INSTITUTO MÉDIO TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO

Nº 56 ANTÓNIO JACINTO

NAMIBE

CURSO TÉCNICO DE GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

DÁRIA NASCIMENTO

GLORIA C. FRANCISCO

LUÍS A. M. CAFINA

NAMBALO C. MANUEL

VICTORINO F. CÉSAR

GESTOR DE RECURSOS HUMANOS COMO AGENTE DA

MOTIVAÇÃO

MOÇÂMEDES/2019
 DÁRIA NASCIMENTO

GLÓRIA C. FRANCISCO

LUÍS A. MANUEL CAFINA

NAMBALO CAMATI MANUEL

VICTORINO FOLOCA CÉSAR

GESTORES DE RECURSOS HUMANOS COMO AGENTES DA

MOTIVAÇÃO.

\Trabalho de conclusão de curso apresentado sob

Forma de Projeto tecnológico ao Instituto Medio de

Administração e Gestão do Namibe, como requisito

para obtenção do título de Técnico Médio em Gestão
de Recursos Humanos.

Orientador: Miguel Família

Moçâmedes/2019
 DÁRIA NASCIMENTO

GLÓRIA C. FRANCISCO

LUÍS A. MANUEL CAFINA

NAMBALO CAMATI MANUEL

VICTORINO FOLOCA CÉSAR

GESTORES DE RECURSOS HUMANOS COMO AGENTES

DA MOTIVAÇÃO.

Trabalho de conclusão de curso apresentado sobre forma de Projecto Tecnológico

ao Instituto Médio Técnico de Administração e Gestão do Namibe, como requisito
para a obtenção do título de Técnico Médio em Gestão de Recursos Humanos.

Aprovado em_______de______________________________de 2019

Júri_____________________________________________________

Coordenador do curso______________________________________

Orientador_______________________________________________
 Este trabalho é dedicado aos nossos pais, familiares e amigos
e sem esquecer os funcionários que fazem com que a motivação
aconteça no meio organizacional.
Os nossos agradecimentos vão primeiramente a Deus aos nossos
encarregados de educação que muito fizeram para nos ver formados,
aos nossos professores que não só nos transmitiram conhecimento
científico como poderão nos transformar, como ver a vida e como é
importante termos uma formação acadêmica.
 “A mente que se abre a uma nova ideia,
jamais voltará ao seu original”

Albert Einstein
Conteúdo
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 8
1.1 Metodologia .................................................................................................................. 8
1.1.1 Problema ............................................................................................................... 8
1.2 Objetivos ....................................................................................................................... 8
1.2.1 Objetivo Geral ....................................................................................................... 8
1.2.2 Objetivo Específico ................................................................................................ 9
1.3 Hipóteses ....................................................................................................................... 9
1.4Justificativa ........................................................................................................................... 9
2 Fundamentação Teórica ...................................................................................................... 10
2.1 Breve Historial de Gestores ......................................................................................... 10
2.1.1 Conceito de Gestores .......................................................................................... 10
2.1.2 Funções dos Gestores ......................................................................................... 10
2.2 Breve Historial de Recursos Humanos. ....................................................................... 11
2.2.1 Conceito de Recursos Humanos .......................................................................... 13
2.2.2 Funções de Recursos Humanos ........................................................................... 13
2.3 RESPONSABILIDADE DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS ................................. 15
2.4 Motivação.................................................................................................................... 17
2.4.1 Conceito de Motivação........................................................................................ 17
2.4.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO .................................................................................... 17
2.4.3 Fatores Motivacionais ......................................................................................... 19
2.4.4 ESTILOS MOTIVACIONAIS .................................................................................... 21
2.5 DESMOTIVAÇÃO .......................................................................................................... 24
1 INTRODUÇÃO
Administrar pessoas e mantê-las motivadas para atingir os objectivos da organização, é
sem dúvida, o grande objectivo dos líderes da actualidade. Hoje dia, de nada adianta ter
grande empresa, com grandes investimentos, com bons produtos, com instalações
excelentes, com alta tecnologia se os funcionários estiverem desmotivados nas equipas,
se os funcionários não estiverem alinhados com os objectivos da empresa.

Com a chegada da globalização e avanço tecnológico, aumento da competitividade entre

as empresas, custos de contratação, formação e processo de automação industrial, a
exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior. Por esse
motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores,
com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus
profissionais.

O trabalho pretende demonstrar o grau de motivação dos funcionários, tendentes de

pessoas físicas, da empresa e responder a um questionário com o propósito de ver se os
funcionários estão ou não motivados, quais as razões que os motivam e se o ambiente
organizacional é favorável.

Por fim, analisar-se-á os resultados obtidos com o propósito de contribuir com a

organização estudada, sugerindo a melhor forma para gerir o seu maior activo, as pessoas.

1.1 Metodologia
Para elaboração deste trabalho utilizamos a metodologia qualitativa e quantitativa
baseada em pesquisa bibliográfica relacionado com o tema, como elaboração de
questionários e de inquérito realizados na Administração Municipal de Moçâmedes

1.1.1 Problema
Será que os Gestores de Recursos Humanos são agentes de motivação?
1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo Geral

Saber se os Gestores de Recursos Humanos são agentes de motivação
1.2.2 Objetivo Específico
Identificar as atitudes dos Gestores de Recursos Humanos

Analisar se as atitudes dos Gestores de recursos Humanos contribuem para a motivação

1.3 Hipóteses
A princípio este trabalho nos conduzirá a duas hipóteses:

H0: Sim, os Gestores de Recursos Humanos são agentes de motivação

H1: Não, os Gestores de Recursos Humanos não são agentes de motivação

1.4Justificativa
A escolha do nosso tema justifica-se pelo défice de Motivação encontrada actualmente
nas Instituições Privadas e Estatais no que tange o Gestor de Recursos Humanos como
Agente da Motivação nas Organizações.
2 Fundamentação Teórica

2.1 Breve Historial de Gestores

Devido à sobrevivência e a competitividade de grupos, a Gestão existe desde o começo das
civilizações. No entanto não existia uma teoria a este respeito de forma ciêntifica as técnicas
elaboradas e testadas através de tentativas e erros. Com a revolução industrial por volta do
seculo XVIII, a sociedade passou por uma transformação cultural que foi a conjuntura ideal
para aplicação das primeiras teorias da Administração (ARRUDA, 1987).

De acordo com Souza (2013) a Revolução Industrial foi o início para o estabelecimento da
sociedade capitalista. Pessoas que moravam no campo partiram rumo às cidades em busca de
Empregos nas chamadas potências havendo um drástico crescimento populacional nas
cidades. O processo fabril crescia acelerado trazendo grandes produções, uma vez que as
pessoas trabalhavam com mas intensidade segundo (KWASNICKA, 1995).

Por outro lado, segundo Souza (2013) o trabalho era desumano com jornada de trabalho
extensa, com péssimas condições para os trabalhadores corriam riscos de acidente de trabalho
e muitos eram tratados de forma humilhante pelos patrões.

Por conta deste rápido desenvolvimento da Economia, as empresas precisavam de um grande

número de trabalhadores para o “chão de fábrica alem de gestores para gerir o processo de
produção (MONTANA; CHARNOV, 2000) esse rápido desenvolvimento desencadeando a
necessidade de um estudo de gerência, mas profundo.

2.1.1 Conceito de Gestores

O Gestor é definido pelas suas funções no interior da organização, é a pessoa a quem compete
a interpretação dos objectivo propostos pela organização e actuar, através do planeamento da
Organização, Liderança ou Direcções e do Controlo, afim de atingir os referidos objectivo.

2.1.2 Funções dos Gestores

As funções dos Gestores são:

1º Planeamento

2º Organização

3º Direcção

4º Controlo

Planeamento: processo que determina antecipadamente o que deve ser feito e como
deve ser feito. É, mas do que uma previsão, está implica a ideia de acção a desenvolver
para que as coisas aconteçam.
Organização: processo de estabelecer relações formais entre as pessoas, e entre estas e
os recursos, para atingir os objectivo propostos.
Direcção: processo de determinar, isto é, afectar ou influenciar, o comportamento dos
outros.

Controlo: processo de comparação do actual desempenho da organização com standars

previamente estabelecido, apontando as envetuais acções (verificar desvios e analisar as
razões que estiverem na sua origem). Mais que castigar, castigar, pretende definir acções
necessárias para corrigir os desvios e evitados no futuro.

2.2 Breve Historial de Recursos Humanos.

Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do início do século XX.

Seu primeiro nome foi Relações Industriais. Sua criação deveu-se por força do impacto da
Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado e, de lá para cá, foi
crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não
se supunham existir.

Em sua forma embrionária, porém já estruturada, começou a articular as expectativas e as

percepções desses atores econômicos (empregador e empregado), bem como serviu de
interface entre o capital e o trabalho, que muitas das vezes são faces de uma mesma moeda;
porém, muitas das vezes, altamente divergentes e conflitan-tes.

Muitas empresas, a partir da década de 90, decidiram designar suas áreas de RH com outros
nomes. Porém, o que importa não é um nome, mas o sentido, a essência, o significado íntimo
que este nome adquire dentro das organizações. O importante, no limite, é a percepção que o
empresário e o trabalhador tem dessa área.

A percepção do empresário, normalmente, está associada ao que esta área pode agregar de
valor a seu capital financeiro e econômico; e, pelo lado do trabalhador, que valor vai agregar a
sua carreira, sua vida e a vida de sua família.

Desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregava a racionalização do trabalho, até os

dias de hoje, onde o imperativo é a administração do trabalho dentro de um ambiente
altamente tecnológico e competitivo, o homem é um dos principais elementos dessa equação.

Aliás, alguns autores são categóricos e afirmam que o homem é o principal elemento dessa
equação.

Não cabe aqui esta discussão, o que cabe é discutirmos que o homem (o trabalhador) atua, em
qualquer cenário, na equação do trabalho, da produção, da inovação, do talento e da
criatividade.

É por conta disto, que a área de RH vem sofrendo freqüentes mudanças e aprimoramentos de
toda ordem. Estas mudanças são de dentro para fora do RH, bem como de fora do RH para
dentro dele.
E, no decorrer de todos esses anos, vem recebendo enriquecimentos de diversas áreas do
conhecimento. Tais como: marketing, medicina, psicologia, sociologia, psiquiatria, arquitetura,
fisioterapia, economia, pedagogia, entre tantas outras, bem como de técnicas de diversas
naturezas, tais como: a astrologia, a numerologia, o tai chi chuan, o feng shue, etc.

Tudo com o objetivo de melhor ajustar a “lente” dessa área (e da organização) à realidade de
seu cliente maior: o trabalhador (o cliente interno).

Sim, trabalhador, que antes não passava de mão de obra. Que só tinha esta serventia: a de
emprestar suas mãos para o trabalho diário em uma empresa qualquer num lugar qualquer no
planeta, eram meras extensões das máquinas, como alguns acreditavam (Bowdith e Buono,
2002).

Hoje, modernamente, não é só a área de RH que deve reconhecer esta realidade, que o
trabalhador é muito mais que isto. Todos têm que ter a correta percepção que o trabalhador é
um ser que pensa, que tem sonhos, dese-jos, expectativas e que é dotado de inteligência e
vontade.

Para tal, a área de RH teve que “largar” aquele papel que assumira no início do Século XX, para
um papel mais pró-ativo e de acordo com os novos tempos.

Passou a olhar as pessoas como seres diferentes e únicos, bem como dotados de habilidades,
competên-cias, histórias, desejos e emoções.

Ainda, a área se conscientizou de que as pessoas são dotadas de entusiasmo e de desejo por
crescimento e novas responsabilidades; e que querem ser parceiros das organizações as quais
fazem parte.

Para isso teve que ir se aprimorando em seus processos internos. Estruturou-se em grandes
áreas gerais:

Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e

Salários, Higiene e Segurança no Trabalho, Bem-Estar Social, Relações Sindicais (ou Relações
Trabalhistas) e Avaliação de Desempe-nho.

Essas áreas no decorrer desses anos, vem sofrendo significativas mudanças, bem como têm
idades diferen-tes. A primeira área a existir foi a Administração de Pessoal. O famoso
Departamento Pessoal ou simplesmente DP.

As áreas mais recentes de RH estão ligadas à remuneração e a benefícios, por conta do alto
grau de volatili-dade do mercado geral e, especificamente, o mercado de trabalho. Fazendo
com que as empresas criem estratégias de fidelização de seus colaboradores.

Outras áreas estão sendo incorporadas ao RH. São elas: Endomarketing* e Responsabilidade
Social. E, para finalizar, se você me perguntar se o RH vai acabar. Eu te responderei assim: O
RH sofrerá fortes mudanças tanto na sua forma quanto no seu conteúdo. Porém, sempre será
imprescindível à administração das organizações, porque elas não podem prescindir do
Homem. O Homem é seu início e sua finalidade.

*Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e
elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo às empresas,
para uso no ambiente interno das corporações. É uma área diretamente ligada à de
comunicação interna, que alia técnicas de marketing a conceitos de Recursos Humanos na
Organização.

2.2.1 Conceito de Recursos Humanos

É o departamento de uma Organização ou Empresa. É o conjunto de empregados dessa
organização que tem como principal objectivo maximizar o retorno do capital investido na
contratação do pessoal e minimizar risco financeiro, combinando as necessidades individuas
das pessoas com as da empresa.

2.2.2 Funções de Recursos Humanos

Nas funções de Recursos Humanos podemos destacar as seguintes:

1º Administrativas (pagamento do salário, suplemento);

2º Planeamento de recursos ou gestão da mão-de-obra;

3º Planeamento e aplicação da estratégia de recrutamento;

4º Avaliação e gestão da performance dos empregados e relação entre eles;

5º Aconselhamento confidencial dos trabalhadores;

6º Promoções;

7º Despedimento;

8º Formação interna de pessoal;

9º Arquivamento de dados pessoas;

10º Relações com outras empresas.

 Administrativas (pagamento do salário, suplemento) : Remuneração direta dos

participantes, tendo em vista a avaliação do cargo e os salários do mercado de
trabalho e a posição da organização frente a essas variáveis; Motivação - como
manter os integrantes da organização motivados, com moral elevado,
participativos e produtivos dentro de um clima organizacional adequado. A
motivação é intrínseca e influenciada pela cultura e crenças individuais, o que
torna complexo o processo. Higiene e segurança no trabalho - condições físicas,
ambientais de higiene e segurança que envolve o desempenho das tarefas.
 Planeamento de recursos ou gestão da mão-de-obra: Análise e descrição de cargos
- como trabalhar os requisitos básicos da força de trabalho (requisitos
intelectuais e físicos). De acordo com Marras (2003) é a análise sintética das
funções do cargo, permitindo o bom desenvolvimento das atividades.
Planejamento e alocação de RH – critérios de planejamento, alocação e
movimentação interna das pessoas, objetivando a manutenção de ambientes
favoráveis à qualidade e produtividade. Avaliação de desempenho - avaliação
 da qualidade e da adequação dos indivíduos, o que permite ao administrador
mensurar os resultados obtidos
 Planeamento e aplicação da estratégia de recrutamento: Onde, em que condições
e como recrutar. Segundo Limongi-França e Arelleno (2002), é a fase inicial do
preenchimento de uma vaga, e que é influenciado diretamente pelo mercado de
trabalho. É Através do processo de recrutamento que a empresa expõe o grau de
profissionalismo com que trata seus colaboradores. O processo necessita de
criatividade para atrair o máximo de pessoas que tenham o perfil desejado. Pode
ser recrutamento interno e externo. Seleção – critérios de seleção, padrões de
qualidade para a administração (quanto às aptidões físicas e intelectuais,
experiência e potencial de desenvolvimento). Para LimongiFrança e Arelleno
(2002) é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos
os recrutados. Antes de iniciaum processo de seleção, é necessário ter prévio
conhecimento das atividades a serem desenvolvidas e das habilidades
necessárias para seu desenvolvimento.
 Avaliação e gestão da performance dos empregados e relação entre eles:
É um processo periódico de verificação do desempenho dos servidores, que
identifica em que medida o desempenho de cada pessoa contribui para satisfazer
os objetivos da organização.
A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes do
gerenciamento de recursos humanos, influenciando as carreiras e a vida
profissional dos indivíduos. Essa avaliação também é uma ferramenta poderosa
que a organização pode utilizar visando o alcance de metas estratégicas.

 Aconselhamento confidencial dos trabalhadores:

 Promoções:
 Despedimento:
 Formação interna de pessoal: Treinamento – objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de
tarefas ou à otimização do trabalho (MARRAS, 2003). Desenvolvimento de RH
– critérios de desenvolvimento dos colaboradores a médio e longo prazo,
visando à contínua realização do potencial humano. É despertar as
potencialidades do indivíduo para o crescimento desejado de resultados.
  Arquivamento de dados pessoas: Banco de dados e sistemas de informação –
banco de dados capaz de fornecer informações quantitativas e qualitativas,
necessárias ao desenvolvimento das atividades gerenciais.
 Relações com outras empresas.

2.3 RESPONSABILIDADE DOS GESTORES DE RECURSOS HUMANOS

Os Gestores do departamento de Recursos Humanos têm a responsabilidade de conduzir suas

tarefas de uma forma: Eficaz, Legal, Justa e Coerente.

Toda sua actividade deve ser baseada nos conceitos da Psicologia Industrial e Organizacional.

Psicologia Organizacional: A psicologia organizacional é uma área de atuação da Psicologia

voltada para o trabalho em contextos corporativos. Ela tem foco nos recursos humanos da
companhia, buscando alinhar os interesses da empresa e as necessidades dos colaboradores. A
proposta é promover qualidade de vida e condições propícias para que os profissionais tenham
o máximo de produtividade e bom desempenho.

Quando os funcionários se sentem bem no ambiente de trabalho, eles produzem mais e com
mais qualidade. Isso envolve o respeito aos horários de pausa (para almoço e lanche, por
exemplo), segurança no ambiente, possibilidade de ser ouvido pelos colegas, respeito mútuo,
boa relação com os gestores, acolhimento no grupo, competitividade em doses brandas, ética
profissional e vários outros fatores.

Esse conjunto de elementos favorece o bem-estar do trabalhador e cria condições para que ele
tenha um rendimento positivo. É papel da psicologia organizacional promover condições de
boa convivência e que estimulem a produtividade, fazendo uma mediação entre os interesses
empresariais e a qualidade de vida da equipe.

Qual a importância da psicologia organizacional para as empresas?

Manter os processos funcionando bem na corporação é fundamental para obter bons

resultados. Matérias-primas, máquinas, procedimentos e manutenções são fundamentais para
que a companhia obtenha lucro e boa performance no mercado.
Nesse contexto, também é muito importante dedicar uma atenção especial ao fator humano
do empreendimento. Afinal, as engrenagens do negócio só funcionam com a ação dos
profissionais. São as pessoas que pensam em estratégias, movem e reparam as máquinas,
organizam as atividades e limpam o ambiente, permitindo que o trabalho seja executado de
maneira efetiva.

A psicologia organizacional é a área da ciência psicológica responsável pelo cuidado com as

pessoas da empresa. Ela abrange um conjunto de saberes que é usado para favorecer uma boa
gestão dos colaboradores e para promover mais qualidade de vida no meio laboral. Isso
permite que os funcionários trabalhem bem e favorece a produtividade e a satisfação na
companhia.

Quais são os benefícios da psicologia organizacional?

A psicologia organizacional oferece uma série de benefícios para a corporação. Em primeiro

lugar, ela permite a resolução estruturada de problemas ligados aos funcionários no meio
laboral. As soluções são construídas junto à equipe e com o apoio de conhecimentos
especializados de psicologia.

Outro fator importante é que a psicologia organizacional promove uma série de medidas para
que haja mais qualidade de vida para os profissionais, pois ela trabalha com ergonomia,
mediação de conflitos, gestão de benefícios e melhoria das condições de trabalho.

É a disciplina do estudo científico, do comportamento humano dentro das organizações de

trabalho, pois se direciona ao trabalho e ao trabalhador dentro da do contexto organizacional

Os profissionais deste sector são responsáveis pela empresa como um total, sendo este a
chave para manter as empresas a decorrer tranquilamente. De uma forma geral, devem:
1º Manter os empregados energéticos e dinâmicos;

2º Prevenir eventuais interrupções nos serviços;

3º Tomar decisões para equilibrar os lucros da empresa e o bem-estar dos

empregados;

4º Em cada uma das maiores áreas deste sector, os profissionais estão continuamente
a avaliar métodos e implementarem novos programas e sistemas para melhor servir
a empresa.
2.4 Motivação
Antes de tudo, é importante destacarmos que é a motivação éa responsável pela
intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de
determinadas metas. Em segundo lugar precisamos lembrar ainda que todo
comportamento humano é gerado por algo que o motiva. Como o próprio termo sugere,
motivação significa motivo para a ação.

2.4.1 Conceito de Motivação

Motivação é o impulso interno que nos leva à acção ou agir sobre o pensamento, a
atenção, a emoção envolvendo anseios, desejos, esforço, sonho e esperança.
A motivação ou falta dela no desempenho de atividades profissionais é o factor
psicológico que mais interfere na comunicação e consequentemente nos resultados da
organização.

A palavra Motivação vem do latim mover, que significa "mover”. É, então, aquilo que é
susceptível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um
comportamento orientado.

Motivar significa dar motivo. Podemos afirmar que a motivação é intrínseca as pessoas,
sendo que, a motivação específica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele. São
forças que emergem, dirigem e sustentam os esforços de uma pessoa, é o processo
responsável pela intensidade, direção de uma pessoa para o alcance de uma determinada
meta.

2.4.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

A Teoria X e Y, de Douglas McGregor, foram publicadas primeiramente em 1960 sob o
título The Human Side of. Enterprise. Seguindo suas teorias para se obter uma
administração de recursos humanos de qualidade, seria necessário adaptar os objetivos e
necessidades à natureza humana ao invés de mudar a natureza humana para se adequar
ao controle e autoridade por parte organizacional.

A teoria X representa forte controle sobre os recursos humanos dentro da organização,

como demonstra os itens a seguir.

 O ser humano, em geral, não gosta intrinsecamente de trabalhar, e trabalha o

mínimo possível.
  Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser coagida, vigiada, orientada,
ameaçada com castigos a fim de fazer o devido esforço para alcançar os
objetivos da organização.
 O ser humano médio prefere ser dirigido, desejando evitar responsabilidades; é
pouco ambicioso, procurando segurança acima de tudo.
 Empregados evitarão responsabilidades e procurarão receber ordens formais,
sempre que possível.
 A maioria dos trabalhadores põe a segurança acima de todos os fatores
associados ao trabalho, exibindo pouca ambição.

A teoria Y deixa evidente que, através do ambiente organizacional adequado, o

desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais otimizado e pode ser melhor
aproveitado. As características da teoria são:

 O esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o lazer ou o descanso.

Controle externo e ameaça de castigo não são os únicos meios de suscitar esforços no
sentido dos objetivos organizacionais. Movido pela auto-orientação e pelo autocontrole,
o indivíduo se colocará a serviço dos objetivos que se empenhou a alcançar dentro da
organização.

 O empenho em alcançar objetivos é função das recompensas atribuídas ao êxito

da tarefa.
 Em condições apropriadas, o ser humano, em média, aprende não só a aceitar,
mas a procurar responsabilidades.
 A capacidade de imaginação e criatividade na solução de problema da
organização

A capacidade de exercitar, em grau relativamente elevado, a imaginação, o talento e o

espírito criativo na solução de problemas organizacionais, está distribuída, e não
escassamente, entre as pessoas.

Nas condições da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais do ser

humano são, em média, utilizadas apenas parcialmente.

Mc Gregor, em sua "Teoria X e Y", explica que, quando existem: desmotivação,

acomodação, subutilização, inadaptação e desorientação, os gerentes, em vez de
buscarem a causa em si próprios, vão atribuí-las aos empregados.
2.4.3 Fatores Motivacionais
A motivação é resultante de fatores que podem ser agrupados em duas categorias
principais:

 Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos estão relacionados com o

conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que as pessoas executam,
determinam um estado de desequilíbrio, gerando sensações
emocionalmente negativas como doenças, stress entre outras. Os fatores
emocionais envolvem os sentimentos de crescimento individual de
reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização.
 Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos se localizam no ambiente que
rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas
desempenham o seu trabalho. Os comportamentos ou ações não possuem o
mesmo ponto de origem das pessoas, esses fatores não levam ao aumento
da satisfação no trabalho, mas a ausência dos mesmos é capaz de levar a
insatisfação. As principais necessidades higiênicas são: salários, os
benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão, as condições físicas e
ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de
relação entre a empresa e as pessoas que nelas trabalham e os regulamentos
internos.

Descritas acima as concepções sobre a motivação intrínseca ou extrínseca, compreende-

se que a diferença entre ambas é de como ela age e o quanto é relevante para entender
melhor o ser humano e seus sentimentos. Chiavenato (1995), opina que a expressão
"higiene" serve certamente para refletir carácter preventivo e para mostrar também que
se destinam a fatores como:

 Condições de trabalho e conforto;

 Políticas da organização e administração;
 Relações com os superiores;
 Salários;
 Segurança no cargo;
 Relação com os colegas;
 Benefícios sociais;
 Modelo de gestão.
As pessoas têm o desafio de despertar o interesse pelos valores humanos, iniciando pela
responsabilidade, quando se é capaz de se relacionar bem com os outros, derrubando todas
as barreiras que ainda possa carregar desde criança.

As relações interpessoais podem ocorrer entre uma pessoa e outra, entre amigo e amigo,
marido e mulher, pais e filhos, empregados e chefia em uma empresa. O ambiente de
trabalho sofre algumas consequências que ocorrem do âmbito familiar, isto é, vivências
práticas do cotidiano, pois se o indivíduo conseguir manter um bom relacionamento na
família, ou num ambiente em que vive, certamente conseguirá desenvolver uma boa
conduta pessoal, resultando em um desempenho profissional eficiente.

O mundo e o trabalho nos colocam frente a frente connosco mesmos, revelando facetas
de nosso ser que não gostamos de ver, vemos avareza e ambição, orgulho e
aborrecimento, dúvida e frustração, quando ao mesmo tempo desejamos ver fruto
apropriado do nosso ser interior crescendo em nossa vida.

O trabalho é como o homem, age reciprocamente, transformando o ambiente, onde

estabelece relações interpessoais, que servem para reforçar sua identidade e sua
contribuição.

As Relações Interpessoais estabelecidas entre os funcionários devem ser mediadas da

melhor forma possível, pois boas relações trazem à tona maior motivação, melhor
produtividade e, consequentemente, um ambiente de trabalho favorável, tudo pode
acontecer, ou seja, tudo pode influenciar o comportamento das pessoas e, em
consequência, influenciar nas relações interpessoais e provavelmente nos resultados das
empresas, sejam em todos os sentidos.

O trabalho de uma pessoa preenche quase a metade do tempo de vida em que está
desperta; podemos dizer que o trabalho é a única constante de todas as atividades
humanas, pois no mundo do trabalho encontramos fracasso e sucesso, medo e expectativa,
tédio e desafio, conflito e harmonia, injustiça e justiça enfim a vida no trabalho está cheia
de dilemas e contradições. Os comportamentos das pessoas influenciam o ambiente em
que convivem, necessidade de ser aceito pelo grupo, necessidade de responsabilizar-se
pela existência e manutenção do grupo, necessidade de ser valorizado pelo grupo. Os
comportamentos refletem os resultados das empresas, sejam eles negativos ou positivos,
dependendo do relacionamento existente dentro dos vários setores. O ser humano vive de
acordo com o modo de se relacionar com o mundo ou com a realidade, as características
 entre os indivíduos da relação humana se manifesta não só na relação de um grupo com
outro, mas também, nas relações que os membros de um grupo mantêm.

Tudo que fazemos no âmbito pessoal ou profissional requer a interação entre os

indivíduos, isso porque, vivemos em sociedade e se tornaria inviável o fato de vivermos
isoladamente, sem que necessitássemos manter contato com os outros.

2.4.4 ESTILOS MOTIVACIONAIS

Dentro das organizações a motivação é uma das muitas responsabilidades desenvolvidas

pelo RH, é de suma importância que o gestor de pessoas atue como influenciador para
motivar os colaboradores de uma determinada empresa a realizar um trabalho
qualitativo, mas para que isso ocorra faz-se necessário a motivação, e entender o que é a
mesma, onde é primordial neste processo. Neste aspecto a Motivação pode ser
conceituada como o esforço, persistência exercidos pela pessoa para fazer algo ou
alcançar algo, segundo a teoria de Maslow (1970) em que norteia a pirâmide das
necessidades Humanas, o individuo estará motivado mediante de suas necessidades
humanas supridas, são elas:

Trabalho criativo e
desafiante
Auto-
Diversidade e autonomia
Realização
Responsabilidade por Participação das decisões
resultado

Orgulho e reconhecimento

Promoções
 Auto-estima

Amizade dos colegas

Socialização
Interação com clientes
Condições seguras de Gerente amigável
trabalho Segurança
Remuneração e benefícios
Intervalos de
Estabilidade no emprego descanso
Necessidades Fisiológicas Conforto físico

Horário de trabalho
rasuavel

Pirâmide de Necessidade de Maslow

Diversas pessoas estão em busca de diferentes coisas, cada uma tem sua própria forma de
demonstrar podendo até ter o mesmo objetivo, isso ocorre devido ao estilo organizacional
que cada indivíduo possui, assim sendo todos têm necessidades semelhantes.

Existem diversos grupos de comportamento motivacional, há aqueles que aceitam

cumprir regras no dia-a-dia e os que não aceitam.

As pessoas quando trabalham e convivem em grupo começam a apresentar dificuldades,

as suas perspectivas de vida originam-se muitas vezes de perspectivas do mundo que são
percebidas através de janelas opostas, como por exemplo, a auto- estima que é a somatória
de autoconfiança, de auto-respeito e de autoconhecimento.

Autoestima é simplesmente manter pequenas conquistas, para mantê-la elevada, é se

sentir confiante, competente e merecedor, adequando-se à vida, podendo ser considerada
responsável pelo sucesso ou não, observando que nosso viver é o reflexo das visões de
nós mesmos.

Para Abranches (1997,p.11) “Os ambientes positivos são próprios de pessoa com mente
determinada para a construção e o triunfo no amor, nos negócios ou sobre si mesmas.”
Quando enfrentamos desafios nossa auto-estima eleva-se, nos capacitando aos desafios
da vida, contribuindo para que se possa dominar e discernir os problemas, e supostamente
viabilizar possíveis soluções. Quanto maior a auto-estima mais preparado o ser humano
estará para enfrentar as dificuldades da vida, resistindo muitas vezes à pressão do
desespero e da derrota.

Somos bombardeados a todo o instante de informações, pessoas, fatos e obrigações, e

quando enfrentamos as situações, a nossa auto-estima cresce.

A teoria de hierarquia das necessidades de Maslow é uma das mais importantes no campo
motivacional, ela busca explicar o que motiva os indivíduos a partir da análise de cada
necessidade existente. São cinco as categorias de grande importância:

1. Necessidades primárias: São as fisiológicas e a necessidades de segurança,

2. Necessidades Secundárias: São as necessidades sociais, necessidades de estima e
necessidades de auto-realização.

Um indivíduo com insatisfação dessas necessidades, comporta-se como um animal em

luta pela sobrevivência.

A satisfação das necessidades fisiológicas é condição indispensável a satisfação das de

ordem superior.

Acima das necessidades fisiológicas temos as necessidades de segurança que é

manifestada pelo comportamento de evitar os riscos, como doenças e ameaças, é essa
necessidade que leva o organismo a agir rapidamente em emergências. As necessidades
de segurança surgem na medida em que as necessidades fisiológicas estejam
razoavelmente satisfeitas.

Seguido das necessidades Sociais temos a necessidade de amor e participação que é o

trabalho em equipe e que esta interligada ao desejo que todos tem de relacionarem com
outras pessoas, refere-se a afetividade com o próximo, aceitação, consideração, prestígio
e a adequação de confiança. A vida social explica a maior parte dos nossos
comportamentos.

Necessidades de Estima, é o que nos leva a procurar a valorização e o reconhecimento

por parte dos outros, que é o incentivo, referindo-se a auto confiança, em nossas
realizações de conhecimentos, por parte das outras pessoas.
E por fim a necessidade de auto-realização. Trata-se daquilo que nos faz nos sentir
realizado em tornar algo em realidade, é o desejo do homem de desenvolver e usar seus
talentos, aptidões e habilidades, desenvolvimento contínuo, ou seja, a tendência de
explorar suas potencialidades. É a utilização plena de seus talentos, é o seu melhor em
prol a seus próprios planos, independente da natureza e origem deles. Na teoria humanista
de Maslow, da hierarquia das necessidades, é fundamental que se observe que as
necessidades do topo apenas se manifestam quando as da base são satisfeitas.

O salário constitui uma demostração objectiva do quanto a empresa valoriza o seu

trabalho, associando ao plano de carreira , se bem administrado pelo departamento de
recursos humanos, o salário pode vir a ser não propriamente um factor de motivação, mas
um factor que será de base ao factor motivadores, ligado ao cargo ocupado, à perspetiva
de crescimento profissional e trabalho executado estando estreitamente ligado a ele.

HERZBERG (2010), devido os factores em higiénicos e motivadores, sendo que os

higiénicos abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa, tas como: benefício
socias e salário. Já os factores motivadores, que estão relacionados com o cargo ocupado
pelo empregado, responsabilidade exigida, reconhecimento processo profissional, e
levam os funcionários de um estado de não satisfação ao de satisfação. Perceba, portanto,
que o selário não é o factor de motivação quando analisado isolamento. A troca fria de
produção por pagamento não gera satisfação ao funcionário é apenas a recompensa justa
pelo seu trabalho e o funcionário busca uma garantia de sua sobrevivência.

2.5 DESMOTIVAÇÃO

A desmotivação surge quando algo começa a incomodar o profissional e, muita das vezes,
torna-se constante e acaba exercendo influência sobre o seu rendimento, desanimando-o
e o tornando improdutivo.

Entre as principais causas da desmotivação estão:

Salário insatisfatório;

Local inadequado de trabalho;

Falta de reconhecimento profissional;

Demanda de trabalho maior que a estipulada;

Horário para entrar e não para sair da empresa;

Gestores autoritários.

Estes fatores geram cansaço físico e mental do profissional, ocasionando desgaste

emocional e desmotivação na realização dos afazeres e na busca dos objetivos.
Resumo
Este trabalho apresenta um estudo de caso realizado na Direcção Municipal da Educação
sobre motivação no ambiente de trabalho. A satisfação dos colaboradores está
relacionada diretamente com a produtividade e desenvolvimento interno da organização.
A empresa promove uma comunicação interna constante para que o entendimento facilite
na busca do propósito organizacional e nas tarefas a serem desempenhadas com uma
sinergia cada vez mais comprometida com os objetivos da organização, o objetivo é saber
se as motivações por parte dos gestores de recursos humanos conseguem estimular seus
funcionários de maneira esperada.

A motivação, o ambiente de trabalho e o clima organizacional são de extrema importância

para o contexto das empresas, pois impactam os colaboradores bem como a performance
organizacional. O objetivo deste estudo consiste em analisar os fatores motivacionais e
do ambiente de trabalho que influenciam no clima organizacional da Direcção Municipal
da Educação. Para isso fez-se necessário rever os fatores motivacionais, ambiente de
trabalho e clima organizacional. A metodologia utilizada tratou-se de uma pesquisa
qualitativa, descritiva, sob o escopo de um estudo de caso único. Os resultados destacam
que o ambiente de trabalho apresentou maior influência no clima organizacional da
Direcção Municipal da Educação.