são utilizadas as visitas relâmpago, frequentemente com a presença da
polícia. Se o problema estiver localizado numa determinada área geográfica, a campanha de aplicação
é muitas vezes baseada em rusgas constituídas por visitas relâmpago realizadas por um grande número
de inspetores e um período de implementação muito curto. Este método agressivo pode ter sucesso
num conjunto limitado de questões como, por exemplo, no caso de trabalho não declarado, trabalho
independente falso, trabalho forçado e trabalho infantil, mas deve haver um equilíbrio apropriado com
as abordagens preventivas. Simultaneamente, a campanha irá necessitar de uma preparação prévia para
garantir uma resposta judicial atempada, caso os inspetores necessitem de entrar num domicílio para
investigar relatos ou indicadores de abuso.

Campanhas de inspeção relâmpago em Ontário, no Canadá

As inspeções relâmpago pró-ativas centram-se nos perigos específicos do setor e são concebidas para sensibilizar
e aumentar a conformidade com a legislação sobre saúde e segurança no trabalho. As visitas relâmpago são
anunciadas com antecedência e os resultados são comunicados após a sua conclusão. Durante uma campanha
relâmpago, os inspetores adotam uma abordagem de tolerância zero, o que significa que se um local de trabalho
estiver em incumprimento será instaurada uma ação judicial.

73
74
Anexo II

lista de verificação
para a preparação,
realização
e acompanhamento
de visitas inspetivas

75
76
A
seguinte lista de verificação fornece um exemplo das questões que devem ser tidas em conta
pelos inspetores do trabalho na preparação e na realização das visitas inspetivas no setor do
trabalho doméstico. A lista não é exaustiva e algumas das questões podem não ser aplicáveis
em todos os países.

contratos e condições de trabalho

■ O contrato foi formalizado através do recrutamento direto pelo agregado familiar ou através de
serviços de emprego públicos ou privados? Qual é a legislação aplicável? O empregador está obrigado
a comunicar a admissão de trabalhadoras e de trabalhadores domésticos? A quem?
■ Caso o recrutamento tenha sido através de uma agência de emprego privada, essa agência exerce
a sua atividade legalmente no país? A agência cobra uma comissão às trabalhadoras e aos traba-
lhadores domésticos? Mantém um registo dos trabalhadores que foram colocados e onde o foram?
Fornece informações sobre os direitos e as obrigações das trabalhadoras ou trabalhadores domésticos
e dos empregadores?
■ No caso de trabalhadoras e de trabalhadores domésticos migrantes, o processo de recrutamento foi
realizado de acordo com a legislação em vigor? Existe algum protocolo de cooperação com o país de
origem? As trabalhadoras e os trabalhadores domésticos conservam os seus documentos de viagem
e de identificação na sua posse?
■ Algum dos requisitos utilizados no processo de seleção (sexo, idade, nacionalidade, religião...) pode
ser considerado como discriminatório? Existem quaisquer outros indicadores de discriminação (ver
Caixa 19)?
■ É claro quem é o empregador e onde se situa o local de trabalho?
■ Existe um contrato escrito? Foi entregue alguma cópia do mesmo às trabalhadoras ou aos
trabalhadores?
■ Os elementos essenciais do contrato estão todos bem descritos e foram todos acordados (ver Caixa
10)?
■ Os trabalhadores foram informados de todos os termos e condições do emprego?
■ As tarefas das trabalhadoras ou dos trabalhadores foram claramente estabelecidas? Correspondem
à descrição de funções normal de uma trabalhadora ou de um trabalhador doméstico?
■ As trabalhadoras ou os trabalhadores foram declarados à segurança social? Estão cobertos pelo sis-
tema de seguro obrigatório (sistema nacional de proteção social ou seguro privado)? As contribuições
para o sistema de seguro obrigatório são pagas regularmente?
■ Existe um período experimental? Esse período corresponde ao limite máximo previsto na lei ou no
contrato coletivo?
■ Os salários foram estabelecidos claramente e, caso haja lugar ao pagamento em espécie, o seu valor
é calculado e destina-se ao uso e ao consumo das trabalhadoras ou dos trabalhadores? Esse valor
respeita o limite máximo previsto na lei para pagamentos em espécie?
■ O trabalho doméstico está abrangido pelo salário mínimo (mesmo para os casos de trabalho a tempo
parcial)?
■ É fornecida aos trabalhadores documentação relativa aos seus salários (folhas de vencimento)? Todos
os montantes pagos e deduzidos estão incluídos na folha de vencimento? Há indicação da razão e
da quantia exata de cada dedução?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores irão morar no domicílio do agregado familiar? As condições de vida
oferecem privacidade e ventilação adequadas e um sistema de aquecimento ou de ar condicionado
comparável com as características do domicílio? Dispõem de mobiliário adequado?
■ O horário de trabalho está definido? O horário normal de trabalho foi acordado? Qual é a sua duração?
É devidamente compensado? É registado?
■ Estão previstas horas extraordinárias? Quantas horas? Como são compensadas? As horas extraordi-
nárias são registadas?
■ Os períodos de descanso e de férias estão estabelecidos?
■ Qual é a duração do intervalo de tempo entre o final de um dia de trabalho e o início de outro? Qual
é a duração da pausa para refeições?
■ Qual é a duração do descanso semanal?

77
 ■ Qual é a duração do período de férias anuais? Quem é que decide a marcação das férias? Qual é o
salário pago durante as férias?
■ A duração do contrato está definida? Em caso negativo, existe algum prazo para o empregador
informar a trabalhadora ou trabalhador da sua caducidade?
■ Foram estabelecidos termos e condições relativos à cessação do emprego? As trabalhadoras ou
trabalhadores internos estão autorizados a permanecer nesse domicílio por um período de tempo
razoável, nos casos em que a rescisão não tenha sido motivada pela violação do contrato de trabalho
pela sua parte?
■ Existem indicadores de trabalho forçado (ver Caixa 23)?
■ Existem crianças a trabalhar nesse local? Qual é a sua idade? Completaram a escolaridade obrigatória?
Que tipo de tarefas têm de realizar? Estão expostas a um ambiente prejudicial, quer físico quer
psicológico?

saúde e segurança no trabalho

■ O empregador está ciente dos riscos profissionais a que os trabalhadores estão expostos?
■ Foi realizada uma identificação e uma avaliação dos riscos?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores foram informados dos riscos a que estariam expostos e das
formas para prevenir acidentes de trabalho ou doenças profissionais?
■ Astrabalhadoras ou trabalhadores receberam formação relativa aos riscos do seu trabalho ou do
seu local de trabalho?
■ Foi determinado se as trabalhadoras ou os trabalhadores padecem de uma doença que os impeça
de realizar determinadas tarefas?
■ Existe algum sistema de vigilância da saúde?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores correm o risco de queda?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores realizam tarefas com um potencial efeito no sistema
musculosquelético?
■ Existem doenças infeciosas no agregado familiar?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores estão expostos ao potencial risco de desenvolverem asma e
dermatites em resultado da utilização de produtos de limpeza?
■ O sono da trabalhador ou do trabalhador é perturbado?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores estão sujeitos a tensão psicológica ou a abuso físico ou sexual?
■ As condições do local de trabalho foram adaptadas no sentido da prevenir potenciais acidentes ou
doenças profissionais?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores têm acesso a equipamentos de proteção individual, como luvas
e máscaras, caso necessário?
■ Existe algum estojo de primeiros socorros no domicílio?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores ou os membros do agregado familiar sabem administrar primeiros
socorros?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores têm acesso ao telefone e sabem para que número ligar em caso
de emergência?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores podem sair facilmente do local em caso de emergência?
■ As trabalhadoras ou trabalhadores estão cobertos por um seguro de saúde, de internamento ou de
reabilitação (em caso de um acidente de trabalho)?

78
Anexo III

CONVENÇÃO
RELATIVA ÀS
TRABALHADORAS
E TRABALHADORES
DOMÉSTICOS, 2011
(N.º 189)

convenção relativa ao trabalho digno para as

trabalhadoras e os trabalhadores domésticos
Adotada na 100.ª Sessão da Conferência da Organização Internacional do Trabalho
(16 de junho de 2011)

Preâmbulo

Convocada para Genebra pelo Conselho de Administração do Secretariado Internacional do Trabalho, e

aí reunida em 1 de junho de 2011, na sua centésima sessão; e

Consciente do compromisso da Organização Internacional do Trabalho de promover o trabalho digno

para todos através da realização dos objetivos da Declaração da OIT relativa aos Princípios e Direitos
Fundamentais no Trabalho e da Declaração da OIT sobre a Justiça Social para uma Mundialização
Justa; e

Reconhecendo o contributo significativo das trabalhadoras e dos trabalhadores domésticos para a econo-
mia mundial, designadamente através do aumento das possibilidades de emprego remunerado para
as trabalhadoras e trabalhadores com responsabilidades familiares, do incremento da prestação de

79
 cuidados a pessoas idosas, crianças e pessoas com deficiência e das transferências de rendimentos
substanciais para e entre países; e

Considerando que o trabalho doméstico continua a ser subavaliado e invisível e é efetuado principalmente
por mulheres e jovens, muitas das quais são migrantes ou pertencem a comunidades desfavorecidas
e estão particularmente expostas à discriminação associada às condições de emprego e de trabalho
e a outras violações dos direitos humanos; e

Considerando também que nos países em desenvolvimento onde historicamente as oportunidades de

emprego formal são raras, os trabalhadores do serviço doméstico representam uma proporção
significativa da população ativa desses países e se encontram entre os mais marginalizados; e

Tendo presente que, salvo disposição em contrário, as convenções e recomendações internacionais do

trabalho se aplicam a todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores do serviço doméstico; e

Tendo em consideração a especial pertinência que têm para os trabalhadores do serviço doméstico a
Convenção (N.º 97), sobre os Trabalhadores Migrantes (revista), 1949, a Convenção (N.º 143), sobre
os Trabalhadores Migrantes (disposições complementares), 1975, a Convenção (N.º 156), sobre os
Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981, a Convenção (N.º 181) sobre as Agências
de Emprego Privadas, 1997, a Recomendação (N.º 198) sobre a Relação de Trabalho, 2006, bem
como o Quadro Multilateral da OIT para as Migrações de Mão-de-obra: Princípios e orientações não
vinculativos para uma abordagem às migrações de mão-de-obra baseada nos direitos (2006), e

Reconhecendo que as condições particulares em que se efetua o trabalho doméstico justificam com-
plementar as normas de âmbito geral com normas específicas para os trabalhadores do serviço
doméstico a fim de que possam exercer plenamente dos seus direitos; e

Tendo presente outros instrumentos internacionais pertinentes como a Declaração Universal dos Direitos
do Homem, o Pacto Internacional relativo aos Direitos Civis e Políticos, o Pacto Internacional relativo
aos Direitos Económicos, Sociais e Culturais, a Convenção Internacional sobre a Eliminação de
todas as Formas de Discriminação Racial, a Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de
Discriminação contra as Mulheres, a Convenção da Nações Unidas contra a Criminalidade Organizada
Transnacional e em particular o seu Protocolo adicional relativo à Prevenção, repressão e Punição
do Tráfico de Pessoas, em especial de Mulheres e Crianças e o seu Protocolo contra o Tráfico ilícito
de Migrantes por via Terrestre, Marítima e Aérea, a Convenção relativa aos Direitos da Criança e a
Convenção Internacional sobre a Proteção dos Direitos de todos os Trabalhadores Migrantes e dos
Membros das suas Famílias; e

Após ter decidido adotar diversas propostas relativas ao trabalho digno para os trabalhadores do serviço
doméstico, questão que constitui o quarto ponto da ordem de trabalhos da sessão; e

Após ter decidido que essas propostas tomariam a forma de uma convenção internacional;

adota, neste dia dezasseis de junho de dois mil e onze, a seguinte convenção, que será denominada
Convenção sobre os Trabalhadores e Trabalhadoras do Serviço Doméstico, 2011.

Artigo 1

Para efeitos da presente convenção:

(a) A expressão «trabalho doméstico» designa o trabalho efetuado num ou para um ou vários agregados
familiares;

b) A expressão trabalhador doméstico designa qualquer pessoa do género feminino ou masculino que
execute um trabalho doméstico no âmbito de uma relação de trabalho

(c) Uma pessoa que efetue um trabalho doméstico apenas de forma ocasional ou esporádica sem fazer
disso a sua profissão não é um trabalhador do serviço doméstico

Artigo 2

1. A convenção aplica-se a todos os trabalhadores do serviço doméstico.

80
 2. Um Membro que ratifique esta convenção pode, após consulta às organizações mais represen-
tativas de empregadores e de trabalhadores e, quando existam, às organizações representativas de
trabalhadores do serviço doméstico e às de empregadores de trabalhadores do serviço doméstico, excluir
total ou parcialmente do seu campo de aplicação:
(a) Categorias de trabalhadores que beneficiem de outro tipo de proteção pelo menos equivalente;
(b) Categorias limitadas de trabalhadores relativamente aos quais se levantem problemas particulares
de importância significativa.
3. Todo o Membro que se prevaleça da possibilidade prevista no parágrafo anterior deve, no seu
primeiro relatório sobre a aplicação da convenção ao abrigo do artigo 22.º da Constituição da Organização
Internacional do Trabalho, indicar toda a categoria particular de trabalhadores assim excluída precisando
as razões de tal exclusão e, nos seus relatórios posteriores, especificar todas as medidas que possa ter
tomado com vista a estender a aplicação da convenção aos trabalhadores interessados.

Artigo 3

1. Todo o Membro deve tomar medidas para assegurar a promoção e a proteção efetivas dos direitos
humanos de todos os trabalhadores do serviço doméstico como previsto na presente convenção.

2. Todo o Membro deve tomar, relativamente aos trabalhadores do serviço doméstico, as medidas
previstas pela presente convenção para respeitar, promover e pôr em prática os princípios e direitos
fundamentais no trabalho, a saber:

a) a liberdade de associação e o reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; (b) a

eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório;

(c) a eliminação efetiva do trabalho das crianças; e

(d) a eliminação da discriminação em matéria de emprego e profissão.

3. Ao tomar medidas para assegurar que os trabalhadores do serviço doméstico e os empregadores

dos trabalhadores do serviço doméstico beneficiem do direito à liberdade sindical e ao reconhecimento
efetivo do direito de negociação coletiva, os Membros devem proteger o direito de os trabalhadores do
serviço doméstico e de os empregadores dos trabalhadores do serviço doméstico constituírem as suas
próprias organizações, federações e confederações e, na condição de se conformarem com os respetivos
estatutos, se filiarem nas organizações, federações e confederações da sua escolha.

Artigo 4

1. Todo o Membro deve fixar uma idade mínima para os trabalhadores do serviço doméstico com-
patível com as disposições da Convenção (N.º 138), sobre a Idade Mínima, 1973 e da Convenção (N.º
182) sobre as Piores Formas de Trabalho das Crianças, 1999 e que não deve ser inferior ao estipulado
na legislação nacional aplicável aos trabalhadores em geral.

2. Todo o Membro deve tomar medidas para assegurar que o trabalho efetuado pelos trabalhadores
do serviço doméstico com idade inferior a 18 anos e superior à idade mínima de admissão ao emprego
não os prive da escolaridade obrigatória nem comprometa as suas oportunidades de prosseguir os seus
estudos ou uma formação profissional.

Artigo 5

Todo o Membro deve tomar medidas para assegurar que os trabalhadores do serviço doméstico
gozem de uma proteção efetiva contra todas as formas de abuso, assédio e violência.

Artigo 6

Todo o Membro deve tomar medidas para assegurar que os trabalhadores do serviço doméstico,
como os demais trabalhadores em geral, beneficiem de condições de emprego equitativas, bem como
de condições de trabalho dignas e, se estiverem alojados no agregado familiar, de condições de vida
dignas que respeitem a sua vida privada.

81
 Artigo 7

Todo o Membro deve tomar medidas para assegurar que os trabalhadores do serviço doméstico sejam
informados das suas condições de trabalho de forma adequada, verificável e facilmente compreensível,
de preferência, se possível, mediante um contrato escrito de acordo com a legislação nacional ou com
as convenções coletivas, em especial no que respeita a:

(a) nome e morada do empregador e do trabalhador; (b) endereço do ou dos locais de trabalho
habituais;

(c) data do início do contrato e se o contrato for a termo, a sua duração; (d) natureza do trabalho
a efetuar;

(e) retribuição, sua fórmula de cálculo e periocidade dos pagamentos;

(f) duração normal do trabalho;

(g) férias anuais pagas e períodos de descanso diário e semanal;

(h) fornecimento de alimentação e alojamento, se for o caso;

(i) período experimental, se for o caso;

(j) condições de repatriamento, se for o caso; e

(k) condições relativas à cessação da relação de trabalho, incluindo qualquer aviso prévio a respeitar
pelo empregador ou pelo trabalhador.

Artigo 8

1. A legislação nacional deve prever que os trabalhadores do serviço doméstico migrantes recrutados
num país para efetuar serviço doméstico num outro país devem receber, por escrito, uma oferta de
emprego ou um contrato de trabalho válido no país onde o trabalho for efetuado, enunciando as condições
de trabalho previstas no artigo 7.º, antes da passagem das fronteiras nacionais a fim de efetuar o trabalho
doméstico a que se refere a oferta ou o contrato.

2. O parágrafo precedente não se aplica aos trabalhadores que gozem de liberdade de circulação
para efeitos de emprego em virtude de acordos bilaterais, regionais ou multilaterais ou no quadro de
zonas de integração económica regionais.

3. Os Membros devem tomar medidas de cooperação entre si com vista a assegurar a aplicação
efetiva das disposições da presente convenção aos trabalhadores do serviço doméstico migrantes.

4. Todo o Membro deve, mediante legislação ou outras medidas, especificar as condições segundo
as quais os trabalhadores do serviço doméstico migrantes têm direito ao repatriamento após a cessação
ou rescisão do contrato de trabalho para o qual foram contratados.

Artigo 9

Todo o Membro deve tomar medidas para assegurar que os trabalhadores do serviço doméstico:

(a) possam chegar livremente a acordo com o empregador ou potencial empregador quanto ao
alojamento ou não no domicílio do empregador;

(b) que estejam alojados no domicílio do empregador não sejam obrigados a permanecer nesse
domicílio ou com os membros do agregado familiar durante os períodos de descanso diário ou
semanal ou das férias anuais; e

(c) tenham direito a conservar em sua posse os seus documentos de viagem e os seus documentos
de identificação.

Artigo 10

1. Todo o Membro deve tomar medidas para assegurar a igualdade de tratamento entre os trabalha-
dores do serviço doméstico e os trabalhadores em geral no que respeita à duração normal do trabalho,
à compensação por trabalho suplementar, aos períodos de descanso diário e semanal e às férias anuais
pagas, de acordo com a legislação nacional ou as convenções coletivas, tendo em conta as características
específicas do trabalho doméstico.

82
 2. O descanso semanal deve ser pelo menos de 24 horas consecutivas.

3. Os períodos durante os quais os trabalhadores do serviço doméstico não podem dispor livremente
do seu tempo e ficam à disposição do agregado familiar para a eventual necessidade dos seus serviços
devem ser considerados tempo de trabalho na medida prevista pela legislação nacional, pelas convenções
coletivas ou por qualquer outro meio compatível com a prática nacional.

Artigo 11

Todo o Membro deve tomar medidas para assegurar que os trabalhadores do serviço doméstico
beneficiem do regime do salário mínimo, onde tal regime exista, e que retribuição seja fixada sem
discriminação baseada no sexo.

Artigo 12

1. Os trabalhadores do serviço doméstico devem ser pagos diretamente em dinheiro, a intervalos

regulares e pelo menos uma vez por mês. A menos que a forma de pagamento esteja prevista na
legislação nacional ou convenções coletivas, o pagamento pode fazer-se por transferência bancária, por
cheque bancário ou vale postal, por ordem de pagamento, ou outro meio legal de pagamento monetário,
com o consentimento dos trabalhadores interessados.

2. A legislação nacional, as convenções coletivas ou as sentenças arbitrais podem prever o pagamen-

to de uma percentagem limitada da retribuição dos trabalhadores do serviço doméstico, sob a forma de
pagamentos em espécie que não sejam menos favoráveis que os aplicáveis geralmente a outras categorias
de trabalhadores, na condição de que sejam tomadas medidas para assegurar que os pagamentos em
espécie tenham a concordância do trabalhador, se destinam ao seu uso e benefício pessoais, e que o
valor monetário que lhes é atribuído seja justo e razoável.

Artigo 13

1. Todo o trabalhador do serviço doméstico tem direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável.
Todo o Membro deve, de acordo com a legislação e a prática nacionais, tomar medidas efetivas tendo em
devida consideração as características específicas do trabalho doméstico, para assegurar a segurança
e a saúde no trabalho dos trabalhadores do serviço doméstico.

2. As medidas a que se refere o parágrafo anterior podem ser aplicadas progressivamente em

consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores mais representativas e, se existirem,
com as organizações representativas de trabalhadores do trabalho doméstico e as de empregadores de
trabalhadores do serviço doméstico.

Artigo 14

1. Todo o Membro deve adotar medidas adequadas, de acordo com a legislação nacional e tendo
em devida consideração as características específicas do trabalho doméstico, para assegurar que os
trabalhadores do serviço doméstico beneficiem de condições não menos favoráveis do que as aplicáveis
aos trabalhadores em geral em matéria de segurança social, incluindo no que se refere à maternidade.

2. As medidas a que se refere o parágrafo anterior podem ser aplicadas progressivamente em

consulta com as organizações de empregadores e de trabalhadores mais representativas e, se existirem,
com as organizações representativas de trabalhadores do trabalho doméstico e as de empregadores de
trabalhadores do serviço doméstico.

Artigo 15

1. Para proteger efetivamente os trabalhadores do serviço doméstico, incluindo os trabalhadores do

serviço doméstico migrantes, recrutados ou colocados através de agências de emprego privadas contra
as práticas abusivas, todo o Membro deve:

(a) determinar as condições de exercício das atividades das agências de emprego privadas quando
recrutam ou colocam trabalhadores do serviço doméstico, de acordo com a legislação e a prática
nacionais;

83
 (b) assegurar que existem mecanismos e procedimentos adequados para a investigação das queixas,
alegados abusos e práticas fraudulentas no que se refere às atividades das agências de emprego
privadas relativamente aos trabalhadores do serviço doméstico;

(c) tomar todas as medidas necessárias e adequadas, nos limites da sua jurisdição e, quando
necessário, em colaboração com outros Membros, para proporcionar uma proteção adequada
e prevenir os abusos contra os trabalhadores do serviço doméstico recrutados ou colocados no
seu território por agências de emprego privadas. Estas medidas devem compreender leis ou
regulamentos que especifiquem as obrigações respetivas da agência de emprego privada e do
agregado familiar para com o trabalhador do serviço doméstico e prevejam sanções, incluindo
a proibição das agências de emprego privadas que incorram em práticas fraudulentas e abusos;

(d) considerar, quando os trabalhadores do serviço doméstico são contratados num país para tra-
balhar noutro país, a conclusão de acordos bilaterais, regionais ou multilaterais para prevenir
abusos e práticas fraudulentas em matéria de recrutamento, colocação e emprego; e

(e) tomar medidas para assegurar que os honorários cobrados pelas agências de emprego privadas
não sejam descontados da retribuição dos trabalhadores do serviço doméstico.

2. Para executar cada uma das disposições do presente artigo, todo o Membro deverá consultar as
organizações de empregadores e de trabalhadores e, caso existam, as organizações representativas de
trabalhadores do serviço doméstico e de empregadores de trabalhadores do serviço doméstico.

Artigo 16

Todo o Membro deve tomar medidas para assegurar, de acordo com a legislação e a prática nacionais,
que todos os trabalhadores do serviço doméstico, pessoalmente ou através de um representante, tenham
acesso efetivo aos tribunais ou a outros mecanismos de resolução de conflitos, em condições não menos
favoráveis do que as previstas para os trabalhadores em geral.

Artigo 17

1. Todo o Membro deve criar mecanismos de queixa e meios efetivos e acessíveis que assegurem o
cumprimento da legislação nacional relativa à proteção dos trabalhadores do serviço doméstico.

2. Too o Membro deve formular e implementar medidas em matéria de inspeção do trabalho, de

aplicação e de sanções, tendo em devida consideração as características particulares do trabalho
doméstico, de acordo com a legislação nacional.

3. Na medida em que for compatível com a legislação nacional, essas medidas deverão especificar
as condições em que o acesso ao domicílio do agregado familiar pode ser autorizado, no devido respeito
pela vida privada.

Artigo 18

Todo o Membro deve implementar as disposições da presente convenção, em consulta com as

organizações de empregadores e de trabalhadores mais representativas mediante legislação e convenções
coletivas ou medidas complementares de acordo com a prática nacional, estendendo ou adaptando
medidas existentes aos trabalhadores do serviço doméstico ou elaborando medidas específicas para
estes, se necessário.

Article 19

A presente convenção não afeta as disposições mais favoráveis aplicáveis aos trabalhadores do
serviço doméstico em virtude de outras convenções internacionais do trabalho.

84
Anexo IV

RECOMENDAÇÃO
(N.º 201) SOBRE AS
TRABALHADORAS E
OS TRABALHADORES
DOMÉSTICOS, 2011

recomendação sobre o trabalho digno para as

trabalhadoras e os trabalhadores domésticos
Adotada na 100.ª Sessão da Conferência da Organização Internacional do Trabalho
(16 de junho de 2011)

Preâmbulo

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho,

Convocada para Genebra pelo Conselho de Administração do Secretariado Internacional do Trabalho, e

aí reunida em 1 de junho de 2011, na sua 100.ª sessão; e

Após ter adotado a Convenção sobre as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos, 2011; e

Após ter decidido adotar diversas propostas relativas ao trabalho digno para os trabalhadores do serviço
doméstico, questão que constitui o quarto ponto da ordem de trabalhos da sessão; e

Após ter decidido que tais proposições devem tomar a forma de uma Recomendação que complemente
a Convenção sobre as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos, 2011;

85
 adota, neste dia dezasseis de junho de dois mil e onze, a seguinte Recomendação, que pode ser citada
como a Recomendação sobre as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos, 2011.

1. As disposições desta recomendação complementam as da Convenção sobre as Trabalhadoras e os

Trabalhadores Domésticos, 2011 (“a Convenção”) e devem ser consideradas conjuntamente com aquelas.

2. Ao adotar medidas para assegurar que os trabalhadores domésticos usufruem de liberdade de

associação e do reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva, os Membros devem:

(a) identificar e eliminar restrições legislativas ou administrativas ou outros obstáculos ao exercício

do direito dos trabalhadores domésticos de constituir suas próprias organizações ou afiliar-
se às organizações de trabalhadores que julguem convenientes e ao direito das organizações
de trabalhadores domésticos de se afiliarem a organizações, federações e confederações de
trabalhadores;
(b) contemplar a possibilidade de adotar ou apoiar medidas para fortalecer a capacidade das orga-
nizações de trabalhadores e empregadores, as organizações que representem os trabalhadores
domésticos e as organizações que representem os empregadores dos trabalhadores domésticos,
com a finalidade de promover, de forma efetiva, os interesses de seus membros, com a condição
de que se proteja, em todo o momento, o direito à independência e autonomia de tais organiza-
ções, em conformidade com a legislação.
3. Ao adotar medidas para a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação, os
Membros, em conformidade com as normas internacionais do trabalho, devem, entre outras coisas:

(a) assegurar que os sistemas de exames médicos relacionados com o trabalho respeitem o princípio
da confidencialidade de dados pessoais e a privacidade dos trabalhadores domésticos e estejam
em consonância com o programa de recomendações práticas da OIT, intitulado «Proteção de
dados pessoais dos trabalhadores» (1997) e com outras normas internacionais pertinentes sobre
a proteção de dados pessoais;
(b) prevenir qualquer discriminação em relação a tais exames; e
(c) garantir que não se exija que os trabalhadores domésticos se submetam a exames de diagnóstico
de VIH ou gravidez, ou que revelem seu estado quanto ao VIH ou gravidez.

4. Os Membros, ao avaliar a questão dos exames médicos dos trabalhadores domésticos, devem
considerar:

(a) colocar à disposição dos membros dos domicílios e dos trabalhadores domésticos a informação
sobre saúde pública disponível com respeito aos principais problemas de saúde e doenças que
podem suscitar a necessidade de se submeter a exames médicos em cada contexto nacional;
(b) colocar à disposição dos membros dos domicílios e dos trabalhadores domésticos a informação
sobre exames médicos voluntários, os tratamentos médicos e as boas práticas de saúde e higiene,
em consonância com as iniciativas de saúde pública destinadas à comunidade em geral; e
(c) difundir informação sobre as melhores práticas em matéria de exames médicos relativos ao
trabalho, com as adaptações pertinentes para refletir o caráter específico do trabalho doméstico.

5. (1) Os Membros devem levar em consideração as disposições da Convenção (N.º 182) e a Reco-
mendação (N.º 190) sobre as Piores Formas de Trabalho Infantil, de 1999, identificar as modalidades
de trabalho doméstico que, pela sua natureza ou pelas circunstâncias nas quais são executados, podem
prejudicar a saúde, a segurança ou a moral de crianças e proibir e eliminar estas formas de trabalho
infantil.

(2) Ao regulamentar as condições de trabalho e de vida dos trabalhadores domésticos, os Membros

devem dispensar especial atenção às necessidades dos trabalhadores domésticos menores de 18 anos
e com idade superior à idade mínima de emprego definida pela legislação nacional e adotar medidas
para os proteger, inclusivamente:

(a) limitando estritamente as suas horas de trabalho para assegurar que disponham de tempo
adequado para descanso, educação ou formação profissional, atividades de lazer e de contacto
com familiares;
(b) proibindo o trabalho noturno;
(c) restringindo o trabalho excessivamente exigente, tanto física como psicologicamente; e

86
 (d) estabelecendo ou fortalecendo mecanismos de vigilância das suas condições de trabalho e de
vida.

6. (1) Os Membros devem prestar assistência apropriada, quando necessário, para assegurar que
os trabalhadores domésticos compreendam as suas condições de emprego.

(2) Além dos elementos enumerados no Artigo 7.º da Convenção, as condições de emprego devem
incluir os seguintes dados:

(a) uma descrição do posto de trabalho;

(b) ausência por doença e, se aplicável, qualquer outra licença pessoal;
(c) a taxa de remuneração ou compensação das horas extraordinárias e das horas de disponibilidade
imediata para o trabalho, em consonância com o parágrafo 3 do artigo 10.º da Convenção;
(d) qualquer outro pagamento ao qual o trabalhador doméstico tenha direito; (e) qualquer pagamento
em espécie e seu valor monetário;
(f) detalhes sobre o tipo de alojamento facultado; e
(g) todas as deduções autorizadas da remuneração do trabalhador.

Os Membros devem considerar o estabelecimento de um contrato de trabalho padrão para o trabalho

doméstico, em consulta com as organizações mais representativas de empregadores e de trabalhadores,
assim como com as organizações representativas dos trabalhadores domésticos e com as organizações
representativas de empregadores dos trabalhadores domésticos, quando tais organizações existam.

(4) O contrato padrão deverá estar permanentemente à disposição, de forma gratuita, dos trabalha-
dores domésticos, empregadores domésticos, organizações representativas e público em geral.

7. Os Membros deverão considerar o estabelecimento de mecanismos para proteger os trabalhadores

domésticos do abuso, assédio e violência, por exemplo:

(a) criando mecanismos de queixa acessíveis com a finalidade de que os trabalhadores domésticos
possam informar os casos de abuso, assédio ou violência;
(b) assegurando que todas as queixas de abuso, assédio ou violência sejam investigadas e sejam
objeto de ações judiciais, conforme apropriado; e
(c) estabelecendo programas de reinserção e readaptação dos trabalhadores domésticos vítimas de
abuso, assédio e violência, incluindo a disponibilização de alojamento temporário e cuidados
de saúde.

8. (1) As horas de trabalho, incluindo as horas extraordinárias e os períodos de disponibilidade

imediata para o trabalho devem ser registadas com exatidão, em conformidade com o parágrafo 3 do
artigo 10.º da Convenção, e o trabalhador doméstico deverá ter acesso livre a esta informação.

(2) Os Membros devem considerar a possibilidade de elaborar orientações práticas a este respeito,
em consulta com as organizações mais representativas de empregadores e trabalhadores, assim como
com as organizações representativas dos trabalhadores domésticos e dos empregadores de trabalhadores
domésticos, quando estas existam.

9. (1) Relativamente aos períodos durante os quais os trabalhadores domésticos não dispõem
livremente do seu tempo e permanecem à disposição dos membros do domicílio para atender a possíveis
solicitações dos seus serviços (períodos de disponibilidade imediata para o trabalho), os Membros, na
medida em que a legislação nacional ou acordos coletivos o determinem, deverão regulamentar:

(a) o número máximo de horas por semana, mês ou ano que pode ser solicitado ao trabalhador
doméstico que permaneça em disponibilidade imediata para o trabalho e a forma como se pode
medir estas horas;
(b) o período de descanso compensatório ao qual o trabalhador doméstico tem direito, caso o período
normal de descanso seja interrompido pela obrigação de permanecer em disponibilidade imediata para
o trabalho; e

(c) a taxa segundo a qual o período de disponibilidade imediata para o trabalho deve ser remunerado.

(2) Para os trabalhadores domésticos cujas tarefas habituais sejam realizadas à noite, levando em
consideração as dificuldades do trabalho noturno, os Membros devem considerar a adoção de medidas
comparáveis às referidas no subparágrafo 9 (1).

87
 10. Os Membros devem tomar medidas para garantir que os trabalhadores domésticos tenham
direito a períodos adequados de descanso durante a jornada de trabalho que permitam a realização de
refeições e pausas.

11. (1) O dia de descanso semanal deve ser de pelo menos 24 horas consecutivas.

(2) O dia fixo de descanso semanal deverá ser determinado em comum acordo entre as partes, em
conformidade com a legislação nacional ou acordos coletivos, atendendo às exigências do trabalho e às
necessidades culturais, religiosas e sociais do trabalhador doméstico.
(3) Quando a legislação nacional ou acordos coletivos prevejam que o descanso semanal pode ser
acumulado num período superior a sete dias para os trabalhadores em geral, tal período não deverá
exceder 14 dias para o trabalhador doméstico.
12. A legislação nacional e os acordos coletivos devem definir os motivos pelos quais se pode exigir
aos trabalhadores domésticos que prestem serviço no seu período de descanso diário ou semanal, e
prever um período de descanso compensatório apropriado, independentemente de qualquer compen-
sação financeira.
13. O tempo despendido pelo trabalhador doméstico no acompanhamento de membros do domicílio
durante as férias não deve ser contado como parte das suas férias anuais remuneradas.
14. Quando se estabeleça que o pagamento de uma determinada proporção da remuneração é feita
em espécie, os Membros devem contemplar a possibilidade de:
(a) estabelecer um limite máximo para a proporção da remuneração que poderá ser paga em
espécie, de forma a não diminuir indevidamente a remuneração necessária para a manutenção
dos trabalhadores domésticos e das suas famílias;
(b) calcular o valor monetário dos pagamentos em espécie, tomando por referência critérios objetivos,
como o valor de mercado de tais prestações, o seu preço de custo ou o preço fixado pelas
autoridades públicas, conforme apropriado;
(c) limitar os pagamentos em espécie ao que é claramente apropriado para o uso e benefício pessoal
do trabalhador doméstico, tal como alimentação e alojamento;
(d) assegurar, quando se exige a um trabalhador doméstico que resida no domicílio do empregador,
que não se aplica nenhum desconto na remuneração relativo ao alojamento, a menos que o
trabalhador doméstico aceite o desconto; e
(e) assegurar que os artigos diretamente relacionados com o desempenho das tarefas dos trabalha-
dores domésticos, tal como uniformes, ferramentas e material de proteção, assim como a sua
limpeza e manutenção, não sejam considerados como pagamentos em espécie e que seu custo
não seja descontado da remuneração dos trabalhadores domésticos.
15. (1) os trabalhadores domésticos devem receber, no momento de cada pagamento, uma relação
escrita de fácil compreensão, na qual figurem a remuneração total a pagar e a quantidade específica e
a finalidade de qualquer dedução que tenha sido feita.
(2) No término da relação de trabalho, qualquer valor pendente deve ser pago imediatamente.
16. Os Membros devem adotar medidas para assegurar que os trabalhadores domésticos usufruam
de condições não menos favoráveis que as aplicadas aos demais trabalhadores em geral no que diz
respeito à proteção dos créditos salariais no caso de insolvência ou falecimento do empregador.
17. Quando fornecidos, o alojamento e a alimentação devem incluir, tendo em conta as condições
nacionais, o seguinte:
(a) um quarto separado e privado que seja adequadamente mobiliado e ventilado, equipado com
uma maçaneta com chave, que deve ser entregue ao trabalhador doméstico;
(b) acesso a instalações sanitárias em boas condições, compartilhada ou privadas;
(c) iluminação suficiente e, na medida em que seja necessário, aquecimento ou ar condicionado,
em função das condições prevalecentes do domicílio; e
(d) refeições de boa qualidade e em quantidade suficiente, adaptadas, na medida do possível, às
necessidades culturais e religiosas dos trabalhadores domésticos em causa, se as houver.
18. No caso do término da relação de trabalho por iniciativa do empregador, por outros motivos que
não sejam faltas graves, deve ser concedido às trabalhadoras e aos trabalhadores domésticos internos

88
um período razoável de aviso prévio e suficiente tempo livre durante esse período para procurar um
novo emprego e alojamento.
(a) proteger os trabalhadores domésticos, eliminando ou reduzindo ao mínimo, na medida do ra-
zoavelmente praticável, os perigos e riscos relacionados com o trabalho, de forma a prevenir
acidentes, doenças e mortes e promover a segurança e saúde no trabalho nos domicílios que
constituam locais de trabalho;
(b) estabelecer um sistema de inspeção suficiente e apropriado, em conformidade com o disposto
no artigo 17.º da Convenção, e sanções adequadas em caso de infração da legislação do trabalho
em matéria de segurança e saúde no trabalho;
(c) instaurar procedimentos para a recolha e publicação de estatísticas sobre doenças e acidentes
profissionais relativos ao trabalho doméstico, assim como outras estatísticas que se considerem
úteis para a prevenção dos riscos e acidentes no contexto da segurança e saúde no trabalho;
(d) prestar assistência em matéria de segurança e saúde no trabalho, incluindo sobre aspetos
ergonómicos e equipamentos de proteção; e
(e) desenvolver programas de formação e divulgar orientações sobre os requisitos em matéria de
segurança e saúde no trabalho que sejam específicas para o trabalho doméstico.

20. (1) Os Membros devem considerar, em conformidade com a legislação nacional, meios para
facilitar o pagamento das contribuições à segurança social, inclusivamente no que respeita aos traba-
lhadores domésticos que trabalham para vários empregadores, por exemplo mediante um sistema de
pagamento simplificado.

(2) Os Membros devem considerar a celebração de acordos bilaterais, regionais ou multilaterais para
assegurar que os trabalhadores domésticos migrantes, abrangidos por tais acordos, gozem de igualdade
de tratamento com respeito à segurança social, assim como de acesso aos direitos de segurança social
e à manutenção da transferência de tais direitos.

(3) O valor monetário dos pagamentos em espécie deve ser devidamente considerado para fins de
segurança social, incluindo no que respeita à contribuição dos empregadores e dos direitos e benefícios
dos trabalhadores domésticos.

21. (1) Os Membros devem considerar a adoção de medidas adicionais para assegurar a proteção
efetiva dos trabalhadores domésticos e, em particular, dos trabalhadores domésticos migrantes, tais
como:

(a) estabelecer uma linha telefónica nacional de assistência, com serviços de tradução para os
trabalhadores domésticos que precisem de apoio;
(b) em consonância com o artigo 17.º da Convenção, prover um sistema de visitas, antes da coloca-
ção, aos domicílios que empregarão trabalhadores domésticos migrantes;
(c) criar uma rede de alojamento de emergência;
(d) sensibilizar os empregadores quanto às suas obrigações, proporcionando-lhes informações sobre
as boas práticas relativas ao emprego dos trabalhadores domésticos, sobre as obrigações legais
em matéria de emprego e migração relativas aos trabalhadores domésticos migrantes, sobre
suas medidas de aplicação e as sanções em caso de infração e sobre os serviços de assistência
disponíveis para os trabalhadores domésticos e os seus empregadores;
(e) assegurar que os trabalhadores domésticos possam recorrer a mecanismos de queixa e tenham a
capacidade para apresentar recursos legais, tanto civis como penais, durante o emprego e depois
de terminada a relação de trabalho, independentemente de ter deixado o país de emprego; e
(f) estabelecer um serviço público de comunicação que informe aos trabalhadores domésticos, em
idiomas que estes compreendam, os seus direitos, a legislação relevante, os mecanismos de
queixa e de recurso disponíveis, a legislação em matéria de emprego e de migração, e proteção
jurídica contra delitos como atos de violência, tráfico de pessoas e privação de liberdade e lhes
proporcione outras informações pertinentes de que possam necessitar.

(2) Os Membros que são países de origem de trabalhadores domésticos migrantes devem contribuir
para a proteção efetiva dos direitos desses trabalhadores, informando-lhes os seus direitos antes da
partida, estabelecendo fundos de assistência legal, serviços consulares especializados e adotando
quaisquer outras medidas que sejam apropriadas.

89
 22. Os Membros devem, após consulta às organizações mais representativas de empregadores e
de trabalhadores, assim como com organizações representativas dos trabalhadores domésticos e dos
empregadores dos trabalhadores domésticos, quando tais organizações existam, considerar a possibi-
lidade de especificar, através de legislação nacional ou outras medidas, as condições sob as quais os
trabalhadores domésticos migrantes têm direito à repatriação, sem custos para estes, após o término
do contato de trabalho para o qual foram recrutados.

23. Os Membros devem promover as boas práticas das agências privadas de emprego em relação
aos trabalhadores domésticos, incluindo os trabalhadores domésticos migrantes, tendo em conta os
princípios e abordagens contemplados na Convenção (N.º181) sobre Agências Privadas de Emprego,
1997 e na Recomendação (N.º188) sobre Agências Privadas de Emprego, 1997.

24. Na medida em que seja compatível com a legislação e a prática nacionais relativas ao respeito
pela privacidade, os Membros podem considerar as condições sob as quais os inspetores do trabalho,
ou outros funcionários encarregados de velar pelo cumprimento das disposições aplicáveis ao trabalho
doméstico, devem ser autorizados a ter acesso aos locais onde se realiza o trabalho.
25. (1) Os Membros devem, em consulta com as organizações mais representativas de empregadores
e de trabalhadores, assim como com organizações representativas de trabalhadores domésticos e de
empregadores dos trabalhadores domésticos, quando tais organizações existam, estabelecer políticas
e programas, com o objetivo de:
(a) fomentar o desenvolvimento contínuo de competências e qualificações dos trabalhadores do-
mésticos, incluindo, se for o caso, a alfabetização, de forma a melhorar as suas possibilidades
de desenvolvimento profissional e de emprego;
(b) atender às necessidades dos trabalhadores domésticos quanto ao alcance do equilíbrio entre
trabalho e vida familiar;
(c) assegurar que as preocupações e os direitos dos trabalhadores domésticos sejam levados em
consideração no contexto de esforços mais gerais de conciliação entre responsabilidades do
trabalho e familiares.
(2) Os Membros devem, em consulta com as organizações mais representativas de empregadores
e de trabalhadores, assim como com organizações representativas dos trabalhadores domésticos e dos
empregadores dos trabalhadores domésticos, quando tais organizações existam, elaborar indicadores e
sistemas de medição apropriados de modo a fortalecer a capacidade dos órgãos nacionais de estatística
com o objetivo de recolher, de uma maneira efetiva, os dados necessários para facilitar a formulação
eficaz de políticas em matéria de trabalho doméstico.
26. (1) Os Membros devem considerar a cooperação entre si para assegurar que a Convenção sobre
as Trabalhadoras e os Trabalhadores Domésticos, 2011, e a presente Recomendação sejam aplicadas
de forma efetiva aos trabalhadores domésticos migrantes.
(2) Os Membros devem cooperar nos níveis bilateral, regional e global com o propósito de melhorar
a proteção dos trabalhadores domésticos, especialmente no que diz respeito à prevenção do trabalho
forçado e tráfico de pessoas, ao acesso à segurança social, à monitorização das agências privadas de
emprego que contratam pessoas para desempenharem trabalho doméstico noutro país, à divulgação de
boas práticas e à compilação de estatísticas sobre trabalho doméstico.
(3) Os Membros devem tomar as medidas apropriadas para se assistirem mutuamente e executarem
as disposições da Convenção através da cooperação ou assistência internacionais reforçadas, ou ambas,
incluindo o apoio ao desenvolvimento económico e social, programas de erradicação da pobreza e ensino
universal.
(4) No contexto da imunidade diplomática, os Membros devem considerar:
a) a adoção de políticas e códigos de conduta para o pessoal diplomático destinados a prevenir a
violação dos direitos dos trabalhadores domésticos; e
(b) a cooperação entre si a nível bilateral, regional e multilateral com a finalidade de abordar e
prevenir as práticas abusivas contra os trabalhadores domésticos.

90
Anexo V

modelos de
contratos e
formulários

91
 DW-…../….

CONFIDENTIAL

MINISTRY OF LABOUR AND SMALL AND MICRO ENTERPRISE DEVELOPMENT

International Waterfront Centre, Tower C, Levels 5 & 6
1 Wrightson Road, Port of Spain, Republic of Trinidad and Tobago
Phone: (868) 625-8478 Fax: (868) 627-9401
Website: www.molsmed.gov.tt

LABOUR INSPECTORATE UNIT

Phone: (868) 299-0300/ 2068 Email Address: domesticworkers@gov.tt.

Domestic Worker Registration Form

Date …. /… / …… NIS number _______________ Official Use Only

Name

…………………………………………………………………………………………

1. Address

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

Telephone (Household) _____________________ (Cell) ___________________

Email address ________________________________

Please Select One and Tick

2. Sex Male Female

3. Educational Attainment: Primary Secondary Other

If Other, please specify ………………………………………..

(Examples: Training in Arts & Craft, Certificate in Plumbing, etc.)
Please turn over

92
 Official Use Only

4. Age Group: 15-24 years old 25-34 years old

35- 44 years old 45-54 years old

54-64 years old 65 years and over

5. Marital / Union Status:

Single Married Common Law Divorced Widowed

b. Do you have any children ? Yes No

c . If Yes, state how many ………………..

6. Conditions of Employment:

a. Are you presently employed? Yes No

b. If yes, state present occupation ________________________________

If no, state past occupation ______________________________

c. What are/were your duties? __________________________________

______________________________________________________________
(Examples: Cooking, Baby-Sitting, Care-Giving for the Elderly, etc.)

7. Please fill out the appropriate information if applicable

a. Hours of Work ………. to ………..

i. (Example: 8am to 3pm )

b. Day(s) Worked per Week …………

c. Salary $.……. per ….……. (week/fortnight/month)

a. (Example: $200 per week )

d. Sick Leave ..................... (days per year)

e. Vacation Leave .................... (days per year)

f. Maternity Leave .................... (weeks per year)

Thank you for your cooperation, all information shall remain confidential

93
94
95
 Source: Tsikata (2009)

96
97
Labour Administration, Labour Inspection
and Occupational Safety and Health
Branch (LABADMIN/OSH)
International Labour Office
Route des Morillons 4
CH-1211 Geneva 22
Switzerland
Tel: +41 22 799 67 15
Fax: +41 22 799 68 78
Email: labadmin-osh@ilo.org
www.ilo.org/labadmin-osh