Políticas de

Recursos Humanos

Profª Alecsandra Ventura

Estágios das Políticas de Recursos
Humanos
 1º estágio: controles e ajuste das
despesas;

Profª Alecsandra Ventura

 Estágios das Políticas de Recursos
Humanos

 2º estágio: definição de políticas

consistentes, porém desarticuladas;
preocupação com a estrutura de incentivos
para os colaboradores;

Profª Alecsandra Ventura

Estágios das Políticas de Recursos
Humanos

 3º estágio: definição de uma política

estratégica de recursos humanos, que
esteja alinhada aos objetivos da
organização.

Profª Alecsandra Ventura

 Objetivo das
Políticas
Estratégicas de RH

 Desenvolver o perfil desejado para os

colaboradores;

 Garantir o alcance dos resultados

desejados pela organização;

 Garantir a atratividade e a permanência de

talentos na organização. Profª Alecsandra Ventura
 Pré-requisitos para Políticas
Estratégicas e Integradas de RH
• Sistema de informações;
• Código de conduta ética;
• Sistema de comunicação eficiente;
• Envolvimento das lideranças.
 Assuntos abordados nas políticas
de Recursos Humanos

 O processo de recrutamento e seleção de pessoal,

 O desenvolvimento profissional, incluindo a
progressão funcional e a mobilidade;
 Os incentivos remuneratórios (inclusive
benefícios);
 A capacitação;
 A avaliação de desempenho;
 O relacionamento interpessoal.
Princípios fundamntais das políticas
de Recursos Humanos

1) A busca da melhoria das competências;

2) A busca da melhoria do desempenho.

Profª Alecsandra Ventura

 Instrumentos importantes que podem
contribuir para a implementação de uma
política de RH
 Planejamento da força de trabalho;

 Avaliação de desempenho vinculada às

metas da organização;

Profª Alecsandra Ventura

 Instrumentos importantes que podem
contribuir para a implementação de uma
política de RH

 Plano de capacitação associado à

definição de competências necessárias;

 Banco de talentos;

Profª Alecsandra Ventura

 Instrumentos importantes que podem
contribuir para a implementação de uma
política de RH
 Regras de progressão nas carreiras
vinculadas à aquisição de competências;
 Mecanismos de remuneração mais
flexíveis, associados aos resultados
desejados pela organização;
 Mecanismos de avaliação dos resultados
da política;

Profª Alecsandra Ventura

A relação entre o PFT e as
políticas de RH
O planejamento da força de trabalho (PFT) é um
insumo fundamental para o desenho das ações
que serão adotadas no âmbito de uma política de
recursos humanos.

A concepção dos principais componentes desta

política – o recrutamento, o desenvolvimento
profissional, a capacitação, a remuneração e a
avaliação de desempenho – pode ser definida
simultaneamente à realização do PFT, mas o
público-alvo e as características das medidas a
serem adotadas dependem do resultado do PFT.
Profª Alecsandra Ventura
 Recrutamento
e Seleção
 Planejamento da força de trabalho;
 Perfil quantitativo e qualitativo necessário
para o alcance dos objetivos da
organização;
 Políticas de Recrutamento e Seleção;
 Cargos ofertados;
 Nº de vagas;
 Competências requeridas;
 Regime e jornada de Trabalho.

Profª Alecsandra Ventura

 Estrutura de Incentivos
Profissionais
 A estrutura de incentivos deve estimular,
cobrar e premiar o bom desempenho

 A estrutura de incentivos inclui os seguintes

instrumentos:
1. Remuneração
2. Progressão
3. Prêmios
4. Reconhecimento
5. Participação no processo decisório.
Profª Alecsandra Ventura
 Estrutura de Desenvolvimento
nas Carreiras
 O desenvolvimento profissional deve estar
associado ao desenvolvimento de competências e
à decorrente possibilidade de realizar atividades
mais complexas.

 As atribuições devem ser suficientemente amplas

para permitir a movimentação dos colaboradores e
a diversidade no desempenho de atribuições.

Profª Alecsandra Ventura

 Estrutura de Desenvolvimento
nas Carreiras
 As carreiras deverão mais abrangentes para as
atividades administrativas e operacionais e mais
específicas para as atribuições que demandem
conhecimento técnico;

 A mobilidade é um importante instrumento para a

aquisição de competências.

Profª Alecsandra Ventura

 Políticas de Avaliação de
Desempenho
 Devem estar associadas ao alcance de
metas previamente estabelecidas;
 Devem requerer um papel mais ativo das
chefias e de cada colaborador;

Profª Alecsandra Ventura

 Políticas de Avaliação de
Desempenho
 Devem ser amplamente divulgadas;
 Devem evitar o caráter subjetivo das
avaliações individuais;
 Devem envolver um maior número de
pessoas possível (Avaliação 360 graus)

Profª Alecsandra Ventura

 Políticas de Avaliação de
Desempenho
 O resultado do desempenho deve ser baseado no
cumprimento das metas pré-estabelecidas e que
foram cumpridas. Tais metas são derivadas do
planejamento estratégico e desdobradas por
equipes.

 Devem também serem feitas avaliações

institucionais ou de grupos para fortalecer o
trabalho em equipe.

Profª Alecsandra Ventura

 Políticas de Avaliação de
Desempenho
 Deve haver um vínculo entre a nota da equipe e
nota dos indivíduos.

 Deve identificar as necessidades de capacitação

dos colaboradores.
 Os bons resultados devem ser premiados.

Profª Alecsandra Ventura

Políticas de Treinamento
Devem ser definidas de forma a garantir o
desenvolvimento profissional dos colaboradores
conforme o perfil necessário para o alcance dos
resultados desejados pela organização.

Profª Alecsandra Ventura

 Políticas de Treinamento
Devem prever grandes grupos de ações de
capacitação:

a) ações vinculadas à disseminação da missão,

objetivos, metas gerais e específicas do grupo e da
estratégia adotada pela organização;

b) as ações destinadas ao aprimoramento das

competências necessárias para exercer as
atividades de uma determinada carreira;

Profª Alecsandra Ventura

 Políticas de Treinamento

c) as ações destinadas a aprimorar as competências

individuais;

d) as ações voltadas ao aprimoramento do

conhecimento sobre as alterações na tecnologia e
nos processos de trabalho;

Profª Alecsandra Ventura

 Políticas de Remuneração
Para que a política salarial seja vista como justa e
estimule a atuação dos colaboradores, a estrutura
salarial deve equilibrada interna (plano de cargos e
salários) e externamente (pesquisa salarial).

Profª Alecsandra Ventura

 Políticas de Remuneração
A estrutura salarial deve ser baseada:
1) na complexidade de atribuições;
2) nas responsabilidades do cargo;
3) no desempenho do colaborador;
4) na gestão de competências.
 Políticas de Remuneração
 No modelo ideal, deve existir uma parcela fixa e
uma parcela variável remuneratória.
 Políticas de Remuneração
 A parcela variável deve ser associada ao resultado
da avaliação de desempenho individual, da
equipe e institucional, de forma a reforçar o
trabalho em equipe.
 Políticas de Remuneração
 A parcela de remuneração variável é muito
importante para garantir o modelo de gestão de
recursos humanos baseado no desempenho e na
aquisição de competências.

Profª Alecsandra Ventura

O reconhecimento e
a participação dos
colaboradores no
processo decisório
Os salários são um incentivo muito importante, mas
certamente não são o único fator motivador dos
colaboradores.

O envolvimento dos colaboradores nas decisões, de modo

que eles se sintam ouvidos e integrantes da equipe e
reconheçam melhor a sua participação na organização, bem
como os seus objetivos, estimula-os decisivamente a
melhorarem sua dedicação e desempenho.

Esta prática passa requer mudanças no comportamento dos

gerentes, que devem ser convencidos, no âmbito do
programa de capacitação direcionado aos mesmos, acerca
da importância desta mudança de atitude.
Profª Alecsandra Ventura