2010 PDF

Curso de Administração
Pedro Henrique Fantinelli Florão
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – UM ESTUDO SOBRE A

PERCEPÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DA
MEDICINA OCUPACIONAL DO GRUPO PRÓ-SALUTE
Caxias do Sul, Novembro de 2015


Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado à Faculdade da Serra Gaúcha
– FSG como parte das exigências do Curso
de Administração para obtenção do título
de bacharel.
Prof. Me. Adm. Fabio Teodoro Tolfo Ribas
Caxias do Sul
2015

Trabalho apresentado e aprovado pela Banca Examinadora

em (dia) de (mês) de (ano).
______________________________________________
Nome e Titulação
______________________________________________
Nome e Titulação
______________________________________________
Nome e Titulação
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à minha mãe, à equipe do

restaurante “Massas Da Nona”, aos meus
fiadores, às minhas amiga, Gabriella Lorusso,
Francisca de Sales Perini e Ana Caroline
Barboza, ao professor Horácio Francisco
Rodriguez Fleitas, e a todos os que
acreditaram, apostaram e conspiraram ao meu
favor quando eu não fui capaz de confiar em
mim mesmo, nem reunir forças para continuar.
Não teria chegado aqui sem vocês, pelo resto
de meus dias, terei uma grande e impagável
dívida moral com vocês.
AGRADECIMENTOS
Agradeço ao meu orientador, Fabio Teodoro

Tolfo Ribas, pelo apoio que me prestou
durante a elaboração deste trabalho. Agradeço
também ao corpo docente da FSG, do período
de 2011/1 à 2015/2. Mais do que professores,
foram grandes amigos. Um agradecimento
especial à equipe da medicina do trabalho do
Fátima, e sua gerente, Cilce Fernandes por
colaborar com a execução desta pesquisa.
RESUMO
A qualidade de vida no trabalho é um assunto que vem tornando-se cada vez mais importante
para as organizações no mundo moderno. O presente trabalho buscou identificar a percepção
de qualidade de vida dos funcionários da medicina do trabalho do grupo Pró Salute. Como
principais referências científicas sobre este assunto foram citados, Afzal et al (2012,
Fernandes (1996), Pardee (1990), Pérez-Ramos (1990), Pedroso, Pilatti e Silva, (2010) e
Neto, Pires e Sciarpa (2007). Foi utilizado uma abordagem qualitativa e quantitativa com a
aplicação do questionário WHOQOL-BREF, desenvolvido pela OMS (Organização Mundial
da Saúde). Os dados estatísticos levantados por meio do questionário fechado foram
complementados de forma qualitativa por uma observação participante aberta. Os resultados
apontam para a existência de uma percepção positiva por parte dos funcionários acerca de sua
qualidade do trabalho. O domínio com melhor avaliação foi o domínio social Fica
possibilitado à administração do objeto de estudo, a partir deste trabalho, gerir este importante
aspecto do dia-a-dia das atividades profissionais dos colaboradores.
Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Gestão de Pessoas. Recursos Humanos.

ABSTRACT
Quality of working life is a subject that is becoming increasingly important to organizations in

the modern world. This project sought to identify the perception of quality of working life of
the employees of the occupational medicine of the Pró Salute group. The main scientific
references used about this topic were Afzal et al (2012), Fernandes (1996), Pardee (1990),
Pérez-Ramos (1990), Predoso, Pilatti and Silva, (2010) and Neto, Pires and Sciarpa (2007). A
joint quantitative-qualitative approach was employed, with the application of the WHOQOL-
BREF questionnaire, developed by the WHO (World Health Organization). The statistic data
obtained through use of the questionnaire was complemented qualitatively by an open
participant observation. The results point to the existence of a good perception by the
employees of their quality of working life. The domain with the best evaluation was the social
domain. It is now possible for the object of study’s administration to manage this important
aspect of the employee’s day-to-day professional activities.
Keywords: Quality of Working Life. Human Resources Management. Human Resources.

LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Critérios e subcritérios do Modelo de Walton........................................................26

Quadro 2: Perfil Sócio cultural.................................................................................................35
Quadro 3: Estado Civil dos Respondentes................................................................................35
Quadro 4: Escolaridade dos Respondentes...............................................................................36
Quadro 5: Análise Geral dos Resultados Obtidos por Domínio...............................................37
Quadro 6: Resultados do Domínio das Relações Sociais.........................................................38
Quadro 7: Percepção Geral da Qualidade de Vida dos Respondentes......................................39
Quadro 8: Resultados do Domínio Psicológico........................................................................40
Quadro 9: Dados do Domínio Físico........................................................................................43
Quadro 10: Perguntas e Pontuações do Domínio Ambiental....................................................46
9
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
OMS – Organização Mundial da Saúde

PCMSO – Programa de Controle Médico da Saúde Ocupacional
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
RH – Recursos Humanos
WHOQOL – World Health Organization Quality of Life
10
SUMÁRIO
1INTRODUÇÃO......................................................................................................................11
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICOS.......................................................................................13
2.1 A História da Gestão de Pessoas.........................................................................................13
2.2 A História da Gestão de Pessoas no Brasil.........................................................................14
2.3 A História da QVT..............................................................................................................15
2.4 Teorias Motivacionais.........................................................................................................17
2.4.1 Teoria das Necessidades de Maslow................................................................................18
2.4.2 Teoria de Dois Fatores de Herzberg.................................................................................19
2.4.3 Teoria das Necessidades Sociais de McClelland.............................................................21
2.5 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho......................................................................23
2.6 Modelos de QVT.................................................................................................................24
2.6.1 Modelo de Walton (1973)................................................................................................24
2.6.2 Modelo de Hackman e Oldhan (1974).............................................................................26
2.6.3 Modelo de Westley (1979)...............................................................................................27
2.6.4 Modelo de Nadler e Lawler (1983)..................................................................................27
2.6.5 Modelo de Eda Fernandes (1996)....................................................................................28
2.6.6 Abordagem Biopsicossocial e Organizacional (1996).....................................................29
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS..........................................................................31
3.1 Métodos de Pesquisa...........................................................................................................31
3.2 Delimitação da população ou do objeto de estudo e amostragem......................................32
3.3Técnicas de coleta de dados.................................................................................................32
3.4 Técnicas de Análise de dados.............................................................................................33
4 ANÁLISE DOS DADOS ...................................................................................................... .34
4.1 Perfil Predominande da Amostra........................................................................................34
4.2 Questionário WHOQOL e Análise Geral dos Resultados Obtidos.....................................35
4.2.1. Domínio das Relações Sociais........................................................................................36
4.2.2 Domínio da Percepção Geral...........................................................................................38
4.2.3 Domínio Psicológico........................................................................................................49
4.2.4 Domínio Físico.................................................................................................................42
4.2.5 Domínio Ambiental..........................................................................................................45
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................53
REFERÊNCIAS........................................................................................................................55
APÊNDICE A – Questionário para Determinação do Perfil Sociocultural da Amostra..........59
ANEXO A – Questionário WHOQOL-BREF (ADAPTADO)................................................60
11
1 INTRODUÇÃO
As mudanças no panorama organizacional advindas de fatores de instabilidade como a

globalização, a disseminação da tecnologia, e as mudanças socioculturais ocorridas com a
revolução industrial, e inclusive com o advento da era da informação, tem colocado cada vez
mais ênfase no capital intelectual da empresa como uma forma de obter-se alavancagem,
inovação e vantagem competitiva. Este capital intelectual, contudo, possui necessidades que
devem ser atendidas pela organização, afim de em um primeiro momento reter esta capital, e
em seguida, fazer com que este agregue valor a empresa.
Apesar das organizações terem mostrado maiores preocupações acerca do que fazem
para o seu funcionário, em termos de qualidade de vida, muitas ainda tem ignorado o impacto
que a satisfação do colaborador com a qualidade de vida no trabalho tem na performance
deste, e no resultado final. É justificável então que as corporações do mundo pós-industrial
venham a demonstrar uma maior preocupação no que tange as variáveis intangíveis que
afetam o capital intelectual, de forma a possibilitar que o sistema organizacional consiga atrair
e reter o capital humano necessário conforme suas necessidades. Em um segundo momento, a
gestão destes aspectos, como a exemplo da qualidade de vida no trabalho, possibilita que a
organização tenha condições de buscar alavancagem e competitividade em fatores internos,
não ficando à deriva, dependendo então das mudanças dos fatores externos.
É clara a importância da qualidade de vida no trabalho, dessa forma o problema de
pesquisa é: qual percepção de qualidade de vida no trabalho, dos funcionários da medicina
ocupacional do grupo Pró Salute? O presente trabalho tem como objetivo geral identificar a
percepção de qualidade de vida do trabalho dos funcionários da medicina ocupacional do
grupo Pró Salute. Para operacionalizar este trabalho, ocorre a divisão deste em objetivos
específicos, sendo o primeiro destes a delimitação do perfil sociocultural dos funcionários do
sistema organizacional em estudo, justifica-se este objetivo devido ao fato de, conforme
literatura científica atualmente disponível, a geração correspondente a cada qual empregado
pertence, possui vieses diferentes quanto à qualidade de vida no trabalho e fatores que possam
vir a impactar a mesma.
Em sequência, devido ao fato de departamento de RH (Recursos Humanos) do sistema
organizacional escolhido não realizar mensurações de qualidade de vida no trabalho, será
realizada então uma pesquisa de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), a ser
operacionalizada através de um questionário fechado. Afim de validar os dados quantitativos
12
obtidos pelo questionário, será utilizada de uma observação participante de modo à colher
dados qualitativos que ofereçam subsídios para ratificar ou retificar à pesquisa quantitativa,
conferindo maior precisão ao resultado desta.
A empresa que será estudado neste trabalho, teve a sua origem em 1988, fundado pelo
Dr. Virvi Ramos, que além de fundar a prestadora de planos de saúde Fátima, fundou
inclusive o Hospital Virvi Ramos e a Faculdade Fátima, todos integrantes do mesmo grupo. O
surgimento deste grupo organizacional, bem como o braço de negócio de medicina
ocupacional teve por sua justificativa uma necessidade mercadológica, explicitada pelos
empresários de Caxias do Sul e região.
Atualmente, a gestão do grupo é realizada pela diretoria, junto à matriz, os braços de
negócio são empresas separadas, contudo, cada um é de propriedade de algum integrante da
família, desta forma então, a empresa possui certa característica familiar, porém a alta cúpula
tem demonstrando-se preocupada com a profissionalização de sua administração, evidenciada
pela contratação de profissionais para assumir posições de gestão. O braço de negócio
estudado, a medicina ocupacional do Fátima, possui um gerente que se reporta diretamente à
diretoria, tendo autonomia para administrar este negócio.
Todas as tarefas administrativas como comercial, pós vendas, RH, contabilidade,
suprimentos, e TI, estão centralizados na matriz do grupo, deixando então a organização livre
para que possa a concentrar-se em seu core business1 que seria a prestação de serviços de
medicina do trabalho. Atualmente, esta realiza não apenas exames médicos ocupacionais, mas
também elaboração de programas de prevenção de riscos ambientais, programas de controle
médico da saúde ocupacional, e recentemente, um programa de gestão de afastamentos.
Quanto à estrutura deste trabalho, na primeira parte, é apresentada a fundamentação
teórica deste trabalho, onde serão apresentados algumas das principais abordagens sobre
qualidade de vida no trabalho. A segunda consistirá nos procedimentos metodológicos, , as
delimitações do objeto de estudo e as técnicas de coleta e análise de dados. Na terceira parte,
são analisados os dados levantados, e por fim, nas considerações finais, comenta-se o
resultado do estudo realizado.
1
Core Business: Negócio principal. Tradução do autor.
13
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Nos subtítulos abaixo, encontra-se o embasamento científico deste trabalho, conforme

literatura disponível sobre o tema e assuntos relacionados. Inicia-se com uma abordagem
histórica da gestão de pessoas e sua evolução. Explora-se também as teorias motivacionais de
Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland. Em seguida, conceitua-se o que é
qualidade de vida no trabalho e quais os principais modelos de qualidade de vida no trabalho
disponíveis na literatura acadêmico-científica.
2.1 A História da Gestão de Pessoas
Fischer (2002) denomina que a gestão de pessoas tem como principal fonte o
surgimento das teorias organizacionais e o desenvolvimento das organizações empresariais
nos Estados Unidos. A origem da gestão de pessoas pode ser atribuída à criação do
departamento de pessoal, pela empresa NCR Company na década de 1890. A criação deste
departamento na época teve com o seu principal objetivo possibilitar aos gestores da empresa
que fizessem o que modernamente é conhecido como recrutamento e seleção de pessoal. O
papel destes departamentos de pessoal na época era puramente operacional, buscando apenas
o melhoramento dos processos técnicos relativos ao capital humano da empresa, dessa forma
este possuía uma visão mecanicista, onde buscava apenas o aumento da eficiência dos
processos, a redução de custos. Em 1930, os experimentos conduzidos por Elton Mayo,
anunciavam o inicio de uma nova fase para a administração de recursos humanos, uma vez
que este autor acabou por misturar a psicologia e administração, criando então a escola das
relações humanas, rompendo com a filosofia Taylorista em vigor.
Os dados levantados por Fischer (2002) são corroborados por Carvalheiro (2011), que
em seu relatório de estágio curricular afirma que a administração de pessoal até a década de
1940 tinha um viés industrial, sendo marcada pela preocupação única dos aspectos técnicos e
legais, não indo além das práticas de recrutamento, regulação dos salários dos trabalhadores e
das relações com os sindicatos trabalhistas. Os departamentos de pessoal na época então não
se assemelham em nada com o atual cenário da administração de recursos humanos, visto que
neste momento histórico a principal preocupação acerca do capital humano das organizações
era para com a resolução de problemas imediatos, sendo desconhecida qualquer atuação
estratégica dessa área, e muito menos de quaisquer fundamentos teóricos.
14
Conforme Carvalheiro (2011), a mudança desse padrão de relações industriais, de

visão mecanicista começou na década de 1960. Neste momento, começaram a surgir
preocupações dentro dos departamentos de pessoal acerca do desenvolvimento do capital
humano. Nesse período, o até então departamento de pessoal viria também a ser responsável
pelos sistemas de recompensa em vigor nas organizações, e surgiriam também métodos de
seleção de pessoal. Começar-se-ia a construir inclusive os alicerces da avaliação de
desempenho, bem como preocupações acerca de necessidades futuras de pessoal. A gestão de
recursos humanos como a conhecemos hoje, passaria a surgir apenas em 1980 graças ao
fenômeno da globalização, bem como a inovação tecnológica cada vez mais rápida. As
grandes corporações da época vislumbravam então que o capital humano da empresa era um
recurso inestimável, e que a gestão deste recurso deveria ser levada em conta na visão
estratégica geral.
2.2 A História da Gestão de Pessoas no Brasil
Kops, Silva e Romero (2013) denominam um panorama de como se dava a gestão de

pessoas no Brasil, do momento do surgimento desta no exterior e como se ela se dava no
território nacional. Conforme os autores supramencionados, a população brasileira
concentrava-se na zona rural, até meados da década de 1930, conforme tendência mundial.
Caracterizava-se esta época pela inexistência de qualquer forma propriamente dita de “Gestão
de pessoas” no país, sendo que até então havia os departamentos de pessoal e departamentos
de relações industriais. Os imigrantes europeus, trouxeram em sua bagagem, muito além de
seus pertences e hábitos, outras coisas, sendo possível creditar a chegada destes pela criação
das centrais sindicais.
Contudo, essa época foi marcada pela ausência de uma legislação trabalhista, que
surgiria apenas em 1930, com o governo de Getúlio Vargas e a criação da consolidação das
leis do trabalho, e futuramente, a consolidação das leis de previdência social. Limongi-França
(2003) discorre que no Brasil, as legislações trabalhistas tiveram surgimento tardio, com a
primeira legislação deste campo surgindo em 1919. Esta versava sobre infortúnios de
trabalho, e foi a primeira lei que versava sobre este assunto, muito apesar de haverem
tentativas com objetivos similares, desde pelo menos 1904.
Subsequentemente, Kops, Silva e Romero (2013) classificam que o período entre 1930
a 1950 foi onde começou a surgimento das relações trabalhistas no país, sob o governo de
Getúlio Vargas e o “Estado Novo”. A regulamentação das relações trabalhistas, bem como
15
avanços na área de previdência social, começaram a moldar o que, segundo Limongi-França

(2003) acabaria por transformar-se em um complexo sistema de leis e decretos, podendo este
ser considerado um dos mais avançados no mundo. Nesta época, ficaram assegurados também
o direito dos operários realizarem greves, conforme a constituição de 1946, surgiam inclusive
nesta época as seções de pessoal, que não passavam de órgãos que geriam as relações legais
entre empresa e empregado, as ações disciplinares para com os empregados, e as sanções que
eram ministradas ao empregado.
Entre 1950 à 1964, ocorreria então a profissionalização dos setores de pessoal dentro
das organizações. De 1964 a 1978, o golpe militar ocorrido em 1964, bem como conjunturas
socioeconômicas nacionais, e fatores externos como a crise do petróleo no início da década de
1970, fariam com que os setores de RH das organizações da época passassem a preocupar-se
com o treinamento, recrutamento e desenvolvimento do seu capital humano, surgiam
inclusive as primeiras preocupações quanto à salários e benefícios. Kops, Silva e Romero
(2013) citam inclusive, que em decorrência do “Milagre brasileiro” na década de 1970, o
profissional que atuava junto a área de recursos humanos, bem como a profissão de
administrador, começavam a ser valorizados no Brasil.
O período compreendido pelas décadas de 1980 e 1990, segundo Kops, Silva e
Romero (2013), foi um período novamente conturbado quanto à relação entre trabalhador e
empresa, devido a conjuntura sócio-político-econômica do país na época e o abandono do
Estado de seu papel de promotor do bem-estar social. A utilização de fenômenos como
downsizing2 para a redução de custos, afetou diretamente o trabalhador. Apesar dos
acontecimentos, ocorreram nestas décadas, a mesmo modo que a evolução estrangeira da
gestão de pessoas, o surgimento de novos modelos de gestão, e pela primeira vez na história
brasileira, as organizações percebiam a importância estratégica dos seus empregados,
passando estes então a denominar-se colaboradores.
2.3 A História da Qualidade de Vida no Trabalho.
Segundos Vasconcelos (2001), o surgimento da QVT no século XX pode ser creditado

a diversos autores. O primeiro pontapé, contudo foi dado na década de 1920 por Elton Mayo e
sua famosa experiência de Hawthorne. Mayo ficaria então conhecido por criar neste momento
a escola das relações humanas, que contradizia os princípios de administração Tayloristas em
2
Prática de redução do quadro de pessoal da organização afim desta ter uma estrutura mais enxuta.
16
vigor até essa época. Diferentemente dos autores que até então pregavam o pensamento
mecanicista de Frederick Winslow Taylor, cujo principal objetivo era a melhora da eficiência
dos processos produtivos, Mayo e sua teoria das relações humanas colocava uma ênfase maior
no empregado, embora tivesse uma visão um tanto romântica.
Neto, Pires e Sciarpa (2007), citam inclusive que as primeiras pesquisa de qualidade
de vida no trabalho surgiriam então na década de 1930, e contrariavam os princípios
Tayloristas. Ao passo que o trabalho de Taylor focava o processo, e, inclusive, demonstrava
certa preocupação quanto à ergonomia e a organização do posto de trabalho do operário, estes
não demonstravam preocupação alguma para com o bem estar do operário.
O trabalho de Abraham Maslow na década de 1950, junto com a pesquisa de Frederick
Herzberg em 1960, deram nova força à QVT. Surgia então a escola comportamental. Em seu
trabalho, Vergara (1999) pontua que o trabalho e Maslow, gravitava em torno das
necessidades humanas, surgindo então a “Pirâmide das Necessidades de Maslow”, que
elencava as necessidades do ser humano, em primárias e secundárias. Essa ferramenta
classifica as necessidades primárias como sendo necessidades fisiológicas e de segurança,
sendo a sua satisfação imprescindível para que o indivíduo possa satisfazer suas necessidades
secundárias, que seriam as necessidades sociais, de estima e de auto realização.
Já em 1960, Frederick Herzberg, ao invés de Maslow, que levantou a relação entre as
diversas necessidades e a motivação do ser, concentrou-se na questão da satisfação do
indivíduo para a criação de sua teoria. Indrani e Devi (2014), argumenta que foi precisamente
nesta época o termo QVT ganhou importância, como forma de medir os efeitos do trabalho
quanto à saúde o bem-estar geral do funcionário. Vergara (1999 p.45), corrobora esta
afirmação ao dizer que “Um bom salário pode não ser garantia de satisfação no trabalho, por
exemplo. Se ausentes, os fatore higiênicos causam insatisfação.”
Neto, Pires e Sciarpa (2007) elucidam que ao final da década de 1970 houve o inicio
de uma nova fase na preocupação da qualidade de vida no trabalho. Sobretudo, nesse
momento, a QVT começou a ser vista como uma das formas de possível enfrentamento para
com as questões que qualidade total e produtividade. Isso é consequência da admiração, dos
ocidentais, do modelo japonês de administração, que teve influência de Demming e Juran.
Este modelo de gestão oriental veio a popularizar-se no mundo ocidental na década de
1970, com a crise do petróleo e a mudança de foco da administração, que até então,
preocupava-se com a eficiência do processo produtivo, ignorando quase que por completo o
elemento humano. Dentre as novidades trazidas pelos nipônicos, podemos destacar o ciclo de
controle de qualidade, que logo chamou atenção das organizações ocidentais, dando-lhe uma
17
nova ferramenta para enfrentar o problema da qualidade. Esse fascínio para com o modelo
oriental de administração resultou em uma maior participação do funcionário no processo
decisório à partir da década de 1980. No Brasil, contudo, o interesse sobre o assunto da QVT
e suas ramificações é recente, segundo Neto, Pires e Sciarpa (2007).
2.4 Teorias Motivacionais
Maximiano (2000) discorre que a motivação pode ser explicada como sendo um
propulsor quando considerado o desempenho e esforço de uma pessoa sob uma situação
normal, e em seguida, adicionados outros fatores que influenciem essa pessoa nesta
determinada situação. Assim, a motivação pode ser tanto um fator externo, como por
exemplo, uma recompensa monetária advinda do bom desempenho em uma tarefa, como um
fator interno como a realização de uma meta pessoal. Contudo, a motivação pode ser negativa,
nesse caso, a desmotivação, quando algum fator seja este externo, ou interno, vem a reduzir o
desempenho da pessoa em uma determinada tarefa.
Paschoal e Tamayo (2003), contudo argumentam que apesar do interesse das
organizações e da disponibilidade de literatura que demonstra a relação entre motivação,
satisfação com o trabalho e produtividade, o grande desafio das organizações quando criando
maneiras de motivar o funcionário é de conseguir conciliar os interesses da organização com
os interesses e objetivos individuais dos funcionários. Um reflexo de um funcionário
motivado é visto da forma mais inequívoca em um aumento da produtividade por este, bem
como da qualidade geral do trabalho realizado pelo colaborador.
A longo prazo, é possível notar outros impactos da motivação ou desmotivação no
funcionário, além do aumento ou redução de produtividade, respectivamente. Funcionários
mais motivados tendem a ser mais leais à organização, e empresas que possuam funcionários
adequadamente motivados geralmente possuem índices de rotatividade e absenteísmo mais
baixos que outras que não gerem de forma adequada a motivação de seu capital humano.
Schneider e Zalesny (1982) nos dizem que as teorias motivacionais baseadas em necessidades
lidam com a motivação como sendo um subproduto de necessidades não-satisfeitas, que
acabam sendo “gatilhos” responsáveis por causar um certo comportamento.
Schneider e Zalesny (1982) falam que essa capacidade da necessidade de criar ou
ativar um determinado comportamento é derivada de uma certa tensão ou desequilíbrio
consequente da não-satisfação de algo. Por conseguinte, é possível argumentar que a
demonstração de certos comportamentos por indivíduos advém de uma ação exploratória
18
deste, que busca o comportamento mais adequado para satisfazer uma necessidade, reduzindo
então a tensão psicológica e devolvendo o equilíbrio ao ser.
Seguindo esta linha de raciocínio proposta por Schneider e Zalesny (1982), é possível
argumentar então que a motivação é derivada da interação de fatores intrínsecos ao indivíduo
e dos fatores do ambiente externo à este. Pérez-Ramos (1990) complementa ao dizer que as
teorias motivacionais de conteúdo pressupõe que a responsabilidade pelo surgimento de
determinada conduta pode ser atribuída à fatores situacionais. Dentro das teorias
motivacionais de conteúdo, podem ser citados os segundos autores como colaborações
importantes neste campos: Maslow e sua teoria das necessidades; McClelland e sua teoria da
realização social; Herzeberg e a teoria doas fatores. Estas teorias viriam mais tarde a tornar-se
a base do conceito de QVT.
2.4.1 Teoria das Necessidades de Maslow
A teoria criada por Maslow argumenta que todo o indivíduo tem necessidades que
devem ser satisfeitas, contudo, este fala que existe uma hierarquia das necessidades à serem
realizadas. Dessa forma, o autor separa as necessidades em duas categorias, chamadas de
necessidades primarias e secundárias. Maximiano (2000) fala que as necessidades primárias
correspondem as necessidades de primeira ordem, as quais todo o ser deve satisfazer para em
um primeiro momento garantir a perpetuação de sua existência, e para em um segundo
momento ser capaz de buscar a satisfação das suas necessidades secundárias. O autor
inclusive, cita que exemplos destas necessidades seriam alimentação, abrigo e segurança, indo
de encontro então para com a teoria econômica, que define estas como o fenômeno chamado
de “consumo autônomo”.
A ideia de Maximiano (2000) que diz que as necessidades primárias devem ser
satisfeitas é corroborada por Pérez-Ramos (1990) que dizem que as necessidades mais baixas
na hierarquia terão maior influência sobre o comportamento do indivíduo enquanto não forem
satisfeitas, impedindo que o ser busque a satisfação das necessidades de maior hierarquia.
Contudo, o mesmo autor fala que o criador desta teoria, Maslow, admite a existência
de variações quanto à importância de cada tipo de necessidade, variando conforme o contexto
onde situa-se o indivíduo. Assim, diferentes indivíduos tem necessidades que variam de grau,
importância e intensidade, e apesar do que fora anteriormente mencionado, existe a
possibilidade de manifestação de necessidades de ordem mais alta na hierarquia, sem que
necessidades em um grau mais baixo, como necessidades fisiológicas, tenham sido satisfeitas.
19
Pérez-Ramos (1990) enumera inclusive, os tipos de necessidades: fisiológicas, segurança,

sociais, estima e auto realização.
Pérez-Ramos (1990) comenta que o trabalho de Maslow serviria para a criação de
novos modelos teóricos, que viriam a influenciar outros cientistas comportamentais em seus
trabalhos, como McClelland e Herzberg, por exemplo. O modelo de Maslow inclusive,
possibilitou que as organizações estruturassem programas de desenvolvimento na área de
capital humano tendo como base destes as necessidades de seus colaboradores, bem como um
profundo conhecimento da organização das capacidades de cada um.
2.4.2 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
A teoria de Herzberg, também conhecida como teoria dos dois fatores, o autor
demonstra uma preocupação em um primeiro momento com os fatores de higiene do local de
trabalho, ou seja, com a questão do ambiente e da segurança deste. Este autor concentra sua
teoria na fontes de motivação que sejam de alguma forma relevantes para a conclusão das
tarefas dentro de um ambiente de trabalho. Pardee (1990) nos diz que a conclusão dos estudos
realizados por Herzberg vem a propor que a satisfação ou insatisfação com o trabalho é
oriunda de fatores motivacionais e o que o autor chamou de “fatores de higiene.” Inclusive,
Pardee (1990) nos argumenta que o criador desta teoria, utiliza o termo “higiene” da forma
literal, no que seria uma forma de remover riscos do ambiente.
Limongi-França (2003) vai de encontro da teoria de Herzberg ao nos sinalizar que no
Brasil existe uma preocupação legal com a questão dos riscos, sendo exigência legal que toda
pessoa jurídica deve possuir um Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), cujo
objetivo é atenuar ou remover por completo riscos à saúde ocupacional do funcionário em seu
local de trabalho. Inclusive, a obrigatoriedade de um Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO), que visa à controlar à saúde ocupacional do funcionário por meio de
exames médicos periódicos, inibindo então o surgimento de moléstias que tenham origem
diretamente relacionadas ao exercício da atividade profissional.
Pardee (1990) elucida inclusive que esta preocupação com a higiene do local de
trabalho não pode gerar por si só a motivação do funcionário, e que caso seja utilizada para
tentar motivar o funcionário, pode gerar efeitos adversos à longo prazo. Um ambiente que
possa vir à ser considerado higiênico não poderá fazer com que um indivíduo vá além de
contentar-se em trabalhar em um ambiente que possua pouca ou nenhuma insatisfação,
podendo então a higiene apenas impedir que o funcionário fique insatisfeito com o seu
20
trabalho. As higienes inclusive, diferentemente dos fatores motivadores, são de mais fácil
controle, mensuração e manipulação, por serem tangíveis, não tendo a mesma carga de
subjetividade do que os fatores motivacionais, e inclusive, por serem exteriores ao indivíduo,
logo, independentes deste. É possível citar dentro destes atores a administração da
organização, a supervisão, relações interpessoais com os colegas de trabalho e superiores, a
vida pessoal do indivíduo, as condições do ambiente de trabalho.
Amoako e Dartey-Baah (2011) elucidam que a teoria de Herzberg argumenta que a
motivação do funcionário é advinda do desafio inerente a realização de uma tarefa que
demonstra ser desafiadora frente às capacidades do indivíduo, mas é no entanto, proveitosa,
ao possibilitar que este indivíduo possa vir a ser “dono” do seu próprio trabalho, crescer
dentro da organização. Dessa forma, a abordagem do modelo “higiene-motivação” ganha um
viés meritocrático, pois a ascensão do funcionário dentro da organização depende dos
esforços deste, e o seu crescimento interno vem a causar então satisfação com o seu trabalho
e, por sua vez, motivação.
Amoako e Dartey-Baah (2011) argumenta que os fatores motivacionais propostos por
Herzberg baseiam-se no conteúdo do trabalho realizado pelo indivíduo, sendo então o oposto
dos fatores de higiene, que são extrínsecos ao ser e a tarefa. Dessa forma, estes fatores são
carregados de um alto nível de subjetividade, possuindo uma grande inconsistência de um
indivíduo para o outro, pois cada ser esta inserindo dentro de um contexto diferente,
impossibilitando uma determinação precisa sobre o que seriam estes fatores. Contudo,
Amoako e Dartey-Baah (2011) elucidam que estes fatores não resultam de incentivos que,
podem ser entendidos como “uma cenoura amarrada a um graveto”, como a possibilidade de
um aumento salarial, mas sim que estes fatores são intrínsecos à necessidade fisiológica de
crescimento e reconhecimento do ser humano.
Apesar disto, Amoako e Dartey-Baah (2011) dizem inclusive que a inexistência destes
fatores não pode vir a causar grandes insatisfações quanto ao trabalho, mas que a presença
destes é responsável pelo um aumento na performance geral dos empregados, resultado de
uma maior motivação. Dentro destes fatores, encontramos os fatores psicológicos e sociais
como reconhecimento, crescimento, a natureza do próprio trabalho o realizado pelo
funcionário e a possibilidade de crescimento pessoal.
Stello (2011) fala que conforme segundo a teoria de Herzberg, o oposto da satisfação
não seria a insatisfação mas sim a ausência de satisfação. Da mesma forma que o oposto da
insatisfação não é a satisfação mas sim a ausência de insatisfações. Portanto, uma
preocupação da organização com a manutenção dos fatores de higiene impedem ou
21
minimizam o surgimento de insatisfação no local de trabalho, enquanto que para atingir os

resultados almejados, as empresas devem preocupar-se com a fomentação de fatores
motivacionais, dos quais a existência poderá causar o surgimento de melhoras na
produtividade e performance nas organizações.
2.4.3 Teoria das Necessidades Sociais de McClelland
Pardee (1990) diz que a Teoria das Necessidades Sociais de McCelland propõe que
existe uma relação entre as necessidades de um ser, a intensidade desta necessidade, e o
ambiente em que esta pessoa está inserida. Dessa forma, o comportamento de um indivíduo é
afetado pelas suas necessidades, bem como a sua intensidade, causando então que o indivíduo
adote um certo comportamento que venha a satisfazer uma necessidade específica. É
interessante notar o forte vínculo entre esta teoria e os conceitos de aprendizado, pois é
argumentado que, como as necessidades são “aprendidas”, o comportamento que satisfaz essa
necessidade também é aprendido, e consequentemente, tende a ocorrer mais frequentemente.
Pardee (1990) cita inclusive que em seu trabalho, McClelland conseguiu enumerar
fatores que refletem uma alta necessidade de “realização”, sendo estes o fato de o indivíduo
gostar de situações em que este é responsável por encontrar a solução para um problema. De
poder escolher seus próprios objetivos e tomar riscos calculados, e de receber feedback sobre
o quão bem está realizando sua atividade. Dessa forma, é possível argumentar que a teoria de
McClelland se sobrepõe às necessidades secundárias de socialização, auto realização e estima,
conforme enumeradas por Maslow.
A teoria de McClelland então teria três pilares principais, que seriam as necessidades
de poder, realização e afiliação, sendo então que as pessoas possuem uma ou combinações
destas que acabam “motivando” um indivíduo para que adote um certo comportamento. Em
seu estudo acerca da motivação de estudantes do ensino fundamental, que estavam
matriculados em um programa de educação sobre agricultura, no estado americano da
Georgia, Anderson e Rohs (2001) nos dizem que conforme a teoria de McClelland, estudantes
que possuíam uma grande necessidade de realização não gostavam de atividades que eram
muito fáceis ou muito difíceis.
Anderson e Rohs (2001), citam inclusive que aqueles que possuem uma maior
necessidade de afiliação preocupavam-se com as experiências positivas advindas de uma
relação amistosa, demonstrando inclusive, certo receio quanto a problemas futuros nesta
relação. Estes indivíduos inclusive demonstraram maior aptidão a trabalhar em grupo,
22
buscando resolver conflitos de forma pacífica, serem admirados pelos outros, e projetar uma
imagem favorável de si mesmos. Por ultimo, pessoas que possuam uma maior necessidade de
poder gastam mais tempo pensando e planejando formas para adquirir e por fim exercer poder
e a autoridade advindas deste. Esses indivíduos, tem maior propensão a assumir posições de
liderança, bem como persuadir outros e ganhar discussões.
Yu (1996) alega que a aplicabilidade da teoria das necessidades sociais contudo, é
limitada, e justifica essa afirmação ao apontar que primeiramente, o trabalho de McCelland
estaria carregado de um forte viés ocidental. Este discorre inclusive que apesar de o próprio
criador desta teoria reconhecer a importância das estruturas e contextos sociais dos objetos de
estudo, o autor falhou em ativamente pesquisar e mensurar as relações entre estas variáveis.
Dessa forma, a teoria das necessidades sociais teria sua aplicação limitada dentro de um
contexto intracultural.
A pesquisa realizada por Anderson e Rohs (2001) evidenciou que como um todo, os
estudantes demonstraram ter maiores necessidades de realização do que de afiliação, e
menores necessidades de poder, contudo, no geral, nenhum dos estudantes foi motivado de
forma significativa por necessidades de realização, poder ou afiliação, conforme indicara o
trabalho de McClelland. É importante destacar que no mesmo estudo, foi indicado que
estudantes do sexo feminino tinham maiores necessidades de poder do que estudantes do sexo
masculino, porém não havendo diferença significativa em suas necessidades de realização. É
interessante notar que esta pesquisa corrobora as afirmações de Yu (1996), ao indicar que não
houve diferença nas necessidades de poder, realização ou afiliação de estudantes quando
agrupados por série, mas demonstrando que estudantes em séries mais elevadas possuíam
necessidades de poder maiores.
Dentro dos resultados deste mesmo estudo podemos destacar inclusive que estudantes
que residiam em áreas urbanizadas e os que residiam em áreas rurais não demonstraram
diferenças acerca das necessidades de realização e afiliação, porém Anderson e Rohs (2001)
citam que J. P. Turner, em sua tese de doutorado, identificou que estudantes residentes em
área rurais, tinham maiores necessidades de poder. Nota-se inclusive que quando agrupados
por sua classificação étnica, não foram detectadas diferenças significativas acerca das
necessidades de afiliação. Porém, estudantes de etnia afro-americana possuíam necessidades
de poder e realização maiores do que estudantes de outros grupos étnicos, Turner também
identificou que estudantes de descendência caucasiana tinham maiores necessidades de
afiliação.
23
2.5 Conceito de QVT.
Findlay, Kallerberg e Warhurst (2013) falam que a qualidade de vida no trabalho não
depende apenas de variáveis estoque, como consideradas anteriormente, sendo o melhor
exemplo disto, o salário do funcionário. Estes argumentam, em seu trabalho “The Challenge
of Job Quality” que a QVT depende de outros fatores, contudo, elucidam que existem dúvidas
quanto a definição desta como algo objetivo, ou como um constructo mais subjetivo,
dependendo então da relação de cada indivíduo com o contexto em que está inserido.
Não obstante, estes autores colocam também que em uma revisão bibliográfica dos
artigos publicados sobre o assunto chega-se a um consenso acerca dos elementos chave da
qualidade de um trabalho. Abaixo estão enumerados os princípios que conferem “qualidade” a
um trabalho, conforme Findlay, Kalleberg e Warhurst (2013):
a) O indivíduo dever ser capaz de utilizar e desenvolver suas habilidades;

b) O trabalho deve ser desafiador perante as habilidades do indivíduo;
c) O trabalho deve oferecer ao funcionário a possibilidade de geri-lo;
d) O ambiente de trabalho deve possibilitar que o funcionário possa compartilhar
sua opinião, e participar do processo decisório.
Findlay, Kalleberg e Warhurst (2013) discorrem inclusive que a questão de qualidade

do trabalho pode ser entendida em quatro partes. Primeiramente, a qualidade do trabalho não
é um conceito engessado, mas sim, multifacetado. Segundamente, este segue a regra da teoria
dos sistemas, que nos diz que sistemas complexos influenciam sistemas mais simples, por
conseguinte, a qualidade do trabalho sofre influência de fatores internos e externos. Por
terceiro, o estudo da qualidade do trabalho deve ser entendido como um empreendimento
multidisciplinar. Por ultimo, este conceito não pode ser desvencilhado da subjetividade do
indivíduo, uma vez que este está sujeito ao viés do trabalhador, bem como o contexto em que
este trabalho está inserido.
A obra de Rodrigues (1994) cita que Walton em 1973 argumenta que a qualidade de
vida no trabalho foi uma das formas de chamar atenção ao aspecto humano do trabalho, que
era até então ignorado devido ao pensamento da época que era tomado de um viés capitalista
e mecanicista, preocupando-se apenas em aumentar os ganhos através de um processo cada
vez mais eficiente e com cada vez mais avanços tecnológicos. Este autor enumera inclusive,
oito dimensões que iriam servir de base para outros estudo envolvendo o tema. Os fatores
24
enumerados por Walton em seu trabalho compreendem uma esfera de variáveis

biopsicossociais.
Afzal et al (2012. p1. Tradução nossa) enumera que “Embora a QVT tenha varias
facetas em comum com a satisfação do trabalho, ela coloca ênfase maior na relação entre o
trabalho e o nível de satisfação geral com a vida de um indivíduo.” Estes mesmos autores
citam inclusive que na base de uma maior produtividade, bem como maior eficácia dentro de
um sistema organizacional qualquer, deve haver um padrão satisfatório de qualidade de vida
no trabalho. No seu trabalho, estes pontuam que a liderança seria um dos importantes fatores a
serem considerados quanto à QVT, citando ainda que diversos estudos teóricos e empíricos
demonstram a influência da liderança para com outras variáveis organizacionais.
Dentre os autores nacionais que falam sobre o tema, Limongi-França (1997) refere-se
à qualidade de vida no trabalho como algo que compreende a totalidade do sistema
organizacional e os indivíduos dentro destes sistemas. Segundo a autora, isto seria
denominado então de “enfoque biopsicossocial”. Nesta mesma linha de raciocínio proposta
pela autora, a QVT pode ser definida como sendo resultante das melhorias advindas da
implantação de inovações gerenciais, tecnológicas e ambientais. A qualidade de vida no
trabalho pode ser então conceituada como a qualidade de vida em geral de um indivíduo em
suas dimensões biopsicossociais observadas pela ótica da teoria organizacional.
2.6 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
Nessa seção serão apresentados os modelos de qualidade de vida no trabalho

encontrados na literatura acadêmico-científica pesquisada.
2.6.1 Modelo de Walton (1973)
Chiavenatto (1999) evidencia que o modelo de QVT proposto por Richard Walton
possui oito categorias Os fatores citados por Walton, cobrem principalmente as dimensões
psicológicas e sociais do indivíduo, limitando-se, a um nível biológico, com as condições do
ambiente de trabalho do funcionário, sendo que este deve ser um local que não venha a
prejudicar a integridade física deste, seja por meio de riscos de acidentes de trabalho ou
condições nocivas.
Pedroso, Pilatti e Silva (2010) em seu trabalho, discorrem que apesar de Walton ter
desenvolvido um modelo teórico, este não desenvolveu uma ferramenta de avaliação, sendo
25
que outros autores viriam depois a criar os diversos instrumentos de avaliação que podem ser
encontrados na literatura disponível sobre o tema. Estes autores inclusive mencionam que o
modelo criado por Walton ganhou popularidade no Brasil graças a tradução para o idioma
português feita por Eda Fernandes, sendo que hoje este é um dos modelos mais utilizados para
a realização de pesquisas de QVT no país.
Fernandes (1996) enumera em seu trabalho as oito dimensões do modelo teórico
proposto por Walton, conforme quadro abaixo:
1. Compensação justa e adequada Equidade interna e externa

Justiça na Compensação
Proporcionalidade entre os salários
Partilha dos ganhos de
produtividade
2. Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
3. Uso e desenvolvimento de Autonomia
capacidades Qualidades Múltiplas
Informação sobre o processo total de
trabalho
Autocontrole relativo
4. Oportunidade de crescimento e Possibilidade de carreira
segurança Crescimento Pessoal
Perspectivas de avanço salarial
Segurança de emprego
5. Integração social na organização Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso Comunitário
6. Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador
Liberdade de Expressão
Direitos Trabalhistas
Tratamento Imparcial
Privacidade Pessoal
7. O trabalho e o espaço total de Papel balanceado no trabalho
vida Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer de família
Estabilidade de horários
8. Relevância social do trabalho na Imagem da empresa
vida Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego
Quadro 1: Critérios e subcritérios do modelo de Walton
Fonte: Fernandes (1996)
26
Em uma pesquisa onde o modelo de Walton foi utilizado para avaliar a qualidade de
vida em uma organização militar, Campos e Silva (2006), utilizaram uma análise de
multivariáveis, e conforme o que os autores esperavam, houve grande correlação estatística
entre estas, que foi de acordo com a hierarquia das necessidades criada por Maslow. Pedroso,
Pilatti e Silva (2010) contudo ressaltam que apesar de abordar questões econômicas, sociais,
jurídicas e psicológicas, o modelo proposto por Richard Walton estaria incompleto, visto que
neste, os aspectos físicos e biológicos não foram explorados da mesma forma que os aspectos
socioeconômicos, jurídicos e psicológicos.
2.6.2 Modelo de Hackmann e Oldhan (1974)
O trabalho de Hackman e Oldham teve como principal objetivo mensurar a motivação

do funcionário advinda da execução do trabalho. Os autores criaram o que viria a ser
dominado “Potencial Motivador do Trabalho”, parte integrante do instrumento Job Diagnostic
Survey, conforme discorrem Pedroso, Pilatti e Silva (2010). Neto, Pires e Sciarpa (2007) nos
dizem em seu trabalho que este modelo então parte do pressuposto que as características
particulares de cada tarefa realizada pelo indivíduo tem o potencial para criar um certo estado
psicológico no funcionário, do qual podem ser advindas consequências positivas tanto para
com o indivíduo quanto para a empresa. Dessa forma, o indivíduo que vir a adentrar um
destes estados psicológicos, os quais são altamente individualizados, perceberá um aumento
em sua qualidade de vida no trabalho.
A partir destas informações, é possível afirmar que o modelo proposto por ambos os
autores tem como foco uma abordagem psicossocial da QVT, renegando aspectos
econômicos, biológicos e jurídicos da organização e do trabalho em si. É importante pontuar
que conforme Neto, Pires e Sciarpa (2007), os estados psicológicos propostos pelos autores
desse modelo alteram-se conforme as dimensões da tarefa desempenhada pelo funcionário,
dessa forma, sendo altamente subjetivos e propensos a mudança, interferindo então
diretamente na satisfação do funcionário e na sua motivação interna para com o seu trabalho,
uma vez que este considera as possibilidades de crescimento, segurança do trabalho, a
supervisão, a possibilidade de ser compreendido, e o contexto social onde o indivíduo está
inserido.
Goel et al (2012) discorre que a teoria criada por Hackman e Oldham ressalta
inclusive a importância do crescimento psicológico do indivíduo como sendo um fator crítico
27
na QVT. Como necessidades para que o indivíduo consiga efetuar esse crescimento, foram
identificadas as seguintes: Variedade de habilidades, identidade da tarefa, significado da
tarefa, autonomia, feedback intrínseco e extrínseco. Por conseguinte, torna-se imprescindível
que o funcionário consiga realizar essas necessidades em sua plenitude para ser capaz de obter
uma boa percepção de qualidade de vida no trabalho.
2.6.3 Modelo de Westley (1979)
Segundo Rodrigues (2007), no que tange a qualidade de vida no trabalho, podem ser
citados quatro obstáculos, sendo estes da ordem sociológica, psicológica, política e
econômica. Dentro da variável sociológica é possível citar a falta de engajamento do
empregado e a desorganização da empresa, essa dimensão busca então sanar estas questões.
Dentro da dimensão psicológica temos o fenômeno da alienação do funcionário, dessa forma,
Westley dizia que para combatermos este fenômenos devemos enriquecer a tarefa, dar um
significado a esta. Dentro da esfera política, há à questão da centralização do poder, que pode
vir a causar insegurança no funcionário quanto ao seu trabalho, para solucionar isso, os
funcionários devem ser capazes de participar das decisões da organização. Dentro dos
problemas de ordem econômica, podem ser citados a injustiça, responsável por criar um
sentimento de remuneração inadequada. Para solucionar isso, é possível utilizar-se da
participação nos lucros da empresa.
Fernandes (1996) elucida que o modelo de Westley explora as relações entre estes
quatro problemas típicos da era industrial e qual a influência que estes possuem sobre o
trabalho dos funcionários, inclusive, este modelo faz uma retrospectiva desde o século XIX
até o fim da década de 1970. Essa retrospectiva teve então como principal objetivo
demonstrar qual a relevância destes problemas e suas relações com o trabalho, e em seguida
identificar os agentes causadores destes problemas afim de poder oferecer soluções para saná-
los. Embora tenha sua abordagem limitada a essas quatro variáveis, é possível argumentar que
Westley implica que a qualidade de vida é algo binário em sua natureza, sendo que esta existe
ou não existe, não havendo meio-termo quanto a esse assunto.
2.6.4 Modelo de Nadler e Lawler (1983)
Chiavenato (1999) discorre sobre o modelo de Nadler e Lawler e nos diz que este tem
como principal base, quatro fatores. Os fatores citados por Chiavenato (1999) seriam a
28
melhora das condições físicas e psicológicas do local de trabalho; a melhora dos processos e
sistemas de recompensa da organização, de forma a influenciar positivamente o clima; a
reorganização do trabalho com a utilização de grupos autônomos e o aumento das tarefas; e a
inclusão dos trabalhadores dos escalões mais baixos no processo decisório da organização.
Esses fatores implicariam então que o indivíduo viesse a sentir-se como uma parte integrante
da organização, muito além de apenas do vínculo empregatício. Assim, isso sobrepõe a
percepção vigente na época de que o empregado não deveria envolver-se no processo
decisório, e ser apenas um mero executor de uma atividade.
Silva, Pedroso e Pilatti (2010) elucidam que Nadler e Lawler observaram que até
então, os gestores da época não consideravam a QVT como sendo algo útil, mas sim um
modismo passageiro. Dessa forma, Nadler e Lawler defenderam a criação e definição de um
conceito claro de QVT, onde este deveria abordar o que é QVT, quais resultados podem ser
obtidos com sua utilização e quais as condições e benefícios necessários para a utilização
desse conceito de forma a produzir resultados positivos.
Enquanto isso, Fernandes (1996) nos fala que um dos aspectos mais valorizados do
trabalho de Nadler e Lawler foi o resgate cronológico dos modelos de QVT, em que os
autores realizaram um levantamento histórico dos modelos de QVT e suas abordagens em
suas respectivas épocas. Dessa forma, os autores abordam as concepções de qualidade de vida
no trabalho, desde a época onde essa era entendida como uma variável (1959-1972), uma
abordagem (1969-1974), um método (1972-1975), um movimento (1975-1980), uma solução
para todas as chagas organizacionais (1979-1982) e por fim, a visão de futuro que se tinha da
QVT na época, que a considerava como uma moda passageira, que não teria motivo para ser
aplicada dentro da organização.
2.6.5. Modelo de Eda Fernandes (1996)
O modelo de QVT proposto por Eda Fernandes tem como base o trabalho de Richard
Walton e o modelo proposto por Westley. O principal objetivo deste modelo, denominado
“Auditoria Operacional de Recursos Humanos” vai além de simplesmente buscar a
mensuração dos níveis de QVT, preocupando-se inclusive com análise das informações
levantadas afim de propor melhorias para a QVT dos funcionários, conforme Santos (2012).
Dentro deste modelo, Fernandes (1996) diz que a QVT pode ser entendida como a gestão dos
aspectos que afetam o equilíbrio do clima organizacional que acaba por interferir não apenas a
produtividade da organização como um todo, mas também do bem-estar do profissional que
29
atua nesta organização. Para isso, pontua que os fatores a serem geridos são os fatores físicos,
tecnológicos e psicossociais.
Santos (2012) denomina que o trabalho de Fernandes fala sobre a existência de quatro
grupos de fatores para a QVT, sendo estes os fatores econômicos, políticos, psicossociais e
logísticos. Dentro dos fatores econômicos encontramos a preocupação com a remuneração do
capital humano da organização, buscando uma remuneração adequada para este,
considerando-se as habilidades, experiência do indivíduo, e inclusive, a equidade salarial
deste para com os outros membros da organização e profissionais que atuam na mesma área.
Dentro dos fatores políticos, encontram-se as normas da organização e os direitos desta para
com o seu funcionário ou vice-versa. No que tange a fatores psicossociais, são abordadas as
questões de autoestima, auto realização dos colaboradores, bem como fatores relacionados a
estes como o crescimento e desenvolvimento.
Dentro dos fatores logísticos propostos por Fernandes, Santos (2012) elucida que estes
seriam os aspectos relacionados ao ambiente de trabalho onde o funcionário exerce a sua
atividade, preocupando-se então com as questões de saúde e segurança, equipamento e
materiais. A mesma autora pontua inclusive que a aplicação deste modelo depende da
realização de seis fases, são elas: preparação, sensibilização, planejamento, execução,
apresentação de relatório apreciativo e o plano de ação.
2.6.6 Abordagem Biopsicossocial e Organizacional (1996)
Brito et al (2011) falam que a abordagem proposta por Limongi-França tem como
objetivo analisar o indivíduo e suas potencialidades dentro das dimensões biopsicossociais
deste, ou seja, os fatores biológicos, psicológicos e sociais que afetam a vida deste ser.
Contudo, dentro desta visão do ser, Pinto (2013) em sua dissertação de mestrado elucida que a
abordagem biopsicossocial e organizacional (BPSO-96) proposta por Limongi-França tem
quatro elementos chave, onde além das dimensões biológicas, psicológicas e sociais, inclui-se
a dimensão organizacional. A dimensão organizacional desta abordagem teria então como
foco as características específicas da organização e do ambiente organizacional a serem
estudados, bem como os fatores que compõe a relação entre empregados e empresa.
Pinto (2013) e Brito et al (2011) pontuam que a dimensão biológica dentro desta
abordagem tem como definição os aspectos físicos do indivíduo, sejam estes adquiridos pelo
ser humano no ato de sua concepção ou através de sua vida, dentro de um contexto
organizacional, os aspectos biológicos poderiam ser relacionados às questões de saúde
30
ocupacional, segurança do trabalho e ergonomia. No que tange a aspectos psicológicos, Brito

et al (2011) pontuam que dentro destes fatores, são analisados os fatores cognitivos do ser
humano que dão origem ao seu processo afeto-emotivo e de raciocínio, sendo importante
ressaltar que as relações destes fatores são diretamente responsáveis pela visão de mundo do
indivíduo, bem como pela formação da personalidade deste e os vieses que este acabara por
adquirir, no que tange a sua percepção sobre à vida.
Arellano (2008), explicita que a dimensão social do modelo BPSO-96 visualiza o ser
humano em sua condição sócio-econômico-cultural, e inclusive as questões mais subjetivas,
fruto dos vieses criados pelo indivíduo ao longo de sua vivência, como crenças, valores. Esta
dimensão inclusive, preocupa-se com a posição em que o ser humano está inserido dentro de
determinado contexto social, seja este a organização na qual trabalho ou algum outro grupo do
qual faz parte. É importante destacar que o ambiente e a localização geográfica onde o
indivíduo encontra-se presentemente inserido, são também partes desta dimensão.
Com base nestes fatores, é possível argumentar a importância da QVT, visto que as
inter-relações entre estes fatores dentro da organização acabam por moldar as relações entre o
indivíduo e o trabalho, sendo imprescindível então a preocupação das organizações para com
QVT, de forma a criar um ambiente de trabalho equilibrado, que propicie condições para que
o indivíduo possa vir desenvolver-se dentro da organização e simultaneamente contribuir para
com os objetivos desta com um aumento da performance de seu trabalho, conforme Brito et al
(2011).
31
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O presente estudo adotou um procedimento metodológico que possibilitou com que

fossem atingidas as metas fixadas durante a criação deste projeto. Dentro deste capitulo, são
descritos os procedimentos metodológicos utilizados para a realização deste trabalho,
explicitando então a classificação da pesquisa quanto ao tipo e abordagem, delimitação da
população e amostra do estudo, método de obtenção de dados, e técnicas utilizadas para a
análise dos dados levantados.
3.1 Métodos de Pesquisa
O presente estudo tomou uma abordagem quali-quanti. Caracteriza-se a abordagem

quantitativa como sendo uma abordagem que é essencialmente classificada pela utilização e
ferramentas estatísticas para a coleta de dados e no seu tratamento, conforme Raupp e Beuren
(2004). Dentro desta linha de raciocínio, a pesquisa quantitativa não sofre com a subjetividade
dos dados obtidos através de uma pesquisa com abordagem qualitativa, sendo então possível
argumentar que a pesquisa quantitativa busca a objetividade para a mensuração dos dados e
resultados levantados.
Devido ao pequeno tamanho da amostra pesquisada, justifica-se também a utilização
de uma abordagem qualitativa afim de complementar os dados estatísticos levantados pelas
ferramentas escolhidas. Discorre Roesch (1999) que uma abordagem qualitativa geralmente
precede o teste de hipóteses feitas pelo pesquisador, sendo que a utilização de uma abordagem
qualitativa é apropriada para uma pesquisa que esteja ainda em fase exploratória. Isto posto, a
pesquisa qualitativa diverge da pesquisa quantitativa ao municionar o pesquisador de uma
grande quantidade de dados sem filtrar a subjetividade destes, possibilitando então um maior
aprofundamento dos dados coletados através de inferências que talvez não fossem possíveis
através do método estatístico.
Seguindo a presente linha de raciocínio, o atual trabalho classificou-se então como um
trabalho descritivo. Justifica-se a classificação deste trabalho como sendo descritivo pelo fato
que busca descrever as características de certo fenômeno ou população, conforme Vergara
(2000). Dentro desta linha de raciocínio, uma pesquisa descritiva não busca elucidar quais os
nexos causais de determinado fenômeno, porém esta poder vir a ser capaz de correlacionar
determinados resultados a determinado grupo.
32
Por conseguinte, este projeto foi classificado como sendo um estudo de caso. Yin
(2005) explicita que o estudo de caso tem como razão por trás de seu surgimento uma
necessidade de contribuir com o conhecimento aliada a uma necessidade de compreender um
determinado fenômeno, seja este social, individual, organizacional, ou de outra espécie. É
interessante notar que este tipo de método segue o paradigma fenomenológico, onde Roesch
(2006) argumenta que não existe objetividade no mundo e na realidade percebida pelo
indivíduo, visto que estes são construídos de forma social, e por fim, tem dentro de sua carga
de significado, certa subjetividade, visto que não estão imunes dos vieses criados pelos
homens.
3.2 Delimitação da População e Amostragem
Este trabalho tem como população os funcionários da medicina do trabalho do grupo

Pró-Salute, que possui 50 funcionários. Contudo, devido à possibilidade criação de ruído por
parte da população, foram excluídos da amostra os engenheiros de segurança do trabalho e os
médicos coordenadores de PCMSO, pois não necessitam fazer-se fisicamente presentes dentro
do ambiente estudado para desempenhar suas tarefas. Dessa forma, este estudo utilizará a
técnica de amostragem não-probabilística com 33 respondentes, sendo estes os funcionários
que trabalham nos setores de fonoaudiologia, enfermagem, administração, recepção e
inclusive, os médicos examinadores. Roesch (2006) conceitua que o principal objetivo dentro
da amostragem é a divisão de uma população em um fragmento que seja significativo do
ponto de vista das áreas de interesse da pesquisa.
3.3 Técnicas de Coleta de Dados
Para a coleta de dados desta pesquisa, foi aplicado um questionário, devido à

classificação da abordagem deste estudo sendo quantitativa. O questionário, explica Roesch
(2006, p. 142) “é o instrumento mais utilizado em pesquisa quantitativa, principalmente em
pesquisas de grande escala, como as que se propõe a levantar a opinião política da população
ou a preferência do consumidor”. Para obter os dados necessários à realização desta pesquisa,
foi utilizado um questionário fechado (APÊNDICE A) afim de definir o perfil sociocultural
dos respondentes, em seguida sendo utilizada então uma versão adaptada do WHOQOL-Bref
(ANEXO A), traduzido e validado por uma equipe de pesquisadores da UFRGS, como cita o
Grupo WHOQOL (1998). A estruturação da escala do instrumento de coleta de dados
33
escolhido possibilitou que os participantes da pesquisa atribuam uma nota de 1 a 5 conforme o

nível de concordância para com as questões deste, conforme a escala Likert.
No que tange ao aspecto qualitativo da pesquisa, utilizou-se a observação participante
de forma aberta, visto que pesquisador faz parte do quadro funcional do objeto de estudo, bem
como comunicou a este intenção de sua pesquisa. Roesch (1999) pontua que em uma
observação participante aberta, existe uma aceitação do pesquisador por parte dos pesquisados
e estes inclusive estão cientes das ações do pesquisador. Contudo, este tipo de pesquisa sofre
pelo fato de o pesquisador necessitar obter a confiança dos pesquisados, além de é claro
muitas vezes precisar tomar parte nas atividades desempenhadas no dia-a-dia dos
pesquisados, causando então certa interferência nos dados coletados.
3.4 Técnicas de Análise de Dados
Por tratar-se de uma pesquisa quantitativa, os dados levantados por este estudo foram
submetidos a uma análise estatística, visto que estes serão quantificáveis e livres de
subjetividade. Roesch (2007) elucida que dentro de uma pesquisa quantitativa, ocorre a
submissão dos dados coletados à uma análise estatística, sendo que em caso de o pesquisador
lidar com uma quantidade pequena de dados, a utilização de uma planilha eletrônica é
utilizada para a análise e organização dos dados. Portanto, para esta pesquisa, será empregado
o software Microsoft Excel, para a tabulação dos dados levantados, com base na frequência
das respostas.
No que tange à análise dos dados qualitativos coletados por meio da observação
participante aberta, aplicou-se a análise de conteúdo. Roesch (1999) argumenta que a análise
de dados é similar à certas formas de análise quantitativas, visto que este tipo de análise
também tem como objetivo descobrir com qual frequência ocorre um determinado fenômeno
bem como enumerar quais as relações entre os fenômenos.
34
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE DADOS
Neste capitulo serão apresentados e analisados os dados coletados através da aplicação

do questionário para determinação do perfil sociocultural, bem como do questionário
WHOQOL. Foram aplicados 33 questionários, dos quais 29 foram devolvidos ao pesquisador.
4.1 Perfil Predominante da Amostra
Conforme o quadro 2 abaixo, é possível afirmar que predominantemente os

respondentes são do sexo feminino, correspondendo a 26 ou 89,65% da amostra. A idade
média dos profissionais pesquisados foi de 34 anos, e o tempo médio de empresa de 4,9 anos.
PERFIL SÓCIO CULTURAL

Masculino 3
Sexo
Feminino 26
Idade Média 34 ANOS
Tempo Médio de Empresa (Anos) 4,9 ANOS
Quadro 2: Perfil Sócio Cultural
Fonte: Dados da Pesquisa (2015).
No que tange ao estado civil dos respondentes, 51,72% responderam estar atualmente
casados ou em união estável, 31,03% afirmam ser solteiros e 13,79% separados/divorciados,
conforme o quadro 3 abaixo.
ESTADO CIVIL FREQUÊNCIA FREQ. RELATIVA

União Estável / Casado 15 51,72%
Solteiro 9 31,03%
Separado 4 13,79%
Outros 1 3,44%
Viúvo 0 0%
Quadro 3: Estado Civil dos Respondentes.
Dentro da definição do perfil sociocultural, destaca-se o alto grau de qualificação dos

profissionais da organização pesquisada, com 31,03% dos respondentes afirmando ser pós-
graduados, 24,13% graduados, e 20,68% possuírem o ensino superior incompleto. Somando-
35
se essas frequências, observa-se que 75,84% dos respondentes buscaram ou ainda buscam um
maior nível de instrução formal.
ESCOLARIDADE FREQUENCIA FREQ. RELATIVA

Pós-graduado 9 31,03%
Ens. Superior Completo 7 24,13%
Ens. Médio / Técnico Completo 6 20,68%
Ens. Superior Incompleto 6 20,68%
Ens. Fund. Completo 1 3,44%
Quadro 4: Escolaridade dos Respondentes
Através da análise do perfil sociocultural da amostra, fica explicitado que o

profissional que atua dentro da empresa é um profissional jovem, com alto nível de instrução
formal, predominantemente do sexo feminino, que já possui ou tem intenção de constituir um
núcleo familiar, em virtude do seu estado civil.
4.2 Questionário WHOQOL e Análise Geral dos Resultados Obtidos
Para a coleta de dados deste trabalho foi utilizado o questionário WHOQOL em sua
versão abreviada, com algumas adaptações feitas pelo autor. Conforme quadro 4 abaixo,
afirma-se que os funcionários possuem um nível de qualidade de vida no trabalho regular à
bom, sendo a média geral dentre todas os domínios do questionário de 3,75 e o desvio padrão
deste, de 0,29. Cabe salientar que o domínio social foi o domínio mais bem avaliado pelos
respondentes, obtendo uma média de 4,14 enquanto que o domínio físico obteve a menor
pontuação, com uma média de 3,47 e, inclusive, obtendo o maior desvio padrão, de 1,27.
36
ANÁLISE GERAL DO QUESTIONÁRIO

DOMÍNIO MÉDIA DESVIO PADRÃO
Social 4,14 0,10
Percepção Geral 3,96 0,05
Psicológico 3,7 0,67
Ambiental 3,49 0,39
Físico 3,47 1,27
Média geral do 3,75 0,29
questionário
Quadro 5: Análise Geral do Resultados Obtidos por Domínio.
Fonte: Dados da Pesquisa (2015)
Os dados levantados acima demonstram um variação de 0,57 entre a pontuação média

mais alta e a mais baixa. A diferença entre o desvio padrão mais alto e mais baixo é maior,
com 1,23. Contudo, observa-se que no geral, os resultados obtidos demonstraram baixa
variabilidade, com os quatro melhores resultados não obtendo diferenças maiores do que 0,26
em suas médias. Pode afirmar-se então que os dados levantados através do questionário são
consistentes com o cenário real de onde foram extraídos. Abaixo serão analisados
individualmente os domínios do questionário.
4.2.1 Domínio das Relações Sociais
O quarto domínio do questionário avalia o componente das relações sociais dos

respondentes. Destaca-se que este foi o domínio mais bem avaliado pelos participantes da
pesquisa, com uma média de 4,14 e que foi o segundo domínio com menor variabilidade nas
respostas, sendo o desvio padrão de 0,10. Abaixo no quadro 8, são apresentadas as perguntas
e os resultados individualizados de cada uma destas.
37
DOMÍNIO DAS RELAÇÕES SOCIAIS

DESVIO
PERGUNTA MÉDIA
PADRÃO
Q17 - Quão satisfeito você está com o apoio que
4,21 0,77
você recebe de seus amigos?
Q16 - Quão satisfeito você está com suas relações
4,07 0,6
pessoais? (Amigos, parentes, conhecidos, colegas)?
Média Geral do Domínio 4,14 0,10
Quadro 6: Resultados do Domínio das Relações Sociais
Dentro deste domínio encontram-se às perguntas de número 16 e 17 do questionário

aplicado à amostra. Destaca-se a uniformidade dos resultados, sendo a décima sétima questão
a mais bem avaliada neste domínio, com uma média 4,21 e a décima sexta questão obtendo
uma média de 4,07. A diferença dentre as médias destas questões foi de 0,14. O desvios
padrão das perguntas 16 e 17 são respectivamente de 0,6 e 0,77. A proximidade dos
resultados de ambas as questões evidenciam que os respondentes da pesquisa acreditam em
geral que as variáveis da ordem social verificadas, podem ser classificadas como boas.
Conforme dados levantados pela observação dos respondentes em seu ambiente de
trabalho, verifica-se que é considerado um comportamento normal destes partilharem sobre
detalhes de suas vidas sociais fora da organização, frequentemente comentando sobre
atividades que realizaram com familiares e/ou amigos. Percebe-se que dentro destas
conversas, há pouca manifestação de experiências ou emoções negativas.
Já dentro das interações sociais observadas no ambiente de trabalho, destaca-se que as
relações não são tomadas de um aspecto estritamente profissional, predominando um clima
amigável. Isso é ratificado pelo costume dos pesquisados de realizarem festinhas de
aniversário no local de trabalho, reunindo quantias em dinheiro afim de presentear o
aniversariante. Dentre outros fenômenos observáveis, os funcionários do setor administrativo
também tem realizado rodas de chimarrão, e combinado entre si para que cada um traga
algum prato para que os integrantes do setor realizem lanches durante o horário de trabalho.
A satisfação das necessidades sociais dos respondentes é um aspecto importante para a
obtenção de um nível elevado de qualidade de vida no trabalho, conforme teoriza Pérez-
Ramos (1990) ao pontuar que o trabalho de Abraham Maslow prevê a existência de
necessidades sociais. Tal preocupação também é ratificada por Pardee (1990) ao discorrer que
38
o trabalho de McClelland apontar a existência de uma necessidade de afiliação quando

observados individualmente os componentes de determinado grupo.
Dentro dos modelos de QVT, destaca-se que virtualmente todos os modelos
pesquisados neste trabalho demonstram que as relações sociais de um indivíduo são
importantes para a qualidade de vida no ambiente de trabalho deste, assim como pontua
Fernandes (1996) sobre a esfera da “integração social na organização” no quadro 1, dos
critérios e subcritérios do modelo de Walton. Já no modelo de Hackmann e Oldhan, os autores
Pedroso, Pilatti e Silva (2010) indicam que dentro deste modelo a condição psicológica do
trabalho varia conforme a interação com os aspectos de seu ambiente e o contexto social em
que encontra-se.
4.2.2 Domínio da Percepção Geral
Esta categoria visa buscar informações acerca da percepção geral dos envolvidos
acerca de sua qualidade de vida. A média desta categoria foi de 3,96. Conforme o quadro 5
abaixo, na primeira pergunta, que buscava aferir a percepção geral dos respondentes acerca de
sua qualidade de vida, a média foi 4, com um desvio padrão de 0,6. Conclui-se então que os
respondentes acreditam possuir uma boa qualidade de vida.
PERCEPÇÃO GERAL DE QUALIDADE DE VIDA

DESVIO
PERGUNTA MÉDIA
PADRÃO
Q2 - Quão satisfeito você está com a sua saúde? 4 0,6
Q1 - Como você avalia sua qualidade de vida? 3,93 0,46
Quadro 7: Percepção Geral de Qualidade de Vida dos Respondentes.
Na segunda pergunta, onde os respondentes foram indagados a respeito da sua

satisfação com a sua saúde, a média foi 3,93 com um desvio padrão de 0,46. Esses dados
apontam que em geral, os participantes desta pesquisa demonstram estar atualmente
satisfeitos com a sua saúde. No que tange à qualidade de vida do trabalho, o estudo conduzido
por Afzal et al (2012), identificou que é necessário que se configure um padrão satisfatório de
qualidade de vida no trabalho se a organização almeja melhorar a sua produtividade e sua
eficácia como um todo.
39
4.2.3 Domínio Psicológico
O terceiro domínio do questionário busca avaliar as variáveis de ordem psicológica de

cada um dos respondentes. A média geral desta categoria foi de 3,7 com um desvio padrão de
0,67. Identifica-se assim que no que tange à variáveis da ordem psicológica que venham a
influenciar a percepção de qualidade de vida no trabalho, que os dados obtidos apontam para
uma classificação que varia entre regular e satisfatória. No quadro abaixo são apresentadas as
perguntas e suas respectivas média.
DOMÍNIO PSICOLÓGICO
PERGUNTA MÉDIA DESVIO
PADRÃO
Q13 - Você é capaz de aceitar sua aparência 4,21 0,82
física?
Q11 - Em que medida você acha que a sua vida 4,07 1,28
tem sentido?
Q14 - O quão satisfeito você está consigo 4 0,96
mesmo?
Q12 - O quanto você consegue se concentrar? 3,86 1,09
Q10 - O quanto você aproveita a vida? 3,69 0,66
Q15 - Com que frequência você tem 2,38 0,82
sentimentos negativos tais como mau humor,
desespero, ansiedade, depressão?
Quadro 8: Resultados do Domínio Psicológico
Fonte: Dados da Pesquisa (2015)
A pergunta 13 levanta junto aos respondentes a capacidade destes de aceitar a sua

aparência física, esta questão obteve a maior média dentro do domínio, com 4,21 e um desvio
padrão de 0,82. Dentro destas circunstâncias, os respondentes afirmam serem capazes de
aceitar a sua aparência física, acreditando que esta possa ser tanto boa, quanto regular.
Na questão 11 foi indagado aos respondentes sobre a sua opinião acerca de suas vidas
terem ou não algum sentido. Esta categoria obteve a segunda maior média dentro do domínio,
com 4,07 e o maior desvio padrão dentro do domínio, com 1,28. Estes dados apontam que em
40
geral, os participantes da pesquisa demonstram-se convencidos que suas vidas possuem

sentido, com um ou outro caso particular concordando plenamente com isto ou ainda, nem
concordando nem discordando.
A terceira maior média foi verificada junto à pergunta de número 14, em que avalia-se
a autoestima dos respondentes ao perguntar a eles sobre a sua satisfação com a sua pessoa no
estado em que esta encontra-se hoje. A média nesta questão foi de 4 e o desvio padrão de
0,96. Por conseguinte, conclui-se que os respondentes em geral estão satisfeitos consigo
mesmos, havendo casos específicos onde estes concordaram plenamente com a questão, ou
nem concordaram ou discordaram.
Na questão 12, verificou-se a capacidade dos respondentes de concentrar-se. A média
da questão gravitou em torno de 3,86 com um desvio padrão de 1,09 que foi o segundo maior
desvio padrão dentro do domínio psicológico. Os participantes da pesquisa demonstraram
nesta questão que, em geral, são capazes de se concentrar, todavia, o desvio padrão indica que
em casos específicos, os respondentes possuem certa dificuldade para concentrar-se, ou ainda,
possuem grande facilidade para isto.
Segundo a observação realizada na organização pesquisada, verifica-se que em geral,
os respondentes são capazes de concentra-se de forma satisfatória, contudo, a gama de objetos
ou situações que possam vir a causar a distração destes é considerável, em especial na
recepção do ambiente analisado devido ao fluxo de pessoas entrando e saindo do recinto
quase que constantemente e, os colaboradores que laboram neste ambiente serem
responsáveis por atender telefonemas quase que constantemente.
A décima pergunta verifica junto aos respondentes a hipótese de que estes são capazes
de aproveitar a vida. A média foi de 3,69 a segunda média mais baixa dentro do domínio
porém esta questão foi a que obteve menor variabilidade nas respostas, obtendo um desvio
padrão de 0,66. Com base nestes dados levantados, os respondentes pontuam que são capazes
de aproveitar a vida talvez até satisfatoriamente, mas que em geral, não discordam nem
concordam com esta pergunta.
No geral, observa-se que os respondentes desta pesquisa parecem aproveitar a vida.
Nas conversas informais dentro do ambiente de trabalho, estes frequentemente conversam
sobre seus planos para o futuro, atividades que realizam ou gostariam de realizar, bem como
de atividades já realizadas. Nestas situações, destaca-se que muitos parecem traçar objetivos
para si, sejam estes de ordem econômica, através da aquisição de um bem ou serviço.
Objetivos de ordem social, através de atividades que envolvam seu núcleo familiar, de
amizades ou ainda os profissionais pesquisados neste trabalho, como, por exemplo, chá de
41
bebê de colegas gestantes. No geral, os fenômenos observados parecem ratificar a conclusão

obtida através da leitura dos dados quantitativos.
A décima quinta questão verifica a frequência com que os respondentes experimentam
sentimentos negativos. Esta questão obteve a menor média dentro das variáveis de ordem
psicológica, com 2,38 porém, demonstrando certa estabilidade quanto às respostas, conforme
o desvio padrão de 0,82. O resultado baixo nesta questão evidência que em geral, os
respondentes afirmam que dificilmente experimentam sentimentos negativos durante o
desempenho de suas atividades diárias. Não obstante, o desvio padrão aponta que em casos
específicos, há respondentes que afirmam não experimentarem estes tipos de sentimentos,
bem como estes sentimentos estarem regularmente presentes na vida de outros.
Apesar da dificuldade de detectar com precisão os sentimentos dos respondentes, bem
como de filtrar a subjetividade característica destes, a observação realizada corrobora os
dados levantados através do questionário aplicado. No geral, o clima organizacional dentro do
ambiente estudado é leve, e os indivíduos dentro deste ambiente dificilmente demonstram
sentimentos negativos, salvo em casos específicos que poderiam ser atribuídos à um certo
nível de stress advindo do exercício da atividade profissional. Não descarta-se a possibilidade
destes fenômenos acontecerem fora do ambiente deste estudo, como por exemplo conflitos
entre os respondentes e seus respectivos círculos sociais, o acontecimento de fenômenos que
causem grande desgaste psicoemocional, como falecimento de entes familiares, ou ainda
outros fenômenos que possam vir a afetar significativamente o equilíbrio psicoemocional dos
respondentes.
A literatura acadêmico-científica pesquisada, revela diversas instâncias onde a
dimensão psicológica de um indivíduo vem a afetar a sua qualidade de vida no trabalho.
Destaca-se Goel et al (2012) em que este elucida que o trabalho de Hackman e Oldham
pontua que o crescimento psicológico do indivíduo é um aspecto importante à qualidade de
vida no trabalho. Neto, Pires e Sciarpa (2007) pontuam que no trabalho de Hackman e
Oldham, os estados psicológicos dos funcionários alteram-se conforme a tarefa
desempenhada, tornando a experiência e os fenômenos psicoemocionais de cada funcionário,
algo exclusivo à este, ratificando então a existência de casos específicos que fogem do padrão,
conforme dados levantados pela análise qualitativa deste trabalho.
Chiavenatto (1999) elabora que o modelo de QVT proposto por Nadler e Lawler, uma
das dimensões da qualidade de vida no trabalho seria a melhora das dimensões psicológicas
do local de trabalho, sendo isto corroborado por Fernandes (1996) ao argumentar que a
42
qualidade de vida do trabalho seria a gestão dos fatores que afetam o equilíbrio do clima
organizacional, cuja percepção se dá principalmente através de aspectos psicológicos.
4.2.4 Domínio Físico
Nesta categoria do questionário, os funcionários responderam perguntas sobre

aspectos de natureza física, em geral, relacionados à integridade de sua saúde física. A média
geral da pontuação desta categoria foi de 3,47, com um desvio padrão de 1,27. Portanto, é
possível afirmar que os respondentes em geral, consideram bom o estado de sua saúde física.
No quadro 6 abaixo, são apresentadas as perguntas e suas respectivas pontuações médias.
DOMÍNIO FÍSICO
PADRÃO
Q6 - Quão bem você é capaz de se locomover? 4,79 0,41
Q9 - Quão satisfeito você está com sua 4,21 0,68
capacidade para o trabalho?
Q8 - Quão satisfeito você está com a sua 4,17 0,71
capacidade de desempenhar as atividades do
seu dia-a-dia?
Q5 - Você tem energia suficiente para o seu 4 0,80
dia-a-dia?
Q7 - Quão satisfeito você está com o seu sono? 3,83 1,04
Q3 - Em que medida você acha que a sua dor 1,76 1,02
(física) impede você de fazer o que precisa?
Q4 - O quanto você precisa de algum 1,55 1,12
tratamento médico para levar a sua vida diária?
Quadro 9: Dados do Domínio Físico.
A pergunta 6 buscou descobrir a satisfação dos respondentes com a sua capacidade de

deambular normalmente, essa pergunta obteve a maior pontuação dentro deste domínio, com
4,79 e um desvio padrão de 0,41 evidenciando então que os funcionários são capazes de
43
deambular sem quaisquer impedimentos à isso. Não são observáveis quaisquer dificuldades
dos respondentes quanto à sua capacidade de deambulação.
As questões 8 e 9 identificam a percepção do funcionário acerca de sua capacidade
para realização das tarefas habitualmente exercidas fora e dentro de seu âmbito profissional,
respectivamente. As médias foram de 4,17 e 4,21 respectivamente, com desvios padrões de
0,71 e 0,66 respectivamente. Por consequência da similaridade de ambas as perguntas, bem
como das pontuações, está explicitado o fato de que os respondentes estão bem satisfeitos
com sua capacidade para exercer suas atividades habituais, sejam estas dentro ou fora da
esfera profissional.
Os fenômenos observáveis pertinentes à questão 8 demonstram que não há indícios
claros de que os respondentes sejam incapazes de realizar suas atividades habituais no âmbito
profissional, com a exceção de casos isolados. Quanto à questão 9, as informações coletadas
através da observação vêm principalmente de relatos orais feitos pelos funcionários
pesquisados, sobre atividades que tem realizado fora do âmbito profissional, seja esta antes ou
após o horário de trabalho.
A questão 5 verificou junto aos respondentes à hipótese de que estes possuiriam
energia suficiente para exercer suas atividades habituais durante o decorrer de um dia. Com
uma pontuação satisfatória de 4 e um desvio padrão de 0,80 afirma-se que estes possuem a
energia necessária para realizar as suas atividades diárias. É observável junto à amostra em
seu ambiente de trabalho evidências que corroboram os dados levantados nesta questão.
Dificilmente os respondentes tem reclamado de cansaço excessivo ou de terem tarefas em
demasia. Contudo, a ocorrência de casos específicos não é descartada, visto que o gozo de
férias, ou afastamento das atividades profissionais, implica que a carga de trabalho deste
funcionário venha ser dividia por dois ou mais respondentes e, em casos específicos, possa ser
atribuída à um único respondente.
No geral, os respondentes do questionário demonstram possuir energia para realizar as
atividades do dia-a-dia, verifica-se isso através de informações também compartilhadas pelos
próprios onde alguns dos funcionários pesquisados afirmam frequentar academias ou outros
estabelecimentos com fins parecidos em horário após o expediente de trabalho.
Na questão 7, os respondentes avaliam a qualidade de seu sono, sendo a média da
questão de 3,83 com um desvio padrão de 1,04. Estes dados afirmam que a amostra do
questionário possui em geral uma qualidade de sono regular, porém com uma certa
variabilidade, sendo então possível afirmar que alguns dos funcionários não conseguem
44
quantidade ou qualidade suficiente de sono à cada noite, enquanto outros satisfazem

plenamente esta necessidade.
Observa-se que neste domínio as questões 3 e 4 do questionário receberam uma
pontuação baixíssima na escala likert, respectivamente 1,76 e 1,55 e um desvio padrão de
1,02 e 1,12. Todavia, a questão 3 indagou ao respondente sobre a existência de algum
impedimento de ordem física (dor) para a realização de suas atividades, desta forma então
uma pontuação mais baixa indica que os respondentes em geral afirmam que não há
impedimento físico significativo.
A pergunta 4 verificou junto aos respondentes se estes possuíam a necessidade de
algum tratamento médico para serem capazes de exercer as suas atividades no dia-a-dia.
Observa-se que a pontuação e o desvio padrão desta questão indicam que em geral, os
respondentes não precisam de tratamentos médicos para exercer às suas vidas diariamente.
Dentro do ambiente organizacional estudado neste trabalho, observa-se que são
raríssimos os casos em que os respondentes tem abertamente reclamado de estar sentido dor,
ratificando então dados levantados através da aplicação da ferramenta de coleta de dados
utilizada neste estudo. O mesmo ocorre acerca da necessidade de alguma forma de tratamento
médico, seja este dado através de alguma forma de terapia ou algum tratamento
medicamentoso. Ressalta-se e ratifica-se então que a ocorrência destes fenômenos é específica
a poucos indivíduos dentro do ambiente pesquisado.
Na literatura acadêmico-científica pesquisada para a elaboração deste trabalho está
presente em quase que todos os autores a preocupação acerca dos aspectos físicos dos
funcionários. O trabalho de Pérez-Ramos (1990) sobre a teoria das necessidades de Maslow já
enumera a existência de necessidades fisiológicas, muitas dessas remetendo à condições
físicas dos respondentes como fome, sono, e a integridade física deste. A mesma preocupação
é relatada por Pardee (1990) ao discorrer sobre a teoria dos dois fatores de Herzberg, onde
encontra-se dentro dos fatores higiênicos tudo aquilo que seria pertinente ao bem-estar físico
dos funcionários.
Contido nos modelos de qualidade de vida no trabalho pesquisados, Brito et al (2011)
e Pinto (2013) sinalizam que o modelo proposto por Limongi-França, a abordagem
biopsicossocial e organizacional demonstra uma preocupação com as dimensões
biopsicossociais do funcionário, dessa forma evidenciando que as características físicas de um
funcionário são capazes de afetar a percepção de qualidade de vida no trabalho deste, a
medida que elas interfiram de forma significativa no desempenho da atividade profissional.
Fernandes (1996) ratifica novamente que há preocupação da qualidade de vida no trabalho
45
para com os aspectos físicos do funcionário ao denominar que deve haver uma gestão dos
fatores físicos. Santos (2012) complementa essa afirmação ao elucidar que no modelo criado
por Eda Fernandes há preocupação com os fatores logísticos, que remetem às questões de
saúde e segurança do trabalho, dentre outras.
4.2.5 Domínio Ambiental
O domínio ambiental do instrumento de coleta de dados tem como objetivo medir qual
a satisfação dos respondentes da pesquisa para com os aspectos do ambiente que os circunda.
Salienta-se que é o maior domínio do instrumento de pesquisa, com 8 perguntas. Este obteve a
segunda pontuação mais baixa dentro de todos os domínios investigados, com uma média de
3,49 e um desvio padrão de 0,39. No quadro 9 abaixo são colocadas as perguntas que
integram este constructo e suas respectivas pontuações.
46
DOMÍNIO AMBIENTAL
PADRÃO
Q23 - Quão satisfeito você está com as 4,10 0,94
condições do local em que você mora?
Q21 - Quão disponíveis para você estão as 3,66 0,67
informações que você precisa no dia-a-dia?
Q25 - Quão satisfeito você está com o seu meio 3,65 1,04
de transporte?
Q19 - Quão saudável é seu ambiente físico 3,58 0,78
(clima, barulho, poluição, atrativos)?
Q18 - Quão seguro você se sente em sua vida 3,58 0,82
diária?
Q24 - Quão satisfeito você está com o seu 3,34 1,04
acesso a serviços de saúde?
Q22 - Em que medida você tem oportunidades 3,24 0,74
de atividade de lazer?
Q20 - Você tem dinheiro suficiente para 2,72 1,31
satisfazer suas necessidades?
Quadro 10: Perguntas e pontuações do domínio ambiental
A primeira peculiaridade dentro deste bloco que questões é a variabilidade das

respostas, sendo a média mais baixa neste constructo de 2,72 e a média mais alta de 4,10, bem
como desvios padrão elevados sendo os mais altos 1,31 seguido por 1,04 em duas questões e
em terceiro, 0,94. Isso implica na existência de certos fenômenos e não de casos isolados no
que tange às variáveis examinadas através deste domínio.
A pergunta de número 23 obteve a maior média dentro desta categoria, com 4,10 e um
desvio padrão de 0,94. Quando pesquisado junto aos respondentes acerca das condições de
suas moradias, em geral, estes afirmam estarem satisfeitos com as condições destas. O desvio
padrão indica que há fenômenos específicos juntos à amostra onde o respondente estaria
plenamente satisfeito com as condições de seu domicilio, e em outros, esta seria regular.
Por meio das conversas informais no trabalho, onde os respondentes revelam dados e
peculiaridades sobre suas vidas fora do ambiente profissional, ratifica-se os dados levantados
47
pela questão acima. Em casos específicos os respondentes demonstraram estarem muito

satisfeitos com as condições de sua atual moradia, além de manifestar intenções de aprimorá-
la ainda mais. Em outro caso específico, o respondente afirma estar satisfeito com a sua atual
moradia, porém ressalta que ainda é necessária a realização de certas etapas para que estar
venha a estar na condição desejada.
Maximiano (2000) conceitua que dentro da pirâmide de necessidades de Maslow,
encontram-se junto das necessidades primárias as necessidades de segurança. Pérez-Ramos
(1990) coaduna com Maximiano (2000) e inclusive afirma que conforme o trabalho de
Maslow, as necessidades primárias ditam os comportamentos adotados por um indivíduo.
Dessa forma, uma moradia de condições inadequadas ou insatisfatórias prejudica a
capacidade dos respondentes de satisfazer essa necessidade plenamente, prejudicando então a
sua percepção geral de qualidade de vida.
A pergunta 21 do questionário mediu junto à amostra se esta acredita deter todas as
informações que necessita cotidianamente para conseguir realizar suas tarefas e atividades
habituais no dia-a-dia. Com a segunda maior média, de 3,66 e o desvio padrão mais baixo da
categoria, de 0,67 é possível argumentar-se que conforme os dados provenientes dos
respondentes do questionário apontam que estes possuem as informações de que necessitam
diariamente.
Dentro do ambiente de trabalho, detecta-se que os fluxos de informações são
adequados para a realização das tarefas. Contudo, é possível observar que nos canais que
tratam com o ambiente extrínseco, há casos onde o respondente não possui toda a informação
ou não tenha certeza sobre esta, não obstante, essas ocorrências são raríssimas.
Fernandes (1996) discorre que no modelo de QVT de Walton, é importante que o
funcionário possua acesso sobre as informações do processo de trabalho geral. Essa afirmação
é corroborada for Findlay, Kalleberg e Warhurst (2013) ao indicarem que o ambiente em que
o funcionário está inserido deve possibilitar que este venha a participar do processo decisório,
bem como compartilhar sua opinião.
A questão 25, última questão do domínio e do instrumento de pesquisa busca
identificar junto à amostra qual a percepção desta acerca do meio de transporte que esta utiliza
para deslocar-se ao trabalho. Esta obteve a terceira maior média, em 3,65 e o segundo maior
desvio padrão, de 1,04 junto com a questão 24. Com base nos dados coletados junto à
amostra, os respondentes pontuam que o meio de transporte utilizado para deslocar-se ao local
de trabalho é adequado, porém, existem casos onde o participante da pesquisa crê que o meio
48
de transporte que utiliza seria bom, e em outros, que a qualidade do serviço utilizado, não
seria de qualidade adequada.
Conforme Pardee (1990), a teoria dos dois fatores de Herzberg divide as coisas em
fatores satisfacientes e insatisfacientes. Os fatores insatisfacientes, no caso, os fatores
higiênicos, impediriam o surgimento da insatisfação. Verifica-se que a indisponibilidade de
um meio de transporte adequado pode vir à criar insatisfação, caso não seja sanada, visto que
isto pode vir a ser considerado um aspecto higiênico, conforme a teoria de Herzberg.
Verifica-se através da observação dos respondentes que a satisfação deste com o meio
de transporte é no geral, regular. Àqueles que dependem do transporte público tem
manifestado maiores insatisfações nesta questão, visto que estão sujeitos a ocorrência
fenomenológicas fora de seu controle (trânsito, falhas mecânicas no meio de transporte,
paralisações da categoria, etc.), reclamando inclusive da qualidade do serviço prestado,
remetendo muito à questão de atrasos e a disponibilidade do transporte. Os outros
respondentes que possuem transporte próprio, no geral demonstram-se satisfeitos, mas as
maiores insatisfações estão ligadas ao trânsito e a baixa disponibilidade de vagas de
estacionamento.
Na décima nona questão, os participantes da pesquisa responderam sobre as condições
gerais de seu ambiente físico em geral, acerca das propriedades físicas deste como poluição e
clima. Com uma média 3,58 e desvio padrão de 0,78 a amostra argumenta que o ambiente em
que encontra-se inserida é em geral sadio, podendo, de acordo com a percepção de cada
respondente ser muito sadio ou ainda, de certa forma, ser um ambiente de má qualidade.
Ao observar-se o local onde os colaboradores pesquisados desempenham suas
atividades profissionais, conclui se que no geral, este ambiente proporciona aos respondentes
certo conforto. O ambiente demonstra-se limpo e seguro, sem maiores ameaças à integridade
física dos respondentes. Não obstante, as condições climáticas da cidade de Caxias do Sul,
onde situa-se a organização estudada, são insatisfatórias. A grande variabilidade de clima e as
incertezas quanto às mudanças deste, geram insatisfação junto aos respondentes,
frequentemente manifestada através de comentários. Pontua-se inclusive que a piora nas
condições climáticas em geral, proporcionam riscos aos colaboradores pesquisados, ao afetar
à sua saúde, bem como outras esferas de suas vidas cotidianas, como o transporte.
A teoria dos dois fatores de Herzberg, conforme denomina Pardee (1990), preocupa-se
com o aspecto do ambiente em que o colaborador está inserido. Um ambiente sadio impediria
que o homem viesse a tornar-se insatisfeito. Dessa forma, torna-se imprescindível o
cumprimento das normas de segurança e saúde ocupacional, bem como a manutenção por
49
parte da empresa, de um ambiente de trabalho com condições aceitáveis. Limongi-França

(2003) cita inclusive que a legislação brasileira criou o programa de prevenção de riscos
ambientais e o programa médico de controle da saúde ocupacional como formar de garantir
que as empresas tivessem um padrão mínimo das condições ambientais dentro do posto de
trabalho.
Chiavenatto (1999) argumenta que o modelo de Walton também preocupa-se com a
questão do ambiente profissional onde o homem está inserido, denominando que este deve ser
um local livre de condições adversas que possam ameaçar a integridade física do funcionário,
por meio da ocorrência de acidentes de trabalho, ou ainda no geral, condições que possam
causar a degradação da saúde do funcionário.
A décima oitava pergunta do questionário, e primeira deste constructo verifica junto à
amostra qual a sensação de segurança que esta tem durante o desempenho de suas atividades
diárias. Com uma média de 3,58 e desvio padrão de 0,82 afirma-se que no geral a amostra
acredita estar segura de fenômenos que venham a atentar contra sua integridade, seja esta
física, psicológica ou ainda, patrimonial. Não obstante, o desvio padrão explicita que em
casos específicos, os respondentes não acreditam desfrutar de segurança adequada contra tais
fenômenos, e em outros, os respondentes afirmam sentirem-se muito seguros.
A necessidade de segurança de um indivíduo já é identificada por Pérez-Ramos (1990)
na hierarquia das necessidades proposta por Abraham Maslow. Dentro dos modelos de
qualidade de vida do trabalho, Santos (2012) pontua que o modelo proposto por Eda
Fernandes prevê certa necessidade de segurança, dentro dos fatores logísticos, porém, essa
dimensão seria para com a esfera profissional. Tanto Pardee (1990) quanto Maximiano (2000)
e as teorias propostas por Walton e Maslow, reconhecem a importância de estar garantida a
segurança e integridades do ser, sendo que no caso da predominância de uma sensação de
insegurança, não sendo isso necessariamente real, leva à uma piora do equilíbrio
psicoemocional do indivíduo, interferindo então diretamente com a sua capacidade de
trabalho, produtividade, e nível geral de qualidade da tarefa realizada.
Os dados levantados pela observação ratificam aqueles encontrados através da
aplicação do questionário. Todavia, é observável o fato que no geral, os respondentes
demonstram leve sensação de insegurança no ambiente externo à sua esfera profissional. Em
casos muito específicos, os respondentes tem demonstrado significante sensação de
insegurança, reforçada apenas pelas matérias do noticiário local, e acontecimentos prévios que
atentaram contra a sua integridade física, psicológica ou patrimonial.
50
Na questão 24 mede-se a satisfação dos respondentes no que tange a seu acesso aos
serviços de saúde. Esta questão obteve média de 3,24 e o segundo maior desvio padrão da
categoria, junto com a questão 25, com um valor de 1,04. Conclui-se através dos dados
coletados que os respondentes da pesquisa acreditam possuir o acesso necessário aos serviços
de saúde, mas porém, outros afirmam ter dificuldades para utilizar-se destes serviços,
enquanto que outros acreditam que possuem acesso mais do que adequado à serviços de saúde
conforme sua eventual necessidade.
Por meio da observação, constata-se que os dados obtidos por meio da ferramenta de
coleta de dados quantitativos escolhida, são precisos. No geral, os respondentes tem
demonstrado não estarem satisfeitos, nem insatisfeitos quanto ao seu acesso à serviços de
saúde. Em ocorrências específicas, observadas pelo pesquisador, os colaboradores
pesquisados neste trabalho demonstraram estar insatisfeitos ou ainda muito satisfeitos com o
seu acesso à serviços de saúde. Ressalta-se no geral, os respondentes não tem manifestado
sinais de que estariam tendo dificuldade para utilizar-se dos serviços de saúde.
Não é necessário explicitar a importância da saúde de um funcionário, dentro da
literatura acadêmica, Brito et al (2011) apontam que na abordagem biopsicossocial criada por
Limongi-França, encontra-se a dimensão biológica, bem como a dimensão psicológica. A
saúde do funcionário depende então de um equilíbrio entre estas esferas.
Dentro da vigésima segunda questão, encontrada neste bloco, mede-se a capacidade
dos participantes da pesquisa de engajar-se em atividades de lazer. Obteve-se a segunda
média mais baixa do constructo, de 3,24 e um desvio padrão de 0,74 que é um dos mais
baixos dentro deste domínio. De forma geral, os respondentes afirmam ser capazes de
engajar-se em atividades de lazer sem maiores dificuldades, porém, o desvio padrão aponta
que há outros respondentes que acreditam não serem capazes de satisfazer plenamente suas
necessidades de lazer. Há inclusive casos específicos onde os participantes afirmam serem
capazes de satisfazer de forma adequada suas necessidades de lazer.
Dados provenientes da observação dos indivíduos inseridos no ambiente pesquisado
ratificam os dados coletados pelo questionário. Através da observação dos respondentes e
suas conversas no local de trabalho, observa-se que muitos tem acesso adequado à
oportunidades de lazer, frequentemente comentando sobre estas durante o horário de
expediente. Há casos específicos onde os respondentes afirmaram terem dificuldades de
usufruir de forma adequada de atividades de lazer, em virtude principalmente de sua(s)
atividade(s) profissional(ais).
51
Embora não necessariamente relacionada ao trabalho, a capacidade de dedicar tempo

ao lazer, é importante do ponto de vista da qualidade de vida no trabalho. Conforme explicita
Fernandes (1996), dentro dos critérios e subcritérios do modelo de Walton, o capacidade de
um indivíduo de dispender tempo para realização de atividades de lazer, seja este sozinho ou
com a sua família é importante. Ressalta-se que a capacidade de desfrutar de atividades de
lazer, estariam ligadas às necessidades de auto realização de um indivíduo, conforme
explicitadas na hierarquia das necessidades de Maslow, segundo Pérez-Ramos (1990).
A questão que obteve a menor média foi a questão 20, que indaga à respeito das
finanças do respondente, buscando verificar se este acredita que seus recursos financeiros
seriam suficientes para satisfazer suas necessidades. A média de 2,72 e o desvio padrão de
1,31 nesta questão permitem que seja afirmado que em geral, os respondentes não possuem
recursos para satisfazer plenamente todas as suas necessidades sem maiores dificuldades.
Todavia, o desvio padrão aponta que há casos específicos onde os respondentes dispõe
quantidade de recursos suficiente para satisfazer plenamente suas necessidades de forma
adequada, e que a atual condição financeira de outros, os impossibilita de conseguir buscar a
satisfação de suas necessidades de forma quase que absoluta.
Por meio da observação in loco dos respondentes, ratifica-se o dado estatístico obtido
pela abordagem quantitativa deste trabalho. No geral, os colaboradores pesquisados acreditam
que sua remuneração não é totalmente adequada para a sua atual situação socioeconômica.
Verifica-se isso por meio de conversas informais no local de trabalho, onde foram levantadas
situações específicas de alguns respondentes. Quanto aos benefícios oferecidos pela empresa,
o vale alimentação e o vale rancho, muitos dos respondentes que auferem destes benefícios
afirmam que os valores recebidos por meio destes não seriam totalmente adequados, estando
um pouco abaixo do desejado. Também observa-se que em casos específicos, os respondentes
estariam levemente insatisfeitos com a remuneração auferida, quando considerada sua
qualificação profissional, experiência, dentre outros fatores.
Não obstante, alguns dos indivíduos pesquisados estariam satisfeitos, ou ainda, mais
do que satisfeitos com a sua atual remuneração, acreditando que esta seria uma contrapartida
adequada da organização para com os serviços prestados pelo colaborador. Cabe ressaltar que
essas ocorrências são raríssimas, e no geral, os respondentes demonstram-se levemente
insatisfeitos com a sua atual disponibilidade de recursos financeiros, bem como a
contrapartida salarial oferecida pela organização.
A literatura acadêmico-científica pesquisada não deixa dúvidas acerca da importância
do contexto econômico-financeiro dos indivíduos, no que tange à qualidade de vida no
52
trabalho. Pardee (1990) da como exemplo disso, respectivamente, o fato da teoria criada por
Herzberg denominar o salário como um aspecto higiênico, impedindo o surgimento de
insatisfação. Pérez-Ramos (1990) pontua que o trabalho de Maslow preocupa-se também com
à disponibilidade de recursos de um determinado ser, visto que estas estariam alocadas dentro
das necessidades de segurança, no que entende-se por “necessidades primárias.”.
Quase todos os modelos de qualidade de vida no trabalho pesquisados demonstraram
alguma preocupação com a questão econômica do colaborador, com exceção do modelo de
Hackmann e Oldham, que conforme Pedroso, Pilatti e Silva (2010) renegou os aspectos
econômicos, em favor de uma abordagem com um enfoque psicológico, e do modelo de
Nadler e Lawler, teve um maior enfoque nas questões psicossociais e em um resgate
históricos dos modelos de qualidade de vida no trabalho. Fernandes (1996) diz que o modelo
proposto por Walton preocupa-se com a compensação dos funcionários, devendo observar os
critérios de equidade salarial, justiça, a proporcionalidade dos ganhos e a partilha dos ganhos
advindos da produtividade.
Westley também aborda as variáveis econômicas em seu modelo, como evidência
Rodrigues (2007) ao pontuar que os problemas de ordem econômica podem vir à criar um
sentimento de injustiça quanto à remuneração, consequentemente, aumentando a insatisfação
para com esta. Fernandes (1996) complementa o trabalho de Rodrigues (2007) ao expressar
que o modelo de Westley buscou explorar as relações entre os problemas clássicos da era
industrial.
Santos (2012) pontua que o modelo criado por Eda Fernandes em 1996 também
demonstra preocupação com os fatores econômicos, pontuando que o princípio deste modelo
seria a gestão de aspectos que afetem o equilíbrio do clima organizacional. A preocupação
para com variáveis da ordem econômica evidência então a importância destas para a
qualidade de vida no trabalho do profissional. Por fim, Brito et al (2011) e Arellano (2008)
citam que a dimensão social do modelo de abordagem biopsicossocial e organizacional
preocupam-se com a condição sócio-econômico-cultural do indivíduo, reiterando então a
importância e a influência que a condição econômica de um ser tem em sua vida, bem como
em seu âmbito profissional.
53
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste trabalho era determinar qual a percepção de qualidade de vida no

trabalho dos funcionários da medicina ocupacional do grupo Pró-Salute. Para isso, foi
levantado o perfil sociocultural dos funcionários através da aplicação de um questionário para
esse fim específico. Em seguida, foram coletados dados quantitativos acerca das dimensões
biopsicossociais dos funcionários através de aplicação de outro questionário. Para corroborar
então os dados quantitativos obtidos, realizou-se uma observação participante aberta.
Conforme dados levantados pela pesquisa, tanto qualitativos quanto quantitativos, os
indícios apontam para a existência de uma percepção boa em relação à qualidade de vida de
trabalho dos funcionários. Evidencia-se isto através da média geral de todos os domínios do
questionário, de 3,75 em uma escala de 1 a 5. Os dados levantados por meio da observação
dos indivíduos dentro do seu ambiente profissional corroboram aqueles levantados pela
ferramenta quantitativa.
É perceptível o impacto positivo que a qualidade de vida do trabalho tem no âmbito
profissional dos indivíduos pesquisados, não são observáveis queixas significativas acerca do
trabalho em si, colegas, chefia, ou outros fatores ligados ao exercício da atividade profissional
de cada respondente. Como consequência disso, e com os dados levantados, percebe-se que
no geral, a qualidade de vida dos funcionários da medicina ocupacional do grupo Pró-Salute,
é boa.
Afzal et al (2012) já evidencia em seu estudo acerca da relação entre a liderança,
qualidade de vida no trabalho e produtividade que uma percepção positiva de qualidade de
vida no trabalho por parte do funcionário de uma determinada organização afetará
positivamente o resultado de seu trabalho, tanto na qualidade final quanto na produtividade
geral do empregado. Neto, Pires e Sciarpa (2007) explicitam também que a qualidade de vida
no trabalho é um fenômeno subjetivo, variando de um indivíduo para o outro, ao pontuarem
em seu estudo que apesar de a qualidade de vida dos funcionários obter resultado que
apontava à insatisfação com o ambiente laboral, vinha a tornar-se satisfatória quando
considerados os vieses, experiências e características indivíduas de cada indivíduo.
Ressalta-se que a questão com a pior avaliação dos respondentes do questionário
remetia diretamente à contrapartida econômica proporcionada pela empresa em virtude da
atividade profissional exercida. Os teóricos pesquisados afirmam a importância da condição
econômica do indivíduo como sendo um importante pilar da qualidade de vida no trabalho,
54
uma vez que esta virá a afetar as relações entre as dimensões biopsicossociais do indivíduo.
Pardee (1990) enumera que Herzberg e sua teoria dos dois fatores considera o salário como
sendo um fator higiênico, impedindo o surgimento da insatisfação. Fernandes (1996) exalta
ainda mais a importância da esfera econômica no que tange à qualidade de vida no trabalho,
ao explicitar que o modelo de Walton considera que a compensação do funcionário pelo
trabalho realizado deve seguir certos fatores, como equidade tanto com o ambiente externo,
ou seja, o mercado, quanto com o ambiente interno à organização, levando em consideração
também a proporcionalidade entre os salários e a utilização de critérios considerados justos
afim de parametrizar a compensação dos indivíduos.
Não obstante, ressalta-se as limitações deste estudo, em primeiro lugar, o fato de ser
um estudo de caso, logo suas conclusões serem limitadas ao objeto de estudo, não podendo
ser estendidas a outros braços de negócio do grupo, nem à outras organizações. Em segundo
lugar, embora tenha utilizado uma abordagem qualitativa e quantitativa, o presente trabalho
carece de maior profundidade nos dados qualitativos obtidos, sendo sugerível que, no caso de
novo estudo, seja buscado um aprofundamento destes através de entrevistas com os
funcionários, visto que a qualidade de vida no trabalho pode ser considerada um fenômeno
mensurável à nível individual, visto que depende do inter-relacionamento das dimensões
biopsicossociais do indivíduo.
Por fim, destaca-se a importância desta pesquisa ao possibilitar à administração da
empresa que comece a gerir a qualidade de vida no trabalho, que torna-se cada vez mais
importante componente dentro das organizações, visto que comprovadamente afetas níveis de
produtividades, rotatividade, absenteísmo e geração de valor por parte do capital humano.
55
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59
60
APÊNDICE A – Questionário para Determinação do Perfil Sócio-Cultural da Amostra
O presente instrumento de pesquisa constitui um dos elementos integrantes para

elaboração do Trabalho de Conclusão de Curso do curso de Bacharelado em Administração
de Empresas pela Faculdade da Serra Gaúcha. O objetivo deste trabalho é levantar qual a
percepção de qualidade de vida no trabalho dos funcionários da medicina do trabalho do
grupo Pró-Salute.
Solicito vossa colaboração no sentido de responder com precisão e prontidão as
questões elaboradas. Enfatizo que não é necessária a identificação do respondente, e que
as informações prestadas neste questionários são estritamente confidenciais.
Atenciosamente,
QUESTÕES PARA DEFINIÇÃO DO PERFIL SÓCIO-CULTURAL

1) Qual a sua idade? ______ anos
2)
3) Sexo:
1 (__) Masculino 2 (__) Feminino
4) Estado Civil:
1 (__) Solteiro 2 (__) Casado/União Estável
3 (__) Separado/Divorciado 4 (__) Divorciado
5) Escolaridade: 1 (__) Ens. Fundamental Incompleto

2 (__) Ens. Fundamental Completo
3 (__) Ens. Médio/Técnico Incompleto
4 (__) Ens. Médio/Técnico Completo
5 (__) Ens. Superior Incompleto
6 (__) Ens. Superior Completo
7 (__) Pós-graduado
6) Tempo de empresa: ________ (em anos)

61
ANEXO A – Questionário WHOQOL-BREF (ADAPTADO)
WHOQOL-BREF
PERCEPÇÃO GERAL DE QUALIDADE DE VIDA
PÉSSIMA RUIM REGULAR BOA ÓTIMA
Q1 - Como você avalia sua qualidade de vida? 1 2 3 4 5
Q2 - Quão satisfeito você está com a sua saúde? 1 2 3 4 5
MAIS OU
DOMÍNIO FÍSICO NADA POUCO MENOS MUITO COMPLETAMENTE
Q3 - Em que medida você acha que a sua dor (física)

impede você de fazer o que precisa? 1 2 3 4 5
Q4 - O quanto você precisa de algum tratamento
médico para levar a sua vida diária? 1 2 3 4 5
Q5 - Você tem energia suficiente para o seu dia-a-dia? 1 2 3 4 5

Q6 - Quão bem você é capaz de se locomover? 1 2 3 4 5
Q7 - Quão satisfeito você está com o seu sono? 1 2 3 4 5

Q8 - Quão satisfeito você está com a sua capacidade
de desempenhar as atividades do seu dia-a-dia? 1 2 3 4 5
Q9 - Quão satisfeito você está com sua capacidade
para o trabalho? 1 2 3 4 5
MAIS OU
DOMÍNIO PSICOLÓGICO NADA POUCO MENOS MUITO COMPLETAMENTE
Q10 - O quanto você aproveita a vida? 1 2 3 4 5

Q11 - Em que medida você acha que a sua vida tem
sentido? 1 2 3 4 5
Q12 - O quanto você consegue se concentrar? 1 2 3 4 5
Q13 - Você é capaz de aceitar sua aparência física? 1 2 3 4 5
Q14 - O quão satisfeito você está consigo mesmo? 1 2 3 4 5
Q15 - Com que frequência você tem sentimentos
negativos tais como mau humor, desespero,
ansiedade, depressão? 1 2 3 4 5
MAIS OU
DOMÍNIO DE RELAÇÕES SOCIAIS NADA POUCO MENOS MUITO COMPLETAMENTE
Q16 - Quão satisfeito você está com suas relações
pessoais? (amigos, parentes, conhecidos, colegas)? 1 2 3 4 5
Q17 - Quão satisfeito você está com o apoio que você
recebe de seus amigos? 1 2 3 4 5
MAIS OU
DOMÍNIO AMBIENTAL NADA POUCO MENOS MUITO COMPLETAMENTE
Q18 - Quão seguro você se sente em sua vida diária? 1 2 3 4 5
Q19 - Quão saudável é seu ambiente físico (clima,
barulho, poluição, atrativos)? 1 2 3 4 5
62
Q20 - Você tem dinheiro suficiente para satisfazer suas

necessidades? 1 2 3 4 5
MAIS OU
DOMÍNIO AMBIENTAL NADA POUCO MENOS MUITO COMPLETAMENTE
Q21 - Quão disponíveis para você estão as informações
que você precisa no dia-a-dia? 1 2 3 4 5
Q22 - Em que medida você tem oportunidades de
atividade de lazer? 1 2 3 4 5
Q23 - Quão satisfeito você está com as condições do
local em que você mora? 1 2 3 4 5
Q24 - Quão satisfeito você está com o seu acesso a
serviços de saúde? 1 2 3 4 5
Q25 - Quão satisfeito você está com o seu meio de
transporte? 1 2 3 4 5

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Curso de Administração

Pedro Henrique Fantinelli Florão

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – UM ESTUDO SOBRE A

Caxias do Sul, Novembro de 2015

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – UM ESTUDO SOBRE A

Trabalho de Conclusão de Curso

Prof. Me. Adm. Fabio Teodoro Tolfo Ribas

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – UM ESTUDO SOBRE A

Trabalho apresentado e aprovado pela Banca Examinadora

Dedico este trabalho à minha mãe, à equipe do

Agradeço ao meu orientador, Fabio Teodoro

Palavras-Chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Gestão de Pessoas. Recursos Humanos.

Quality of working life is a subject that is becoming increasingly important to organizations in

Keywords: Quality of Working Life. Human Resources Management. Human Resources.

Quadro 1: Critérios e subcritérios do Modelo de Walton........................................................26

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

OMS – Organização Mundial da Saúde

As mudanças no panorama organizacional advindas de fatores de instabilidade como a

Nos subtítulos abaixo, encontra-se o embasamento científico deste trabalho, conforme

2.1 A História da Gestão de Pessoas

Conforme Carvalheiro (2011), a mudança desse padrão de relações industriais, de

2.2 A História da Gestão de Pessoas no Brasil

Kops, Silva e Romero (2013) denominam um panorama de como se dava a gestão de

avanços na área de previdência social, começaram a moldar o que, segundo Limongi-França

2.3 A História da Qualidade de Vida no Trabalho.

Segundos Vasconcelos (2001), o surgimento da QVT no século XX pode ser creditado

2.4 Teorias Motivacionais

2.4.1 Teoria das Necessidades de Maslow

Pérez-Ramos (1990) enumera inclusive, os tipos de necessidades: fisiológicas, segurança,

2.4.2 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

minimizam o surgimento de insatisfação no local de trabalho, enquanto que para atingir os

2.4.3 Teoria das Necessidades Sociais de McClelland

2.5 Conceito de QVT.

a) O indivíduo dever ser capaz de utilizar e desenvolver suas habilidades;

Findlay, Kalleberg e Warhurst (2013) discorrem inclusive que a questão de qualidade

enumerados por Walton em seu trabalho compreendem uma esfera de variáveis

2.6 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

Nessa seção serão apresentados os modelos de qualidade de vida no trabalho

2.6.1 Modelo de Walton (1973)

1. Compensação justa e adequada Equidade interna e externa

2.6.2 Modelo de Hackmann e Oldhan (1974)

O trabalho de Hackman e Oldham teve como principal objetivo mensurar a motivação

2.6.3 Modelo de Westley (1979)

2.6.4 Modelo de Nadler e Lawler (1983)

2.6.5. Modelo de Eda Fernandes (1996)

2.6.6 Abordagem Biopsicossocial e Organizacional (1996)

ocupacional, segurança do trabalho e ergonomia. No que tange a aspectos psicológicos, Brito

O presente estudo adotou um procedimento metodológico que possibilitou com que

3.1 Métodos de Pesquisa

O presente estudo tomou uma abordagem quali-quanti. Caracteriza-se a abordagem

3.2 Delimitação da População e Amostragem

Este trabalho tem como população os funcionários da medicina do trabalho do grupo

3.3 Técnicas de Coleta de Dados

Para a coleta de dados desta pesquisa, foi aplicado um questionário, devido à

escolhido possibilitou que os participantes da pesquisa atribuam uma nota de 1 a 5 conforme o

3.4 Técnicas de Análise de Dados

4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE DADOS

Neste capitulo serão apresentados e analisados os dados coletados através da aplicação

4.1 Perfil Predominante da Amostra

Conforme o quadro 2 abaixo, é possível afirmar que predominantemente os

PERFIL SÓCIO CULTURAL

ESTADO CIVIL FREQUÊNCIA FREQ. RELATIVA

Dentro da definição do perfil sociocultural, destaca-se o alto grau de qualificação dos