ABORDAGEM HUMANÍSTICA

DA
ADMINISTRAÇÃO

S
 Teoria das Relações Humanas

(Humanizando a Empresa)

• As origens da Teoria das Relações Humanas.

• Experiência de Hawthorne.
• A civilização industrializada e o homem.
Revolução conceitual: ênfase nas pessoas.

A preocupação com a máquina e com o método de

trabalho (aspectos técnicos) e a preocupação com a
organização formal e os princípios de Administração
voltados para a organização (aspectos formais) dão lugar
para a preocupação com o homem e o seu grupo social
(aspectos psicológicos e sociológicos).

Década de 1930 – Estados Unidos.

Desenvolvimento da Psicologia – Psicologia do Trabalho.

A análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho:
Dominava o aspecto meramente produtivo. Verificação das
características humanas que cada tarefa exigia do seu
executante e a seleção científica dos empregados, por meio de
testes, baseada nessas características. Temas predominantes:
seleção pessoal, orientação profissional, métodos de
aprendizagem e de trabalho, fisiologia do trabalho e estudo
dos acidentes e da fadiga.

A adaptação do trabalho ao trabalhador: Crescente atenção

voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que
predominam sobre os aspectos produtivos. Temas
predominantes: estudo da personalidade do trabalhador e do
gerente, da motivação e dos incentivos do trabalho, da
liderança, das comunicações, das relações interpessoais e
sociais dentro da organização.
A Psicologia Industrial contribuiu muito para demonstrar a
parcialidade dos princípios de Administração adotados pela
Teoria Clássica.

I Guerra Mundial

Declínio da Europa na liderança no mundo e ascensão dos

EUA como potência mundial.

Nos EUA, os pressupostos democráticos eram

desenvolvidos e reafirmados, enquanto nos demais países
o liberalismo econômico do século XIX passou, a partir da
I Guerra Mundial, a ser substituído por uma crescente
interferência do Estado na economia, com o surgimento de
alguns governos totalitários (nos quais a Teoria Clássica
encontrava um ambiente extremamente favorável).
1929 – Grande Depressão – “Crash” da Bolsa

Essa crise também provocou indiretamente uma

verdadeira reelaboração de conceitos e uma reavaliação
dos princípios de Administração até então aceitos com
todo o seu caráter dogmático e prescritivo. A busca da
eficiência nas organizações passou a ser intensificada.

A Abordagem Humanística da Administração começou logo

após a morte de Taylor; porém, apenas a partir da década
de 1930 encontrou enorme aceitação nos EUA, em razão
de suas características democráticas.

Fora dos EUA, só bem depois do final da II Guerra

Mundial.
Também denominada Escola Humanística da
Administração, surgiu nos EUA como consequência das
conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne,
desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores.

Foi um movimento de reação e de oposição à Abordagem

Clássica da Administração, cujos princípios nem sempre
foram pacificamente aceitos, principalmente pelos
trabalhadores e sindicatos americanos.

Com a democracia americana, os trabalhadores e

respectivos sindicatos passaram a visualizar e interpretar
a Administração Científica como um meio de exploração
dos empregados a favor dos interesses dos patrões.
• A necessidade de se humanizar e democratizar a
Administração, libertando-a dos conceitos rígidos e
mecanicistas da Abordagem Clássica e adequando-a aos
novos padrões de vida do povo americano. Neste
sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um
movimento tipicamente americano e voltado para uma
democratização dos conceitos administrativos.

• O desenvolvimento das ciências humanas,

principalmente a psicologia e a sociologia, bem como a
sua crescente influência intelectual e suas primeiras
tentativas de aplicação à organização industrial.
 Georges Elton Mayo foi um sociólogo
australiano, um dos fundadores e
principais expoentes do método
“sociologia industrial” dos Estados
Unidos.

Formou-se em Medicina na Universidade

de Adelaide, trabalhou na África e
lecionou na Universidade de Queensland.

Ainda na Austrália, estudou as sociedades

aborígenes, que o tornaram sensível às
múltiplas dimensões da natureza
humana.
Durante a Primeira Guerra Mundial, trabalhou na análise
psicológica de soldados em estado de choque.
1924: a Academia Nacional de Ciências dos EUA iniciou estudos
para verificar a correlação entre produtividade e iluminação
do local de trabalho, dentro dos pressupostos clássicos de
Taylor e de Gilbreth.

1927: o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência

em uma fábrica situada em Chicago, no bairro de Hawthorne,
chamada Western Electric Company, para avaliar essa
correlação, medida por meio da produção.

A experiência foi coordenada por Elton Mayo e acabou

analisando outros fatores, como: fadiga, acidentes de trabalho,
rotatividade, etc., estendendo-se até 1932.
A Western Electric fabrica equipamentos e componentes
elétricos.

Na época, desenvolvia uma política de pessoal que valorizava o

bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas
condições de trabalho.
Na fábrica havia um
departamento de
montagem de relés de
telefone constituído por
moças (montadoras) que
executavam tarefas
simples e repetitivas, as
quais dependiam de sua
rapidez.

A empresa não estava

interessada em aumentar
a produção, mas em
conhecer melhor seus
empregados.
Dois grupos de operários: o grupo de observação
trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de
controle tinha intensidade constante. O objetivo era conhecer o
efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.

Encontrou-se uma variável distinta: fator psicológico.

Os operários se julgavam na obrigação de produzir mais quando

a intensidade de iluminação aumentava, e o contrário quando
diminuía.

Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o

fator fisiológico: a relação entre condições físicas e a eficiência
dos operários pode ser afetada por condições psicológicas.

Estendeu-se a experiência à verificação da fadiga no trabalho, da

mudança de horários, da introdução de intervalos de descanso,
(aspectos basicamente fisiológicos).
Abril de 1927 - selecionadas seis moças de nível médio para
constituírem o grupo de observação: cinco montavam os relés,
enquanto a sexta fornecia as peças necessárias para manter o
trabalho contínuo.

A sala de provas era separada do restante do departamento

(onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira.

A produção passou a ser o índice de comparação entre o grupo

experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e
o grupo de controle (constituído do restante do departamento
que continuava a trabalhar sempre nas mesmas condições).

As moças foram esclarecidas quanto aos objetivos da pesquisa:

determinar o efeito de certas mudanças nas condições de
trabalho (períodos de descanso, lanches, redução no horário de
trabalho etc.).
A pesquisa feita sobre o grupo experimental foi dividida em doze
períodos:

1. Estabelecer a capacidade de produção em condições normais (2.400

unidades semanais por moça). – Duas semanas.
2. Isolamento do grupo experimental na sala de provas (verificar efeito
da mudança de local de trabalho). – Cinco Semanas.
3. Separação do pagamento por tarefas do grupo experimental. – Oito
Semanas. Aumento da Produção.
4. Intervalos de 5 minutos na manhã e na tarde.
5. Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos.
6. Três intervalos de 5 minutos pela manhã e o mesmo pela tarde.
7. Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manhã + tarde) e lanche.
8. Saída do trabalho às 16:30 h e não mais às 17 h.
9. Saída do trabalho às 16 h.
10. Retorno à saída às 17 h.
11. Semana de 5 dias com sábado livre. (1 ano após o início do estudo)
12. Retorno às condições do 3º período. 12 semanas.(3.000 unidades
semanais).
Conclusões:

a) Gostavam de trabalhar na sala de provas, porque era

divertido e a supervisão branda.

b) Havia um ambiente amistoso e sem pressões, onde a

conversa era permitida.

c) Apesar de terem maior supervisão na sala de provas do que

no departamento, a característica e o objetivo da supervisão
eram diferentes e as moças bem o sabiam.

d) Houve um desenvolvimento social do grupo experimental: as

moças faziam amizades entre si e passaram a se preocupar
umas com as outras, acelerando sua produção quando alguma
colega se mostrava cansada.

e) O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

A diferença de atitudes entre os grupos fez com que os
pesquisadores se afastassem do interesse inicial da pesquisa e
passassem a se fixar no estudo das relações humanas no
trabalho.

A supervisão vigilante era constrangedora para as moças.

A empresa, apesar de sua política de pessoal aberta, pouco ou

nada sabia acerca dos fatores determinantes das atitudes das
operárias.

Em setembro de 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas

(Interviewing Program), inicialmente no setor de inspeção,
depois incluindo o setor de operações e, mais tarde, outros
setores da fábrica.
Em fevereiro de 1929, foi criada na empresa uma Divisão de
Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de
entrevistas, no sentido de entrevistar anualmente todos os
empregados.

A empresa tinha mais de 40.000 empregados e, entre 1928 e

1930, foram entrevistados 21.126 empregados.

Em 1931, o sistema de entrevista sofreu uma alteração:

adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, sem roteiro
prévio, através da qual se permitia que os operários falassem
livremente.

O Programa de Entrevistas revelou a existência de uma

organização informal dos operários.
 Organização Informal

•Produção controlada por padrões que os operários julgavam ser

sua produção normal e não era ultrapassada;

•Práticas não-formalizadas de punição que o grupo aplicava aos

operários que excediam aqueles padrões e que eram
considerados sabotadores;

•Expressões que faziam transparecer a insatisfação quanto aos

resultados do sistema de pagamentos de incentivos por
produção;

•Liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo

unido e asseguram o respeito pelas regras de conduta;

•Contentamentos e descontentamentos com relação às atitudes

dos superiores a respeito do comportamento dos operários.
Escolheu-se um grupo experimental – 9 operadores, 9 soldadores
e 2 inspetores – que passou a trabalhar em uma sala especial
com idênticas condições de trabalho do departamento.

Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que

ficava do lado de fora e que entrevistava esporadicamente
aqueles operários.

Essa experiência durou de novembro de 1931 a maio de 1932 e

visava analisar a organização informal dos operários.

O complexo sistema de pagamento era baseado na produção do

grupo, havendo um salário-hora com base em inúmeros fatores e
um salário mínimo horário, para o caso de dedução.

Essa fase permitiu o estudo das relações entre a organização

informal dos empregados e a organização formal da fábrica.
O observador constatou que os operários usavam de uma porção
de artifícios:

•logo que montavam o que julgavam ser a sua produção normal,

reduziam seu ritmo de trabalho;
•relatavam sua produção de forma que a produção em excesso de
um dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário;
•apresentavam certa uniformidade de sentimentos e solidariedade
grupal;
•Consideravam delator o membro que prejudicasse algum
companheiro e pressionavam os mais rápidos para "estabilizarem"
a sua produção.

A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos

não vinculados ao seu desenvolvimento.
Nível de Produção é Resultante da Integração Social: O nível
de produção não é determinado pela capacidade física ou
fisiológica do empregado, mas por normas sociais e expectativas
que o envolvem. Quanto mais integrado socialmente no grupo de
trabalho, tanto maior será a disposição de produzir.

Comportamento social dos empregados: os trabalhadores

não agem ou reagem isoladamente, mas como membros de
grupos. Cada indivíduo não se sentia livre para estabelecer a sua
quota de produção, pois esta era estabelecida e imposta pelo
grupo. A administração precisa tratar os empregados como
membros de grupo e sujeitos às influências sociais desses grupos.
Os trabalhadores reagem à administração, a suas decisões,
normas, recompensas e punições como membros de grupos
sociais.
Recompensa e sanções sociais: Os operários que
produzem acima ou muito abaixo da norma socialmente
determinada perdem o respeito e a consideração dos
colegas. Os trabalhadores preferiram produzir menos e,
consequentemente, ganhar menos, do que por em risco as
relações amistosas com os seus colegas.

Grupos informais: os pesquisadores se concentravam

quase que exclusivamente nos aspectos informais da
organização (grupos informais, comportamento social dos
empregados, crenças, atitude e expectativa, etc.). A
empresa passou a ser visualizada como uma organização
social composta de diversos grupos sociais informais, cuja
estrutura nem sempre coincide com a organização formal da
empresa, ou seja, com os propósitos e estrutura definidas
pela empresa.
As Relações Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas
pelos contatos entre pessoas e grupos.

Cada indivíduo é uma personalidade altamente diferenciada que

influi no comportamento e atitudes dos outros com quem mantém
contatos e é, por outro lado, igualmente bastante influenciado
pelos outros.

Cada indivíduo procura ajustar-se a outros indivíduos e a outros

grupos definidos, pretendendo ser compreendido, ser bem aceito e
participar, no sentido de atender aos seus interesses e aspirações
mais imediatos.

Seu comportamento é fortemente influenciado pelo meio ambiente

e pelas várias atitudes e normas informais existentes nos vários
grupos.
A importância do conteúdo do cargo: defendia-se que a maior
especialização não era a forma mais eficiente de divisão do trabalho.
Observaram que os operários da sala de montagem de terminais
frequentemente trocavam de posição para variar e evitar a monotonia,
mesmo contra a política da empresa. A produção caia, mas a moral dos
trabalhadores e do grupo elevava-se. A partir disso, passou-se a verificar
que o conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre a
moral do trabalhador.

Ênfase nos aspectos emocionais: Os elementos emocionais, não

planejados e mesmo irracionais do comportamento humano, passam a
merecer um aspecto especial por parte de quase todas as grandes figuras
da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação sociólogos da
organização, dada por alguns autores humanistas.
Para a Teoria das Relações Humanas, a motivação
econômica é secundária na determinação do
rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são
motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de
“aprovação social” e “participação” nas atividades dos
grupos sociais nos quais convivem. Daí o conceito de
homem social.
Como resultado da Experiência de Hawthorne, verificou-se
que a colaboração na sociedade industrializada não pode ser
entregue ao acaso, enquanto se cuida apenas dos aspectos
materiais e tecnológicos do progresso humano.

Os métodos de trabalho tendem todos para a eficiência,

nenhum para a cooperação.

A cooperação humana não é o resultado das determinações

legais ou da lógica organizacional, mas tem causas mais
profundas que a Experiência de Hawthorne revelou.

A partir dessa experiência, Mayo passa a defender alguns

pontos de vista...
1. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.

2. O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro

de um grupo social.

3. A tarefa básica da Administração é formar uma elite de

administradores capaz de compreender as pessoas e de se
comunicar através de chefes democráticos, persuasivos e
simpáticos.

4. Passamos de uma sociedade estabelecida para uma sociedade

adaptável, porém, negligenciamos a habilidade social.

5. O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de

ser reconhecido e de receber adequada comunicação. – homem
social x homo economicus.
Surge um conflito social nessa sociedade industrial: a
incompatibilidade entre os objetivos organizacionais da
empresa e os objetivos pessoais dos empregados.

Ambos nunca se deram muito bem, principalmente quando a

preocupação exclusiva com a eficiência sufoca o trabalhador.

Para Mayo o conflito social deve ser evitado a todo custo

através de uma administração humanizada que faça um
tratamento preventivo e cauteloso. As relações humanas e a
cooperação constituem a chave para evitar o conflito social.

Mayo não vê possibilidades de solução construtiva e positiva

do conflito social.
 Função econômica: Equilíbrio
Produzir bens ou serviços externo

Organização
Industrial

Função social: Equilíbrio

Dar satisfações aos interno
seus participantes
 Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas

• Trata a organização como máquina. • Trata a organização como grupos humanos.

• Enfatiza as tarefas ou a tecnologia. • Enfatiza as pessoas e grupos sociais.

• Inspirada em sistemas de engenharia. • Inspirada em sistemas de psicologia.

• Autoridade centralizada. • Delegação de autoridade.

• Linhas claras de autoridade. • Autonomia dos empregados.

• Especialização e competência técnica. • Confiança e abertura.

• Acentuada divisão do trabalho. • Ênfase nas relações entre pessoas.

• Confiança nas regras e regulamentos. • Confiança nas pessoas.

• Clara separação entre linha e staff. • Dinâmica grupal e interpessoal.