Factores Internos (Personalidade, Aprendizagem, Motivação, Percepção, Valores) e Externos (Ambiente organizacional, Regras e

regulamento, Cultura, Políticas, Métodos e processos, Recompensas e punições, Grau de confiança) que influenciam o comportamento
humano
Cognição é a maneira pela qual uma pessoa percebe e se interpreta a si própria ou ao seu meio externo.
O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade.
Teorias sobre a Motivação 1-hierarquia
1- das necessidades humanas segundo Maslow. 2A teoria dos dois factores de Herzberg. 3 O
modelo contingencial de motivação de Vroom. 4 teoria da expectação
Clima organizacional – ambiente interno existente entre os membros da organização; está relacionado com o grau de motivação dos
seus colaboradores.
Eficaz quando atinge os objectivos organizacionais por meio da sua participação
Eficiente quando satisfaz as suas necessidades individuais mediante a sua participação Barnard
Incentivos ou recompensas são “pagamentos” feitos pela organização, Contribuições são “pagamentos” que cada colaborador
CLIMA ORGANIZACIONAL -Relacionamento entre pessoas e organizações, - Traduz a influência ambiental sobre a motivação dos
colaboradores
objectivos da GRH1 1 Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com capacidades, motivação e satisfação para realizar
os objectivos da organização; 2Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena
das pessoas, e conseguir atingir os objectivos individuais; 3 Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
cinco processos básicos na gestão das pessoas Provisão(Quem irá trabalhar), Aplicação (O que farão na organização) Manutenção
(Como manter a trabalhar na organização), Desenvolvimento (Como preparar e desenvolver as pessoas), Monitorização (Como saber o
que são e o que fazem as pessoas)
Mercado de trabalho O mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas
pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época.
mercado de recursos humanos é conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época. candidatos
reais e potenciais relativamente a determinadas oportunidades de emprego.
Rotatividade de RH - o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente; é o volume de pessoas que ingressam e que saem da
organização.
Rotatividade de pessoal ou turnover - % admissões / saídas da média de colaboradores da organização, num período de tempo.
Absentismo conjunto de faltas ou ausências dos colaboradores da organização ao trabalho. O índice de absentismo reflecte a
percentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de actividade esperada ou planificada.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização.
Planeamento de pessoal é o processo de decisão relativo aos RH necessários para atingir os objectivos organizacionais, em
determinado período de tempo.
3 fases planeamento do recrutamento 1 Pesquisa interna, 2Pesquisa externa, 3Técnica de recrutamento a aplicar
Recrutamento interno -Movimentação vertical quando os colaboradores são promovidos; Movimentação horizontal quando os
colaboradores são transferidos; -Movimentação diagonal quando os colaboradores são transferidos com promoção.
Vantagens + económico; + rápido;+ segurança; + motivação para colaboradores; Aproveita a formação profissional; Desenvolve um
espírito sadio de competitividade.
Desvantagens Se não oportunidades promocionais no momento adequado, poderá causar frustações aos seus colaboradores; Poderá
gerar conflitos de interesses; promoções contínuas poderão levar os colaboradores a posições onde demonstrem incompetência;
Poderá conduzir os colaboradores a uma progressiva limitação às políticas e directrizes da organização, limitando a criatividade e a
inovação.
Recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis noutras organizações e pode envolver uma ou várias
técnicas de recrutamento. (Consulta
( aos arquivos de candidatos; Apresentação de candidatos por parte dos colaboradores da empresa;
Cartazes ou anúncios na portaria da organização; Contactos com sindicatos e associações de classe; Contactos com universidades e
escolas e entidades públicas direccionadas para os RH; Conferências e palestras em universidades e escolas; Contactos com outras
instituições que actuam no mesmo mercado; Recrutamento noutras localidades; Anúncios em jornais e revistas; Agências de
recrutamento.
Recrutamento online portais de RH e os sites especializados em RH, como meios de divulgação, oportunidades, recrutamento e
selecção de capacidades e talentos.
No recrutamento misto, as organizações abordam fontes internas e fontes externas de RH.
Selecção de pessoal é escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que apresentem maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo
a ser preenchido e desempenhá-lo com sucesso, visa -Adequação
- da pessoa ao cargo; - Eficiência e eficácia da pessoa no cargo.
BASES PARA A SELECÇÃO -Recolha de informações sobre o cargo( Descrição e análise do cargo; Aplicação da técnica dos incidentes
críticos; Requisição de colaborador; Análise do cargo no mercado; Hipótese de trabalho)
Etapas do processo de selecção 1 Recepção preliminar dos candidatos, 2 Entrevista de triagem, 3 Provas de conhecimento, 4
Entrevista de selecção, 5 Testes psicométricos, 6 Testes de personalidade, 7 Entrevista de selecção, 8 Técnicas de simulação, 9
Decisão final de admissão
A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de
desenvolvimento futuro, constitui uma técnica de direcção imprescindível em qualquer actividade.
objectivos 1 Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar a sua plena aplicação; 2 Permitir o
tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida,
dependendo, obviamente, da forma de administração; 3 Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efectiva participação a
todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objectivos organizacionais e, de outro, os objectivos individuais.
principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho 1 Método das escalas gráficas; 2 Método da escolha forçada; 3 Método da
pesquisa de campo; 4 Método dos incidentes críticos; 5 Métodos mistos.
Aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre o seu meio ambiente e as suas relações ao longo de
toda a vida. obedece à lei do efeito, do estímulo, da intensidade, da frequência, da recentidade, do descongelamento, da complexidade
crescente
FORMAÇÃO Peretti (1997) satisfazer a um duplo objectivo Permitir adaptar os RH às mudanças estruturais e às modificações das
condições de trabalho, esultantes da evolução tecnológica e da evolução do contexto económico; Permitir determinar e assumir as
inovações e alterações a realizar para assegurar o desenvolvimento da empresa.
Processos de formação são actividades organizacionais estruturadas com vista à produção de determinados efeitos sobre os
formandos; respeitam as finalidades estratégicas da organização e consubstanciam o sentido a dar às práticas dos actores com vista à
sua prossecução.
Processos de aprendizagem referem-se aos factores pessoais que intervêm na edificação do conhecimento; adequam-se à construção
do sentido das acções pessoais e relacionam-se com a responsabilidade individual pela acção intencional.
OBJECTIVOS DA FORMAÇÃO E OBJECTIVOS ORGANIZACIONAIS 1 A formação surge como o instrumento por excelência facilitador
do processo de mudança, contribuindo poderosamente para o desenvolvimento das novas competências organizacionais. 2 A formação
está centrada na dinâmica das necessidades individuais de aprendizagem, sendo orientada pela premência dos objectivos
organizacionais.
TIPOS DE FORMAÇÃO Inicial e contínua pode ser fluxos de comunicação, formação presencial, formação a distância.
Métodos para a realização de uma análise/diagnóstico de necessidades (Observação de campo, Questionários, Entrevistas, Entrevistas
do grupo, Consulta a diversos indicadores, Análise de funções, Diagnóstico a diversas áreas da organização
Formação a Distância (FaD) 1 Facilita a autoaprendizagem, 2 Utiliza recursos didácticos direccionados para a empresa, 3 Utiliza
diferentes suportes de informação, 4 É introduzida a distância por diversos meios de comunicação, 5 É direccionada para o mercado

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