PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA

EM GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

(PROINTER IV)

Pólo Cotia
Outubro/2015
 PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE
TECNOLOGIA EM GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

(PROINTER lV)

 Administração de Cargos, Salários e Benefícios.

 Gestão de Conhecimento
 Educação Corporativa

Tutores –EAD : Profº Ademir Cavalheiro Leite

Profº Pedro Carlos de Carvalho

Profª Fabiana Benzeato
Profª Thais Caroline dos Santos

Benedita Aparecida Pires Feitosa RA : 8949103240

Polo Cotia
Outubro/2015

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Dedico este trabalho
primeiramente à Deus, por ser
essencial em minha vida, autor
de meu destino, meu guia,
socorro presente na hora da
angustia. Aos meus pais e meus
irmãos, a professora Thais pela
paciência na orientação,
incentivo que tornaram possível
a conclusão deste trabalho.

3
Primeiramente agradeço à
Deus por ter dado força e
saúde para concluir esse
trabalho, aos familiares e
amigos que sempre estão
me ajudando e me
apoiando.

4
“Se as dificuldades são
imensas, superiores serão os
nossos talentos para suplantá-
las.”

Paiva Neto

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 Resumo

O investimento no capital humano é, sem dúvida, uma das vertentes que levam
empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se destacarem no mercado.
Contudo, para que isso se torne realidade, as organizações precisam contar em sua
estrutura com a área de Recursos Humanos, pois é ela que lida com as pessoas e
oferece o suporte necessário para que a alta direção e todos os demais liderem
identifiquem quais os gaps existentes nos talentos e quais processos precisam ser
implantados e melhorados para que os talentos tenham uma entrega cada vez mais
expressiva.

Seguramente, um dos pontos mois importantes para uma boa e adequada

gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários,
consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da
organização. Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do
equilíbrio interno (Hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado). Uma das
etapas do Plano de Cargos e Salários é a pesquisa salarial.

Palavras chaves: Capital humano. Cargos. Salários.

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 Abstract

Investment in human capital is undoubtedly one of the aspects leading

companies from diverse sectors and sizes to stand out in the market. However, for
this to become reality, organizations need to rely on its structure with the area of
Human Resources, for it is dealing with people and provides the necessary support
so that the top management and everyone else to lead identify which gaps the
existing talent and what processes need to be implemented and improved so that the
talents have a delivery increasingly significant.
Surely, one of the important mois points for a good and proper management of
human resources is the existence of a Job and Salary Plan, consistent and focused
on dynamic approach and organization of business efficiency. A good plan of jobs
and salaries should be structured from the internal balance (Hierarchy positions) and
the external balance (market). Stage of Job and Salary Plan is the salary survey.

Key words: Human Capital. Positions. Wages.

7
 Sumario:

Dedicatória.................................................................................................................03

Agradecimento...........................................................................................................04

Epigrafe......................................................................................................................05

Resumo......................................................................................................................06

Abstract......................................................................................................................07

Sumario......................................................................................................................08

Introdução...................................................................................................................09

Tema: Porque as organizações devem implantar um projeto de educação de

conhecimento.............................................................................................................10

Porque as organizações precisam de um plano de cargos, salários e

benefícios...................................................................................................................15

Como a gestão do conhecimento pode impactar possivelmente os resultados de

uma organização........................................................................................................16

Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das

organizações........................... ..................................................................................18

Conclusão...................................................................................................................20

Referências Bibliograficas..........................................................................................21

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 Introdução

Atualmente observa-se um cenário de grande complexidade no mundo

corporativo e na sociedade em geral. Através da valorização do capital humano, as
empresas vêm buscando necessidades de estudo, adoção de novos sistemas,
normas e técnicas, ambas promovendo a retenção, atração, melhorias no clima
organizacional, estimulando a melhoria na qualidade dos processos e produtos,
promovendo a inovação e com isso aumentando a competitividade. Auxiliando no
investimento da valorização do profissional, no crescimento e desenvolvimento das
organizações e de seus profissionais.

Utilizando-se da Gestão da Educação Corporativa, Gestão do Conhecimento

e Gestão de Cargos, Salários e Benefícios vêm a complementar o todo. É um
processo de melhoria no qual, a organização tem de andá-la atenta aos processos
de renovação, criação, identificação e implantação de novos conceitos e
metodologias. Onde o investimento, focará na parte principal da organização
abrangendo seus colaboradores.

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TEMA: PORQUE AS ORGANIZAÇÕES DEVEM IMPLANTAR UM PROJETO DE
EDUCAÇÃO CORPORATIVA ALIADA À GESTÃO DO CONHECIMENTO? DE QUE
FORMA A ÁREA DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS PODEM
CONTRIBUIR?

Educação Corporativa – as organizações enfrentam dificuldades na

velocidade de sua adaptação a nova realidade; o desconhecimento do futuro, a
permanência de traços da cultura anterior, momentos de dificuldades empresariais, a
descrença em uma visão compartilhada de futuro, falta de capacitação para os
novos papéis e a falta de tempo são alguns fenômenos que fazem parte das
dificuldades percebidas.

A Educação Corporativa representa um importante componente da gestão

do conhecimento, podendo ser considerada como uma ferramenta de suporte a
gestão do conhecimento, no cumprimento de seu propósito de socializar o
conhecimento.

Com a missão de propiciar o aprendizado continuo, a educação corporativa

oferece soluções de aprendizagem e compartilhamento do conhecimento, atuando
no sentido de que todos tenham qualificações necessárias para sustentar os
objetivos empresariais.

A necessidade de treinamento nas empresas torna-se cada vez mais

crescente; os funcionários precisam reciclar seus conhecimentos com frequência
para aperfeiçoar o tempo gasto nas tarefas habituais, além de fazer com que o
colaborador sempre busque inovações e aplique isso em sua vida profissional e
pessoal.

Assim nenhuma estratégia empresarial será realizada sem que esteja

fundamentada em um consistente programa de educação corporativa continuada;
este programa deverá desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes
requeridas para se obter sucesso no mencionado cenário onde o pensar e a
construção do futuro são tão relevantes, ou até mais do que o fazer.
10
 Educar Corporativamente, é fazer as pessoas pensarem criticamente,
envolverem-se, se auto gerenciarem e emocionarem-se em perceber que estão
mudando a cada dia e para melhor; educar corporativamente é humanizar o ser, a
empresa, a sociedade, o meio ambiente, é também um exercício de
responsabilidade social, pois visa à formação de profissionais éticos, que agregam
valores a si próprios, as suas famílias, as suas empresas e a comunidade. Mas
como fazer isso na pratica, de forma simples e eficiente? É nesse momento que se
faz necessária a gestão do conhecimento.

Gestão do Conhecimento – é um processo corporativo, focado na estratégia

empresarial e que envolve gestão do capital, a aprendizagem organizacional, a
inteligência empresarial e a educação corporativa.

Gestão do Conhecimento, de certa forma sempre existiu e foi praticado nas

empresas; o que é novo é o fato de cada vez mais as empresas líderes no mercado
estão evidenciando a gestão do conhecimento como sendo um objetivo estratégico e
colocando em pratica ações que mostra de forma concreta a valorização do capital
intelectual, mensuração de resultados, remuneração por competência, participação
nos resultado se, remuneração por variáveis em forma e amplitude mais intensas.

Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do colaborador da era do

conhecimento; precisa-se de profissionais que aprendam de forma não convencional
e que saibam trabalhar cooperativamente para gerar soluções inovadoras. É
necessária uma nova abordagem na formação continuada para que as pessoas
permaneçam produtivas em condições de acompanhar as mudanças e otimizando
seu tempo; além disso, a tecnologia vem permitindo desenvolver experiências para
treinar pessoas com maior economia.

É na gestão de conhecimentos que são estratégias na vida de uma

organização; é a administração dos critérios de conhecimento das organizações,
permite a organização saber o que ela sabe.

Hoje mais importante do que oferecer uma imensa quantidade de

informações para o colaborador, é essencial que a empresa assegure que o
conhecimento está realmente sendo aproveitado pelo funcionário, e mais do que
apenas realizar treinamentos, cabe aos colaboradores compartilhar o que aprendem
11
com os colegas dentro e fora do ambiente de trabalho, pois ensinar é o melhor jeito
de aprender.

O sucesso e os benefícios na implantação de uma gestão de conhecimento

em qualquer tipo de organização só são possíveis se a cultura organizacional for
positiva em relação à geração, partilha socialização e transferência de
conhecimento.

Há desafios na gestão do conhecimento; influenciar o comportamento do

colaborador é considerado o maior deles.

O gestor não é bonzinho, ele não abre mão dos resultados. O que muda é a
forma de demandar isso; o líder precisa fazer com que os funcionários enxerguem
um proposito no trabalho para executá-lo.

Motivação é um dos temas que mais chamam a atenção quando se trata de

gestão de pessoas dentro de uma empresa. Qualquer líder que se preze está
sempre em busca de soluções para tomar as equipes mais motivadas e engajadas,
pois sabem que dessa forma, tirarão o que há de melhor em produtividade, foco e
comprometimento de seus colaboradores. Ter consciência disso é um grande passo,
mas como motivar de forma correta?

As organizações precisam de uma estratégia para manter colaboradores

motivado, aumentando assim sua rentabilidade e isso será como uma mola
propulsora da diferenciação da empresa, pois motivação gera eficiência e com isso
surge o ponto de partida para o sucesso organizacional e pessoal de todos os
envolvidos no processo.

Antigamente, uma forma de motivação muito utilizada pelas empresas era o

retorno financeiro, mas não adiantam investir em RH, cargos e salários sem se
envolver com que mais importa: pessoas. O que as pessoas querem é motivação,
vontade de acordar e fazer o trajeto para o trabalho com alegria e animação.

Para que empreendedores consigam motivar seus colaboradores de forma

eficaz e inteligente, alguns pontos importantes merecem atenção:

12
- É fundamental que a equipe esteja próxima e que os funcionários se conheçam,
pois assim vão conseguir entender as principais dificuldades de cada departamento,
e para isso, reuniões frequentes, rápidas e eficazes, onde todo mundo consegue
expor suas necessidades e suas ideias, assim ao invés de criar um clima de
competição, acaba transformando em cooperação e um ajuda o outro.

- Dar retorno e reconhecer um trabalho bem feito para um funcionário é fundamental;

o reconhecimento é um excelente motivador.

- Estimular o aprendizado dos funcionários é importante, ajudando a custear cursos

específicos que agregará nas atividades da empresa; aprender coisas novas faz
com que o funcionário se motive a ir além dos próprios limites.

- Estimular e valorizar os funcionários instiga-los para que tenham ideias e dar

espaço para que essas ideias sejam ouvidas e até discutidas, isso faz o funcionário
se sentir importante, mesmo que sua ideia não seja colocada em pratica.

- Celebrar as conquistas ou metas atingidas da equipe é fundamental.

- Invista na qualidade de vida das pessoas, em um mercado que busca por pessoas
criativas, que fazem diferença no lugar onde estão; por isso, se você quer equipes
motivadas, envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam e
apontam melhorias, crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar
e passar a maior parte do dia; investir em áreas de lazer e convívio comum, com
sofás confortáveis, mesa de bilhar, e puffs em salas de reunião, pode tornar o
ambiente mais descontraído e favorável para que os colaboradores expressem suas
opiniões, e contribua com ideias inovadoras.

- Permita horários flexíveis de trabalho: dentro do planejamento previamente

estabelecido pela empresa; permita que as equipes façam seu horário de trabalho.
Tente focar esforços no cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao
invés de ficar monitorando quanto tempo às pessoas ficam batendo papo no
cafezinho. A maioria das atividades, de qualquer empresa, envolve criatividade, e a
criatividade é desenvolvida durante todo o dia, inclusive no cafezinho. Se uma
equipe é mais produtiva trabalhando no período da tarde, crie mecanismos para que

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possam trabalhar neste horário; qualquer equipe ficará motivada, trabalhando no
horário em que é mais produtiva.

- Promova uma comunicação efetiva; você apenas poderá criar qualquer expectativa
sobre um funcionário, se ele souber o que a instituição onde ele atua, espera dele no
ambiente de trabalho. Então, invista geração de ciclos de feedback entre
funcionários e gestores, para que todos tenham uma visão clara da estratégia e
metas da empresa. Na maioria das vezes, não é necessário implantar sistemas de
feedback complexos, mas sim incentivar uma cultura em que gestores, lideres e
liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais informal, permitindo que
informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre todos; dê
liberdade à pessoas, e surpreenda-se com os resultados: não instale processos
rígidos demais, nem barreiras que limitam a capacidade de inovação das pessoas;
promova um ambiente com mais liberdade, e surpreenda-se com a capacidade dos
sues funcionários em criar soluções simples e baratas, para problemas
aparentemente complexos.

Agregado a tudo isso, é de extrema importância ter um plano de carreira

estruturado, e politicas de cargos e salários bem definidas.

Atualmente a remuneração estratégica tem sido cada vez mais e mais

utilizada pelas organizações como uma forma justa e eficaz; remuneração variável
esta ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de
empregados ou da empresa total; a remuneração variável pode ser realizada através
de: prêmios e incentivos, gratificações voluntarias (fora das gratificações por lei,
como a gratificação de natal no Brasil), participações acionarias, participações nos
lucros, etc...; hoje, o colaborador quer fazer parte de uma empresa onde se possa
vislumbrar perspectiva de crescimento profissional, recebendo níveis de
remuneração competitivos, e desfrutando de um ambiente de trabalho agradável,
com pessoas comprometidas e motivadas frente as suas realidades funcionais.

Equipes motivadas são duradouras e estão sempre dispostas a superar

problemas e conquistar novos objetivos. Com isso todos ganham: a organização, os
funcionários, fornecedores e clientes.

14
 Portanto empreendedores invistam em pessoas e em relacionamentos e terá
melhores resultados. Um colaborador feliz e motivado é um colaborador que
trabalha melhor e produz mais, veste a camisa e caminhara lado a lado com o
crescimento de sua empresa.

PORQUE AS ORGANIZAÇÕES PRECISAM DE UM PLANO DE CARGOS E

SALARIOS E BENEFICIO?

A importância de cargos e salários e benefícios ocupam uma posição-chave

no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas
precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas
de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam
causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.

O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou

sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização.
Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da
definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus
níveis salariais. (SILVA, 2002).

A implantação e o gerenciamento do plano de cargos e salários e benefícios

devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento do mesmo, bem como a
falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar em
problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover. É importante
acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, têm o objetivo crescer e
saber das possibilidades naquele ambiente, ou seja, saber o que e como fazer para
alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem receber orientação e feedback
sobre as competências que precisam desenvolver. Pensar que as pessoas não são
estáticas, mas que podem, Por exemplo, se movimentar de um cargo para outro
superior, significa ter uma idéia positiva sobre as mesmas e traduz a visão das
empresas interessantes e atrativas.

O plano de cargos e salários, carreira e remuneração devem estimular o

crescimento e aumentar a confiança dos funcionários na empresa, mesmo que a

15
velocidade dos processos não seja tão rápida, como desejável normalmente, mas
que gradativamente, ao passo em que as mudanças forem ocorrendo, se fortaleça o
sentido de desafios pelas novas responsabilidades recebidas e pela valorização
percebida por parte da organização, assim, possivelmente a qualidade da produção
do trabalhador será melhor e, conseqüentemente a empresa obterá resultados mais
satisfatórios.

COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS

RESULTADOS DE UMA ORGANIZAÇÃO?

A Gestão do Conhecimento é um processo que envolve um conjunto de

técnicas e ferramentas para identificar e utilizar os ativos de informação e de
conhecimento, os quais são organizados para melhorar a capacidade da
organização de mobilizar conhecimento com vistas ao aumento de seu
desempenho. Nos dias atuais, onde a informação e o conhecimento podem ser um
grande diferencial para a competitividade e eficiência nas organizações, é imperativo
que organizações públicas e privadas busquem aprimorar seus processos e sua
mão de obra visando à gestão do conhecimento. A gestão do conhecimento, no
entanto, não é simples de ser implantada, pois requer envolvimento de toda a
empresa, porem, seus resultados trazem grandes benefícios competitivos para a
organização.

A gestão eficaz do conhecimento pode ser medida por meio do levantamento

da percepção dos gestores, e o mesmo raciocínio se aplica à orientação estratégica,
à inovatividade e aos resultados organizacionais. Propõe-se que a gestão do
conhecimento eficaz existe quando uma organização possui processos mensuráveis
para:

1. Criar e capturar o conhecimento que será aplicado para alcançar os objetivos

organizacionais;

2. Compartilhar, converter, organizar e disseminar o conhecimento entre as

pessoas na organização;

16
 3. Aplicar o conhecimento para criar valor para a empresa e seus clientes. A
gestão do conhecimento eficaz ocorre quando essas três dimensões de
processos são realizadas ciclicamente dentro da organização (Dalkir,2011).

“Inovatividade de uma empresa é, portanto, a “vontade de mudança”, a

abertura as novas idéias como um aspecto de sua cultura (Hurley & Hult,
1998).”

“Resultados “organizacionais” foram definidos como uma medida da

realização dos objetivos organizacionais (Daft, 2009).”

FATORES IMPACTANTES NA GESTÃO DO CONHECIMENTO.

Na gestão do conhecimento observam-se alguns fatores que compõem e que

podem sofrer impactos nas organizações, pode se destacar:

 Apoio declarado da direção da empresa.

 Concepção de ações eficientes, que atendam às expectativas e

necessidades da empresa.

 Investimento de tempo e recursos em informação, treinamento e

sensibilização de todos para garantir a participação necessária à
implantação e manutenção do funcionamento do programa.

 Uma cultura orientada para o conhecimento;

 Infraestrutura técnica e organizacional adequada;

 Vinculação ao valor econômico ou setorial do negócio;

 Clareza de visão e linguagem na campanha desenvolvida;

 Elementos motivadores e eficazes;

 Múltiplos canais para a transferência do conhecimento.

As organizações devem combinar gestão do conhecimento com o processo

de inteligência competitiva (processo de monitoramento dos ambientes competitivo,
concorrencial e organizacional, visando subsidiar o processo decisório e o alcance

17
das metas estratégicas de uma empresa), a visão do conhecimento como um
recurso que utilizado para alavancar outros recursos organizacionais para sugerir
que as praticas ligadas à gestão do conhecimento atuem como fatores
impulsionadores da inovação e desempenho organizacional.

A gestão do conhecimento precisa ser implementada aos poucos, com a

efetiva participação de todos os funcionários para que se sintam parte do processo.
Faz-se necessário salientar ainda que esse tipo de gestão engloba vários aspectos,
logo, não se trata apenas de construir conhecimento, mas também de fazer gestão
dos processos necessários para desenvolver, preservar, compartilhar e utilizar o
conhecimento, transformando-o em competências, com o intuito de atingir os
objetivos da organização.É uma atividade gerencial, voltada a desenvolver um
conjunto de ações com o objetivo de fomentar o conhecimento.

QUAL A IMPORTANCIA DE SE DIAGNOSTICAR AS DEMANDAS

EDUCACIONAIS POR PARTE DAS ORGANIZAÇÕES?

Anteriormente conhecida como levantamento de necessidades, ou

Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), a identificação das
demandas empresariais em termos de conhecimento a ser construído por intermédio
de ações em educação profissional, transformando-se em importante ferramenta do
aumento da eficiência empresarial e do atingimento dos objetivos corporativos. Com
isso, passou a determinar diretrizes para a melhoria continua. Mudaram para uma
visão mais clinica, minunciosa e estratégica. Era preciso diagnosticar, já que a
complexidade do próprio trabalho humano exigia uma melhor interpretação do
talento das pessoas. Uma nova visão de capacitação profissional surgiu, para além
do mero treinamento para tarefas. Passou a considerar aspectos diferenciados e
interdependentes na qualificação das pessoas para o trabalho.

Quando falamos das demandas educacionais, estamos nos referindo às

necessidades em uma perspectiva de evolução continua. Não há empresas onde
não existam demandas por desenvolvimento de seu capital intelectual. Empresas
são constituídas por pessoas e, pessoas por definição, são seres incompletos e por
isso mesmo em constante processo evolutivo, sobretudo se considerarmos tal
18
afirmativa na perspectiva do conhecimento. Há três dimensões diferenciadas e
interdependentes de demandas da empresa por conhecimentos, habilidades e
atitudes que precisam ser contemplados pelos programas de educação empresarial.
São elas: Dimensão pessoal, dimensão resultados e dimensão organizacional.

As Estratégias para diagnóstico de demandas empresariais são métodos e

técnicas diferenciados que dão ao pedagogo empresarial o resultado necessário que
subsidiara o planejamento das ações em educação corporativa. Em relação à
hierarquia apresentada, encontramos em Chiavenato (2004) a proposta de três
estratégias diferenciadas para identificá-las.

A primeira consiste no desenvolvimento de um inventario da empresa, a

partir do qual seriam diagnosticados fatores demonstrativos de déficit de
desempenho.

A segunda estratégia há uma retroação direta, a partir daquilo que os

profissionais visualizassem como necessidades de capacitação para o trabalho. Tal
inventário seria gerado a partir de depoimentos pessoais sobre suas demandas
profissionais em termos de conhecimentos, habilidades ou atitudes que os mesmos
julgassem necessários para que suas atividades fossem desempenhadas com um
padrão superior de atuação.

A terceira estratégia metodológica refere-se a analise critica da visão de

futuro pretendida pela organização.

Fica evidente uma associação com princípios pedagógicos aplicados à

Educação formal, na medida em que concebem o planejamento de suas ações
educativas, e conseqüentes intervenções. Considerando o diagnostico das
demandas de conhecimentos como sendo uma forma de antever cenários futuros e
em níveis superiores ao estagio presente.

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 CONCLUSÃO

A Gestão do Conhecimento e a Educação Corporativa vêm a ser, como um

sistema de aprendizagem, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de
seus talentos humanos mediante levantamento interno de suas competências
organizacionais e estratégias de negócios, e do outro lado, temos os profissionais
em busca de seu desenvolvimento profissional.

Estimular o conhecimento no grupo envolvido é o primeiro passo para a

gestão de conhecimento, implantar a politica que todos têm algo a oferecer, seja o
domínio de ferramentas e linguagem, até as experiências em diferentes áreas.
Ações simples podem contribuir para estimular equipes e a enriquecer de
conhecimento a organização. O conhecimento deve ser estimulado, mas deve ter
canais de registro. O conhecimento individual enriquece o conhecimento
organizacional, por isso a organização deve estimular colaboradores na busca de
conhecimento constantemente e alinhar aos objetivos da organização.

A área de Cargos, Salários e Benefícios, pode influenciar direta e

indiretamente as organizações, no momento de seleção de pessoas e para manter
seus prodígios na mesma. Está área, para efetivo sucesso da empresa irá depender
da cooperação de todos os lideres, coordenadores, gestores no levantamento dos
pontos a serem analisados e com isso obter uma melhor produtividade e
participação de seus profissionais. Para que venha a existir um ambiente motivador,
e que impulsione uma organização, com profissionais comprometidos e com os
objetivos. É de suma importância, que haja planos adequados, no qual, o plano
básico seria: Cargos, Salários e Benefícios, pois sem a existência desses não teria
como outros planos obterem êxito.

A organização tem de revisar suas politicas salariais, definindo de maneira

clara as atribuições para cada cargo com o objetivo de não sobrecarregar ninguém e
informar aos seus profissionais a respeito dos reajustes que no qual irá ser efetuado,
podendo assim a organização efetuar cobranças dos mesmos referentes a metas e
objetivos propostos pela empresa.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

AMORIM, Wilson Aparecido Costa de; EBOLI, Marisa; FISCHER, André Luiz;
MORAES, Fábio Cássio Costa. Educação Corporativa: fundamentos, evolução e
implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010.

BERALDO, Deobel Garcia Ramos; BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de

desempenho humano na empresa. 4 ed. São Paulo:Atlas, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:

como incrementar talentos na empresa. 7 ed. Barueri: Manole, 2009-( Série
recursos humanos).

NONALA, ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gestão de conhecimento. Tradução de Ana

Thorell. Porto Alegre Bookman, 2008. 320 p.; 25 cm.

PONTES, Benedito Rodrigues. Adminstração de Cargos e Salários: carreiras e

remuneração. 15 ed. São Paulo: Ltr, 2011.

BITENCOURT, Cláudia e colaboradores. Gestão contemporânea de pessoas:

novas práticas, conceitos tradicionais. 1. ED. Porto Alegre: Bookman, 2004.

Gestão do conhecimento na orientação estratégica, na inatividade e nos

resultados organizacionais: uma survey com empresas instaladas no Brasil.
Disponível em: http://www.scielo.br/scielo. Php/Pid=s1678-
69712014000200008&script=sci_arttext Acesso em: out. 2014

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