UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

ANTONIO ROBERTO LADEIRA JUNIOR

OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS AO LIDAR COM DIFERENTES

COMPETÊNCIAS: AS GERAÇÕES X, Y E Z

VIÇOSA – MG
2018
 UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
ANTONIO ROBERTO LADEIRA JUNIOR

OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS AO LIDAR COM DIFERENTES

COMPETÊNCIAS: AS GERAÇÕES X, Y E Z

Artigo Científico Apresentado à Universidade Candido

Mendes - UCAM, como requisito parcial para a
obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas

VIÇOSA – MG
2018
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OS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS AO LIDAR COM DIFERENTES

COMPETÊNCIAS: AS GERAÇÕES X, Y E Z

Antonio Roberto Ladeira Junior1

RESUMO

A preocupação básica deste estudo é refletir sobre o papel do supervisor escolar diante da relação
professor/aluno, relação esta que se faz imprescindível para que o processo educativo aconteça. Este
artigo tem como objetivo analisar a importância de um bom relacionamento entre professores e
alunos no processo de construção do conhecimento. Realizou-se uma pesquisa bibliográfica
considerando as contribuições de autores como FERNANDÉZ (1991), FREIRE (1997) E ZIMERMAM
(2000), entre outros, procurando enfatizar a importância do bom convívio entre educando e
educadores, bem como a necessidade do pedagogo cuidar para que a dimensão interpessoal entre
ensinantes e aprendentes não interfira de modo negativo no processo ensino-aprendizagem.
Concluiu-se a importância de ter um supervisor escolar atuando como mediador dos afetos que
ocorrem no interior da escola, de modo a garantir que o processo educativo formal aconteça com
qualidade.

Palavras-chave: Aluno. Professor. Relações. Supervisor.

Introdução

O meio comercial e industrial sempre foi fomentado pela incessante tentativa

de expandir os negócios, maximizar os lucros e consolidar a empresa no mercado
de atuação. Entretanto, estes objetivos têm ficado cada vez mais complicados,
devido a acirrada competitividade do mercado, as várias crises financeiras
enfrentadas em diversas partes do mundo (que graças a globalização, influenciam
em diversos mercados) e os contínuos avanços da tecnologia.
Com alternativas cada vez mais escassas, as empresas têm buscado outros
meios de alavancar seus negócios, atualizando o seu portfólio, investindo em
inovações e sustentabilidade, e principalmente, buscando mão-de-obra cada vez
mais capacitada para enfrentar o competitivo mercado de trabalho.
Apesar de crucial no desenvolvimento de uma empresa, a tecnologia deixa de
ser um diferencial para diminuir a concorrência em muitos nichos de mercado, uma
vez que ela está disponível a todos. Desta forma, é necessário investir em capital
humano, na busca pela manutenção de competências e novos talentos, de forma a
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Graduado no Curso Superior de Administração da Universidade Federal de Viçosa, servidora da Universidade
Federal de Viçosa, lotada no Departamento de Educação Física e aluna do curso de Pós-Graduação Lato Sensu
em Gestão de Pessoas da UCAM – Universidade C
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elevar a empresa para um nível superior no seu desenvolvimento. Segundo (Josias

D., 2014):
(...) o conhecimento, a qualidade, a informação, a produtividade, são as pessoas que
proporcionam a qualquer negócio que estejam inseridas, e, engana-se quem pensa
que essas qualidade são pertinentes apenas às pessoas de nível estratégico. Pessoas
de todos os níveis hierárquicos contribuem para a melhoria continua de produtos e
serviços, tendo em vista que cada vez mais as atitudes delas estão definindo os
rumos organizacionais.

Uma empresa pode ser descrita pelas pessoas que fazem parte dela. São
estas pessoas que executam os projetos, criam inovações, desenvolvem atividades
baseadas na missão e visão da empresa. Isso significa necessariamente que o
sucesso da empresa depende das competências de cada um, individualmente, mas
também como um todo, nas tarefas em grupo.
Existem diversos fatores que segregam grupos de competências dentro de
uma empresa, e um desses fatores certamente é a idade. Segundo pesquisa
realizada pela Amcham-Brasil em 2011:

(...) 75% das empresas enfrentam problemas causados por conflitos entre líderes de
diversas gerações, e apenas 28% têm práticas que estimulam a convivência de
profissionais de gerações distintas.

Existem diversos fatores que segregam grupos de competências dentro de

uma empresa, e um desses fatores certamente é a idade. Segundo pesquisa
realizada pela Amcham-Brasil em 2011:
No mercado atual, é possível identificar três gerações diferentes de
profissionais, conhecidas como as gerações X, Y e Z. O estudo dessas três
gerações dentro de um contexto profissional é de suma importância no intuito de
reduzir as diferenças e conflitos causada diferença de pensamentos, além de alinhar
ferramentas de trabalho disponíveis a todas as três categorias.
Este trabalho tem como objetivo definir cada uma das gerações, exaltando
suas características, os principais conflitos enfrentados, algumas práticas de gestão
para maximizar as interações entre grupos de diferentes idades. As próximas
sessões serão a respeito de cada uma das categorias, seguida de uma sessão
sobre os conflitos enfrentados por empresas com pessoas de diferentes idades e
formas de se melhorar a relação entre elas. Por fim, uma conclusão será
apresentada, salientando os principais pontos discutidos no corpo deste trabalho.
A geração X
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Após o final da Segunda Guerra Mundial, em meados da década de 50,

ocorreu um fenômeno de grande aumento da taxa de natalidade dos Estados
Unidos, conhecido como Baby Boom. Neste contexto, profissionais nascidos após
este evento, entre 1960 e 1977, segundo (Khoury,2009) são qualificados como
profissionais da geração X. Alguns autores mencionam, além das gerações X, Y e Z,
a geração dos Baby Boomers, nascidos entre 1945 e 1960, todavia, este trabalho vai
focar na primeira geração como sendo a X e englobando aqueles profissionais de
mais idade em seu contexto, por pertencerem a uma categoria etária semelhante.
Os integrantes da categoria X vivenciaram períodos de ameaças de guerra e
insegurança. Por conta disso, essas pessoas cresceram profissionalmente em um
mercado de instabilidade e se orgulham muito disso. São bastante devotos ao
trabalho e respeitam claramente a hierarquia, mesmo em situações de
desconfianças nas tomadas de decisões. Esta geração tende a permanecer muito
tempo no mesmo emprego, priorizando uma carreira linear e em equilíbrio com a
vida pessoal.
Por possuírem uma visão empreendedora, com foco em resultados e lucros,
estes profissionais ajudaram grandes empresas a alavancar seu posto no mercado
de trabalho. Com o surgimento das primeiras tecnologias, a modernização da
indústria necessitava de habilidades pessoais e de líderes cada vez mais
capacitados para gerir a empresa. Este grupo apresenta ainda, um maior interesse
por áreas de exatas, fato que deu origem ao seu nome. Seus integrantes são filhos
de pais ausentes (divórcio ou trabalho fora) e por isso, possuem vocação maior para
tarefas individuais do que trabalhos em equipe (Conger, 1998).
Segundo (Thiago H e Richard F., 2012), existem quatro traços marcantes de
carácter entre os integrantes da geração X:
 Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional;
 Independência e respeito às hierarquias;
 Primeiros a entrar em contato com a tecnologia;
 Satisfação e qualidade no emprego

Os integrantes da geração X saíram das universidades entre as décadas de

70 e 80, no auge da era da informação e surgimento das primeiras práticas de
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tecnologia, como computadores, rádios e celules. Atualmente possuem entre 55 e 70

anos, ocupam cargos elevados nas empresas, sempre em algum papel de liderança.

A geração Y

A geração Y compreende os nascidos entre 1978 a 1989. Também conhecida

como a geração Why ou “por quê”, uma vez que seus integrantes vivenciaram
fenômenos terrestres como o aparecimento do aquecimento global, ataques
terroristas, o surgimento do conceito homossexual, etc. Devido a isso, pessoas da
geração Y tendem a lutar por causas sociais e ambientais e buscam a construção de
um mundo melhor (Engelmann, 2007).
Esta geração é caracterizada por integrantes que vivenciaram infâncias com
jogos eletrônicos, onde eram continuamente expostos a desafios cada vez maiores,
exigindo tomadas rápidas de decisões. Por isso, são otimistas, agitados e priorizam
o trabalho em equipe e possuem grande contato com a tecnologia. Cresceram em
contato com a internet e viram a evolução dos computadores e celulares.
Os integrantes da geração Y cresceram usufruindo de facilidades que seus
pais não tiveram em suas infâncias, por isso, frequentaram inúmeras atividades
enquanto jovens, como aulas de música, idiomas, esportes, etc., o que lhes confere
a característica de proatividade e o costume por tarefas múltiplas. Esta geração
também é bem ambiciosa e em muitas vezes, atinge cargos anteriormente ocupados
pela geração X com muito menos tempo, lutando sempre por salários mais elevados
e cargos de liderança, sempre um desafio maior que o anterior, como nos
videogames.
Para atingir seus objetivos, é comum que os integrantes da geração Y
troquem frequentemente de empregos, aceitando propostas com salários maiores,
oportunidades mais produtivas e crescimento profissional. É aqui também que surge
o conceito de “workaholic” ou “viciados em trabalho”, onde os profissionais dedicam
grande parte do seu tempo ao trabalho, deixando as vezes a sua vida pessoal de
lado.
A geração Y hoje tem idade por volta dos 30-40 anos e, devido às suas
ambições, já ocupa cargos de responsabilidade e liderança, mas não gosta de
serem desrespeitados por ainda serem jovens. Pelo fato de terem sido criados na
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era da tecnologia, esta geração prioriza o desenvolvimento através da aprendizagem

através de treinamentos internos, seminários, workshops, etc (Robbins, 2005).

A geração Z

Os integrantes da geração Z nasceram em meados dos anos 90 e estão

saindo agora das universidades e adentrando o mercado de trabalho. Esta geração
é conhecida como a geração da tecnologia, pois praticamente toda a sua totalidade
mantem contato com redes sociais como Facebook, Twiter, Whatsapp, Instagram,
etc.
É correto afirmar que os profissionais da geração Z nunca viveram em um
mundo sem computador, e são intimamente ligados à smartphones, tablets,
computadores, etc. Em contrapartida, um dos grandes problemas dessa geração é o
individualismo e o comportamento antissocial. Muitos deles não conseguem viver
longe de seus celulares e usam o aparelho tanto para a vida profissional quanto para
a vida pessoal. Existem impactos positivos e negativos em relação a essa geração.
Por exemplo, a praticidade de ler e-mails em qualquer lugar e a qualquer hora pode
ajudar na comunicação interna da empresa, ao passo que um grande tempo ativo
em redes de bate-papos pode acarretar em uma perda significativa de tempo e
atenção durante as horas de serviço.
Ainda não se sabe muito ao certo a respeito dessa geração, uma vez que há
poucos profissionais no mercado de trabalho e muitos ainda estão em universidades
e escolas, mas o que pode se observar é que os indivíduos da geração Z são
impacientes e buscam desesperadamente o seu primeiro emprego, sendo
desapegados a fronteiras geográficas e a salários e cargos elevados no início, afinal
todo início de carreira não é fácil e pode exigir sacrifícios (Tiba, 2009).
Outra característica muito importante é que, com o desenvolvimento da
educação e maior globalização da informação, uma quantidade maior de jovens
atinge o nível superior nos dias atuais, e isso reflete diretamente numa concorrência
muito mais acirrada para o mercado de trabalho. Segundo (Thiago H e Richard F.,
2012):

(...) os jovens da geração Z não são adeptos da hierarquia verticalizada convencional

entre os chefes e os subalternos. São jovens que conversam com o superior, chefe,
do mesmo modo como se fosse com o subordinado.
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Outra característica importante dos jovens da geração Z é que, devido ao seu

elevado contato com a tecnologia e as redes sociais, e a grande concorrência do
mercado, muitos recém-formados estão deixando as universidades e abrindo seus
próprios negócios através das chamadas Startups, empresas de pequeno porte com
crescimento exponencial através de uma ideia, produto ou serviço inovador. Este
novo meio de entrada no mercado tem chamado bastante atenção de líderes de
outras empresas (e de gerações diferentes) para o grande e vertiginoso crescimento
profissional dos jovens dessa geração.

O desafio de gerir competências de diferentes gerações

REFERÊNCIAS

DORON, Roland. Dicionário de psicologia. São Paulo: Ática, 1998.

FERNANDÉZ, Alícia. A inteligência aprisionada. Porto Alegre: Artes Médicas, 1991.

FREIRE, P. Pedagogia da autonomia: saberes necessários à prática educativa. São

Paulo: Paz e Terra, 1997.

GADOTTI, Moacir. Convite à leitura de Paulo Freire. São Paulo: Scipione, 1999.

PILETTI, Nelson. - Psicologia Educacional. Série Educação. São Paulo – São Paulo.
Ática. 1999.

PLACCO, Vera Maria Nigro de Souza & ALMEIDA, Laurinda Ramalho. As Relações
Interpessoais na Formação de Professores. São Paulo: Loyola, 2002.

REGO, Teresa Cristina. A indisciplina e o processo educativo: uma análise na

perspectiva Vygotskyana. In: Júlio Groppa. Aquino (Org.) Indisciplina na Escola:
alternativas teóricas e práticas. São Paulo: Summus editorial, 1996.

TASSONI, Elvira Cristina Martins. Afetividade e aprendizagem: a relação professor-

aluno. Disponível em: www.anped.org.br/reunioes/23/textos/2019t.PDF. Acesso em
31 de out. de 2010.

ZIMERMAN, David. E. Grupos de educação médica. In: Fundamentos básicos das

grupoterapias. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2000.
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