Manual Bc3a1sico de Praticas Trabalhista

1- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
MANUAL DE ROTINAS TRABALHISTAS ©

Autor: Júlio César Zanluca
Distribuição: Portal Tributário® www.GUIATRABALHISTA.com.br
 Atenção: esta obra é atualizável. Recomendamos baixá-la periodicamente em seu computador,

utilizando a mesma senha, no endereço www.portaltributario.com.br/downloads
Dica: para pesquisar rapidamente uma palavra, tecle CTRL+L
Sumário: (clique no título para acessar o tema desejado)
Introdução
Siglas Utilizadas
Abandono de Emprego
Acordo de Compensação de Horas
Admissão do Empregado – Rotinas Básicas
Advertência e Suspensão Disciplinar
Agenda de Obrigações Trabalhistas
Arquivos Digitais
Atestado Médico
Aviso Prévio - Aspectos Gerais
Aviso Prévio - Cálculo
Banco de Horas
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
Cartão Ponto e Quadro de Horário de Trabalho
CIPA
Contrato de Experiência
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Contrato por Safra
Contribuição Sindical – Relação de Empregados
Contribuição Sindical do Empregador
Contribuição Sindical dos Empregados
Creche - Obrigatoriedade
Décimo Terceiro Salário – Aspectos Gerais
Décimo Terceiro Salário – 1a. Parcela
Décimo Terceiro Salário – 2a. Parcela
Décimo Terceiro Salário - Salário Variável - Ajuste da Diferença
Décimo Terceiro Salário – Rescisão – Recolhimento do INSS
Descanso Semanal Remunerado - DSR
Descontos Salariais
Diárias para Viagem e Ajuda de Custo
Direitos Constitucionais do Trabalhador
Discriminação no Trabalho
Empregado Doméstico
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Empregado Estudante
Escala de Revezamento
Estabilidade Provisória
Estágio Profissional
Estrangeiro
Falecimento do Empregado
Faltas Justificadas
Faltas Não Justificadas - Reflexos na Remuneração
Feriado Coincidente com o Sábado
Férias - Abono
Férias - Aspectos Gerais
Férias - Cálculo em mês de 28, 29 ou 31 dias
Férias Proporcionais - Pedido de Demissão de Empregado com menos de 1 ano de Serviço
Férias - Remuneração
Férias Coletivas
Férias em Dobro
GFIP/SEFIP
Guarda de Documentos - Prazos
Homologação – Rescisão do Contrato de Trabalho
Horas Extras
Indenização Adicional Devida na Despedida antes da Data-Base
Insalubridade
Intervalos
Justa Causa do Empregado – Rescisão do Contrato
Licença Maternidade
Contrato de Aprendizagem
Menor de Idade – Atividades de Trabalho Proibidas
Optantes pelo Simples Federal – Obrigações Trabalhistas
Parcelas não consideradas como Salários
Prazo de Pagamento de Verbas Rescisórias
Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
Salário Família
Salário Família - Documentação
Salários – Prazos de Pagamento
Salários – Variações no Ponto e Tempo de Transporte
Trabalho Noturno
Trabalho Rural
Vale Transporte
INTRODUÇÃO
Neste manual são expostas as rotinas básicas da legislação trabalhista no Brasil. Busca-se
uma compreensão direta do assunto, com exemplos e explicações suficientes para que o
leitor obtenha domínio a rotina trabalhista comentada.
 Observar que todos os exemplos são meramente ilustrativos. Em situações reais,

verificar a adequação dos cálculos à efetiva realidade ocorrida e legislação vigente à época.
 Esta é uma obra com direitos autorais REGISTRADOS, não podendo ser reproduzida,
distribuída, comercializada por qualquer meio sem autorização por escrito do detentor dos
direitos autorais. Permitida a reprodução de apenas 1 (uma) cópia para uso exclusivo e
pessoal do adquirente.
LINKS ÚTEIS
Para facilitar o acesso à legislação trabalhista e previdenciária, bem como jurisprudências,

indicamos os seguintes links:
Íntegra da legislação básica trabalhista você poderá encontrar em:

http://www.planalto.gov.br/leg.asp
Súmulas do TST você encontra em http://apolo.tst.gov.br/brs/bden.shtml
Jurisprudência (decisões dos tribunais trabalhistas):

http://apolo.tst.gov.br/jurisprudencia/brs/genep.html
Portarias, Ordens de Serviços e demais regulamentações do Ministério do Trabalho:

www.mte.gov.br
No caso da legislação do INSS, obtenha a mesma em http://www81.dataprev.gov.br/sislex/
Em alguns casos, incluímos referências de conteúdo à internet, bastando clicar sobre a área
marcada (neste caso você deverá estar conectado á internet para poder acessar o assunto
respectivo).
SOBRE O AUTOR
Júlio César Zanluca é Contador e mora em Curitiba – PR. Catarinense, foi auditor e
consultor de várias empresas no Paraná e Santa Catarina. Atualmente, o autor é
coordenador de conteúdo dos sites Portal Tributário e Guia Trabalhista, tendo escrito outras
obras na área trabalhista: CLT Anotada e Atualizada, Manual da CIPA, Manual do
Empregador Doméstico, Manual do PPP, Gestão de RH, Modelos de Contratos e Termos
Trabalhistas e Planejamento de Carreira e Marketing Pessoal.
SIGLAS UTILIZADAS
CAGED: Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

CF: Constituição Federal
CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CLT: Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943)
CPC: Código de Processo Civil (Lei 5.869/1973)

CPP: Código de Processo Penal (Decreto Lei 3.689/1941)
CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência Social
DSR: Descanso Semanal Remunerado
GFIP: Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à
Previdência Social.
GPS: Guia da Previdência Social
IN: Instrução Normativa
INSS: Instituto Nacional de Seguridade Social
IR: Imposto de Renda
IRF ou IRRF: Imposto de Renda Retido na Fonte
LC: Lei Complementar
MTb ou MTE: Ministério do Trabalho e Emprego
NR: Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho
OS: Ordem de Serviço
PAT: Programa de Alimentação do Trabalhador
PIS: Programa de Integração Social (Lei Complementar 7/70)
RPS: Regulamento da Previdência Social (Decreto 3.048/1999)
SRF: Secretaria da Receita Federal
TST: Tribunal Superior do Trabalho
VT: Vale Transporte
ADMISSÃO DO EMPREGADO – ROTINAS BÁSICAS
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento básico de cada

trabalhador, para sua admissão e registro no emprego.
Será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o

admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente:
1) a data de admissão;
2) a remuneração e as condições especiais, se houver.
Base Legal: art. 29 da CLT.
LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos

trabalhadores, no livro ou ficha individual respectivo.
Base: art. 41 da CLT.
EXAME MÉDICO
Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, ao empregado, por ocasião de
sua admissão - art. 168, I, da CLT.
É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade

ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego - art. 373A, IV da CLT.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da

prova de quitação da contribuição sindical.
Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da

contribuição sindical, serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do
trabalho.
De igual forma se procederá com os empregados que forem admitidos depois daquela data
e que não tenham trabalhado anteriormente nem apresentado a respectiva quitação.
Bases: art. 601 e 602 da CLT.
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA
Na hipótese da contratação envolver experiência, deve-se proceder ao preenchimento e

assinatura do referido contrato, estipulando as condições e o prazo de experiência.
O contrato de experiência é utilizado para conhecimento das partes e seu prazo é limitado
legalmente em 90 dias.
Celebrado o contrato, a empresa deve providenciar as devidas anotações na CTPS no

campo de “Anotações Gerais”.
DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES
Caso a remuneração do empregado supere o valor da isenção da tabela do imposto de renda

na fonte, fazer a declaração por escrito, assinada pelo empregado, dos seus dependentes.
AUTORIZAÇÃO DE DESCONTOS
Caso o empregador mantenha convênios, e o empregado queira usufruir dos mesmos,

deverá ser providenciado a autorização específica, assinado pelo empregado.
Além dessa autorização, deve constar no próprio contrato de trabalho cláusula autorizando
os citados descontos.
O acordo deverá ser escrito, se individual, assinado pelo empregado, onde o mesmo
expressará a sua concordância em fazer horas extras ou, ainda, por meio de acordo ou
convenção coletiva.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
O Acordo de Compensação é documento necessário para a admissão, nos casos de

compensação do horário do sábado com outros dias da semana.
VALE TRANSPORTE
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por

escrito:
- seu endereço residencial;

- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho
e vice-versa;
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção
deste benefício.
OUTROS DOCUMENTOS COMPLEMENTARES
1 Foto 3 x 4
CPF
Comprovante de Inscrição do PIS (“Cartão PIS”)
SALÁRIO FAMÍLIA
Se o empregado tiver direito ao salário família, deverá ser preenchida a ficha

correspondente, acompanhada da seguinte documentação:
Fotocópia da Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos.

Comprovante de vacinação dos filhos menores de 7 anos (fotocópia).
Comprovante de freqüência á escola dos filhos de 7 a 14 anos.
ABANDONO DE EMPREGO
O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do
contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea "i".
Tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do
contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de
descumprimento da obrigação contratual.
CONFIGURAÇÃO
O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou

material e o elemento subjetivo ou psicológico.
Elemento objetivo ou material: é a ausência prolongada do empregado ao serviço sem

motivo justificado.
Elemento subjetivo ou psicológico: é a intenção de não mais continuar com a relação

empregatícia.
PERÍODO DE AUSÊNCIA
A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para

caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de
falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.
"Para que se caracterize o abandono de emprego, é mister que o empregador comprove a

ausência do empregado em período superior a 30 dias, não sendo necessária a publicação
em jornal, mas algum meio que justifique o pleno conhecimento do empregado, de sua
ausência sem justificativa." (Ac un da 4ª T do TRT da 3ª R - RO nº 3.090/87 - Rel. Juíza
Sônia Maria Ferreira de Azevedo - Minas Gerais-II, 27.11.87)
Enunciado TST nº 32:
"Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de

30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não
o fazer." (Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR
O empregado que se ausentar do trabalho, sem justificativa, por estar prestando serviço a
outro empregador, comete falta grave, estando sujeito à dispensa motivada por abandono de
emprego, eis que tal atitude demonstra a intenção inequívoca de não mais retornar ao
trabalho.
CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO
Constitui, também, motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa quando o
empregado, que estava afastado por benefício previdenciário, recebe alta da Previdência
Social e não retorna ao trabalho.
PROCEDIMENTO DO EMPREGADOR
O empregador, constatando que o empregado está ausente do serviço por longo período,
sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob
pena de caracterização de abandono de emprego. O empregador deverá notificar o

empregado por correspondência registrada ou pessoalmente, anotando-se na ficha ou no
livro de registro de empregados.
O empregador deverá manter um comprovante da entrega da notificação, procedendo da

seguinte maneira:
- através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);

- via cartório com comprovante de entrega;
- pessoalmente, mediante recibo na segunda via da carta. O recibo pode ser firmado pelo
empregado ou por pessoa da família, que a tenha recebido.
Ressalte-se que a publicação em anúncio de jornal não tem sido aceita pela jurisprudência
trabalhista predominante, pela impossibilidade de provar a sua leitura pelo empregado,
exceto quando o empregado se encontrar em lugar incerto e não sabido.
MODELO DE CARTA
Curitiba, ...... de ............ de .................
À
.............. (nome do empregado)
CTPS nº ........ Série nº .........
Rua ................
Cidade .............. - Estado ....
Prezado empregado:
Solicitamos o comparecimento de V.Sa. ao estabelecimento desta Empresa, no prazo de ....

(colocar o número de dias ou horas), no intuito de justificar suas faltas que vêm ocorrendo
desde o dia ..../..../...., sob pena de caracterização de abandono de emprego, ensejando a
justa causa do seu contrato de trabalho conforme dispõe o artigo 482, letra "i" da CLT.
Sem mais,
Atenciosamente.
EMPRESA
(assinatura autorizada)
MODELO DE EDITAL
".....(nome da empresa)...... solicita o comparecimento de ........ (nome completo do

empregado), portador da CTPS nº ....., Série ....., no prazo de ......(especificar nº de dias ou
horas)......, sob pena de caracterização do abandono de emprego previsto no artigo 482,
letra "i", da CLT."
ÔNUS DA PROVA
O artigo 818 da CLT dispõe que a prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
POSSIBILIDADE DE RETORNO AO SERVIÇO
O empregado poderá retornar ao emprego sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo

após a convocação da empresa, quando:
- retornar e justificar legalmente as suas faltas; neste caso a empresa não poderá nem
mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais;
- retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de
impossibilidade de reassumir a função, devido circunstâncias excepcionais, como motivo
de doença mental, detenção, etc.;
- retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais
e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se apenas de medida
disciplinar, como a advertência ou suspensão. Neste caso, poderão ambas as partes
manifestar a vontade em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido,
rescindindo-o sem justa causa;
- retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais
e sendo descontadas, e manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de
trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.
RESCISÃO CONTRATUAL – AVISO
No caso de o empregado não se manifestar dentro do prazo estabelecido na notificação, a

rescisão do contrato de trabalho é automática (salvo nos casos especiais citados). Neste
caso, deverá a empresa avisar ao empregado da rescisão, mediante carta ou edital (no caso
de estar em local incerto ou não sabido).
RESCISÃO INDIRETA – AFASTAMENTO
O artigo 483, "b" da CLT dispõe que o empregado poderá optar por se afastar do serviço
quando o empregador não estiver cumprindo com as obrigações do contrato.
Esta opção do empregado pelo afastamento não poderá ser considerada para efeito de
abandono de emprego.
CTPS
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deverá apenas ser dado baixa,
sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.
REGISTRO DE EMPREGADOS
Efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá ser dado baixa na

Ficha ou Folha do livro Registro de Empregado, nestes podendo-se fazer observação do
motivo da rescisão.
CAGED
No mês seguinte ao da rescisão do contrato de trabalho, deverá esta ser comunicada ao

Ministério do Trabalho através do CAGED.
FGTS
O recolhimento do FGTS do mês anterior e/ou da rescisão no caso de abandono de

emprego ocorre normalmente na conta vinculada do empregado, das verbas a que fizer jus.
PRAZO
Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o
prazo de 10 dias da data da notificação da demissão. O empregado não comparecendo no
prazo, o empregador deverá depositar em consignação em pagamento em banco oficial o
valor devido da rescisão do contrato de trabalho, ou se preferir, depositar em juízo.
Tal procedimento se deve no sentido do empregador se proteger da multa pelo atraso do

pagamento das verbas rescisórias previstas no art. 477, § 8º da CLT.
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a

faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado,
uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do
empregador.
CONCEITOS
ADVERTÊNCIA
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu

comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele
estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa
causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.
A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por
escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.
SUSPENSÃO
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais
drástica.
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as

exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o
cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao
empregado e ao empregador.
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração
correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente,
pois se trata de falta injustificada; e o empregador será prejudicado no que diz respeito à
prestação dos serviços.
SUSPENSÃO – DIREITO
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu
cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da
suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a
quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos
disciplinares das empresas.
REQUISITOS ESSENCIAIS
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da

penalidade:
1 - atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta
cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na
aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;
2 - unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição
referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e
depois uma suspensão por uma única falta cometida;
3 - proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena
merecida pelo empregado devido ao ato faltoso. Deve-se considerar o seguinte:
- o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
- os motivos determinantes para a prática da falta;
- a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença

de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez
que caracteriza falta grave do empregador.
4 - penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias

(multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas.
EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual

de trabalho.
- Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o

empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.
- Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do

empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o
contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e,
em conseqüência, de receber a remuneração correspondente.
FÉRIAS
Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então
a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT, ou seja:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
13º SALÁRIO
Se o período correspondente à suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias,

dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 referentes ao 13º salário.
RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE
O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o
empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na
presença de duas testemunhas.
Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação,

uma observação:
"em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação,

seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas
abaixo, em .../.../.... (data)”
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a
30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de
trabalho, por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 da CLT).
MODELO DE CARTA DE ADVERTÊNCIA
CARTA DE ADVERTÊNCIA
Á (nome do empregado): .........
Vimos pela presente informar-lhe que, por (...falta cometida....), é a presente para adverti-lo
por escrito de que, em caso de repetirem essas faltas, lhe será aplicada uma pena de
suspensão de ...... dias.
Atenciosamente,
...................... , .......... de ................ de .........
___________________________
Empresa
___________________________
Empregado
MODELO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Nome do Empregador
___________________________
Nome do Empregado
___________________________
CTPS Nº/Série
___________________________
Depto/Seção
___________________________
Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar, por ...... (....................) dias
a partir desta data, em razão da seguinte ocorrência:
(descrever minuciosamente a falta cometida)
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
Esclarecemos que a reincidência em procedimentos análogos poderá, por sua repetição,
configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
Reassumindo suas funções em ___ / ___ / ___, observe as normas reguladoras da relação de
emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são
facultadas pela legislação vigente.
Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste.
___________ , ____ de _________ de ____.
___________________________
Empregador
Ciente em ____ / ____ / ____
___________________________
Empregado
CAGED – CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) deverá ser entregue por

meio eletrônico, com a utilização do Aplicativo do CAGED Informatizado - ACI ou outro
aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego - MTE.
O aplicativo poderá ser baixado no site do Ministério do Trabalho – www.mte.gov.br.
O ACI deve ser utilizado para gerar e ou analisar o arquivo do CAGED, pelos
empregadores nos quais tenha ocorrido movimentação de empregados regidos pela CLT.
VÁRIOS ESTABELECIMENTOS
As empresas que possuam mais de um estabelecimento deverão remeter ao MTE arquivos

específicos a cada estabelecimento.
PRAZO DE ENTREGA
O arquivo do CAGED, devidamente gravado, deverá ser encaminhado ao MTE, até o dia 7
do mês subseqüente àquele em que ocorreu movimentação de empregados.
Embora inexista dispositivo legal expresso, recaindo este prazo em dia não útil, o
entendimento é de que o CAGED deverá ser entregue no primeiro dia útil imediatamente
anterior, para evitar que o empregador arque com as penalidades pela entrega fora de prazo.
A entrega do arquivo referente ao CAGED fora do prazo legal sujeitará a empresa ao

pagamento de multa de 4,2000 a 12,6000 UFIRs por empregado.
COMPROVANTE – ARQUIVO
O comprovante de entrega será o protocolo emitido pela Internet.
A cópia do arquivo, o recibo de entrega e o Extrato da Movimentação Processada, deverão

ser mantidos no estabelecimento a que se referem, pelo prazo de 36 meses a contar da data
do envio, para fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista.
EXTRATO DA MOVIMENTAÇÃO PROCESSADA
O Extrato da Movimentação Processada estará disponível para impressão, na Internet, após

o dia 20 de cada mês no endereço www.mte.gov.br, opção CAGED.
DÚVIDAS
O Ministério do Trabalho mantém uma equipe para solucionar dúvidas relativas ao CAGED
(Atendimento - Segunda a Sexta 07:00 às 19:00 horas), pelo fone
0800 78 6818 ou e-mail cagedinf@datamec.com.br.
Base: Portaria MTE 235/2003.
AGENDA DE OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
OBRIGAÇÕES MENSAIS
SALÁRIOS
O empregador deve efetuar o pagamento de salários aos empregados até o 5º (quinto) dia
útil do mês subseqüente ao vencido.
CAGED
Encaminhar até o dia 7 do mês subseqüente, o Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados (CAGED), através de meio eletrônico, com utilização do aplicativo
correspondente fornecido pelo MTE.
INSS
Recolher as contribuições relativas à Previdência Social de acordo com o cronograma

abaixo:
CONTRIBUIÇÃO RECOLHIMENTO
Contribuição sobre no dia 2 (dois) do mês subseqüente, se não
remuneração e produtos houver expediente bancário neste dia, recolher
rurais no 1º (primeiro) dia útil posterior
Contribuinte individual até o dia 15 do mês subseqüente, se não houver
(carnês), inclusive expediente bancário neste dia, recolher no 1º
doméstica (primeiro) dia útil posterior
até o dia 20 de dezembro, inclusive doméstica, se
13º salário não houver expediente bancário neste dia,
recolher no 1º (primeiro) dia útil anterior
no dia 2 (dois) do mês subseqüente, se não

13º salário pago em rescisão houver expediente bancário neste dia, recolher
no 1º (primeiro) dia útil posterior
no dia 2 (dois) do mês subseqüente, se não
Extinção de processo
houver expediente bancário neste dia, recolher
trabalhista
no 1º (primeiro) dia útil posterior
PIS – CADASTRAMENTO
Cadastrar, imediatamente após a admissão, os empregados ainda não cadastrados no

PIS/PASEP.
FGTS
Recolher até o dia 7 (sete), se não houver expediente bancário neste dia, recolher no 1º
(primeiro) dia útil anterior os depósitos relativos ao Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, incidente sobre a remuneração do mês anterior (Lei nº 8.036/90). O recolhimento
far-se-á mediante GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência
Social.
Utiliza-se o programa distribuído pela CAIXA – chamado programa SEFIP. O aplicativo é

baixado no site da CEF (www.cef.gov.br). Veja mais detalhes no tópico “GEFIP/SEFIP”.
CIPA
Realizar as reuniões mensais em local apropriado e durante o expediente de trabalho,

obedecendo ao calendário anual.
EXAME MÉDICO
Realizar exame médico admissional dos empregados contratados antes que eles assumam
suas atividades. Assim como os periódicos no período indicado pelo Médico do Trabalho e
os demissionais quando necessário.
ACIDENTE DO TRABALHO
Comunicar à Previdência Social os acidentes do trabalho no 1º (primeiro) dia útil

subseqüente ao da ocorrência.
VALE-TRANSPORTE
Fornecer o vale-transporte de acordo com a opção exercida pelo empregado.
SALÁRIO-FAMÍLIA
Preencher a Ficha de Salário-família e o Termo de Responsabilidade para os filhos dos

empregados nascidos durante o mês, juntando a certidão de nascimento ou documentação
relativa ao equiparado ou ao inválido.
Para os filhos até 6 anos de idade o empregado deverá apresentar no mês de novembro o
atestado de vacinação ou documento equivalente e para os filhos a partir de 7 anos de
idade, comprovante de freqüência escolar nos meses de maio e novembro. No caso de
menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado
atestado médico que confirme este fato.
GPS - GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
O empregador deve encaminhar ao sindicato representativo da categoria profissional mais

numerosa entre seus empregados, até o dia 10 de cada mês, cópia da GPS, das
contribuições recolhidas ao INSS, relativamente à competência anterior.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS
Os empregadores devem descontar a contribuição sindical dos empregados admitidos no

mês anterior e ainda não recolhida por outra empresa referente ao ano financeiro em curso e
recolhê-las até o último dia útil do mês seguinte.
PAT - PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR
A adesão ao PAT poderá ser efetuada a qualquer tempo e terá validade a partir da data de
registro do formulário de adesão na ECT, por prazo indeterminado, podendo ser cancelada
por iniciativa da empresa beneficiária ou pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em razão
da execução inadequada do Programa.
OBRIGAÇÕES EM DETERMINADOS MESES DO ANO
JANEIRO
13º SALÁRIO
Efetuar, até o dia 10 (dez), o ajuste relativo ao 13º salário pago aos empregados com salário
variável.
Os empregados que pretendam receber a metade do 13º salário por ocasião das férias
devem requerê-lo à empresa, durante o mês de janeiro.
ACIDENTES DO TRABALHO - DOENÇAS OCUPACIONAIS - AGENTES DE

INSALUBRIDADE
A empresa deve encaminhar, até o dia 31 de janeiro, ao órgão local do MTb, mapa com
avaliação anual dos dados relativos a acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes
de insalubridade.
SALÁRIO-EDUCAÇÃO
As empresas optantes pelo sistema de aplicação direta do salário-educação, deverão renovar

sua opção mediante preenchimento do Formulário Autorização de Manutenção de Ensino –
FAME.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DA EMPRESA
As empresas no mês de janeiro devem recolher aos respectivos sindicatos de classe a

contribuição sindical.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL RURAL
No mês de janeiro recolhe-se a contribuição sindical rural patronal.
ENTIDADE BENEFICENTE DE ASSISTÊNCIA SOCIAL - PLANO DE AÇÃO
A entidade beneficente de assistência social deverá apresentar ao INSS, até dia 31 de

janeiro, o Plano de Ação das Atividades a serem desenvolvidas durante o ano em curso.
FEVEREIRO
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS AUTÔNOMOS E PROFISSIONAIS LIBERAIS
Os autônomos e profissionais liberais devem no mês de fevereiro efetuar o pagamento da

contribuição sindical às respectivas entidades de classe.
INDÚSTRIAS DA CONSTRUÇÃO - ANEXO II - RESUMO ANUAL
As indústrias da construção devem enviar, via postagem, o Anexo II - Resumo Anual da NR

18 (Condições, Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção) até o último dia
útil do mês de fevereiro.
MARÇO
Dos salários de março desconta-se a contribuição sindical devida anualmente pelos

empregados aos respectivos sindicatos de classe, associados ou não.
ENGENHARIA E MEDICINA DO TRABALHO - SERVIÇO ÚNICO
Os empregadores optantes por serviço único com engenharia e medicina do trabalho

obrigam-se a elaborar e submeter à aprovação do órgão local do MTb, até 30 de março, um
programa bienal de segurança e medicina do trabalho a desenvolver.
As empresas novas instaladas após 30 de março de cada exercício podem constituir e

elaborar, respectivamente, os citados serviços e programa, no prazo de 90 dias a contar da
instalação.
FEVEREIRO/MARÇO
RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS
Os empregadores são obrigados a entregar, no prazo estipulado por cronograma de entrega

do MTE, a RAIS devidamente preenchida.
ABRIL
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS – RECOLHIMENTO
Em abril recolhe-se a contribuição descontada dos empregados em março.
ENTIDADE BENEFICENTE DE ASSISTÊNCIA SOCIAL
A entidade beneficente de assistência social está obrigada a apresentar, anualmente, até 30

de abril, ao INSS de sua sede, relatório circunstanciado de suas atividades no exercício
anterior.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL - RELAÇÃO – ENTREGA
Os empregadores que recolhem a contribuição sindical dos empregados em abril remetem,

dentro de 15 dias, contados da data do recolhimento, ao sindicato da categoria profissional
ou, na falta deste, ao órgão local do MTb, relação nominal dos empregados contribuintes,
indicando a função de cada um, o salário e o valor recolhido.
A relação pode ser substituída por cópia da folha de pagamento.
MAIO
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL - RELAÇÃO – ENTREGA
Os empregadores que recolhem a contribuição sindical dos empregados em abril remetem,

dentro de 15 dias contados da data do recolhimento, ao sindicato da categoria profissional
ou, na falta deste, ao órgão local do MTb, relação nominal dos empregados contribuintes,
indicando a função de cada um, o salário e o valor recolhido.
A relação pode ser substituída por cópia da folha de pagamento.
SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO A SER APRESENTADA
Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês o

comprovante de freqüência à escola das crianças a partir de 7 anos.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL RURAL
No mês de maio recolhe-se a contribuição sindical rural das pessoas físicas.
NOVEMBRO
13º SALÁRIO - 1ª PARCELA
Até o dia 30 de novembro, o empregador deve pagar a 1ª (primeira) parcela do 13º salário,
salvo se o empregado a recebeu por ocasião das férias.
SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO A SER APRESENTADA
Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês o

comprovante de freqüência à escola das crianças a partir de 7 anos de idade e o atestado de
vacinação ou documento equivalente para crianças até 6 anos.
DEZEMBRO
13º SALÁRIO - 2ª PARCELA
Até o dia 20 de dezembro, o empregador deverá pagar a 2ª (segunda) parcela do 13º salário,
deduzindo, após o desconto dos encargos incidentes, o valor referente à 1ª parcela.
OBRIGAÇÕES SEMESTRAIS
SALÁRIO-EDUCAÇÃO - CADASTRO DE ALUNOS
Os empregadores enviam ao FNDE o Cadastro de Alunos (CA), devidamente atualizado ou

preenchido, indicando nominalmente os beneficiários atendidos.
OBRIGAÇÕES ANUAIS
CIPA
As empresas, em função do número de empregados e do grau de risco, obrigam-se a

organizar e a manter em funcionamento, por estabelecimento, uma CIPA, havendo eleições
anualmente.
SIPAT
As empresas, obrigadas a constituir CIPA, devem realizar anualmente a Semana Interna de

Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT).
VALE-TRANSPORTE
O empregado, para receber o vale-transporte, deve informar ao empregador, por escrito:

endereço residencial, serviços e meios de transporte mais adequados ao deslocamento
residência-trabalho e vice-versa.
As informações devem ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração das
circunstâncias mencionadas.
Bases:
Decreto nº 57.155/65
Lei nº 7.418/85
Lei nº 8.036/90
Lei nº 8.212/91
Lei nº 9.876/99
Portaria MTb nº 3.214/78, NR 4, 5 e 7
Artigos 578 a 580 da CLT
ARQUIVOS DIGITAIS
DOCUMENTAÇÃO - ARQUIVAMENTO POR 10 ANOS
Por determinação da Lei 10.666/2003, desde 01/07/20003, as empresas e equiparados

devem arquivar e conservar em meio digital ou assemelhado, durante 10 anos, sistemas e
arquivos utilizados para registro de negócios e atividades econômicas ou financeiras,
escrituração de livros ou produção de documentos de natureza contábil, fiscal, trabalhista e
previdenciária.
DISPENSA
Estão excluídas da obrigação de arquivamento e conservação em meio digital apenas as

empresas optantes pelo Simples Federal.
FORMA DE APRESENTAÇÃO DOS ARQUIVOS DIGITAIS
A Portaria INSS-DIREP 42/2003, estabelece a forma de apresentação, a documentação de

acompanhamento e as especificações técnicas dos arquivos digitais a serem entregues ao
auditor-fiscal da Previdência Social.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias

em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como horas extras.
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do

trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras
que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio
expediente), etc.
EXCEÇÃO - BANCO DE HORAS
A exceção à regra geral é o banco de horas, no qual poderá ser dispensado o acréscimo de
salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em
um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
ACORDO - CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO
Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e

empregador ou contrato coletivo de trabalho, mas a Constituição Federal/88, em seu artigo
7º, XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
O artigo 59 da CLT que estabelece o acordo de compensação de horas individuais não foi
revogado, mas devido à previsão constitucional, nossa lei magna, para se evitar maiores
problemas com a justiça trabalhista e até mesmo com a fiscalização, o empregador deverá
realizar o acordo de compensação de horas mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
Através dos Enunciados da Súmula nº 85, o TST manifestou-se no sentido de que o acordo
para compensação possa ser ajustado apenas em nível individual, nestes termos:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada,

inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento
das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte- Res.
121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de

jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão
ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 -
Inserida em 20.06.2001)
MENORES
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente

poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da
classe.
ACORDO COLETIVO
Celebração
O acordo coletivo é celebrado por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias
quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada
a registro.
Registro – Arquivo
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega de uma via

do acordo, dentro de 8 dias da assinatura do acordo, nos órgãos regionais do Ministério do
Trabalho, para fins de registro e arquivo.
Validade
O acordo entra em vigência 3 (três) dias após a entrega, com validade por até 2 anos.
Afixação - Local Visível
Contados 5 (cinco) dias da data de entrega, dentro deste prazo, os sindicatos convenentes
devem afixar cópia autêntica dos acordos, de modo visível, nas respectivas sedes e
estabelecimentos das empresas compreendidas em seu campo de aplicação.
Menores - Novas Admissões
Quando ocorrer novas admissões de menores no decorrer da vigência do acordo coletivo,

eles estarão sujeitos às normas estipuladas, desde que previamente avisados.
Ficha ou Livro Registro – Anotação
De acordo com o art. 74, § 1º, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha
de registro dos empregados.
LIMITE DE HORÁRIO
Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de 2

horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e o
limite máximo diário de 10 (dez) horas.
A compensação pode acontecer tanto no início do período de trabalho, quanto no seu

término, ou seja, o empregado pode entrar mais cedo do seu horário normal ou sair mais
tarde.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO E PRORROGAÇÃO SIMULTÂNEOS
Nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente, isto

desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2
horas diárias de acréscimo.
TRABALHO INSALUBRE - LICENÇA PRÉVIA
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só podem ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em matéria de Medicina do Trabalho, as quais, para
esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e
processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias
federais, estaduais ou municipais, com quem entrarão em entendimento para esse fim.
PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO
Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho as seguintes

profissões:
- ascensoristas (Lei nº 3.270/57);

- telefonistas (CLT, art. 227).
PENALIDADES
Os infratores destas normas estarão sujeitos à multa de 37,8285 a 3.782,8471 Ufirs,

conforme a extensão da infração e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no
caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.
Menor
Quanto ao trabalho do menor, os infratores estarão sujeitos à multa de 378,2847 Ufirs por
menor irregular até o máximo de 1.891,4236 Ufir, dobrada na reincidência.
MODELO DE ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
O empregador deverá entrar em contato com o sindicato da classe e verificar o modelo a ser
adotado, uma vez que determinadas categorias exigem a formalização do referido acordo
em modelo específico.
CONTRATO A PRAZO – EXTINÇÃO
Quando ocorrer a extinção de contrato a prazo (por exemplo: de experiência), o empregador

deverá observar que o empregado não poderá realizar compensação de dia que seja
posterior ao término do contrato, senão o contrato será considerado por prazo
indeterminado. Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a
compensação, perfazendo então jornada normal, ou remunerar as horas excedentes às
normais (as que eram compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta
por cento).
AVISO PRÉVIO TRABALHADO
Quando o empregado estiver cumprindo aviso prévio, o empregador deverá observar que o
empregado na última semana do aviso prévio não poderá realizar compensação de dia que
seja posterior ao término do referido aviso, senão será desconsiderado e anulado o aviso
prévio. Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a compensação, uma
vez que quando o empregado é dispensado pelo empregador e escolhe a redução de duas
horas diárias, ele não pode perfazer horas extras. Já quando o empregado escolhe a redução
dos 7 (sete) dias, o empregador deverá dispensá-lo do cumprimento das horas compensadas
na última semana do aviso prévio, ou remunerar as horas excedentes (as que eram
compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta por cento).
A mesma situação vai ocorrer quando o empregado pede a demissão e cumpre o aviso
prévio.
Bases: Artigos 59; 60; 74; 613, parágrafo único, 614 da CLT.
AVISO PRÉVIO – ASPECTOS GERAIS
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o
contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra
parte, através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho,
possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova
colocação no mercado de trabalho.
Importante observar que as normas coletivas de trabalho podem estipular condições mais
benéficas que as previstas na legislação vigente, inclusive no que concerne ao aviso prévio.
DEFINIÇÃO
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes,
empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver
obrigada por força de lei.
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo

indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
MODALIDADES
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do

empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da
mesma forma, quando o empregado pede demissão.
Aviso Prévio Trabalhado
É aquele que uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o contrato de
trabalho ao final de determinado período, sendo que, no transcurso do aviso prévio,
continuará exercendo as suas atividades habituais.
Sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, ocorrerá a redução

da jornada de trabalho do empregado ou a falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos.
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, o mesmo

cumprirá a jornada de trabalho integral, não havendo redução e nem falta ao trabalho.
Dispensa de Cumprimento do Aviso Prévio Trabalhado
Tendo o empregador rescindido o contrato de trabalho, sem justa causa, com aviso prévio
trabalhado, e sendo este um direito irrenunciável do empregado, o pedido de dispensa do
cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio,
salvo se o empregado comprovar que obteve novo emprego.
Esta comprovação se faz através de uma carta do novo empregador em papel timbrado.
Tendo o empregado rescindido o contrato de trabalho, ou seja, pedido de demissão, poderá

solicitar ao empregador a dispensa do cumprimento do aviso prévio, cuja concessão é uma
faculdade do empregador, ou seja, o empregador poderá ou não liberar o empregado do
aviso prévio, a seu critério.
Aviso Prévio Indenizado
Considera-se aviso prévio indenizado quando o empregador determina o desligamento

imediato do empregado e efetua o pagamento da parcela relativa ao período de aviso.
Considera-se também aviso prévio indenizado quando o empregado se desliga de imediato,

e o empregador efetua o desconto do valor respectivo.
Aviso Prévio Domiciliar
O aviso prévio domiciliar seria a situação em que o empregador dispensaria o empregado

de cumpri-lo trabalhando, sendo autorizado ao empregado permanecer durante todo período
em casa.
Esta modalidade não existe em virtude de falta de previsão legal, não podendo então ser
utilizada.
APLICAÇÕES
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de
trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que
contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
Ainda, nas rescisões motivadas por falência, concordata ou dissolução da empresa, fica o
empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio.
CONCESSÃO
Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três)
vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.
Por cautela, caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, deverá a
comunicação ser realizada na presença de duas testemunhas e por elas assinada.
O aviso prévio não poderá coincidir simultaneamente com as férias, isto porque férias e
aviso prévio são direitos distintos.
PRAZO DE DURAÇÃO
Com o advento da Constituição Federal, atualmente a duração do aviso prévio é de 30

(trinta) dias, independente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de
pagamento do salário.
INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO
O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de
duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais,
férias, 13º salário e indenizações.
O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo de serviço para
todos os efeitos legais. O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado, ou seja, aquele
descontado pelo empregador dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão.
REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
A forma de redução da jornada de trabalho deve ser escolhida pelo empregado dentro das
opções adiante.
Redução da Jornada Diária - 2 Horas
Conforme determina o artigo 488 da CLT, a duração normal da jornada de trabalho do

empregado, durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador, é reduzida em 2 (duas) horas, diariamente, sem prejuízo do salário integral.
Exemplo:
Empregado com jornada normal diária de 8 horas, optou pela redução de 2 horas diárias
durante o curso do aviso prévio.
Este empregado irá trabalhar durante o curso do aviso prévio 6 horas diárias.
 Jornada Inferior a 8 Horas ou 7 Horas e 20 Minutos
O legislador, ao elencar esta redução na CLT, não fez distinção aos empregados com
jornada reduzida. Desta forma, aplica-se a redução de 2 (duas) horas em qualquer hipótese.
Ressalva-se que temos alguns doutrinadores e membros do Poder Judiciário que entendem
que esta redução pode ser proporcional à jornada reduzida.
Redução de 7 Dias
O parágrafo único do artigo 488 da CLT faculta ao empregado trabalhar sem a redução das
2 (duas) horas da jornada diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 dias corridos.
Trabalhador Rural
O trabalhador rural, caso a rescisão contratual tenha sido por iniciativa do empregador, sem
justa causa, terá direito a 1 (um) dia por semana, durante o período de aviso prévio, sem
prejuízo do salário, para procurar outro emprego.
Ausência da Redução
Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio, este
é considerado nulo.
Pagamento do Período de Redução
É nulo também o aviso prévio quando o período de redução da jornada de trabalho é

substituído pelo pagamento das duas horas correspondentes.
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO
Auxílio-Doença Previdenciário
No caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é considerado em

licença não remunerada.
Contudo, somente a partir da concessão do benefício previdenciário é que se efetiva a

suspensão do contrato de trabalho, isto porque, durante os 15 (quinze) primeiros dias de
afastamento o período é considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a
responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes.
Desta forma, ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio, por motivo de
auxílio-doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do
aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento.
Exemplo:
Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.03.2002, com data de término no dia
30.03.2002. Adoeceu em 10.03.2002 e obteve auxílio-doença do INSS até 05.04.2002.
Início do aviso prévio: 01.03.2002

Previsão de término do aviso prévio: 30.03.2002
Primeiros 15 dias de afastamento: 10.03.2002 a 24.03.2002 (pagos pelo empregador)
Auxílio-doença previdenciário: 25.03.2002 a 05.04.2002
Período para complementação do aviso prévio: 06.04.2002 a 11.04.2002
Data da baixa na CTPS: 11.04.2002
Auxílio-Doença Acidentário
Durante o afastamento por acidente de trabalho, ocorre a interrupção do contrato de

trabalho. Sendo assim, considera-se todo o período de serviço efetivo, uma vez que o
contrato de trabalho não sofre solução de continuidade, continuando em pleno vigor em
relação ao tempo de serviço, ou seja, transcorre normal a contagem do aviso prévio, não
havendo suspensão da respectiva contagem.
Convém ressaltar que até o momento não há uma posição unânime da jurisprudência a
respeito da estabilidade do acidentado, a qual foi introduzida através da Lei nº 8.213/91, em
dispor se realmente será considerada a estabilidade quando o empregado durante o prazo do
aviso prévio entrar em auxílio-doença acidentário, ou será totalmente desconsiderada em
virtude da concessão do respectivo aviso ter sido anteriormente ao ocorrido, cabendo à
empresa a decisão em manter ou não o vínculo empregatício, lembrando que qualquer que
seja a decisão tomada, somente a Justiça Trabalhista poderá dar uma solução definitiva.
Exemplo 1:
30.03.2002. Acidentou-se no ambiente de trabalho em 07.03.2002 e se afastou até o dia
18.03.2002.

Afastamento: 07.03.2002 a 18.03.2002 (12 dias pagos pelo empregador)
Retorno do afastamento: 19.03.2002
Data da baixa na CTPS: 30.03.2002
Neste caso, se dará o término do aviso prévio no dia 30.03.2002 normalmente como
previsto, uma vez que o afastamento por acidente de trabalho se deu em período inferior a
15 dias, não entrando em auxílio-doença, não gerando a controvérsia a respeito da
estabilidade provisória.
Exemplo 2:
30.03.2002. Sofreu acidente de trabalho em 05.03.2002 e obteve auxílio-doença acidentário
do INSS até 26.03.2002.

Primeiros 15 dias de afastamento: 05.03.2002 a 19.03.2002 (pagos pelo empregador)
Auxílio-doença acidentário: 20.03.2002 a 26.03.2002
Neste caso, a empresa deverá decidir em continuar o processo rescisório com este
empregado, uma vez que com o advento do art. 118 da Lei nº 8.213/91 o empregado que
gozar de auxílio-doença acidentário fará jus a estabilidade de 12 meses após o respectivo
retorno, uma vez que não há uma posição unânime a respeito até o momento.
RECONSIDERAÇÃO
Se a parte que concedeu o aviso prévio desejar, antes do término, reconsiderar o ato, à outra
é facultado ou não aceitar a reconsideração.
Pode a reconsideração ser expressa quando o notificado aceita a reconsideração proposta,

ou tácita, caso continue a prestação de serviço após expirado o prazo do aviso prévio.
FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO
Ocorrendo do empregador ou do empregado cometer, durante o curso do aviso prévio, falta

grave, poderá qualquer das partes rescindir imediatamente o contrato de trabalho.
No caso do empregador, fica ele obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a

todo o período de aviso prévio e as demais parcelas de direito.
Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de emprego, perderá o
direito ao restante do prazo do aviso prévio.
RESCISÃO INDIRETA
Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, a rescisão por justa causa,
em face de falta grave cometida pelo empregador, o empregado fará jus, também, ao valor
correspondente ao período do aviso prévio.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL
Nos termos da legislação vigente, o empregado dispensado dentro do período de 30 (trinta)

dias que antecede a sua data-base tem direito a uma indenização equivalente a um salário
mensal.
O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos
legais. Por conseguinte, o tempo de aviso será contado para fins da indenização adicional,
sendo, no caso de aviso prévio indenizado, considerada a data em que terminaria o aviso,
caso houvesse cumprimento.
Bases: Art. 7º, XXI da Constituição Federal/88; Arts. 449, 457, 458, 476, 477, 481, 482,
483, 487 a 491, 501 e 502 da CLT; Lei nº 5.889/73; Lei nº 6.708/79; Lei nº 7.238/84; Lei nº
7.712/88; Lei nº 9.036/90; e IN nº 17/00.
AVISO PRÉVIO - CÁLCULO
Aviso Prévio Trabalhado
No caso do aviso prévio trabalhado, a remuneração corresponderá à que o empregado fizer

jus durante o respectivo prazo.
O aviso prévio sendo indenizado, a base de cálculo é o último salário percebido pelo
empregado.
Recebendo o empregado salário fixo mais parcelas variáveis ou somente salário variável, o
valor do aviso prévio corresponderá ao salário fixo acrescido da média das parcelas
variáveis dos últimos doze meses, ou somente da média dos doze últimos meses ou período
inferior, no caso de empregado com menos de um ano de serviço dispensado com aviso
prévio indenizado.
Exemplo:
Valor do salário fixo mensal: R$ 800,00

Média da remuneração variável dos últimos 12 meses: R$ 250,00
Total do Aviso Prévio: R$ 800,00 + R$ 250,00 = R$ 1.050,00
ESTIPULAÇÃO DE PERÍODO INFERIOR PARA CÁLCULO DA MÉDIA
Observe-se que normas coletivas de trabalho podem estabelecer período inferior para
cálculo da média das parcelas variáveis, a qual deverá ser obedecida desde que seja mais
vantajosa ao empregado, então o empregador deverá proceder aos dois cálculos, para fazer
a devida verificação.
ENCARGOS SOCIAIS
O aviso prévio trabalhado, que é considerado de natureza salarial, sofre incidência do INSS,
IR-Fonte e recolhimento para o FGTS.
Sobre o aviso prévio indenizado não há incidência do INSS e IR-Fonte, somente se realiza
o recolhimento para o FGTS.
AVISO PRÉVIO DURANTE AS FÉRIAS
O aviso prévio não poderá ser concedido durante o período das férias, ou seja,
simultaneamente, uma vez que tratam-se de direitos distintos.
AVISO PRÉVIO DURANTE A GARANTIA DE EMPREGO
Por se tratar de dois institutos incompatíveis, o aviso prévio e a estabilidade, é inválida a

concessão do aviso prévio, conforme determina o Enunciado TST nº 348.
ENUNCIADOS
"A cessação da atividade da empresa, com pagamento da indenização, simples ou em

dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio."
Enunciado TST nº 163 :
"Cabe aviso nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481,
da CLT."
"O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização
adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979." Redação dada pela Res.
5/1983, DJ 09.11.1983
Enunciado TST nº 230 :
"É ilegal substituir o período em que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio,
pelo pagamento das horas correspondentes."
"O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de

cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego."
"É inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego, ante a

incompatibilidade dos dois institutos."
ATESTADO MÉDICO
A justificação da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não

ocasionar a perda da remuneração correspondente, deve ser comprovada mediante Atestado
Médico.
Ordem preferencial dos atestados médicos (estabelecida em lei e pela jurisprudência):
1. Médico da empresa ou em convênio;

2. Médico do SUS;
3. Médico do SESI ou SESC;
4. Médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal;
5. Médico de serviço sindical;
6. Médico de livre escolha do próprio empregado, no caso de ausência dos anteriores,
na respectiva localidade onde trabalha.
Os Tribunais Regionais do Trabalho têm se manifestado no sentido de que os atestados

fornecidos pelo INSS ou através do SUS são válidos, mesmo que a empresa possua serviço
médico próprio ou em convênio, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico
da empresa.
Validade – Requisito
Os atestados médicos para justificarem as faltas por doenças, com incapacidade até 15 dias,
devem atender aos seguintes requisitos:
1. Tempo de dispensa concedido ao segurado, por extenso e numericamente;

2. Ao médico somente será permitido fazer constar, em espaço apropriado no atestado,
o diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), se
houver solicitação do paciente ou de seu representante legal, mediante expressa
concordância consignada no documento;
3. Assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome
completo e número no registro no respectivo conselho profissional. As datas de
atendimento, início da dispensa e emissão do atestado não poderão ser retroativas e
deverão coincidir.
Bases legais:
Lei 8.213, de 24.07.1991 - artigo 60; CLT - artigo 131 Recurso Ordinário TRT 8.497/1993;
Acórdão TRT 2.531/1993; Enunciado TST nº 15; Enunciado TST nº 282; Portaria MPAS
3.291/84, alterada pela Portaria MPAS 3.370/84; Lei 605/49, artigo 6 º, § 2º; Decreto
27.048/49, artigo 12, §§ 1º e 2º.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – ASPECTOS GERAIS
QUEM TEM DIREITO
Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o
doméstico.
VALOR A SER PAGO
O 13º salário será pago proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa,

considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.
A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor do 13º
salário devido até o dia 20 de dezembro.
Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser

calculada a sua média.
Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da

categoria, se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice.
DATAS DE PAGAMENTO
A primeira parcela do 13o. salário deve ser paga até o último dia de novembro de cada ano,
ou por ocasião das férias do empregado (quando este o solicitar, por escrito, até 31 de
janeiro de cada ano).
A segunda parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro.
FALTAS - INTERFERÊNCIA NO 13º SALÁRIO
Para fins de pagamento do 13º salário, as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão
deduzidas.
São faltas legais e justificadas (dias úteis):
- até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob
sua dependência econômica;
- até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por 5 dias, em caso de nascimento de filho;
- por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
- até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na
letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo;
- quando for arrolado ou convocado para depor na justiça;
- ausência por motivo de acidente do trabalho, desde o dia do acidente até o dia da alta;
- ausência por motivo de doença atestada pelo INSS, relativa aos primeiros 15 (quinze) dias
de afastamento;
- o tempo de suspensão por motivo de inquérito administrativo, quando julgado
improcedente;
- afastamento por licença remunerada;
- os dias em que, por conveniência da empresa, não tenha havido trabalho;
- afastamento por licença-maternidade;
- faltas que a empresa, a seu critério, considere justificadas e sem desconto do salário;
- para os professores no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de
luto, em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.
As faltas injustificadas só interferirão se em cada mês do ano correspondente do pagamento

do 13º salário ocorrer do empregado somar mais de 15 faltas ao trabalho.
HORAS EXTRAS E NOTURNAS
As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST nº 45:
"A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da

gratificação natalina, prevista na Lei nº 4.090, de 1962."
O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST
nº 60:
"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos."
Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano,
o empregador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto
para horas noturnas.
Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas,

sem haver variação, não precisará fazer a média, apenas deverá incluir-se os valores.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário,

uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-
mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.
13º SALÁRIO - 1ª PARCELA - SOLICITAÇÃO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS
O artigo 2º, § 2º da Lei nº 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina
prevista na Lei nº 4.090/62, prevê que o empregado faz jus ao adiantamento da 1ª parcela
do 13º salário por ocasião de suas férias, sempre que solicitar no mês de janeiro do
correspondente ano.
Redação do § 2º do artigo 2º da Lei nº 4.749/65:
"Art. 2º - ...
...
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano."
PRAZO DE REQUERIMENTO
O empregado tem até o dia 31 de janeiro para requerer que lhe seja pago, juntamente com a
remuneração de férias, a 1ª parcela do 13º salário.
O valor referente à 1ª parcela do 13º salário correspondente a 50% do salário do mês

anterior ao gozo de férias.
Caso o empregado não solicite o pagamento da 1ª parcela do 13º salário na época

determinada, ou seja, no mês de janeiro, ficará na dependência da liberalidade do
empregador sua concessão, que poderá ser feita entre os meses de fevereiro a novembro.
A primeira parcela requerida por ocasião das férias é, portanto, uma faculdade inerente ao
empregado, enquanto que o pagamento efetuado entre os meses de fevereiro e novembro de
cada ano corresponde a uma liberalidade do empregador, que pode realizá-lo na época que
melhor convenha a seus interesses.
MODELO DE SOLICITAÇÃO
Ao Sr. (nome do empregador)

Referência: Solicitação do pagamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias.
Em razão do disposto no artigo 2º, § 2º da Lei nº 4.749/65, venho requerer o pagamento da
primeira parcela do 13º salário por ocasião do gozo de minhas férias.
_____________, ____ de ___________ de _____.
________________________
assinatura do empregado
________________________
ciente do empregador
Base: Lei nº 4.749/65; e Decreto nº 57.155/65.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - 1ª PARCELA
QUEM TEM DIREITO
Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o
doméstico.
VALOR A SER PAGO
O valor do adiantamento do 13o salário corresponderá á metade do salário recebido pelo

empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do
empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como
mês integral.
Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento
será calculado com base no salário do mês de outubro.
Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser

calculada a sua média.
Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da

categoria, se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice.
DATA DE PAGAMENTO
A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de:
- 01/fevereiro a 30/novembro ou
- por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).
A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor da

segunda parcela do 13o a ser pago até 20/dezembro.
FÉRIAS – ADIANTAMENTO DO 13O. SALÁRIO
Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13 o. salário por
ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao
empregador, por escrito.
Após este período, caberá ao empregador a liberação do referido pagamento ao empregado.
RESCISÃO CONTRATUAL
Havendo rescisão contratual e já se tenha adiantado a primeira parcela, esta será

compensada com o valor da gratificação devida na rescisão.
HORAS EXTRAS E NOTURNAS
As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST nº 45:

gratificação natalina, prevista na Lei nº 4.090, de 1962."
O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST
nº 60:
os efeitos."
Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano,
o empregador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto
para horas noturnas.
Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas,

sem haver variação, não precisará fazer a média, apenas deverá incluir-se os valores.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário,

uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-
mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.
Exemplo:
Empregado admitido em 02 de janeiro. Salário mensal de R$ 900,00. Recebe adicional de

periculosidade.
- Cálculo:
Adicional de periculosidade: R$ 900,00 x 30% = R$ 270,00
- R$ 900,00 + R$ 270,00 = R$ 1.170,00
- 1a parcela do 13º salário = R$ 1.170,00 x 50% = R$ 585,00.
SALÁRIO FIXO – CÁLCULOS
Admitidos Até 17 de Janeiro
Para os empregados admitidos até 17 de janeiro, inclusive, o valor da primeira parcela será
de 50% do salário do mês anterior ao do seu pagamento.
Porque 17 de janeiro?
Conforme a Lei 4.090/62, art. 1º, §2º e Decreto nº 57.155/65, art. 1º, parágrafo único, a
fração igual ou superior a 15 dias será havida como mês integral, correspondendo a 1/12
avos. Então do dia 17 ao dia 31 de janeiro, temos 15 dias
a) Mensalista
Empregado mensalista admitido em 10 de janeiro. Pagamento da primeira parcela em 30 de

novembro. Salário de outubro: R$ 780,00.
- Cálculo:
R$ 780,00 x 50% = R$ 390,00
b) Horista
Empregado horista admitido em 12 de janeiro. Pagamento primeira parcela em 30 de

novembro. Salário-hora de outubro R$ 4,80.
- número de horas trabalhadas durante o ano até outubro = 1.862,8 dividido por 10 = 186,28
horas.
- número de horas correspondente ao descanso semanal remunerado (DSR) = 366,50
dividido por 10 = 36,65 horas
(*) o número de horas está sendo considerado em sistema centesimal.
Nota: Os valores de número de horas acima são apenas exemplificativos, devendo cada
empregador verificar o número exato de horas trabalhadas, assim como as horas do
respectivo DSR em cada mês. Consideramos a média por 10, uma vez que há variação de
número de horas de mês para mês, não podendo se estimar exatamente o número do mês
em curso (novembro). Convém salientar que nos meses em que o empregado foi admitido
no curso do mês, deve-se considerar para efeito do cálculo o número de horas como se ele
tivesse trabalhado o mês todo, para que o mesmo não seja prejudicado.
- Cálculo:
R$ 4,80 x 186,28 horas trabalhadas = R$ 894,14
R$ 4,80 x 36,65 h/DSR = R$ 175,92
R$ 894,14 : 2 + 175,92 : 2 = primeira parcela do 13. salário: R$ 535,03
Empregados Admitidos Após 17 de Janeiro
Para os empregados admitidos no curso do ano, o adiantamento corresponderá à metade de

1/12 (um doze) avos da remuneração por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15
dias.
a) Mensalista
Empregado mensalista admitido em 12 de julho, pagamento da primeira parcela em 30 de

novembro. Salário de outubro R$ 700,00.
- Cálculo:
O empregado faz jus a: 5/12 avos
R$ 700,00 : 12 x 5 = R$ 291,66
R$ 291,66 : 2 = adiantamento 13. salário R$ 145,83
b) Horista
Empregado admitido em 16 de julho. pagamento da primeira parcela em 30 de novembro.

Salário-hora de outubro R$ 3,50.
- número de horas trabalhadas de julho até outubro = 755,4 : 4 = 188,85 horas

- número de horas correspondente ao descanso semanal remunerado (DSR) de julho a
outubro = 146,6 : 4 = 36,65 horas.
número de horas de mês para mês. Convém salientar que nos meses em que o empregado
foi admitido no curso do mês, deve-se considerar para efeito do cálculo o número de horas
como se ele tivesse trabalhado o mês todo, para que o mesmo não seja prejudicado.
- Cálculo:
R$ 3,50 x 36,65 h/DSR = R$ 128,28

R$ 660,98 + 128,28 = R$ 789,26
R$ 789,26 : 12 x 5 = R$ 328,86
R$ 328,86 : 2 = 1a. parcela 13. salário R$ 164,43
SALÁRIO VARIÁVEL – CÁLCULOS
Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será
calculada na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o
anterior àquele em que se realizar o adiantamento.
Os empregados que receberem parte fixa terão o respectivo valor somado à parte variável.
Empregados Admitidos Até 17 de Janeiro
Comissionista
a) Comissionista Sem Parte Fixa
Empregado admitido em 10 de janeiro. Pagamento da primeira parcela em 30 de novembro.

- Comissões recebidas no período de janeiro a outubro = R$ 5.800,00
- DSR sobre comissões no período de janeiro a outubro = R$ 1.183,20
Cálculo:
Comissões:
média das comissões: R$ 5.800,00 : 10 = R$ 580,00
R$ 580,00 : 2 = R$ 290,00
DSR:
média do DSR sobre comissões: R$ 1.183,20 : 10 = R$ 118,32
R$ 118,32 : 2 = R$ 59,16
13º:
R$ 290,00 + R$ 59,16 = R$ 349,16.
b) Comissionista Com Parte Fixa
Empregado admitido em 13 de janeiro. Salário fixo de R$ 700,00 em outubro. Pagamento

da primeira parcela do 13º salário em novembro.
- Comissões recebidas no período de janeiro a outubro: R$ 5.400,00

- DSR sobre comissões no período de janeiro a outubro: R$ 1.101,60
Cálculo:
Comissões:
R$ 540,00 : 2 = R$ 270,00
DSR sobre comissões:

R$ 110,16 : 2 = R$ 55,08
Salário fixo:
700,00 : 2 = R$ 350,00 (50% do salário fixo)
13º:
R$ 270,00 + R$ 55,08 + R$ 350,00 = R$ 675,08
Horas Extras
Empregado admitido em 3 de janeiro. Salário fixo do mês de outubro R$ 638,00, tendo

realizado 160 horas extras no período a 50% e 33 horas extras correspondentes ao DSR.
Pagamento da primeira parcela no dia 30 de novembro.
Cálculo:
- horas extras realizadas no período de janeiro a outubro: 160 horas

- DSR sobre horas extras no período de janeiro a outubro: 33 horas
Horas Extras:
média das horas extras: 160 : 10 = 16 horas : 2 = 8 horas (50% da média das horas
extras)
valor da hora extra com 50%: R$ 2,90 (638,00 : 220) + 50% = R$ 4,35
valor da média das horas extras: 8 horas x R$ 4,35 = R$ 34,80
DSR:
média do DSR sobre hora extra: 33 : 10 = 3,3 horas : 2 = 1,65 horas
valor do DSR sobre hora extra com 50%: R$ 4,35 x 1,65h = R$ 7,18
Salário fixo:
R$ 638,00 : 2 = R$ 319,00
13º:
R$ 319,00 + 34,80 + 7,18 = R$ 360,98
Comissionista
a) Comissionista sem Parte Fixa
Empregado admitido em 01 de agosto. Pagamento da primeira parcela em 30 de novembro.

- Comissões recebidas no período de agosto a outubro: R$ 1.900,00
- DSR sobre comissões no período de agosto a outubro: R$ 387,60
Cálculo:
 Comissões:
R$ 633,33 : 12 x 4 = R$ 211,11
R$ 211,11 : 2 = R$ 105,56
 DSR:
média do DSR: R$ 387,60 : 3 = R$ 129,20
R$ 129,20 : 12 x 4 = R$ 43,07
R$ 43,07 : 2 = R$ 21,54
 13º:
R$ 105,56 + R$ 21,54 = R$ 127,10
b) Comissionista com Parte Fixa
Empregado admitido em 01 agosto. Salário fixo de R$ 560,00 em outubro. Pagamento da

primeira parcela em 30 de novembro.
- Comissões recebidas no período de agosto a outubro: R$ 1.800,00
- DSR sobre comissões no período de agosto a outubro: R$ 367,20
Cálculo:
 Comissões:
R$ 600,00 : 12 x 4 = R$ 200,00
R$ 200,00 : 2 = R$ 100,00
 DSR
média do DSR sobre comissões: R$ 367,20 : 3 = R$ 122,40
R$ 122,40 : 12 x 4 = R$ 40,80
R$ 40,80 : 2 = R$ 20,40
 Salário fixo:
R$ 560,00 : 12 x 4 = R$ 186,67
R$ 186,67 : 2 = R$ 93,34
 13º:
R$ 100,00 + R$ 20,40 + R$ 93,34 = R$ 213,74
Horas Extras
Empregado admitido em 03 de julho. Salário fixo de R$ 660,00 em outubro, tendo

realizado 72 horas extras no período a 50% e 14,7 horas extras correspondentes ao DSR.
Pagamento da primeira parcela no dia 30 de novembro.
Cálculos:
- Horas extras realizadas no período: 72 horas

- DSR sobre horas extras: 14,7 horas
 Horas Extras:
- média das horas extras: 72 : 4 = 18
- valor da hora extra a 50%: R$ 3,00 + 50% = R$ 4,50
- 18 horas x R$ 4,50 = R$ 81,00 : 12 x 5 = R$ 33,75 (faz jus a 5/12 avos) : 2 = R$ 16,88
(50% dos 5/12 avos a que faz jus)
 DSR:
- média do DSR sobre hora extra: 14,7 : 4 = 3,68 horas
- valor do DSR sobre hora extra a 50% = 3,68h x R$ 4,50 = R$ 16,56
- R$ 16,56 : 12 x 5 = R$ 6,90 : 2 = R$ 3,45 (50% dos 5/12 avos a que faz jus)
 Salário fixo:
- R$ 660,00 : 12 x 5 = R$ 275,00 : 2 = R$ 137,50 (50% dos 5/12 avos a que faz jus)
 13º:
- R$ 137,50 + R$ 16,88 + R$ 3,45 = R$ 157,83 (50% - do salário fixo + da hora extra +
DSR)
AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO
É o afastamento por motivo de doença ou outra incapacidade não decorrente de acidente do

trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias, com suspensão do contrato de
trabalho a partir do 16º dia.
Compete a empresa remunerar o empregado nos 15 (quinze) primeiros dias, assim como é
responsável pelo pagamento do 13º salário até o 15º dia do afastamento e posterior retorno.
A partir do 16º dia até o retorno ao trabalho, a Previdência Social assume pagando o 13º
salário em forma de abono anual.
Exemplo 1:
Empregado admitido em 01 de junho. Salário mensal do mês de outubro R$ 550,00. O

empregado afastou-se por doença dia 03 de agosto, retornando dia 24 de agosto. Pagamento
da primeira parcela do 13º salário no dia 30 de novembro.
- afastamento: 03/08
- retorno: 24/08
- número de avos a que faz jus: 50% de 6/12 avos, porque o afastamento por motivo de
doença não interferiu na contagem dos avos, uma vez que os primeiros 15 (quinze) dias do
afastamento que são de responsabilidade da empresa foi suficiente para determinar o avo
correspondente a agosto.
Cálculo:
- R$ 550,00 : 12 x 6 = R$ 275,00
- R$ 275,00 : 2 = R$ 137,50
- 1ª parcela do 13º salário: R$ 137,50
Exemplo 2:
Empregado admitido em 01 de junho. Salário mensal do mês de outubro R$ 860,00. O

empregado afastou-se por motivo de doença no dia 03 de agosto, retornando no dia 22 de
setembro. Pagamento da primeira parcela do 13º salário no dia 30 de novembro.
- retorno: 22/09
- adiantamento a que faz jus: 5/12 avos, porque no mês de agosto os 15 (quinze) primeiros
dias do afastamento deu uma fração e no mês de setembro não preencheu a fração, ficando
o encargo deste mês para o INSS.
Cálculo:
- R$ 860,00 : 12 x 5 = R$ 358,33
- R$ 358,33 : 2 = R$ 179,17
- 1ª parcela do 13º salário: R$ 179,17
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO
A Justiça do Trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do

trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina (13º salário).
Este entendimento refletirá apenas no momento do pagamento total do 13º salário.
Para pagamento da primeira parcela do 13º salário procede-se normalmente, como

demonstrado anteriormente no item Auxílio-Doença Previdenciário, ou seja, considerando-
se na contagem do número de avos a que o empregado faz jus até os primeiros quinze dias
do afastamento.
Exemplo:
Empregado admitido em 04 de janeiro. Salário mensal do mês de outubro, R$ 660,00.

O empregado acidentou-se no trabalho dia 04 de maio, afastando-se no mesmo momento,
retornando dia 21 de julho. Pagamento da primeira parcela do 13º salário em novembro.
- auxílio-doença acidentário: 20/05 a 20/07
- retorno: 21/07
- adiantamento a que faz jus: 50% de 9/12 avos, porque no mês de maio deu fração de 15
dias e nos meses de junho e julho a fração foi inferior a 15 dias e como este empregado não
esteve a disposição do empregador durante todos os meses do ano, as frações são
consideradas até o mês de pagamento da primeira parcela, ou seja, neste caso, novembro.
Cálculo:
R$ 660,00 : 12 x 9 = R$ 495,00
R$ 495,00 : 2 = R$ 247,50
1ª parcela do 13º salário: R$ 247,50
SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO
O empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º salário,
correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento, ou seja, o
período de ausência não é computado para fins do 13º salário.
Exemplo:
Empregado admitido em 03 de janeiro, afastando-se para o serviço militar obrigatório dia

01 de março e não tendo retornado. Salário mensal do mês de outubro R$ 400,00.
Pagamento da primeira parcela do 13º salário no dia 30 de novembro.
- adiantamento a que faz jus: 50% de 2/12 avos (janeiro e fevereiro)
Cálculo:
R$ 400,00 : 12 x 2 = R$ 66,67
R$ 66,67 : 2 = R$ 33,34
1ª parcela do 13º salário: R$ 33,34
PAGAMENTO CONJUNTO DAS DUAS PARCELAS
A Lei nº 4.794/65 em seu artigo 2º impõe o pagamento da 1ª parcela do 13º salário até o
mês de novembro.
A Lei nº 7.855/89 estipulou a multa de 160 Ufirs por empregado, dobrada na reincidência
para as infrações contra os dispositivos da Gratificação de Natal (13º).
Para o pagamento conjunto das duas parcelas não há previsão legal conforme mencionado
acima.
ENCARGOS SOCIAIS
INSS
Na primeira parcela do 13º salário, não há incidência do INSS.
FGTS
O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competência, ou seja, se
o pagamento da primeira parcela ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser recolhido até o
dia 07 de dezembro, junto com a folha de pagamento.
IRRF
Sobre a primeira parcela do 13º salário, não há incidência do IRRF.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - 2a. PARCELA
SALÁRIO FIXO – CÁLCULOS
Admitidos Até 17 de Janeiro
Para os empregados admitidos até 17 de janeiro, inclusive, o valor da segunda parcela será
do salário do mês de dezembro, deduzido o valor da 1ª (primeira) parcela e os encargos.
Porque 17 de janeiro?
Conforme a Lei 4.090/62, art. 1º, §2º e Decreto nº 57.155/65, art. 1º, parágrafo único, a
fração igual ou superior a 15 dias será havida como mês integral, correspondendo a 1/12
avos. Então do dia 17 ao dia 31 de janeiro, temos 15 dias
a) Mensalista
Empregado mensalista admitido em 10 de janeiro, pagamento da segunda parcela em 20 de

dezembro. Primeira parcela R$ 390,00. Salário de dezembro R$ 780,00.
Cálculo:
R$ 780,00 - R$ 390,00 (1ª parcela) = 2ª Parcela do 13º Salário: R$ 390,00
Nota: descontar o INSS e o IRF, se houver.
b) Horista
Empregado horista admitido em 10 de janeiro. Pagamento da segunda parcela em 20 de

dezembro. Salário-hora de dezembro R$ 4,70. Recebeu de 1ª parcela R$ 523,89.
- número de horas trabalhadas durante o ano até novembro = 2.045,12 : 11 = 185,92
- número de horas correspondente ao descanso semanal remunerado = 404,14 : 11 = 36,74
(*) o número de horas está sendo considerado em sistema centesimal.
em curso (dezembro). Convém salientar que nos meses em que o empregado foi admitido
Cálculo:

R$ 4,70 x 36,74 h/DSR = R$ 172,68
R$ 873,82 + R$ 172,68 = R$ 1.046,50
R$ 873,82 + R$ 172,68 - R$ 523,89 = 2ª Parcela do 13º Salário: R$ 522,61
Para os empregados admitidos no curso do ano, o valor da 2ª (segunda) parcela

corresponderá a 1/12 (um doze) avos da remuneração devida em dezembro, por mês de
serviço ou fração igual ou superior a 15 dias.
a) Mensalista
Empregado mensalista admitido em 12 de julho, pagamento da segunda parcela em 20 de

dezembro. Primeira parcela R$ 142,50. Salário de dezembro R$ 684,00.
- Cálculo:
R$ 684,00 : 12 x 6 = R$ 342,00
R$ 342,00 - R$ 142,50 = 2ª Parcela do 13º Salário: R$ 199,50.
b) Horista
Empregado admitido em 16 de julho. Pagamento da segunda parcela em 20 de dezembro.

Salário-hora de dezembro R$ 4,00. Recebeu de 1ª parcela R$ 187,92.
- número de horas trabalhadas de julho até novembro = 945 : 5 = 189

- número de horas correspondente ao descanso semanal remunerado de julho a novembro =
185 : 5 = 37
em curso (dezembro). Convém salientar que nos meses em que o empregado foi admitido
- Cálculo:
R$ 4,00 x 37 h/DSR = R$ 148,00
R$ 756,00 : 12 x 6 = 378,00 (horas trabalhadas)
R$ 148,00 : 12 x 6 = R$ 74,00 (DSR)
R$ 378,00 + R$ 74,00 - R$ 187,92 = 2ª Parcela do 13º Salário: R$ 264,08.
SALÁRIO VARIÁVEL – CÁLCULOS
Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será
calculada na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o
anterior àquele em que se realizar o pagamento.
Os empregados que receberem parte fixa terão o respectivo valor somado à parte variável.
PARCELA VARIÁVEL - ADMITIDOS ATÉ 17 DE JANEIRO
Comissionista
Empregado admitido em 05 de janeiro. Pagamento da segunda parcela em 20 de dezembro.

Primeira parcela R$ 362,70.
- Comissões recebidas no período de janeiro a novembro = R$ 7.100,00

- DSR sobre comissões no período de janeiro a novembro = R$ 1.313,00
Cálculo:
Comissões:
Média das comissões: R$ 7.100,00 : 11 = R$ 645,45
DSR :
Média do DSR sobre comissões : R$ 1.313,00 : 11 = R$ 119,36
13º:
R$ 645,45 + R$ 119,36 = R$ 764,81
R$ 764,81 - R$ 362,70 = 2ª Parcela do 13º Salário R$ 402,11
Empregado admitido em 12 de janeiro. Salário fixo de R$ 800,00 em dezembro. Pagamento

da segunda parcela do 13º salário em dezembro. Primeira parcela R$ 727,60.
- Comissões recebidas no período de janeiro a novembro: R$ 6.580,00

- DSR sobre comissões no período de janeiro a novembro: R$ 1.218,00
Cálculo:
Comissões:
DSR Sobre Comissões

Média do DSR sobre comissões: R$ 1.218,00 : 11 = R$ 110,73
R$ 800,00 + R$ 598,18 + R$ 110,73 = R$ 1.508,91

R$ 1.508,91 – R$ 727,60 = 2ª Parcela do 13º Salário: R$ 781,31
Horas Extras
Empregado admitido em 03 de janeiro. Salário fixo do mês de dezembro R$ 660,00, tendo

realizado 170 horas extras no período a 50% e 32 horas extras correspondentes ao DSR.
Primeira parcela R$ 366,90. Pagamento da 2ª parcela no dia 20 de dezembro.
Horas extras realizadas no período de janeiro a novembro: 170 horas.

DSR sobre horas extras no período de janeiro a novembro: 32 horas.
Cálculo:
Horas Extras:
Média das horas extras: 170 : 11 = 15,45 horas
Valor da hora extra com 50% = R$ 3,00 (R$ 660,00 : 220) + 50% = R$ 4,50
Valor da média das horas extras: 15,45 horas x R$ 4,50 = R$ 69,53
DSR:
Média do DSR sobre hora extra: 32 : 11 = 2,91 horas
Valor do DSR sobre hora extra com 50% : 2,91 x R$ 4,50 = R$ 13,10
13º:
R$ 660,00 + 69,53 + 13,10 - R$ 366,90 = 2ª Parcela do 13º salário= R$ 375,73.
PARCELA VARIÁVEL - ADMITIDOS APÓS 17 DE JANEIRO
Comissionista
Empregado admitido em 02 de agosto. Pagamento da segunda parcela em 20 de dezembro.

Primeira parcela do 13º R$ 136,51.
- Comissões recebidas no período de agosto a novembro: R$ 2.600,00

- DSR sobre comissões no período de agosto a novembro: R$ 440,00
Cálculo:
Comissões:

R$ 650,00 : 12 x 5 = R$ 270,83
DSR:
Média do DSR: R$ 440,00 : 4 = R$ 110,00
R$ 110,00 : 12 x 5 = R$ 45,83
13º:
R$ 270,83 + R$ 45,83 - R$ 136,51 = 2ª Parcela do 13º Salário: R$ 180,15.
Empregado admitido em 03 de agosto. Salário fixo de R$ 640,00 em dezembro. Pagamento

da segunda parcela em 20 de dezembro. Primeira parcela R$ 210,67.
- Comissões recebidas no período de agosto a novembro: R$ 2.200,00

- DSR sobre comissões no período de agosto a novembro: R$ 365,00
Cálculo:
Comissões:
R$ 550,00 : 12 x 5 = R$ 229,17
DSR
Média do DSR sobre comissões: R$ 365,00 : 4 = R$ 91,25
R$ 91,25 : 12 x 5 = R$ 38,02
Salário-fixo:
R$ 640,00 : 12 x 5 = R$ 266,67
13º
R$ 229,17 + R$ 38,02 + R$ 266,67 - R$ 210,67 = 2ª Parcela do 13º Salário: R$ 323,19.
Horas Extras
Empregado admitido em 02 de julho. Salário fixo de R$ 704,00, tendo realizado 68 horas

extras no período a 50% e 12 horas extras correspondentes ao DSR. Pagamento da segunda
parcela no dia 20 de dezembro. Primeira parcela R$ 166,67.
- Horas Extras realizadas no período: 68 horas

- DSR sobre horas extras: 12 horas
- valor da hora normal: R$ 3,20 (704.00 : 220)
Cálculo:
Horas Extras:
Média das horas extras: 68 : 5 = 13,6
Valor da hora extra a 50%: R$ 3,20 + 50% = R$ 4,80
13,6 horas x R$ 4,80 = R$ 65,28 : 12 x 6 = R$ 32,64
DSR :
Média do DSR sobre hora extra: 12 : 5 = 2,4 horas
Valor do DSR sobre hora extra a 50%: 2,4 x R$ 4,80 = R$ 11,52
R$ 11,52 : 12 x 6 = R$ 5,76
Salário-fixo:
R$ 704,00 : 12 x 6 = R$ 352,00
13º:
R$ 32,64 + R$ 5,76 + R$ 352,00 - R$ 166,67 = 2ª Parcela do 13º Salário R$ 223,73.
AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO
É o afastamento, por motivo de doença ou outra incapacidade, não decorrente de acidente

do trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias, com suspensão do contrato de
trabalho a partir do 16º dia.
Compete à empresa remunerar o empregado nos 15 (quinze) primeiros dias, assim como é
responsável pelo pagamento do 13º salário até o 15º dia do afastamento e posterior retorno.
A partir do 16º dia até o retorno ao trabalho a Previdência Social assume, pagando o 13º
salário em forma de abono anual.
Exemplo 1:
Empregado admitido em 05 de junho. O empregado afastou-se por doença dia 06 de agosto,

retornando dia 31 de agosto.
- afastamento: 06 de agosto
- retorno: 31 de agosto
- número de avos a que faz jus: 7/12 avos, porque o afastamento por motivo de doença não
interferiu na contagem dos avos, uma vez que os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento
que são de responsabilidade da empresa foi suficiente para determinar o avo correspondente
a agosto.
Exemplo 2:
Empregado admitido em 01 de junho. O empregado afastou-se por motivo de doença no dia

03 de agosto, retornando no dia 21 de setembro.
- afastamento: 03 de agosto
- retorno: 21 de setembro
- Faz jus a 6/12 avos de 13o salário, porque no mês de agosto os 15 (quinze) primeiros dias
do afastamento deu uma fração e no mês de setembro não preencheu a fração, ficando o
encargo deste mês para o INSS.
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO
A Justiça do Trabalho entende que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do

trabalho não são consideradas para efeito de cálculo da gratificação natalina (13º salário).
“As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os
efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina."
Em virtude do exposto, as faltas decorrentes de acidente do trabalho não influem no cálculo

do 13º salário. A empresa calculará o valor integral, diminuindo o valor que o empregado
recebeu de abono anual, complementando o valor a pagar caso na soma dos valores não
resulte no valor a que teria direito o empregado, caso não tivesse se afastado pela
Exemplo:
Empregado admitido em 04 de janeiro. Salário mensal do mês de dezembro R$ 620,00. O

empregado acidentou-se no trabalho dia 04 de maio, afastando-se no mesmo momento,
retornando dia 20 de julho. Pagamento da segunda parcela do 13º salário em 20 de
dezembro. Primeira parcela R$ 232,50.
afastamento: 04 de maio
retorno: 20 de julho
abono anual recebido do INSS: R$ 90,00 (valor aleatório - o valor exato deve ser
consultado junto ao empregado ou ao INSS)
Cálculo:
R$ 620,00 : 12 x 12 = R$ 620,00
R$ 620,00 - R$ 90,00 (abono anual) = 530,00
R$ 530,00 - R$ 232,50 = 2ª Parcela do 13º salário: R$ 297,50.
O empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º salário,
correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento, ou seja, o
período de ausência não é computado para fins do 13º salário.
Exemplo:
Empregado admitido em 03 de setembro afastando-se para o serviço militar obrigatório dia

04 de março do ano seguinte, e não tendo retornado.
- afastamento: 04 de março.
- faz jus a 2/12 avos (janeiro e fevereiro).
SALÁRIO-MATERNIDADE
O salário-maternidade pago pela empresa ou equiparada, inclusive a parcela do 13º salário

correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das
contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das destinadas a outras entidades e
fundos.
Para fins da dedução da parcela do 13º salário pago, proceder-se-á da seguinte forma:
a) a remuneração correspondente ao décimo-terceiro salário deverá ser dividida por trinta;

b) o resultado da operação descrita no item “a” deverá ser dividido pelo número de meses
considerados no cálculo da remuneração do décimo-terceiro;
c) a parcela referente ao décimo-terceiro salário proporcional ao período de licença
maternidade corresponde ao produto da multiplicação do resultado da operação descrita no
item “b” pelo número de dias de gozo de licença-maternidade no ano.
PAGAMENTO CONJUNTO DAS 2 PARCELAS
A Lei nº 4.794/65, em seu artigo 2º, impõe o pagamento da 1ª parcela do 13º salário até o
mês de novembro.
A Lei nº 7.855/89 estipulou a multa de 160 Ufir por empregado, dobrada na reincidência
para as infrações contra os dispositivos da Gratificação de Natal (13º).
Portanto, para o pagamento conjunto das duas parcelas não há previsão legal.
ENCARGOS SOCIAIS
INSS
No pagamento da segunda parcela há incidência do INSS sobre o valor total do 13º salário.
FGTS
O FGTS incidirá sobre o valor bruto pago efetivamente, pelo regime de competência, ou
seja, referente ao pagamento da 2ª (segunda) parcela. O FGTS deverá ser recolhido até o
dia 07 de janeiro junto com a folha de pagamento de dezembro.
Obs.: As empresas que estiverem obrigadas a recolher a contribuição social adicional de

0,5% deverão fazê-la inclusive sobre o 13º salário.
IRRF
No pagamento da segunda parcela do 13º salário há incidência do IRRF sobre o total.
PENALIDADES
A empresa que cometer infrações relativas ao 13º salário será penalizada com multa de 160
Ufir por empregado prejudicado, dobrada na reincidência.
Bases: Lei nº 4.090, de 13.07.62; Lei nº 4.749, de 12.08.65; Decreto nº 27.048/49, art.12;
Decreto nº 57.155, de 03.11.65; Decreto nº 3.048/99, art. 216, § 1º; IN/MTE nº 17/00; IN
SRF nº 25/96, artigo 14; artigos 320, § 3º, 473 e 822 da CLT; artigo 419, parágrafo único do
CPC; e Enunciado TST nº 155.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - SALÁRIO VARIÁVEL - AJUSTE DA DIFERENÇA
Até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, computada a parcela do mês de dezembro, o

cálculo do 13º salário será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior,
processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou
compensação das diferenças verificadas.
Após efetuada a revisão, o valor da diferença do 13º salário poderá ser favorável ou não ao
empregado. Sendo favorável ao empregador, a empresa efetuará a compensação,
descontando o valor correspondente em folha de pagamento.
DIFERENÇA DO VALOR DO PAGAMENTO
Diferença a Favor do Empregado
Empregado comissionista admitido em 10 de janeiro. Recebeu de 13º salário até o dia 20 de

dezembro R$ 1.030,00, sendo salário fixo R$ 180,00, R$ 720,00 de comissões e R$ 130,00
de DSR.
- comissões recebidas no período de janeiro a dezembro = R$ 9.600,00

- DSR sobre comissões no período de janeiro a dezembro = R$ 1.728,00
Cálculo:
Comissões:
DSR:
13º Salário:
comissões: R$ 800,00 - R$ 720,00 = R$ 80,00
DSR: R$ 144,00 – R$ 130,00 = R$ 14,00
diferença a favor do empregado: R$ 94,00
Diferença a Favor do Empregador
Empregado admitido em 04 de janeiro. Salário fixo do mês de dezembro R$ 704,00, tendo

realizado horas extras no período a 50%. Recebeu de 13º salário até o dia 20 de dezembro
R$ 777,63, sendo R$ 62,40 de horas extras e R$ 11,23 de DSR.
- horas extras realizadas no período de janeiro a dezembro = 144 horas

- DSR sobre horas extras no período de janeiro a dezembro = 26 horas
Cálculo:
Horas Extras:
- média das horas extras: 144 : 12 = 12 horas
- valor da hora extra com 50%: R$ 3,20 (704,00 : 220) + 50% = R$ 4,80
- valor da média das horas extras: 12 horas x R$ 4,80 = R$ 57,60
DSR:
- média do DSR sobre hora extra: 26 : 12 = 2,17 horas
- valor do DSR sobre hora extra com 50%: R$ 4,80 x 2,17h = R$ 10,42
13º Salário:
- horas extras: R$ 62,40 - R$ 57,60 = R$ 4,80
- DSR: R$ 11,23 – R$ 10,42 = R$ 0,81
- diferença a favor do empregador: R$ 5,61
O valor acima deverá ser compensado (descontado) na folha de pagamento do empregado

do mês de dezembro.
DIFERENÇA DO VALOR A SER RECOLHIDO AO INSS
Diferença a Favor do INSS
Pagamento de 13º salário ao empregado até o dia 20 de dezembro R$ 1.030,00.

Recalculado o 13º salário resultou no valor de R$ 1.124,00. Então:
- INSS recolhido no dia 20.12: R$ 1.030,00 x 11% = R$ 113,30

- INSS devido pelo valor recalculado: R$ 1.124,00 x 11% = R$ 123,64
- diferença do recolhimento: R$ 113,30 - 123,64 = R$ 10,34
- valor a ser recolhido na GPS da competência dezembro e descontado do empregado: R$

10,34 + os percentuais devidos pela empresa (inclusive terceiros) sobre a diferença da
remuneração do 13o R$ 94,00.
Diferença a Favor da Empresa
Pagamento de 13º salário ao empregado até o dia 20 de dezembro R$ 777,63. Recalculado

o 13º salário resultou no valor de R$ 772,02. Então:
- INSS recolhido no dia 20.12: R$ 777,63 x 11% = R$ 85,53

- INSS devido pelo valor recalculado: R$ 772,02 x 11% = R$ 84,92
- diferença do recolhimento: R$ 85,53 - R$ 84,92 = R$ 0,61
- diferença a ser compensada na GPS da competência dezembro e devolvida ao empregado:
R$ 0,61, além da compensação do valor recolhido no campo 6 (parte patronal), e no que diz
respeito ao valor recolhido a "Outras Entidades", campo 9, deve ser pedida a restituição,
uma vez que é proibida a compensação.
FGTS
O valor a ser recolhido para o FGTS referente à 2ª (segunda) parcela do 13º salário deve ser
calculado sobre o valor, já incluídos os valores variáveis do mês de dezembro.
Bases:
Decreto nº 3.048/99, art. 216, 25 e art. 27 do Decreto nº 99.684/90.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - RESCISÃO CONTRATUAL - RECOLHIMENTO DO

INSS
COMPETÊNCIA DE RECOLHIMENTO DO INSS
Havendo rescisão do contrato de trabalho, inclusive no mês de dezembro, o recolhimento

do décimo terceiro salário pago deverá obedecer ao regime de competência normal.
Exemplo:
Rescisão do contrato de trabalho no mês de novembro, com pagamento do décimo terceiro

salário proporcional e pagamento das verbas rescisórias no mês de novembro.
Neste caso, o recolhimento referente ao décimo terceiro salário pago na rescisão deverá
ocorrer até o dia 2 do mês de dezembro (se não houver expediente bancário, prorroga-se o
vencimento para o primeiro dia útil subsequente).
INCIDÊNCIA
A contribuição do empregado, inclusive em caso de rescisão, será calculada mediante

aplicação em separado das alíquotas normais de contribuição.
A contribuição incide sobre o décimo terceiro salário, inclusive proporcional, e o 1/12 (um
doze avos) devido no período de aviso prévio trabalhado.
Base: art. 216, I, § 3º do Decreto nº 3.048/99.
BANCO DE HORAS
O chamado "banco de horas" é uma possibilidade admissível de compensação de horas,

vigente a partir da Lei nº 9.601/1998, em seu art. 6, que alterou o artigo 59 da CLT, em seu
§ 2º, que trata da compensação, e inseriu o § 3º.
Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige
autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada
de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.
Vale esclarecer que a inovação do "banco de horas" abrange todos os trabalhadores,

independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou
indeterminado,
CARACTERÍSTICAS
As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele pode ser utilizado,
por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal
dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de
horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que
for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).
Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a

jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso,
as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas
correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas
excedentes.
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos
coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo
ultrapassar, no prazo negociado no Acordo Coletivo - em período máximo de 1 ano, a soma
das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período fixado no Acordo, recomeça o
sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas".
RESCISÃO DO CONTRATO ANTES DA COMPENSAÇÃO DAS HORAS
A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na
hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a
compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas
horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser
inferior a 50 % da hora normal.
ARTIGO 59 DA CLT (ALTERADO PELA LEI 9601/98)
O artigo 59 da CLT, fica assim disposto:
"Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em

número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado
ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a

importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta
por cento) superior à da hora normal.
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo
coletivo de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias. (Redação dada ao parágrafo pela Medida Provisória nº 2.164-41, de
24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação

integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na
data da rescisão."
MODELO DE ACORDO COLETIVO DE BANCO DE HORAS
Acordo Coletivo de Trabalho para Instituição de Banco de Horas
Instrumento de acordo coletivo de trabalho que celebram
Sindicato ...(nome do sindicato dos empregados)
Empresa .............
De acordo com a lei 9601, de 21 de janeiro de 1998, visando à otimização do horário de

trabalho e ao benefício dos empregados, ao permitir a compensação acumulada de dias de
repouso, assim como o gozo integral dos períodos de feriado sem a interrupção dos
trabalhos da organização, estipulam:
Cláusula primeira - Objeto
1.1 O objetivo deste instrumento é estabelecer as regras normativas para constituição do

Banco de Horas, com base no artigo 6° da lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, para os
empregados da empresa ........
Cláusula segunda - Informação de aumento ou diminuição de jornada
2.1 A empresa ..... informará antecipadamente aos seus empregados quando irá efetuar a
extensão ou a redução da jornada.
2.2 Quando se tratar de compensação de dias entre um feriado e outro ou entre um feriado
e dia já compensado, a Associação Hipotética envidará esforços no sentido de informar
aos seus empregados, com pelo menos ... dias de antecedência.
2.3 Levando em consideração as exigências de serviço, a empresa ..... poderá informar a

diminuição ou o aumento de jornada, até no mesmo dia. No caso do empregado,
eventualmente, nesse dia, por forte motivo de compromisso, não poder estender a jornada,
o mesmo não sofrerá punição.
2.4 Não valerá como hora a ser compensada aquela que o empregado prestar sem a prévia
aprovação de sua chefia imediata.
Cláusula terceira - Trabalho em feriados, dias entre feriados e compensação
3.1 A empresa ..... promoverá calendário para otimização do trabalho em dias de feriados
e dias entre feriados, para que a maior parte de seus empregados possa aproveitar
integralmente o repouso e compense em dias úteis normais a jornada não laborada.
3.2 Será evitado, dentro do possível, o acúmulo de dias a serem compensados por mais de
1 (um) mês do evento que motivou a compensação, evitando, assim, ausências prolongadas
e cansaço acumulado pelo funcionário.
3.3 As horas não compensadas no mês em que prestadas serão acumuladas para que sejam
concedidas em dias a mais de gozo de férias.
3.3.1 Para cômputo dos dias de férias a serem acrescentados, serão consideradas oito
horas acumuladas por dia de férias a mais, valendo igualmente para tanto a fração de
horas que não chegar a computar um dia.
Cláusula Quarta - Do Banco de Horas
4.1 Será feito, mensalmente, o balanço das horas individuais por empregado, de tal forma
que, em média, não sejam ultrapassadas as 44 horas semanais.
4.2 Compete à empresa ...... o controle do Banco de Horas, mediante o cabível registro, o
qual deverá ser mantido conforme legislação trabalhista vigente.
4.9 As faltas, assim como os atrasos injustificados, em dias programados da compensação,

serão descontados conforme legislação aplicável ou, dependendo de aprovação da chefia,
compensados em outros dias, mediante solicitação do empregado, sempre condicionada à
aprovação da chefia.
Cláusula Quinta - Vigência do Contrato
5.1 Este acordo tem vigor da data de sua assinatura até ... (no máximo, dois anos).
E, por estarem justas e acertadas, para que produza os seus efeitos jurídicos e legais,
assinam as partes o presente Acordo Coletivo de Trabalho em 3 (três ) vias de igual teor e
forma.
CARTÃO PONTO E QUADRO HORÁRIO DE TRABALHO
OBRIGATORIEDADE DO CARTÃO PONTO
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora

de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de
repouso.
ANOTAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos

ou convenções coletivas porventura celebrados.
MÉTODO DE CONTROLE DO PONTO
Inexiste previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de

jornada através dos métodos eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por
exemplo, é admissível que se controle a entrada dos funcionários da produção por sistema
eletrônico computadorizado e dos funcionários da administração mediante anotação
manual.
TRABALHO FORA DO ESTABELECIMENTO
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,

explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.
QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO
O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo

Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no
caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
CIPA
DO OBJETIVO
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de

acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do
trabalhador.
DA CONSTITUIÇÃO
Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as

empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta
e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras
instituições que admitam trabalhadores como empregados.
A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais estabelecimentos, deverá

garantir a integração das CIPA e dos designados, conforme o caso, com o objetivo de
harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho.
As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de

membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o
desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e
instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do
mesmo.
DA ORGANIZAÇÃO
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com

o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas
em atos normativos para setores econômicos específicos.
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles

designados.
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em

escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação
sindical, exclusivamente os empregados interessados.
O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem

decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no
Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos
normativos de setores econômicos específicos.
Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa

designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR,
podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através
de negociação coletiva.
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma
reeleição.
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de
direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato.
Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades
normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua
anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT.
O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a
discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho
analisadas na CIPA.
O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os

representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.
Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil após o
término do mandato anterior.
Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto,
entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do
empregador.
Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na

unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e o
calendário anual das reuniões ordinárias.
Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, a CIPA

não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada
pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução
do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do
estabelecimento.
Base: NR 5.
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
O contrato de trabalho por prazo determinado, instituído pela Lei 9.601/1998, foi
regulamentado pelo Decreto 2.490/1998.
As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por

prazo determinado, de que trata o art. 443 da CLT (a seguir transcrito), independentemente
das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa
ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados:
"Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se por prazo determinado o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência."
As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo:
- a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato, por

iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando a multa
disposta nos artigos 479 e 480 da CLT (50% dos dias faltantes para o
término do contrato);
- as multas pelo descumprimento de suas cláusulas;
- depósitos mensais vinculados.
SUBSTITUIÇÃO DE PESSOAL REGULAR E PERMANENTE – VEDAÇÃO
É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em

questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo
indeterminado.
PRORROGAÇÃO
A esta modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado não se aplica o disposto
no artigo 451 da CLT, que dispõe:
"Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo."
Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado será de, no máximo, 2
(dois) anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações.
NÚMERO DE EMPREGADOS
A média aritmética prevista no art. 3º, parágrafo único, da Lei nº 9.601/98, abrangerá o
período de 1º de julho a 31 de dezembro de 1997.
Para se alcançar a média aritmética, adotar-se-ão os seguintes procedimentos:
- apurar-se-á a média mensal, somando-se o número de empregados com

vínculo empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e
dividindo-se o seu somatório pelo número de dias do mês respectivo.
Considerar-se-á a contagem de todos os dias do mês, trabalhados ou não;
- apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por
seis.
Os estabelecimentos instalados, ou os que não possuíam empregados contratados por prazo

indeterminado a partir de 1º de julho de 1997, terão sua média aritmética aferida contando-
se o prazo de seis meses a começar do primeiro dia do mês subseqüente à data da primeira
contratação por prazo indeterminado.
Número Máximo de Empregados – Percentuais
Fixada a média semestral, para se alcançar o número máximo de empregados que poderão
ser contratados na modalidade do contrato por prazo determinado, proceder-se-á da
seguinte forma:
- para estabelecimentos com média semestral até 49 empregados, aplicar-se-

á o percentual de 50% (cinqüenta por cento);
- para estabelecimentos com média semestral de 50 a 199 empregados,

subtrair-se-á 49 empregados, aplicando-se o percentual de 35% (trinta e
cinco por cento) sobre o remanescente, somando-se ao resultado 24,5
empregados;
- para estabelecimentos com média semestral igual ou superior a 200

empregados, subtrair-se-á 199 empregados e aplicar-se-á o percentual de
20% (vinte por cento) sobre o remanescente, somando-se ao resultado 77
empregados.
No resultado obtido, as frações decimais até quatro décimos serão desprezadas,

considerando-se o número inteiro, e para as frações decimais iguais ou superiores a cinco
décimos considerar-se-á o número inteiro imediatamente superior.
DEPÓSITO DO CONTRATO NO MINISTÉRIO DO TRABALHO
A redução de alíquotas das contribuições ao FGTS e INSS/terceiros será assegurada

mediante depósito no órgão regional do Ministério do Trabalho do contrato escrito firmado
entre empregado e empregador.
Para efetuar o depósito, o interessado apresentará os seguintes documentos:
- requerimento para depósito, em formulário próprio dirigido ao Delegado

Regional do Trabalho, em 3 (três) vias, onde o empregador declarará, sob as
penas da lei, que no momento da contratação se encontra adimplente junto
ao INSS e FGTS e que as admissões representam acréscimo no número de
empregados e obedecem aos percentuais legais;
- 3 (três) cópias da convenção ou acordo coletivo que autorizou a

contratação;
- segunda via dos contratos de trabalho por prazo determinado;
- relação dos empregados contratados, em formulário próprio, em 3 (três)

vias, que conterá, dentre outras informações, o número da CTPS, o número
de inscrição do trabalhador no PIS e as datas de início e de término do
contrato especial por prazo determinado.
Prorrogação
Para a prorrogação do contrato de trabalho, exigir-se-á depósito do novo instrumento no

órgão regional do Ministério do Trabalho.
Ministério do Trabalho - Comunicação ao INSS e FGTS
O Ministério do Trabalho, por intermédio de cada Delegacia Regional do Trabalho,

comunicará mensalmente ao órgão regional do INSS e ao agente operador do FGTS, para
fins de controle do recolhimento das contribuições do FGTS e INSS/terceiros, os dados
disponíveis nos contratos depositados, principalmente:
- qualificação da empresa;
- nome, número da CTPS e número do PIS do empregado;
- data de início e de término dos contratos de trabalho;
- outras informações relevantes da convenção ou acordo coletivo.
ANOTAÇÕES NA CTPS/FOLHA DE PAGAMENTO
O empregador é obrigado a anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS do

empregado, a sua condição de contratado por prazo determinado, com indicação do número
da lei de regência, e discriminar em separado, na folha de pagamento, tais empregados.
QUADRO DE AVISOS DA EMPRESA – OBRIGAÇÃO
O empregador deverá afixar, no quadro de avisos da empresa, cópias do instrumento

normativo e da relação dos contratados que conterá, dentre outras informações, o nome do
empregado, número da CTPS, o número de inscrição do trabalhador no PIS e as datas de
início e de término do contrato por prazo determinado.
TERCEIROS, SAT E FGTS - CONTRIBUIÇÃO REDUZIDA ATÉ JANEIRO/2003
Para esta modalidade de contrato, serão reduzidas por 60 (sessenta) meses - conforme art.
10 da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001 - cuja vigência irá até a competência
janeiro/2003, contados a partir de 22.01.1998:
a) a 50% as alíquotas destinadas ao Sesi (1,5%), Sesc (1,5%), Sest (1,5%),

Senai (1,0%), Senac (1,0%), Senat (1,0%), Sebrae (0,6% e 0,3% conforme o
caso), Incra (0,2% e 2,7% para o FPAS 795), Salário Educação (2,5%) e
SAT (1%, 2% ou 3%);
b) para 2% (dois por cento), a alíquota da contribuição para o FGTS.
As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo, obrigação de o

empregador efetuar, sem prejuízo do disposto na letra "b", depósitos mensais
vinculados, a favor do empregado, em estabelecimento bancário, com

periodicidade determinada de saque.
Requisitos Obrigatórios
As reduções previstas serão asseguradas, desde que, no momento da contratação:
- o empregador esteja adimplente junto ao INSS e ao FGTS;
- o contrato de trabalho por prazo determinado, as cópias do instrumento

normativo e da relação dos contratados tenham sido depositados no
Ministério do Trabalho.
As referidas reduções subsistirão enquanto:
- o quadro de empregados e a respectiva folha salarial, obedecerem as

médias previstas na Lei 9601/98.
Nota: Deve-se obedecer os parâmetros conforme os itens a seguir, uma vez

que a Lei nº 9.601/98, no § 1º do art. 4º ao elencá-los, deixou divergências
que foram esclarecidas pela Portaria MTb nº 207/98.
Quadro de Empregados – Média
O quadro de empregados contratados por prazo indeterminado, existentes no

estabelecimento no mês de referência, deverá:
- ser calculado somando-se o número de empregados contratados por prazo

indeterminado existentes no estabelecimento durante o mês, levando-se em
conta todos os dias, e dividindo-se pelo número total de dias do mês,
trabalhados ou não;
- manter-se igual ou superar a média semestral de empregados contratados

por prazo indeterminado.
Folha Salarial – Média
A folha salarial relativa aos empregados contratados por prazo indeterminado, existente no
estabelecimento no mês de referência, deverá ser superior à folha salarial média semestral.
A folha salarial média semestral será calculada somando-se as folhas salariais relativas aos
empregados contratados por prazo indeterminado existentes no estabelecimento dos meses
considerados para cálculo da média de empregados, dividindo-se por 6 (seis).
A folha salarial média semestral, e a folha salarial do mês de referência incluem os valores
referentes à remuneração paga aos empregados e excluem os referentes ao terço
constitucional, abono pecuniário, gratificação natalina e verbas rescisórias indenizatórias.
DEPÓSITOS MENSAIS VINCULADOS
Os depósitos mensais vinculados serão estipulados pelas partes nas convenções ou acordos
coletivos.
As partes deverão pactuar sobre o valor dos depósitos mensais vinculados, o

estabelecimento bancário receptor, a periodicidade de saque e as demais condições
inerentes.
O pacto acerca dos depósitos mensais vinculados não desonera o empregador de efetuar os
depósitos para o FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Os depósitos mencionados não têm natureza salarial.
SUCESSÃO
O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro, por prazo indeterminado.
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS – GARANTIA
São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que

suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes; do empregado acidentado (acidente de trabalho), durante a vigência do contrato
por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas
partes.
DESCARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO
A inobservância de quaisquer dos requisitos previstos na Lei nº 9.601/98 e no Decreto nº

2.490/98, descaracteriza o contrato por prazo determinado, que passa a gerar os efeitos
próprios dos contratos por prazo indeterminado.
DENÚNCIA AO MINISTÉRIO DO TRABALHO
Os sindicatos ou empregados prejudicados poderão denunciar ao órgão regional do

Ministério do Trabalho situações de descumprimento da Lei nº 9.601/98.
FISCALIZAÇÃO
Caberá à fiscalização do Ministério do Trabalho e do INSS, no âmbito de suas

competências, observar o fiel cumprimento das disposições contidas na Lei nº 9.601/98 e
Decreto nº 2.490/98.
MULTA
O descumprimento pelo empregador das suas obrigações relativas ao contrato por prazo
determinado na forma da Lei 9601/98 e Decreto 2490/98, sujeita-o à multa de 500
(quinhentas) Ufir, por trabalhador contratado nesta modalidade, que se constituirá receita
adicional do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT.
O artigo 149 da Constituição Federal prevê a Contribuição Sindical, nos seguintes termos:
"Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção

no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como
instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e
150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a
que alude o dispositivo.
Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios poderão instituir
contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas
de previdência e assistência social."
Os artigos 578 e 579 da CLT prevêem que as contribuições devidas aos sindicatos, pelos
que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais
representadas pelas referidas entidades, têm a denominação de "Contribuição Sindical".
FILIAÇÃO – OBRIGATORIEDADE
Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todas pertencem a uma categoria, tanto que
são obrigadas a contribuir anualmente, em virtude disso fazem jus a todos os direitos
dispostos na convenção coletiva, inclusive o dissídio. Algumas pessoas utilizam-se da
terminologia "imposto sindical" para referir-se a esta obrigatoriedade.
A Contribuição Sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada
categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato
representativo da mesma categoria ou profissão. Na inexistência dessa categoria, o
recolhimento será feito à federação correspondente à mesma categoria econômica ou
profissional (art. 591 da CLT).
CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS
A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à

remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento.
Nos termos do art. 582, § 1º, letras "a" e "b" da CLT, considera-se um dia de trabalho o
equivalente a:
a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de
tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);
b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga
por tarefa, empreitada ou comissão.
O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai

ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.
Assim, as horas extras não irão compor, uma vez que estas horas são realizadas além da
jornada normal.
Salário Pago em Utilidades
Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba,
habitualmente, gorjetas, a Contribuição Sindical corresponderá a 1/30 avos da importância
que tiver servido de base, no mês de janeiro para a contribuição do empregado à
Previdência Social (art. 582, § 2º da CLT).
DESCONTO
Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados,

relativa ao mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical por estes devida aos
respectivos sindicatos.
Admissão Antes do Mês de Março
Empregado admitido no mês de janeiro ou fevereiro, terá o desconto da Contribuição

Sindical também no mês de março, ou seja, no mês destinado ao desconto.
Admissão no Mês de Março
Deve-se verificar se o empregado não sofreu o desconto respectivo na empresa anterior,

caso em que este não poderá sofrer outro desconto. Referida hipótese deverá ser anotada na
ficha de Registro de Empregados.
Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no próprio mês de
março, para recolhimento em abril.
Admissão Após o Mês de Março
Os empregados que forem admitidos depois do mês de março serão descontados no

primeiro mês subseqüente ao do início do trabalho. Como exemplo, pode-se ter aquele
empregado admitido no mês de abril, sem que tenha havido em outra empresa o desconto
da Contribuição Sindical, o seu desconto será efetuado em maio e o respectivo
recolhimento será em junho (art. 602 da CLT).
Empregado Afastado
O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março, sem percepção de

salários, por motivo de doença, acidente do trabalho ou licença não remunerada, deverá
sofrer o desconto da Contribuição Sindical no primeiro mês subseqüente ao do reinício do
trabalho.
Exemplo:
Empregado sofreu acidente de trabalho em fevereiro, e só retornou à atividade em junho. O

desconto da Contribuição Sindical deverá ser efetuado em julho e recolhido em agosto.
APOSENTADO
O aposentado que retorna à atividade como empregado e, portanto, é incluído em folha de

pagamento, fica sujeito normalmente ao desconto da Contribuição Sindical.
O art. 8º, inciso VII da Constituição Federal determina também que o aposentado filiado
tem direito de votar e ser votado nas organizações sindicais.
PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia

profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua diploma
legal que o autorize ao exercício da respectiva atividade.
Os profissionais liberais poderão optar pelo pagamento da Contribuição Sindical

unicamente à entidade sindical representativa da respectiva profissão, desde que a exerça,
efetivamente, na firma ou empresa e, como tal, sejam nelas registradas. Neste caso, o
profissional deverá exibir a prova da quitação da contribuição, dada por sindicato de
profissionais liberais, onde o empregador deixará de efetuar, no salário do contribuinte, o
desconto a que se refere o art. 582 da CLT.
PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO - NÃO EXERCÍCIO DA

ATIVIDADE EQUIVALENTE A SEU TÍTULO
Os empregados que, embora liberais, não exerçam na empresa atividade equivalente a seu
título, deverão contribuir à entidade sindical da Categoria Profissional preponderante da
empresa, ainda que, simultaneamente, fora da empresa, exerça sua atividade liberal e efetue
a respectiva Contribuição Sindical.
ADVOGADOS EMPREGADOS
Os advogados empregados que contribuem para a Ordem dos Advogados do Brasil - OAB
ficam isentos da Contribuição Sindical ((Estatuto da OAB - Lei 8.906/94).
TÉCNICOS EM CONTABILIDADE
De acordo com o Despacho do Ministro do Trabalho no processo MTb nº 325.719/82, os

técnicos em contabilidade têm direito à opção para efeito da Contribuição Sindical
unicamente ao Sindicato dos Contabilistas, desde que observem os seguintes requisitos:
- exerçam efetivamente na empresa a respectiva profissão;

- sejam registrados na respectiva profissão;
- exibam prova de quitação da contribuição concedida pelo Sindicato dos Contabilistas;
- opção em poder do empregador.
ANOTAÇÕES EM FICHA OU LIVRO DE REGISTRO
A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de Empregados as

informações relativas à Contribuição Sindical paga. A citada anotação deve ser feita para
efeitos de controle da empresa, uma vez que a Portaria MTb nº 3.626/91, alterada pela
Portaria MTb nº 3.024/92, não exige as referidas anotações.
QUADRO DAS PROFISSÕES LIBERAIS
1. Advogados.
2. Médicos.
3. Odontologistas.
4. Médicos Veterinários.
5. Farmacêuticos.
6. Engenheiros (civis, de minas, mecânicos, eletricistas, industriais e agrônomos).
7. Químicos (químicos industriais, químicos industriais agrícolas e engenheiros
químicos).
8. Parteiros.
9. Economistas.
10. Atuários.
11. Contabilistas.
12. Professores (privados).
13. Escritores.
14. Atores Teatrais.
15. Compositores Artísticos, Musicais e Plásticos.
16. Assistentes Sociais.
17. Jornalistas.
18. Protéticos Dentários.
19. Bibliotecários.
20. Estatísticos.
21. Enfermeiros.
22. Administradores.
23. Arquitetos.
24. Nutricionistas.
25. Psicólogos.
26. Geólogos.
27. Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionais, Auxiliares de Fisioterapia e Auxiliares de
Terapia Ocupacional.
28. Zootecnistas.
29. Profissionais Liberais de Relações Públicas.
30. Fonoaudiólogos.
31. Sociólogos.
32. Biomédicos.
33. Corretores de Imóveis.
34. Técnicos Industriais de nível médio (2º grau).
35. Técnicos Agrícolas de nível médio (2º grau).
36. Tradutores.
37. Técnico em Biblioteconomia.
CATEGORIA DIFERENCIADA
O conceito de categoria profissional diferenciada encontra-se disposto no § 3º do art. 511

da CLT, onde se estabelece que essa categoria é aquela "que se forma dos empregados que
exercem profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou
em conseqüência de condições de vida singulares", a qual, quando organizada e
reconhecida como sindicato na forma da lei, detém todas as prerrogativas sindicais (art. 513
da CLT).
Contribuição Sindical - Recolhimento Separado
A Contribuição Sindical de trabalhadores enquadrados em categoria diferenciada destina-se

às entidades que os representem, desconsiderando, portanto, o enquadramento dos demais
empregados da empresa onde trabalhem.
Referida Contribuição Sindical (categoria diferenciada) é recolhida separadamente dos

demais empregados, ou seja, daqueles pertencentes à categoria preponderante.
Relação das Categorias Profissionais Diferenciadas
- Aeronautas;
- Oficiais Gráficos;
- Aeroviários;
- Operadores de Mesas Telefônicas (telefonistas em geral);
- Agenciadores de Publicidade;
- Práticos de Farmácia;
- Artistas e Técnicos em Espetáculos de Diversões (cenógrafos e cenotécnicos, atores
teatrais, inclusive corpos de corais e bailados, atores cinematográficos e trabalhadores
circenses, manequins e modelos);
- Professores;
- Cabineiros (ascensoristas);
- Profissionais de Enfermagem, Técnicos, Duchistas, Massagistas e Empregados em

Hospitais e Casas de Saúde;
- Profissionais de Relações Públicas;
- Carpinteiros Navais;
- Propagandistas, Propagandistas-Vendedores e Vendedores de Produtos Farmacêuticos;
- Classificadores de Produtos de Origem Vegetal;
- Publicitários;
- Condutores de Veículos Rodoviários (motoristas);
- Radiotelegrafistas (dissociada);
- Empregados Desenhistas Técnicos, Artísticos, Industriais, Copistas, Projetistas Técnicos e
Auxiliares;
- Radiotelegrafistas da Marinha Mercante;
- Jornalistas Profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc.);
- Secretárias;
- Maquinistas e Foguistas (de geradores termoelétricos e congêneres, exclusive marítimos);
- Técnicos de Segurança do Trabalho;
- Músicos Profissionais;
- Tratoristas (excetuados os rurais);
- Trabalhadores em Atividades Subaquáticas e Afins;
- Trabalhadores em Agências de Propaganda;
- Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral;
- Vendedores e Viajantes de Comércio.
CONCORRÊNCIA PÚBLICA – PARTICIPAÇÃO
O art. 607 da CLT estabelece que "é considerado como documento essencial ao
comparecimento às concorrências públicas ou administrativas e para fornecimento às
repartições paraestatais ou autárquicas, a prova da quitação da respectiva Contribuição
Sindical, descontada dos respectivos empregados".
RELAÇÃO DE EMPREGADOS
As empresas deverão remeter dentro de 15 dias contados do recolhimento, uma relação com
nome, função, salário no mês a que corresponde a contribuição e o seu respectivo valor,
relativamente a todos os contribuintes, ao sindicato da categoria profissional ou, em sua
ausência, ao órgão regional do Ministério do trabalho.
A relação poderá ser substituída por cópia de folha de pagamento.
ESTABELECIMENTOS DISTINTOS
Nas empresas que possuam estabelecimentos localizados em base territorial sindical

distinta da matriz, o recolhimento da contribuição sindical urbana devida por trabalhadores
e empregadores será efetuado por estabelecimento.
RECOLHIMENTO
A contribuição sindical urbana poderá ser recolhida em qualquer agência bancária, bem
como em todos os canais da Caixa Econômica Federal - CAIXA (agências, unidades
lotéricas, correspondentes bancários, postos de auto-atendimento), até o dia 30 de abril, ou
até o último dia útil do mês subseqüente ao do desconto, no caso de empregados admitidos
após março de cada ano e que não comprovarem o recolhimento da contribuição sindical
respectiva.
A GRCSU estará disponível para preenchimento no endereço eletrônico do Ministério do

Trabalho e Emprego - MTE (www.mte.gov.br) e da CAIXA (www.caixa.gov.br).
A CAIXA disponibilizará terminais em suas agências para o preenchimento da guia para os

contribuintes que não tiverem acesso a internet.
A Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical, aprovada pela Portaria nº 3.233, de 29

de dezembro de 1983, poderá ser utilizada até o dia 31 de dezembro de 2005.
RECOLHIMENTO FORA DO PRAZO
O pagamento da contribuição sindical fora do prazo, quando espontâneo, é acrescido de

multa, juros e atualização monetária. Na elaboração dos cálculos, seguir instruções do
sindicato respectivo, visto não ser uniforme o entendimento quanto à correta aplicação dos
acréscimos legais.
PENALIDADES
De acordo com o art. 598 da CLT, a fiscalização do trabalho pode aplicar multas de 7,5657
a 7.565,6943 Ufir pelas infrações a dispositivos relacionados à Contribuição Sindical.
PRESCRIÇÃO
O direito à ação para cobrança da Contribuição Sindical prescreve em 5 anos (Código

Tributário Nacional, art. 217).
Bases: artigos 578 a 593 da CLT e os citados no texto.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja

finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi
contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à

estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está
subordinado.
DURAÇÃO
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não
poderá exceder 90 dias.
Sobre o assunto temos também o seguinte Enunciado:
Enunciado TST nº 188

Contrato de Experiência - Prorrogação até 90 dias
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90
(noventa) dias.
PRORROGAÇÃO
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única
prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Desta forma, temos que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem
sofrer mais de uma prorrogação.
Exemplo 1:
Contrato de experiência de 90 dias.
Empregado admitido em 02.07.2003 com contrato de experiência firmado por 30 dias, e

prorrogado posteriormente por mais 60 dias.
Início do Término 30 Início da Término da

contrato dias prorrogação prorrogação
02.07.2003 31.07.2003 01.08.2003 29.09.2003
Exemplo 2:
Contrato de experiência de 45 dias.
Empregado admitido em 15.05.2003 com contrato de experiência de 30 dias, prorrogados

por mais 15 dias.
Início do Término 30 Início da Término da

contrato dias prorrogação prorrogação
15.05.2003 13.06.2003 14.06.2003 28.06.2003
A prorrogação do contrato de experiência deverá ser expressa, não podendo ficar contida na
subjetividade do empregador.
A falta de assinatura do empregado na prorrogação do contrato de experiência será

considerado contrato por prazo indeterminado.
SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO
Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no

mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado.
O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência
alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada.
CUIDADOS QUE DEVEM SER TOMADOS
a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira, sendo que a empresa trabalha em

regime de compensação dos sábados:
- A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término do

contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras,
ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;
- A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em
contrato por prazo indeterminado.
b) Contrato de experiência que termina no sábado:

- O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber
o domingo, pois desta forma passa a ser contado como de prazo indeterminado.
c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:

- O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado
ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no
primeiro dia útil ao término no departamento pessoal da empresa para recebimento das
verbas rescisórias.
OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO
O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como
nas folhas de "Anotações Gerais".
Exemplo:
O(a) portador(a) desta trabalha em caráter de experiência pelo

prazo de .................., conforme contrato assinado em
separado.
Recife, ..... de ........ de .....

carimbo e assinatura da empresa
AUXÍLIO-DOENÇA
O empregado, durante o período que fica afastado percebendo auxílio-doença

previdenciário, tem seu contrato suspenso.
Os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento caracterizam interrupção do contrato de

trabalho; serão contados normalmente como dias trabalhados para efeito da contagem do
cumprimento do contrato de experiência.
Desta forma, o prazo do contrato de experiência flui normalmente durante os 15 primeiros

dias, e após o 16º dia fica suspenso, completando-se o cumprimento do contrato de
experiência quando o empregado retornar, após obter alta do INSS.
Exemplo 1:
Empregado admitido em contrato de experiência em 01.08.01 por 90 dias, afasta-se por

doença, dia 15.10.01, iniciando o auxílio-doença (16º dia) dia 30.10.01.
- contrato de experiência: 01.08.01 a 29.10.01;

- atestado médico dos primeiros 15 dias: 15.10.01 a 29.10.01.
O contrato de experiência deste empregado será extinto normalmente na data prevista

(29.10.01), porque o atestado médico dos primeiros 15 (quinze) dias comportam os dias
faltantes para o término do contrato e por eles contarem como período trabalhado, como já
esclarecido anteriormente.
Exemplo 2:
Empregado admitido em contrato de experiência em 13.08.01 por 60 dias, afasta-se por

doença dia 29.08.01, iniciando o auxílio-doença (16º dia) dia 13.09.01, retornando ao
trabalho dia 15.10.01.

- atestado médico dos primeiros 15 dias: 29.08.01 a 12.09.01;
- auxílio-doença: 13.09.01 a 14.10.01;
- retorno ao trabalho: 15.10.01.
O contrato de experiência deste empregado extinguiria dia 11.10.01, fato este que não
ocorreu devido ao auxílio-doença.
O contrato de experiência contou seu prazo de cumprimento até o dia 12.09.01, ou seja, até
os primeiros 15 (quinze) dias do atestado médico, faltando então 29 dias para o término do
contrato de experiência, os quais serão cumpridos a partir do dia 15.10.01, que é a data de
retorno deste empregado, porque a partir do dia 13.09.01 o seu contrato foi suspenso.
O contrato de experiência deste empregado será extinto somente no dia 12.11.01, tornando-
se por tempo indeterminado se a prestação de serviço ultrapassar esta data.
No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho,

considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de
descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.
Conclui-se, então, que se o período de afastamento do empregado resultar menor que o

prazo estabelecido no contrato de experiência, após a alta médica o empregado continua o
cumprimento. Se o período de afastamento do empregado resultar superior ao prazo
estabelecido no contrato de experiência, o citado contrato, se não houver interesse na
continuidade da prestação dos serviços do empregado, será extinto na data pré-estabelecida.
No caso do contrato de experiência não haverá problemas quanto a estabilidade provisória,

devido tratar-se de um contrato por prazo determinado.
Exemplo 1:
Empregado admitido em contrato de experiência em 01.08.01 por 60 dias, acidenta-se no

trabalho dia 20.08.01, iniciando o auxílio-doença dia 04.09.01, retornando ao trabalho dia
20.09.01.

- atestado médico dos primeiros 15 dias: 20.08.01 a 03.09.01;
- auxílio-doença: 04.09.01 a 19.09.01;
- retorno ao trabalho: 20.09.01.
O contrato de experiência deste empregado extinguirá normalmente no dia 29.09.01, pois

ele retornou no dia 20.09, continuando o cumprimento.
Exemplo 2:
Empregado admitido em contrato de experiência em 01.08.01 por 60 dias, acidenta-se no

trabalho dia 20.08.01, iniciando o auxílio-doença dia 04.09.01, liberado para retorno ao
trabalho a partir do dia 05.10.01.

- atestado médico do dia do acidente e dos primeiros 15 dias seguintes: 20.08.01 a
03.09.01;
- auxílio-doença: 04.09.01 a 05.10.01.
O contrato de experiência deste empregado extinguiu-se normalmente no dia 29.09.01, uma

vez que houve apenas interrupção do contrato em virtude do acidente do trabalho e não
uma suspensão e pela empresa não ter interesse em mantê-lo.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
A legislação previdenciária determina que o empregado que sofrer acidente do trabalho terá
assegurada a manutenção de seu contrato de trabalho, pelo prazo mínimo de 12 meses a
contar da cessão do auxílio-doença acidentário, independentemente da concessão de
auxílio-acidente.
Contudo, a estabilidade por acidente de trabalho não altera a natureza do contrato de

experiência, que é incompatível com qualquer forma de estabilidade, inclusive a da
gestante, do dirigente sindical e membro da CIPA.
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO
Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.
Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão

antecipada (artigo 481 da CLT):
"Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado aplicam-se, caso seja
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado."
RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Não havendo cláusula recíproca de direito de rescisão, o empregador, ao dispensar o

empregado antes do término, fica obrigado ao pagamento de indenização igual à metade da
remuneração que o empregado teria direito até o final do contrato (art. 479 da CLT):
"Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato."
Exemplo:
Empregado admitido com salário de R$ 500,00 em 01.09.2001, por contrato de experiência

de 30 dias, foi dispensado sem justa causa após ter trabalhado 20 dias.
Cálculo da indenização:
contrato de experiência: 30 dias

30 dias - 20 dias trabalhados: 10 dias
faltam 10 dias
salário: R$ 500,00
R$ 500,00 : 30 = R$ 16,67
R$ 16,67 x 10 = R$ 166,70
R$ 166,70 : 2 = R$ 83,35
indenização a ser paga ao empregado: R$ 83,35
RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADO
O empregado, ao rescindir o contrato de experiência antecipadamente, deverá indenizar o

empregador dos prejuízos que resultarem desse fato. A indenização não poderá exceder a
que receberia em idênticas condições. (art. 480 da CLT).
Esse prejuízo deverá ser comprovado materialmente, uma vez que em reclamatórias
trabalhistas os juízes têm exigido documentos comprobatórios do prejuízo causado pelo
empregado ao empregador devido à rescisão antecipada do contrato, ou seja, na prática,
este instituto é pouco usual.
"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições."
INDENIZAÇÃO ADICIONAL
Extinção do Contrato
A indenização adicional prevista no artigo 9º das Leis 6.708/79 e 7.238/84, ou seja, quando
houver rescisão do contrato de trabalho no período de 30 dias que antecede a data-base da
categoria do empregado, não será devida quando houver a extinção do contrato de
experiência, uma vez que ela só é devida quando ocorre rescisão sem justa causa.
Rescisão Antecipada
Ocorrendo rescisão antecipada do contrato de trabalho, entende-se que o empregado fará

jus à indenização adicional do art. 9º das Leis 6.708/79 e 7.238/84, além da indenização
citada no art. 479 da CLT, uma vez que a rescisão antecipada é uma rescisão sem justa
causa.
VERBAS RESCISÓRIAS
Extinção Normal do Contrato:
a) saldo de salário;
b) salário-família;
c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;

d) 13º salário proporcional;
e) liberação do FGTS - código 04.
Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, em GRFP.
Rescisão antecipada, sem justa causa - iniciativa do empregado:
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, se houver previsão em convenção
coletiva (veja também nota específica);
e) indenização ao empregador, se este comprovar o prejuízo.
Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, em GFIP.
Rescisão antecipada, sem justa causa - iniciativa do empregador:
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
e) multa 40% sobre FGTS;
f) indenização do art. 479 da CLT (50% dos dias faltantes para o término do contrato de
experiência);
g) indenização adicional, quando for o caso;
h) liberação do FGTS - código 01;
i) seguro-desemprego: deve ser fornecida a Comunicação de Dispensa - CD ao empregado.
Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior se for o caso, e a multa sobre o
FGTS, em GRFP.
Rescisão antecipada, com justa causa - iniciativa do empregado (rescisão indireta):
c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
e) multa de 40% sobre FGTS;
f) indenização do artigo 479 da CLT (50% dos dias faltantes para o término do contrato de
experiência);
g) liberação do FGTS - código 01;
h) indenização adicional, quando for o caso;
i) seguro-desemprego: deve ser fornecida a Comunicação de Dispensa - CD ao empregado.
Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, e a multa sobre o
FGTS, em GRFP.
Falecimento do Empregado:
c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, se houver previsão em convenção
coletiva;
e) liberação do FGTS - código 23.
Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, em GFIP.
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
O § 6º do artigo 477 da CLT dispõe que o pagamento das parcelas constantes do

instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
- até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

- até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Em virtude do exposto, quando há extinção do contrato de experiência, faz-se o pagamento

das verbas rescisórias no primeiro dia útil imediato ao término do contrato.
Quando ocorrer rescisão antecipada do contrato de experiência, deverá se analisar o prazo

faltante para o término do contrato de experiência para ver se comporta o prazo de 10 dias,
para não haver prejuízo ao empregado.
PENALIDADES
A infração às proibições do Título IV da CLT, artigos 442 a 510 da CLT, acarreta multa de
378,2847 Ufirs, dobrada na reincidência.
NOTA ESPECÍFICA SOBRE FÉRIAS PROPORCIONAIS – PEDIDO DE DEMISSÃO

DE EMPREGADO COM MENOS DE 1 ANO DE SERVIÇO
O Enunciado 261 do TST, reformulado pela Resolução 121/2003 (DOU 19.11.2003), assim
dispõe:
“O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a
férias proporcionais.”
Portanto, apesar de constar da CLT o não direito á percepção de férias proporcionais, no

pedido de demissão pelo empregado com menos de 12 meses de serviço, os tribunais
trabalhistas, baseados na Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil através do Decreto
3.197/1999), reconhecem este direito.
CRECHE - OBRIGATORIEDADE
A mulher tem o direito, até que o próprio filho complete 6 (seis) meses de idade, exceto
dilatação deste período por prescrição médica, a dois descansos especiais, de meia hora
cada um, para amamentar. Para isto, a nossa legislação estabeleceu determinados critérios
para o cumprimento desta obrigação.
OBRIGAÇÃO
Toda empresa, nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres,
com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, é obrigada a ter local apropriado onde seja
permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de
amamentação.
Local Apropriado Para Amamentação – Requisitos
O local para amamentação deverá obedecer aos seguintes requisitos:
a) berçário com área mínima de 3 m2 (três metros quadrados) por criança, devendo haver,
entre os berços e entre estes e as paredes, a distância mínima de 0,50 m (cinqüenta
centímetros). O número de leitos no berçário obedecerá à proporção de 1 (um) leito para
cada grupo de 30 (trinta) empregadas entre 16 e 40 anos de idade;
b) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto, para que as mulheres

possam amamentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto;
c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança

ou para as mães;
d) o piso e as paredes deverão ser revestidos de material impermeável e lavável;
e) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche.
SUBSTITUIÇÃO ALTERNATIVA
A exigência pode ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou
mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas,
em regime comunitário, ou a cargo do Sesi, do Sesc, da LBA ou de entidades sindicais.
As entidades citadas deverão obedecer às seguintes condições:
- a creche distrital deverá estar situada, de preferência, nas proximidades da residência das
empregadas ou dos estabelecimentos ou em vilas operárias;
- nos casos de inexistência das creches distritais, cabe à autoridade regional competente a
faculdade de exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches, desde
que os estabelecimentos ou as instituições forneçam transporte, sem ônus para as
empregadas;
- deverá constar das cláusulas do convênio:
a) o número de berços que a creche mantiver à disposição de cada estabelecimento,

obedecendo a proporção estipulada;
b) a comprovação de que a creche foi aprovada pela Coordenação de Proteção Materno-
Infantil ou pelos órgãos estaduais competentes, a quem cabe orientar e fiscalizar as
condições materiais de instalação e funcionamento, bem como a habilitação do pessoal que
nela trabalha.
Os estabelecimentos regidos pela CLT, que possuam creche, poderão efetuar contrato com
outros estabelecimentos desde que preencham os requisitos exigidos.
UTILIZAÇÃO DA CRECHE PARA OUTROS FINS – PROIBIÇÃO
É proibida a utilização de creches para quaisquer outros fins, ainda que em caráter
provisório ou eventual.
REEMBOLSO-CRECHE
A exigência de creche nos moldes pode ser substituída pelo sistema de Reembolso-Creche,
obedecendo-se as seguintes exigências:
- o Reembolso-Creche deverá cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o

pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os seis meses de
idade da criança;
- o benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de
mulheres do estabelecimento, e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de
proteção à maternidade;
- as empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e
dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em
locais visíveis e de fácil acesso para os empregados;
- o Reembolso-Creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do
comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche.
Previsão em Acordo ou Convenção Coletiva – Obrigatório
A implantação do sistema de Reembolso-Creche dependerá de prévia estipulação em

acordo ou convenção coletiva.
A exigência não se aplica aos órgãos públicos e às instituições paraestatais referidas no

"caput" do art. 566 da CLT.
Comunicação à DRT
As empresas e empregadores deverão comunicar à DRT a adoção do sistema de

Reembolso-Creche, remetendo-lhe cópia do documento explicativo do seu funcionamento.
Não Integração no Salário-de-Contribuição
O Reembolso-Creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, quando

devidamente comprovadas as despesas realizadas, não integram o salário-de-contribuição
do empregado.
Bases:
§ 1º e 2º do inciso IV do art. 389 da CLT;
Art. 396 da CLT
Portaria DNSHT nº 01/69;
Portaria DNSHT nº 01/71;
Portaria MTb nº 3.296/86;
§ 9º, inciso XXIII do art. 214 do Decreto nº 3.048/99.
DESCONTOS SALARIAIS
Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o
disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe:
"Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado,
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo."
Portanto, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se legalmente previsto, não implicará
em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.
As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro,

não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho, prevista no
artigo 468 da CLT.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL/88
A atual Constituição Federal/88 contempla no artigo 7º, incisos IV, VI e X, princípios de

proteção salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida e os descontos previstos
em Lei, constituindo crime sua retenção dolosa.
Assim dispõem os incisos IV, VI e X da CF/88:
"Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
...
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas

necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
...
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
...
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa."
CASO DE DANO
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto no salário será lícito, desde que
pactuado entre as partes (empregado e empregador) e constante em cláusula contratual, ou
na ocorrência de dolo do empregado (art. 462, § 1º da CLT).
Temos, então, dois requisitos a serem observados:
- cláusula contratual dispondo sobre eventual possibilidade de dano causado pelo

empregado; ou
- ocorrência de dolo.
A permissão legal refere-se apenas aos casos de atitudes do empregado motivadas por dolo;
nos casos de ação culposa por imprudência, negligência e imperícia, a possibilidade de
desconto ficará sujeita ao prévio acordo entre as partes (empregado e empregador).
Dolo
No caso de dolo, faz-se necessária a comprovação da intenção do empregado e,

deliberadamente e por sua própria vontade, praticar ato de natureza dolosa, contra as
atividades da empresa ou a quem possa prejudicar.
A vontade do agente (empregado) é elemento caracterizador da ocorrência do dolo.
Cheques Sem Fundo
Conforme prevê o Precedente Normativo TST nº 014, se o empregado não cumprir com as
normas da empresa para recebimento de cheques, somente neste caso poderá se descontar
do empregado o valor de cheque recebido sem fundo, caso contrário o risco é do
empregador.
Precedente Normativo TST nº 014:
“Desconto do Salário. Proíbe-se o desconto no salário do empregado dos valores de

cheques não compensados ou sem fundos, salvo se não cumprir as resoluções da empresa."
Quebra de Material
Ocorrendo do empregado quebrar material utilizado para realizar o seu trabalho, não poderá
se descontar dele, exceto se o mesmo se recusar a apresentar os objetos danificados.
Precedente Normativo TST nº 118
“Quebra de Material. Não se permite o desconto salarial por quebra de material, salvo
nas hipóteses ou recusa de apresentação dos objetos danificados, ou ainda, havendo
previsão contratual, de culpa comprovada do empregado."
EMPRESA COM ARMAZÉNS/VENDA DE MERCADORIAS E/OU PRESTAÇÕES "IN

NATURA" – COAÇÃO
É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de mercadorias aos empregados ou
serviços destinados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou
induzimento no sentido de que estes se utilizem do armazém ou dos serviços (art. 462, § 2º
da CLT).
Sobre prestações salariais "in natura" temos:
"Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os

efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário
mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local
de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos
fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual (redação da Lei nº 8.860/94).
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente
será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes,
vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma
família (redação da Lei nº 8.860/94)."
DIFÍCIL ACESSO DOS EMPREGADOS/ARMAZÉNS OU SERVIÇOS NÃO

MANTIDOS PELA EMPRESA
Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos
pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas,
visando que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem
intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados (art. 462, § 3º da CLT).
EMPREGADO/DIREITO DE DISPOR DO SALÁRIO
O artigo 462 da CLT dispõe em seu § 4º da proibição às empresas de limitar, por qualquer
forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Está, portanto, consagrado o princípio de proteção ao salário percebido pelo empregado, na

forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa, contrária à sua vontade e aos critérios
legais.
DESCONTOS DE ASSISTÊNCIA MÉDICA, ODONTOLÓGICA, SEGURO OU

ASSOCIAÇÃO
O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores referentes à

assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até mesmo de entidade
cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores em benefício deles, é
considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina o Enunciado TST nº 342.
Enunciado TST nº 342. Descontos Salariais. Art. 462, CLT.
“Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito
do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-
hospitalar, de seguro de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou
recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes,
não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de
coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico."
DESCONTOS SALARIAIS OBRIGATÓRIOS E REGULAMENTADOS
Previdência Social
Cabe aos empregadores o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus

empregados, mediante a aplicação das alíquotas de 7,65, 8,65, 9,00 e 11,00%, incidente
sobre o salário-de-contribuição de cada um, conforme tabela divulgada pela Previdência
Social.
Imposto de Renda na Fonte
Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda na Fonte,

mediante aplicação das alíquotas progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.
Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa
A contribuição sindical anual, correspondente a um dia de salário por ano, é obrigatória,

cabendo ao empregador o seu desconto e recolhimento ao sindicato respectivo da categoria
profissional do empregado, independentemente de autorização.
A mensalidade sindical, do empregado filiado ao sindicato, quando a empresa por este

noticiada deverá ser descontada e recolhida normalmente, desde que autorizada pelo
empregado.
A reversão salarial, muitas vezes denominada contribuição assistencial, prevista em

convenção, acordo ou sentença normativa de dissídio coletivo, somente poderá ser
descontada do empregado desde que este seja filiado à entidade sindical, conforme prevê o
Precedente Normativo TST nº 119.
A contribuição confederativa, nos termos do Parecer Normativo TST nº 119, é aplicável

tão-somente aos trabalhadores associados ao sindicato, mediante deliberação da assembléia
geral da respectiva representação profissional:
Precedente Normativo TST nº 119 - Contribuições Sindicais - Inobservância de Preceitos

Constitucionais.
“A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre

associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante
de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor
de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial,
revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando
trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal
restrição, tornando-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados."
Em resumo, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), através do Precedente Normativo nº

119, deu seu entendimento pelo não-desconto das contribuições confederativa ou taxa
assistencial dos não-filiados ao sindicato profissional.
Vale Transporte
Cabe ao empregador o desconto do percentual de 6% (seis por cento) incidente sobre o

salário-base ou vencimento do empregado, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, se
o empregado optar por este benefício.
Pensão Alimentícia
No caso de sentença judicial transitada em julgado, para determinação de pensão

alimentícia, o desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, respeitará os termos
judicialmente determinados pelo juiz, em ofício endereçado à empresa.
DIÁRIAS PARA VIAGEM E AJUDA DE CUSTO
Salário é a parte fixa estipulada como contraprestação de serviço, enquanto que

remuneração são as demais parcelas que o integram.
Integram a remuneração do empregado não só a importância fixa estipulada como as

gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos
pagos pelo empregador, consoante determina o artigo 457, § 1º da CLT que diz:
"Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais além do

salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as
gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo
empregador."
VERBAS QUE INTEGRAM REMUNERAÇÃO
Integram a remuneração do empregado:
- gorjetas;
- comissões;
- percentagens (adicionais);
- gratificações ajustadas;
- diárias para viagem, quando excedentes a 50% do valor do salário;
- abonos e outras denominações que deverão ser analisadas separadamente conforme o caso
em específico.
VERBAS QUE NÃO INTEGRAM REMUNERAÇÃO
Não incluem, nos salários, as ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedam a
50% do salário recebido pelo empregado, consoante determina o art. 457, § 2º da CLT e
"Art. 457 - ...

...
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem
que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado."
Enunciado TST 101 - Diária de Viagem - Integração ao Salário
“Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias para
viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado."
Não integram remuneração:
- ajuda de custo;
- diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado, além
de outras verbas que não dizem respeito a este trabalho.
AJUDA DE CUSTO
A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago, por se tratar de
verba indenizatória com a finalidade específica de cobrir despesas do empregado em
decorrência de mudança do local de trabalho.
A ajuda de custo é paga de uma única vez.
Exemplo:
Empregado é transferido definitivamente para a filial da empresa em que presta serviço, em

outra cidade.
A despesa resultante da mudança que corre por conta do empregador, nos termos do artigo
470 da CLT, não tem caráter salarial, mas sim indenizatório.
Na hipótese da "ajuda de custo" ser paga mês a mês para o empregado, a referida
denominação é imprópria, portanto, integra salário para todos os efeitos legais, sujeita,
inclusive, a todas as incidências.
DIÁRIA PARA VIAGEM
As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas
necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de
serviços externos.
Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% do valor do
salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais.
Exemplo 1:
Empregado que percebe R$ 1.500,00 de salário mensal e realiza 2 viagens no mês,

recebendo R$ 250,00 em cada viagem.
- Diárias para viagem: R$ 250,00 x 2 = 500,00

- Salário do empregado: R$ 1.500,00
- 50% do salário: R$ 750,00
Neste caso, as diárias para viagem não integrarão a remuneração do empregado.
Exemplo 2:
Empregado que percebe R$ 1.700,00 de salário mensal e realiza 3 viagens por mês,
recebendo R$ 350,00 em cada viagem.
- Diárias para viagem: R$ 350,00 x 3 =R$ 1.050,00

- Salário do empregado: R$ 1.700,00
- 50% do salário: R$ 850,00
Neste caso, os valores recebidos a título de diárias para viagem integrarão a remuneração
do empregado, ou seja, os R$ 1.050,00 farão parte da sua remuneração, pelo valor integral
(R$ 1.050,00), não apenas a diferença (R$ 1.050,00 - R$ 850,00 = R$ 200,00).
REEMBOLSO DE DESPESAS
Quando o empregado receber valor superior a 50% (cinqüenta por cento) do seu salário,
mas houver comprovação das despesas através de apresentação de Notas Fiscais, o valor
recebido não terá natureza salarial e, portanto, não integrará salário.
INCIDÊNCIAS
VERBA INSS FGTS IR

Ajuda de Custo não não não
Diárias p/viagem até 50% do salário não não não
Superior a 50% do valor do salário sim sim não*
*As diárias destinadas, exclusivamente, ao pagamento de despesas de alimentação e

pousada, por serviço eventual realizado em município diferente do da sede de trabalho (Lei
nº 7.713/88, art. 6º, inciso II).
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - DSR
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas,

inclusive o comissionista, preferencialmente aos domingos.
Bases: Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XV, juntamente com o artigo 67 da
CLT e o artigo 1º da Lei nº 605/49, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/49.
DSR - COMISSÕES
A jurisprudência trabalhista também consolidou o direito ao repouso semanal remunerado

para o comissionista, através do Enunciado TST nº 27, que dispõe:
"É devida remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado

comissionista, ainda que pracista."
FORMA DE CÁLCULO
Para a determinação do cálculo nos utilizamos de outro acórdão, além do Enunciado do

TST mencionado:
"Para a fixação do valor do repouso de comissionista, divide-se o produto mensal das

comissões pelo número dos dias úteis do mês em causa." (TRT - 1ª - R - Ac. 1.259 da 2ªT,
de 27.08.74 - RO 2.114/74 - Rel. Juiz Gustavo Câmara Simões Barbosa).
Em resumo:
- somam-se as comissões auferidas no mês;

- divide-se pelo número de dias úteis;
- multiplica-se pelo número de domingos e feriados.
A fórmula de cálculo fica:
DSR = comissões x domingos e feriados do mês

número de dias úteis
* Importante: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
EXEMPLOS
1. Empregado auferiu no mês de maio/2001 um total de comissões de R$ 1.560,00. Seu

DSR corresponderá:
DSR = R$ 1.560,00 x 5 (4 domingos e 1 feriado)
26
DSR = R$ 60,00 x 5 (4 domingos e 1 feriado)
DSR = R$ 300,00
2. Empregado comissionista auferiu no mês de maio/2001 um total de comissões de R$

1.768,00 e tem um salário fixo de R$ 430,00. Seu DSR corresponderá:
DSR = R$ 1.768,00 x 5 (4 domingos e 1 feriado)
26
DSR = R$ 68,00 x 5 (domingos)
DSR = R$ 340,00
Observação: Só é devido DSR das comissões, uma vez que do salário fixo mensal já está
incluído nele mesmo.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS
A Lei nº 7.415, de 9 de dezembro de 1985, e o Enunciado TST nº 172 determinam que as

horas extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do
Descanso Semanal Remunerado - DSR.
FORMA DE CÁLCULO
A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte

forma:
- somam-se as horas extras do mês;

- divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;
- multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
- multiplica-se pelo valor da hora extra atual.
Fórmula:
DSR = valor total das horas extras do mês x domingos e feriados do mês
número de dias úteis x valor da hora extra atual
O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que
ser feita separadamente.
EXEMPLOS
1. Durante o mês o empregado realizou 39 horas extras no mês de maio/01 com adicional
de 50% (cinqüenta por cento).
Valor da hora normal R$ 5,00.

- valor da hora extra: R$ 5,00 + 50% = R$ 7,50
- número de horas extras realizadas: 39
- número de domingos e feriados no mês de maio/01: 5
DSR = 39 h x 5 (4 domingos e 1 feriado) x R$ 7,50

26 dias úteis
1,5 horas x 5 x R$ 7,50 = DSR
7,5 horas x R$ 7,50 = R$ 56,25
2. Durante o mês o empregado realizou 13 horas extras no mês de maio/01 com adicional
de 50% (cinqüenta por cento) e 18 horas extras no mês de maio/01 com adicional de 80%
(oitenta por cento). Valor da hora normal R$ 6,00.
- número de horas extras a 50%: 13
- número de horas extras a 80%: 18
- número de domingos no mês de maio/01: 5
- Horas extras a 50%
DSR = 13 h x 5 (domingos e 1 feriado) x R$ 9,00

26 (dias úteis)
0,5 x 5 (domingos) x R$ 9,00 = R$ 22,50
- Horas extras a 80%

DSR = 18 h x 5 (domingos e 1 feriado) x R$ 10,80
26 (dias úteis)
DSR = 0,69 x 5 (domingos) x R$ 10,80 = R$ 37,26
ADICIONAL DE SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO
A Constituição Federal no seu artigo 7º, inciso XVI determina que a remuneração do
serviço extraordinário deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) à do
normal, mas a empresa antes de aplicar nos cálculos da sua folha de pagamento deverá
conferir com a Convenção Coletiva de Trabalho se tal percentual não é superior.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - HORA NOTURNA
Como o artigo 7º da Lei nº 605 e o artigo 10 do Decreto nº 27.048/49 preceituam que a

remuneração do descanso semanal corresponde a um dia normal de trabalho.
Em consequência, trabalhando o empregado em horário noturno, o adicional

correspondente faz parte da sua jornada normal, sendo devido o respectivo no DSR.
A CLT assegura em seu artigo 73 um adicional para o trabalho noturno de no mínimo 20%,
uma vez que a própria Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso IX, dispõe
que à remuneração do trabalho noturno deve ser superior à do trabalho diurno. Para se ter
certeza do adicional a ser aplicado deve ser consultada a Convenção Coletiva da respectiva
Categoria, uma vez que esta pode trazer um adicional superior, o qual deve ser obedecido.
FORMA DE CÁLCULO
O descanso semanal remunerado referente ao adicional noturno calcula-se da seguinte

forma:
- somam-se as horas noturnas normais realizadas no mês;

- divide-se pelo número de dias úteis;
- multiplica-se pelo número de domingos e feriados;
- multiplica-se pelo valor da hora normal;
- multiplica-se pelo valor do adicional noturno, normalmente 20%.
A fórmula é a seguinte:
DSR = soma das horas noturnas normais x nº de domingos e feriados
nº dias úteis
x valor da hora normal x valor do adicional noturno
* Nota: Considera-se sábado como dia útil, exceto se recair em feriado.
EXEMPLOS
1. Empregado realizou no mês de maio/01, 104 horas noturnas. Valor da hora normal R$
5,00. Adicional noturno 20%.
DSR = 104 x 5 x R$ 5,00 x 20%

26
DSR = 4 x 5 x R$ 5,00 x 20%
DSR = 20 x R$ 5,00 x 20%
DSR = R$ 100,00 x 20%
DSR = R$ 20,00
2. Empregado realizou no mês de maio/01, 156 horas noturnas. Valor da hora normal R$
6,00. Adicional noturno estipulado pela Convenção Coletiva de Trabalho 25%.
DSR = 156 x 5 x R$ 6,00 x 25%

26
DSR = 6 x 5 x R$ 6,00 x 25%
DSR = 30 x R$ 6,00 x 25%
DSR = R$ 180,00 x 25%
DSR = R$ 45,00
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - HORISTA
A Lei nº 605/49, que trata do repouso semanal remunerado, elenca em seu artigo 7º que a
remuneração do mencionado repouso corresponderá a um dia de serviço.
O descanso semanal remunerado do empregado horista calcula-se da seguinte forma:
- somam-se as horas normais realizadas no mês;

- divide-se o resultado pelo número de dias úteis;
- multiplica-se pelo número de domingos e feriados;
- multiplica-se pelo valor da hora normal.
A fórmula é s seguinte:
DSR = soma das horas normais do mês x domingos e feriados x valor

número de dias úteis da hora normal
Nota: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
Exemplos:
1. Empregado horista trabalhou no mês de segunda a sexta-feira 8 (oito) horas diárias em

22 dias e nos sábados 4 horas em 4 sábados. O número de domingos do mês é 5. Valor da
hora normal R$ 4,00. Seu DSR corresponderá:
- 192 horas trabalhadas x R$ 4,00 = R$ 768,00
DSR = 192 x 5 x R$ 4,00

26
DSR = 7,38 x 5 x R$ 4,00
DSR = 36,9 x R$ 4,00
DSR = R$ 147,60.
2. Empregado horista trabalhou no mês de segunda a sexta-feira 8 (oito) horas diárias em

19 dias e no sábado 4 (quatro) horas em 5 sábados. Houve 5 domingos e 2 feriados no mês.
Valor da hora normal R$ 3,00. Seu DSR corresponderá:
- 172 horas trabalhadas x R$ 3,00 = R$ 516,00
DSR = 172 x 7 (5 domingos e 2 feriados) x R$ 3,00

24
DSR = 7,1667 x 7 x R$ 3,00
DSR = 50,1667 x R$ 3,00
DSR = R$ 150,50.
EMPREGADO DOMÉSTICO
O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto

71885/1973, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal/1988 no parágrafo único
do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.
CONCEITOS
Empregado Doméstico
Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:
a) prestação de serviço de natureza não lucrativa;

b) à pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas;
c) continuadamente.
"Doméstica: trabalho em dias alternados. Doméstica que trabalha duas ou três vezes por
semana, fazendo serviços próprios de manutenção de uma residência, é empregada e não
trabalhadora eventual, pois a habitualidade caracteriza-se prontamente, na medida em
que seu trabalho é desenvolvido em dias alternados, verificando-se uma intermitência no

labor, mas não uma descontinuidade; logo, estando plenamente caracterizada a
habitualidade, subordinação, pagamento de salário e pessoalidade, declara-se, sem muito
esforço, o vínculo empregatício." (Acórdão: 19990632513; Turma: 07 - TRT 2ª Região;
data pub.: 17.12.1999; Processo: 02980599829; Relator: Rosa Maria Zuccaro)
Empregador Doméstico
Considera-se empregador doméstico a pessoa ou família que admita a seu serviço

empregado doméstico.
ADMISSÃO
O empregado doméstico, no momento da sua admissão, deverá apresentar a seguinte

documentação:
a) carteira de Trabalho e Previdência Social;

b) atestado de boa conduta, emitido por autoridade policial, ou por pessoa idônea, a juízo
do empregador;
c) atestado de saúde, subscrito por autoridade médica responsável, a critério do empregador
doméstico; e
d) apresentar o número da inscrição junto ao INSS para os devidos recolhimentos
previdenciários na GPS.
Carteira de Trabalho e Previdência Social - Aquisição
O empregado doméstico que não possuir a CTPS deverá se dirigir à DRT - Delegacia
Regional do Trabalho, portando:
a) 2 fotos, de frente, 3 x 4;
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser
colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.
Inscrição na Previdência Social – Documentação
O empregado doméstico deverá dirigir-se ao posto do INSS ou à Agência da Empresa

Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT para preenchimento do documento de
cadastramento do trabalhador/contribuinte individual, portando os seguintes documentos:
- certidão de nascimento ou casamento, conforme o caso;

- carteira de identidade;
- CPF - Cadastro de Pessoa Física;
- título de eleitor;
- CTPS - assinada como doméstico (babá, motorista, jardineiro, etc.).
Tendo o empregado doméstico já trabalhado anteriormente cadastrado no PIS e ainda não

tenha efetuado a sua inscrição junto ao INSS, então poderá se utilizar do seu número do PIS
como número de inscrição perante a Previdência Social.
Anotações na CTPS
Na CTPS do empregado deverão ser anotados:
a) nome do empregador;
b) CPF do empregador;
c) endereço completo;
d) espécie de estabelecimento: residencial;
e) cargo: empregada doméstica, babá, etc.;
f) C.B.O
g) data de admissão;
h) remuneração; e
i) assinatura do empregador.
- C.B.O’s mais comuns:
a) empregada doméstica: 5121-20;

b) babá: 5162-05;
c) mordomo e governanta: 5131-05;
d) cozinheiro: 5132-10;
e) motorista de carro de passeio: 7823-05;
f) faxineiro: 5121-15;
g) arrumador: 5121-10;
h) caseiro: 5121-05.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Conforme a cartilha do MTE, o empregado doméstico, como qualquer outra categoria de

trabalhadores, pode ser contratado em caráter experimental, durante o qual suas aptidões
poderão ser melhor avaliadas.
O período do contrato é pré-determinado, pois as partes sabem qual seu limite de vigência.
O contrato de experiência pode ser firmado por períodos breves, como 30, 45 ou 60 dias, de
acordo com o interesse das partes, mas não pode ser superior a 90 (noventa) dias, podendo
ser prorrogado uma única vez.
O período de experiência deve ser contratado em documento assinado pelo empregador e

pelo empregado - não é válido acerto verbal, devendo ser entregue ao empregado uma via
do contrato.
DIREITOS TRABALHISTAS
O doméstico faz jus:
a) ao salário-mínimo, fixado em lei;

b) irredutibilidade do salário;
c) décimo terceiro salário;
d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
e) férias anuais (20 dias úteis), acrescidas de 1/3 constitucional;
No que se refere a férias proporcionais quando o doméstico for demitido sem justa causa ou
quando pedir demissão com mais de 1 (um) ano, o empregador, por cautela, deverá pagar,
uma vez que há controvérsias a respeito do assunto e algumas jurisprudências têm se
manifestado neste sentido; no caso também deverão ser acrescidas de 1/3 constitucional.
A mesma observação se faz no que diz respeito a férias em dobro.
Também deverá pré-avisar o empregado doméstico quando sairá de férias, assim como
anotar na CTPS o período referente ao gozo das férias.
JURISPRUDÊNCIAS – FÉRIAS PROPORCIONAIS
EMPREGADA DOMÉSTICA. FÉRIAS PROPORCIONAIS. DIREITO.

Na falta de previsão específica na lei especial que dispõe sobre a categoria dos
empregados domésticos, a norma do art. 159 do Código Civil, aplicada por analogia (art.
4º da Lei de Introdução ao Código Civil), ampara o pedido de pagamento, a título de
indenização, das proporcionais, na cessação do contrato de trabalho do empregado
doméstico, sem justa causa, por iniciativa do empregador, vez que o ato patronal frustra a
aquisição de um direito em vias de ser concretizado, ou seja férias anuais remuneradas.
(TST DECISÃO: 09 10 2002, PROC: RR NUM: 490223 ANO: 1998 REGIÃO: 02
RECURSO DE REVISTA TURMA: 05)
EMPREGADO DOMÉSTICO - FÉRIAS PROPORCIONAIS ACRESCIDAS DE 1/3.

Os direitos assegurados aos empregados domésticos estão previstos na Lei nº 5859/72 e na
Constituição da República, artigo 7º, parágrafo único. Não há, nesses diplomas, previsão
expressa férias proporcionais, matéria disciplinada pela CLT (artigos 146 e 147),
inaplicável aos empregados domésticos, consoante dispõe o artigo 7º, "a", da CLT. Não é
possível, entretanto, recusar, empregada doméstica, direito que tem origem no tempo de
serviço. Ocorrendo rescisão imotivada, pelo empregador, incide a regra geral da
conversibilidade da obrigação de fazer em dar (art. 879, CCB).
(TRIBUNAL: TST DECISÃO: 20 11 2002 PROC: RR NUM: 704375 ANO: 2000
REGIÃO: 17 RECURSO DE REVISTA TURMA: 03)
f) vale transporte, nos termos da lei;

g) FGTS, se o empregador fizer a opção;
h) seguro-desemprego, se o empregador fizer opção pelo FGTS;
i) aviso prévio;
j) licença-maternidade de 120 dias (a empregada doméstica não faz jus à estabilidade

contada da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto);
l) licença-paternidade.
DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS
O doméstico faz jus:
a) ao salário-maternidade, pago diretamente pela Previdência Social;

b) à aposentadoria;
c) ao auxílio-doença.
Seus dependentes fazem jus:
a) à pensão por morte;

b) ao auxílio-reclusão.
O doméstico e seus dependentes fazem jus:
a) à reabilitação profissional.
DIREITOS A QUE NÃO FAZ JUS
O empregado doméstico não faz jus:
a) ao PIS;
b) à estabilidade provisória no emprego (gestante);
Empregada doméstica - Inexistência de garantia à estabilidade provisória gestacional. "À

empregada doméstica, a Constituição Federal/88 somente garantiu a concessão de licença
gestante (art. 7º, inciso XVIII), não a contemplando com a pretendida estabilidade
provisória prevista no art. 10, inciso I, alínea "b", dos Atos das Disposições Constitucionais
Transitórias. Nota-se que o parágrafo único, do artigo sétimo, do texto constitucional,
limitou os direitos concedidos aos trabalhadores domésticos, não incluindo no rol a
proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa prevista no mesmo artigo, inciso
I, também mencionada no art. 10, inciso II, alínea "b", dos ADCT". (Acórdão:
02980320174; Turma: 03; TRT 4ª Região; data pub.: 30.06.1998; Processo: 02970330681;
Relator: Silvia Regina P. Galvão Devonald)
"Doméstica - Gestante - Estabilidade Provisória - A CF/88, ao elencar os direitos dos

empregados domésticos, no parágrafo único do artigo 7º, não incluiu entre os mesmos o
inciso I, a que se refere o art. 10 do ADCT. Garantia de emprego que se indefere." (TRT 3ª
R - RO 6.691/90 - 3ªT - Rel. Juiz Alfio Amaury dos Santos - DJ 06.12.91)
c) ao FGTS, se o empregador não fizer a opção;

d) ao seguro-desemprego, se o empregador não fizer opção pelos depósitos do FGTS;
e) ao adicional de hora extra;

f) ao adicional noturno;
g) ao adicional de insalubridade;
h) ao adicional de periculosidade;
i) ao salário-família;
j) aos benefícios referentes a acidente do trabalho;
l) às férias proporcionais e em dobro.
FERIADOS
Alguns tribunais têm decidido que o empregado doméstico tem direito ao descanso em
feriado. Caso trabalhar neste dia, tem direito á remuneração em dobro:
JURISPRUDÊNCIA – FERIADOS
REPOUSOS E FERIADOS TRABALHADOS. Não tendo sido afastada a alegação de que

a obreira trabalhava em domingos e feriados, impõe-se o pagamento da dobra legal.
TRIBUNAL: 4ª Região DECISÃO: 01 07 1998 TIPO: RO NUM: 00554.861/94-1 ANO:
1994 NÚMERO ÚNICO PROC: RO - TURMA: 4a. TURMA
EMPREGADO DOMÉSTICO - RSR NÃO GOZADO - DIREITO À DOBRA. Com a

extensão ao doméstico, pela Constituição Federal, do direito ao repouso semanal
remunerado, passou a Lei 605, de 05 de janeiro de 1.949, a ser aplicada também a esta
categoria, de tal forma que tem ela direito ao recebimento dobrado dos feriados
trabalhados, conforme previsto em seu artigo 9o. e, por analogia, também aos domingos
não gozados.
TRIBUNAL: 3ª Região DECISÃO: 22 08 2000 TIPO: RO NUM: 5156 ANO: 2000
NÚMERO ÚNICO PROC: RO - TURMA: Segunda Turma.
JORNADA DE TRABALHO
A Constituição Federal, art. 7, parágrafo único, assegura aos trabalhadores

domésticos determinados direitos previstos para os demais empregados.
Entretanto no referido parágrafo não consta como direito o inciso XIII (duração do trabalho
normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho).
Portanto, entende-se ser possível que a jornada do empregado doméstico seja superior a 44
horas semanais e 8 horas diárias, sem pagamento de horas extras.
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
A contribuição previdenciária, parte do empregado doméstico, obedecerá a tabela de

contribuição do segurado empregado.
A contribuição previdenciária, parte do empregador, corresponde a 12% sobre o salário-de-

contribuição do empregado doméstico.
Prazo
O prazo para recolhimento da contribuição previdenciária do segurado empregado

doméstico é até o dia 15 do mês seguinte à competência, quando neste dia não houver
expediente bancário, prorroga-se para o primeiro dia útil.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Com o advento da Constituição Federal/88, os empregados domésticos fazem jus ao

repouso semanal remunerado; para isto, o empregado deverá cumprir a jornada semanal
integral.
FGTS
O Decreto nº 3.361/2000 regulamentou o direito do empregado doméstico ao FGTS; a

Caixa Econômica Federal, através da Circular nº 187/2000, normatizou a forma do
recolhimento.
O referido direito aos depósitos do FGTS é uma opção do empregador doméstico, conferido
a partir da competência março/2000. Após o primeiro depósito na conta vinculada, o
empregado doméstico será automaticamente incluído no FGTS.
Para a realização dos recolhimentos o empregador doméstico deverá estar inscrito no CEI e
o empregado possuir o cadastro de identificação de contribuinte individual (inscrição na
Previdência Social).
A inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo

vínculo contratual, ou seja, uma vez que o empregador tenha optado em realizar o referido
recolhimento a um determinado empregado, não poderá deixar de efetuá-los referente a este
empregado.
Algumas informações importantes que deverão constar no preenchimento da GFIP:
- FPAS: 868
- Código Terceiros: 0000
- Simples: 1
- SAT: 0,0
- CNAE: 9500100
SALÁRIO-MATERNIDADE – NECESSIDADE DE VIGÊNCIA DE RELAÇÃO DE

EMPREGO
O salário-maternidade só será devido pela Previdência Social enquanto existir a relação de

emprego.
Valor
O salário-maternidade corresponderá a uma renda mensal igual ao seu último salário-de-

contribuição, o qual a Previdência Social pagará diretamente à empregada.
Empregador
O empregador doméstico durante a licença-maternidade da empregada doméstica deverá

recolher apenas a contribuição a seu cargo, ou seja, apenas 12% sobre o salário-de-
contribuição.
Exemplo:
Empregada doméstica iniciou a licença-maternidade em agosto/2005. Salário Mensal R$

300,00.
- salário mensal: R$ 300,00
- contribuição do empregador: R$ 36,00 (300,00 x 12%)
AUXÍLIO-DOENÇA
O empregado doméstico faz jus ao auxílio-doença a partir da data do início da incapacidade

(não há aquele prazo de 15 dias, ou seja, o empregador não terá que pagar os primeiros
quinze dias de afastamento).
Durante o afastamento o empregador doméstico fica desobrigado do recolhimento da

contribuição previdenciária, parte do empregado e do empregador (Decreto nº 3.048/99, art.
214, § 1º).
LICENÇA-PATERNIDADE
A Constituição Federal/88 estendeu ao trabalhador doméstico o direito à licença-

paternidade, a qual consiste no direito de faltar 5 dias (úteis) por motivo de nascimento de
filho.
13º SALÁRIO
O pagamento do 13º salário segue os critérios já conhecidos, de fração de 1/12 avos da

remuneração devida em dezembro por mês de serviço do ano correspondente.
Fração igual ou superior a 15 dias de trabalho considera-se como mês integral.
O empregado doméstico também faz jus ao adiantamento do 13º salário entre os meses de
fevereiro a novembro, parcela esta que será descontada do valor integral correspondente ao
13º salário quando do seu pagamento em dezembro ou anteriormente no caso de rescisão do

contrato de trabalho.
AVISO PRÉVIO
A Constituição Federal estendeu este direito ao doméstico, sendo no mínimo de 30 dias,

podendo ser proporcional ao tempo de serviço conforme vier a ser determinado em lei.
Neste caso, além do direito ao aviso prévio, há a obrigação de concedê-lo ao empregador
no caso de um pedido de demissão.
Ao empregado doméstico não se aplica no caso de rescisão sem justa causa a faculdade do
empregado escolher sobre a redução de 2 horas diárias ou de faltar 7 dias corridos.
SEGURO-DESEMPREGO
O empregado doméstico ao fazer jus aos depósitos do FGTS, passa-lhe a ser estendido o
direito ao seguro-desemprego em caso de dispensa sem justa causa.
Para que o empregado doméstico faça jus ao benefício do seguro-desemprego é

imprescindível que ele:
- esteja inscrito no FGTS;

- seja dispensado sem justa causa;
- tenha vínculo empregatício por um período de pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos
24 (vinte e quatro) meses.
Para efeito da contagem do tempo de serviço, serão considerados os meses em que foram
efetuados depósitos no FGTS, em nome do trabalhador como empregado doméstico, por
um ou mais empregadores.
O trabalhador doméstico deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho

e Emprego para se habilitar ao seguro-desemprego:
- Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverá constar a anotação do contrato

de trabalho doméstico e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício,
como empregado doméstico, durante pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro
meses;
Considera-se um mês de atividade a fração igual ou superior a quinze dias.
- termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa;
- comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o
período do vínculo empregatício, na condição de empregado doméstico;
- declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da
Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
- declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua
manutenção e de sua família.
O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data

da dispensa.
O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a um

salário mínimo e será concedido por um período máximo de três meses, de forma contínua
ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses.
RESCISÃO CONTRATUAL – DIREITOS
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
Ocorre quando não há nenhum motivo agravante para a dispensa do empregado. O

empregado fará jus:
- saldo de salário;
- aviso prévio;
- 13º salário proporcional;
- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
- férias proporcionais;
- FGTS - depósito do mês da rescisão e anterior se for o caso (quando o empregador tiver
optado em depositar o FGTS);
- multa de 40% do FGTS;
- requerimento do Seguro-Desemprego - Comunicação de Dispensa-CD, quando o
empregador tiver optado em depositar o FGTS.
PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO
Quando o próprio empregado solicita ao empregador a rescisão de seu contrato de trabalho,

deverá conceder aviso prévio ao empregador com antecedência de 30 dias. Por ocasião da
rescisão, receberá:
- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional.
HOMOLOGAÇÃO
Não há necessidade de homologar-se as rescisões contratuais de Empregados Domésticos,

por não estarem sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT.
RECIBOS DE PAGAMENTO
O empregador doméstico deverá exigir recibo devidamente assinado de todas as verbas

trabalhistas que forem pagas ao seu empregado doméstico.
Não há modelo padrão de recibo a ser adotado, o importante são as verbas trabalhistas e a
incidência do INSS estarem discriminadas. Ressalta-se que quando o empregador tenha
feito a opção pelos depósitos do FGTS numa rescisão sem justa causa, as verbas rescisórias
deverão ser pagas no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT.
Modelos de Recibo
Recibo de Salário
Eu _______________________________ (nome do empregado doméstico), portador da

Carteira de Trabalho nº _________ série ______ recebi do Sr. _____________________
(nome do empregador), a quantia de R$ ____________________ (valor do salário),
referente ao meu salário líquido do mês de ____________ de 20_________________.
Valor bruto do salário: R$ 0,00
Desconto do INSS: R$ 0,00
Desconto de vale transporte: R$ 0,00
Total líquido a receber: R$ 0,00
______, ____ de __________ de ____
___________________________________
Assinatura do Empregado Doméstico
Férias
Eu _________________ (nome do empregado doméstico), portador da Carteira de

Trabalho nº ________ série ______ recebi do Sr. _____________ (nome do empregador) a
importância líquida de R$ _______________________, referente as minhas férias do
período de ___/___/___ a ___/___/___, acrescida de 1/3 da Constituição Federal.
Valor bruto das férias: R$ 0,00
1/3 artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal R$ 0,00
___________, ____ de ______________ de ____.
_________________________________
13º Salário - 1ª Parcela
Eu ________________ (nome do empregado doméstico), portador da Carteira de Trabalho

nº _______ série _____ recebi do Sr. ___________ (nome do empregador) a importância de
R$ ______________, referente à 1ª parcela do 13º salário referente ao ano de ___.
____________, ____ de ______________ de ____.
_________________________________
13º Salário - 2ª Parcela
Eu _________________ (nome do empregado doméstico), portador da Carteira de

Trabalho nº ________ série ______ recebi do Sr. _____________ (nome do empregador) a
importância líquida de R$ _______, referente ao 13º salário referente ao ano de ___.
Valor bruto do 13º salário: R$ 0,00
Desconto da 1ª Parcela: R$ 0,00
___________, ____ de ______________ de ____.
_________________________________
Recibo de Quitação de Verbas Rescisórias
Eu _________________ (nome do empregado doméstico), recebi do Sr. _____________

(nome do empregador) a quantia líquida de R$ _________, referente às seguintes verbas
pagas:
a) Aviso Prévio: R$ 0,00
b) Férias vencidas do período de ___ a ___: R$ 0,00
c) Férias proporcionais do período de __ a __: R$ 0,00
d) 1/3 da Constituição Federal sobre férias vencidas: R$ 0,00
e) 1/3 da Constituição Federal sobre férias proporcionais: R$ 0,00
f) 13º Salário proporcional: R$ 0,00
g) saldo de salário: R$ ,00
Total Bruto R$ 0,00
Desconto:
INSS: R$ 0,00
INSS sobre 13º salário: R$ 0,00
Total de descontos: R$ 0,00
Total Líquido: R$ 0,00
____________, ____ de ______________ de ____.
_________________________________
Bases:
Lei nº 5.859/72; Decreto nº 71.885/73;
Artigo 16 da CLT;
Artigos 97, 101, 211, 214 do Decreto nº 3.048/00
EMPREGADO ESTUDANTE
Do artigo 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem
seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.
A nossa Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o
trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.
DETERMINAÇÃO DO TEMPO PARA SAÍDA ANTECIPADA
O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a
conceder-lhe o tempo que for necessário para a freqüência às aulas.
Como a CLT não determina a quantidade de tempo que poderia ser considerada como
necessária para a freqüência às aulas, o empregador deverá adaptar o horário de trabalho de
cada trabalhador menor que estuda, de acordo com as informações fornecidas pelo próprio
empregado.
FIXAÇÃO DO HORÁRIO – INFORMAÇÕES
Para a fixação do horário de saída do empregado menor estudante, o empregador poderá

exigir a apresentação de declaração da escola que o mesmo freqüenta, com as seguintes
informações:
- horário de início das aulas;

- endereço da escola;
- comprovação de freqüência do curso.
EXCEÇÕES
A nossa CLT faz menção apenas aos trabalhadores menores, mas já temos algumas
Convenções Coletivas de Trabalho que têm dado o mesmo direito a todos os trabalhadores
estudantes, independente de idade.
No que diz respeito às ausências do empregado para prestação de exames vestibulares, elas
são consideradas faltas abonadas, conforme preceitua o artigo 473, VII da CLT.
ESCALA DE REVEZAMENTO
As empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados devem organizar

escala de revezamento ou folga, para que seja cumprida a determinação do artigo 67 e seu
parágrafo único da CLT:
"Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos
elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e
constando de quadro sujeito à fiscalização."
DIA MAIS APROPRIADO
Para a legislação trabalhista, o domingo é considerado o dia mais apropriado para o

descanso do empregado. O descanso semanal, além de obrigatório, é necessário, pois
propicia ao empregado a oportunidade de revitalizar suas forças através do convívio com

seus familiares e amigos. O domingo, portanto, é a ocasião em que o empregado pode ter
tempo para seu lazer e recreação. Em virtude do exposto, o descanso instituído pela CLT é
de cunho social.
Devido ao fato do empregado de determinadas atividades ser obrigado a trabalhar nos

domingos e feriados é que a legislação manda a empresa organizar a escala de revezamento.
NECESSIDADE DA ESCALA DE REVEZAMENTO
A escala de revezamento semanal é necessária a fim de que todo empregado possa,

periodicamente, gozar o descanso, bem como propiciar ao empregado o conhecimento de
suas folgas com tempo razoável para programar suas atividades.
No intuito de garantir ao empregado o repouso semanal no domingo, a Portaria MTPS nº

417/66 determinou que, mediante organização da escala de revezamento, o empregado
tivesse em um período máximo de sete semanas de trabalho, a oportunidade de usufruir
pelo menos um domingo de folga. Ressalte-se que o empregador deverá consultar a
Convenção Coletiva da Categoria, pois algumas prevêem um período máximo de quatro
semanas de trabalho.
Salienta-se que o artigo 386 da CLT estabelece que para a mulher que laborar em escala de
revezamento, o seu descanso dominical deverá ser organizado quinzenalmente.
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO
As empresas que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento deverão obedecer

jornada de seis horas diárias, salvo negociação coletiva.
Este tipo de jornada dependerá da concorrência concomitante de vários fatores:
a) existência de turnos: isso significa que a empresa mantém uma ordem ou alteração dos
horários de trabalho prestado em revezamento;
b) que os turnos sejam em revezamento: isso quer dizer que o empregado, ou turmas de
empregados, trabalha alternadamente para que se possibilite, em face da interrupção do
trabalho, o descanso de outro empregado ou turma;
c) que o revezamento seja ininterrupto, isto é, não sofra solução de continuidade no período
de 24 (vinte e quatro) horas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos.
É permitida, mediante negociação coletiva, a prorrogação da jornada de 6 (seis) horas.

Nesse caso, admite-se o máximo de 2 (duas) horas extras por dia.
FORMULÁRIO
A escala de revezamento pode ser anotada em qualquer impresso ou formulário, uma vez
que não há modelo oficial, podendo a empresa escolher o modelo que mais se adapte às
suas necessidades.
Base: Constituição Federal, art. 7º, Instrução Normativa SRT nº 01/88.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não
podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa.
A referida estabilidade encontra-se expressa em lei ou em acordos e convenções coletivas

de trabalho.
ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI
CIPA
De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de
comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um
ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa
causa.
"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I, da
Constituição:
I - ....
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
...."
Quanto à controvérsia estabelecida em função da estabilidade provisória dos membros da

Cipa, o Órgão Especial do Tribunal Superior do Trabalho expediu a Resolução nº 39/1994,
que reconhece a referida estabilidade aos empregados eleitos como suplentes.
Enunciados da Súmula nº 339 do TST:
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. (incorporadas as Orientações

Jurisprudenciais nos 25 e 329 da SDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res.
39/1994, DJ 20.12.1994 e ex-OJ nº 25 - Inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para
as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329
- DJ 09.12.2003)
GESTANTE
O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição
Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto.
"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da
Constituição:
I - ...
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) ....
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."
De acordo com a jurisprudência dominante, entende-se que se a gestante estiver em

contrato de experiência, esta poderá ser desligada no último dia do contrato, sem que o
empregador fique obrigado a celebrar um contrato por prazo indeterminado ou efetuar
qualquer indenização em razão ao período de gestação. Sobre a matéria temos o seguinte
acórdão:
"Da estabilidade provisória da gestante. O objetivo principal do contrato de experiência é

propiciar por um prazo determinado de tempo a adaptação, tanto pelo empregado, às
condições propostas pelo empregador, bem como da aptidão pelo empregado ao cargo
almejado. Findo o contrato de experiência, mesmo sendo alcançados pelo empregado os
objetivos e condições propostas pelo empregador, mesmo assim não está este obrigado a
celebrar um contrato por prazo indeterminado (AC. um da 2º T do TST - RR 2663/88.1 -
Real. Min. José Francisco da Silva - S 09.05.91 - DJU 01.07.91 PP9305/6)"
No tocante à categoria dos empregados domésticos, a Constituição Federal/88 assegura

licença de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Contudo, não é aplicada à doméstica a estabilidade, prevista no artigo 10 do Ato das

Disposições Constitucionais Transitórias da CF/88, desde a confirmação da gravidez, até 5
meses após o parto.
Sobre a matéria temos o seguinte acórdão:
EMPREGADA DOMÉSTICA - GESTANTE - ESTABILIDADE - DIREITO NÃO

ASSEGURADO PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL - A garantia de emprego assegurada à
empregada gestante, por força do art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, não alcança a empregada doméstica, que tem sua relação jurídica
disciplinada por lei específica (Lei nº 5.859, de 11/12/72), considerando-se a expressa

especificação de seus direitos pelo art. 7º, Parágrafo Único, da Constituição Federal.
Efetivamente, ao dispôs sobre a garantia de emprego à empregada gestante, até que seja
promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição Federal, o art.
10, II, "b", da Constituição Federal não foi objeto de acolhimento pelo Parágrafo Único
do art. 7º, razão pela qual inviável o direito pleiteado pela reclamante. Recurso de revista
parcialmente conhecido e não provido (TST - DECISÃO: 15 10 2003 PROC: RR NUM:
712664 ANO: 2000 REGIÃO: 02 RECURSO DE REVISTA TURMA: 04 ÓRGÃO
JULGADOR - QUARTA TURMA).
DIRIGENTE SINDICAL
De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição Federal, não
pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou associado, a partir do
momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação, de entidade
sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, caso seja
eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos
termos da legislação.
DIRIGENTE DE COOPERATIVA
A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos
diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da
candidatura até um ano após o término de seu mandato.
EMPREGADO REABILITADO
Consoante determina o artigo 93, parágrafo 1º da Lei nº 8.213/91, a dispensa do trabalhador

reabilitado ou deficiente habilitado só pode ocorrer após a contratação de substituto de
condição semelhante.
Artigo 93 - § 1º da Lei nº 8.213/91:
"§ 1º - A dispensa de trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado ao final do contrato

por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo
indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição
semelhante."
De acordo com o artigo 118, "caput" da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do
trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho
na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de
auxílio-acidente.
"Art. 118 - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo
de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente."
A jurisprudência entende que o empregado contratado com contrato de experiência que

sofre acidente do trabalho neste período não goza de estabilidade.
Sobre a matéria temos o seguinte acórdão:
"CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE

PROVISÓRIA. O contrato de experiência é forma de contrato por tempo determinado,
encerrando-se quando do seu termo (art. 443, § 2º, "c", da CLT). Dessa forma, inexistindo
pactuação no sentido de transformá-lo em contrato por prazo indeterminado ao seu
término, o acidente de trabalho ocorrido durante o período de experiência não confere ao
obreiro o direito à estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº 8.213/91. (TRT 9ª
R - TRT-PR-RO-9133/1999-PR-AC 00954/2000-4a.T-Relator ROSEMARIE DIEDRICHS
PIMPÃO - DJPr.)"
ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDOS EM CONVENÇÃO COLETIVA
Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário,

determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:
Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria
Empregados não podem ser dispensados se estiverem em período de pré-aposentadoria.
Aviso Prévio
Empregados, após determinada idade, terão direito a um período superior a 30 dias de

Aviso Prévio.
Complementação de Auxílio-Doença
Empregados afastados do serviço por motivo de doença farão jus, a partir da alta, a um
período de estabilidade igual ao do afastamento.
Estabilidade da Gestante
Empregada gestante desfrutará de estabilidade provisória superior ao período concedido

pela Constituição Federal/88.
A empresa deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria

profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas
podem não contemplar todas as hipóteses.
ESTÁGIO PROFISSIONAL
A Lei nº 6.494/77 instituiu as normas quanto à contratação de estudantes na condição de

estagiários e foi regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82 (posteriormente alterada pelo
Decreto 2.080/96).
Os atos legais dispõem que o empregador pode "aceitar como estagiários, alunos
regularmente matriculados e que venham freqüentando, efetivamente, cursos vinculados à
estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, profissionalizante de 2º grau e
supletivo".
Os alunos devem comprovar estar freqüentando cursos de educação superior, de ensino

médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação
especial.
ESTÁGIO – CONCEITOS
Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional e

cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e
trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas
de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.
O estágio curricular, como procedimento didático-pedagógico, é atividade de competência

da instituição de ensino a quem cabe a decisão sobre a matéria, e dele participam pessoas
jurídicas de direito público e privado, oferecendo oportunidade e campos de estágio, outras
formas de ajuda, e colaborando no processo educativo.
INSTITUIÇÕES DE ENSINO - DISPOSIÇÕES
As instituições de ensino regularão e disporão sobre:
- inserção do estágio curricular na programação didático-pedagógica;

- carga horária, duração e jornada de estágio curricular, que não poderá ser inferior a 1 (um)
semestre letivo;
- condições imprescindíveis para caracterização e definição dos campos de estágios
curriculares, uma vez que os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da
aprendizagem a serem planejados, executados, acompanhados e avaliados em
conformidade com os currículos, programas e calendários escolares, a fim de se
constituírem em instrumento de integração, em termos de treinamento prático, de
aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano;
- sistemática de organização, orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular.
CONCESSÃO DE ESTÁGIO
Somente pessoas jurídicas de direito público e privado podem ter estagiários, oferecendo
oportunidades, através de estágio escolar e qualquer forma de ajuda, com a finalidade de
complementar o processo educativo do estudante.
CARACTERIZAÇÃO – CELEBRAÇÃO
Para caracterização e definição do estágio curricular é necessária, entre a instituição de

ensino e pessoas jurídicas de direito público e privado, a existência de instrumento jurídico,
periodicamente reexaminado, onde estarão acordadas todas as condições de realização do
estágio, inclusive transferências de recursos à instituição de ensino, quando for o caso.
A realização do estágio dependerá de Termo de Compromisso celebrado entre o estudante e

a parte concedente da oportunidade do estágio curricular, com a interveniência da
instituição de ensino, e constituirá comprovante exigível pela autoridade competente, da
inexistência de vínculo empregatício.
No Termo de Compromisso de Estágio deverão estar estabelecidas as condições de
realização do estágio, inclusive a transferência do valor da bolsa de estágio à instituição de
ensino, quando for o caso, e que deverá ser repassado ao aluno-estagiário.
A instituição de ensino poderá recorrer aos serviços de agentes de integração públicos e

privados, entre o sistema de ensino e os setores de produção, serviços, comunidade e
governo, mediante condições acordadas em instrumento jurídico adequado. Os citados
agentes de integração atuarão com a finalidade de:
- identificar para a instituição de ensino as oportunidades de estágios curriculares junto a

pessoas jurídicas de direito público e privado;
- facilitar o ajuste das condições de estágios curriculares a constarem do instrumento
jurídico mencionado no início deste item;
- prestar serviços administrativos de cadastramento de estudantes, campos e oportunidades
de estágios curriculares, bem como de execução do pagamento de bolsas, e outros
solicitados pela instituição de ensino;
- co-participar, com a instituição de ensino, no esforço de captação de recursos para
viabilizar estágios curriculares.
SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS
A instituição de ensino ou a entidade pública ou privada concedente da oportunidade de

estágio curricular, diretamente ou através da atuação conjunta com agentes de integração,
deverão providenciar seguro de acidentes pessoais em favor do estudante.
O seguro de acidentes pessoais deverá, de preferência, constar do Termo de Compromisso

de Estágio, mencionando, se possível, o nome da companhia seguradora e número da
apólice.
JORNADA DE ATIVIDADE EM ESTÁGIO
A jornada de atividade em estágio, a ser cumprida pelo estudante, deverá compatibilizar-se

com o seu horário escolar e com o horário da parte em que venha a ocorrer o estágio.
Nos períodos de férias escolares, a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo
entre o estagiário e a parte concedente do estágio, sempre com a interveniência da
instituição de ensino.
DURAÇÃO DO ESTÁGIO
O estágio pode perdurar pelo prazo mínimo de 1 (um) semestre letivo e pelo prazo máximo
de 4 (quatro) semestres letivos. No entanto, nada impede que o Termo de Compromisso de
Estágio seja rompido a qualquer tempo, sem ônus, por qualquer das partes.
ANOTAÇÃO NA CTPS
Não há obrigatoriedade legal de anotação do estágio na Carteira de Trabalho.
Porém, nada impede que tal anotação seja efetuada. A anotação do Termo de Compromisso
de Estágio será feita nas páginas destinadas às "Anotações Gerais" da Carteira de Trabalho
e Previdência Social do estudante, contendo o nome do curso, ano e instituição de ensino a
que pertence o estudante, nome da empresa e as datas de início e término do estágio.
Exemplo:
Adiante, um exemplo de anotação a ser feita na Carteira de Trabalho do estagiário:
ANOTAÇÕES GERAIS
(Atestado médico, alteração do contrato do trabalho, registros profissionais e outras
anotações autorizadas por lei)
TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO

CURSO: Direito
ANO: 6º Período
INSTITUIÇÃO: Universidade Federal do Paraná - UFPR
EMPRESA: Portal Tributário Editora Ltda.
INÍCIO DO ESTÁGIO: 01.05.2002
TÉRMINO: 01.11.2002
____________________________
Carimbo e Assinatura
TERMO DE ACORDO, COMPROMISSO E CONVÊNIO
O Ofício-Circular II, de 09.09.85, determinou que as empresas em geral, que admitem

estagiários-estudantes, devem manter em seus arquivos, para fins de fiscalização da
Delegacia Regional do Trabalho, os contratos abaixo:
a) Termo de Acordo de Cooperação
Este é um tipo de contrato que deve ser feito entre a empresa que concede o estágio e a
instituição de ensino, no qual o estudante-estagiário está devidamente matriculado.
b) Termo de Compromisso de Estágio
Este contrato deve ser feito entre a empresa que está admitindo o estagiário e o próprio
estagiário, porém, com a assinatura obrigatória da instituição de ensino.
c) Termo de Convênio
Quando a empresa preferir contratar um agente de integração, que intermediará as relações

entre empresa-estagiário-escola, deverá firmar um Termo de Convênio, conforme modelo
que o próprio agente utilizar.
Caso o Termo de Compromisso de Estágio já contenha todas as regras que regerão o

estágio, o Termo de Cooperação é desnecessário.
REMUNERAÇÃO
A remuneração paga ao estagiário é chamada "Bolsa de Complementação Educacional",

podendo ser estipulada por mês, por hora, por dia, etc. Não existe valor mínimo nem limite.
O estágio poderá, inclusive, ser gratuito.
VALE-TRANSPORTE
Não há obrigação da empresa em fornecer vale-transporte ao estagiário, uma vez que não
há previsão na Lei nº 7.418/85, que trata do Vale-Transporte.
ENCARGOS SOCIAIS
INSS
O Decreto nº 3.048/99, em seu artigo 214, § 9º, IX, não sujeita a incidência da contribuição
previdenciária à "Bolsa de Complementação Educacional de Estagiário", uma vez que não
integra o salário-de-contribuição.
FGTS
No que diz respeito aos depósitos do FGTS, o artigo 27 do Decreto nº 99.684/90 isenta a
empresa de efetuar esse crédito ao estagiário.
IRRF
As importâncias pagas aos estagiários são classificadas como rendimentos de trabalho

assalariado e devem compor a base de cálculo para apurar a renda mensal sujeita à
incidência na fonte. A tabela a ser utilizada é a mesma dos empregados.
VÍNCULO EMPREGATÍCIO
O estágio curricular não acarreta vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário

poderá receber bolsa de complementação educacional, ou outra forma de contraprestação
que venha a ser acordada.
O estágio deve propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem a serem

planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos,
programas e calendários escolares, a fim de se constituírem em instrumentos de integração,
em termos de treinamento prático, de aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de
relacionamento humano.
Em vista disso, deve haver diferenciação entre o trabalho prestado pelo estagiário e aquele
prestado em caráter indeterminado pelos empregados da pessoa jurídica contratante. Não
havendo diferenciação, fica caracterizada a relação empregatícia.
FISCALIZAÇÃO
Sendo obedecidas todas as normas descritas, estará caracterizado o estágio profissional.

Porém, caso a fiscalização da Delegacia Regional do Trabalho concluir que a empresa
descumpriu algumas obrigações típicas da relação empresa-estagiário, esta deverá
regularizar a situação do estagiário que será registrado como empregado.
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 61
ESTÁGIO. REQUISITOS LEGAIS. DESCUMPRIMENTO.
I - A existência de termo de compromisso e a compatibilidade da jornada de estágio com o

horário escolar do aluno não são elementos suficientes para a configuração da regularidade
do contrato de estágio, uma vez que devem ser atendidos todos os requisitos legais, em
especial a complementação do ensino e da aprendizagem.
II - Os estágios devem ser planejados, executados, acompanhados e avaliados em

conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
III - Presentes os elementos da relação de emprego sob a roupagem do contrato de estágio,

procede a descaracterização dessa contratação especial.
ESTRANGEIRO
A pessoa jurídica interessada na chamada de mão-de-obra estrangeira, em caráter

permanente ou temporário, solicitará autorização de trabalho junto à Coordenação-Geral de
Imigração, órgão do Ministério do Trabalho e Emprego.
O requerimento será mediante preenchimento do formulário constante do Anexo I da

Portaria MTE 132/2002, assinado e encaminhado por seu representante legal, ou
procurador, instruído com os documentos especificados nos demais Anexos que integram a
Portaria MTE 132/2002.
A instrução do pedido deverá observar ainda as normas estabelecidas pelo Conselho

Nacional de Imigração para os casos específicos.
A juízo da Coordenação-Geral de Imigração poderão ser solicitados outros documentos

necessários ao esclarecimento de fatos relacionados ao processo.
A falta de qualquer dos documentos bem como eventuais deficiências na instrução do

processo implicará a colocação do pedido em exigência, tendo o requerente o prazo de 60
(sessenta) dias para cumprimento da mesma, contados da data de juntada do Aviso de
Recebimento - AR ao processo.
O não cumprimento do exigido acarretará o arquivamento do pleito, na forma da Lei nº

9.784/99, art. 40.
PRAZO DE INSCRIÇÃO NO PIS/PASEP E CPF/MF E ÓRGÃOS REGULADORES DA

PROFISSÃO
O estrangeiro terá o prazo de 90 (noventa) dias, contados de seu ingresso no País, para
comprovar junto à Coordenação-Geral de Imigração sua inscrição no PIS/PASEP e no
CPF/MF, bem como no Órgão de Classe, quando se tratar de atividade regulamentada e
sujeita à fiscalização do exercício profissional.
Concluída a instrução do processo, a autoridade competente decidirá no prazo de até 30

(trinta) dias, salvo prorrogação por igual período expressamente motivada, na forma da Lei
nº 9.784/99, art. 49.
RECURSO DA DECISÃO NEGATÓRIA
Da decisão que denegar a Autorização de Trabalho caberá recurso, no prazo de 10 (dez)

dias contados da data de publicação no Diário Oficial da União, o qual será dirigido à
autoridade que proferiu a decisão, que se não a reconsiderar no prazo de 5 (cinco) dias a
encaminhará à autoridade superior, na forma da Lei nº 9.784/99, art. 56.
Constatados indícios de fraude na documentação ou omissão na apresentação de

documentos exigíveis após a entrada do estrangeiro no País, a Coordenação-Geral de
Imigração oficiará imediatamente os órgãos competentes do Ministério da Justiça para as
providências de sua alçada.
FALECIMENTO DO EMPREGADO
O falecimento do empregado constitui um dos meios de extinção do contrato individual de

trabalho, extinguindo automaticamente o contrato.
Para determinação do cálculo das verbas rescisórias considera-se esta rescisão do contrato
de trabalho como um pedido de demissão, sem aviso prévio. Os valores não recebidos em
vida pelo empregado, serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a
Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em
alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.
DEPENDENTES
São beneficiários do Regime Geral da Previdência Social, na condição de dependentes do

segurado:
- o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer

condição, menor de 21 anos ou inválido;
- os pais;
- o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.
Na existência de dependente de qualquer das classes, exclui do direito às prestações os das

classes seguintes.
Equiparam-se aos filhos, mediante declaração escrita do segurado e desde que comprovada
a dependência econômica, o enteado e o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens
suficientes para o próprio sustento e educação.
Perda da Qualidade
A perda da qualidade de dependente ocorre:
- para o cônjuge, pela separação judicial ou divórcio, enquanto não lhe for assegurada a
prestação de alimentos, pela anulação do casamento, pelo óbito ou por sentença judicial
transitada em julgado;
- para a companheira ou companheiro, pela cessação da união estável com o segurado ou
segurada, enquanto não lhe for garantida a prestação de alimentos;
- para o filho e o irmão, de qualquer condição, ao completarem 21 anos de idade ou pela
emancipação, salvo se inválidos.
Para os dependentes em geral:

- pela cessação da invalidez;
- pelo falecimento.
DIREITOS TRABALHISTAS
Os dependentes ou sucessores deverão receber do empregador do falecido as seguintes

verbas rescisórias:
a) Empregado com menos de 1 ano:

- 13º salário;
- férias proporcionais e seu respectivo adicional de 1/3 constitucional, se houver previsão
na Convenção Coletiva de Trabalho;
- salário-família;
- FGTS do mês anterior;
- FGTS da rescisão;
- saque do FGTS - código 23;
b) Empregado com mais de 1 ano:

- 13º salário;
- férias vencidas;
- férias proporcionais;
- 1/3 constitucional sobre férias vencidas e proporcionais;
- salário-família;
- FGTS do mês anterior;
- FGTS da rescisão;
- saque do FGTS - código 23.
O FGTS deverá ser recolhido normalmente na GFIP - Guia de Recolhimento do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social.
PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS – PROCEDIMENTO
O pagamento das verbas rescisórias deve ser em quotas iguais aos seus dependentes
habilitados ou sucessores. Para isto os dependentes deverão apresentar para a empresa a
Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte ou, no caso dos sucessores, a
Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, além de alvará
judicial. Tais certidões devem ser requisitadas nos órgãos de execução do INSS.
As quotas atribuídas a menores deverão ser depositadas em Caderneta de Poupança,

rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18
(dezoito) anos, salvo autorização do juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do
menor e de sua família ou a dispêndio necessário à subsistência e educação do menor.
DEPENDENTES - DIREITO A OUTROS VALORES
Segundo o artigo 1º do Decreto nº 85.845/81, os dependentes ou sucessores, conforme o

caso, além das verbas rescisórias, têm direito aos seguintes valores:
- quaisquer valores devidos, em razão de cargo ou emprego, pela União, Estado, Distrito
Federal, Territórios, Municípios e suas autarquias, aos respectivos servidores;
- saldos das contas individuais do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e do Fundo de
Participação PIS/Pasep;
- restituições relativas ao imposto sobre a renda e demais tributos recolhidos por pessoas
físicas;
- saldos de contas bancárias, saldos de cadernetas de poupança e saldos de contas de
Fundos de Investimento, desde que não ultrapassem o valor de 500 (quinhentas)
Obrigações Reajustáveis do Tesouro Nacional e não existam, na sucessão, outros bens
sujeitos a inventário.
FGTS
Para levantamento do saldo da conta vinculada do FGTS, os herdeiros ou sucessores devem

solicitar junto aos órgãos de execução do INSS:
- Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, da qual conste,

obrigatoriamente:
. nome completo do segurado;
. número do documento de identidade;
. número do benefício;
. último empregador;
. data do óbito do segurado;
. nome completo e filiação dos dependentes, grau de parentesco ou relação de dependência
com o falecido e respectivas datas de nascimento.
- Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte (sucessores).
Caixa Econômica Federal – Saque
A Caixa Econômica Federal deverá emitir a Solicitação para Movimentação de Conta Ativa
- SMCA, para fins de pagamento do saque, mediante apresentação de:
- Certidão de Dependentes Habilitados; ou
- Alvará Judicial.
Dependentes - Valor a Receber
O valor referente ao FGTS será rateado em partes iguais aos dependentes. Aos maiores de
18 anos serão efetuados os pagamentos, e aos menores de 18 anos, as quotas serão
depositadas em Caderneta de Poupança, rendendo juros e correção monetária, podendo ser
movimentada apenas quando os respectivos menores completarem 18 anos, salvo
autorização judicial para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e sua família,
ou para o dispêndio necessário à subsistência e educação do menor.
SEGURO-DESEMPREGO
O seguro-desemprego é um direito pessoal e intransferível do trabalhador, em virtude deste

motivo, os dependentes ou sucessores não fazem jus.
PIS/PASEP
A solicitação de pagamento do saldo da conta do PIS/Pasep do empregado falecido

(cadastrado anteriormente a 05.10.88) deve ser apresentada juntamente com:
- Habilitação fornecida pela Previdência Social; ou

- Indicação constante em alvará judicial.
A autorização de pagamento será dada pela Regional CEF/PIS após a agência pagadora ter
encaminhado os documentos acima mencionados.
INEXISTÊNCIA DE DEPENDENTES OU SUCESSORES
Inexistindo dependentes ou sucessores, os valores das verbas rescisórias e os demais

valores reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de Previdência e Assistência
Social, do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço ou do Fundo de Participação PIS-
Pasep, conforme se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas de FGTS e do
Fundo PIS-Pasep.
ASSISTÊNCIA DA DRT OU SINDICATO
O sindicato ou a DRT prestam assistência, sem caráter homologatório, por ocasião do

pagamento dos direitos do empregado falecido aos respectivos dependentes ou sucessores,
independentemente do tempo de serviço na empresa. É conveniente a empresa se utilizar
deste procedimento.
MORTE DEVIDO A ACIDENTE DO TRABALHO – COMUNICAÇÃO
A empresa deve comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social, até o 1º (primeiro)

dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade
competente, sob pena de multa variável entre os limites mínimo e máximo do salário-de-
contribuição, aumentada na reincidência, sendo aplicada e cobrada nos termos do artigo
286 do Decreto nº 3.048/99.
BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO
Os dependentes do segurado falecido fazem jus à pensão por morte.
Bases: Decreto nº 85.845/81; Decreto nº 3.048/99, art. 22 e os citados no texto.
FALTAS JUSTIFICADAS
Quando o legislador trata das faltas justificadas, ele é claro em dizer que o empregado
poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as dispensas
legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado, então, não entrará na
contagem (sábado que não é trabalhado, domingos e feriados), quando ele menciona
"consecutivos", este é no sentido de seqüência de dias de trabalho.
Exemplo:
Falecimento do pai do empregado na quinta-feira à noite, este empregado não trabalha aos
sábados, então poderá faltar, sem prejuízo do salário, a sexta-feira e a segunda-feira.
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na
- quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
- faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador;
- período de licença-maternidade ou aborto não criminoso;
- paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido
trabalho;
- afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias);
- período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta
grave, julgado improcedente;
- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
- comparecimento como jurado no Tribunal do Júri;
- nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral;
- nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou
juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);
- os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a
paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);
- os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
- as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como
parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155);
- período de freqüência em curso de aprendizagem;
- licença remunerada;
- atrasos decorrentes de acidentes de transportes, comprovados mediante atestado da

empresa concessionária; e
- outras faltas dispostas em acordos ou convenções coletivas.
EXCEÇÃO – PROFESSOR
Os professores, nas faltas por motivo de casamento e falecimento, têm direito:
- até 9 (nove) dias, por motivo de gala, ou de luto, em conseqüência de falecimento do

cônjuge, pai, mãe ou filho.
Bases:
Arts. 473, 495 e 822 da CLT;
Art. 6º da Lei nº 605/49;
Art. 12 do Decreto nº 27.048/49;
Lei nº 4.737/65;
Art. 10, II, § 1º da Constituição Federal/88;
Art. 419, parágrafo único do CPC; e
Arts. 430 e 434 do CPP.
FALTAS NÃO JUSTIFICADAS – REFLEXOS NA REMUNERAÇÃO
As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais conseqüências legais, e
podem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas podem
ter justificativa imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição. É o caso de
doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior.
DESCONTO DO DIA DE TRABALHO
A falta do trabalhador ao serviço enseja o desconto do dia respectivo em sua remuneração,

salvo se a falta for considerada justificada.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido

integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas
justificadas. Base: art. 6 da Lei 605/1949.
Entendemos que o desconto do DSR se estende ao empregado mensalista ou quinzenalista,

porque a Lei 605/1949 não privilegia os mesmos, e a redação do § 2º do art. 7 da referida
Lei considera que o mensalista e o quinzenalista são remunerados pelo DSR na própria
remuneração mensal ou quinzenal. Daí, se deduz que o desconto do dia de falta abrangerá
também o DSR da respectiva semana.
FERIADO
Se na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado, este perderá o direito á
remuneração do dia respectivo. Base: § 1º do art. 7 da Lei 605/1949.
FÉRIAS – ASPECTOS GERAIS
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o
exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este
denominado "aquisitivo". As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses
subseqüentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".
O objetivo do direito do empregado a férias é de lhe conceder um justo e reparador

descanso. Em virtude disto, a lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia, ou
seja, "vender as férias", apenas autoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja
convertido em pecúnia.
DIREITO ÁS FÉRIAS
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte
proporção:
Férias Até 5 6 a 14 15 a 23 24 a 32
Proporcionais faltas faltas faltas faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias, sendo

vedado, desta forma, a permuta de faltas por dia de férias.
Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às
férias.
FALTAS AO SERVIÇO NÃO CONSIDERADAS
São faltas legais e justificadas, considerando-se dias úteis:
- até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob
sua dependência econômica;
- até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por 5 dias, em caso de nascimento de filho;
- por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
- até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referida na
- quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
- durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto,
observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência
Social;
- por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se estiver
afastado por período maior que 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro do período
aquisitivo;
- justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto
do correspondente salário;
- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
- nos dias em que não tenha havido serviço, salvo quando durante o período aquisitivo o
empregado tenha deixado de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
- as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como
parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST 155);
- o dia que tenha faltado para servir como jurado (arts. 430 e 434 CPP);
- os dias que foi convocado para serviço eleitoral (Lei nº 4.737/65);
- os dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou
juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);
- os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho dispondo que durante a
paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);
- período de freqüência em curso de aprendizagem (DL nºs 4.481/42 e 9.576/89);
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo;
- greve lícita, se deferidas, pelo empregador ou pela Justiça do Trabalho, as reivindicações
formuladas total ou parcialmente;
- para os professores no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de
luto, em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;
- outras convencionadas em acordo, convenção coletiva ou dissídio coletivo.
CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS
As faltas não justificadas se computam individualmente, não se somando o desconto do

DSR, nem se somam horas de atraso quebradas ou meio-período.
Isto para não haver a dupla penalidade ao empregado, ou seja, uma vez, por ocasião do
desconto do repouso DSR durante o ano e outra vez para computar o desconto na
proporcionalidade de férias. Por inexistência de previsão legal, as horas quebradas ou meio-
período também não podem ser considerados dias inteiros ou “somados” a outros períodos
de ocorrências semelhantes.
Exemplo 1:
Empregado faltou na segunda-feira, sem motivo justificado. Em decorrência, perdeu o DSR

da semana correspondente. Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do
direito de férias, conta-se 1 (um) dia e não 2 (dois).
Exemplo 2:
O empregado atrasou-se ½ hora, sem justificativa, na terça-feira, trabalhando o período

remanescente. Em decorrência, perdeu o DSR da semana e sofreu o desconto proporcional
do período de atraso. Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do direito
de férias, não se descontará como falta tal evento.
PERDA DO DIREITO
Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua
saída;
- permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
- deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao
órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de
início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo,
comunicará nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem
como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e
- tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e

Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das
condições previstas anteriormente, retornar ao serviço.
Exemplo 1:
Empregado admitido em 05.11.2001 que se afastou por doença em 04.02.2002, com início
do pagamento do benefício em 19.02.2002 (16º dia de afastamento), retornando ao trabalho
em 31.08.2002. Então:
- admissão: 05.11.2002
- início do auxílio-doença: 19.02.2002
- retorno: 31.08.2002
- início de novo período aquisitivo: 31.08.2002
Neste caso o afastamento do empregado foi superior a 6 meses dentro do período

aquisitivo, perdendo assim o direito às férias.
Exemplo 2:
Empregado admitido em 20.11.2001, se afastou por acidente do trabalho em 25.03.2002,

com início do auxílio-doença acidentário em 08.04.2002 (16º dia de afastamento),
retornando dia 05.07.2002. Então:
- admissão: 20.11.2001
- início do auxílio-doença: 08.04.2002
- retorno: 05.07.2002
- término do período aquisitivo: 19.11.2002
Neste caso o afastamento do empregado não foi superior a 6 meses dentro do período
aquisitivo, iniciando seu período concessivo referente ao período aquisitivo 2001/2002 no
dia 20.11.2002.
ÉPOCA DA CONCESSÃO
A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do

empregador, salvo as exceções.
Entretanto, há exceções, a seguir descriminadas.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão

direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço.
FRACIONAMENTO DO PERÍODO
As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o

período concessivo.
Apenas em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um

dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.
Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18

(dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos.
FORMALIDADES PARA A CONCESSÃO
Comunicação ao Empregado
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência
mínima de 30 dias, mediante "aviso de férias" em 2 vias, mencionando o período aquisitivo
a que se referem e os dias em que serão gozadas, dando o empregado ciência.
Carteira de Trabalho e Previdência Social – Apresentação
A legislação trabalhista determina que o empregado antes de entrar em gozo de férias

deverá apresentar sua CTPS ao empregador para que seja anotada a respectiva concessão.
Registro de Empregados
Quando da concessão das férias, o empregador, inclusive de microempresa e empresa de

pequeno porte, deverá efetuar, também, a anotação devida no livro ou nas fichas de registro
de empregado ou ainda no sistema informatizado, se a empresa assim o adotar.
As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas,
autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.
FÉRIAS - ABONO PECUNIÁRIO
O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono
pecuniário.
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período
aquisitivo. Após este prazo, caberá ao empregador aceitar ou não a solicitação do
empregado de converter 1/3 do seu direito em abono pecuniário.
PRAZO PARA PAGAMENTO
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono

pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste
momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as

datas de início e término do respectivo período.
ADIANTAMENTO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO
Fazem jus ao adiantamento da primeira parcela do 13º salário os empregados que gozarem
férias a partir do mês de fevereiro do correspondente ano.
O empregado que quiser receber a primeira parcela do 13º salário deverá requerê-la no mês
de janeiro do ano correspondente.
Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o
tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o
empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.
Exemplo:
Empregado admitido em 01.07.00, afastando-se para o serviço militar obrigatório em

01.03.01, retornando dia 01.12.01 (dentro do prazo legal).
Neste caso o empregado já tinha adquirido 8/12 avos de férias quando se afastou, como
retornou dentro do prazo legal, trabalhará mais 4 meses, para adquirir o direito às férias, ou
seja, até 31.03.02, iniciando-se novo período aquisitivo dia 01.04.02.
PRESTAÇÃO DE SERVIÇO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS
O empregado em gozo de férias não poderá prestar serviços a outro empregador, exceto
quando já exista contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
FÉRIAS E PARTO
Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das
mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade.
Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o

pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se
for o caso.
FÉRIAS E DOENÇA
O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou
interrompido.
Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali
os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder
o auxílio-doença previdenciário após referido período.
FÉRIAS E AVISO PRÉVIO
O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do
aviso prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da
CLT.
O aviso prévio também não poderá ser concedido durante o período de férias, em virtude da
incompatibilidade entre os objetivos de cada um desses institutos, uma vez que férias é um
período para descanso do empregado e aviso prévio é um período para que o empregado
procure um novo emprego no caso de demissão sem justa causa e pedido de demissão é um
prazo para que o empregador encontre novo profissional para substituí-lo.
PRESCRIÇÃO
Empregado Urbano e Rural
As férias para empregados urbanos e rurais prescrevem no prazo de 5 anos contados do

término do período concessivo, ou após 2 anos da extinção do contrato (art. 149 da CLT e
art. 7º da CF/88).
Exemplo 1: Empregado admitido em 10.02.94, não tirou férias referente ao período

aquisitivo 94/95.
período aquisitivo: 10.02.94 a 09.02.95
- período concessivo: 10.02.95 a 09.02.96
- contagem da prescrição:
- de 10.02.96 a 09.02.97 = 1 ano
- de 10.02.97 a 09.02.98 = 2 anos
- de 10.02.98 a 09.02.99 = 3 anos
- de 10.02.99 a 09.02.00 = 4 anos
- de 10.02.00 a 09.02.01 = 5 anos
O direito ao período aquisitivo 94/95 prescreveu em 10.02.2001.
Exemplo 2: Empregado admitido em 10.02.1996, não tirou férias referente ao período

aquisitivo 96/97.
período aquisitivo: 10.02.96 a 09.02.97

- período concessivo: 10.02.97 a 09.02.98
- contagem da prescrição:
- de 10.02.98 a 09.02.99 = 1 ano
- de 10.02.99 a 09.02.00 = 2 anos
- de 10.02.00 a 09.02.01 = 3 anos
- de 10.02.01 a 09.02.02 = 4 anos

- de 10.02.02 a 09.02.03 = 5 anos
O direito ao período aquisitivo 96/97 prescreve em 10.02.2003.
Empregado Menor
Contra empregado menor de 18 anos de idade não corre nenhum prazo prescricional (art.
440 da CLT).
PENALIDADES
As infrações aos dispositivos que regulam a matéria serão punidas com multa de 160 (cento
e sessenta) Ufir por empregado em situação irregular.
Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou

simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será dobrada.
Base: Artigos 129 a 145 e 153; Lei nº 8.036/90; Decreto nº 3.048/99; e os citados no texto.
FÉRIAS - ABONO PECUNIÁRIO
Abono pecuniário é a conversão em dinheiro, de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que o
empregado tem direito.
É uma opção ao empregado, independente da concordância do empregador, desde que

requerido no prazo estabelecido na legislação trabalhista.
Conversão em Abono
Se o empregado tem direito a 30 dias de férias, poderá converter 10 dias em dinheiro e

gozar 20 dias de férias.
Caso o direito seja de 24, 18 ou 12 dias, o empregado poderá converter 8, 6 ou 4 dias em

abono pecuniário e gozará 16, 12 ou 8 dias de férias, respectivamente.
PRAZO DE REQUERIMENTO
O empregado que desejar converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário
deverá requerê-lo ao empregador, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo.
Quando o requerimento do abono pecuniário de férias ocorrer após o prazo legal, ao

empregador é facultado atender ou não o pedido.
FÉRIAS COLETIVAS
No caso de férias coletivas, a conversão de 1/3 (um terço) das férias em abono pecuniário
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da
respectiva categoria profissional, não importando a vontade individual do empregado,
mesmo que tenha requerido a conversão na época oportuna.
VALOR DO ABONO
O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já
acrescidas do terço constitucionalmente garantido.
FÉRIAS EM DOBRO
Quando ocorrer pagamento em dobro, em face de não concessão das férias no prazo legal, o
abono pecuniário também será em dobro, tendo em vista que a base de cálculo é a
remuneração das respectivas férias.
RECIBO DE PAGAMENTO DO ABONO
O valor correspondente ao abono pecuniário deverá constar do recibo de férias, na rubrica

própria.
PRAZO DE PAGAMENTO
O abono pecuniário deverá ser pago juntamente com a remuneração das férias, até 2(dois)
dias antes do início do período de fruição das férias.
Contudo, os dias trabalhados em parte do mês de concessão das férias, quando for o caso,
deverão ser quitados no prazo previsto na legislação trabalhista para pagamento de salários
ou em norma coletiva da categoria, quando mais favorável.
ENCARGOS SOCIAIS
Sobre o valor do abono pecuniário de férias não há incidência de contribuição

previdenciária e FGTS.
Todavia, o abono deverá ser adicionado à remuneração das férias para cálculo do Imposto
de Renda na Fonte.
MODELO DE REQUERIMENTO DO ABONO
Local e data: ..............., ...... de ............. de ........
Ao Departamento de Pessoal
da Empresa ...
Prezados Senhores:
Venho pela presente, solicitar a V.Sas., a conversão de 1/3 (um terço) das minhas férias
referentes ao período aquisitivo de 01/07/2003 a 30/06/2004 em abono pecuniário,
conforme me faculta o artigo 143 da CLT.
Atenciosamente,
___________________________________
Nome/Assinatura do Empregado
Data __/__/___
Ciente do Empregador:
EXEMPLOS DE CÁLCULOS
a) Empregado com direito a 30 dias de férias e salário mensal de R$ 450,00,

gozará 20 dias de férias, tendo em vista que converteu 1/3 das férias em
abono pecuniário.
Base de Cálculo R$ 450,00
Férias - 20 dias R$ 300,00
Adicional de 1/3 C.F. R$ 100,00 R$ 400,00
Abono Pecuniário - 10 dias R$ 150,00
Total Bruto R$ 600,00
b) Empregado com direito a 18 dias de férias e salário mensal de R$ 600,00,

gozará 12 dias de férias, tendo em vista as faltas injustificadas no período
aquisitivo e a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.
Base de Cálculo R$ 600,00
Férias - 12 dias R$ 240,00
Abono Pecuniário - 6 dias R$ 120,00
Total Bruto R$ 480,00
Bases: Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XVII; CLT, artigos 129 a 145.
FÉRIAS COLETIVAS
São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma

empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma
empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos
aquisitivos.
ÉPOCA DA CONCESSÃO
As férias coletivas serão gozadas na época fixada em acordo ou convenção coletiva de

trabalho. Não havendo tal previsão, cabe ao empregador a adoção do regime e a
determinação da época de sua concessão.
FRACIONAMENTO
As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles
seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Menores de 18 Anos e Maiores de 50 Anos
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18

(dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos, ou seja, na seqüência das férias coletivas o
empregado deve gozar férias individuais para quitar o seu período aquisitivo.
REQUISITOS PARA A CONCESSÃO
As empresas, inclusive as microempresas, para concederem férias coletivas deverão

observar as determinações da legislação trabalhista.
O empregador deverá:
- comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15
(quinze) dias, as datas de início e fim das férias;
- indicar os departamentos ou setores abrangidos;

- enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da categoria
profissional; e
- comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, mediante a
afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as datas de início e
término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos.
Microempresas
As microempresas, com o advento da Lei nº 9.841/99, não estão mais dispensadas de

efetivar as notificações relativas ás férias coletivas.
MODELOS DE COMUNICAÇÃO
Comunicação à DRT
Ilmo. Sr.
Delegado Regional do Trabalho no Estado de ...........
Ref.: CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
......(nome da empresa), com sede na Rua .............nº.....nesta cidade, inscrita no CNPJ
nº .......Inscrição Estadual nº ............, em atendimento ao disposto no artigo 139, § 2º, da
CLT, comunica que no período de ...../...../..... a ...../...../..... concederá férias coletivas a
(discriminar se a todos os empregados ou quais os setores ou departamentos, se parcial).
..............., ...... de................de .....
_______________________________
Comunicação ao Sindicato
Enviar cópia da comunicação remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho para o

Sindicato dos trabalhadores da categoria.
Aviso Aos Empregados das Férias Coletivas
AVISO
Em atendimento ao disposto no parágrafo 3º do artigo 139 da CLT, comunicamos que a

empresa concederá férias coletivas a (discriminar quem está abrangido pela medida) no
período de ..../..../.... a ..../..../.....
......................,..... de ............ de ........
________________________________
EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO
O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do
contrato de trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das
atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os
empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar
serviços.
Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12

meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se,
então, novo período aquisitivo.
Exemplo:
Empregado contratado em 02.05.01, o empregador irá conceder a partir do dia 17.12.01 até
o dia 05.01.02 férias coletivas.
- o direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos, o que corresponde a 20 dias;

- as férias coletivas de 17.12.01 a 05.01.02 = 20 dias.
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a
partir do dia 17.12.01.
Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas
Sendo as férias proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 meses de trabalho
concedido pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o
empregador deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles
correspondentes ao direito adquirido pelo empregado. Este valor não poderá ser descontado
dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo.
Exemplo:

Serão pagos como férias coletivas 10 dias e os 5 dias restantes serão pagos como licença
remunerada, ou seja, na folha de pagamento normal.
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a
partir do dia 20.12.01.
Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas
Tendo, na ocasião das férias coletivas, o empregado direito às férias proporcionais

superiores ao período de férias coletivas concedido pela empresa, o empregador deverá
conceder o período de férias coletivas ao empregado e complementar os dias restantes em
outra época, dentro do período concessivo, ou ainda conceder ao empregado, integralmente,
o período de férias adquirido, para que haja quitação total.
Exemplo:

Serão pagos como férias coletivas 20 dias e os 05 dias restantes deverão ser concedidos
posteriormente, dentro do período concessivo, ou se o empregador preferir, poderão ser
concedidas na seqüência das férias coletivas.
O novo período aquisitivo desse empregado inicia-se dia 17.12.01.
RESCISÃO DO CONTRATO DE EMPREGADO COM MENOS DE 12 MESES
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho do empregado beneficiado com as férias

coletivas, quando contava com menos de 12 meses de serviço na empresa, o valor pago
pelo empregador, a título de licença remunerada, não poderá ser descontado quando da
quitação dos valores devidos ao empregado.
ABONO PECUNIÁRIO
O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono
pecuniário.
Essa conversão nas férias coletivas deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador
e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independente de
solicitação do empregado.
ADICIONAL DE 1/3 CONSTITUCIONAL SOBRE AS FÉRIAS
O adicional de 1/3 sobre as férias é um direito atribuído aos trabalhadores empregados pela
Constituição Federal de 1988.
O referido adicional é calculado sobre a remuneração das férias, inclusive abono

pecuniário, e pago juntamente com as mesmas.
ANOTAÇÕES
No momento da concessão das férias coletivas, o empregador deverá proceder as anotações

devidas na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Livro ou Ficha de Registro de
Empregados.
Carteira de Trabalho e Previdência Social
A legislação trabalhista determina que o empregado deverá apresentar a sua Carteira de

Trabalho ao empregador antes de entrar em gozo de férias, para que seja anotada a
respectiva concessão.
Aposição de Carimbo ou Etiqueta Gomada
Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300
(trezentos), a empresa poderá realizar as anotações mediante carimbo, nas medidas de 4,5
cm por 7 cm. Modelo:
FÉRIAS COLETIVAS
Início.............................
Término............................
Estabelecimento....................
Setor ..............................
__________________________________
As anotações e as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser

feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante
legal.
Registro de Empregados
Quando da concessão das férias, o empregador deverá efetuar, também, a anotação devida
no Livro ou Ficha de Registro de Empregados.
As microempresas estão dispensadas dessa obrigação, mas quando da cessação do contrato

de trabalho convém, para efeitos de controle, ao empregador anotar.
VALOR DA REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
O valor a ser pago para o empregado a título de remuneração de férias será determinado de
acordo com o salário da época da concessão, da duração do período de férias e da forma de
remuneração percebida pelo empregado, acrescido de 1/3 (um terço), conforme
determinação constitucional.
Quando temos salário variável, realizamos as devidas médias. E quando tratar-se de férias
em número de dias inferior a 30, a respectiva média deverá ser dividida por 30, para que
não haja prejuízo ao empregado, senão teríamos que realizar também a média do número de
dias para ficar exato. Utilizando-se então do divisor 30, resolvemos este problema sem
maiores complicações. Diferente quando tratamos do salário fixo mensal, uma vez como
própria denominação determina, o salário fixo corresponde ao número de dias que tem o
mês, então o seu divisor será o número exato do mês que corresponder às férias.
Empregados Com Salário Fixo
Os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre o
salário que percebem no momento da sua concessão.
Empregados Comissionistas
Para os empregados que recebem comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração

base para o cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12
(doze) meses anteriores à concessão das férias.
Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, após apurar a média das
comissões, à mesma deverá ser adicionado o salário fixo.
Empregados Que Recebem Adicionais
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados

no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias.
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do
período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a
média duodecimal (12 meses) recebida naquele período.
Empregados Tarefeiros
A remuneração, utilizada para o cálculo das férias, é a obtida pela multiplicação da média
das tarefas do período aquisitivo pelo seu valor na data da concessão.
DURAÇÃO DAS FÉRIAS – DIREITO
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado

terá direito a férias, nas seguintes proporções:
Férias 30 dias até 24 dias de 6 a 18 dias de 15 a 12 dias de 24 a

Proporcionais 5 faltas 14 faltas 23 faltas 32 faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia

Somente poderão ser consideradas no cálculo as faltas não justificadas (o DSR não entra na
contagem) e descontadas no salário do empregado.
PRAZO PARA PAGAMENTO
O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) e do abono pecuniário deverá ser
feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento o empregado dará
quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do
respectivo período.
Cumpre ressaltar que mesmo que o abono pecuniário inicie-se antes do período de gozo das
férias, a remuneração das férias deverá ser paga até dois dias antes do início delas.
Exemplo:
Período de férias 01.04.2002 a 30.04.2002, sendo do dia 01.04 a 10.04 - abono pecuniário e
a partir do dia 11.04 - gozo das férias.
A remuneração das férias deverá ser paga até o dia 30.03.2002, uma vez que o artigo 145 da
CLT dispõe que o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono
pecuniário será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de férias.
INCIDÊNCIAS
INSS
Sobre a remuneração do gozo de férias e do seu respectivo adicional constitucional (1/3)

incide o INSS conforme a faixa em que se enquadre, obedecendo regime de competência
do gozo das férias, independente da data do pagamento da remuneração (prazo
trabalhista).
A composição do salário-de-contribuição para se determinar a alíquota a ser aplicada inclui

a remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês.
Nota: Sobre o abono pecuniário e seu respectivo adicional constitucional (1/3) não incide
INSS.
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 682,00, sairá de férias
coletivas no dia 17.12.01 a 05.01.02 (20 dias).
R$ 682,00 : 31 = R$ 22,00
Remuneração das férias:

- período de gozo (20 dias): 20 x R$ 22,00 = R$ 440,00
- 1/3 constitucional: R$ 440,00 : 3 = R$ 146,67
- total bruto: R$ 586,67
- desconto do INSS 11% = R$ 586,67 x 11% = R$ 64,53*
- Total líquido: R$ 522,14
Salário-de-Contribuição de Dezembro:
- 16 dias de salário: R$ 352,00

- 15 dias de férias: R$ 330,00
- 1/3 constitucional s/férias: R$ 110,00
- Total: R$ 792,00
* O desconto do INSS deve obedecer o teto máximo do salário-de-contribuição, uma vez

que o total do salário-de-contribuição resulta em R$ 792,00.
INSS
- R$ 792,00 x 11% = R$ 87,12 (valor a ser recolhido na competência 12/01, descontada do
empregado)
Salário-de-Contribuição de Janeiro:
- 1 dia de férias: R$ 22,00
- Total: R$ 689,33
* O desconto do INSS deve obedecer à alíquota de 9%, uma vez que o total do salário-de-
contribuição resulta em R$ 689,33.
INSS
- R$ 689,33 x 9% = R$ 62,04 (valor a ser recolhido na competência janeiro/02 descontada

do empregado)
FGTS
Haverá incidência normal do FGTS sobre a remuneração do gozo das férias e do seu
respectivo adicional constitucional, obedecendo o regime de competência conforme o gozo
das férias, independente da data do pagamento da remuneração das férias (prazo
trabalhista).
A base de incidência do FGTS é composta da remuneração do gozo das férias, do adicional

de 1/3 constitucional e do salário do mês.
Sobre o abono pecuniário e seu respectivo adicional constitucional (1/3) não incide FGTS.
Exemplo:
coletivas no dia 17.12.01 a 05.01.02 (20 dias).
- R$ 682,00 : 31 = R$ 22,00

- total bruto: R$ 586,67
- desconto do INSS 11% = R$ 586,67 x 11% = R$ 64,53*
- Total líquido: R$ 522,14
Salário-de-Contribuição de Dezembro:
- 15 dias de férias: R$ 330,00
- Total: R$ 792,00
* O desconto do INSS deve obedecer ao teto máximo do salário-de-contribuição, uma vez

que o total do salário-de-contribuição resulta em R$ 792,00.
INSS - Dezembro
- R$ 792,00 x 11% = R$ 87,12 (valor a ser recolhido na competência 12/01, descontada do
empregado)
FGTS - Dezembro
- R$ 792,00 x 8% = R$ 63,36 (valor a ser recolhido na competência 12/01)
Salário-de-Contribuição de Janeiro:
- 1 dia de férias: R$ 22,00
- Total: R$ 689,33
O desconto do INSS deve obedecer a alíquota de 9%, uma vez que o total do salário-de-
contribuição resulta em R$ 689,33.
INSS - Janeiro
- R$ 689,33 x 9% = R$ 62,04 (valor a ser recolhido na competência janeiro/02 descontada
do empregado)
FGTS - Janeiro
- 689,33 x 8% = R$ 55,14 (valor a ser recolhido na competência 01/02)
IRRF
O Imposto de Renda na Fonte incidirá sobre o total pago a título de férias, compreendidos
nesse o abono pecuniário e o adicional de 1/3 constitucional.
A tributação ocorrerá separadamente do salário do mês.
PENALIDADES
As infrações aos dispositivos que regulam a matéria serão punidas com multa de 160 (cento
e sessenta) Ufir por empregado em situação irregular.
Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou

simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será dobrada.
Bases: Artigos 129 a 145 da CLT; Decreto nº 99.684/90; Decreto nº 3.048/99, Instrução
Normativa CEF nº 17/00 e os citados no texto.
FÉRIAS EM DOBRO
O empregado faz jus ao pagamento das férias em dobro, quando elas forem concedidas
após o término do período concessivo.
Esta dobra ocorre apenas em relação a remuneração. Assim o empregado goza 30 dias de
descanso e recebe pecuniariamente 60 dias.
O Enunciado TST nº 81 dispõe:
"Os dias de férias, gozadas após o período legal de concessão, deverão ser remunerados
em dobro."
Exemplo 1:
- admissão: 01.11.1999
- término do aquisitivo: 31.10.2000
- término do concessivo: 31.10.2001
- gozo das férias: 01.12.2001 a 30.12.2001
Neste caso o empregado faz jus a 60 dias de remuneração e 30 dias de descanso.
Exemplo 2:
- admissão: 01.12.1999
- término do aquisitivo: 30.11.2000
- término do concessivo: 30.11.2001
- gozo das férias: 17.11.2001 a 16.12.2001
Neste caso:
14 dias estão dentro do período concessivo (14 dias em pecúnia)

16 dias estão fora do período concessivo (32 dias em pecúnia), então:
o empregado faz jus a 30 dias de descanso e 46 dias remunerados.
INCIDÊNCIAS
Férias INSS FGTS IR

em dobro - sobre o valor simples da
sim sim sim
remuneração
em dobro - sobre o valor correspondente a
não não sim
dobra da remuneração
AJUIZAMENTO DE RECLAMAÇÃO
O empregado após o vencimento do prazo de concessão, sem que o empregador tenha

concedido as férias, poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de
gozo das mesmas.
TERÇO CONSTITUCIONAL
Além do pagamento das férias em dobro, o TST tem decidido que o terço constitucional
deve ser calculado e pago sobre o valor dobrado das férias. Veja maiores detalhes.
FÉRIAS INDENIZADAS E NÃO GOZADAS
As férias indenizadas e não gozadas (conhecidas como "acordo de férias"), que

ultrapassarem 12 meses após o período aquisitivo, podem ser reclamadas novamente pelo
funcionário, mesmo que já pagas.
Isto porque a CLT não dispensa o gozo das férias pelo funcionário, conforme dispõe em seu
artigo 129, prevendo multas pelo não cumprimento dessa norma. Ainda o artigo 134 da
CLT determina que as férias serão concedidas em um só período, nos doze meses
subsequentes à data em que o empregado tiver direito adquirido.
PENALIDADES
Até que seja cumprida a sentença, o empregador está sujeito a pena diária de 5% (cinco por
cento) do salário mínimo, devida ao empregado.
Cópia da decisão transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do

Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.
Base Legal: art. 137 da CLT.
GFIP - SEFIP
GFIP é a Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social,

oferecendo informações para montar um cadastro eficiente de vínculos e remunerações dos
segurados da Previdência Social.
A GFIP substituiu a Guia de Recolhimento do FGTS - GRE, trazendo novas informações de

interesse da Previdência Social.
As informações deverão ser apresentadas por meio magnético, gerado pelo programa
SEFIP - disponível para download no site da Caixa Econômica Federal - CEF
(www.cef.gov.br).
MEIO DE COMPROVAÇÃO
A concessão de benefícios pelo INSS está condicionada à comprovação, pelo segurado, do

tempo de contribuição e das remunerações recebidas. Dificuldades de comprovação muitas
vezes fazem com que o trabalhador perca seu direito ao benefício.
A Previdência Social retirou esse ônus do segurado quando passou a utilizar a base de
dados registrados no Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS. Entretanto, apesar
do grande avanço que esse cadastro representou, ele não supre todas as necessidades de
informações da Previdência Social.
Por esse motivo o Ministério da Previdência e Assistência Social, o Ministério do Trabalho

e a CEF resolveram adaptar a GRE para também atender à Previdência Social e ao CNIS,
visto que esse documento já possui grande parte das informações necessárias.
Além do mais, a utilização de um documento já existente (GRE/FGTS) reduz

sensivelmente os custos de coleta de informações, sendo a alternativa mais eficiente para o
governo e para as empresas.
BASE LEGAL
A Lei n° 9.528, de 10 de dezembro de 1997, ao alterar a Lei n° 8.212/91, obrigou as

empresas a prestarem ao INSS informações relativas aos fatos geradores de contribuições
previdenciárias e outras que comporão a base de dados para fins de cálculos e concessão de
benefícios previdenciários.
O Decreto 2.803, de 20 de outubro de 1998, e a Circular CEF 151, de 19 de outubro de

1998, trazem normas e instruções acerca da obrigação e necessidade de apresentação da
GFIP.
OBJETIVOS
Viabilizar o recolhimento/individualização de valores do FGTS e permitir à Previdência

Social:
 tornar mais ágil o acesso e aumentar a confiabilidade das informações referentes à

vida laboral do segurado possibilitando melhor atendimento nos postos do INSS;
 desobrigar o segurado, gradativamente, do ônus de comprovar o tempo de
contribuição, a remuneração e a exposição a agentes nocivos, no momento em que
requerer seus benefícios;
 melhorar o controle da arrecadação das contribuições previdenciárias;
 distinguir o sonegador do inadimplente e tratá-los de forma diferenciada.
OBRIGAÇÃO
São obrigadas a informar todas as pessoas físicas ou jurídicas sujeitas ao recolhimento do

FGTS ou às contribuições/informações à Previdência Social.
Estão desobrigados de informar:
 empregador doméstico;
 contribuinte individual sem empregado;
 segurado especial.
PERIODICIDADE
A GFIP deverá ser entregue mensalmente, a partir de 01 de fevereiro de 1999, quando

houver:
 recolhimento ao FGTS e informações à Previdência Social;

 apenas recolhimento ao FGTS;
 apenas informações à Previdência Social.
PRAZO DE ENTREGA
A GFIP deverá ser entregue até o dia 7 do mês seguinte ao da competência. Caso não haja
expediente bancário no dia 7, a entrega deverá ser antecipada para o dia de expediente
bancário imediatamente anterior.
ONDE ENTREGAR
Deverá ser entregue pela internet, mediante aplicativo específico, denominado

"Conectividade Social". O aplicativo é baixado no site da CEF (www.cef.gov.br).
COMO INFORMAR
As informações poderão ser apresentadas por meio magnético, gerado por programa
distribuído pela CAIXA - programa SEFIP.
CONTEÚDO DAS INFORMAÇÕES
As empresas deverão informar os vínculos, remunerações e movimentações de seus

trabalhadores. Deverão informar também, quando for o caso, além de outras informações
específicas:
 valor da comercialização da produção rural;

 a receita bruta decorrente dos espetáculos desportivos;
 a despesa com patrocínios a clubes de futebol profissional;
 os trabalhadores expostos a agentes nocivos.
PENALIDADES
Deixar de apresentar a GFIP, independentemente do recolhimento das contribuições em

GRPS, apresentá-la com dados não correspondentes aos fatos geradores e com erro de
preenchimento nos dados não relacionados aos fatos geradores, sujeitarão o responsável às
multas previstas na Lei n° 8.212, de 24 de julho de 1991, com as alterações introduzidas
pela Lei n° 9.528, de 10 dezembro de 1997, no que tange à Previdência Social e às sanções
previstas na Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, no que se refere ao FGTS.
INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES
Para evitar transtornos no preenchimento da nova Guia, as empresa podem solicitar

informações e orientações junto a Central de Telemarketing e agências da CAIXA (Rede de
Atendimento), Núcleo de Orientação ao Contribuinte - NOC , da Previdência Social, Postos
do INSS, PREVFONE 0800-78-0191 e agências bancárias.
SEFIP
É um aplicativo que permite a qualquer empregador gerar a GFIP - Guia de Recolhimento

do FGTS e Informações à Previdência Social, e a GRPS - Guia de Recolhimento da
Desenvolvido pela CAIXA, o SEFIP é destinado às empresas que mantenham empregados,

independentemente do número, com contrato de trabalho regido pela CLT.
VANTAGENS DA SEFIP
O Sistema gera e imprime a GFIP, a Relação dos Estabelecimentos Centralizados - REC, a

Relação de Empregados - RE, se for o caso, e a GRPS.
O SEFIP permite informar alterações cadastrais, detectando qualquer inconsistência nas

informações em sua origem; gerar arquivo contendo as individualizações do recolhimento
do FGTS, a partir do layout da folha de pagamento, estabelecido no programa; consultar e
imprimir o saldo de todos os trabalhadores informados, para efeito de rescisão do contrato
de trabalho, quando da carga de retorno da CEF para o empregador.
FÉRIAS - REMUNERAÇÃO
Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua
concessão.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias anuais com,
pelo menos, um terço a mais do salário normal (1/3 constitucional).
EMPREGADOS COM SALÁRIO FIXO
Os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre o
salário que percebem no momento da sua concessão.
Exemplo:
no dia 02/01 a 31/01.
- R$ 930,00 : 31 = R$ 30,00/dia.

Total bruto: R$ 1.200,00
EMPREGADOS COMISSIONISTAS
Para os empregados que recebem comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração

base para o cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12
(doze) meses anteriores à concessão das férias.
Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, na média das comissões será
adicionado o valor do salário.
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 496,00 mensais mais
comissões que nos últimos 12 meses somaram R$ 9.120,00 e DSR somaram R$ 1.670,00,
sairá de férias no dia 02/01 a 31/01.
- salário fixo: R$ 496,00 (R$ 496,00 : 31 = R$ 16,00/dia)

- média das comissões: R$ 9.120,00 : 12 = R$ 760,00/mês
- média do DSR: R$ 1.670,00 : 12 = R$ 139,17/mês

- salário fixo: 30 x 16,00 = R$ 480,00
- comissões: R$ 760,00
- DSR s/comissões: R$ 139,17
- 1/3 constitucional: R$ 1.379,17 : 3 = R$ 459,72
EMPREGADOS QUE PERCEBEM ADICIONAIS
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados

no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias.
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do
período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a
média dos 12 meses recebida naquele período.
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 858,00 mensais, durante o
período aquisitivo realizou horas extras a 50% que somaram 312 horas e de DSR sobre
horas extras 60 horas. Sairá de férias de 02/01 a 31/01.
- salário fixo: R$ 858,00

- valor das horas extras: R$ 858,00 : 220 = R$ 3,90 + 50% = R$ 5,85
- horas extras: 312 h : 12 = 26
- média das horas extras =R$ 5,85 x 26 = R$ 152,10
- DSR sobre horas extras/média: 60h : 12 = 5h
R$ 5,85 x 5 = R$ 29,25

- salário fixo: R$ 858,00 : 31 x 30 = R$ 830,32
- média das horas extras - 26 h = R$ 152,10
- DSR s/horas extras - 5h = R$ 29,25

EMPREGADOS TAREFEIROS
A remuneração, utilizada para o cálculo das férias, é obtida pela multiplicação da média das
tarefas do período aquisitivo pelo seu valor na data da concessão.
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço, realizou no período aquisitivo 780 tarefas e de
DSR 142 tarefas, o valor da tarefa é de R$ 35,00. Sairá de férias no período de 02/01 a
31/01.

- média das tarefas: 780 : 12 = 65
- R$ 35,00 x 65 = R$ 2.275,00
- média do DSR: 142 : 12 = 11,83 tarefas
- R$ 35,00 x 11,83 = R$ 414,05
- total bruto: R$ 3.585,40
INCIDÊNCIAS
INSS
Sobre a remuneração do gozo de férias e do respectivo adicional constitucional (1/3) incide

o INSS conforme a faixa em que se enquadre - 7,65; 8,65; 9 ou 11%.
A composição do salário-de-contribuição para se determinar a alíquota a ser aplicada inclui

a remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês.
INSS.
FGTS
Haverá incidência normal do FGTS sobre a remuneração do gozo das férias e do seu
respectivo adicional constitucional.
A base de incidência do FGTS é composta da remuneração do gozo das férias, do adicional

de 1/3 constitucional e do salário do mês.
FGTS.
IMPOSTO DE RENDA
O Imposto de Renda na Fonte incidirá sobre o total pago a título de férias, compreendidos
nessas a remuneração do gozo, o abono pecuniário e o adicional de 1/3 constitucional.
A tributação ocorrerá separadamente do salário do mês.
GUARDA DE DOCUMENTOS – PRAZOS
Documento Período Base Legal

5 anos durante o emprego, até 2 CF, art. 7º,
Acordo de Compensação
anos após a rescisão XXIX
Acordo de Prorrogação
Atestado Médico
anos após a rescisão * vide GPS XXIX
Autorização para desconto não previsto em 5 anos durante o emprego, até 2 CF, art. 7º,
lei anos após a rescisão XXIX
CF, art. 7º,
Aviso Prévio 2 anos
XXIX
Port. MTb nº
CAGED - Cadastro Geral de Empregados e 3 anos a contar da data da
2.115/99, art.
Desempregados postagem
1º, § 2º
Dec.-lei nº
Comprovante de Cadastramento
10 anos 2.052/83, arts.
PIS/PASEP
3º e 10
Comprovante de Retenção do INSS - Art. 81 § 6º da
10 anos
Contribuintes Individuais IN SRP 3/2005
Declaração de Instalação (NR-2 - Portaria
Indeterminado não há
3.214/78)
Documentação sobre imposto de renda na Art. 174 do
7 anos
fonte CTN
20 anos, no mínimo, após o Portaria nº
Exames Médicos
desligamento do empregado 3.214/78, NR 7
Decreto nº
FGTS - GFIP - GRFP 30 anos
99.684/90
Portaria nº
Folha de votação de eleição da CIPA 5 anos
3.214/78, NR 5
CTN - Lei
GRCS - Guia de Recolhimento de
5 anos 5.172/66, art.
Contribuição Sindical
174
GPS e toda documentação previdenciária

10 anos, exceto na hipótese de
quando não tenha havido levantamento Decreto nº
dolo, fraude ou simulação, o
fiscal. (Folha de pagamento, recibos, Ficha 3.048/99, art.
INSS poderá a qualquer tempo
de Salário-Família, Atestados médicos, guia 348
apurar e constituir seus créditos
de recolhimento)
Livro de Atas da CIPA Indeterminado não há
Livro de Inspeção do Trabalho Indeterminado não há
Portaria nº
Mapa Anual de Acidente de Trabalho 5 anos
3.214/78, NR 4
CF, art. 7º,
Pedido de Demissão 2 anos
XXIX
§ 11 Art. 178
PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário 20 anos IN INSS
118/2005
Dec.-lei nº
RAIS 10 anos 2.052/83, arts.
3º e 10
5 anos, durante o emprego até 2 CF, art. 7º,
Recibo de abono de férias
Recibo de adiantamento salarial
Resolução
Recibo de entrega da Comunicação de
5 anos CODEFAT
Dispensa - CD (Seguro-Desemprego)
392/2004
Recibo de gozo de férias
Recibo de pagamento de salário
Registro de Empregados Indeterminado não há
Registro de segurança de caldeiraria Indeterminado não há
Dec.-lei nº
Salário-Educação - Documentos de
10 anos 1.422/75, art.
convênios
1º, § 3º
Solicitação de abono de férias
CF, art. 7º,
Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho 2 anos * vide GPS
XXIX
Vale-transporte
NOTA: A partir de 01.07.2003, as empresas e equiparados devem arquivar e conservar em

meio digital ou assemelhado, durante 10 anos, sistemas e arquivos utilizados para registro
de negócios e atividades econômicas ou financeiras, escrituração de livros ou produção de
documentos de natureza contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária. Para maiores detalhes,
acesse o tópico Arquivos Digitais.
HOMOLOGAÇÃO – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A homologação da rescisão do contrato de trabalho deve ser assistida gratuitamente. A

assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e
consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei,
assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.
É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão

contratual.
LIMITAÇÃO DA ASSISTÊNCIA
Não é devida a assistência à rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os

estados, os municípios, suas autarquias e fundações de direito público que não explorem
atividade econômica, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS.
APOSENTADORIA OU MORTE DO EMPREGADO
É devida a assistência na rescisão contratual decorrente de aposentadoria por tempo de

serviço ou de morte do empregado, hipótese em que será realizada por intermédio de seus
beneficiários, habilitados perante o órgão previdenciário ou reconhecidos judicialmente.
COMPETÊNCIA
São competentes para assistir o empregado na rescisão do contrato de trabalho:
I - o sindicato profissional da categoria; e

II - a autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego.
Em caso de categoria não organizada em sindicato, a assistência será prestada pela

federação respectiva.
Faltando alguma das entidades ou órgão referidos, são competentes:
Na falta das entidades sindicais ou da autoridade prevista no inciso II, são competentes:
I - o representante do Ministério Público ou, onde houver, o Defensor Público; e

II - o Juiz de Paz, na falta ou impedimento das autoridades referidas.
No pedido de demissão de empregado estável, nos termos do art. 500 da CLT, e no pedido
de demissão de empregado amparado por garantia provisória de emprego, a assistência
somente poderá ser prestada pelo sindicato profissional ou federação respectiva e, na sua
falta, pela autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho.
ASSISTÊNCIA – ORDEM DE PREFERÊNCIA
A assistência será prestada, preferencialmente, pela entidade sindical, reservando-se aos

órgãos locais do Ministério do Trabalho e Emprego o atendimento aos trabalhadores nos
seguintes casos:
I - categoria que não tenha representação sindical na localidade;

II - recusa do sindicato na prestação da assistência; e
III - cobrança indevida pelo sindicato para a prestação da assistência.
PRESENÇA OBRIGATÓRIA
O ato da rescisão assistida exigirá a presença do empregado e do empregador.
O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o

empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes
expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado analfabeto, a procuração será
pública.
EMPREGADO ADOLESCENTE
Tratando-se de empregado adolescente, também será obrigatória a presença e a assinatura

de seu representante legal, que comprovará esta qualidade.
DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA
Os documentos necessários à assistência à rescisão contratual são:
I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT, em 4 (quatro) vias;
II - Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, com as anotações atualizadas;
III - comprovante do aviso prévio ou do pedido de demissão;
IV - cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis;
V - extrato analítico atualizado da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço – FGTS e guias de recolhimento dos meses que não constem no extrato;
VI - guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses do

art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de
29 de junho de 2001;
VII - Comunicação da Dispensa – CD e Requerimento do Seguro Desemprego, para fins de

habilitação, quando devido;
VIII - Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, quando no prazo de

validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora 5, aprovada
pela Portaria 3.214, de 8 de junho de 1978, e alterações;
IX - ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação;
X - demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores

devidos na rescisão contratual; e
XI - prova bancária de quitação, quando for o caso.
Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar

de empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-
Desemprego.
PRAZO PARA HOMOLOGAÇÃO
Ressalvada a disposição mais favorável prevista em acordo, convenção coletiva de trabalho

ou sentença normativa, a formalização da rescisão assistida não poderá exceder:
I - o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for
trabalhado; ou
II - o décimo dia, subseqüente à data da comunicação da demissão, no caso de ausência de

aviso prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o

do vencimento.
Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será

antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
Multa
A inobservância dos prazos previstos neste artigo sujeitará o empregador à autuação

administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu
salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver
dado causa à mora.
O pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos
instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das
diferenças no prazo legal.
O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo

de salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não
configura mora do empregador, nos termos do art. 487, § 6º, da CLT.
FORMAS DE PAGAMENTO
O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT será efetuado no ato
da assistência, em moeda corrente ou em cheque visado.
É facultada a comprovação do pagamento por meio de transferência eletrônica disponível,

depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou
ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma
cidade do local de trabalho, o trabalhador tenha sido informado do fato e os valores tenham
sido efetivamente disponibilizados para saque nos prazos do § 6º do art. 477 da CLT.
Na assistência à rescisão contratual de empregado adolescente ou analfabeto, ou na

realizada pelo Grupo Móvel de Fiscalização, instituído pela Portaria MTb nº 550, de 14 de
junho de 1995, o pagamento das verbas rescisórias somente será realizado em dinheiro.
FORMALIZAÇÃO DA RESCISÃO
No ato da assistência, deverá ser examinada:
I - a regularidade da representação das partes;
II - a existência de causas impeditivas à rescisão;
III - a observância dos prazos legais;
IV - a regularidade dos documentos apresentados; e
V - a correção das parcelas e valores lançados no TRCT e o respectivo pagamento.
Se for constatado, no ato da assistência, impedimento legal para a rescisão, insuficiência

documental, incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente tentará solucionar a falta
ou a controvérsia, orientando e esclarecendo as partes.
Não sanadas as incorreções constatadas quanto aos prazos, valores e formas de pagamentos
ou recolhimentos devidos, serão adotadas as seguintes providências:
I - comunicação do fato ao setor de Fiscalização do Trabalho do Ministério do Trabalho e

Emprego; e
II - lavratura do respectivo auto de infração, se o assistente for Auditor-Fiscal do Trabalho.
O assistente não poderá impedir ou obstar que a rescisão seja formalizada, quando o
empregado com ela concordar, na medida em que essa concordância vale como quitação
relativamente ao exato valor de cada verba especificada no Termo de Rescisão, e se o valor
consignado da parcela for insuficiente, deve-se colocar ressalva expressa a respeito,
conforme consta do Enunciado nº 330 do TST.
DESTINAÇÃO DAS VIAS DO TRCT
Homologada a rescisão contratual e assinadas pelas partes, as vias do TRCT terão a

seguinte destinação:
I - as 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e
as outras 2 (duas) para movimentação do FGTS; e
II - a quarta via para o empregador, para arquivo.
COBRANÇA PELA ASSISTÊNCIA
É vedada a cobrança de qualquer taxa ou encargo pela prestação da assistência na rescisão

contratual tanto ao trabalhador quanto ao empregador (artigo 477, § 7º da CLT).
Bases: art. 477 da CLT; Lei 8036/90, art. 18 e Lei Complementar 110/2001, Instrução
Normativa SRT/MTE 03, de 21 de junho de 2002.
HORAS EXTRAS
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos
especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço
extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou
sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser
prorrogada além do limite legalmente permitido.
Consideram-se extras as horas trabalhadas diariamente além da jornada legal ou contratual.
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 33:
JORNADA. PRORROGAÇÃO. EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO

EXTRAORDINÁRIO. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a
infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez
que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude. Isso
porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador,
protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como

substituta da proteção ao bem jurídico.
REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição

Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença
normativa, será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
Enunciado nº 264, do TST:
"A remuneração do serviço suplementar é composto do valor da hora normal, integrado

por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em Lei, contrato,
acordo, convenção coletiva ou sentença normativa."
TRABALHO DA MULHER
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve
haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e
obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço
extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem.
TRABALHO DO MENOR
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso

excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada a 12 (doze) horas, devendo a
hora extra ser superior, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) ao da hora normal.
NECESSIDADE IMPERIOSA
Ocorrendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior, realização ou conclusão de

serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a duração do
trabalho poderá exceder ao limite legal ou convencionado, independentemente de acordo ou
contrato coletivo, devendo, contudo, ser comunicado à Delegacia Regional do Trabalho no
prazo de 10 (dez) dias no caso de empregados maiores e 48 (quarenta e oito) horas no caso
de empregados menores.
Na hipótese de serviços inadiáveis, a jornada de trabalho não poderá exceder de 12 (doze)

horas, devendo a remuneração da hora suplementar ser, pelo menos, 50% (cinqüenta por
cento) superior à da hora normal.
No caso de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora
normal (artigo 61, § 2º da CLT).
JORNADA. PRORROGAÇÃO. NECESSIDADE IMPERIOSA. I - Os serviços inadiáveis ou

cuja inexecução possa acarretar prejuízos manifestos autorizam a prorrogação da jornada
apenas até 12 horas, caracterizando-se como tais aqueles que, por impossibilidade
decorrente de sua própria natureza, não podem ser paralisados num dia e retomados no
seguinte, sem ocasionar prejuízos graves e imediatos. II - Se a paralisação é apenas
inconveniente, por acarretar atrasos ou outros transtornos, a necessidade de continuação
do trabalho não se caracteriza como imperiosa e o excesso de jornada não se justifica.
REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 59, caput , e art. 61 da Consolidação das Leis do

Trabalho - CLT.
SERVIÇO EXTERNO
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com
registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm
direito a horas extras.
Observe-se que a Portaria MTB 3626/91, no seu artigo 13, parágrafo único, determina que
quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento do
empregador, o horário de trabalho constará também da ficha, papeleta ou registro de ponto,
que ficará em poder do empregado. Neste caso, o empregado fará jus a horas extras, pois há
o controle de jornada.
CARGO DE CONFIANÇA – GERENTE
Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam

os diretores e chefes de departamentos ou filial, não fazem jus à remuneração pelo serviço
extraordinário, pois não lhes aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.
Contudo, se o salário do cargo de confiança mais a gratificação de função, se houver, for

inferior ao salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento), têm direito ao pagamento
de horas extras, quando laboradas, pela prestação do serviço suplementar.
JORNADA. CONTROLE. GERENTES. O empregador não está desobrigado de controlar a

jornada de empregado que detenha simples título de gerente, mas que não possua poderes
de gestão nem perceba gratificação de função superior a 40% do salário efetivo.
REFERÊNCIA NORMATIVA: Art. 62, II e parágrafo único e art. 72 § 2º da Consolidação

das Leis do Trabalho - CLT.
SALÁRIO COMPLESSIVO
Salário complessivo é aquele que engloba uma importância fixa ou proporcional ao ganho
básico, com finalidade de remunerar vários direitos, tais como, adicional de insalubridade,
adicional de periculosidade, adicional noturno, horas extras, comissões, etc.
O entendimento da Justiça do Trabalho, no entanto, é no sentido de que é nula a cláusula

contratual que dispõe sobre o salário complessivo.
Desta forma, as horas extras e outras parcelas, por ocasião da elaboração da folha de
pagamento, devem ser discriminadas nas rubricas próprias.
"Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentual para

atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador."
COMISSIONISTA
O empregado que recebe salário somente à base de comissões e sujeito a controle de

horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito, apenas, ao adicional de horas
extras de no mínimo 50% (cinqüenta por cento), calculado sobre as comissões referentes ao
período laborado além da jornada normal, pois o trabalho extraordinário já é remunerado
pelas próprias comissões.
"O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito
ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras,
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas." Nova redação - Res. 121/2003, DJ
21.11.2003.
Exemplo:
Empregado que no horário normal de trabalho auferiu comissões de R$ 1.000,00 e em

horário extraordinário R$ 500,00, durante o mês. O total de horas trabalhadas no mês foi de
160 horas normais e 40 extras. Adicional de hora extra é de 50%:
Base de cálculo das horas extras = total de comissões no mês dividido por número de horas
trabalhadas.
Base de cálculo das horas extras = (R$ 1.000,00 + R$ 500,00 = R$ 1.500,00) : (160 + 40 =
200) = R$ 7,50
Adicional de horário extraordinário: R$ 7,50 x 50% x 40 horas extras = R$ 150,00.
ATIVIDADE INSALUBRE
A prorrogação do horário de trabalho nas atividades insalubres, salvo no caso de

microempresas, somente poderá ser realizada mediante licença das autoridades competentes
em matéria de segurança e medicina do trabalho.
Quando prestado serviço extraordinário em local insalubre, o adicional de horas extras

deverá incidir sobre o valor da hora normal acrescida do respectivo adicional de
insalubridade.
HORA EXTRA NOTURNA
Nos termos da legislação vigente, a remuneração do trabalho noturno e do serviço

extraordinário deve ser superior, no mínimo, em 20% (vinte por cento) e 50% (cinqüenta
por cento), respectivamente, à hora normal.
Quando o serviço suplementar for prestado durante o horário noturno, o empregado fará jus
aos adicionais noturno e extra (20% + 50%, vide convenção ou acordo coletivo da
categoria, para os percentuais), cumulativamente.
Exemplo:
Salário-hora normal R$ 4,00

Adicional Noturno R$ 0,80 (20% de R$ 4,00)
Adicional de hora extra R$ 2,00 (50% de R$ 4,00)
Valor da hora extra noturna R$ 7,20 (R$ 4,00 x 1,20 x 1,50)
HORA "IN ITINERE"
O tempo gasto pelo empregado em transporte fornecido pelo empregador, de ida e retorno,
até o local da prestação dos serviços, de difícil acesso e não servido por transporte público
regular, deve ser computado na jornada de trabalho.
Logo, se o tempo de percurso mais as horas efetivamente trabalhadas exceder a jornada

normal de trabalho, o excesso deverá ser remunerado como serviço extraordinário, relativo
às horas "in itinere".
Caso haja transporte público regular em parte do trajeto percorrido em transporte do

empregador, o pagamento das horas "in itinere" se limita apenas ao percurso não servido
por transporte público.
Art. 58, § 2º da CLT:
"§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno,
por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o
empregador fornecer a condução."
Neste sentido, os enunciados da Súmula nº 90, do TST (Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005),

adiante transcritos:
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o

local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o
seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/78, DJ
10.11.1978)
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e

os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in
itinere”. (ex-OJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995)
III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in
itinere”. (ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da

empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo
transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993)
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o

tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve
incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236- Inserida em 20.06.2001)
Ainda, destaque-se o teor do Enunciado nº 320, do TST:
"O fato de o empregador cobrar, parcialmente, ou não, importância pelo transporte

fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido por transporte regular, não afasta o
direito à percepção do pagamento das horas "in itinere"."
MINUTOS EXTRAS
O entendimento da sessão de dissídios individuais do T.S.T. é no sentido de que o tempo

despendido pelo empregado para a marcação de cartão ponto, antes e após a jornada de
trabalho, é considerado como à disposição do empregador, computando-se como extra,
desde que excedente a 5 minutos (Acórdão unânime - ERR 9.502/90 - Rel. Min. Armando
de Brito - D.J.U. de 25/06/93, p. 12.720)
JORNADA DE 12 X 36
O regime de trabalho de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) de descanso,

adotado em determinadas áreas, tais como nos setores de saúde e vigilância, normalmente,
vem estabelecida em norma coletiva da categoria.
Todavia, referido regime de trabalho, por falta de previsão legal, tem gerado polêmica.
Os Tribunais do Trabalho têm manifestado entendimentos divergentes sobre a matéria,

havendo decisões nos seguintes sentidos:
- O regime de 12 por 36 pode ser adotado, desde que previsto em norma coletiva da
categoria e a jornada de trabalho semanal não exceda o limite legal;
- É devido apenas o adicional de horas extras relativamente às horas trabalhadas após a

oitava hora;
- São devidas as horas de trabalho excedentes da oitava diária, por violar norma de ordem
pública.
Enunciados da Súmula nº 85, do TST, conforme redação dada na Res. 129/2005 - DJ

20.04.2005:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada,

inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento
das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal,
sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte- Res.
121/2003, DJ 21.11.2003)
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de

jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão
ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação,
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 -
Inserida em 20.06.2001)
INTERVALO PARA REPOUSO OU ALIMENTAÇÃO
Com o advento da Lei nº 8.923/1994, que acrescentou o parágrafo quarto ao artigo 71 da

CLT, o empregador que não conceder ao empregado o intervalo legal para repouso e
alimentação, ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de
no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal de trabalho.
Antes da edição da referida Lei, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho,

consubstanciado no revogado Enunciado nº 88, era no sentido de que "o desrespeito ao
intervalo mínimo entre dois turnos de trabalho, sem importar em excesso na jornada
efetivamente trabalhada, não dá direito a qualquer ressarcimento ao obreiro, por tratar-se

apenas de infração sujeita à penalidade administrativa".
INTERVALO NÃO PREVISTO EM LEI
Os intervalos concedidos pelo empregador, durante a jornada de trabalho, tal como

intervalo para lanche, se compensados pelos empregados, caracterizam serviços
extraordinários.
"Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em Lei,
representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se
acrescidos ao final da jornada."
PERÍODO ENTRE JORNADAS
Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas.
Além disso, todo empregado tem direito a um repouso semanal remunerado de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
Desta forma, quando da concessão do repouso semanal remunerado, o intervalo entre o

término de uma jornada diária de trabalho e o início de outra, deverá ser de no mínimo 35
(trinta e cinco) horas.
Caso ocorra a absorção mútua das horas de descanso entre jornadas e as horas de repouso
semanal, as horas que faltarem para completar o intervalo de 35 (trinta e cinco) horas
deverão ser remuneradas como extraordinárias.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
As horas extraordinárias trabalhadas deverão ser computadas no cálculo do repouso

semanal remunerado.
"Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente

prestadas."
Para elaboração do cálculo do repouso semanal remunerado, o cálculo é o seguinte:

- somam-se as horas extras do mês;
- divide-se o resultado pelo número de dias úteis do mês;
- multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
- multiplica-se pelo valor da hora extra atual.
Nota: o sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que
ser feita separadamente.
Exemplo:
Durante o mês de outubro/2002 o empregado prestou 26 horas extras, com adicional de

50%. Valor da hora normal R$ 5,00.
- valor da hora extra: R$ 4,00 + 50% = R$ 7,50
- número de domingos e feriado (do dia 12.10) em outubro/2002: 5
Cálculo:
DSR = 26h/26 dias úteis x 5 (domingos e feriados em outubro/2002) x R$ 7,50 = R$ 37,50.
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
As horas extras prestadas com habitualidade integram o salário para todos os efeitos legais,
inclusive aviso prévio, 13º salário e férias, pela média aritmética dos períodos
correspondentes, observados o salário e o adicional vigentes por ocasião do pagamento de
cada direito.
Décimo Terceiro Salário
Média do número de horas do respectivo ano, multiplicada pelo valor do salário-hora da

época do pagamento, acrescido do adicional de hora extra. Em caso de rescisão, será
apurada a média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão.
Enunciado 45, TST:

gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 1962."
Férias
Média do número de horas do período aquisitivo, multiplicada pelo valor do salário-hora da

época da concessão, acrescido do adicional de hora extra.
Observação: nos casos de rescisão de contrato de trabalho quando há férias vencidas e

proporcionais, as férias vencidas são calculadas pela média do período aquisitivo e as férias
proporcionais pelas médias do período proporcional.
BANCO DE HORAS
A Lei 9601/1998 alterou a redação do art. 59 da CLT, determinando que a compensação das
horas extras realizadas deve acontecer no prazo de um ano, respeitada a jornada de 10 horas
diárias. Esta regra é válida para qualquer modalidade de contrato de trabalho, mas sempre
através de convenção ou acordo coletivo.
Na hipótese de rescisão de contratos (de qualquer natureza) antes que a compensação das
horas extras trabalhadas ocorra, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras
com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a
50% do valor da hora normal.
SUPRESSÃO DAS HORAS EXTRAS
Nos termos do Enunciado 291 do TST, as horas extraordinárias prestadas com

habitualidade, durante pelo menos um ano, se suprimidas, assegura ao empregado o direito
a uma indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano
ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
EMPREGADO DOMÉSTICO
Os direitos concernentes aos trabalhadores domésticos estão previstos no parágrafo único

do artigo 7º da Constituição Federal e na Lei nº 5.859/1972, e, entre eles, não se encontram
a duração do trabalho e remuneração por serviço extraordinário.
Por conseguinte, se não houver acordo entre empregador e empregado estabelecendo

jornada de trabalho e pagamento por serviço extraordinário, o empregado doméstico não
faz jus a horas extras.
PRESCRIÇÃO
O prazo prescricional para pleitear pagamento de horas extras e seus reflexos em outras
verbas, no caso de empregados maiores, é de cinco anos para o trabalhador urbano,
limitado a dois anos após a extinção do contrato, e, para o trabalhador rural, até dois anos
após a extinção do contrato de trabalho.
Fundamentos Legais:
- Constituição Federal, artigo 5º, artigo 7º, incisos IX, XIII, XV, XVI, XXIII, XXIX,
parágrafo único;
- CLT, artigos 58 a 62, 66, 67, 142, 192, 411 e 413;
- Lei nº 605/1949;
- Instrução Normativa nº 01/88, do MTb.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL DEVIDA NA DESPEDIDA ANTES DA DATA-BASE
A Lei nº 6.708/79 e a Lei nº 7.238/84, em ambas no artigo 9º, determinam uma indenização
adicional, equivalente a um salário mensal, no caso de dispensa sem justa causa.
Art. 9 da Lei nº 7.238/1984:
Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que
antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente
a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço - FGTS.
QUEM TEM DIREITO
Apenas tem direito aquele empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador;
em qualquer outra situação de dispensa não será devida, e desde que ocorra dentro do prazo
de 30 dias antecedentes à data-base.
OBJETIVO
A indenização adicional foi instituída visando proteger o empregado economicamente

quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria.
VALOR DA INDENIZAÇÃO
A indenização adicional será equivalente a um salário mensal do empregado.
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos
legais (§ 1º do artigo 487 da CLT). Por conseguinte, o tempo do aviso prévio será contado
para fins da indenização adicional.
No caso de aviso prévio indenizado, será considerada a data em que terminaria o aviso,
caso houvesse cumprimento.
"O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização
adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979." Redação dada pela Res.
5/1983, DJ 09.11.1983.
EXEMPLOS PRÁTICOS
Exemplo 1:
Um empregado iniciou o cumprimento do aviso prévio concedido pelo seu empregador dia
10.02.2002, a sua data-base ocorrerá no mês de abril.
- data-base: abril/2002
- início do aviso prévio: 10.02.2002
- término do aviso prévio: 10.03.2002
- os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.03 a 31.03.2002
Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina
dentro dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base.
Exemplo 2:
Um empregado cumprirá aviso prévio concedido pelo empregador a partir do dia

01.03.2002, a sua data-base ocorrerá no mês de maio.
- data-base: maio/2002
Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio
termina antes dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base.
Exemplo 3:
Um empregado recebeu a comunicação do seu empregador que a partir do dia 21.03.2002

ele está de aviso prévio indenizado (último dia trabalhado - 20.03.2002), a sua data-base
ocorrerá no mês de maio.
- projeção do aviso prévio indenizado: 21.03 a 19.04.2002
Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio indenizado
conta como tempo de serviço, projetando a data de seu término dentro dos 30 (trinta) dias
antecedentes à data-base.
Exemplo 4:

estará em aviso prévio indenizado, a sua data-base ocorrerá no mês de junho.
- data-base: junho/2002
Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois, mesmo o aviso
prévio indenizado contando como tempo de serviço, o seu término projeta-se antes dos 30
(trinta) dias antecedentes à sua data-base.
Exemplo 5:
Um empregado cumprirá aviso prévio concedido pelo empregador a partir do dia

16.03.2002, a sua data-base ocorrerá no mês de abril.
- data-base: abril/2002
Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio
termina dentro do mês da data-base, mas este empregado fará jus à rescisão complementar,
com as verbas rescisórias corrigidas pelo percentual estipulado na Convenção Coletiva da
respectiva categoria.
Exemplo 6:

estará em aviso prévio indenizado, a sua data-base ocorrerá no mês de maio.
Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois a projeção do aviso
prévio que conta como tempo de serviço termina dentro do mês da data-base, mas este
empregado fará jus à rescisão complementar, com as verbas rescisórias corrigidas pelo
percentual estipulado na Convenção Coletiva da respectiva categoria.
ENUNCIADO TST Nº 314 - INDENIZAÇÃO E CORREÇÃO DAS VERBAS

RESCISÓRIAS
O Enunciado TST nº 314 dispõe:
"Ocorrendo a rescisão contratual no período de 30 dias que antecede à data-base,

observado o Enunciado nº 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário
já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708/79 e
7.238/84."
Este enunciado visa esclarecer que a indenização adicional é devida sempre que ocorrer a
dispensa sem justa causa do empregado no período de 30 dias que antecede a data-base,
independentemente da empresa ter pago as verbas rescisórias com o salário já corrigido.
Se a empresa corrigiu o salário para o pagamento das verbas rescisórias e o término do

aviso prévio ou a sua projeção recair no período mencionado, o pagamento corrigido não
exime a empresa do pagamento da indenização adicional; a correção será considerada
liberalidade da empresa, uma vez que não havia a obrigatoriedade do pagamento das verbas
rescisórias com a correção salarial.
Este enunciado tem levado alguns sindicatos a exigirem o pagamento das verbas rescisórias
corrigidas e a indenização adicional, mas esta interpretação é incorreta, uma vez que o
citado enunciado veio apenas uniformizar jurisprudências que já existiam neste sentido, não
veio ampliar o direito.
Então, se o aviso prévio terminar ou a sua projeção recair dentro dos 30 dias que antecedem
a data-base do empregado dispensado sem justa causa, é devida apenas a indenização
adicional.
INSALUBRIDADE
São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem:
- acima dos limites de tolerância previstos nos anexos à NR 15 nºs:

1 (Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente);
2 (Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto);
3 (Limites de Tolerância para Exposição ao Calor);
5 (Limites de Tolerância para Radiações Ionizantes);
11 (Agentes Químicos cuja Insalubridade é caracterizada por Limite de Tolerância e
Inspeção no Local de Trabalho);
12 (Limites de Tolerância para Poeiras Minerais).
- nas atividades mencionadas nos anexos nºs:

6 (Trabalho sob Condições Hiperbáricas);
13 (Agentes Químicos);
14 (Agentes Biológicos).
- comprovadas através de laudo de inspeção do local de trabalho, constantes dos anexos nºs:
7 (Radiações Não Ionizantes);
8 (Vibrações);
9 (Frio);
10 (Umidade).
LIMITE DE TOLERÂNCIA
Entende-se por Limite de Tolerância a concentração ou intensidade máxima ou mínima,

relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à
saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.
ATIVIDADE INSALUBRE – CARACTERIZAÇÃO
Cabe à autoridade regional competente em matéria de segurança e saúde do trabalhador,

comprovada a insalubridade por laudo técnico de engenheiro de segurança do trabalho ou
médico do trabalho, devidamente habilitado, fixar adicional devido aos empregados
expostos à insalubridade quando impraticável sua eliminação ou neutralização.
É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas

requererem ao Ministério do Trabalho, através das DRT’s, a realização de perícia em
estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou determinar
atividade insalubre. O disposto não prejudica a ação fiscalizadora do MTb, nem a
realização "ex-officio" de perícia, quando solicitado pela Justiça, nas localidades onde não
houver perito.
Nas perícias requeridas às Delegacias Regionais do Trabalho, desde que comprovada a

insalubridade, o perito do Ministério do Trabalho indicará o adicional devido. O perito
descreverá no laudo a técnica e a aparelhagem utilizadas.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção

de adicional, incidente sobre o salário mínimo, ou previsão mais benéfica em Convenção
Coletiva de Trabalho, equivalente a:
- 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;

- 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
- 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.
No caso de incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de

grau elevado, para efeito de acréscimo salarial, sendo vedada a percepção cumulativa.
Eliminação ou Neutralização da Insalubridade
A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará a cessação do pagamento do

adicional respectivo.
A eliminação ou neutralização da insalubridade deverá ocorrer:
a) com a adoção de medidas de ordem geral que conservem o ambiente de trabalho dentro
dos limites de tolerância;
b) com a utilização de equipamento de proteção individual.
Base: NR 15 da Portaria MTb nº 3.214/78.
INTERVALOS PARA DESCANSO
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão

de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo
acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.
Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15

minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DO INTERVALO MÍNIMO PARA DESCANSO
O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do
Ministério do Trabalho, quando ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador
(SSMT), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios e quando, os respectivos empregados, não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
RESTRIÇÃO DA REDUÇÃO
O TST, através da Orientação Jurisprudencial nº 342/SDI-1, restringiu a possibilidade de

redução ou concessão do intervalo mínimo para descanso, nestes termos:
Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou

redução. Previsão em norma coletiva. Validade.
"É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho

contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988),
infenso à negociação coletiva".
AUTORIZAÇÃO DO MTE
Sem expressa autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, ou autoridade delegada, a

previsão de intervalo para repouso ou alimentação inferior ao limite mínimo legal não é
considerada válida, mesmo que esteja constante em cláusula de acordo coletivo, conforme
Precedente Administrativo 63 do MTE, adiante reproduzido:
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 63
JORNADA. REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA.
A existência de acordo coletivo com previsão de intervalo para repouso ou alimentação

inferior ao limite mínimo legal não é suficiente para que seja considerada regular a
jornada de trabalho. O acordo coletivo é apenas um dos requisitos para a imprescindível
autorização, pelo Ministro do Trabalho e Emprego ou autoridade delegada, da redução do

intervalo para menos de uma hora.
REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 71 da CLT e Portaria/MTb nº 3.116, de 5 de abril de

1989.
PENALIDADE
Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este
ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50%
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
SERVIÇOS PERMANENTES DE MECANOGRAFIA
Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada

período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos
não deduzidos da duração normal do trabalho.
RESUMO
Trabalho contínuo de mais de 4 horas e menos de 6 horas - intervalo de 15 minutos.

Trabalho contínuo de mais de 6 horas - intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas.
Trabalho contínuo de mecanografia - a cada 90 minutos intervalo de 10 minutos para
descanso.
Exceções: Acordo coletivo ou Autorização especial da Secretaria de Segurança e Saúde do
Trabalhador.
Penalidades: acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal
de trabalho.
Observação especial: Os intervalos de descanso não serão computados na duração do
trabalho.
Bases: artigos 71 e 72 da CLT, Lei 8.923/1994 e Portaria MTE 3.116/1989.
JUSTA CAUSA DO EMPREGADO – RESCISÃO DO CONTRATO
Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé
existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto
podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado
que possa refletir na relação contratual.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os atos que constituem justa causa
para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam
desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou
para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao
empregador, etc.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do
qual incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência

de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o
empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de
trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado,

através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a
dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo
empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou
verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo
de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício
de sua função na empresa.
Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de

subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado
não poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de
pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto
não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de

maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais,
ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a

produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse
do empregado pelas suas funções.
Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador

substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua

causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede
no decorrer dele.
O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja
provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar

prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos

pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de

insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego,
conforme entendimento jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias.
É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por
exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em
que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício,
praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida
empresarial, constituirão justa causa se estiverem relacionadas ao fato de ocorrerem em
serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando
moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito
seu ou de outrem.
Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor
outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de

trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o
modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros
elementos que se fizerem necessários.
Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de

sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito
de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas
autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa
para resolução contratual os subtópicos a seguir:
Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas
Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.
Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso
averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que
não foram pagas e o período de ocorrência.
Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto,
quer pela execução judicial das dívidas.
Aprendiz - Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a
rescisão contratual.
Ferroviário
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos
casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do
serviço.
PUNIÇÃO – PRINCÍPIO
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das

obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do
empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a
seguir.
Elementos da Punição
São três elementos que configuram a justa causa:
- gravidade;
- atualidade; e
- imediação.
Gravidade
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na

punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom
senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo
empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das
obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais
afinco de faltas consideradas leves.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve
haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz
respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome
conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Imediação
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a
falta e a punição.
DOSAGEM DA PENALIDADE
A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode
dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo
empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o
empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.
DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por
exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo
empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da
mesma falta ao trabalho.
DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO
O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:
- saldo de salários;
- férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e
- salário-família (quando for o caso).
Bases: Artigos 240; 342; § 2º; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
LICENÇA MATERNIDADE
A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do

emprego e do salário.
PERÍODO DE PERCEPÇÃO
O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias,

com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser
prorrogado.
VALOR
O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua
remuneração integral.
NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início
do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a
ocorrência deste.
AUMENTO DO PERÍODO DE REPOUSO – ATESTADO MÉDICO
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser

aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
PARTO ANTECIPADO
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.
GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a

retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo,
seis consultas médicas e demais exames complementares.
Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável,
calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os
direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que
anteriormente ocupava.
A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-

maternidade.
INÍCIO DE AFASTAMENTO
O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em

atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE
Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei

10710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada
gestante.
Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade é feito

diretamente pela previdência social.
Entretanto, para os casos que a segurada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança, o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência
Social.
O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência

Social.
A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário-

maternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a
quitação fique plena e claramente caracterizada.
COMPENSAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE
A empresa que pagar o salário maternidade fará a compensação do respectivo pagamento,

quando do recolhimento das contribuições do INSS incidentes sobre a folha de salários e
demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste
serviço.
COMPROMISSO DE CONTRATO DE TRABALHO QUE PREJUDIQUE A GESTAÇÃO
Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante

de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
ABORTO NÃO CRIMINOSO
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento.
MÃE ADOTIVA
A partir de 16.04.2002 a Lei 10421/2002 estendeu á mão adotiva o direito á licença-

maternidade de forma escalonada, dependendo da idade da criança adotada:
Até 1 ano de idade: 120 dias.

A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.
A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de

guarda á adotante ou guardiã.
VALOR DO BENEFÍCIO
 para segurada empregada:
- em caso de salário fixo o valor mensal será igual à sua remuneração

integral;
- em caso de salário variável o valor mensal será igual à média dos 6 (seis)
últimos meses de trabalho;
- em caso de salário maior que o teto máximo de benefício, o valor mensal
será até o limite de R$ 12.720,00, de acordo com a Resolução 236 do
Supremo Tribunal Federal de 19 de julho de 2002.
 para trabalhadora avulsa: valor mensal igual a sua remuneração equivalente a um

mês de trabalho não sujeito do limite máximo no salário-de-contribuição.
 para a contribuinte individual e a segurada facultativa: em 1/12 da soma dos 12
últimos salários de contribuição apurados em um período não superior a 15 meses,
sujeito ao limite máximo do salário-de-contribuição.
 para a empregada doméstica o benefício tem valor mensal igual ao do seu último
salário de contribuição, observado o limite mínimo e máximo.
 em se tratando da segurada especial o valor do salário maternidade é de um salário

mínimo mensal.
RETENÇÃO DO INSS
Observar que, para a segurada empregada, será retido do salário maternidade a contribuição
do INSS devida segundo a tabela de contribuição.
GUARDA DE DOCUMENTOS
A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os

atestados ou certidões correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.
Bases: artigos 392 a 395 da CLT, artigos 93 a 103 do Regulamento da Previdência Social e
os citados acima.
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e
menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e
o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência.
Base: art. 428 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005.
JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedado

prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde
que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as
horas destinadas à aprendizagem teórica.
Ao menor aprendiz foi garantido o salário mínimo hora, uma vez que foi revogada a
disposição legal (art. 80 da CLT), que dispunha que na primeira metade do contrato de
aprendizagem ao aprendiz era garantido meio salário mínimo e na segunda metade 2/3 do
salário mínimo.
OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos

dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.
O limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que
tenha por objetivo a educação profissional.
VALIDADE
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o
ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
FGTS – CONTRATO DE APRENDIZ
Os depósitos do FGTS nos contratos de aprendizagem tiveram a alíquota reduzida de 8%

para 2%.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar

24 (vinte e quatro) anos (exceto quanto a aprendizes com deficiência), ou antecipadamente
quando ocorrer uma das seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

II - falta disciplinar grave;
III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV - a pedido do aprendiz.
Na rescisão antecipada do contrato de aprendizagem não haverá a indenização de 50% dos

dias faltantes para o término do contrato constante nos artigos 479 e 480 da CLT.
Base: art. 433 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005.
MENOR DE IDADE – ATIVIDADES DE TRABALHO PROIBIDAS
A classificação dos locais ou serviços como perigosos ou insalubres decorre do princípio da

proteção integral à criança e ao adolescente, não sendo extensiva aos trabalhadores maiores
de 18 anos.
Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das
áreas de risco à saúde e à segurança.
A proibição poderá ser elidida por meio de parecer técnico circunstanciado, assinado por
profissional legalmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não-
exposição a riscos que possam comprometer a saúde e a segurança dos adolescentes, o qual
deverá ser depositado na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego da
circunscrição onde ocorrerem as referidas oportunidades.
Sempre que houver controvérsia quanto á efetiva proteção dos adolescentes envolvidos nas
atividades constantes do referido parecer, o mesmo será objeto de análise por Auditor-
Fiscal do Trabalho, que tornará as providências legais cabíveis.
QUADRO DESCRITIVO DOS LOCAIS E SERVIÇOS CONSIDERADOS PERIGOSOS

OU INSALUBRES PARA MENORES DE 18 (DEZOITO) ANOS
1. trabalhos de afiação de ferramentas e instrumentos metálicos em afiadora, rebolo ou

esmeril, sem proteção coletiva contra partículas volantes;
2. trabalhos de direção de veículos automotores e direção, operação, manutenção ou

limpeza de máquinas ou equipamentos, quando motorizados e em movimento, a saber:
tratores e máquinas agrícolas, máquinas de laminação, forja e de corte de metais, máquinas
de padaria como misturadores e cilindros de massa, máquinas de fatiar, máquinas em
trabalhos com madeira, serras circulares, serras de fita e guilhotinas, esmeris, moinhos,
cortadores e misturadores, equipamentos em fábricas de papel, guindastes ou outros
similares, sendo permitido o trabalho em veículos, máquinas ou equipamentos parados,
quando possuírem sistema que impeça o seu acionamento acidental;
3. trabalhos na construção civil ou pesada;
4. trabalhos em cantarias ou no preparo de cascalho;
5. trabalhos na lixa nas fábricas de chapéu ou feltro;
6. trabalhos de jateamento em geral, exceto em processos enclausurados;
7. trabalhos de douração, prateação, niquelação, galvanoplastia, anodização de alumínio,

banhos metálicos ou com desprendimento de fumos metálicos;
8. trabalhos na operação industrial de reciclagem de papel, plástico ou metal;
9. trabalhos no preparo de plumas ou crinas;
10. trabalhos com utilização de instrumentos ou ferramentas de uso industrial ou agrícola

com riscos de perfurações e cortes, sem proteção capaz de controlar o risco;
11. trabalhos no plantio, com exceção da limpeza, nivelamento de solo e desbrote; na

colheita, beneficiamento ou industrialização do fumo;
12. trabalhos em fundições em geral;
13. trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ou industrialização do sisal;
14. trabalhos em tecelagem;
15. trabalhos na coleta, seleção ou beneficiamento de lixo;
16. trabalhos no manuseio ou aplicação de produtos químicos de uso agrícola ou

veterinário, incluindo limpeza de equipamentos, descontaminação, disposição ou retorno de
recipientes vazios;
17. trabalhos na extração ou beneficiamento de mármores, granitos, pedras preciosas, semi-

preciosas ou outros bens minerais;
18. trabalhos de lavagem ou lubrificação de veículos automotores em que se utilizem

solventes orgânicos ou inorgânicos, óleo diesel, desengraxantes ácidos ou básicos ou outros
produtos derivados de óleos minerais;
19. trabalhos com exposição a ruído contínuo ou intermitente, acima do nível de ação
previsto na legislação pertinente em vigor, ou a ruído de impacto;
20. trabalhos com exposição a radiações ionizantes;
21. trabalhos que exijam mergulho;
22. trabalhos em condições hiperbáricas;
23. trabalhos em atividades industriais com exposição a radiações não-ionizantes

(microondas, ultravioleta ou laser);
24. trabalhos com exposição ou manuseio de arsênico e seus compostos, asbestos, benzeno,
carvão mineral, fósforo e seus compostos, hidrocarbonetos ou outros compostos de
carbono, metais pesados (cádmio, chumbo, cromo e mercúrio) e seus compostos, silicatos,
ou substâncias cancerígenas conforme classificação da Organização Mundial de Saúde;
25. trabalhos com exposição ou manuseio de ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromídrico,
fosfórico e pícrico;
26. trabalhos com exposição ou manuseio de álcalis cáusticos;
27. trabalhos com retirada, raspagem a seco ou queima de pinturas;
28. trabalhos em contato com resíduos de animais deteriorados ou com glândulas, vísceras,
sangue, ossos, couros, pêlos ou dejeções de animais;
29. trabalhos com animais portadores de doenças infecto-contagiosas;
30. trabalhos na produção, transporte, processamento, armazenamento, manuseio ou

carregamento de explosivos, inflamáveis líquidos, gasosos ou liquefeitos;
31. trabalhos na fabricação de fogos de artifícios;
32. trabalhos de direção e operação de máquinas ou equipamentos elétricos de grande porte,

de uso industrial;
33. trabalhos de manutenção e reparo de máquinas e equipamentos elétricos, quando

energizados;
34. trabalhos em sistemas de geração, transmissão ou distribuição de energia elétrica;
35. trabalhos em escavações, subterrâneos, pedreiras garimpos ou minas em subsolo ou a

céu aberto;
36. trabalhos em curtumes ou industrialização do couro;
37. trabalhos em matadouros ou abatedouros em geral;
38. trabalhos de processamento ou empacotamento mecanizado de carnes;
39. trabalhos em locais em que haja livre desprendimento de poeiras minerais;
40. trabalhos em locais em que haja livre desprendimento de poeiras de cereais (arroz,
milho, trigo, sorgo, centeio, aveia,
cevada, feijão ou soja) e de vegetais (cana, linho, algodão ou madeira);
41. trabalhos na fabricação de farinha de mandioca;
42. trabalhos em indústrias cerâmicas;
43. trabalhos em olarias nas áreas de fornos ou com exposição à umidade excessiva;
44. trabalhos na fabricação de botões ou outros artefatos de nácar, chifre ou osso;
45. trabalhos em fábricas de cimento ou cal;
46. trabalhos em colchoarias;
47. trabalhos na fabricação de cortiças, cristais, esmaltes, estopas, gesso, louças, vidros ou
vernizes;
48. trabalhos em peleterias;
49. trabalhos na fabricação de porcelanas ou produtos químicos;
50. trabalhos na fabricação de artefatos de borracha;
51. trabalhos em destilarias ou depósitos de álcool;
52. trabalhos na fabricação de bebidas alcoólicas;
53. trabalhos em oficinas mecânicas em que haja risco de contato com solventes orgânicos
ou inorgânicos, óleo diesel,
desengraxantes ácidos ou básicos ou outros produtos derivados de óleos minerais;
54. trabalhos em câmaras frigoríficas;
55. trabalhos no interior de resfriadores, casas de máquinas, ou junto de aquecedores,

fornos ou alto-fornos;
56. trabalhos em lavanderias industriais;
57. trabalhos em serralherias;
58. trabalhos em indústria de móveis;
59. trabalhos em madeireiras, serrarias ou corte de madeira;
60. trabalhos em tinturarias ou estamparias;
61. trabalhos em salinas;
62. trabalhos em carvoarias;
63. trabalhos em esgotos;
64. trabalhos em hospitais, serviços de emergências, enfermarias, ambulatórios, postos de

vacinação ou outros estabelecimentos destinados ao cuidado da saúde humana em que se
tenha contato direto com os pacientes ou se manuseie objetos de uso destes pacientes não
previamente esterilizados;
65. trabalhos em hospitais, ambulatórios ou postos de vacinação de animais, quando em

contato direto com os animais;
66. trabalhos em laboratórios destinados ao preparo de soro, de vacinas ou de outros

produtos similares, quando em contato com animais;
67. trabalhos em cemitérios;
68. trabalhos em borracharias ou locais onde sejam feitos recapeamento ou recauchutagem

de pneus;
69. trabalhos em estábulos, cavalariças, currais, estrebarias ou pocilgas, sem condições

adequadas de higienização;
70. trabalhos com levantamento, transporte ou descarga manual de pesos superiores a 20

quilos para o gênero masculino e superiores a 15 quilos para o gênero feminino, quando
realizado raramente, ou superiores a 11 quilos para o gênero masculino e superiores a 7
quilos para o gênero feminino, quando realizado freqüentemente;
71. trabalhos em espaços confinados;
72. trabalhos no interior ou junto a silos de estocagem de forragem ou grãos com

atmosferas tóxicas, explosivas ou com deficiência de oxigênio;
73. trabalhos em alturas superiores a 2,0 (dois) metros;
74. trabalhos com exposição a vibrações localizadas ou de corpo inteiro;
75. trabalhos como sinalizador na aplicação aérea de produtos ou defensivos agrícolas;
76. trabalhos de desmonte ou demolição de navios e embarcações em geral;
77. trabalhos em porão ou convés de navio;
78. trabalhos no beneficiamento da castanha de caju;
79. trabalhos na colheita de cítricos ou de algodão;
80. trabalhos em manguezais ou lamaçais;
81. trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ou industrialização da cana-de-açúcar.
Base: Portaria SIT/MTE nº 20/2001 e 4/2002.
PARCELAS NÃO CONSIDERADAS COMO SALÁRIOS
Segundo a CLT, art. 458, parágrafo 2 (alterado pela Lei 10243/2001), não serão
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no

local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os

valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou

não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante

seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada.
PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT)
Para cadastrar-se no PAT, a pessoa jurídica deve apresentar e registrar formulário junto ao
ECT ou enviar via internet constante no "site" do MTE (www.mte.gov.br), mantendo o
comprovante de postagem da agência ou o comprovante de adesão via internet. Estes
documentos têm validade por prazo indeterminado.
As empresas que firmarem o termo de adesão a partir de 2.000 não precisam renovar o
formulário, no entanto, aquelas que o fizeram antes, devem renovar o mesmo, que a partir
dessa renovação será válido por prazo indeterminado.
Base: Art. 10 da Lei 9.532/97 e art. 2 da Portaria SIT 3/2002.
FORMA E PRAZO DE ADESÃO E VALIDADE DO PROGRAMA
A adesão ao PAT consiste na apresentação do formulário oficial, devidamente preenchido e

instruído com os seguintes elementos:
1) identificação da empresa beneficiária;

2) número de refeições maiores e menores;
3) modalidade de serviços de alimentação e percentuais correspondentes (próprio,
fornecedor, convênio e cesta de alimentos);
4) número de trabalhadores beneficiados por UF;
5) número de trabalhadores beneficiados por faixas salariais;
6) termo de responsabilidade e assinatura do responsável pela empresa.
O formulário é adquirido nas agências da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos

(ECT). A inscrição também pode ser efetuada por meio eletrônico utilizando o formulário
constante da página do Ministério do trabalho e Emprego na INTERNET
(www.mte.gov.br).
O PAT fica automaticamente aprovado mediante a apresentação e registro do formulário na

ECT.
Base: Art. 2, parágrafo 1 da Portaria Interministerial MTPS/MF/MS 5/1999; e art. 2 da

Portaria SIT 3/2002.
GUARDA DOS DOCUMENTOS DO PAT
A cópia do formulário e o respectivo comprovante oficial da postagem ou o comprovante

de adesão via INTERNET deverá ser mantida nas dependências da empresa, matriz e filiais,
á disposição da fiscalização federal.
A documentação relacionada aos gastos com o Programa e aos incentivos dele decorrentes
deve ser mantida à disposição da fiscalização, de modo a possibilitar seu exame e confronto
com os registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação pertinente.
Bases: parágrafo 2, art. 4 da Portaria Interministerial MTPS/MF/MS 5/1999 e § 1 e 2 do art.

2 da Portaria SIT 3/2002.
TEOR NUTRITIVO DA ALIMENTAÇÃO
As pessoas jurídicas beneficiárias que participam do PAT, por meio de serviços próprios ou
de terceiros, deverão assegurar que a refeição produzida ou fornecida contenha o seguinte
valor nutritivo, cabendo-lhes a responsabilidade pela fiscalização permanente dessas
condições:
I - As refeições principais (almoço, jantar, ceia) deverão conter 1.400 calorias cada uma,
admitindo-se uma redução para 1.200 calorias, no caso de atividade leve, ou acréscimo para
1.600 calorias, no caso de atividade intensa, mediante justificativa técnica, observando-se
que, para qualquer tipo de atividade, o percentual protéico-calórico (NDpCal) deverá ser,
no mínimo, de 6%;
II - desjejum e merenda deverão conter um mínimo de trezentas calorias e 6% de percentual

protéico-calórico (NDpCal), cada um;
III - as cotas das cestas de alimentos deverão conter o total dos valores diários citados nos
itens I e II acima, observado o percentual protéico-calórico estabelecido.
Independentemente da modalidade adotada, a pessoa jurídica poderá oferecer aos seus

trabalhadores uma ou mais refeições diárias.
Base: art. 5 da Portaria SIT 3/2002.
FORMAS DE EXECUÇÃO DO PAT
Para a execução do PAT, a pessoa jurídica beneficiária poderá:
1) manter serviço próprio de refeições;

2) distribuir alimentos, inclusive não preparados (cestas básicas) e
3) firmar convênios com entidades que forneçam ou prestem serviços de alimentação
coletiva, desde que essas entidades sejam credenciadas pelo Programa e se obriguem a
cumprir o disposto na legislação do PAT e na Portaria SIT 3/2002, condição que deverá
constar expressamente do texto do convênio entre as partes interessadas.
As empresas produtoras de cestas de alimentos e similares, fornecedoras de componentes

alimentícios devidamente embalados e registrados nos órgãos competentes, para transporte
individual, deverão comprovar atendimento à regulamentação técnica da Secretaria de
Defesa Agropecuária do Ministério da Agricultura e do Abastecimento, através de
organismo designado pelo INMETRO - Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e
Qualidade Industrial - para esta finalidade.
Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer a seus trabalhadores documentos de

legitimação (impressos, cartões eletrônicos, magnéticos ou outros oriundos de tecnologia
adequada) que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em
estabelecimentos comerciais, o valor do documento deverá ser suficiente para atender às
exigências nutricionais do PAT.
Nos documentos de legitimação deverão constar:
a) razão ou denominação social da pessoa jurídica beneficiária;

b) numeração continua, em seqüência ininterrupta, vinculada à empregadora;
c) valor em moeda corrente no País;
d) nome, endereço e CGC/CNPJ da prestadora do serviço de alimentação coletiva;
e) prazo de validade, não inferior a 30 dias nem superior a 15 meses; e
f) a expressão “válido somente para pagamento de refeições” ou “válido somente para

aquisição de gêneros alimentícios", conforme o caso.
Na emissão dos documentos de legitimação, deverão ser adotados mecanismos que

assegurem proteção contra falsificação.
Bases: Decreto 2.101/96; e art. 8, 9 e 10 da Portaria SIT 3/2002.
FORNECIMENTO DE CESTA BÁSICA
Independentemente da existência de Programa de Alimentação do Trabalhador os gastos

com a aquisição de cestas básicas, distribuídas indistintamente a todos os empregados da
pessoa jurídica, são dedutíveis do lucro liquido, para fins de determinação do lucro real e da
base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro (IN SRF 11/96, art. 27, parágrafo
único).
EXTENSÃO DO PROGRAMA
Empregados dispensados ou com contrato suspenso
O beneficio do PAT pode ser estendido pela pessoa jurídica:
a) aos trabalhadores por ela dispensados, no período de transição para novo emprego,
limitada a extensão ao período de seis meses; e
b) aos empregados que estejam com o contrato de trabalho suspenso para participação
em curso ou programa de qualificação profissional, limitada essa extensão ao período de
cinco meses.
Empregados de subempreiteira
De acordo com o Parecer Normativo CST 08/82, a empresa empreiteira pode estender o
PAT aos empregados de subempreiteira que para ela trabalhem no mesmo canteiro de obras.
INEXISTÊNCIA DE REFLEXOS NA REMUNERAÇÃO DO TRABALHADOR
É importante ressaltar que no PAT previamente aprovado pelo Ministério do Trabalho, a

parcela paga in natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora á
remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição
previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nem se configura
como rendimento tributável do trabalhador (art. 6 do Decreto 05/1991).
INCLUSÃO DOS TRABALHADORES DE RENDA MAIS ELEVADA NO PROGRAMA

— CONDIÇÃO
Os trabalhadores de renda mais elevada podem ser incluídos no Programa de Alimentação

do Trabalhador, desde que esteja garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores
que percebam até 5 salários mínimos, independentemente da duração da jornada de

trabalho.
O benefício concedido aos trabalhadores que percebem até 5 salários mínimos não poderá,
sob qualquer pretexto, ter valor inferior àquele concedido aos de renda mais elevada.
Bases: art. 2 do Decreto 05/1991 e art. 3 da Portaria SIT 3/2002.
PARTICIPAÇÃO DO TRABALHADOR NO CUSTO DIRETO DA REFEIÇÃO
A participação do trabalhador no PAT é limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto da
refeição.
Bases: parágrafo 2o do artigo 585 do Regulamento IR/99 e art. 4 da Portaria SIT 3/2002.
Exemplo:
Valor do Custo Direto da Refeição: R$ 3,50

Limite de participação do trabalhador: 20% x R$ 3,50 = R$ 0,70 por refeição.
PRAZO DE PAGAMENTO DE VERBAS RESCISÓRIAS
O artigo 477, § 6º da CLT, estipula os prazos para o pagamento das verbas rescisórias
constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.
PRAZOS DE PAGAMENTO
São os seguintes os prazos a serem observados pelo empregador:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
MULTAS
O parágrafo 8º do artigo 477 da CLT prevê a multa a favor do empregado no valor

equivalente ao seu salário.
O citado parágrafo sujeita também o empregador, quando de uma fiscalização, à multa de

160 Ufir, por trabalhador.
CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS AO EMPREGADO NAS CONVENÇÕES

COLETIVAS – OBEDIÊNCIA
Existem convenções coletivas de trabalho que determinam prazos para pagamento de

verbas rescisórias menores do que os que constam da CLT, bem como valores de multa
superiores aos demonstrados.
Como as mencionadas cláusulas são mais benéficas para o empregado, elas prevalecem
sobre o que é determinado em Lei, sendo obrigatória, por parte das empresas, a sua
observância.
SALÁRIO FAMÍLIA
É o benefício previdenciário que têm direito o segurado empregado, exceto o doméstico, e

ao trabalhador avulso que tenham salário-de-contribuição inferior ou igual a R$ 654,61.
Nota: valor atualizado, a partir de 1º de abril de 2006, pela Portaria MPS 119/2006.
Pagamento
Será pago mensalmente:
 Pela empresa ao empregado e deduzido quando do recolhimento das contribuições

sobre a folha de salário.
 Pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra ao trabalhador avulso mediante
convênio com INSS.
Carência
Não existe carência para conceder esse benefício.
Documentos que devem ser apresentados para recebimento do salário-família
Leia maiores detalhes no tópico Salário Família - Documentação
Quando o salário-família começa a ser pago
A partir da comprovação dos documentos mencionados será pago junto com o salário do
mês.
A partir do dia em que o segurado empregado ou o segurado trabalhador avulso

comprovarem o nascimento.
Valor do Salário Família
Esse valor é calculado com base em cotas, na proporção do respectivo número de filhos ou
equiparados. O segurado tem direito a tantas cotas quantos forem os filhos menores de 14
anos ou inválidos.
TABELA DE QUOTAS DO SALÁRIO FAMÍLIA
VIGÊNCIA REMUNERAÇÃO SALÁRIO FAMÍLIA

A partir de 01/04/2006 (Portaria MPS Até R$ 435,52 R$ 22,33
119/2006) De R$ 435,53 a R$ R$ 15,74
654,61
de 01/05/2005 a 31/03/2006 (Portaria MPS até R$ 414,78 R$ 21,27
822/2005)
de R$ 414,79 a R$ 623,44 R$ 14,99
de 01/05/2004 a 30/04/2005 (MP 182/2004) até R$ 390,00 R$ 20,00
de R$ 390,01 a R$ 586,19 R$ 14,09
de 01/06/2003 a 30/04/2004 até R$ 560,81 R$ 13,48
de 01/06/02 a 31/05/03 até R$ 468,47 R$ 11,26
de 01/06/01 a 31/05/02 até R$ 429,00 R$ 10,31
de 01/06/00 a 31/05/01 até R$ 398,48 R$ 9,58
de 01/06/99 a 31/05/00 até R$ 376,60 R$ 9,05
de 01/01/99 a 31/05/99 até R$ 360,00 R$ 8,65
de 01/12/98 a 31/12/98 até R$ 324,45 R$ 8,65
acima R$ 324,46 R$ 1,07
de 01/06/98 a 30/11/98 até R$ 324,45 R$ 8,65
acima de R$ 324,45 R$ 1,07
de 01/06/97 a 31/05/98 até R$ 309,56 R$ 8,25
acima de R$ 309,56 R$ 1,02
de 01/01/97 a 31/05/97 até R$ 287,27 R$ 7,67
acima de R$ 287,27 R$ 0,95
de 01/05/96 a 31/12/96 até R$ 287,27 R$ 7,66
acima de R$ 287,27 R$ 0,95
de 01/05/95 a 30/04/96 até R$ 249,80 R$ 6,66
acima de R$ 249,80 R$ 0,83
de 01/07/94 a 30/04/95 até R$ 174,86 R$ 4,66
acima de R$ 174,86 R$ 0,58
de 01/03/94 a 30/06/94 Até URV 174,86 URV 4,66
acima de URV 174,86 URV 0,58
01/02/94 até Cr$ 115.582,02 Cr$ 3.082,15
acima de Cr$ 115.582,02 Cr$ 385,19
01/01/94 até Cr$ 88.738,58 Cr$ 366,33
acima de Cr$ 88.738,58 Cr$ 295,74
01/12/93 até Cr$ 50.625,57 Cr$ 1.350,00
acima de Cr$ 50 .625,57 Cr$ 168,72
01/11/93 até Cr$ 40.536,13 Cr$ 1.080,95
acima de Cr$ 40.536,13 Cr$ 135,10
01/10/93 até Cr$ 32.449,67 Cr$ 865,31
acima de Cr$ 32.449,67 Cr$ 108,15
01/09/93 Até Cr$ 25.924,48 Cr$ 691,31
acima de Cr$ 25.924,48 Cr$ 86,40
01/08/93 Até Cr$ 15.183,93 Cr$ 404,90

acima de Cr$ 15.183,93 Cr$ 50,60
01/07/93 Até Cr$ 12.731.793,25 Cr$ 339.514,87
acima de Cr$12.731.793,25 Cr$ 42.439,28
de 01/05/93 a 30/06/93 Até Cr$ 9.064.419,69 Cr$ 241.718,13
acima de Cr$ 9.064.419,69 Cr$ 30.214,71
de 01/03/93 a 30/04/93 Até Cr$ 4.728.257,59 Cr$ 26.087,01
acima de Cr$ 4.728.257,59 Cr$ 15.760,85
de 01/01/93 a 28/02/93 Até Cr$ 3.459.616,29 Cr$ 92.256,54

acima de Cr$ 3.459.616,29 Cr$ 11.532,05
de 01/09/92 a 31/12/92 Até Cr$ 1.434.259,00 Cr$ 38.246,95
acima de Cr$ 1.434.259,00 Cr$ 4.780,86
de 01/05/92 a 31/08/92 Até Cr$ 638,052,75 Cr$ 17.014,76
acima de Cr$ 638.052,75 Cr$ 2.126,84
de 01/01/92 a 30/04/92 até Cr$ 276.978,83 Cr$ 7.386,11
acima de Cr$ 276.978,83 Cr$ 923,26
Proporcionalidade
- o valor da cota para o segurado empregado será proporcional nos meses de admissão e
demissão.
- o valor da cota para o trabalhador avulso será integral, independentemente do número de

dias trabalhados.
REMUNERAÇÃO RECEBIDA ACIMA DO LIMITE
A partir de 01.04.2006, o salário família só é devido até o valor de remuneração mensal de

R$ 654,61.
Se a remuneração ultrapassar este valor (decorrente de reajuste ou de horas extras, por

exemplo), naquele mês não haverá direito ao benefício.
Isto porque o artigo 81 do Regulamento da Previdência Social estabelece o teto em relação

a "salário de contribuição" e não ao "salário base".
Todas as importâncias que integram o salário de contribuição são consideradas como parte
integrante da remuneração do mês, exceto o 13º salário e o adicional de férias (1/3
constitucional), para efeito de definição do direito à cota de salário-família.
SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO
O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa ou ao órgão
gestor mão-de-obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação
abaixo:
I - CP ou CTPS;
II - certidão de nascimento do filho (original e cópia);
III - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente menor de sete anos, sendo
obrigatória nos meses de novembro, contados a partir de 2000;
IV - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente

maior de quatorze anos;
V - comprovante de freqüência à escola, quando dependente a partir de sete anos, nos

meses de maio e novembro, contados a partir de 2000.
DECLARAÇÃO E TERMO DE RESPONSABILIDADE
Preencher a Declaração correspondente. Clique aqui para obter o modelo oficial da

Previdência Social. Ou então acesse a página:
http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/97/trcsf3040.htm
APRESENTAÇÃO DE COMPROVANTES
MAIO
O empregado deverá apresentar no mês de maio o comprovante de freqüência à escola, para

crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor inválido que não freqüenta a escola
por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.
NOVEMBRO
No mês de novembro, o empregado deverá apresentar:
1. Comprovante de freqüência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No

caso de menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser
apresentado atestado médico que confirme este fato.
2. Caderneta de vacinação ou documento equivalente, para dependentes menores de 7
anos.
A comprovação de freqüência escolar será feita mediante apresentação de documento

emitido pela escola, na forma de legislação própria, em nome do aluno, no qual consta o
registro de freqüência regular ou de atestado de estabelecimento de ensino, atestando a
regularidade da matrícula e freqüência escolar do aluno.
COMUNICAÇÃO
É importante que o empregador comunique tais regras aos seus empregados com
antecedência, para agilizar o processo documentário. Referida comunicação pode ser feita
através de editais (no quadro de avisos, por exemplo), circulares e até mesmo uma
mensagem no contra-cheque do empregado.
Esta obrigação ocorre desde o ano de 2000.
SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO
A empresa, o órgão gestor de mão-de-obra ou o sindicato de trabalhadores avulsos ou o

INSS suspenderá o pagamento do salário-família se o segurado não apresentar o atestado de
vacinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar do filho ou equiparado, nas
datas fixadas, até que a documentação seja apresentada
Não é devido salário-família no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta
de comprovação da freqüência escolar e o seu reativamento, salvo se provada a freqüência
escolar regular no período.
Se após a suspensão do pagamento do salário-família, o segurado comprovar a vacinação

do filho, ainda que fora de prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período
suspenso.
GUARDA DOS DOCUMENTOS
A empresa deverá conservar, durante 10 (dez) anos, os comprovantes dos pagamentos e as

cópias das certidões correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS.
Bases: Art. 84 do Decreto nº 3.048/99 e artigos 232 a 235 da IN INSS 118/2005.
SALÁRIOS - PRAZO DE PAGAMENTO
MENSALISTAS
O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês
subseqüente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de
trabalho da respectiva categoria profissional.
QUINZENALISTAS E SEMANALISTAS
Quando tratar-se de pagamento estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado até o
5º (quinto) dia após o vencimento.
CONTAGEM DOS DIAS
Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na
contagem dos dias o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.
Para a legislação trabalhista o sábado é considerado dia útil. Caso o 5º dia útil seja um
sábado e a empresa não trabalhe aos sábados, o pagamento deverá ser efetuado na sexta
feira, por força do art. 465 da CLT.
PAGAMENTO
O pagamento de salário deve ser efetuado:
- contra-recibo, assinado pelo empregado, em se tratando de analfabeto, mediante sua

impressão digital, ou, se esta não for possível, a seu rogo (em dinheiro);
- em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o

encerramento deste.
Sistema Bancário
O empregador que utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores
deverão estar à disposição do empregado, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil.
Por Meio de Cheque
Se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado:
- horário que permita o desconto imediato do cheque;

- transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização.
PENALIDADES
Constatada a inobservância das disposições mencionadas neste trabalho, caberá ao Fiscal

do Trabalho a lavratura de auto de infração.
O empregador se sujeitará à multa administrativa de 160 UFIR por trabalhador prejudicado.
Bases: Art. 459, § 1º, 464, 465, 501 da CLT; Lei nº 7.855/89; e Instrução Normativa
SRT/MTb nº 01/89.
SALÁRIOS – VARIAÇÕES NO PONTO E TEMPO DE TRANSPORTE
O art. 58 da CLT teve acréscimo de parágrafos, através da Lei 10243/2001, dispondo sobre
as parcelas não integrantes dos salários, relativos a variações no ponto e tempo de
transporte do trabalhador.
VARIAÇÕES DE HORÁRIO NO REGISTRO DE PONTO
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de

horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo
de dez minutos diários.
TEMPO DE TRANSPORTE
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução.
OPTANTES PELO SIMPLES FEDERAL – OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
Na legislação, existem dois tipos de microempresas (ME) e empresas de pequeno porte

(EPP): as optantes pelo SIMPLES FEDERAL (Lei 9.317/1996) e as enquadradas conforme
o Estatuto da Micro Empresa e da Empresa de Pequeno Porte (Lei 9.841/1999). Observar
que determinadas prescrições previdenciárias (como dispensa de recolhimento do INSS
patronal) vigoram somente para as empresas optantes no Simples Federal.
A empresa poderá ser enquadrada, simultaneamente, no Simples Federal e no Estatuto da

ME ou EPP, aproveitando-se dos benefícios de ambas as legislações. Entretanto, deverá
observar as restrições próprias das respectivas legislações, e o limite de receita bruta, para
enquadramento em cada um dos regimes.
LIMITE DE RECEITAS
EMPRESAS OPTANTES PELO SIMPLES FEDERAL
Microempresa (Simples): a pessoa jurídica que tenha auferido no ano-calendário, receita

bruta igual ou inferior a R$ 240.000,00 (duzentos e quarenta mil reais).
Nota: até 31.12.2005, o limite era de R$ 120.000,00 (cento e vinte mil reais).
Empresa de Pequeno Porte (Simples): a pessoa jurídica que tenha auferido, no ano-
calendário, receita bruta superior a R$ 240.000,00 (duzentos e quarenta mil reais) e igual ou
inferior a R$ 2.400.000,00 (dois milhões e quatrocentos mil reais).
Nota: até 31.12.2005, o limite era receita bruta superior a R$ 120.000,00 (cento e
vinte mil reais) e igual ou inferior a 1.200.000,00 (um milhão e duzentos mil reais).
EMPRESAS ENQUADRADAS PELO ESTATUTO DA MICROEMPRESA E DA

EMPRESA DE PEQUENO PORTE
(limites a partir de 01.04.2004, fixados pelo Decreto 5.028/2004)
Microempresa (Estatuto): a pessoa jurídica e a firma mercantil individual que tiver receita
bruta anual igual ou inferior a R$ 433.755,14 (quatrocentos e trinta e três mil, setecentos e
cinqüenta e cinco reais e quatorze centavos);
Empresa de Pequeno Porte (Estatuto): a pessoa jurídica e a firma mercantil individual

que, não enquadrada como microempresa, tiver receita bruta anual superior a R$
433.755,14 (quatrocentos e trinta e três mil, setecentos e cinqüenta e cinco reais e quatorze
centavos) e igual ou inferior a R$ 2.133.222,00 (dois milhões, cento e trinta e três mil,
duzentos e vinte e dois reais).
RECEITA BRUTA
Considera-se receita bruta o produto da venda de bens e serviços nas operações de conta
própria, o preço dos serviços prestados e o resultado nas operações em conta alheia,
excluídos as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos.
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
DISPENSA - ENQUADRADAS NO ESTATUTO
As microempresas e as empresas de pequeno porte que estejam enquadradas no Estatuto

respectivo estão dispensadas do cumprimento das seguintes obrigações acessórias previstas
na legislação trabalhista:
 afixação de quadro de horário de trabalho dos empregados, exceto do

menor;
 anotações das férias dos empregados em livros ou ficha de registro
no momento da concessão; no entanto, por ocasião da rescisão do
contrato de trabalho, a anotação deve ser feita;
 manutenção do livro de inspeção do trabalho;
 empregar e matricular menores de 18 anos (aprendizes) nos cursos
especializados mantidos pelo Senai.
OBRIGAÇÕES EXIGIDAS
Tanto as empresas optantes pelo SIMPLES FEDERAL quanto as enquadradas no Estatuto

da ME e EPP, estão obrigadas ás demais obrigações trabalhistas, em especial:
Anotações na CTPS
Com exceção das anotações referentes a concessão das férias (para as empresas
enquadradas no Estatuto), as demais (contrato de trabalho, alteração salarial, dependentes,
etc.) devem ser efetivadas.
RAIS
Existe a obrigatoriedade da entrega da RAIS dentro dos prazos estabelecidos em dispositivo

legal.
Arquivamento de Documentos
Os documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações trabalhistas e

previdenciárias devem ser arquivados enquanto não prescreverem.
FGTS
Estão obrigadas a recolher o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, mensalmente, até o

dia 7 (sete) do mês seguinte à competência através da GFIP. Nos casos de rescisão
contratual, o recolhimento deve ser realizado através da GRFP, em prazos próprios.
CAGED
Também é obrigatório o envio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados ao

Ministério do Trabalho até o dia 15 do mês seguinte àquele em que ocorreu entradas, saídas
e transferências de empregados
De acordo com a Instrução Normativa SRF 355/2003, art. 5, § 7º, as microempresas e

empresas de pequeno porte inscritas no SIMPLES FEDERAL estão dispensadas da
Contribuição Patronal Sindical.
Contudo, existe controvérsia, pois há quem entenda que a Secretaria da Receita Federal não
teria competência para fazer tal isenção.
No que diz respeito à contribuição sindical dos empregados, o recolhimento é normal.
RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO
A Lei 9.317/1996 dispensa as empresas optantes pelo SIMPLES FEDERAL da

contribuição referente aos 20%, terceiros, e às contribuições que custeiam as prestações por
acidente de trabalho - SAT (1%, 2% ou 3%, conforme o grau de risco) incidentes sobre a
folha de pagamento. Dispensa também da contribuição que incide sobre a remuneração
paga aos contribuintes individuais.
Em virtude do exposto, na GPS mensal só deverá ser recolhida a contribuição ao INSS

descontada dos empregados após feitas as deduções cabíveis (ex.: salário família). O campo
3 da GPS deve ser preenchido com o código 2003.
FISCALIZAÇÃO
As microempresas e as empresas de pequeno porte são passíveis de fiscalização, inclusive,

quanto ao cumprimento das obrigações inerentes à Engenharia de Segurança e Medicina do
Trabalho.
As fiscalizações trabalhista e previdenciária, sem prejuízo da sua ação específica, prestarão,

prioritariamente, orientação à microempresa e à empresa de pequeno porte.
Quando for realizada a fiscalização trabalhista, será utilizado o critério da dupla visita para
lavratura de autos de infração, salvo quando for constatada infração por falta de registro de
empregado, ou anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, ou ainda na
ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
Bases: Leis 9.317/1996 e 9.841/1999 e as citadas no texto.
TRABALHO NOTURNO
A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos
trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
HORÁRIO NOTURNO
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de
um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00
horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00
horas.
HORA NOTURNA
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição
legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e
30 (trinta) segundos.
Assim sendo, considerando o horário das 22:00 às 5:00 horas, temos 7 (sete) horas-relógio
que correspondem a 8 (oito) horas de trabalho.
Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não
havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.
Intervalo
No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:
- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;

- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
- jornada de trabalho excedente a 6 horas: intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no

máximo 2 (duas) horas.
Ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, prevalecendo

para esse efeito a de 60 minutos.
TABELA E CÁLCULO PRÁTICO DE HORAS NOTURNAS
A tabela seguinte se faz prática para uma visualização da determinação da jornada de

trabalho. Para cálculos, deve-se utilizar o cálculo prático na seqüência apresentada:
Das 22:00 horas até Horas

22:30 35'
23:00 1:10'
23:30 1:45'
24:00 2:20'
00:30 2:50'
01:00 3:25'
01:30 4:00'
02:00 4:35'
02:30 5:10'
03:00 5:45'
03:30 6:20'
04:00 6:50'
04:30 7:25'
05:00 8:00'
Cálculo Prático
Para se calcular as horas noturnas, utilize o seguinte raciocínio: divida o número de horas-
relógio por 52,5 (corresponde a 52’30") e multiplique por 60':
nº de horas : 52,5 x 60 = nº de horas noturnas
Exemplos:
7 horas relógio
7 : 52,5 x 60 = 8 horas noturnas
4 horas relógio
4 : 52,5 x 60 = 4,6 horas noturnas
TRABALHO NOTURNO DA MULHER
Desde a promulgação da vigente Constituição Federal, é permitido às mulheres trabalharem

no período noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho
noturno feminino os dispositivos que regulam o trabalho masculino.
TRABALHO NOTURNO DO MENOR
O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos é expressamente proibido pela

Constituição Federal e pela CLT.
ADICIONAL NOTURNO
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo
20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas
previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Nas atividades rurais, o acréscimo deve ser de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento)
sobre o valor da hora diurna.
CESSAÇÃO DO DIREITO
O adicional noturno, pago ao empregado, é devido em razão do trabalho ser desenvolvido

em horário noturno. Dessa forma, o empregado sendo transferido para o período diurno, o
mesmo perde o direito ao adicional.
"A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao

adicional noturno."
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade,
integram o salário para todos os efeitos legais.
Enunciado I da Súmula TST nº 60:
os efeitos."
Descanso Semanal Remunerado - Adicional Noturno
A integração do adicional noturno no descanso semanal remunerado se obtém através da

média diária do número de horas noturnas realizadas na semana, quinzena ou mês,
multiplicando-se pelo valor da hora normal, multiplicada pelo adicional de 20%,

multiplicando-se o resultado obtido pelo número de domingos e feriados.
Fórmula:
Horas noturnas mês x valor hora normal x 20% x domingos e feriados = DSR
dias úteis
Exemplo:
- 46 horas noturnas no mês de abril/01

- valor da hora normal R$ 6,00
46 horas noturnas x R$ 6,00 x 20% x 7 (5 domingos e 2 feriados) = DSR
23
DSR = 2 horas noturnas x R$ 6,00 x 20%x 7
DSR = R$ 12,00 x 20% x 7
DSR = R$ 2,40 x 7
DSR = R$ 16,80
Descanso Semanal Remunerado - Hora Extra Noturna
A integração da hora extra noturna no descanso semanal remunerado far-se-á mediante a

média diária das horas extras noturnas realizadas, multiplicando-se pelo valor da hora extra
noturna, multiplicada pelo número de domingos e feriados do mês.
Fórmula:
DSR = (número de horas extras noturnas / dias úteis no mês) x valor da hora extra noturna
x número de domingos e feriados
Exemplo:
11,5 horas extras noturnas no mês de abril/01

valor da hora normal: R$ 5,00
valor da hora extra noturna: R$ 9,00 (R$ 5,00 + 20% + 50%)
DSR = (11,5/23) x R$ 9,00 x 7 (5 domingos e 2 feriados) = 0,5 x R$ 63,00 = R$ 31,50
Férias
Calcula-se a média duodecimal das horas noturnas realizadas durante o período aquisitivo,
aplicando-se o valor-hora do salário referente ao período de concessão das férias,
multiplicando-se ao resultado o adicional de 20%.
Fórmula:
Horas noturnas aquisitivo x valor hora normal atual x 20%

12 (ou período inferior, se proporcional)
Exemplo:
- durante o período aquisitivo foram realizadas 240 horas noturnas

- valor da hora normal atual = R$ 6,00
240 horas noturnas x R$ 6,00 x 20% = 20 horas noturnas x R$ 1,20 = R$ 24,00
12
13º Salário
As horas noturnas integrarão a remuneração do 13º salário da seguinte forma:
- determinando-se a média das horas noturnas realizadas durante o período a que se refere a
remuneração do 13º salário, multiplicando-se o resultado obtido pelo valor hora de
dezembro, multiplicado pelo adicional de 20%.
Fórmula:
horas noturnas período 13º x valor hora dezembro x 20%

nº meses período 13º
Exemplo:
- o empregado tem direito a 12/12 avos de 13º salário

- horas noturnas realizadas no período do 13º = 144 horas
- valor da hora normal no mês de dezembro = R$ 8,00
144 horas noturnas x R$ 8,00 x 20%
12
12 horas noturnas x R$ 1,60 = R$ 19,20
As horas noturnas integrarão o aviso prévio indenizado, fazendo-se a média duodecimal

dos últimos 12 meses ou período inferior, se for o caso, multiplicando-se pelo valor da hora
normal, multiplicada pelo adicional noturno de 20%.
Fórmula:
horas noturnas 12 meses x hora normal x 20% = API

12 (ou período inferior, se for o caso)
Exemplo:
- o empregado nos últimos 12 meses realizou 240 horas noturnas

- valor da hora normal: R$ 6,00
240 x R$ 6,00 x 20%
12
20 x R$ 1,20 = R$ 24,00
FORMALIZAÇÃO DO PAGAMENTO
O pagamento do adicional noturno é discriminado formalmente na folha de pagamento e no

recibo de pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito.
HORA EXTRA NOTURNA
Havendo prestação de horas extras no horário noturno, o empregado fará jus aos adicionais
noturno e extra (20% + 50%, vide convenção coletiva no que diz respeito ao valor dos
percentuais), cumulativamente. Abaixo segue exemplo de cálculo:
- Empregado realizou no mês 6 horas extras noturnas. Salário mensal R$ 880,00:
- horas extras noturnas realizadas: 6 horas

- valor da hora normal: R$ 4,00
- valor da hora noturna: R$ 4,80 (R$ 4,00 + 20%)
- valor da hora extra noturna: R$ 7,20 (R$ 4,00 + 20% + 50%)
- valor a pagar de horas extras noturnas: R$ 43,20 (R$ 7,20 x 6)
VIGIAS E VIGILANTES
É assegurado ao vigia e vigilante noturno os mesmos direitos assegurados aos demais

trabalhadores noturnos.

"O direito à hora reduzida para 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos
aplica-se ao vigia noturno."

"É assegurado ao vigia, sujeito ao trabalho noturno, o direito ao respectivo adicional."
ENCARGOS SOCIAIS
Sobre as parcelas referentes ao adicional noturno e seus reflexos incidem:
- INSS;
- FGTS; e
- IRRF.
PENALIDADES
Os infratores dos preceitos relativos ao trabalho noturno de trabalhadores maiores de 18

anos sujeitam-se à multa de 37,8285 a 3.782,8472 Ufir’s por infração.
Bases: Constituição Federal de 1988, artigo 7º, incisos IX e XXXIII; artigos 73 e 404 da
CLT; Lei nº 5.889/73; Decreto nº 73.626/74; Instrução Normativa SRT nº 01/88; Instrução
Normativa FGTS nº 17/00; Decreto nº 3.048/99, art. 214.
TRABALHO RURAL
O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo Decreto nº
73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88.
Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se observar o piso

salarial da categoria a que pertencer o empregado.
EMPREGADOR RURAL
Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore
atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se também neste caso a exploração
industrial em estabelecimento agrário.
Considera-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que

compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários "in natura" sem transformá-los
em sua natureza como:
a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e

hortifrutigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda
ou industrialização;
b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos
produtos "in natura", referidas no item anterior.
Não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do
produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima.
Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter

profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante
utilização do trabalho de outrem.
Grupo Econômico ou Financeiro – Solidariedade
Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica
própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural,
serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
EMPREGADO RURAL
Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante
salário.
Não é considerado empregado rural, mas empregado doméstico, aquele que presta serviços
de natureza contínua em chácara ou sítio de lazer e recreação, sem finalidade lucrativa.
JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é de 44 horas semanais e 220 horas mensais.
A duração do trabalho diário não poderá ser superior a 8 horas.
Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas será necessária a

concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, de acordo
com o uso e costume do local. Este intervalo não será computado na duração do trabalho.
Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo de 11 (onze) horas

consecutivas para descanso.
Prorrogação
A jornada normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em no máximo

2 (duas) horas, mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado ou mediante
contrato coletivo de trabalho, observando-se o intervalo interjornada.
As horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a
hora normal.
A duração da jornada de trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado para

terminar serviços que, pela sua natureza, não possam ser adiados, ou para fazer face a
motivo de força maior. Esse excesso poderá ser exigido independentemente de acordo ou
contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à DRT, ou, antes desse
prazo, justificado aos agentes fiscais, sem prejuízo daquela comunicação.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso, a remuneração
será acrescida de no mínimo 50% à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12
(doze) horas.
Entende-se por força maior, conforme o artigo 501 da CLT, todo acontecimento inevitável,
em relação a vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta
ou indiretamente, e que seja suscetível de afetar a situação econômica e financeira da

empresa.
Nos serviços intermitentes não serão computados, como de efetivo exercício, os intervalos
entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, devendo esta característica ser
expressamente ressalvada na CTPS. Considera-se serviço intermitente aquele que, por sua
natureza, seja normalmente executado em duas ou mais etapas diárias distintas, desde que
haja interrupção do trabalho de, no mínimo, 5 (cinco) horas, entre uma e outra parte da
execução da tarefa.
Interrupções Decorrentes de Causas Acidentais – Compensação
A empresa poderá compensar interrupções do trabalho decorrentes de causas acidentais ou

força maior, podendo a jornada normal de trabalho exceder o limite legal ou
convencionado, até o máximo de 2 (duas) horas, desde que a jornada diária não exceda a 10
(dez) horas.
Esta prorrogação não poderá exceder a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, condicionada à
prévia autorização da autoridade competente.
Compensação
Poderá haver a compensação do excesso de horas de um dia pela correspondente redução

em outro dia, de modo que não exceda o horário normal da semana. Neste caso será
dispensado o acréscimo de salário, desde que conste em acordo ou contrato coletivo.
Descanso Semanal Remunerado
Ao trabalhador rural é devido o descanso semanal remunerado, de 24 (vinte e quatro) horas

consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos feriados civis e religiosos, de acordo
com a tradição local (decretados pelo Município).
TRABALHO NOTURNO
É considerado trabalho noturno:
- na lavoura: o trabalho executado entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco)

horas do dia seguinte;
- na pecuária: o trabalho executado entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas
do dia seguinte.
Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno.
O trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração
normal da hora diurna.
TRABALHADOR MENOR
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a

partir de 14 anos.
Ao menor é devido no mínimo o salário mínimo federal; inclusive ao menor aprendiz é

garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6
horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao
limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se
nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
DESCONTOS
Além dos descontos legais ou decisão judicial, somente poderão ser efetuados no salário do
empregados, desde que autorizados por ele, os seguintes:
- até o limite de 20% (vinte por cento) do salário mínimo, pela ocupação da morada;
- até o limite de 25% (vinte e cinco por cento) do salário mínimo, pelo fornecimento de
alimentação;
- valor de adiantamentos em dinheiro.
É considerado morada a habitação fornecida pelo empregador, a qual, atendendo às

condições peculiares de cada região, satisfaça os requisitos de salubridade e higiene
estabelecidos pela DRT.
Residindo na mesma morada mais de um empregado, o valor correspondente ao percentual

do desconto acima será dividido igualmente pelo número total de ocupantes, sendo vedada
a moradia coletiva de famílias.
O empregado será obrigado a desocupar a morada fornecida pelo empregador dentro de 30

(trinta) dias da data da rescisão ou findo o contrato de trabalho.
Moradia e Bens Destinados à Produção Para Sua Subsistência - Não Integração no Salário
Quando o empregador ceder ao empregado, moradia e sua infraestrutura básica, assim

como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o
salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito
celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato
de trabalhadores rurais.
SAFRISTA
É considerado safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços

mediante contrato de safra.
Contrato de safra é aquele que tenha sua duração depedente de variações estacionais das
atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período
compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Expirado o contrato de safra, o empregado fará jus aos seguintes direitos trabalhistas:
- férias proporcionais com o devido acréscimo de 1/3 constitucional;
- salário-família proporcional;
- FGTS mês rescisão e mês anterior (recolhido em GRFP), caso ainda não tenha sido
depositado;
- saque dos depósitos do FGTS, pelo código 04.
FÉRIAS
O empregado rural terá direito a 30 dias de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o
salário normal.
O empregador deverá comunicar o empregado da concessão das férias com antecedência

mínima de 30 dias, assim como proceder a anotação da CTPS antes do início do gozo e
também do livro ou fichas de registro de empregados.
O empregado que for dispensado sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguiu
em prazo determinado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração
relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou
fração de 15 dias.
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Sendo as férias concedidas fora do período concessivo, o empregado terá o valor da

remuneração em dobro.
13º SALÁRIO
O empregado rural fará jus, no mês de dezembro de cada ano, a uma gratificação natalina
correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro por mês de
serviço do ano correspondente.
A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral.
Entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano, o empregador pagará, como

adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário, recebido pelo empregado
no mês anterior. O empregador não está obrigado a fazer o adiantamento a todos os seus
empregados no mesmo mês.
Nos casos de empregados admitidos no curso do ano, ou, durante o ano, não permanecer à
disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponderá à metade
de 1/12 avos da remuneração, por mês de serviço ou fração de 15 dias.
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este requerer no
mês de janeiro do correspondente ano.
AVISO PRÉVIO
Tratando-se de um contrato por prazo indeterminado, a parte que rescindir o contrato de

trabalho sem justo motivo deverá comunicar a outra de sua resolução com no mínimo 30
dias de antecedência, qualquer que seja a forma de pagamento.
Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o
empregado rural terá direito a 1 (um) dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para
procurar outro emprego.
SEGURO-DESEMPREGO
Com o advento da Constituição Federal/88, o trabalhador rural também foi atingido pelo
direito ao Seguro-Desemprego, quando ocorrer uma despedida sem justa causa. Direito este
normatizado pela Lei nº 7.998/90 e a Resolução CODEFAT 392/2004.
ESCOLA PRIMÁRIA – OBRIGATORIEDADE
O empregador rural que tiver a seu serviço, nos limites de sua propriedade, mais de 50
(cinqüenta) trabalhadores de qualquer natureza, com família, é obrigado a possuir e
conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os menores
dependentes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 (quarenta) crianças em
idade escolar.
PRESCRIÇÃO TRABALHISTA
O empregado rural tem direito de ação, dos créditos trabalhistas, até o limite de 2 (dois)
anos após a extinção do contrato de trabalho, limitado aos últimos 5 (cinco) anos.
Contra o menor de 18 (dezoito) anos não corre qualquer prescrição.
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
O trabalhador rural tem o desconto da contribuição previdenciária sobre a sua remuneração

constante em folha de pagamento, desde a competência 11/1991.
FGTS
O trabalhador rural faz jus aos depósitos do FGTS a partir da competência outubro/88,
assim como a multa rescisória de 40% em caso de rescisão sem justa causa. Isto se deu com
o advento da Constituição Federal/88.
SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO
O empregador e o trabalhador rural devem observar as normas de segurança e higiene do

trabalho aprovadas pelo Ministério do Trabalho.
LICENÇA-MATERNIDADE
Considerando-se que a trabalhadora rural é uma segurada da previdência social, esta faz jus
à licença-maternidade de 120 dias, sendo paga diretamente pelo INSS.
O salário-maternidade da empregada consistirá numa renda igual à sua remuneração

integral.
O afastamento da empregada será determinado com base em atestado médico.
Juntamente com a última parcela paga em cada exercício, será pago o abono anual - décimo
terceiro salário - do salário-maternidade, proporcional ao período de duração do benefício.
LICENÇA-PATERNIDADE
Ao trabalhador rural é estendido o direito à licença-paternidade de 5 dias úteis

consecutivos, conforme tratam os artigos 473 da CLT e art. 10, § 1º do ADCT da CF/88.
SALÁRIO-FAMÍLIA
Ao empregado rural com remuneração compatível ao estabelecido pela previdência social é

devido na proporção do número de filhos ou equiparados até o mês em que completarem 14
(quatorze) anos, o salário-família correspondente.
Quando o pai e a mãe são segurados empregados, mesmo que da mesma empresa ou
empregador produtor rural pessoa física, ambos têm direito ao salário-família.
O trabalhador rural contribuirá de uma só vez, anualmente, na importância correspondente

à remuneração de um dia de trabalho, conforme determina o inciso I do art. 580 da CLT.
O Decreto-lei nº 1.166/71, em seu artigo 1º, foi alterado pela Lei nº 9.701/98, art. 5º,
passando o mencionado artigo a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 1º - Para efeito da cobrança da contribuição sindical rural prevista nos arts. 149 da
Constituição Federal e 578 a 591 da Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se:
I - trabalhador rural:
a) pessoa física que presta serviço a empregador rural mediante remuneração de qualquer
espécie;
b) quem, proprietário ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar,
assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria
subsistência e exercido em condições de mútua dependência e colaboração, ainda que com
ajuda eventual de terceiros;
II - empresário ou empregador rural:
a) a pessoa física ou jurídica que, tendo empregado, empreende, a qualquer título, atividade
econômica rural;
b) quem, proprietário ou não, e mesmo sem empregado, em regime de economia familiar,
explore imóvel rural que lhe absorva toda a força de trabalho e lhe garanta a subsistência e
progresso social e econômico em área superior a dois módulos rurais da respectiva região;
c) os proprietários de mais de um imóvel rural, desde que a soma de suas áreas seja superior
a dois módulos rurais da respectiva região."
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
Os trabalhadores rurais empregados de empresas pessoas jurídicas fazem jus a participação

nos lucros ou resultados da empresa, conforme determina a Lei nº 10.101/00.
A mencionada Lei não estendeu tal direito para os empregados de pessoa física, quando
nela determinou que pessoa física não se equipara à empresa, para os efeitos dela.
Bases: Artigo 7º da CF/88; Lei nº 8.212/91; Decreto nº 3.048/99; Lei nº 5.889/73; Decreto
nº 73.626/74.
VALE-TRANSPORTE
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para

utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do

beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o
fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo
por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.
UTILIZAÇÃO
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou,

ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado
diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas
fixadas pela autoridade competente.
Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.
BENEFICIÁRIOS
São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos

federais, tais como:
- os empregados definidos pela CLT;

- os empregados domésticos;
- os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;
- os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho,
percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;
- os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, conforme
determina o artigo 455 da CLT;
- os atletas profissionais;
- os servidores da União, do Distrito Federal, dos Territórios e suas autarquias, qualquer que
seja o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços.
SERVIDORES PÚBLICOS ESTADUAIS E MUNICIPAIS
Pela leitura da Lei e da regulamentação, conclui-se que os servidores públicos estaduais e

municipais não têm o direito ao benefício do Vale-Transporte, salvo se a respectiva
Constituição, Lei ou norma estadual ou dispositivo municipal assim o conceder.
EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO
O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados

ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus
trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte.
NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO
O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra
integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem
que não foram abrangidos pelo transporte fornecido.
FORNECIMENTO EM DINHEIRO
A MP 280/2006 permitia, a partir de 01.02.2006, o pagamento do benefício em pecúnia,

vedada a concessão cumulativa com o Vale-Transporte. Entretanto, este dispositivo foi
revogado pela MP 283, publicada no Diário Oficial da União em 24.02.2006.
Portanto, continua proibido substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou

qualquer outra forma de pagamento, exceto se houver falta ou insuficiência de estoque de
Vale-Transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao
funcionamento do sistema. Neste caso, o beneficiário poderia ser ressarcido pelo
empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver
efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.
REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE RECEBER
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por

escrito:
- seu endereço residencial;

- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-
trabalho e vice-versa;
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção
deste benefício.
Essas informações deverão ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração em
um dos dados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento dessa exigência. O
beneficiário se comprometerá a utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para o seu
efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Falta Grave
O beneficiário que se utilizar de declaração falsa ou usar indevidamente o Vale-Transporte

estará sujeito a demissão por justa causa, uma vez que constitui falta grave.
CUSTEIO
O Vale-Transporte será custeado:
- pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou
vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;
- pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.
A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do

beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por
cento) do seu salário básico ou vencimento.
PROPORCIONALIDADE DO DESCONTO
O valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontada proporcionalmente à

quantidade de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário ou
vencimento e por ocasião de seu pagamento, salvo estipulação em contrário, em Convenção

ou Acordo Coletivo de Trabalho que favoreça o beneficiário.
Para efeito da base de cálculo do desconto de 6%, o Parecer Normativo SFT/MT nº 15/92,
esclareceu que toma-se como o seu salário inteiro e não apenas os dias úteis do mês
calendário.
O desconto é proporcional nos casos de admissão, desligamento e férias.
Exemplo:
Empregado admitido em 15 de junho. Utilizará 20 passes no período de 15 a 30 de junho. O

total de passes, considerando o mês completo de junho, é de 40. Custo do vale transporte
individual: R$ 1,75. Salário-base mensal: R$ 500,00.
Proporção de vale-transporte no mês da admissão: 20 divididos por 40 = 50%.
Custo do vale transporte em junho: R$ 1,75 x 20 = 35,00
6% x R$ 500,00 = R$ 30,00
Desconto proporcional: R$ 30,00 x 50% = R$ 15,00
Encargo de VT do empregador no mês de junho: R$ 35,00 – R$ 15,00 = R$ 20,00.
Na demissão do empregado este deve devolver os passes que sobraram, ou então se procede
ao desconto do valor real dos passes não utilizados. Isto porque o empregador entrega
antecipadamente ao empregado os vales que adquiriu, logo ocorrendo uma demissão no
curso de um mês com aviso prévio indenizado, de imediato não mais faz jus o empregado
ao benefício concedido, devendo devolver os VT não utilizados ou ser descontado o valor
equivalente.
O desconto do Vale-Transporte somente poderá ser feito em relação ao salário pago. Por
exemplo, se a empresa paga por quinzena não poderá descontar no pagamento da 1ª
quinzena os vales correspondentes ao mês todo. Neste caso, a empresa somente poderá
descontar o valor dos vales relativos à remuneração da quinzena que está sendo paga.
FALTAS/AFASTAMENTOS – DEVOLUÇÃO
O vale-transporte é para uso exclusivo no deslocamento casa-trabalho e vice-versa.

Havendo ausências do empregado ao trabalho (mesmo justificadas, como o caso de
doença), a empresa poderá optar por uma das situações abaixo:
a) exigir que o empregado devolva os vales-transporte não utilizados;

b) no mês seguinte, quando da concessão do vale, a empresa poderá deduzir os vales não
utilizados no mês anterior;
c) multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los,
integralmente do salário do empregado.
BASE DE CÁLCULO PARA O DESCONTO
A base de cálculo para determinação da parcela a ser descontada do beneficiário será:
- o salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e

- o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço
feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões,
percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes.
Exemplo:
O empregado utiliza 4 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e

vice-versa.
Salário mensal de agosto R$ 500,00 + R$ 50,95 a título de horas extras a 50%.
- nº de dias de trabalho no mês de julho: 23

- nº de Vales-Transporte necessários: 92
- valor dos Vales-Transporte: R$ 161,00 (1,75 x 92)
- 6% do salário básico (R$ 500,00): R$ 30,00
Portanto:
- do empregado será descontado: R$ 30,00

- a empresa custeará: R$ 131,00
VALOR INFERIOR A 6%
Sendo a despesa com o deslocamento do beneficiário inferior a 6% (seis por cento) do

salário básico ou vencimento, o empregado poderá optar pelo recebimento antecipado do
Vale-Transporte, cujo valor será integralmente descontado por ocasião do pagamento do
respectivo salário ou vencimento.
Exemplo:
O empregado utiliza 2 Vales-Transporte para o seu deslocamento residência-trabalho e

vice-versa.
Salário mensal do mês de agosto R$ 1.400,00.
- nº de dias de trabalho no mês de julho: 23

- nº de Vales-Transporte necessários: 46
- valor dos Vales-Transporte: R$ 80,50 (1,75 x 46)
- 6% do salário: R$ 84,00
Portanto, do empregado será descontado: R$ 80,50 e não R$ 84,00 (6% do salário) devido o
valor integral dos Vales-Transporte ser inferior aos 6% do salário.
QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE - OBRIGAÇÃO DO EMPREGADOR
A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em quantidade e

tipo de serviço que melhor se adequar ao deslocamento do beneficiário.
A aquisição deve ser feita antecipadamente e à vista, proibidos quaisquer descontos e

limitada à quantidade estritamente necessária ao atendimento dos beneficiários.
Comprovação da Compra
A venda de Vale-Transporte será comprovada mediante recibo seqüencialmente numerado,

emitido pela vendedora em duas vias, uma das quais ficará com a compradora, contendo:
- o período a que se referem;

- a quantidade de Vale-Transporte vendida e de beneficiários a quem se destina;
- o nome, endereço e número de inscrição da compradora no CNPJ.
EMPREGADO QUE UTILIZA VEÍCULO PRÓPRIO
O trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento não terá direito ao vale
transporte.
Caso venha a optar pelo recebimento do benefício e passar a utilizá-lo de forma irregular,
que não seja o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, estará cometendo falta grave
nos termos do § 3º, art. 7º do Decreto nº 95.247/87, deve ser orientado pelo empregador
para alterar o termo de opção do vale transporte, sob pena de ter seu contrato de trabalho
rescindido por justa causa. (artigos 2º, 3º, 5º e 7º do Decreto nº 95.247/87).
TRANSPORTE FORNECIDO PELO EMPREGADOR
Se o empregador concede o transporte próprio, cobrindo todo o trajeto, não estará obrigado
a fornecer o VT. Se parcial, a parte não coberta do trajeto, deverá ser complementada pelo
VT.
Do empregado pode ser descontado até 6% sobre o seu salário (artigos 33 e 34 do Decreto
95.247/1987).
NATUREZA SALARIAL
O Vale-Transporte no que se refere à contribuição do empregador:
- não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer
efeitos;
- não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS;

- não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal (13º salário);
- não configura rendimento tributável do beneficiário.
O transporte particular cedido pelo empregador ao empregado também não constitui

remuneração, conforme determina o art. 458, § 2º, III da CLT.
Bases: Lei 7.418/1985, Decreto 95.247/1987 e os citados no texto.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DO EMPREGADOR
A Contribuição Sindical é prevista constitucionalmente no art. 149 da Constituição

Federal/88:
Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção

no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como
instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e
150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a
que alude o dispositivo.
Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão instituir
contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas
de previdência e assistência social.
EDITAIS - PUBLICAÇÃO PELA ENTIDADE SINDICAL
O art. 605 da CLT dispõe que:
As entidades sindicais são obrigadas a promover a publicação de editais concernentes ao

recolhimento da contribuição sindical, durante três dias, nos jornais de maior circulação
local e até dez dias da data fixada para depósito bancário.
Portanto, para cálculo e recolhimento da contribuição sindical, é necessário consulta à

respectiva entidade sindical.
PRAZO DE RECOLHIMENTO
A Contribuição Sindical deve ser recolhida no mês de janeiro de cada ano (de uma só vez),
aos respectivos sindicatos de classe.
PREENCHIMENTO DA GUIA
A partir de Janeiro de 2006, o MTE através da Portaria MTE nº 488/05, aprovou a nova
guia para recolhimento da contribuição sindical.
A nova guia - GRCSU, é o único documento para recolhimento da contribuição, está

disponível nos sites do MTE (www.mte.gov.br) e da Caixa Econômica Federal
(www.caixa.gov.br).
Para preencher a guia, bastar conectar-se à internet e acessar o preenchimento on line da

CGCSU da Caixa.
A GRCSU é composta de duas vias: uma destinada ao contribuinte, para comprovação da

regularidade da arrecadação e outra à entidade arrecadadora. Para visualizar as instruções
de preenchimento abra o link INSTRUÇÕES.
EMPRESAS CONSTITUÍDAS APÓS O MÊS DE JANEIRO
Para as empresas que venham a estabelecer-se após o mês de janeiro, recolhem a

contribuição sindical no mês em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o
exercício da respectiva atividade, conforme prevê o art. 587 da CLT. (Redação dada pela
Lei nº 6.386/76)
VALOR
O valor da contribuição sindical, para os empregadores, será em importância proporcional

ao capital social, da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou
órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela (art.
580, inciso III, da CLT):
CLASSES DE CAPITAL ALÍQUOTA

até 150 vezes o maior valor de referência (MVR) 0,8%
acima de 150 até 1500 vezes o MVR 0,2%
acima de 150.000 o MVR 0,1%
acima de 150.000 até 800.000 vezes o MVR 0,02%
Contribuição Mínima e Máxima
A contribuição mínima é fixada em 60% (sessenta por cento) do maior valor de referência.
A contribuição máxima é devida por empresas com capital superior a 800.000 MVR
(0,02% desse montante mais a parcela calculada até a faixa de capital anterior).
Extinção do Valor de Referência
A Lei nº 8.177/91, art. 3º, inciso III, extinguiu, dentre outros, desde 01.02.91, o Maior Valor
de Referência (MVR) e demais unidades de conta assemelhada que são atualizadas por
índice de preços.
O Ministério do Trabalho, através da Nota Técnica/CGRT/SRT 05/2004, fixou o valor do

MVR em real para atualização dos valores expressos na CLT em R$ R$ 19,0083.
TABELA PRÁTICA DIVULGADA PELO MTB
Utilizando o MVR encontrado acima para converter tais valores em real, temos a seguinte
tabela prática:
Parcela a Adicionar à
Capital Social Alíquota (%) Contribuição Sindical
Calculada
Contribuição
1- De R$ 0,01 a R$ 1.425,62 R$ 11,40
Mínima de:
2 – De R$ 1.425,63 a R$ 2.851,25 0,8 __
3 - De R$ 2.851,26 até R$ 28.512,45 0,2 R$ 17,11
4 - De R$ 28.512,46 até R$
0,1 R$ 45,62
2.851.245,00
5 - De R$ 2.851.245,01 até R$
0,02 R$ 2.326,62
15.206.640,00
Contribuição
6 – De R$ 15.206.640,01 em diante R$ 5.367,95
Máxima de
MODO DE CALCULAR A CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
1 – Enquadre o Capital Social na “classe de capital” correspondente.

2 – Multiplique o capital social pela alíquota correspondente à linha onde for enquadrado o
capital.
3 – Adicione ao resultado encontrado o valor constante da coluna “parcela a adicionar”,
relativo à linha do enquadramento do capital.
Exemplos Práticos de Cálculos:
1º) Capital Social de R$ 1.750,00:

1 – classe de enquadramento: de R$ 1.425,63 a R$ 2.851,25
2 – alíquota correspondente à linha: 0,8%
Valor da Contribuição Sindical: R$ 1.750,00 X 0,8% = R$ 14,00
2º) Capital Social de R$ 60.350,00:

1 – classe de enquadramento: de R$ 28.512,46 até R$ 2.851.245,00
2 – alíquota correspondente à linha: 0,1%
Então: R$ 60.350,00 X 0,1% = R$ 60,35
3 – parcela a adicionar: R$ 45,62
Valor da Contribuição Sindical: R$ 60,35 + R$ 45,62 = 105,97.
SUCURSAIS, FILIAIS OU AGÊNCIAS
O art. 581 da CLT dispõe que as empresas atribuirão parte do respectivo capital às suas
sucursais, filiais ou agências, desde que localizadas fora da base territorial da entidade
sindical representativa da atividade econômica do estabelecimento principal, na proporção
das correspondentes operações econômicas, fazendo a devida comunicação às Delegacias
Regionais do Trabalho, conforme a localidade da sede da empresa, sucursais, filiais ou
agências.
Considera-se base territorial a área geográfica na qual se situa a categoria econômica ou

profissional representada pelo sindicato.
Exemplo:
Capital da empresa: R$ 920.000,00

Faturamento da matriz em Curitiba (Sindicato Curitiba) R$ 800.000,00 - 80%
Faturamento na filial em Londrina (Sindicato de Londrina) R$ 200.000,00 - 20%
Total R$ 1.000.000,000 - 100%
A matriz Curitiba, com percentual de faturamento em 80%, terá um capital proporcional de

R$ 736.000,00 (R$ 920.000,00 x 80%), para fins de enquadramento na tabela de
contribuição do sindicato respectivo (o de Curitiba).
A filial Londrina, com percentual em 20%, terá um capital proporcional de R$ 184.000,00

(R$ 920.000,00 x 20%, para referido enquadramento.
BASE TERRITORIAL IDÊNTICA
No caso de filiais, sucursais ou agências que pertencem ao mesmo sindicato e estão

localizadas na mesma base territorial da matriz, não será aplicado o princípio da atribuição
de capital.
FILIAIS PARALISADAS
Na hipótese de não ter sido feito juridicamente encerramento das atividades da filial situada
em outra base territorial, mas tão-somente paralisação das operações econômicas, é
recomendável que se recolha a contribuição sindical mínima.
EMPRESAS COM VÁRIAS ATIVIDADES ECONÔMICAS
Quando a empresa realizar diversas atividades econômicas sem que nenhuma delas seja
preponderante, cada uma dessas atividades será incorporada à respectiva categoria
econômica, sendo a contribuição sindical devida à entidade sindical representativa da
mesma categoria.
Assim, sem atividade preponderante, a contribuição é destinada aos sindicatos

correspondentes a cada atividade.
Com relação às sucursais, agências ou filiais, procede-se da mesma forma (art. 581, § 1º da
CLT).
ATIVIDADE PREPONDERANTE
Conforme dispõe o art. 581, § 2º da CLT, entende-se por atividade preponderante a que
caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as
demais atividades convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional.
EMPRESAS NÃO OBRIGADAS A REGISTRAR O CAPITAL SOCIAL
As entidades ou instituições, que não estejam obrigadas ao registro de capital social para
efeito do cálculo da contribuição sindical, deverão considerar o valor resultante de 40%
sobre o movimento econômico registrado no exercício anterior (artigo 580, § 5º da CLT).
Deverão ser observados os limites mínimos de 60% do Maior Valor de Referência e

máximo mediante aplicação da tabela progressiva ao capital equivalente a 800.000 vezes o
Maior Valor de Referência.
ENTIDADES OU INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
O art. 580, § 6º da CLT, estabelece que as entidades que não exercem atividades
econômicas com fins lucrativos excluem-se da regra mencionada acima, ou seja, as mesmas
estão dispensadas da contribuição sindical.
Para comprovação desta condição, as entidades deverão obedecer ao disposto na Portaria

MTE 1.012/2003.
ELEVAÇÃO DO CAPITAL APÓS JANEIRO
A contribuição sindical dos empregadores, conforme dispõem os artigos 580, III e 587 da
CLT, e proporcional ao capital da empresa e a época para pagamento é janeiro. Assim, o
entendimento predominante, porém não pacífico, é no sentido de que as modificações do

capital social durante o ano não implicam em complementação da contribuição sindical.
CONCORRÊNCIA PÚBLICA
O art. 607 da CLT dispõe que para a participação em concorrências públicas ou

administrativas e para o fornecimento às repartições paraestatais ou autárquicas, é essencial
a apresentação da guia de contribuição sindical quitada, tanto dos empregadores como dos
empregados.
PENALIDADES
A fiscalização do trabalho pode aplicar a multa de 7,5657 a 7.565,6943 Ufir, por infração
aos dispositivos relativos à contribuição sindical.
PRESCRIÇÃO
O prazo de cobrança da contribuição sindical prescreve em cinco anos, visto que está
vinculada às normas do sistema do Código Tributário Nacional.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL - RELAÇÃO DE EMPREGADOS
Os empregadores deverão remeter, no prazo de 15 (quinze) dias contados da data de

recolhimento da contribuição sindical, à respectiva entidade sindical profissional, relação
nominal dos empregados contribuintes, indicando função de cada um, salário percebido no
mês a que corresponder a contribuição e valor recolhido. A relação nominal pode ser
substituída por cópia da folha de pagamento.
Modelo:
RELAÇÃO DOS EMPREGADOS CONTRIBUINTES

EMPRESA : .......................
CNPJ: ....................
Exercício: 2003 Folha nº 001
Nome Função Salário Valor da

(R$) Contribuição
(R$)
Helena da Silva Gerente 2.500,00 83,33
João Adalberto Chefe de Seção 1.800,00 60,00
Anita Flores Santos Coordenadora 900,00 30,00
Valmir Dantas Auxiliar de Escritório 750,00 25,00
Carlos dos Santos Auxiliar de Escritório 660,00 22,00
José Henrique Silva Auxiliar 800,00 26,67
Flávia Conte Servente 250,00 8,33
Eugênio Telles Office-boy 200,00 6,67
TOTAIS 7.860,00 262,00
Base: Portaria MTb nº 3.233/83, art. 2º e parágrafo único.
CONTRATO POR SAFRA
Contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das
atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período
compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
O contrato de safra é uma modalidade do contrato de trabalho por prazo determinado,

sendo que a data do encerramento está vinculada ao término do plantio ou da colheita.
DOS DIREITOS DO SAFRISTA
O safrista deve ser registrado em Carteira de Trabalho e em Livro ou Ficha de Registro.
Deve, também, ser inscrito no Programa de Integração Social (PIS).
Durante a vigência do contrato terá todos os direitos trabalhistas e previdenciários, tais

como:
Direitos Trabalhistas
a) salário de, no mínimo, o salário mínimo vigente;

b) 13º salário;
c) férias acrescidas de 1/3 da Constituição Federal;
d) FGTS;
e) horas extraordinárias, com acréscimo de, no mínimo, 50%;
f) adicional noturno (a hora noturna não é reduzida, correspondendo a 60 minutos). O

trabalho noturno é executado entre as 21h de um dia as 05h do dia seguinte, na lavoura; e
entre as 20h de um dia e as 04h do dia seguinte, na pecuária. O adicional noturno rural é de,
no mínimo, 25% sobre a hora diurna;
g) licença paternidade.
Direitos Previdenciários
1 - Quanto ao segurado:
a) aposentadoria por invalidez;
b) aposentadoria por idade aos 60 anos para o homem e 55 para as mulheres;
c) aposentadoria por tempo de contribuição;
d) auxílio-doença;
e) salário-família;
f) salário-maternidade;
g) auxílio-acidente; e
h) reabilitação profissional.
2 - Quanto aos dependentes:

a) pensão por morte;
b) auxílio-reclusão;
c) reabilitação profissional.
JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho do safrista é a mesma aplicada aos demais empregados, ou seja, 44

horas semanais, não podendo ultrapassar a 08 horas diárias.
Jornada Extraordinária
A duração normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de 2 (duas), mediante acordo de prorrogação de horas entre empregado e
empregador. O referido acordo deve ser preferencialmente coletivo, devido a melhor
aceitação pelo nosso judiciário.
A importância da remuneração da hora suplementar, será acrescida de, pelo menos, 50%
(cinqüenta por cento) da hora normal.
Serviços Inadiáveis ou Força Maior
A duração da jornada poderá exceder o limite legal ou convencionado para terminar

serviços, que pela sua natureza não possam ser adiados, ou para fazer face a motivo de
força maior, desde que não exceda a 12 horas.
Entende-se por força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do

empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
O excesso de horas, neste caso, poderá ser exigido independentemente de acordo ou

contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias à Delegacia Regional do
Trabalho.
A remuneração da hora excedente nos casos de força maior não será inferior a da hora
normal.
Nos demais casos, a remuneração será pelo menos 50% superior a da hora normal.
Interrupções Por Causas Acidentais
A duração da jornada de trabalho poderá igualmente exceder do limite legal ou

convencionado, até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias necessários, para
compensar interrupções de trabalho decorrentes de causas acidentais ou força maior, desde
que a jornada diária não exceda de 10 (dez) horas.
A prorrogação em questão não poderá exceder de 45 (quarenta e cinco) dias por ano,
condicionada à prévia autorização da autoridade competente.
Compensação de Horas
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva, o excesso de um dia for compensado pela correspondente redução em outro dia, de
maneira que não exceda o horário normal da semana.
CONTRATO PARA CADA SAFRA
Na hipótese do empregador explorar várias culturas como soja, cana-de-açúcar ou laranja,

para cada uma deve ser firmado um contrato próprio.
RESCISÃO DO CONTRATO
Iniciativa do Empregador
Sendo o contrato rescindido antes do prazo, pelo empregador, este responderá com
indenização equivalente a 50% da remuneração do empregado até o final do contrato. Não
haverá aviso prévio, a não ser que haja uma cláusula recíproca de direito de rescisão
antecipada. O empregado, além da indenização, acima mencionada, fará jus a:
b) 13º salário proporcional;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 da Constituição Federal;
d) salário-família, se fizer jus;
e) indenização de 40% do FGTS;
f) saque do FGTS pelo código 01.
Entende-se, também, que é devido a indenização do tempo de serviço, importância

correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração
superior a 14 dias, conforme artigo 14 da Lei 5.889/1973 e Precedente Normativo MTE 65.
Isto porque a falta ou ausência de tal indenização proporcional implicaria em retirar do
trabalhador um direito legalmente previsto - mesmo que de forma proporcional.
Iniciativa do Empregado
No caso da rescisão antecipada ser efetuada pelo empregado, este fará jus a:
b) 13º salário proporcional;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional Federal, se houver a previsão em
Convenção Coletiva;
d) salário-família, se fizer jus.
EXTINÇÃO DO CONTRATO
No término normal do contrato são devidas ao empregado as seguintes verbas:
b) férias proporcionais acrescidas de 1/3 da Constituição Federal;
c) 13º salário proporcional;
d) salário-família, se fizer jus;
e) saque do FGTS pelo código 04.
A Lei nº 5.889/73, em seu artigo 14, prevê que, ao término normal do contrato de safra, será
devido ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente
a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
Com o advento da Constituição da República, em 1988, que em seu artigo 7º, III, estendeu
aos trabalhadores rurais o regime do FGTS, tinha-se entendido que essa indenização foi
substituída pelo saque dos depósitos do FGTS.
Entretanto, o Ministério do Trabalho expediu o Precedente Normativo 65, onde expôs o

entendimento que tal indenização deve ser cumulada com o percentual do FGTS devido na
dispensa.
Base: Lei nº 5.889/73, Decreto nº 73.626/74, Decreto nº 3.048/99 e os citados no texto.
DIREITOS CONSTITUCIONAIS DO TRABALHADOR
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
1 – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
Nota: até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da
Constituição:
I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem
prevista no artigo 6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, conhecida
como “Indenização de 40% do FGTS”;
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de

acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
2 – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
3 – fundo de garantia do tempo de serviço;
4 – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas

necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
5 – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
6 – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
7 – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração

variável;
Notas:
Dispositivo regulamentado pela Lei 8716/1993.
O artigo 620 da CLT estabelece que as condições estabelecidas em Convenção, quando

mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. Desta forma, a citada
garantia constitucional será o valor do piso salarial da categoria do empregado quando
for maior que o salário mínimo vigente.
8 – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria;
9 – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
10 – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
11 – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
12 - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos

da lei;
13 – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
14 – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação coletiva;
15 – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
16 – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à

do normal;
17 – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
18 – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e

vinte dias;
19 – licença-paternidade de 5 dias;
20 – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos

termos da lei;
21 – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
22 – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
23 – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na

forma da lei;
24 – aposentadoria;
25 – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade
em creches e pré-escolas;
26 – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
27 – proteção em face da automação, na forma da lei;
28 – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização

a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
29 – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho;
30 – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão

por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
31 – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do

trabalhador portador de deficiência;
32 – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os

profissionais respectivos;
33 – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
34 – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o

trabalhador avulso.
TRABALHADORES DOMÉSTICOS – DIREITOS ASSEGURADOS
São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos tópicos
4, 6, 7, 15, 17, 18, 19, 21 e 24, bem como a sua integração à previdência social.
Base: art. 7 da Constituição Federal/1988.
DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO
O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Neste inciso constitucional vigora o princípio da igualdade, que deve ser observado, quer
nas relações do trabalho, ou nos períodos pré-contratuais.
DISCRIMINAÇÃO PELO SEXO
A CLT em seus artigos 5º e 461, "caput", já trouxe a proibição da discriminação por motivo
de sexo:
"Art 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.
(grifo nosso)
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade." (grifo nosso)
Como já citado anteriormente, o inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal proíbe,
também, a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão, por
motivo de sexo.
Caracteriza-se ato discriminatório vedado constitucionalmente as restrições ao trabalho da

mulher, ou do homem, tanto no período admissional (pré-contratação), na relação de
emprego, ou ainda na rescisão contratual.
Trabalho da Mulher
No que diz respeito ao trabalho da mulher, a Lei nº 9.029/95 previu como crime as
seguintes práticas discriminatórias:
"Art. 2º - Constitui crime as seguintes práticas discriminatórias:

I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro
procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim considerado o oferecimento de serviços e de
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou
privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde - SUS."
DISCRIMINAÇÃO DE RAÇA OU COR
A Constituição Federal em seu artigo 5º, incisos XLI e XLII, dispõem:
"XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória aos direitos e liberdades

fundamentais;
XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de
reclusão, nos termos da Lei."
O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal assegura aos trabalhadores em geral a
proibição de ato discriminatório por motivo de cor.
A Lei nº 7.716/89 define os crimes resultantes de preconceitos de raça ou de cor. No que

tange às relações do trabalho, o artigo 4º da lei mencionada prevê pena de reclusão de 2
(dois) a 5 (cinco) anos, na hipótese em que em empresa privada se negue ou obste emprego
por preconceito de raça ou de cor.
Conclui-se então, que nos casos de discriminação por raça ou cor, tanto no período de pré-
contratação (recrutamento e seleção), durante a relação de emprego, ou ainda na rescisão
contratual, o empregador correrá risco, se tal discriminação for comprovada, de responder
por danos morais, como também criminalmente.
DISCRIMINAÇÃO POR MOTIVO DE IDADE
O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de idade.
Entretanto as não-contratações por capacidade física insuficiente para determinados cargos,

poderão não ser caracterizados como ato discriminatório.
Desta forma, os argumentos pela recusa na contratação ou até mesmo dispensa ou

remanejamento do cargo em razão da capacidade física deverão ser acompanhados de
avaliação decorrente de testes aplicados, não fundamentando, pelo critério de idade.
DISCRIMINAÇÃO PELO ESTADO CIVIL
Estado Civil da Mulher
O artigo 7º, inciso III da Constituição Federal/88 determina que a discriminação pelo estado
civil é violação ao preceito constitucional, sendo a mulher uma das maiores vítimas desse
preconceito, uma vez que ela, quando casada, tem maiores possibilidades para a
maternidade. Não só por este motivo, mas alguns empregadores quando o matrimônio
ocorre durante a vigência do contrato, consideram motivo impeditivo para a manutenção da
relação de emprego.
A CLT em seu artigo 391, estabelece que não constitui justo motivo para a rescisão do
contrato de trabalho, dentre outros, o fato de a mesma haver contraído matrimônio.
Do exposto, a previsão constitucional e a previsão celetista são argumentos suficientes para

a caracterização do ato discriminatório.
Estado Civil do Homem
O estado civil do homem muitas vezes é considerado para tomada de decisões por parte dos
empregadores.
Exemplo disso, ocorre nas situações de dispensas coletivas de empregados por dificuldades
financeiras da empresa, em que um dos critérios adotados, muitas vezes, é o fato de o
empregador ser casado ou solteiro. O homem casado é considerado o esteio familiar e,
portanto, nas referidas dispensas poderá ser poupado, enquanto que o homem solteiro
tradicionalmente não traça esse perfil, podendo vir a ser dispensado.
Ressalte-se que tal critério pode ser equivocado, pois muitas vezes, o salário do homem,
ainda que solteiro, pode ser fundamental no orçamento familiar.
PORTADORES DE DEFICIÊNCIA FÍSICA
O artigo 7º, inciso XXXI da Constituição Federal trouxe a proibição de qualquer ato
discriminatório no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência.
Obviamente, nos casos de funções intelectuais, a deficiência física não poderá ser
argumento para a não contratação, caracterizando assim a discriminação.
Por último, quando a deficiência física não dificulta o exercício da função, deverá ser
respeitado o preceito previsto no § 1º do art. 461 da CLT, dispõe que o trabalho de igual
valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.
RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR
Como os atos discriminatórios podem causar prejuízos morais, a fim de responsabilizar

civilmente o empregador, a pessoa poderá ingressar com ação perante a Justiça Comum
objetivando a reparação do dano.
Nos casos de discriminação do trabalho da mulher ou ainda por motivo de raça ou cor, além
da responsabilidade civil, o empregador poderá ser responsabilizado penalmente.
FERIADO COINCIDENTE COM SÁBADO
A CLT, em seu artigo 59, parágrafo 2º, dispõe que por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias.
É muito usual utilizar-se dessa prerrogativa para suprimir a jornada de trabalho do sábado,
trabalhando-se então de segunda a sexta-feira 8 (oito) horas e 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, conforme dispõe o artigo 7º, XIII da Constituição Federal de 1988.
"Artigo 7º .........
........
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo
ou convenção coletiva de trabalho."
O feriado pode coincidir com o sábado. Nestes casos, a compensação não deve ser
realizada, uma vez que dia de feriado é considerado repouso semanal remunerado.
Caso ocorra o trabalho além da jornada nas semanas que houver o feriado coincidente com
o sábado, as horas ou minutos trabalhados além da jornada deverão ser remuneradas como
horas extras, o adicional a ser aplicado deverá ser consultado junto à Convenção Coletiva
de Trabalho, o qual terá que ser de no mínimo 50% (cinqüenta por cento), conforme
preceitua a Constituição Federal de 1988.
No caso de trabalho no feriado, a remuneração deve ser paga em dobro conforme determina
o Enunciado TST nº 146:
"O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal." Nova redação - Res.
121/2003, DJ 21.11.2003
Base Legal: Lei nº 605/49; Decreto nº 27.048/49.
FÉRIAS - CÁLCULOS EM MÊS DE 28, 29 OU 31 DIAS
Quando temos no mês de gozo de férias número de dias diferente de 30 (trinta) devemos
proceder ao cálculo pelo número exato do mês, ou seja, fazer a divisão do salário por 28,
29, 30 ou 31 conforme o caso. Procedimento que, se não observado, irá gerar pagamentos
incorretos de férias.
CÁLCULOS PRÁTICOS
Mês de 28 Dias
Empregado entra em gozo de férias do dia 01.02.2003 a 02.03.2003. Salário mensal de R$

500,00.
Neste caso o salário do mês de fevereiro, R$ 500,00, corresponde a 28 dias, faltando assim
a complementação de 2 dias do mês de março para se determinar o valor total das férias (o
salário do mês de março será dividido por 31 e multiplicado por 2, para serem somados ao
valor dos outros 28 dias):
R$ 500,00 : 28 = R$ 17,857
R$ 500,00 : 31 = R$ 16,129
R$ 17,857 x 28 dias = R$ 500,00
R$ 16,129 x 2 dias = R$ 32,26
Total = R$ 532,26
O saldo de salário desse empregado no mês de março será correspondente a 29 dias:
R$ 16,129 x 29 dias = R$ 467,74
Mês de 29 Dias
Empregado entra em gozo de férias do dia 01.02.2000 a 01.03.2000 (o ano de 2000 foi
bissexto). Salário mensal de R$ 600,00. Neste caso o salário do mês de fevereiro, R$
600,00, corresponde a 29 dias, faltando assim a complementação de 1 dia do mês de março
para se determinar o valor total das férias (o salário do mês de março será dividido por 31 e
multiplicado por 1 para ser somado ao valor dos outros 29 dias):
R$ 600,00 : 29 = R$ 20,689
R$ 600,00 : 31 = 19,354
R$ 20,689 x 29 dias = R$ 600,00
R$ 19,354 x 1 dia = R$ 19,35
Total = R$ 619,35
O saldo de salário desse empregado no mês de março será correspondente a 30 dias:
R$ 19,354 x 30 dias = R$ 580,62
Mês de 31 Dias
Empregado entra em gozo de férias do dia 01.03.2003 a 30.03.2003. Salário mensal de R$

700,00.
Neste caso, o salário do mês de agosto, R$ 700,00, corresponde a 31 dias. Devemos dividir
o valor do salário mensal por 31 e multiplicarmos por 30, para obtermos o valor total das
férias e pagarmos 1 dia de salário em folha de pagamento:
R$ 700,00 : 31 = R$ 22,58
R$ 22,58 x 30 dias = R$ 677,40 total das férias
O saldo de salário desse empregado no mês de março será correspondente a 1 dia:
R$ 22,58 x 1 dia = R$ 22,58
CONCLUSÃO
O que deve ser entendido é que as férias correspondem a 30 dias e não a um mês, em
conseqüência reflete-se na sua remuneração também.
Ou seja, se o mês tem 31 dias, paga-se 30 dias de férias e 1 dia de salário.
Depois de encontrado o valor correspondente aos dias de férias calcular-se-á o um terço

constitucional e os encargos sociais.
Bases: artigos 130 e 142 da CLT.
Sugestões e apreciações: os leitores que desejarem remeter comentários sobre o conteúdo desta obra,
poderão fazê-lo diretamente com o autor, através do e-mail julio@portaltributario.com.br
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 Atenção: esta obra é atualizável. Recomendamos baixá-la periodicamente em seu computador,

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Sumário: (clique no título para acessar o tema desejado)

 Observar que todos os exemplos são meramente ilustrativos. Em situações reais,

Para facilitar o acesso à legislação trabalhista e previdenciária, bem como jurisprudências,

Íntegra da legislação básica trabalhista você poderá encontrar em:

Súmulas do TST você encontra em http://apolo.tst.gov.br/brs/bden.shtml

Jurisprudência (decisões dos tribunais trabalhistas):

Portarias, Ordens de Serviços e demais regulamentações do Ministério do Trabalho:

No caso da legislação do INSS, obtenha a mesma em http://www81.dataprev.gov.br/sislex/

CAGED: Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

CPC: Código de Processo Civil (Lei 5.869/1973)

ADMISSÃO DO EMPREGADO – ROTINAS BÁSICAS

CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento básico de cada

Será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o

Base Legal: art. 29 da CLT.

LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO

Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos

Base: art. 41 da CLT.

É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade

No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da

Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da

Bases: art. 601 e 602 da CLT.

CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA

Na hipótese da contratação envolver experiência, deve-se proceder ao preenchimento e

Celebrado o contrato, a empresa deve providenciar as devidas anotações na CTPS no

Caso a remuneração do empregado supere o valor da isenção da tabela do imposto de renda

Caso o empregador mantenha convênios, e o empregado queira usufruir dos mesmos,

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

O Acordo de Compensação é documento necessário para a admissão, nos casos de

O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por

- seu endereço residencial;

OUTROS DOCUMENTOS COMPLEMENTARES

Se o empregado tiver direito ao salário família, deverá ser preenchida a ficha

Fotocópia da Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos.

O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou

Elemento objetivo ou material: é a ausência prolongada do empregado ao serviço sem

Elemento subjetivo ou psicológico: é a intenção de não mais continuar com a relação

A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para

"Para que se caracterize o abandono de emprego, é mister que o empregador comprove a

Enunciado TST nº 32:

"Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de

CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR

CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO

pena de caracterização de abandono de emprego. O empregador deverá notificar o

O empregador deverá manter um comprovante da entrega da notificação, procedendo da

- através do correio, por carta registrada, com Aviso de Recebimento (AR);

Curitiba, ...... de ............ de .................

Solicitamos o comparecimento de V.Sa. ao estabelecimento desta Empresa, no prazo de ....

".....(nome da empresa)...... solicita o comparecimento de ........ (nome completo do

POSSIBILIDADE DE RETORNO AO SERVIÇO

O empregado poderá retornar ao emprego sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo

RESCISÃO CONTRATUAL – AVISO

No caso de o empregado não se manifestar dentro do prazo estabelecido na notificação, a

RESCISÃO INDIRETA – AFASTAMENTO

Efetivando-se a rescisão do contrato de trabalho do empregado, deverá ser dado baixa na

No mês seguinte ao da rescisão do contrato de trabalho, deverá esta ser comunicada ao

O recolhimento do FGTS do mês anterior e/ou da rescisão no caso de abandono de

Tal procedimento se deve no sentido do empregador se proteger da multa pelo atraso do