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Anais do CONCISTEC'14 5º Congresso Científico da Semana Tecnológica – IFSP
© 2014, copyright by IFSP 20-24 de outubro de 2014, Bragança Paulista, SP, Brasil
GESTÃO DE PESSOAS EM MICRO E PEQUENAS EMPRESAS DA

REGIÃO BRAGANTINA
Geneson Lima Melo - geneson.ps@gmail.com
Jefferson de Souza Pinto, DSc. – jeffsouzap@uol.com.br
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia São Paulo (IFSP) - Campus Bragança Paulista
Juliano Aparecido Dantas - julianoadantas94@gmail.com

Natália Ciarallo - natalia.ciarallo7@gmail.com

RESUMO. Este trabalho objetiva analisar a prática da Gestão de Pessoas em empresas de micro e pequeno porte da
Região Bragantina, e seu impacto na organização empresarial Assim como nas grandes empresas, as empresas de
micro e pequeno porte também necessitam de uma Gestão de Pessoas, ainda mais nos tempos atuais, onde é necessário
controlar e gerenciar os recursos da empresa, incluindo funcionários, cabendo aos gestores o papel fundamental da
administração. Esta pesquisa é de caráter qualitativo com objetivos descritivos, sendo dedutiva e com a utilização de
questionário para a realização da coleta de dados. O questionário fechado aplicado a nove empresas, com objetivo de
obter as informações necessárias para estudo. A partir dos dados expostos, por meio da análise, é apresentado as
dificuldades encontradas pelos gestores, bem como os resultados benéficos que a Gestão de Pessoas pode agregar as
organizações empresariais de micro e pequeno porte quando gerenciada de forma correta.
Palavras chaves: Gestão de Pessoas. Micro Empresas. Pequenas Empresas. Administração.
1. INTRODUÇÃO
Gestão de Pessoas é um termo na administração que surgiu após a Revolução Industrial, nos primórdios do século
XX. No início, sua função era principalmente gerenciar conflitos, os quais surgiam entre os próprios operários e seus
patrões. Com as mudanças no mundo do trabalho ao longo das décadas, houve uma necessidade na renovação do
modelo de Gestão de Pessoas. Surgiram leis trabalhistas para assegurar direitos aos trabalhadores, e com isso os
conflitos diminuíram. Assim, a gestão de pessoas deixou de ter como foco principal a gerência de conflitos e passou a
gerir propriamente as pessoas, segundo Sousa (2013).
No mundo competitivo da atualidade, quem faz o grande diferencial na maioria das organizações são as pessoas,
pois são elas as portadoras do conhecimento, a grande riqueza desse século, afirma Pizolotto(2003). Seguindo esse
contexto, para Ferreira (2008), as pessoas passaram a ocupar um papel estratégico, pois é o por meio dela que se deverá
buscar soluções para as mais variadas questões relacionadas a adaptação às mudanças, inovações, qualidade, entre
outras, em prol de uma maior eficácia e eficiência nos objetivos almejados pelas empresas.
Em um ambiente de grandes organizações, a era do conhecimento é um desafio que integra a participação de vários
subsistemas da área de Gestão de Pessoas (FERREIRA, 2008). As pessoas procuram além de boas remunerações
financeiras, ambientes onde possam se integrar facilmente e conviver em clima agradável, demonstrar suas habilidades
para a decisão e sugestão de novas ideias às práticas empresariais. Para atender todas essas necessidades, se torna útil a
Gestão de Pessoas. Mesmo nas empresas de micro e pequeno porte isso é fundamental, pois ela pode ser fator decisivo
para o sucesso de um negócio, segundo Sousa (2013).
A importância que as pessoas exercem sobre as organizações é reforçado por Cappi (2011), o qual mostra que elas
são o elemento básico para a existência de uma organização, e os resultados alcançados nos negócios são frutos das
interações entre seus membros. Por esses motivos, a Gestão de Pessoas passou de um mero setor de gerenciamento de
conflitos a personagem principal dentro das organizações.
Porém, como questiona Pizolotto (2003), se até mesmo para as grandes empresas existem desafios para a Gestão de
Pessoas, qual o melhor método para tratar esse desafio em pequenas empresas, onde a estrutura organizacional
geralmente não compõe um setor de Recursos Humanos (RH) ou conta com apenas um colaborador, com suas
limitações, bem abaixo de uma grande organização? Qual seria a contribuição que o processo de Gestão de Pessoas
proporcionaria para um pequena empresa?
Sendo assim, o objetivo desse trabalho, portanto, é apresentar por meio da análise dos resultados de um questionário
fechado aplicado em algumas empresas da região, como as práticas de Gestão de Pessoas são empregadas respeitando
as limitações existentes nas empresas de micro e pequeno porte, e as mudanças que a implementação da mesma traz a
organização empresarial, bem como as dificuldades encontradas para o seu gerenciamento.
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
Em um mundo onde a informação tornou-se tão importante quanto a riqueza financeira, uma abordagem conceitual
sobre a Gestão de Pessoas é necessária. Mas também é necessário saber qual a importância e o conceito de uma micro e
pequena empresa no Brasil.
2.1. Pequenas e Micro empresas no Brasil
Para Sebrae (2014), as micro e pequenas empresas (MPE) podem ser divididas em quatro segmentos, segundo os
critérios da faixa de faturamento, com exceção do pequeno produtor rural. Essa segmentação segue os critérios da Lei
Complementar 123/2006, conhecida também como Lei Geral das Micro e Pequenas empresas. Em resumo, os critérios
de segmentos são divididos da seguinte forma em Faturamento bruto anual:
a) Microempreendedor Individual - Faturamento até R$ 60 mil;

b) Microempresa - Faturamento até R$ 360 mil;
c) Empresa de Pequeno Porte - Faturamento entre R$ 360 mil e R$ 3,6 milhões;
d) Pequeno Produtor Rural - Propriedade com até 4 módulos fiscais ou faturamento até R$ 3,6 milhões.
As MPEs representam 20% do PIB Brasileiro, além de ser responsável por 60% dos 94 milhões de empregos no país
A contribuição das MPEs é reconhecida principalmente na capacidade que estes negócios proporcionam na captação de
mão de obra ao mercado, desde jovens em busca do primeiro emprego à pessoas com mais de 40 anos. Elas também são
capazes de dinamizar a economia de municípios e grandes metrópoles. (PORTAL BRASIL, 2013).
Tendo em vista a importância das Micro e Pequenas empresas na economia brasileira, abordaremos a Gestão de
Pessoas num contexto teórico e posteriormente será analisado como se desenvolve a integração dessa gestão nas
organizações de micro e pequeno porte.
2.2. Gestão de Pessoas
Gil (2001, p. 17) define Gestão de Pessoas como “uma função gerencial que visa à cooperação das pessoas que
atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais, quanto individuais”.
Ressalta também que a Gestão de Pessoas está classificada em cinco subsistemas, contemplando assim as principais
práticas de Gestão de Pessoas. Sendo elas:
Quadro 1. Subsistemas que compõem a Gestão de Pessoas.

(adaptado de GIL, 2001 apud PIZOLOTTO, 2003)
Provisão Aplicação Manutenção Desenvolvimento Controle

- Planejamento de - Descrição e Análise - Administração e - Treinamento e - Sistema de
Recursos Humanos. de Cargos Remuneração Desenvolvimento de Informações em
- Recrutamento e - Avaliação do - Higiene e Recursos Humanos Recursos Humanos
Seleção de Recursos Desempenho Humano Segurança no
Humanos. Trabalho
- Integração de
Recursos Humanos.
Diante do exposto, Pizolotto (2008) ressalta que a Gestão de Pessoas se tornou em tempos atuais imprescindível e
que seu estabelecimento adequado de políticas e estratégia, tem que levar em consideração o conhecimento por parte
dos gestores, o porte e objetivos da organização incluindo também seu ambiente externo.
As definições para a classificação do subsistema são:
2.1.1 Provisão
Planejamento de Recursos Humanos - Processo de administração de número e tipo de pessoas adequadas, capazes
de realizar as tarefas, contribuindo assim com a organização para atingir seus objetivos de forma eficaz e eficiente.
Para um bom planejamento deve-se considerar o estado atual dos recursos disponíveis e quais as necessidades
futuras, que geralmente são motivadas pelos objetivos e estratégias da organização.
Recrutamento e seleção de Recursos Humanos - Processo que capta bons candidatos para ocuparem determinados
cargos dentro da empresa, por meio de recrutamento.
Há várias formas de realizar um recrutamento. Sendo as mais comuns:
a) Recrutamento interno - Quando há necessidade de um novo funcionário, é realizada a divulgação

interna onde as pessoas interessadas candidatam-se à posição oferecida. É um tipo de
reaproveitamento da mão de obra existente. Este recrutamento pode ocorrer via: transferência,
promoção, programa de desenvolvimento e planos de carreira funcional.
b) Recrutamento externo - Forma de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o

objetivo de suprir as necessidades da empresa.
c) Recrutamento misto - Utilização do recrutamento interno e externo concomitantemente.
Integração de Recursos Humanos - Após o recrutamento dos novos funcionários, é importante integrá-los aos seus
papéis, funções e responsabilidades, e também com os novos colegas de trabalho por meio de uma socialização
organizacional (PIZOLOTTO, 2008).
2.1.2 Aplicação
Descrição e análise de cargos - “A descrição de cargos consiste na imposição ordenada das tarefas ou atribuições
de cargo e a especificação na identificação dos requisitos necessário para o desempenho dessas tarefas ou atribuições”
(GIL, 2001). A análise de cargos restringe quais são os requisitos intelectuais e físicos mínimos necessários para que
um funcionário possa ocupar esse cargo, desempenhando adequadamente sua função.
Avaliação do desempenho humano - Avalia a produtividade e qualidade dos funcionários dentro da organização.
Segundo Spector (2002) apud Pizolotto (2008), este processo é realizado em duas etapas, sendo a primeira a
especificação do significado de “bom desempenho” e em seguida a implementação de um procedimento para avaliar os
funcionários, determinado se eles satisfazem os critérios do “bom desempenho”.
2.1.3 Manutenção
Administração da remuneração - A política de remuneração deve apresentar um flexibilidade para que atenda as
expectativas dos funcionários, levando e consideração também mudanças que ocorrem no mercado de trabalho.
Higiene e segurança do trabalho - Visa basicamente busca condições adequadas à saúde e bem-estar dos
funcionários (TACHIWAZA, 2001 apud PIZOLOTTO, 2008).
2.1.4 Desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos - Pizolotto (2008) define “ ...treinamento nada mais é do
que esforços dirigidos no sentido de equipe com a finalidade de fazer com que essa equipe atinja os objetivos
estabelecidos pela organização de forma eficaz e com baixos custos.”. Os esforços podem ser específicos ou genéricos.
a) Específicos: Formação profissional, especialização e reciclagem.

b) Genéricos: Aumento direto da produtividade, Aumento direto da qualidade, Incentivo motivacional, etc.
Sendo então pelo treinamento que se resulta no desenvolvimento das capacidades dos funcionários, motivando e
deixando a organização capacitada para atingir as exigências e mudanças do mercado.
2.1.5 Controle
Sistema de informações em Recursos Humanos - Este subsistema visa a integração entre os demais subsistemas.
Procura verificar a forma como a organização toma as suas decisões e planeja suas políticas de Gestão de Pessoas.
3. MÉTODO E OBJETO DE ESTUDO
O planejamento de uma pesquisa depende de vários fatores como o problema a ser investigado, sua natureza e a
situação de espaço e tempo que se encontra, quanto à natureza e nível de conhecimento do investigador. Isso significa
que em uma investigação pode haver um número sem fim de tipos de pesquisa (KÖCHE, 1997).
Na busca por respostas dos temas estudados e tornar a pesquisa organizada e com um bom nível de
compreensão, veio à necessidade de descrever a caracterização e todos os procedimentos metodológicos realizados com
objetivo de alcançar os resultados esperados.
Conforme Gil (2002), para que o pesquisador tenha sucesso na realização de pesquisa, o mesmo deve possuir
algumas qualidades essenciais, tais como: curiosidade e conhecimento sobre o assunto a ser pesquisado, criatividade,
perseverança, paciência, confiança em sua experiência, integridade intelectual, atitude corretiva, sensibilidade social e
imaginação disciplinada. Nesse sentido, quanto aos métodos amplos, esta pesquisa classifica-se como de caráter
dedutivo, por estabelecer conclusões por meios de ideias ou premissas verdadeiras e sua interpretação.
Portanto, para que está pesquisa tenha um embasamento contundente quanto ao assunto pesquisado, se faz
necessário utilizar a pesquisa bibliográfica como uma das estratégias de pesquisa, sendo a pesquisa classificada como
qualitativa e com objetivo descritivo.
De forma a observar a integração entre a Gestão de Pessoas no âmbito das Micro e Pequenas Empresas, optou-se por
uma análise por meio de questionário composto de perguntas fechadas, que foram aplicados para a coleta dos dados em
nove empresas.
Após a apresentação e análise dos dados, são apresentados os benefícios que a Gestão de Pessoas pode trazer ao
sistema organizacional das empresas, mesmo a aquelas que pertencem ao ramo de micro e pequeno porte, e as
principais dificuldades encontradas por essas empresas para a aplicação e controle da Gestão de Pessoas.
4. ANÁLISE
Os questionários fechados foram apresentados à algumas micro e pequenas empresas da região que se auto
avaliaram quanto a sua Gestão de Pessoas. Para a melhor compreensão dos dados coletados, também foram empregados
gráficos, como ferramentas para uma melhor visualização geral das respostas dadas pelas empresas, sendo apontados
por fim os resultados de uma forma generalizada quanto a visão das empresas sobre a gestão.
4.1 Visão geral do início das empresas
Logo no início de seus empreendimentos, das nove empresas avaliadas, a maioria delas possuía a Gestão de Pessoas
atuando em seus negócios, como é possível observar na Fig. 1.
11%
POSSUI
NÃO POSSUI
89%
Figura 1. Quantidade de Empresas que possuíam Gestão de Pessoas logo no início.

Fonte: Dados da pesquisa.
Daqueles cuja Gestão de Pessoas fora implantada logo no início, essa gestão estava a cargo de funcionários não
específicos desse setor, e em média a equipe responsável por tal setor se compunha de 1 a 4 funcionários, onde em
nenhuma delas existiam 5 ou mais funcionários nesse setor, de acordo com a Fig. 2 e Fig. 3.
100% 89%
Porcentagem (%)
80%
60%
40%
20% 11%
0%
0%
Setor especifico para Gestão Outro setor de serviço Não havia Gestão de Pessoas
de Pessoas
Empresas
Figura 2. Setor responsável pela Gestão de Pessoas.

60% 44% 44%

Porcentagem (%)
40%
20% 11%
0%
0%
0 1-2 3-4 5 ou mais
Quantidade de Funcionários
Figura 3. Quantidade de funcionários responsáveis pela Gestão de Pessoas.

Com base nos dados apresentados, é visível que a maioria dos empreendedores praticaram a Gestão de Pessoas
desde o início de seus negócios, mesmo que muitos deles tenham atuado sem consciência plena das funções
desempenhadas por essa gestão, ação esta refletida no fato de que as pessoas responsáveis por essa gestão não eram de
um setor específico para tal função. Na maioria dos casos, por se tratarem de micro e pequenas empresas, são os
próprios empreendedores e seus sócios os responsáveis pela gestão dos funcionários, por isso o quadro funcional
relacionado por essa gestão é reduzido, composto por apenas de uma a quatro pessoas, entre elas gestores e sócios.
Ainda avaliando o início das empresas entrevistadas, o Quadro 2 mostra quais problemas poderiam ocorrer caso a
Gestão de Pessoas não existisse, para as empresas que possuíam a Gestão de Pessoas e os problemas que ocorreram nas
empresas que não possuíam a Gestão de Pessoas. Os problemas listados aos entrevistados foram:
Quadro 2. Problemas relacionados a falta de Gestão de Pessoas.

Situação Número de empresas
Falta de organização das atividades de cada um dentro da empresa 7
Excesso de centralização 3
Atividades sobrepostas (duas pessoas responsáveis pela mesma função) 4
Ociosidade 4
Valor de remuneração de funcionários inadequado 1
Excesso de erros e retrabalho 8
Demora na execução de procedimentos 8
Funcionários desmotivados 5
Comportamentos inadequados 8
O excesso de erro e retrabalho, é um fator que compromete a eficiência da empresa, visto que os recursos, tanto
financeiros quanto pessoais, serão consumidos em demasia, e no mercado atual, as empresas estão cada vez mais
competitivas, e é preciso demonstrar qualidade em seus serviços para continuar a sobreviver no mercado, ainda mais as
empresas de micro e pequeno porte que precisam ganhar espaço entre os grandes concorrentes.
Também é preocupante os comportamentos inadequados que possam ocorrer, os quais podem ser de natureza tão
grave de forma a marcar negativamente o nome da empresa e conduzir a sua falência. Por isso, uma das grandes
missões dos gestores, é zelar pelo bom convívio e conduta moral de seus funcionários, demonstrando com clareza as
regras e direitos que as pessoas possuem dentro se seus cargos e funções exercidas.
A demora na execução dos procedimentos pode acarretar no não cumprimento de prazos e metas, uma situação
crítica que pode levar a empresas a perder clientes e investidores, os quais são necessários e fundamentais no início das
empresas para que elas possam obter lucro e se expandir no mercado com uma boa reputação, visto que ao satisfazer o
cliente e com mais investidores, a micro empresa pode ao longo do tempo, crescer e expandir seus horizontes.
Com a falta de organização das atividades dentro da empresa, ou seja, com os cargos e funções mal definidos,
haveria uma discordância entre os funcionários em relação a atividade que seria realizada por cada um, e isso inferia
diretamente numa queda na qualidade e produtividade, ou seja, ocorreria o retrabalho, demora da execução dos
processos e pessoas responsáveis pela mesma função, gerando atividade sobreposta. Por isso, um dos principais papéis
fundamentais pelos gestores é estabelecer desde o início, um plano de cargos e os deveres de cada um.
Outros problemas que também foram elencados pelos gestores foram funcionários desmotivados e a ociosidade. A
desmotivação, fruto de diversos fatores, como insatisfação salarial ou falta de oportunidades, reflete diretamente no
ócio. Poucas empresas consideraram a centralização e valor de remuneração inadequado como problemas,
possivelmente devido ao fato de como são pequenas e micro empresas, todos acabam de certa forma auxiliando na
tomada de decisões, e os gestores estão abertos a ouvirem essas sugestões.
Todas essas preocupações dos empreendedores demonstram a grande importância que a Gestão de Pessoas exerce
sobre as organizações empresariais, pois sem ela as pessoas estariam gerando um caos na empresa, pois não haveriam
papéis definidos, regras e controle, e com isso ocorrendo, o destino da empresa não seria promissor. Dessa forma,
podemos ver que a grande maioria das empresas entrevistadas apresentavam Gestão de Pessoas logo no início de seus
empreendimentos, mesmo que não diretamente. Ainda assim, sem um setor específico para desempenhar esta função, se
preocupavam com questões referidas a ele, que abrangiam salários, cargos e atitude dos funcionários.
4.2 Avaliação da Gestão de Pessoas integrada nas empresas
Para uma avaliação do sistema de Gestão de Pessoas nas empresas entrevistadas, aplicou-se um segundo
questionário com perguntas fechadas (Apêndice 2), onde foram apresentados algumas das funções desempenhadas pela
Gestão de Pessoas para que os entrevistados pudessem avaliar em que nível eram utilizadas em sua gestão.
4.2.1 Motivação dos colaboradores
Um das estratégias da Gestão de Pessoas inclui manter seus colaboradores motivados. Uma equipe de trabalho
desmotivada pode causar danos no andamento das atividades empresarias. Para que isso não ocorra é necessário manter
os colaboradores motivados, reconhecendo seus acertos, proporcionando um bom ambiente de trabalho e condições de
melhoria profissional, para que ele tenha motivos para dar seu melhor a empresa.
Como pode ser verificado na Fig. 4, apesar de aproximadamente 55% das empresas se preocuparem pelo menos
moderadamente quanto à motivação dos colaborardes, essa porcentagem ainda é baixa, pois 44% das empresas
consideram como baixo uma característica tão crucial e importante que é a motivação de pessoas.
50% 44%
Porcentagem (%)
40% 33%
30% 22%
20%
10% 0%
0%
Não existe Baixo Moderado Alto
Nível de avaliação das empresas
Figura 4. Avaliação quanto a motivação dos colaboradores.

4.2.2 Treinamento e desenvolvimento profissional
Para que o funcionário desempenhe eficientemente o seu trabalho, ele deve conhecê-lo bem e dominar as técnicas
para realizá-lo, e para isso é preciso treinamento para que seja possível um autodesenvolvimento e para que novos
conhecimentos e técnicas sejam transmitidos com a finalidade de que os funcionários estejam mais capacitados para
desempenhar suas funções e atividades com clareza e eficiência. A Fig. 5 apresenta que aproximadamente de 56% dos
entrevistados, consideram a utilização de treinamentos como moderado, e outros 22% como nível alto. Esses dados
comprovam que os gestores estão preocupados quanto ao proporcionamento de treinamento para seus colaboradores.
60% 56%
Porcentagem (%)
40%
22% 22%
20%
0%
0%
Figura 5. Avaliação quanto ao treinamento e desenvolvimento profissional.

4.2.3 Manter a qualidade de vida dos colaboradores
É importante para a empresa manter a qualidade de vida de seus colaboradores, proporcionar à estes um ambiente
seguro e que atenda às suas necessidades, bem estruturado e que facilite o desenvolvimento do trabalho. Nota-se que as
empresas entrevistadas empenham-se bastante nesses aspectos, de acordo com a Fig. 6. Aproximadamente 78% delas
classificaram pelo menos como moderado. Atitudes como essas, podem colaborar para que os funcionários procurem
melhorar seu desempenho e diminua o grau de rotatividade na empresa.
60% 44%
Porcentagem (%)
33%
40% 22%
20% 0%
0%
Figura 6. Avaliação quanto a qualidade de vida dos colaboradores.

4.2.4 Gerenciamento de mudanças
A cena de mercado muda constantemente, assim também como as tecnologias e meios para realização das tarefas
desempenhadas diariamente. A estagnação pode ser crucial para o declínio e falências das empresas. Para manter-se
ativo no mercado é necessário adaptar-se as mudanças e analisar como e o quanto estas podem beneficiar a empresa.
Percebemos pela Fig. 7 que a maioria das empresas, 67% delas, fazem esse gerenciamento de forma moderada,
demonstrando que consideram tal estratégia importante para o bom desempenho de seus empreendimentos. Porém,
nenhuma das empresas classificou esse gerenciamento como alto, comprovando que ainda existe aspectos para melhorar
quanto a essa questão.
100% 67%
Porcentagem (%)
50% 33%
0% 0%
0%
Figura 7. Avaliação quanto ao gerenciamento de mudanças.

4.2.5 Descrição de cargos
A descrição simples e objetiva dos cargos, com a especificação de suas funções, responsabilidades e práticas de
atividades é muito útil para melhora da produtividade do funcionário, que saberá exatamente qual sua função e quais
atividades deverá desempenhar em seu serviço, além de também evitar sobreposição de atividades ou ociosidade.
A Fig. 8 demonstra que grande parte dos entrevistados tem bem descritos os cargos de sua empresa, totalizando 89%
as empresas que pontuam como alto e moderado essa estratégia. As micro e pequenas empresas tem um grande ganho
com isso, pois os funcionários compreendem suas responsabilidades e deveres, e assim aumenta-se a eficiência.
60% 56%
Porcentagem (%)
33%
40%
20% 11%
0%
0%
Figura 8. Avaliação quanto a descrição de cargos.

4.2.6 Plano salarial
No mercado atual, onde a competitividade se torna cada vez mais acirrada e o conhecimento é necessário para o
sucesso dos negócios, é fundamental que as empresas consigam a retenção de funcionários, ainda mais daqueles bem
treinados e com ótimas habilidades. Para isso, além de motivação e um bom ambiente de trabalho, é preciso oferecer
salários justos e atraentes para os cargos.
Quanto a esse aspecto, vê-se na Fig. 9 que, infelizmente, aproximadamente de 56% das empresas entrevistadas
classificaram como baixo essa característica, e nenhuma como alto. Com isso, as micro e pequenas empresas acabam
perdendo funcionários, que muitas vezes as deixam em busca de condições de salários superiores em grandes empresas,
onde como o lucro é bem maior, consequentemente os funcionários recebem mais. É preciso que os gestores encontrem
meios para reter os funcionários.
60% 56%
44%
Porcentagem (%)
40%
20%
0% 0%
0%
Figura 9. Avaliação quanto ao plano salarial.

4.2.7 Manual de normas e condutas
Para uma melhor compreensão das atitudes e comportamentos exigidos pelas empresas, é crucial a existência de um
manual de normas e condutas, o qual deve ser estruturado de forma bem clara e coesa e de fácil acesso para todos os
funcionários, com objetivo de manter um ambiente organizado.
É possível observar, na Fig. 10, que aproximadamente de 56% das empresas consideraram como alto quanto à
utilização desse manual, e apenas 22% como baixo. Porém, em uma dessas empresas, não existe um manual de normas
e condutas. Com isso podemos ver um contraste entre as micro e pequenas empresas, pois enquanto algumas
classificam como nível alto de importância o manual, outras simplesmente não os possuem.
60% 56%
Porcentagem (%)
40%
22%
20% 11% 11%
0%
Figura 10. Avaliação quanto ao manual de normas e condutas.

4.2.8 Recrutamento e seleção
Uma das ferramentas mais importantes para a empresa é o recrutamento e seleção de funcionários, pois é por meio
dela que se irá escolher os futuros funcionários a assumirem os cargos. Por isso, é de suma importância que o
recrutamento e seleção seja um processo rigoroso e que atenda as expectativas da empresa, pois ao contratar
funcionários bem capacitados, pode-se economizar em treinamento e tem se a certeza que o funcionário desempenhará
com eficiência suas funções e cumprirá os objetivos da empresa.
Na Fig. 11, verifica-se que aproximadamente 78% das empresas consideram como moderado o processo de
recrutamento e seleção, e apenas 22% como baixo. As micro e pequenas empresas se preocupam quanto a esse
processo, pois tem o conhecimento que necessitam de funcionários qualificados e aptos a exercer seus cargos, para que
possam se expandir e continuar buscando espaço no mercado financeiro.
100% 78%
Porcentagem (%)
50%
22%
0% 0%
0%
Figura 11. Avaliação quanto ao recrutamento e seleção.

4.2.9 Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma ferramenta útil para se conhecer os aspectos positivos e negativos da
organização. Por meio dela, pode-se encontrar os pontos que a empresa e os funcionários precisam melhorar, bem como
observar a progressão individual de cada colaborar dentro da empresa, auxiliando os gestores na tomada de decisões,
como na promoção ou desligamento de um funcionário.
Das empresas entrevistadas, como é possível observar na Fig. 12, 56% consideram como moderado a aplicação da
avaliação de desempenho, e 33% como alto. É visível que as micro e pequenas empresas procuram sempre métodos
para acompanhar e avaliar o desempenho dos funcionários e da organização em si, para prever e solucionar futuros
problemas que possam ocorrer na empresa.
60% 56%
Porcentagem (%)
40% 33%
20% 11%
0%
0%
Figura 12. Avaliação quanto ao desempenho.

5. CONCLUSÃO
Com base na análise dos dados expostos pelas empresas, percebe-se que mesmo micro e pequenas empresas
necessitam da Gestão de Pessoas, pois sem essa gestão problemas como atividades sobrepostas, retrabalho, demora na
execução de serviços, comportamentos inadequados, entre outros podem ocorrer e comprometer drasticamente a
eficiência da empresa e consequentemente o seu futuro não será promissor, podendo inclusive ocorrer sua falência.
Boa parte das micro e pequenas empresas não conseguem se manter no mercado por longos períodos, devido à falta
de um planejamento por parte dos gestores, por esse motivo é fundamental que os empreendedores tenham habilidades
e conhecimento para manter o negócio e utilizar da inovação para conquistar novos clientes e investidores, os quais são
necessários para que esse setor possa se expandir e perpetuar no mercado.
Em relação as empresas avaliadas, observou-se que a maioria delas reconhecem a necessidade da Gestão de Pessoas
e fazem uso dessa gestão mesmo que indiretamente, sem um setor ou funcionários específicos para tal atividade. Porém,
por conta disso, acabam por não abranger todas as áreas e estratégias da Gestão de Pessoas que seriam benéficas à
empresa, tornando assim sua gestão defasada e suscetível a erros.
Uma boa Gestão de Pessoas é desempenhada por gestores que visam potencializar os pontos fortes de seus
colaboradores e de sua empresa, sendo capaz de gerar uma relação positiva e construtiva para que a empresa atinja altos
níveis de eficiência organizacional e ganhe espaço no mercado atual, tão competitivo e que requer das empresas
diferenciais e excelência de trabalho e execução de serviços.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AD&M, Consultoria Empresarial. Soluções, Gestão de Pessoas. 2007. Disponível em: <http://www.admconsul
toria.com.br/novo/site/solucao/ver_solucao/13>. Acesso em: 24 mai. 2014.
CAPPI, Elyane Kadur Deniz et al. Gestão de Pessoas. In: RET – Rede de Estudos do Trabalho. 6° Seminário do
trabalho, 2011. Disponível em: <http://www.estudosdotrabalho.org/anais6seminariodotrabalho/
elyanekadurdenizcappieluizcarlosvillagimenis.pdf>. Acesso em: 24 mai. 2014.
FERREIRA, André et al. O desafio da gestão de pessoas em uma empresa de pequeno porte. Anais... SEGeT -
Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. 2009. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/artigos09/
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GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. 312p.
PIZOLOTTO, Maira Fátima. A Gestão de Pessoas: um estudo em micros e pequenas empresas da indústria de
transformação da região do Médio-Alto-Uruguai do Rio Grande do Sul. In: EGEPE – Encontro de Estudos sobre
Empreendedorismo e Gestão de Pequenas Empresas. 3., 2003, Brasília. Anais... Brasília: UEM/UEL/UnB, 2003, p.
735-748. Disponível em: <http://www.anegepe.org.br/edicoesanteriores/brasilia/[52].pdf>. Acesso em: 19 mai.
2014.
GIL, Antônio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002. 175 p.
KÖCHE, José Carlos. Fundamentos da Metodologia Científica: teoria da ciência e iniciação à pesquisa. Petrópolis:
Vozes, 1997. 182 p.
PORTAL BRASIL. Economia e Emprego. 18 de setembro de 2013. Mapa das Micro e Pequenas Empresas.
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PORTAL EDUCAÇÃO. Educação. 26 de fevereiro de 2013. Principais Objetivos da Área de Gestão de Pessoas.
Disponível em: <http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/35562/principais-objetivos-da-area-de-gestao-
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SEBRAE, Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas. Quem são os Pequenos Negócios? Disponível
em: <http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/estudos_pesquisas/Quem-s%C3%A3o-os-pequenos-neg%C3%B
3cios%3F,destaque,5>. Acesso em: 19 mai. 2014.
SOUSA, Marisete Silva de et al. O Desafio da Gestão de Pessoas nas Micro e Pequena Empresas. Revista Online do
Curso de Administração EAD, v. 1, n. 1, p 91-97, 2013. Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELV.
Disponível em: <https://publicacao.uniasselvi.com.br/index.php/adm/article/view/473/165>. Acesso em: 19 mai.
2014.
7. NOTA DE RESPONSABILIDADE
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Anais do CONCISTEC'14 5º Congresso Científico da Semana Tecnológica – IFSP

GESTÃO DE PESSOAS EM MICRO E PEQUENAS EMPRESAS DA

Juliano Aparecido Dantas - julianoadantas94@gmail.com

Natália Ciarallo - natalia.ciarallo7@gmail.com

Palavras chaves: Gestão de Pessoas. Micro Empresas. Pequenas Empresas. Administração.

2.1. Pequenas e Micro empresas no Brasil

a) Microempreendedor Individual - Faturamento até R$ 60 mil;

2.2. Gestão de Pessoas

Quadro 1. Subsistemas que compõem a Gestão de Pessoas.

Provisão Aplicação Manutenção Desenvolvimento Controle

Há várias formas de realizar um recrutamento. Sendo as mais comuns:

a) Recrutamento interno - Quando há necessidade de um novo funcionário, é realizada a divulgação

b) Recrutamento externo - Forma de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o

c) Recrutamento misto - Utilização do recrutamento interno e externo concomitantemente.

a) Específicos: Formação profissional, especialização e reciclagem.

3. MÉTODO E OBJETO DE ESTUDO

4.1 Visão geral do início das empresas

Figura 1. Quantidade de Empresas que possuíam Gestão de Pessoas logo no início.

Figura 2. Setor responsável pela Gestão de Pessoas.

60% 44% 44%

Figura 3. Quantidade de funcionários responsáveis pela Gestão de Pessoas.

Quadro 2. Problemas relacionados a falta de Gestão de Pessoas.

4.2 Avaliação da Gestão de Pessoas integrada nas empresas

4.2.1 Motivação dos colaboradores

Figura 4. Avaliação quanto a motivação dos colaboradores.

4.2.2 Treinamento e desenvolvimento profissional

Figura 5. Avaliação quanto ao treinamento e desenvolvimento profissional.

4.2.3 Manter a qualidade de vida dos colaboradores

Figura 6. Avaliação quanto a qualidade de vida dos colaboradores.

4.2.4 Gerenciamento de mudanças

Figura 7. Avaliação quanto ao gerenciamento de mudanças.

4.2.5 Descrição de cargos

Figura 8. Avaliação quanto a descrição de cargos.

4.2.6 Plano salarial

Figura 9. Avaliação quanto ao plano salarial.

4.2.7 Manual de normas e condutas

Figura 10. Avaliação quanto ao manual de normas e condutas.

4.2.8 Recrutamento e seleção

Figura 11. Avaliação quanto ao recrutamento e seleção.

4.2.9 Avaliação de desempenho

Figura 12. Avaliação quanto ao desempenho.

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