O PAPEL DA CULTURA

ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE
PESSOAS
Compreender a cultura ou a ideologia organizacional do contexto em que a gestão de resultados ocorre
é essencial à construção de estratégias de mudanças eficazes, considerando que valores e atitudes
afetam o modo de gerir pessoas.

A cultura organizacional modela características e decisões vinculadas à gestão de resultados,

descrevendo as qualidades das pessoas que são valorizadas, definindo o nível de colaboração e
competição desejadas, indicando quais comportamentos que devem ser monitorados, estabelecendo os
meios apropriados para lidar com o ambiente externo.

Cultura organizacional é um tema bastante estudado em administração, principalmente, a partir de

meados dos anos 1980. Contudo, quase toda a produção acadêmica está muito vinculada a teóricos e
modelos americanos. Somente na última década iniciamos pesquisas que procuram compreender a
cultura organizacional genuinamente brasileira.

De uma forma geral, os autores concordam que os principais elementos que conformam a cultura de
uma organização são valores, crenças, pressupostos, ritos, rituais, cerimônias, histórias, mitos, tabus,
heróis, normas e processos de comunicação.

Alguns autores, como Aktouf (1994), defendem que a cultura não pode ser alterada. Outros, como Hofstede
(1191), que é difícil, mas é possível mudá-la. Segundo Handy (1978, 1987) e Harrison (1972), existem
diferentes tipologias de cultura, mas as que julgamos mais interessantes para o âmbito da administração
pública são aquelas que enfatizam as orientações para o poder, o papel, o trabalho e a pessoa.

A organização orientada para o poder privilegia o próprio crescimento em detrimento do bem-estar das
pessoas. O controle é exercido pelo poder pessoal ou político. Recompensas e punições são formas de
valorização de pessoas obedientes e fiéis aos interesses da chefia. Pessoas bem-sucedidas na
organização demonstram posturas competitivas e interesse pelo poder. As decisões, de modo geral, são
tomadas pela autoridade de maior nível hierárquico. Manter o poder instituído é mais importante que
realizar o trabalho de modo eficaz. Normalmente, essa orientação está presente em pequenas
organizações, nas quais há muita centralização nas decisões.

A orientação para o papel se caracteriza pela demasiada preocupação com a legalidade, a

responsabilidade, a legitimidade, a hierarquia e o status. A adaptação à mudança, quando ocorre, é
lenta. As decisões são previsíveis, pois são tomadas com base em normas e regras. Essas organizações,
extremamente burocratizadas, têm dificuldades em lidar com a imprevisibilidade que caracteriza o atual
cenário. Cumprir ordens é mais importante que investir na busca de resultados.

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Em contrapartida, a organização orientada para o trabalho valoriza o alcance de resultados. São
organizações flexíveis e ágeis que visam à adaptação às mudanças. Regras são alteradas para favorecer
o alcance de resultados. Equipes são treinadas para desenvolver competências necessárias à execução
do trabalho. A valorização e o reconhecimento são decorrentes da competência demonstrada. De modo
geral, a liderança é ocupada por pessoas competentes. São organizações voltadas para a competência
e a perícia para realizar determinadas atividades.

Quanto à orientação para a pessoa, o objetivo principal é o atendimento às necessidades individuais,

visando a estimular a motivação para o trabalho. A autoridade é pouco exercida – de modo geral,
desnecessária. O processo de delegação fundamenta-se na busca do crescimento pessoal.

Na prática, empresa alguma é puramente centrada no poder, no papel, no trabalho ou na pessoa. As

orientações coexistem, apesar da predominância de uma sobre as demais em determinadas situações.

A literatura é quase unânime ao enfatizar o papel estratégico da gestão de pessoas, afirmando que ela é
a verdadeira guardiã da cultura, promovendo aceitação, consolidação, manutenção e mudanças culturais.

Por isso, é função do gestor escolar conhecer a cultura da sua unidade escolar.