Direito

 do  Trabalho  II  

2ª  frequência  

Extinção  do  contrato  de  trabalho  

 

No   direito   do   trabalho   prevalece   a   ideia   de   que   o   trabalhador   deve   beneficiar   de   proteção,  

uma  vez  que  sobre  ele  impende  dependência  económica  relativamente  ao  empregador.  
No  nosso  ordenamento  jurídico  há  a  consagração  constitucional  do  princípio  da  estabilidade  
no   emprego   (em   preterição   da   flexibilidade),   de   onde   resulta   que   o   empregador   não   pode  
desvincular-­‐se   autonomamente   do   contrato   de   trabalho.   Isto   leva   a   que   a   única   via   para   que   o  
empregador   possa   despedir   seja   a   existência   de   justa   causa   (não   pode   denunciar   livremente   o  
contrato),  sendo  que  qualquer  outra  forma  de  despedimento  é  ilícita  (se  o  despedimento  for  nulo  
não   vai   produzir   efeitos,   ou   seja,   o   contrato   manter-­‐se-­‐á   e   o   trabalhador   terá   o   direito   a   ser  
reintegrado).  
O  artigo  338º  CT,  ao  proibir  o  despedimento  sem  justa  causa,  mais  não  é  do  que  a  consagração  
do  já  referido  princípio  da  estabilidade  no  emprego  (artigo   53º   CRP).  Esta,  como  a  generalidade  
das  normas  desta  secção,  é  uma  norma  absolutamente  imperativa  -­‐  artigo  339º  CT.  
 
Formas  de  cessação  do  contrato  de  trabalho  
Quanto  às  modalidades  de  extinção  do  contrato  de  trabalho,  estas  vêm  enunciadas  no  artigo  
340º   CT:   a   caducidade   (pela   verificação   de   certo   evento   superveniente   a   que   a   lei   atribui   esse  
efeito),   a   revogação   (por   vontade   de   ambos   os   sujeitos),   o   despedimento   (por   vontade   do  
empregador)  e  a  demissão  (por  vontade  do  trabalhador).  Contudo,  a  lei  pode  vir  a  prever  outras  
modalidades   de   extinção   do   contrato   de   trabalho   (por   exemplo:   denúncia   por   qualquer   das  
partes  durante  o  período  experimental  -­‐  artigo  114º  CT).  
Ressalve-­‐se,   no   entanto,   que,   atenta   a   imperatividade   absoluta   de   que   goza   esta   matéria,   as  
formas  de  extinção    do  contrato  de  trabalho  são  apenas  aquelas  que  têm  previsão  legal.  

Modalidades  de  extinção  do  

contrato  de  trabalho  

Caducidade   Revogação   Despedimento   Demissão  

Causa   Denúncia  com  

subjetiva  ou   Causa  objetiva   aviso  prévio  
imputável  ao  
trabalhador  
Despedimento   Resolução  
coletivo   com  justa  
causa  pelo  
trabalhador  
Despedimento  
por  extinção  
do  posto  de  
trabalho  

Despedimento  
por  
inadaptação  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 à  Extinção  por  despedimento    
A.  Despedimento  com  justa  causa  
I.  Noção  de  justa  causa  de  despedimento  
Na   sequência   da   consagração,   no   artigo   53º   CRP,   do   princípio   da   estabilidade   no   emprego,  
vem  o  artigo  338º  CT  estabelecer  que  “é  proibido  o  despedimento  sem  justa  causa  ou  por  motivos  
políticos  ou  ideológicos”.  Posto  isto,  urge  saber  qual  o  significado  de  justa  causa:  
Em   termos   simples,   o   despedimento   com   justa   causa   corresponde   à   sanção   disciplinar  
máxima  suscetível  de  ser  aplicada  ao  trabalhador.  Com  base  no  artigo  351º,  nº1  CT,  a  justa  causa  
de  despedimento  assume  um  caráter  de  infração  disciplinar,  de  incumprimento  contratual  de  tal  
modo  grave  que  determina  uma  perturbação  relacional  insuperável,  ou  seja,  insuscetível  de  ser  
sanada  com  recurso  a  medidas  disciplinares  não  extintivas  (não  há  lugar  ao  uso  de  providências  
de  índole  conservatória).  
As  diversas  condutas  descritas  nas  várias  alíneas   do   nº2   do   artigo   351º   CT  vêm  permitir  uma  
concretização   da   justa   causa   de   despedimento,   embora   seja   de   realçar   que   a   verificação   dessas  
condutas  não  é  condição  necessária,  visto  que  a  enumeração  é  exemplificativa  e  não  taxativa,  nem  
é  condição  suficiente,  uma  vez  que  em  cada  uma  das  alíneas  é  necessário  recorrer  à  cláusula  geral  
do   nº1,   para   que   haja   justa   causa.   Assim   sendo,   a   justa   causa   traduz-­‐se   num   comportamento  
censurável  do  trabalhador,  numa  qualquer  ação  ou  omissão  que  lhe  seja  imputável  a  título  de  culpa  
(não  se  exige  dolo)   e  que  viole  deveres  de  natureza  laboral  (ilicitude),  quando  esse  comportamento  
seja   de   tal   modo   grave,   em   si   mesmo   e   nos   seus   efeitos,   que   torne   a   situação   insustentável,   sendo  
inexigível  ao  empregador  que  lhe  responda  de  forma  menos  drástica.  
Neste   domínio,   como   facilmente   se   percepciona,   ganham   particular   relevo   os   deveres   que  
impendem  sobre  o  trabalhador  (artigo  128º  CT),  cuja  violação,  caso  assuma  a  gravidade  referida  
supra,  poderá  vir  a  constituir  justa  causa  de  despedimento.  De  todo  o  modo,  vem  o  artigo  351º,  
nº3  CT  dizer-­‐nos  que  o  juízo  deve  ser  casuístico  e  guiado  por  uma  ideia  de  proporcionalidade  e  de  
justiça  individualizante.  
 
II.  O  procedimento  disciplinar  
Em   sede   de   regime   jurídico   do   despedimento,   o   nosso   sistema   de   tutela   da   segurança   no  
emprego   assenta   num   tripé:  i)  em   primeiro   lugar,   na   exigência   de   motivação   do   despedimento,  
sendo   desde   logo   proibidos   os   despedimentos   sem   justa   causa   ou   por   motivos   políticos   ou  
ideológicos;  ii)  em   segundo   lugar,   na   processualização   ou   procedimentalização   do   despedimento,  
sendo   que   a   inexistência   ou   a   nulidade   do   processo/   procedimento   disciplinar   determinam   a  
ilicitude  do  despedimento  que,  apesar  disso,  tenha  sido  proferido  pela  entidade  empregadora;  iii)  
em   terceiro   lugar,   na   técnica   sancionatória   do   despedimento   contra   legem,   designadamente  
através   da   ideia   de   invalidade   do   despedimento,   implicando,   entre   outras   consequências   a  
estudar  adiante,  o  direito  à  reintegração  do  trabalhador  ilicitamente  despedido.  
O   plano   procedimental   referido   mais   não   é   do   que   uma   expressão   do   princípio   do  
contraditório,   o   que   vem   a   ser   demonstrado   pelo   artigo   329,   nº6º   CT.   No   caso   de   se   tratar   da  
sanção  disciplinar  máxima  -­‐  expulsiva  -­‐  compreende-­‐se  que  a  lei  seja  mais  exigente,  vindo  a  exigir  
que  decorra  um  procedimento  disciplinar  em  ordem  a  habilitar  o  empregador  a  tomar  a  decisão  
final.  As  fases  desse  procedimento  são  as  seguintes:  
 

Acusação:   O   procedimento   disciplinar   é   desencadeado   pelo   empregador   através   da   entrega,  

ao  trabalhador,  da  designada  “nota  de  culpa”,  a  qual  é  um  documento  escrito  onde  deverá  constar  
a   “descrição   circunstanciada   dos   factos   que   lhe   são   imputados”   -­‐   artigo   353º,   nº1,   in   fine   CT.   A  
mesma  nota  de  culpa  deve  ser  entregue  ao  trabalhador  no  cumprimento  dos  prazos  dos  nº  1  e  2  
do  artigo  329º  CT:  em  princípio,  dentro  do  ano  subsequente  à  prática  da  infração  disciplinar  e  nos  
60  dias  subsequentes  à  tomada  de  conhecimento  de  tal  infração.  
Acresce  que,  juntamente  com  a  nota  de  culpa,  o  empregador  deve  comunicar  ao  trabalhador,  
por   escrito,   a   intenção   de   proceder   ao   seu   despedimento   -­‐   artigo   353º,   nº1   CT   -­‐   como   forma   a  
evitar  que  este  seja  surpreendido  por  uma  decisão  extintiva  que  não  esperava.  Vem  a  lei,  assim,  
obrigar   o   empregador,   no   início   do   procedimento,   a   dizer   se   pretende   ou   não   despedir:   i)   se  
manifestar   esta   intenção   o   empregador   não   fica   obrigado   a,   no   termo   do   processo,   despedir   o  
trabalhador;   ii)   já   a   falta   de   comunicação   da   intenção   de   despedimento,   justa   à   nota   de   culpa,  
torna   ilícito   o   despedimento   que   venha   a   ser   proferido,   por   invalidade   do   procedimento  
disciplinar,  como  decorre  do  artigo  382º,  nº2,  alínea  b)  CT.  
 

Defesa:   Após   o   trabalhador   ser   acusado   (pelo   empregador)   de   ter   cometido   determinada  
infração,   é-­‐lhe   reconhecida   a   faculdade   de   se   defender,   falando-­‐se   aqui   num   direito   e   não   num  
ónus   jurídico,   pelo   que   nada   impede   o   trabalhador   de   reservar   a   sua   defesa   para   as   instâncias  
judiciais.   A   este   respeito,   refere   o   artigo  355º,  nº1  CT   que   o   trabalhador   tem   10   dias   úteis   para  
consultar  o  processo  e  responder  à  nota  de  culpa.  
 

Instrução:  Anteriormente,  o  trabalhador  podia  solicitar  as  diligências  probatórias  que  achasse  
pertinentes   para   o   esclarecimento   da   verdade   mas,   pelo   artigo   356º,   nº1   CT   de   então,   o  
empregador  não  estava  obrigado  a  corresponder  a  essa  solicitação  e  a  efetuar  essas  diligências   -­‐  
a   instrução   era   facultativa.   Contudo,   esta   norma   veio   a   ser   considerada   inconstitucional   por  
violar  as  garantias  de  defesa  aplicáveis  a  qualquer  processo  sancionatório,  nos  termos  do  artigo  
32º,  nº10  CRP.  
Sucedeu   que   a   instrução   deixou   de   ser   facultativa,   isto   é,   o   empregador   passou   a   ter   que  
proceder   sempre   às   diligências   probatórias   requeridas   pelo   trabalhador   na   resposta   à   nota   de  
culpa,   a   menos   que   as   considere   dilatórias   ou   impertinentes,   devendo,   nesse   caso,   alegá-­‐lo  
fundamentadamente  por  escrito.  A  isto  corresponde  a  nova  redação  do  artigo  356º,  nº1  CT.  
 

Parecer   da   estrutura   representativa   dos   trabalhadores:   Depois   de   concluídas   as   diligências  

probatórias,   o   empregador   apresenta   cópia   integral   do   processo   à   comissão   de   trabalhadores,  
que  pode  fazer  juntar  ao  processo  o  seu  parecer  fundamentado,  no  prazo  de  5  dias  úteis  -­‐  artigo  
356º,   nº5   CT.   Daqui   decorre   que   este   parecer   não   é   de   emissão   obrigatória   para   a   estrutura  
representativa  dos  trabalhadores,  nem  o  seu  conteúdo  será  vinculativo  para  o  empregador.  
 

Decisão  do  empregador:  Recebidos  que  sejam  os  pareceres  das  estruturas  de  representação  
coletiva  dos  trabalhadores  (ou  decorrido  que  esteja  o  prazo  para  esse  efeito),  tem  o  empregador  
30   dias   para   proferir   a   decisão   de   despedimento,   sob   pena   de   caducidade   do   direito   de   aplicação  
da  sanção  -­‐  artigo  357º,  nº1  CT.    
A   decisão   do   empregador   deve   ser   fundamentada   e   constar   de   documento   escrito   (artigo  
357º,   nº5   CT),   nela   devendo   ser   ponderadas   as   circunstâncias   do   caso,   a   adequação   do  
despedimento   à   culpabilidade   do   trabalhador   e   os   pareceres   dos   representantes   dos  
trabalhadores,   não   podendo   ser   invocados   factos   não   constantes   da   nota   de   culpa   ou   da   resposta  
do   trabalhador   (nº4   -­‐   manifestação   do   princípio   do   contraditório,   o   qual   seria   violado   se   o  
trabalhador  fosse  despedido  com  base  em  factos  em  relação  aos  quais  não  se  pôde  defender:  diz-­‐
se,   pelo   exposto,   que   a   nota   de   culpa   fixa   o   objeto   do   procedimento   disciplinar;   se   o  
despedimento   se   fundar   em   mais   factos   do   que   os   constantes   da   nota   de   culpa,   mas   também  
nesses,  há  apenas  a  consequência  da  inatendibilidade  desses  novos  factos).  
Estipula   o   artigo  357º,  nº7  CT,  em  linha  com  o   disposto   no  artigo  224º  CC,  que  a   decisão  vem  a  
determinar  a  cessação  do  contrato  logo  que  chega  ao  poder  do  trabalhador,  é  dele  conhecida  ou  
quando  só  por  culpa  dele  não  foi  por  ele  oportunamente  recebida.  
 
Tratando-­‐se  de  microempresas  (emprega  menos  de  10  trabalhadores),  a  lei  vem  simplificar  o  
procedimento  disciplinar,  fazendo  desde  logo  deixar  de  intervir  as  estruturas  representativas  de  
trabalhadores  (artigo  358º,  nº1  CT).    
Os  critérios  orientadores  da  decisão  da  entidade  empregadora  são  os  que  valem  nas  restantes  
empresas   (nº2),   dispondo   esta   dos   seguintes   prazos:   i)  se   o   trabalhador   não   responder   à   nota   de  
culpa,   30   dias   a   contar   do   termo   do   prazo   de   resposta   para   a   mesma;   ii)   30   dias   a   contar   da  
conclusão  da  última  diligência  probatória  realizada  (artigo  358º,  nº3  CT).  Não  cumprido  o  prazo,  
o  direito  de  aplicar  a  sanção  caduca  (nº4).  
A  decisão  deve  ser  comunicada  ao  trabalhador  mas  não  já  à  comissão  de  trabalhadores  (nº5).  
 B.  Despedimento  com  causa  objetiva  
A   proibição   do   despedimento   sem   justa   causa   não   significa   que   o   nosso   ordenamento  
jurídico-­‐laboral   apenas   considere   lícito   o   despedimento   com   justa   causa.   Assim,   a   par   do  
despedimento   com   justa   causa   (causa   subjetiva,   baseada   em   factos   imputáveis   ao   trabalhador),   a  
lei   admite   e   regula   várias   modalidades   de   despedimento   por   causas   objetivas,   ou   seja,   por  
motivos   da   esfera   da   empresa,   como   sejam:   despedimento   coletivo,   despedimento   por   extinção  
do  posto  de  trabalho  e  despedimento  por  inadaptação.  
 

I.  Despedimento  coletivo  
O   despedimento   coletivo   -­‐   artigo   359º,   nº1   CT   -­‐   surge   como   um   mecanismo   de   resposta   a  
situações   de   crise   empresarial,   em   ordem   a   assegurar   a   viabilidade   da   empresa,   ou   como   um  
mecanismos   destinado   a   prevenir   a   crise   empresarial,   em   ordem   a   assegurar   que   a   empresa  
permanece  saudável.  Os  motivos  de  mercado,  estruturais  ou  tecnológicos  a  que  se  refere  a  norma  
referida   são   tidos,   conforme   o   nº2,   como   motivos   definidos   em   moldes   bastante   amplos   e  
indeterminados,   que   revelam   especial   vocação   do   despedimento   coletivo   para   fazer   face   a  
situações  de  crise  da  empresa  que  impliquem  a  reestruturação  desta,  bem  como  a  reorientação  
estratégica  no  mercado.  
Assim,   a   noção   legal   de   despedimento   coletivo   revela-­‐nos   que   o   elemento   fundamental   de  
distinção  entre  este  despedimento  e  o  despedimento  com  justa  causa  é  a  natureza  dos  motivos  
subjacentes  a  cada  um  deles:  motivos  disciplinares  no  despedimento  com  justa  causa  e  motivos  
económicos  lato  sensu  no  despedimento  coletivo.    
 

Pelo   exposto,   o   procedimento   a   observar   é,   também,   muito   distinto:   o   empregador   que  

pretenda   promover   um   despedimento   coletivo   deve   comunicar   essa   intenção   à   estrutura  
representativa   dos   trabalhadores   (artigo   360º   CT)   seguindo-­‐se   uma   fase   de   informações   e  
negociação   que   visa   alcançar   um   acordo   constituído   por   medidas   que   reduzam   o   número   de  
trabalhadores   a   despedir   (artigo   361º   CT).   Acrescenta   o   artigo   362º   CT   que   nesta   negociação  
participará  ainda  o  serviço  competente  do  ministério  responsável  pela  área  laboral.  
Caso  o  despedimento  se  consume,  este  deverá  ser  comunicado,  por  escrito,  a  cada  trabalhador  
abrangido,   com   a   antecedência   mínima,   relativamente   à   data   de   cessação,   de   15,   20,   60   ou   75  
dias,   consoante   a   antiguidade   do   trabalhador   (artigo   363º   CT).   No   caso   de   o   empregador   não  
observar  o  prazo  mínimo  de  aviso  prévio,  o  contrato  só  cessará  uma  vez  decorrido  o  período  de  
aviso  prévio  em  falta,  devendo  o  empregador  pagar  a  retribuição  correspondente  a  esse  período  
(nº4  do  artigo  363º  CT).  Resulta  ainda  do  artigo  364º  CT  que,  durante  o  período  de  aviso  prévio,  o  
trabalhador   tem   direito   a   um   crédito   de   horas   correspondente   a   dois   dias   de   trabalho   por  
semana  (tempo  dedicado,  em  princípio,  à  procura  de  novo  emprego)  sem  prejuízo  da  retribuição;  
o   trabalhador   poderá   também   denunciar   o   contrato   durante   esse   prazo   de   aviso   prévio   (artigo  
365º  CT),  mediante  declaração  com  antecedência  mínima  de  3  dias  úteis  (esta  faculdade  permite  
ao   trabalhador   apresentar-­‐se   rapidamente   no   novo   emprego,   caso   o   encontre),   mantendo   o  
direito  à  compensação  prevista  no  artigo  366º  CT.  
A   compensação   pela   perda   de   emprego   a   que   o   trabalhador   tem   direito   é   calculada   nos  
termos  do   artigo  366º  CT,  norma  que  tem  vindo  a  sofrer  diversas  alterações  e  que,  atualmente,  
estipula   uma   compensação   correspondente   a   12   dias   de   retribuição   base   e   diuturnidades   por  
cada   ano   completo   de   antiguidade.   Vem   o   nº2   da   mesma   norma   estabelecer   os   exatos   termos   em  
que  esta  compensação  deve  ser  determinada.    
A   oferta   desta   compensação   e   condição   de   licitude   do   despedimento,   nos   termos   do   artigo  
383º,  alínea  c)  CT.   Mas   coloca-­‐se   a   questão   de   saber   se   a   sua   receção   pelo   trabalhador   é   condição  
suficiente  para  legitimar  o  respetivo  despedimento:  o   artigo  366º,  nº4  CT  estabelece  a  presunção  
de   que   “o   trabalhador   aceita   o   despedimento   quando   recebe   do   empregador   a   totalidade   da  
compensação”,   acrescentando   o   nº5   que   esta   é   ilidida   desde   que   o   trabalhador   devolva   ao  
empregador  a  totalidade  do  que  tenha  recebido  a  titulo  de  compensação  por  perda  do  emprego  
mas  não  parece  isto  ser  suficiente  -­‐  o  trabalhador  terá  de  devolver  a  totalidade  da  compensação  
ao   empregador   e   persuadir   o   tribunal   de   que   ao   recebê-­‐la   não   aceitou   o   respetivo   despedimento  
(prova  bastante  difícil  de  se  fazer).    
Esta  presunção  gera  bastante  controvérsia,  não  se  vislumbrando  qual  o  seu  sentido  útil.  Se  o  
trabalhador   receber   a   compensação,   isso   vem   a   significar,   segundo   o   CT,   que   ele   aceita   o  
despedimento  e,  se  ele  aceita  o  despedimento,  então  não  poderá  contestá-­‐lo  em  tribunal,  mais  tar  
-­‐  a  proibição  venire   contra   factum   proprium  obsta  a  que  tal  suceda.  Assim,  nada  parece  justificar  
tal   presunção   legal   de   aceitação   do   despedimento:   estando   em   causa   uma   relação   laboral,   o  
trabalhador   encontra-­‐se   juridicamente   subordinado   ao   empregador   e,   a   mais   das   vezes,  
economicamente   dependente   dos   rendimentos   do   trabalho   para   satisfazer   as   suas   (e   do   seu  
agregado   familiar)   necessidades   elementares,   o   que   o   coloca   numa   posição   frágil;   neste   caso,   a  
fragilidade  é  ainda  maior  pois  a  relação  laboral  encontra-­‐se  em  fase  terminal  e  só  a  compensação  
(condição   necessária   e   suficiente   para   a   licitude   do   despedimento)   lhe   assegura   algum   tipo   de  
rendimentos.   Posto   isto,   mostra-­‐se   irrazoável   como   que   forçar   o   trabalhador   a   recusar   a  
compensação   para   manter   intacta   a   faculdade   de   contestar   judicialmente   a   licitude   do   seu  
despedimento,  podendo  mesmo  questionar  se  tal  está  em  conformidade  constitucional.  
 
II.  Despedimento  por  extinção  do  posto  de  trabalho  
O   despedimento   por   extinção   do   posto   de   trabalho   (artigo   367º   CT),   em   termos   simples,  
perfila-­‐se  como  uma  espécie  variante  individual  do  despedimento  coletivo.  Compreende.se,  por  
isso,  que  alguma  doutrina  reconduza  ambos  a  uma  figura  comum,  o  “despedimento  por  eliminação  
do  emprego”.  
O   artigo   368º,   nº1   CT   exige   os   seguintes   requisitos   para   que   este   despedimento   possa   ter  
lugar:   i)  os   motivos   indicados   não   sejam   devidos   a   conduta   culposa   de   qualquer   das   partes   (se  
houver  culpa  do  trabalhador,  isso  legitimará,  possivelmente,  um  despedimento  com  justa  causa;  
se   houver   culpa   do   empregador,   isso   inibi-­‐lo-­‐á   de   desencadear   um   despedimento);   ii)   seja  
praticamente   impossível   a   subsistência   da   relação   de   trabalho   (nos   termos   do   nº4);   iii)   não  
existam,   na   empresa,   contratos   a   termo   para   tarefas   correspondentes   às   do   posto   de   trabalho  
extinto;  iv)  não  seja  aplicável  o  despedimento  coletivo.  
Verificando-­‐se   estes   requisitos,   mas   havendo   uma   pluralidade   de   postos   de   trabalho   de  
conteúdo   funcional   idêntico,   a   lei   estabelece   uma   ordem   de   prioridades   a   observar   pelo  
empregador,   para   concretização   do   posto   de   trabalho   a   extinguir   (baseia-­‐se   maioritariamente   na  
antiguidade   do   trabalhador   -­‐   artigo  368º,  nº2  CT).   Esta   regra   visa   garantir   que   o   despedimento  
por  extinção  do  posto  de  trabalho  radica  realmente  numa  causa  objetiva,  não  sendo  esta  figura  
utilizada  como  expediente  para  que  o  empregador  consiga  “livrar-­‐se”  de  um  certo  e  determinado  
trabalhador.   Acrescente-­‐se   que,   na   mesma   lógica   e   com   base   no   artigo   368º,   nº3   CT,   caso   o  
trabalhador  tenha  sido  transferido  para  posto  de  trabalho  que  venha  a  ser  extinto  nos  três  meses  
anteriores   ao   inicio   do   procedimento   para   despedimento,   ele   terá   direito   a   ser   reafectado   no  
posto  de  trabalho  anterior,  caso  o  mesmo  ainda  exista.  
Feitas   as   comunicações   previstas   no   artigo   369º   CT   e   decorrida   a   fase   de   informação   e  
consulta  regulada  no  artigo  370º  CT,  o  empregador  poderá  proferir  a  decisão  de  despedimento,  
por  escrito,  nos  termos  do   artigo  371º,  nº1  e  2  CT,  obedecendo  ao  aviso  prévio  do  nº3  do  artigo  
371º  CT.  Ao  trabalhador  assistem  os  direitos  a  que  se  refere  o  artigo  372º  CT.  
 
III.  Despedimento  por  inadaptação  
Como   o   próprio   nome   indica,   o   despedimento   por   inadaptação   corresponde   ao   despedimento  
com  fundamento  na  inadaptação  do  trabalhador  ao  porto  de  trabalho  -­‐  artigo  373º  CT.  Segundo  o  
artigo  374º  CT,   essa   inadaptação   revela-­‐se   através   de:   redução   continuada   de   produtividade   ou  
qualidade;   avarias   repetidas   nos   meios   afetos   ao   posto   de   trabalho;   riscos   para   a   segurança   e  
saúde  do  trabalhador,  de  outros  trabalhadores  ou  de  terceiros.  Quando  verificada  alguma  destas  
situações  e  sento  praticamente  impossível  a  subsistência  da  relação  de  trabalho,  verifica-­‐se  então  
a  inadaptação  do  trabalhador.  
 Também   aqui,   depois   de   ter   procedido   às   comunicações   previstas   no   artigo  376º  CT,   e   após  
ter   decorrido   a   fase   de   consultas   regulada   no   artigo   377º   CT,   o   empregador   poderá   proferir   a  
decisão   de   despedimento,   por   escrito,   nos   termos   do   artigo   378º,   nº1   CT,   cumprindo   o   aviso  
prévio  do  nº2.  De  resto,  goza  o  trabalhador  despedido  dos  direitos  previstos  no  artigo  379º  CT.  
 
C.  Meios  de  reação  contra  o  despedimento    
Como   poderá   reagir   um   trabalhador   que   entenda   ter   sido   despedido   ilegalmente?   Como  
poderá  contrariar  essa  decisão  patronal,  salvaguardar  o  seu  emprego  e  ser  ressarcido  dos  danos  
causados?  O  CT  responde  a  estas  questões  nos  seus  artigos  386º  a  388º  nos  seguintes  moldes:  
à   O   trabalhador   poderá   requerer   a   suspensão   preventiva   do   despedimento,   no   prazo   de  
cinco   dias   úteis,   mediante   providência   cautelar   regulada   no   CPT   (artigo  386º  CT);   a   suspensão  
judicial   do   despedimento   consiste   numa   “providência   cautelar   que   participa   das   caraterísticas  
próprias  deste  tipo  de  medidas:  visa  proteger  a  aparência  do  direito  invocado,  no  caso  o  direito  à  
segurança  do  emprego  e  à  perceção  regular  dos  rendimentos  do  trabalho”.  
à   Tenha   ou   não   utilizado   a   via   da   providência   cautelar,   o   trabalhador   que   pretenda  
combater  um  despedimento  que  considere  ilícito  terá  de  intentar  a  correspondente  ação  judicial  
(artigos  387º,  nº1  e  388º,  nº1  CT).  
Para   esse   efeito,   o   trabalhador   dispõe   do   prazo   de   60   dias   (artigo   387º,   nº2   CT),   salvo  
tratando-­‐se   de   um   despedimento   coletivo,   cuja   ação   de   impugnação   poderá   ser   intentada   no  
prazo   de   6   meses   (artigo   388º,   nº2   CT).   Note-­‐se   que   a   ação   de   impugnação   judicial   da  
regularidade  e  licitude  do  despedimento  se  encontra  prevista  nos  artigos  98º-­‐B  a  98º-­‐P  CPT.    
Trata-­‐se   de   uma   ação   declarativa   de   condenação   com   processo   especial   e   de   natureza  
urgente,   cujo   âmbito   de   aplicação   se   circunscreve   aos   casos   “em   que   seja   comunicada   por   escrito  
ao   trabalhador   a   decisão   de   despedimento   individual,   seja   por   facto   imputável   ao   trabalhador,  
seja   por   extinção   do   posto   de   trabalho,   seja   por   inadaptação”   (artigo  98º-­‐C  CPT).   Exige-­‐se   para  
que   o   trabalhador   lance   mão   desta   ação,   que   tenha   havido   uma   decisão   patronal   de  
despedimento,  inequívoca  e  formalizada.    
Se  o  que  se  verificou  foi,  por  exemplo,  uma  decisão  de  despedimento  meramente  verbal,  ou  
se   a   ligação   contratual   entre   os   sujeitos   cessou,   alegadamente,   por   outra   via   que   não   o  
despedimento   (na   hipótese   de   um   contrato   que   o   empregador   considera   ser   um   contrato   a  
termo,  acionando  a  respetiva  caducidade,  mas  que  o  trabalhador  considera  ser  um  contrato  sem  
termo,  ilicitamente  dissolvido  pelo  empregador),  parece  que  neste  tipo  de  casos  o  trabalhador  terá  
de  recorrer  a  uma  ação  com  processo  comum,  dispondo  de  um  ano  para  intentar  a  correspondente  
ação  (artigo  337º,  nº1  CT).    
Assim   se   entende   que,   à   luz   do   CPT,   não   existe   unicidade   em   matéria   de   reação   do  
trabalhador   ao   despedimento.   Nuns   casos,   a   ação   apropriada   deverá   ser   a   especial   (ação   de  
impugnação   judicial   da   regularidade   e   licitude   do   despedimento),   noutros   terá   que   ser   a   ação  
comum.   Em   suma,   o   nº  2  do  artigo  387º  CT   não   diz   toda   a   verdade   nesta   matéria,   dado   que   os  
meios  adjetivos  de  reação  do  trabalhador  ao  despedimento  não  se  limitam  àquela  ação  especial  
de  impugnação  judicial  a  desencadear  no  prazo  de  60  dias.  
à  Na  ação  de  apreciação  judicial  do  despedimento,  assim  como  na  ação  de  impugnação  do  
despedimento  coletivo,  o  empregador  apenas  poderá  invocar  factos  e  fundamentos  constantes  da  
decisão  de  despedimento  comunicada  ao  trabalhador  (artigos  387º,  nº3  e  388º,  nº3  CT);  
à   Em   casos   de   apreciação   judicial   de   despedimento   com   alegação   de   justa   causa,   e   sem  
prejuízo   da   apreciação   de   vícios   formais,   o   tribunal   deverá   sempre   pronunciar-­‐se   sobre   a  
verificação  e  procedência  dos  fundamentos  invocados  para  o  despedimento  (artigo  387º,  nº4  CT).  
Este  dever  de  o  tribunal  apreciar  as  questões  de  fundo,  não  se  ficando  pela  forma,  compreende-­‐se  
à  luz  da  nova  figura  do  “despedimento  irregular”  (artigo  389º,  nº2  CT).    
Casos   há   em   que   as   falhas   procedimentais   implicam   a   invalidade/ilicitude   do   despedimento  
(a   própria   inexistência   de   procedimento   disciplinar,   artigo   381º,   alínea   c)   CT,   bem   como   nas  
hipóteses  de  invalidade  do  procedimento  disciplinar,  artigo  382º,  nº2  CT),  questionando  o  porquê  
de,   nestes   casos,   ter   o   tribunal   que   se   pronunciar   sobre   a   verificação   e   procedência   dos  
fundamentos  invocados  para  o  despedimento.  De  todo  o  modo,  sendo  o  procedimento  ilícito  não  
é  possível  reabrir  o  procedimento  disciplinar  mas  a  apreciação  da  questão  de  fundo  pode  relevar  
para   a   determinação   do   grau   da   ilicitude   do   despedimento   e,   consequentemente,   para   o  
montante   da   indemnização   de   antiguidade   devida   ao   trabalhador   (artigos  391º,  nº1  e  392º,  nº3  
CT),   podendo   ainda   ter   utilidade   para   determinação   de   uma   eventual   indemnização   por   danos  
não  patrimoniais  (artigo  381º,  nº1,  alínea  a),  in  fine  CT).  
 
D.  Ilicitude  do  despedimento    
I.  Causas  da  ilicitude  do  despedimento  
O   CT   enuncia   as   causas   de   ilicitude   do   despedimento   nos   seus   artigos   381º   a   395º.   A   este  
respeito,   dir-­‐se-­‐á   que   qualquer   despedimento   (quer   seja   baseado   em   causas   subjetivas   ou   em  
causas  objetivas)  será  ilícito  no  caso  de:  
à   Ser   devido   a   motivos   políticos,   ideológicos,   étnicos   ou   religiosos   (e   demais   fatores   de  
discriminação   mencionados   no   artigo   24º,   nº1   CT).   Estes   despedimentos   designam-­‐se   por  
“despedimentos  discriminatórios”,  sendo  particularmente  reprováveis;  
à  O  respetivo  motivo  justificativo  ser  declarado  improcedente   -­‐   inexistência   de   justa   causa   ou  
ausência  de  razões  legitimadoras  de  um  despedimento  por  extinção  do  posto  de  trabalho  ou  por  
inadaptação.   O   mesmo   vale   em   relação   ao   despedimento   coletivo:   sendo   defensável   que   este   não  
tenha   de   consistir   numa   condição   sine  qua  non   para   a   sobrevivência   da   empresa,   a   verdade   é   que  
ele  também  não  poderá  ser  perspetivado  como  um  ato  de  gestão  virtualmente  insindicável  pelo  
tribunal,   a   coberto   da   liberdade   de   iniciativa   económica   do   empresário   e   da   propriedade   privada  
(estes   valores   constitucionalmente   consagrados   têm   que   concatenar   com   outros   valores   e  
direitos  fundamentais,  entre  os  quais  a  garantia  da  segurança  no  emprego).  Diga-­‐se  que  em  certo  
sentido,  o  direito  do  trabalho  não  é  outra  coisa  senão  um  vasto  sistema  de  controlo  das  decisões  
gestionárias  do  empregador,  não  se  percebendo  por  que  razão  deveria  deixar  de  sê-­‐lo  em  face  de  
uma  decisão  tão  importante  como  é  a  de  proceder  a  um  despedimento  coletivo;  
à  Não  ser  precedido  do  respetivo  procedimento  (inexistência   de   procedimento  disciplinar   ou  
do  procedimento  de  informação  e  consulta  exigido  nos  casos  de  despedimento  baseado  em  causa  
objetiva);  
à   Não   ser   solicitado   o   parecer   prévio   da   entidade   competente,   em   caso   de   trabalhadora  
grávida,  puérpera  ou  lactante,  ou  de  trabalhador  durante  o  gozo  de  licença  parental  inicial.  
A   este   respeito,   o   artigo  63º,  nº1  CT   diz-­‐nos   que   o   despedimento   de   trabalhadora   grávida,  
puérpera  ou  lactante  ou  de  trabalhador  no  gozo  de  licença  parental  carece  de  prévio  parecer  da  
CITE  -­‐  se  o  empregador  não  pedir  este  parecer  há  ilicitude  do  despedimento  ao  abrigo  da   alínea  
d)  do  artigo  381º  CT.  O  empregador  deve  pedir  cópia,  uma  vez  que  sobre  ele  recai  o  ónus  de  que  
pediu  parecer,  conforme  expõe  o  artigo  63º,  nº5  CT.  
O  nº3  do  artigo  63º  CT  mais  acrescenta  os  momentos  em  que  o  empregador  deve  remeter  o  
processo  à  CITE  para  que  esta  se  pronuncie  (a  pronúncia  deve  ocorrer  no  prazo  de  30  dias)  -­‐  se  a  
CITE  não  se  pronunciar  no  prazo  de  30  dias,  considera-­‐se  que  é  favorável  ao  despedimento.    
Se   a   CITE   emitir   parecer   favorável,   comunica-­‐o   à   entidade   empregadora   e   esta   toma   a  
decisão,  em  princípio,  de  despedir.  No  caso  do  parecer  da  CITE  ser  desfavorável,  o  empregador  
fica  impedido  de  despedir,  conforme  exposto  no  artigo   63º,   nº6   CT  (parecer  vinculativo):  pode  o  
empregador,   depois   de   receber   o   parecer   desfavorável   da   CITE   e   no   prazo   de   30   dias,   intentar  
uma   ação   judicial   para   apreciar   a   ilicitude   do   despedimento   num   momento   prévio   (se   for   lícito   o  
empregador  pode  despedir,  se  for  ilícito  não  poderá  haver  despedimento).  
Diz-­‐nos  ainda  o  nº2  do  artigo  63º  CT  que  o  despedimento  se  presume  feito  sem  justa  causa,  
cabendo  ao  empregador  afastar  esta  presunção  ilidível.  
O  nº7  acrescenta  que,  por  norma,  o  despedimento  fica  suspenso.  
Se  o  parecer  da  CITE  for  favorável  o  processo  de  despedimento  prossegue.  No  entanto,  pode  
a   trabalhadora   impugnar   o   despedimento   e   vir   o   tribunal   a   considerá-­‐lo   ilícito:   à   semelhança  
daquilo  que  acontece  nos  demais  casos  estudados,  a  trabalhadora  tem  direito  à  reintegração  ou  a  
optar  pela  indemnização  por  antiguidade  (tem  direito  a  indemnização  majorada  do  artigo  392º,  
nº3  CT).   Contudo,   há   uma   diferença:   não   pode,   nestes   casos   específicos,   o   empregador   pedir   para  
a  trabalhadora  não  ser  reintegrada  -­‐  artigo  63º,  nº8  CT.  
à   Para   além   destes   fundamentos   gerais   de   ilicitude   do   despedimento,   a   lei   prevê   causas  
específicas   de   ilicitude,   consoante   o   tipo   de   despedimento   em   questão.   Assim:   nos   casos   de  
despedimento  com  alegação  de  justa  causa,  a  ilicitude  poderá  ainda  resultar  da  circunstância  de  
já   terem   decorrido   os   prazos   estabelecidos   no   artigo  329º  CT,   ou   de   o   respetivo   procedimento  
disciplinar   ser   inválido   (artigo   382º   CT);   as   causas   específicas   de   ilicitude   do   despedimento  
coletivo,   por   extinção   de   posto   de   trabalho   e   por   inadaptação,   encontram-­‐se   catalogadas   nos  
artigos  383º,  384º  e  385º  CT,  consistindo,  essencialmente,  em  falhas  procedimentais  ou  na  falta  de  
colocação  da  compensação  pecuniária  devida  à  disposição  do  trabalhador  despedido.  
 
II.  Efeitos  da  ilicitude  do  despedimento  
II.1.  A  ilicitude/  invalidade  do  despedimento  
Os  artigos  389º  a  393º  CT  constituem  um  bloco  normativo  regulador  dos  efeitos  da  declaração  
judicial  da  ilicitude  do  despedimento.    
O  atual  CT  continua  a  configurar  o  despedimento  contra   legem   (contrário  à  lei  laboral)  como  
um   despedimento   ilícito   e   inválido.   Porque   pratica   um   ato   ilícito,   o   empregador   terá:   de  
indemnizar  o  trabalhador  por  todos  os  danos  causados,  patrimoniais  e  não  patrimoniais  (artigo  
389º,   nº1,   alínea   a)   CT);   porque   o   ato   extintivo   é   inválido,   o   empregador   será,   em   princípio,  
condenado   a   reintegrar   o   trabalhador   no   mesmo   estabelecimento   da   empresa,   sem   prejuízo   da  
sua  categoria  e  antiguidade  (artigo  389º,  nº1,  alínea  b)  CT).  
Em   matéria   indemnizatória   (artigo  389º,  nº1,  alínea  a)  CT),   dois   pontos   merecem   particular  
destaque:  
à   A  ressarcibilidade  dos  danos  não  patrimoniais  eventualmente  causados  ao  trabalhador  pelo  
despedimento   ilícito:   a   nossa   jurisprudência   dividiu-­‐se,   tendo   começado   por   prevalecer   uma  
orientação   negativista,   a   qual   foi   perdendo   força   com   o   passar   dos   anos.   Já   a   doutrina   revelava  
menos   dívidas:   Menezes   Cordeiro   é   o   espelho   disto   e   diz-­‐nos   que   “o   despedimento   ilícito   pode  
causar   danos   morais   da   maior   gravidade,   ao   trabalhador   e   à   sua   família.   No   limite,   o  
despedimento   ilícito   pode   mesmo   ter   sido   perpetrado   com   a   exclusiva   finalidade   de   atingir   a  
esfera   pessoal   do   trabalhador.   Quando   se   demonstrem   danos   morais   razoáveis,   eles   devem   ser  
indemnizados   (artigo   496º,   nº1   CC)”.   Assim,   enquanto   atuação   patronal   ilícita,   o   despedimento  
contra   legem   pode   ocasionar   danos   sérios   da   mais   variada   índole,   inclusive   de   ordem   não  
patrimonial,  ao  trabalhador;  conseguindo  este  provar  a  existência  e  a  gravidade  de  tais  danos  não  
patrimoniais   resultantes   daquele   despedimento   ilícito,   nada   justificaria   a   inadmissibilidade   de  
ressarcimento  dos  mesmos.  
à   A  ressarcibilidade  dos  danos  patrimoniais  causados  pelo  despedimento  ilícito:   o   legislador  
não   se   refere   aqui   aos   chamados   “salários   intercalares”,   isto   é,   às   retribuições   devidas   ao  
trabalhador  desde  a  data  do  despedimento  até  ao  trânsito  em  julgado  da  decisão  judicial  que  o  
declara   ilícito.   Estes   salários   intercalares,   devidos   ao   trabalhador   em   virtude   da   eliminação  
retroativa  do  despedimento  enquanto  mecanismo  extintivo  da  relação  laboral,  deverão  ser  pagos  
ao   trabalhador   por   força   do   artigo   390º   CT,   mas   aqui   o   legislador   prevê   a   hipótese   de   o  
despedimento   causar   outros   danos   patrimoniais   ao   trabalhador   (por   exemplo:   gorjetas   que   o  
trabalhador  tenha  deixado  de  receber  em  virtude  do  despedimento  ilícito),  os  quais,  uma  vez  provados  
pelo  trabalhador,  deverão  ser  indemnizados  nos  termos  gerais  (artigo  564º  CC).  Poder-­‐se-­‐á  tratar  
de  danos  patrimoniais  indiretos,  nos  casos  em  que  o  trabalhador  é  falsa  e  publicamente  acusado  
de  ser  ladrão  ou  mentiroso.  
 

Mas,  o  despedimento  contra  legem  não  se  limita  a  ser  um  ato  irregular,  desencadeador  de  uma  
obrigação   indemnizatória   a   cargo   do   empregador.   O   despedimento   contra   legem   é   concebido  
como   um   verdadeiro   e   próprio   despedimento   inválido   (artigo   389º,   nº1,   alínea   b)   CT).   O  
trabalhador   que   seja   objeto   de   um   despedimento   ilícito   goza,   não   apenas   do   direito   de   ser  
indemnizado  por  todos  os  danos  causados,  mas  também  do  direito  a  ser  reintegrado  na  empresa,  
sem  prejuízo  da  sua  categoria  e  antiguidade.  O  princípio  geral  consagrado  no  CT  continua  a  ser  
aquele   que   foi   acolhido   pela   CRP   de   1976:   ao   declarar   o   despedimento   ilícito,   o   tribunal   priva  
este   último   do   seu   efeito   extintivo   da   relação   laboral,   pelo   que   tudo   se   vai   passar   como   se   o  
despedimento   jamais   tivesse   sido   proferido   pela   entidade   empregadora.   O   trabalhador   tem   o  
direito   de   retomar   a   sua   atividade   profissional   ao   abrigo   de   um   contrato   de   trabalho   que,   ao  
invés  daquilo  que  o  empregador  pretendia,  não  foi  dissolvido  pelo  despedimento.  
A   consagração   de   uma   tutela   de   tipo   reintegratório   entende-­‐se   por   conta   de   se   mostrar  
compatível   com   a   garantia   constitucional   da   segurança   no   emprego   (artigo  53º  CRP).   Qualquer  
outro  sistema,  em  que  a  tutela  da  estabilidade  do  emprego  fosse  como  que  amolecida,  assentando  
em  mecanismos  puramente  indemnizatórios,  ficaria  aquém  das  exigências  constitucionais.  
 
II.2.  Os  salários  intercalares  
Como   se   referiu   supra,   além   do   dever   de   indemnizar   o   trabalhador   por   todos   os   danos  
patrimoniais   e   não   patrimoniais   causados   pelo   despedimento   ilícito   (artigo  389º,  nº1,  alínea  a)  
CT),   o   empregador   deverá   ainda   compensar   o   trabalhador   pagando-­‐lhe   os   chamados   “salários  
intercalares”   ou   “salários   de   tramitação”,   visto   que   a   declaração   judicial   de   ilicitude/invalidade  
do   despedimento   produz   efeitos   retroativos,   repondo   em   vigor   o   contrato   de   trabalho   que   o  
empregador  havido  tentado  dissolver  por  via  do  despedimento.  Em   sede   de   salários   intercalares,  
estamos  perante  o  cumprimento  diferido  da  obrigação  retributiva  a  cargo  do  empregador.  
Tem-­‐se   que,   em   princípio,   os   salários   intercalares   serão   devidos   desde   a   data   do  
despedimento   até   ao   trânsito   em   julgado   da   decisão   do   tribunal   que   declare   a   ilicitude   do  
despedimento  (artigo  390º,  nº1  CT).  Ou  seja,  os  salários  intercalares  (e  os  correspondentes  juros  
de  mora)  serão  devidos  até  ao  trânsito  em  julgado  da  decisão  do  tribunal  e  não  apenas  até  à  data  
da  sentença  da  primeira  instância;  e  isto  quer  o  trabalhador  tenha  optado  pela  reintegração  na  
empresa,   quer   ele   tenha   optado   pela   chamada   “indemnização   de   antiguidade”.   É   claro   que   os  
salários   intercalares   são   devidos   até   ao   trânsito   em   julgado   da   decisão   do   tribunal   nas   situações-­‐
padrão.  No  entanto,  nada  impede  que  o  contrato  de  trabalho  se  extinga  antes  desta  última  data,  
em  virtude  da  ocorrência  de  outros  factos  extintivos  do  mesmo  (falecimento,  reforma,  termo)  -­‐  
quando   tal   suceda,   os   salários   intercalares   serão   devidos   até   à   data   em   que   o   contrato   se  
extinguiu.    
 

Ao  montante  dos  salários  intercalares  deduzem-­‐se  «as  importâncias  que  o  trabalhador  aufira  
com  a  cessação  do  contrato  e  que  não  receberia  se  não  fosse  o  despedimento  -­‐  artigo  390º,  nº2,  
alínea  a)  CT.  Este  preceito  situa-­‐se  na  linha  do  disposto  no  artigo  437º,  nº2  CT  de  2003,  e  este  na  
do   artigo  13º,  nº3,  alínea  b)  LCCT   (o   qual   mandava   deduzir   ao   valor   dos   salários   intercalares,   o  
“montante  das  importâncias  relativas  a  rendimentos  de  trabalho  auferidos  pelo  trabalhador  em  
atividades  iniciadas  posteriormente  ao  despedimento”),  mas  não  deixa  de  apresentar  profundas  
diferenças   de   redação   relativamente   a   este   último,   alimentando   algumas   dúvidas   em   torno   do  
seu   exato   sentido   e   alcance.   Quanto   ao   revogado   artigo   13º,   nº2,   alínea   b)   LCCT,   pode   dizer-­‐se  
que,   ao   menos   nas   suas   grandes   linhas,   o   preceito   era   inequívoco:   se   o   trabalhador,   após   o  
despedimento,   iniciasse   uma   nova   atividade   laboral,   por   conta   própria   ou   alheia,   os   rendimentos  
provenientes  dessa  nova  atividade  laboral  deveriam  ser  descontados  na  importância  a  pagar  pelo  
empregador  que  havia  procedido  ao  despedimento  ilícito.  Tendo  embora  uma  certa  justificação  e  
alguns  defensores,  a  verdade  é  que  esta  disposição  legal  não  escapou  a  um  juízo  critico  bastante  
severo   por   parte   da   doutrina   maioritária,   uma   vez   que   este   artigo   parecia   pressupor   a   existência  
de   um   estreito   nexo   causal   entre   o   despedimento   ilícito   e   os   novos   rendimentos   do   trabalho,  
como  se  estes  últimos  brotassem,  direta  e  inexoravelmente,  daquele  -­‐  sabe-­‐se,  porém,  que  assim  
não  é  (não  são  consequência  direta  do  despedimento  ilícito).  
O  legislador  opta  agora  por  uma  formulação  mais  genérica  e  prudente:  em  lugar  de  mandar  
deduzir   o   montante   das   importâncias   relativas   a   rendimentos   de   trabalho   auferidos   pelo  
trabalhador  em  atividades  iniciadas  posteriormente  ao  despedimento,  o   CT   limita-­‐se   a   ordenar   a  
dedução  das  importâncias  que  o  trabalhador  aufira  com  a  cessação  do  contrato  e  que  não  receberia  
se  não  fosse  o  despedimento.   Com   efeito,   nos   termos   do   artigo  390º,  nº2,  alínea  a)  CT,   afigura-­‐se  
que  o  despedimento  tem  de  ser  condição  necessária  e  suficiente  dos  rendimentos  a  deduzir:  as  
importâncias  suscetíveis  de  dedução  serão  aquelas  que  o  trabalhador  “não  receberia  se  não  fosse  
o  despedimento”  (condição  necessária)  e  que  o  trabalhador  “aufira  com  a  cessação  do  contrato”  
(condição   suficiente).   Sucede   que   esta   dupla   condição   não   se   preenche   no   tocante   aos  
rendimentos   oriundos   de   um   novo   contrato   de   trabalho   entretanto   celebrado   pelo   trabalhador  
despedido:   neste   caso,   o   despedimento   será   condição   necessária   para   a   obtenção   daqueles  
rendimentos,  mas  não  condição  suficiente  dos  mesmos.    
A  ser  correta  a  interpretação  (artigo  390º,  nº2,  alínea  a)  CT)  que  acima  se  propugna,  então  a  
conclusão  mostra-­‐se  inevitável:  o  campo  de  aplicação  desta  norma  é  muito  mais  limitado  do  que  
o   do   revogado   artigo  13º,  nº2,  alínea  b)  LCCT.   A   respetiva   estatuição   aplicar-­‐se-­‐á   nos   casos   em  
que  exista  um  forte  nexo  causal,  uma  conexão  intrínseca  entre  o  despedimento  e  as  importâncias  
recebidas   pelo   trabalhador   (por   exemplo   na   hipótese   de   tais   importâncias   provirem   de   um   qualquer  
seguro  que  o  trabalhador  tenha  efetuado  para  cobrir  o  risco  de  perda  involuntária  do  emprego),   sendo   que  
tal   conexão   intrínseca   não   existe   quando   as   importâncias   são   recebidas   pelo   trabalhador  
despedido   à   custa   e   como   contrapartida   do   esforço   laborativo   reclamado   pelo   cumprimento   de  
um   outro   contrato   de   trabalho   por   ele   celebrado.   Há   outras   posições   que   sustentam   que   as  
importâncias  a  descontar  no  montante  dos  salários  intercalares  abrangem,  não  apenas  os  rendimentos  do  
trabalho   auferidos   pelo   trabalhador   em   atividades   iniciadas   após   o   despedimento,   mas   também,   por  
motivos  de  justiça,  e  tendo  em  conta  a  razão  de  ser  do  preceito,  idêntica  dedução  deveria  efetuar-­‐se  sempre  
que   o   trabalhador   não   tenha   auferido   tais   importâncias   em   virtude   de   uma   recusa   manifestamente  
injustificada  (não  aceitou  uma  oferta  de  emprego  compatível  ou  não  se  inscreveu  para  receber  o  subsidio  de  
desemprego):  tal  recusa  injustificada  corresponderia  a  uma  hipótese  de  culpa  do  lesado,  verificando-­‐se  um  
agravamento   do   dano   derivado   de   facto   culposo   do   trabalhador   ilicitamente   despedido,   que   viabiliza   a  
redução  da  indemnização.  
Entretanto,   aquela   conexão   intrínseca   já   se   verifica   no   caso   do   subsídio   de   desemprego  
auferido   pelo   trabalhador   em   consequência   do   despedimento   (artigo  390º,  nº2,  alínea  c)  CT),   o  
qual  será  deduzido  na  compensação  devendo  o  empregador  entregar  essa  quantia  à  S.S..  Assim,  
os   rendimentos   de   um   não-­‐trabalho   resultantes   da   inatividade   involuntária   subsequente   ao  
despedimento  serão  deduzidos  ao  montante  dos  salários  intercalares,  sem  que  o  empregador  que  
despede   ilicitamente   se   locuplete,   pois   incumbir-­‐lhe-­‐á   entregar   essa   quantia   à   S.S..   Evita-­‐se   o  
locupletamento  injusto  do  trabalhador  despedido  (ocorreria  caso  o  subsídio  de  desemprego  não  
fosse   deduzido   ao   montante   dos   salários   intercalares)   e   o   do   empregador   que   o   despediu  
(ocorreria   caso   a   dedução   do   subsídio   revertesse   em   seu   benefício),   ficando   salvaguarda   a  
posição  da  S.S..    
Também  a  “compensação  de  inatividade”  paga  ao  trabalhador  despedido  em  cumprimento  de  
um   pacto   de   não   concorrência   não   poderá   deixar   de   ser   deduzida   ao   montante   dos   salários  
intercalares.  O  despedimento  proferido  pelo  empregador  fará  cessar  o  contrato,  implicando  que,  
daí  em  diante  e  pelo  período  previamente  acordado,  o  empregador  deva  pagar  ao  trabalhador,  a  
troco   da   limitação   da   sua   atividade   concorrencial,   a   compensação   prevista   no   artigo  136º,  nº2,  
alínea  c)  CT.    
 

No   que   concerne   ao   artigo  390º,  nº2,  alínea  b)  CT,   trata-­‐se   de   uma   norma   que,   sem   privar   o  
trabalhador   da   faculdade   de   impugnar   o   despedimento   dentro   de   um   prazo   mais   dilatado,  
funciona  como  um  meio  de  pressão   para  propositura  da  ação.  Sendo  o  trabalhador  objeto  de  um  
despedimento,   ele   disporá   do   prazo   de   60   dias   para   intentar   a   correspondente   ação   de  
impugnação   (se   se   tratar   de   despedimento   coletivo   6   meses,   e   se   se   tratar   de   despedimento  
verbal,  1  ano  e  corre  uma  ação  de  processo  comum).  Sobre  o  trabalhador  despedido  impende  o  
ónus   jurídico   de   propor   tempestivamente   a   ação   de   impugnação,   em   ordem   a   fazer   valer   o   seu  
direito  à  segurança  no  emprego  e  a  não  ser  despedido  sem  causa  juridicamente  bastante.    
Além   do   ónus   de   impugnar   tempestivamente   o   despedimento,   para   que   o   tribunal   possa  
sindicar   a   respetiva   conformidade   legal,   sobre   o   trabalhador   recai   o   ónus   suplementar   de   propor  
a  ação  no  prazo  de  30  dias  para  não  ficar  sujeito  a  qualquer  dedução  no  montante  dos  salários  
intercalares,  caso  o  tribunal  venha  a  declarar  ilícito  tal  despedimento.  O  termo  inicial  do  direito  a  
salários   intercalares   coincidirá   com   +a   data   do   despedimento,   caso   o   trabalhador   impugne   no  
prazo  máximo  de  30  dias,  ou,  no  caso  contrário,  com  o  trigésimo  dia  anterior  à  data  da  propositura  
da  ação.  
 
II.3.  A  reintegração  do  trabalhador  
Na  ação  de  apreciação  judicial  do  despedimento,  o  trabalhador  poderá  optar  pela  reintegração  
na   empresa   ou   pela   chamada   “indemnização   de   antiguidade”.   Essa   opção   pode   ser   feita   até   ao  
termo   da   discussão   em   audiência   final   de   julgamento   (artigo  391º,  nº1  CT),   mas   julga-­‐se   que   a  
opção   uma   vez   exercida   é   irrevogável   (artigo   549º   CC).   Assim,   se   o   trabalhador   optar   pela  
reintegração  não  poderá  mais  tarde  mudar  de  ideias  e  optar  pela  indemnização;  do  mesmo  modo  
o  inverso.  O  mais  logico  será  que  o  trabalhador  não  opte  prematuramente,  visto  que  quando  ele  
enceta   a   batalha   judicial   contra   o   despedimento,   ser-­‐lhe-­‐á   difícil   ter   ideias   claras   quanto   àquilo  
que   desejará   quando   a   sentença   do  tribunal  vier  a  ser  proferida:  quando  o  trabalhador  impugna,  
aquilo   que   deseja   é   que   o   tribunal   declare   a   ilicitude   do   despedimento,   e   só   mais   tarde   estará   em  
condições  de  decidir  se  pretende  a  reintegração  ou  a  indemnização.    
Em   termos   logico-­‐jurídicos,   a   reintegração   detém   a   primazia,   constituindo   a   solução-­‐regra  
quando  um  despedimento  é  declarado  ilícito.  O  artigo   389º,   nº1,   alínea   b)   CT  estabelece  que,  em  
princípio,  sendo  o  despedimento  declarado  ilícito,  o  empregador  será  condenado  a  reintegrar  o  
trabalhador  no  mesmo  estabelecimento  da  empresa,  sem  prejuízo  da  sua  categoria  e  antiguidade.  
A   reintegração   constitui   também   a   solução   legal   supletiva,   isto   é,   na   ausência   de   escolha   por  
parte   do   trabalhador,   o   tribunal   condenará   o   empregador   na   reintegração.   Trata-­‐se,   pois,   da  
solução   que   melhor   se   compagina   com   a   ideia   de   invalidade   do   despedimento   e   com   a   própria  
tutela  da  segurança  no  emprego  (artigo  53º  CRP).    
 

Tendo   o   trabalhador   optado   pela   reintegração   na   empresa,   em   determinadas   e   excecionais  

hipóteses,   o   CT   admite   que   o   empregador   venha   opor-­‐se   a   tal   reintegração,   requerendo   ao  
tribunal   que   a   exclua,   “com   fundamento   em   factos   e   circunstâncias   que   tornem   o   regresso   do  
trabalhador   gravemente   prejudicial   e   perturbador   do   funcionamento   da   empresa”   (artigo  392º,  
nº1  CT).   Como  compensação  a  estas  hipóteses  em  que  a  exclusão  da  reintegração  vem  a  operar,  a  
indemnização  vem  a  ser  majorada  nos  termos  do  artigo  392º,  nº3  CT.    
Esta   faculdade   concedida   à   entidade   empregadora,   só   é,   no   entanto,   admitida   em   situações  
muito   pontuais,   como   sejam:   trabalhadores   que   trabalham   em   microempresas   (artigo  100º  CT)  
ou   que   ocupam   cargos   de   direção,   administração   ou   chefia   (casos   em   que   a   reintegração   pode  
não  ter,  na  prática,  condições  para  operar;  artigo  392º,  nº1  CT).    
Estamos   perante   conceitos   indeterminados,   cuja   concretização   terá   de   ser   feita   em   moldes  
casuísticos   e   em   face   das   particulares   formas   organizativas   adotadas   por   cada   empresa,   tendo  
sempre   em   consideração   as   funções   correspondentes   ao   cargo   em   questão   e   a   posição  
hierárquica  ocupada  pelo  respetivo  titular  na  estrutura  empresarial.  Nas  restantes  hipóteses,  isto  
é,   perante   trabalhadores   que   não   exerçam   funções   dirigentes   e   que   laborem   em   pequenas,  
médias   ou   grandes   empresas,   a   faculdade   de   oposição   patronal   à   reintegração   encontra-­‐se,   ab  
initio,  excluída.    
A   palavra   final   competirá   ao   tribunal,   sendo   certo   que   o   ónus   probandi   recai   sobre   o  
empregador.   O   preceito   legal   em   apreço   não   esclarece   se   o   empregador   apenas   poderá   invocar  
factos   posteriores   ao   despedimento,   ou   se,   pelo   contrário,   também   factos   anteriores   ao  
despedimento  ilícito  poderão  ser  mobilizados  pelo  empregador  em  ordem  a  convencer  o  tribunal  
de  que  o  regresso  do  trabalhador  teria  efeitos  muito  perniciosos  para  a  prossecução  da  atividade  
empresarial.    
O   fundamento   invocado   pelo   empregador   terá   de   ser   apreciado   pelo   tribunal,   o   qual   será  
chamado   a   fazer   um   delicado   juízo   de   prognose,   avaliando   se   o   regresso   do   trabalhador  
despedido   seria   ou   não   gravemente   prejudicial   e   perturbador   do   funcionamento   da   empresa.   A  
declaração   de   oposição   não   constitui   condições   bastante   para   a   dissolução   do   contrato,   visto   que  
o  fundamento  invocado  pelo  empregador  terá  de  ser  apreciado  pelo  tribunal  e  só  se  for  julgado  
procedente  o  contrato  terminará.    
 Se   a   regra   da   tutela   reintegratória   do   trabalhador   ilicitamente   despedido   conhece   exceções,   o  
certo  é  que  o   nº2  do  artigo  392º  CT  não  deixa  de  introduzir  exceções  às  exceções,  isto  é,  o  direito  
do   trabalhador   à   reintegração   prevalecerá   sempre   que   a   ilicitude   do   despedimento   se   fundar   em  
motivos  políticos,  ideológicos,  étnicos  ou  religiosos  (e  demais  motivos  do  artigo  24º,  nº1  CT),  bem  
como   quando   o   juiz   considere   que   o   fundamento   da   oposição   à   reintegração   foi   culposamente  
criado  pelo  empregador.    
Acrescente-­‐se  que  o  direito  à  reintegração  é  expressamente  ressalvado  no  CT  quando  se  trate  
de  um  despedimento  ilícito  de  trabalhadora  gravida,  puérpera  ou  lactante  (artigo   63º,   nº8   CT)  e  
que  se  julga  não  se  poder  verificar  oposição  patronal  à  reintegração  do  trabalhador  ilicitamente  
despedido  quando  este  seja  um  representante  dos  trabalhadores  (artigo  410º,  nº6  CT).  
 
II.4.  A  indemnização  de  antiguidade  
A   declaração   judicial   de   ilicitude/invalidade   do   despedimento,   operando   retroativamente,  
tem  como  efeito  normal,  a  reintegração  do  trabalhador  no  mesmo  estabelecimento  da  empresa,  
sem  prejuízo  da  sua  categoria  e  antiguidade.  Contudo,  a  prática  vem  demonstrando  à  sociedade  
que,  na  larga  maioria  dos  casos,  o  próprio  trabalhador  despedido  acaba  por  não  pretender  o  seu  
reingresso   na   empresa   da   qual   foi   ilicitamente   afastado,   vindo   a   lei   prever   uma   alternativa   à  
reintegração:   o   trabalhador   poderá   optar   por   uma   indemnização   por   antiguidade,   cujo   montante  
será  fixado  pelo  tribunal  (artigo  391º,  nº1  CT).  
Quanto   ao   critério   de   cálculo   desta   indemnização,   o   nº  1  do  artigo  391º  CT   prescreve   que   o  
montante   da   indemnização   será   fixado   pelo   tribunal   “entre   15   e   45   dias   de   retribuição   base   e  
diuturnidades  por  cada  ano  completo  ou  fração  de  antiguidade”,  ou  seja,  no  tocante  ao  critério  de  
cálculo   da   indemnização,   a   remuneração   de   base   dá   lugar   à   retribuição   base   e   diuturnidades,  
sendo  a  tabela  rígida  (1  mês  por  cada  ano)  substituída  por  parâmetros  flexíveis  (15  a  45  dias  de  
retribuição  por  cada  ano  completo).  
O  nº  1  do  artigo  391º  CT  estabelece  dois  fatores  de  ponderação,  isto  é,  dois  elementos  a  que  o  
tribunal  deverá  atender,  combinando-­‐os  na  definição  do  quantum  indemnizatório:  
à  Poderá  ser  levado  em  linha  de  conta  o  valor  da  retribuição  do  trabalhador;  
à   O   tribunal   deverá   avaliar   o   grau   de   ilicitude   do   despedimento   (artigos  381º  e  382º  CT),  
pois  sendo  todos  estes  despedimentos  ilícitos,  alguns  são  mais  do  que  outros.  
 

O  nº  2  do  artigo  391º  CT  preceitua  que,  para  calcular  a  antiguidade  do  trabalhador,  o  tribunal  
deverá  atender  “ao  tempo  decorrido  desde  o  despedimento  até  ao  trânsito  em  julgado  da  decisão  
judicial”.   O   contrato   não   se   extingue   através   do   despedimento,   visto   que   este   foi   privado   de  
eficácia  extintiva  da  relação  juslaboral  pela  decisão  do  tribunal.  O  contrato  cessa  por  iniciativa  do  
trabalhador,   o   qual   opta   por   não   retomar   a   sua   prestação   laborativa   apesar   de   os   efeitos   do  
despedimento  terem  sido  neutralizados  pelo  tribunal.  Nesta  perspetiva,  a  opção  indemnizatória  
traduz-­‐se  num  caso  particular  de  resolução  contratual  por  iniciativa  do  trabalhador.  
O  nº  3  do  artigo  391º  CT  estabelece  um  limite  mínimo  que  deve  ser  sempre  respeitado,  isto  é,  
independentemente   da   antiguidade   do   trabalhador,   a   indemnização   a   que   ele   terá   direito   não  
poderá  ser  inferior  a  três  meses  de  retribuição  base  e  diuturnidades.  
 

Questão   bastante   interessante   consiste   em   saber   que   efeitos   resultam   da   indemnização   por  
antiguidade,  da  ocorrência  de  outros  factos  extintivos  da  relação  jurídico-­‐laboral  na  pendência  da  
ação   de   apreciação   judicial   do   despedimento.   Por   exemplo:   um   trabalhador   falece   após   o  
despedimento   mas   antes   de   ser   proferida   a   decisão   judicial   que   o   declara   ilícito;   sendo   a  
reintegração   impossível,   julga-­‐se   que   o   empregador   não   deverá   ser   condenado   a   pagar   a  
indemnização.  Com  a  morte  do   trabalhador,   o   contrato   extingue-­‐se.  Cessa  por  caducidade  (artigo  
343º,   alínea   b)   CT).   A   declaração   de   ilicitude   do   despedimento   que   mais   tarde   venha   a   ser  
proferida  pelo  tribunal  implicará,  tão-­‐só,  a  reposição  do  vínculo  contratual  até  à  data  da  morte  do  
trabalhador.   Caducando   o   contrato   deixa   de   fazer   sentido   falar   na   reintegração   do   trabalhador  
como  consequência  da  anulação  do  respetivo  despedimento,  pelo  que  neste  caso  não  há  opção  e  
o   trabalhador   (ou   seus   herdeiros)   deixa   de   poder   pretender   extingui-­‐lo   ao   optar   pela  
indemnização.   O   que   se   diz   em   relação   à   morte   do   trabalhador   vale   também,   mutatis   mutandis,  
para  os  outros  factos  extintivos  da  relação  laboral  (reforma  do  trabalhador).  
 

A  indemnização  substitutiva  da  reintegração  é,  pelo  exposto,  composta  por  duas  espécies:  
1.  A  espécie  tradicional,  em  que  a  indemnização  resulta  de  uma  opção  feita  pelo  trabalhador;  
2.  Uma  nova  espécie,  em  que  a  indemnização  é  devida  ao  trabalhador  despedido  que,  tendo  
optado  pela  reintegração  na  empresa,  vê  o  empregador  opor-­‐se  a  essa  reintegração,  sendo  esta  
oposição  julgada  procedente  pelo  tribunal  (artigo  392º  CT).  
Como   se   viu,   o   trabalhador   despedido/   não   reintegrado   terá   direito   a   uma   indemnização  
majorada   relativamente   ao   disposto   no   artigo  391º  CT:   caso   o   tribunal   exclua   a   reintegração,   a  
indemnização  será  calculada  entre  30  a  60  dias  de  retribuição  base  e  diuturnidades,  tendo  como  
limite   mínimo   o   valor   correspondente   a   6   meses   (artigo   392º,   nº3   CT).   Esta   majoração  
indemnizatória  compreende-­‐se,  uma  vez  que  o  trabalhador  foi  ilicitamente  despedido  e  pretende  
ser   reintegrado,   mas   o   tribunal   acaba   por   sacrificar   o   seu   emprego   por   conta   de   conveniências  
empresariais.    
 
II.5.  O  despedimento  irregular  
O   tribunal   não   se   limita   a   apreciar   a   licitude   do   despedimento,   também   aprecia   a   sua  
regularidade   (artigo   387º,   nº1   CT).   Assim,   haverá   despedimentos   que   sendo   lícitos/válidos,   já  
não  serão  regulares  (artigo  389º,  nº2  CT).    
Ponto  de  partida  obrigatório  para  que  estejamos  perante  um  despedimento  irregular  é  o  de  
que  se  trate  de  um  despedimento  materialmente  justificado:  trata-­‐se  de  um  despedimento  lícito,  
em  que  os  motivos  justificativos  invocados  para  a  decisão  foram  apreciados  e  confirmados  pelo  
tribunal   (artigo  387º,  nº4  CT)   mas   em   que   os   vícios   desse   despedimento   irregular  se   situam   no  
plano  adjetivo  e  no  plano  formal.  
Repare-­‐se  que  muitos  vícios  procedimentais  implicam  uma  verdadeira  e  própria  ilicitude  do  
despedimento,  sendo  vícios  invalidantes  (artigo  382º,  nº2  CT).  A  contrario,  podemos  concluir  que  
o  despedimento  irregular  existe  quando  no  mesmo  se  registam  vícios  procedimentais  de  segunda  
linha,  não  invalidantes  (artigo  382º,  nº2  CT).  Tais  vícios  de  segunda  linha  serão  os  seguintes:  
à   A   omissão,   sem   apresentação   de   fundamentos,   das   diligências   probatórias   requeridas  
pelo  trabalhador  na  resposta  à  nota  de  culpa  (artigo  389º,  nº2  CT);  
à   A   omissão,   com   apresentação   de   fundamento   julgado   improcedente,   das   diligências  
probatórias  requeridas  pelo  trabalhador;  
à   A   inobservância   do   compasso   de   espera   (do   período   mínimo   de   reflexão)   de   cinco   dias  
úteis   exigidos   pela   lei,   nos   casos   em   que   o   empregador   opta,   licitamente,   por   não   realizar   a  
instrução  (artigo  357º,  nº3  CT).  
Estabelece   o   artigo   389º,   nº2   CT   que   “o   trabalhador   tem   apenas   direito   a   indemnização  
correspondente  a  metade  do  valor  que  resultaria  da  aplicação  do  nº1  do  artigo  391º  CT”.  Ou  seja,  
não   haverá   lugar   ao   pagamento   de   qualquer   outra   indemnização,   ao   pagamento   de   salários  
intercalares,  à  eventual  reintegração  do  trabalhador.    
Em  caso  de  despedimento  irregular  o  trabalhador  terá,  então,  direito  a  metade  do  valor  que  
resultaria  da  indemnização  do  artigo   391º,   nº1   CT  (entre  7,5  e  22,5  dias  de  retribuição  por  cada  
ano),  parecendo  que  o  tribunal  deverá  guiar-­‐se,  dentro  da  referida  moldura  legal,  pelo  valor  da  
retribuição  do  trabalhador.  
Por  se  tratar  de  um  despedimento  irregular  mas  válido,  a  antiguidade  do  trabalhador  deverá  
ser   calculada   até   à   data   do   despedimento   e   não   até   à   data   do   trânsito   em   julgado   da   decisão  
judicial  (artigo  389º,  nº2  CT).  
 
II.6.  Despedimento  ilícito  e  contrato  a  termo  
O   contrato   a   termo   é   um   contrato   nascido   para   caducar;   é   um   negócio   jurídico   cuja   causa  
normal   de   extinção   consistirá   na   verificação   do   respetivo   termo   resolutivo,   certo   ou   incerto,  
cessando  então  o  contrato  por  caducidade.  
 Em   relação   aos   efeitos   da   ilicitude   do   despedimento   em   contratos   a   termo,   a   lei   previu   regras  
especiais:  o  artigo  393º  CT  estabelece  uma  remissão  para  as  regras  gerais  referentes  à  ilicitude,  
no  entanto  prevê  um  conjunto  de  regras  especiais  no  seu  nº2:  
Por   força   da   alínea   a),   em   caso   de   despedimento   ilícito,   o   empregador   será   condenado   no  
pagamento   da   indemnização   pelos   prejuízos   causados;   tendo   o   quantum   indemnizatório   como  
limite   mínimo   o   valor   dos   salários   intercalares   devidos   ao   trabalhador   desde   a   data   do  
despedimento  até  à  verificação  do  termo  do  contrato  ou  até  ao  trânsito  em  julgado  da  decisão  do  
tribunal,  consoante  o  que  ocorra  primeiro.  Importa  não  esquecer  que  nos  contratos  de  duração  
indeterminada   os   salários   intercalares   acrescem   à   indemnização   pelos   danos   causados   (artigos  
389º,   nº1   e   390º,   nº1   CT),  ao  passo  que  no  âmbito  dos  contratos  a  termo  os  salários  intercalares,  
sem  deduções,  funcionam  como  padrão  mínimo  da  indemnização.  
No   artigo   389º,   nº1,   alínea   b)   CT,   o   empregador   que   despeça   ilicitamente   um   trabalhador  
contratado   a   prazo,   deverá   também   ser   condenado   a   proceder   à   respetiva   reintegração   na  
empresa,  sem  prejuízo  da  sua  categoria  e  antiguidade,  mas  isto  apenas  na  hipótese  de  o  termo  do  
contrato  ocorrer  depois  do  trânsito  em  julgado  da  decisão  judicial  (artigo  393º,  nº2,  alínea  b)  CT).  
Caso   o   termo   ocorra   depois   da   sentença,   nada   impede   que   o   trabalhador   opte   por   receber   a  
indemnização   de   antiguidade   (artigo   391º   CT),   assim   como   nada   impede   que,   tendo   o  
trabalhador   optado   pela   reintegração,   o   empregador   venha   a   requerer   a   exclusão   da   mesma  
(artigo  392º  CT).  Estamos  perante  regras  gerais  de  cessação  do  contrato  (artigo  393º,  nº1  CT).    
Não  haverá  lugar  à  reintegração  do  trabalhador  despedido  se  o  termo  do  contrato  ocorrer  antes  
da   decisão   do   tribunal,   sendo   irrelevante   a   opção   que   este   tenha   tomado   ao   longo   da   ação   de  
apreciação   judicial   do   despedimento.   A   declaração   de   ilicitude/invalidade   do   despedimento  
reconstituirá  a  relação  jurídico-­‐laboral  que  o  empregador  tentou,  sem  êxito,  dissolver,  mas  essa  
reconstituição   apenas   valerá   até   à   verificação   do   evento   resolutivo   a   que   as   partes   haviam  
subordinado  a  extinção  do  contrato.  O  contrato  cessará,  então,  aquando  da  verificação  do  termo,  
por   caducidade,   pelo   que   o   empregador   deverá   ser   condenado   a   pagar   ao   trabalhador   uma  
compensação  pela  caducidade  do  contrato  (artigos  344º,  nº2  e  345º,  nº4  CT).  
 

Exemplo:  Imagine-­‐se  um  contrato  celebrado  a  1/3/2016,  com  termo  previsto  para  1/3/2019;  
o  trabalhador  foi  despedido  a  1/3/2017.    
A  sentença  a  declarar  a  ilicitude  tanto  pode  ocorrer  antes  do  termo  (imaginemos  a  1/1/2018)  
como  depois  do  termo  (imaginemos  a  1/5/2019).  
-­‐   Hipótese   da   sentença   ocorrer   a   1/1/2018,   ocorre   antes   do   termo:   Em   termos   de   ilicitude,   os  
efeitos  gerais  previstos  não  sofrem  muitas  alterações:  os  salários  devem  ser  contabilizados  desde  
o   despedimento   até   ao   transito   em   julgado   da   sentença;   há   direito   a   reintegração   pois   o   termo  
ainda  não  se  verificou  (se  optar  pela  reintegração  cumpre  o  resto  do  contrato  e,  no  dia  em  que  o  
contrato   caducar   terá   direito   a   receber   a   designada   compensação).   Pode   o   trabalhador   optar   por  
indemnização  por  antiguidade.  
-­‐   Hipótese   da   sentença   ocorrer   a   1/5/2019,   ocorre   depois   do   termo:   Esta   é   a   situação   mais  
comum  e,  em  termos  de  ilicitude,  comporta  efeitos  distintos  daqueles  que  se  dão  na  generalidade.  
Aqui,   o   empregador   tem   que   pagar   os   salários   intercalares   até   à   data   do   termo   do   contrato   e   a  
compensação   recorrente   da   caducidade   do   contrato;   não   há   reintegração   pois   o   contrato   já  
terminou.  
 
à  Extinção  por  iniciativa  do  trabalhador  (demissão)    
A   demissão   é   uma   forma   de   extinção   do   contrato   de   trabalho   unilateral,   por   iniciativa   do  
trabalhador.  Dentro  da  demissão  teremos  que  analisar  os  casos  de  denúncia,  resolução  com  justa  
causa  e  abandono  do  trabalho.  
Ao   passo   que   a   resolução   com   justa   causa   corresponde   à   figura   do   despedimento   por   justa  
causa,   relativamente   à   denúncia   estamos   a   falar   de   uma   forma   de   extinção   que   é   exclusiva   do  
trabalhador,   uma   vez   que   se   o   empregador   denunciar   o   contrato   de   trabalho   está   a   proceder   a  
um  despedimento  ilícito.    
 
 A.  Demissão  com  aviso  prévio  
I.  O  princípio  da  livre  demissão  
O  princípio  da  livre  demissão  resulta,  no  fundo,  do  direito  ao  trabalho  consagrado  no  artigo  
400º,   nº1   CT.   Num   ordenamento   jurídico   em   que   a   liberdade   de   trabalho   e   profissão   é  
constitucionalmente   reconhecida   (artigo   47º   CRP)   e   perante   um   contrato   em   que   o   devedor-­‐
trabalhador   compromete   tão   intensamente   a   sua   própria   pessoa   na   execução   da   respetiva  
prestação,   compreende-­‐se   que   ao   trabalhador   seja   reconhecida   a   faculdade   de   fazer   cessar   o  
vínculo,   por   sua   iniciativa   unilateral,   sem   necessidade   de,   para   o   efeito,   invocar   qualquer   causa  
ou  motivo.  Este  princípio  da  livre  demissão  vigora  quer  relativamente  aos  contratos  de  trabalho  
de  duração  indeterminada,  quer  mesmo  no  tocante  aos  contratos  a  termo.    
O  trabalhador  pode  matar  o  vínculo  contratual  em  ordem  a  recuperar  a  sua  liberdade  pessoal  
e  a  obter  um  emprego  melhor.  No  entanto,  a  ruptura  brusca  do  vínculo  não  deve  registar-­‐se  de  
imediato,  sob  pena  de  gerar  fortes  prejuízos  para  o  empregador,  tendo  a  denúncia  que  obedecer  
a  um  pré-­‐aviso.    
O  aviso  prévio  funciona  como  um  termo  suspensivo  aposto  à  denúncia  do  contrato,  pelo  que,  
enquanto   decorrer   o   respetivo   prazo,   a   relação   laboral   mantem-­‐se   em   vigor,   continuando   o  
trabalhador   obrigado   a   prestar   o   trabalho   ajustado   e   o   empregador   vinculado   a   pagar   a  
retribuição   correspondente.   Na   prática   é   frequente   as   entidades   empregadoras,   depois   de  
receberem   a   comunicação   da   denúncia   pelo   trabalhador,   dispensarem-­‐no   do   cumprimento   do  
aviso  prévio.  Nestes  casos:  
à  Ou   se   trata   de   um   ato   unilateral   do   empregador,   caso   em   que   a   dispensa   não   o   eximirá   de  
pagar  ao  trabalhador  a  retribuição  correspondente  ao  período  de  aviso  concedido;    
à   Ou   existirá   acordo   das   partes   no   sentido   de   não   submeter   a   denúncia   ao   termo  
suspensivo  previsto  na  lei,  caso  em  que  o  vínculo  contratual  terminará  de  imediato,  não  ficando  o  
empregador  obrigado  a  pagar  salários  para  além  dessa  data.  
Tudo   dependerá   da   vontade   das   partes,   sendo   aconselhável,   até   para   facilitar   o   respetivo  
apuramento,  que  a  dispensa  de  cumprimento  do  aviso  prévio  seja  reduzida  a  escrito.  
 

A   duração   do   aviso   prévio   poderá   oscilar   em   função   de   diversos   fatores;   conforme   se   trate   de  
um  contrato  por  tempo  indeterminado  ou  de  um  contrato  a  termo,  consoante  a  própria  duração  
do  termo,  de  acordo  com  a  antiguidade  do  trabalhador  e  com  o  tipo  de  tarefas  desempenhadas.  
Assim:  no  contrato  por  tempo  indeterminado  (artigo  400º,  nº1  CT);  trabalhador  que  ocupe  cargo  
de  administração  ou  direção,  bem  como  funções  de  representação  ou  de  responsabilidade  (artigo  
400º,   nº2   CT);   no   contrato   a   termo   certo   (artigo   400º,   nº3   CT);   nos   contratos   a   termo   incerto  
(artigo  400º,  nº4  CT).  
Apesar  desta  obrigação  de  aviso  prévio,  a  denúncia  sem  aviso  prévio  (artigo  401º  CT)  não   é  
inválida:  o  ato  é  válido,  pelo  que  se  produz  o  efeito  esperado,  como  seja,  a  extinção  do  contrato  de  
trabalho,  mas  é  irregular,  pelo  que  gera  consequências  indemnizatórias.  Posto  isto,  diz-­‐se  que  a    
consequência  do  incumprimento,  total  ou  parcial,  do  aviso  prévio  é  meramente  indemnizatória:  o  
trabalhador   incumpridor   do   pré-­‐aviso   deve   pagar   ao   empregador   uma   indemnização   de   valor  
igual   à   retribuição   base   e   diuturnidades   correspondentes   ao   período   em   falta,   sem   prejuízo   de  
eventual   indemnização   por   danos   causados   pela   inobservância   do   prazo   de   aviso   prévio   (artigo  
401º,   nº9   CT;   o   empregador   poderá   fazer   prova   de   que   sofreu   danos   que   não   sofreria   se   o  
trabalhador   tivesse   cumprido   aviso   prévio   -­‐   por   exemplo:   apenas   aquele   trabalhador   trabalha  
com   uma   determinada   máquina,   pelo   que   se   ele   se   vai   embora   da   empresa   sem   cumprir   aviso  
prévio,   a   máquina   tem   que   estar   parada   até   que   o   empregador   encontre   substituto)   ou   de  
obrigação  assumida  em  pacto  de  permanência  (havendo  uma  formação  paga  pelo  empregador,  é  
natural  que  o  trabalhador  fique  vinculado  por  um  pacto  de  permanência  até  3  anos,  para  que  o  
empregador  consiga  reaver  os  gastos  que  teve  -­‐  artigo  137º  CT).  
O   CT   admite   a   celebração   destes   pactos   de   permanência,   assumidamente   restritivos   da  
liberdade  de  trabalho,  mas  a  verdade  é  que  não  deixa  de  acautelar  a  posição  do  trabalhador:  quer  
no  que  diz  respeito  às  circunstâncias  em  que  os  admite  (empregador  tenha  suportado  despesas  
avultadas   com   a   formação   profissional   do   trabalhador),   quer   no   que   tange   ao   plano   temporal  
(não   pode   ter   duração   superior   a   três   anos),   quer   no   tocante   ao   quantum   indemnizatório   a  
suportar   pelo   trabalhador   em   caso   de   inobservância   desse   pacto.   Trata-­‐se   de   um   expediente  
contratual  através  do  qual  a  lei  procura  conciliar  as  exigências  da  liberdade  de  trabalho  com  as  
legítimas   expectativas   patronais   de   colher   os   frutos   do   forte   investimento   formativo   realizado  
naquele   trabalhador.   A   lei   não   exige   a   redução   a   escrito   deste   pacto,   mas   será   de   toda   a  
conveniência  celebrá-­‐lo  por  escrito,  seja  para  facilitar  a  prova  da  existência  da  cláusula,  seja  para  
evitar  as  dúvidas  quanto  ao  respetivo  conteúdo.  
 
II.  A  revogação  da  denúncia  
A   lei   concede   ao   trabalhador   uma   faculdade   de   proceder   à   revogação   unilateral   da   sua  
declaração  demissória,  a  qual  parece  assentar  numa  dupla  ordem  de  considerações:  
1.  Visa-­‐se  garantir  que  o  trabalhador  pondere  devidamente  sobre  as  consequências  da  sua  
declaração,   possibilitando-­‐lhe   o   exercício   do   chamado   direito   ao   arrependimento   caso   conclua  
que  aquela  foi  uma  declaração  precipitada  e  não  ajustada  aos  seus  reais  interesses;  
2.   Tenta-­‐se   dar   resposta   ao   fenómeno   do   chamado   despedimento   dissimulado,   isto   é,   ao  
expediente   de   o   empregador,   aquando   da   celebração   do   contrato,   condicionar   a   admissão   do  
trabalhador   à   assinatura   de   uma   declaração   demissória   sem   data,   assim   ficando   o   empregador  
com  a  possibilidade  de,  mais  tarde,  determinar  livremente  o  momento  da  cessação  do  contrato,  
datando  o  documento  em  conformidade  (artigo  402º,  nº1  CT).  
Porém,   se   a   resolução   faz   cessar   imediatamente   o   contrato   (artigo  394º,  nº1CT),   já   a   denúncia  
encontra-­‐se   sujeita   a   um   aviso   prévio,   o   qual   funciona   como   um   termo   suspensivo   aposto   à  
declaração  demissória  do  trabalhador.    
 
B.  Demissão  com  justa  causa  (resolução)  
I.  A  justa  causa  
A   ocorrência   de   justa   causa   habilita   o   trabalhador,   não   tanto   a   dissolver   licitamente   o  
contrato,  mas  sim  a  dissolvê-­‐lo  imediatamente  -­‐  artigo   394º,   nº1   CT.  A  ocorrência  de  justa  causa  
exonera  o  trabalhador  do  dever  de  respeitar  o  prazo  de  aviso  prévio  previsto  do  artigo   400º   CT,  
podendo  ainda  conferir-­‐lhe  o  direito  a  uma  indemnização  pelos  danos  sofridos  (artigo  396º  CT).  
Contudo,  é  necessário  distinguir  duas  modalidades  de  resolução:    
à   O   nº2  do  artigo  394º  CT   consagra   hipóteses,   meramente   exemplificativas,   de   justa   causa  
subjetiva   de   demissão   (situação   que   se   assemelha   ao   despedimento   com   justa   causa):   na   justa   causa  
subjetiva,  o  trabalhador  tem  sempre  direito  a  indemnização  (artigo  396º  CT),  uma  vez  que  a  justa  
causa   resulta   de   comportamento   ilícito   e   culposo   do   empregador   (violação   dos   direitos   e  
garantias  dos  artigos  126º  e  129º  CT).    
Atualizar  alínea  f)  -­‐  lei  do  assédio  (lei  73/2017,  de  16  de  Agosto)  
à   O   nº3   do   artigo   394º   CT   consagra   hipóteses,   aparentemente   taxativas,   de   justa   causa  
objetiva:   estas   modalidades   de   justa   causa   podem   consistir   na   prática   de   um   ato   lícito   pelo  
empregador,  ou  seja,  não  têm  já  na  sua  base  comportamentos  ilícitos  e  culposos  do  empregador.    
Atualizar  alínea  d)  -­‐  lei  14/2018,  18  de  Março  
 

Destarte,   a   falta   de   pagamento   pontual   da   retribuição   perfila-­‐se   (artigo  394º  CT)   quer   como  
justa   causa   subjetiva   (nº2,  alínea  a)),   quer   como   justa   causa   objetiva   de   demissão   (nº3,  alínea  c)),  
consoante  exista  ou  não  culpa  do  empregador  no  incumprimento.    
 

Acrescente-­‐se   que   o   artigo   394º,   nº4   CT   manda   interpretar   o   conceito   de   justa   causa   na  
resolução,   com   as   devidas   adaptações,   no   sentido   de   justa   causa   no   despedimento   (artigo  351º  
CT).  Assim,  nem  todo  o  comportamento  ilícito  e  culposo  constituirá,  necessariamente,  justa  causa  
para  resolução  do  contrato,  devendo  atender-­‐se  ao  grau  de  lesão  dos  interesses  do  trabalhador,  
ao  caráter  das  relações  entre  as  partes,  etc..  
Se   a   justa   causa   de   despedimento   se   circunscreve   hoje   ao   domínio   disciplinar,   já   a   justa   causa  
de  demissão  abrange  um  espectro  de  situações  bastante  mais  diversificado,  incluindo  até  razões  
de   todo   em   todo   alheias   ao   empregador   (artigo  394º,  nº3,  alínea  a)  CT),   o   que   recomenda   alguma  
prudência   ao   interprete-­‐aplicador   do   direito,   evitando   a   adoção   de   conceções   infundadamente  
paritárias  nesta  matéria.  Mesmo  no  tocante  à  justa  causa  subjetiva,  convém  não  esquecer  que  o  
despedimento  consistiu  apenas  uma  das  várias  sanções  disciplinares  ao  dispor  do  empregador,  
ao   passo   que   o   trabalhador   não   dispõe,   em   regra,   de   outros   mecanismos   de   autotutela   para   além  
da   resolução   contratual.   Todas   estas   circunstâncias   não   poderão   deixar   de   revelar   em   sede   de  
apreciação  da  existência  ou  não  de  justa  causa  de  resolução  do  contrato  pelo  trabalhador,  aferida  
em  termos  de  inexigibilidade  de  manutenção  do  vínculo  laboral.  
 
II.  Procedimento  para  resolução  do  contrato  
Não   é   indispensável   proceder   a   uma   descrição   circunstanciada   dos   factos,   bastando   uma  
indicação  sucinta  dos  mesmos,  de  modo  a  permitir,  se  necessário,  a  apreciação  judicial  da  justa  
causa  invocada  pelo  trabalhador.  
Quanto   ao   prazo,   a   lei   determina   que   a   comunicação   da   resolução   deverá   ser   feita   nos   30   dias  
subsequentes   ao   conhecimento   dos   factos   consubstanciadores   da   justa   causa.   Ou   seja,   perante  
um   comportamento   do   empregador   constitutivo   de   justa   causa   de   resolução   do   contrato   pelo  
trabalhador,   este   deverá   atuar   no   prazo   de   30   dias,   sob   pena   de   caducidade.   Este   prazo   de  
caducidade   poderá   funcionar,   sem   dificuldades   de   maior,   para   as   infrações   de   tipo   instantâneo  
(aplicação   de   uma   sanção   abusiva),   caso   em   que   a   resolução   deverá   ser   comunicada   ao  
empregador  no  prazo  de  30  dias.  Há,  porém,  muitos  casos  de  violações  contratuais  continuadas,  
as   quais   exprimem   um   incumprimento   patronal   que,   por   vezes,   a   passagem   do   tempo   só   torna  
ainda   mais   grave   (falta   de   condições   de   segurança   e   saúde   no   trabalho)   -­‐   neste   tipo   de   casos,  
enquanto   se   mantiver   o   incumprimento   patronal,   não   poderá   correr   o   prazo   de   caducidade   da  
faculdade  de  o  trabalhador  resolver,  com  justa  causa,  o  respetivo  contrato.  Em  matéria  de  falta  de  
pagamento   da   retribuição   (artigo   394º,   nº5   CT),   o   prazo   para   resolução   conta-­‐se   a   partir   do  
termo   do   período   de   60   dias   ou   da   declaração   do   empregador   (artigo   395º,   nº2   CT),   ou   seja,  
nestes   casos   parece   que   o   trabalhador   terá   de   resolver   o   contrato   algures   entre   o   61º   dia   e   o   90º  
dia  de  mora  patronal,  sob  pena  de  esta  faculdade  caducar.  
Quando  a  justa  casa  de  resolução  contratual  não  se  analisar  num  qualquer  comportamento  do  
empregador,   mas   sim   numa   circunstância   atinente   à   esfera   do   próprio   trabalhador,   a   lei  
determina  que  este  deverá  notificar  aquele  logo  que  possível  (artigo  395º  CT).  
O   desrespeito   das   exigências   formuladas   no   artigo   395º   CT   virá   a   determinar   a   ilicitude/  
irregularidade   da   resolução,   que   não   a   invalidade/   ineficácia.   Contudo   o   trabalhador   poderá  
ainda  suprir  algumas  daquelas  lacunas  (artigo  398º,  nº4  CT).  
 
III.  Indemnização  devida  ao  trabalhador  
Verificando-­‐se   a   resolução   do   contrato   por   iniciativa   do   trabalhador,   com   base   na   chamada  
justa  causa  subjetiva,  aquele  terá  direito  a  uma  indemnização  (artigo  396º  CT).  
Atualizar  artigo  396º,  nº5  CT  -­‐  a  resolução  do  contrato  de  trabalho  pela  alínea  d)  do  artigo  394º,  nº3  CT  dá  
direito  a  indemnização  (embora  em  termos  distintos  daqueles  previstos  no  artigo  396º,  nº1  CT)  
 
IV.  Indemnização  a  pagar  pelo  trabalhador  
Caberá   ao   trabalhador   fazer   a   prova   dos   factos   constitutivos   da   justa   causa   de   resolução   do  
contrato   (artigo   342º   CT).   Não   se   provando   tal   justa   causa,   a   resolução   contratual   será  
considerada   ilícita,   conferindo   ao   empregador   o   direito   a   uma   indemnização   pelos   prejuízos  
causados  (artigo  399º  CT).    
A   justa   causa   de   resolução   por   iniciativa   do   trabalhador   não   se   analisa   numa   condição   de  
validade   da   mesma,   isto   é,   ainda   que   irregular   a   resolução   do   contrato   pelo   trabalhador   não   será  
invalidada,  pelo  que  não  se  coloca  o  problema  da  eventual  reconstituição  da  relação  laboral  por  
força  de  uma  qualquer  decisão  judicial  que  declare  a  ilicitude  da  resolução.  
Se  o  dever  de  indemnizar  a  contraparte,  em  caso  de  resolução  contratual  ilícita  por  iniciativa  
do   trabalhador,   não   sofre   contestação,   já   os   termos   da   remissão   efetuada   pelo   artigo   399º   CT  
para   o   artigo  401º  CT   suscitam   alguma   perplexidade.   Afigura-­‐se   lógico   proceder   à   equiparação  
das   duas   hipóteses,   no   que   toca   ao   quantum   da   indemnização   se   o   trabalhador   resolver   o  
contrato,   invocando   justa   causa,   mas   esta   não   se   provar,   ou   se   o   trabalhador   denunciar   o  
contrato,   independentemente   de   justa   causa,   mas   sem   pré-­‐avisar   o   empregador,   em   qualquer  
destas   hipóteses   estaremos   perante   uma   ruptura   contratual   ilícita/irregular,   parecendo   que   a  
indemnização   a   pagar   ao   empregador   deverá   ser   calculada   nos   mesmos   moldes.   A   lei   sugere   que  
a  indemnização  calculada  ao  abrigo  do  artigo   399º   CT  poderá  ser  superior  à  calculada  com  base  
no  artigo  401º  CT.  
 
C.  O  abandono  do  trabalho  
O  abandono  do  trabalho  surge  como  uma  hipóteses  de  ruptura  ilícita/  irregular  do  contrato  
por  iniciativa  do  trabalhador.  O  abandono  do  trabalho  traduz-­‐se  numa  rescisão  contratual  tácita  
pelo  trabalhador,  o  qual  promove  a  dissolução  do  vínculo  sem  invocar  qualquer  justa  causa  para  
o  efeito  e  sem  respeitar  o  competente  aviso  prévio.  
Os  elementos  constitutivos  do  abandono  do  trabalho  são  dois:  i)  ausência  do  trabalhador  do  
serviço  ii)  acompanhada  de  factos  reveladores  da  intenção  de  o  não  retomar.  
Significa  isto  que  nem  toda  a  ausência  do  trabalhador,  mesmo  que  injustificada,  equivale  a  um  
abandono  do  trabalho.  A  ausência  ao  serviço  corresponde  ao  elemento  objetivo  do  abandono,  ao  
qual  terá  de  unir-­‐se  o  elemento  subjetivo,  o  animus  extintivo  por  parte  do  trabalhador.  Por  seu  
turno,  este  animus  extrair-­‐se-­‐á  de  factos  concludentes,  que  revelem  a  vontade  de  o  trabalhador  
dissolver  o  contrato.  
O  artigo  403º,  nº2  CT  estabelece  uma  presunção   juris  tantum  de  abandono  do  trabalho,  sendo  
que  esta  mesma  presunção  pode  ser  ilidida  nos  termos  do  artigo  403º,  nº4  CT.  
Valendo   o   abandono   como   cessação   irregular   (sem   justa   causa   e   sem   aviso   prévio)   do  
contrato  por  iniciativa  do  trabalhador,  compreende-­‐se  que  este  deva  indemnizar  o  empregador  
pelos  prejuízos  causados  (artigo  403º,  nº5  CT).  
O  nº3  do  artigo  403º  CT  traduz-­‐se  na  comunicação  por  parte  do  empregador  para  dar  eficácia  
da   dissolução   contratual   por   abandono.   Por   isso,   se   o   trabalhador   regressar   ao   serviço   ou  
comunicar   a   ausência   antes   do   envio   da   comunicação   pelo   empregador,   então   o   contrato   deixará  
de  poder  cessar  por  via  do  abandono  do  trabalho.  
O  efeito  extintivo  do  abandono  só  se  verifica  se  e  quando  o  empregador  constatar  o  mesmo,  
isto   é,   se   e   quando   ele   comunicar   ao   trabalhador   a   cessação,   por   carta   registada   e   aviso   de  
receção.  
 
Direito  coletivo  do  trabalho  -­‐  sujeitos  coletivos  de  trabalho  
O   princípio   fundamental   do   ordenamento   jurídico   laboral   é   o   princípio   da   segurança   no  
emprego  (artigo  53º  CRP),  sendo  que  os  artigos  seguintes  da  Constituição  se  referem  a  estruturas  
representativas  de  trabalhadores  (sindicatos  e  comissões  de  trabalhadores).  
O   artigo  54º  CRP   refere-­‐se   às   comissões   de   trabalhadores,   o   artigo  56º   fala   das   associações  
sindicais  e,  entre  eles,  o  artigo  55º  refere-­‐se  à  liberdade  sindical.  
 

A.  As  associações  sindicais  

I.  Generalidades  
A  parte  final  do  CT  dedica-­‐se  ao  direito  coletivo  de  trabalho  e,  a  este  propósito,  os  sindicatos  
ou  associações  sindicais  estão  regulados  nos  artigos  440º  e  ss.  CT  e  55º  e  56º  CRP.    
O  artigo  442º,  nº1  CT  dá  várias  noções,  vindo  a  alínea  a)  desse  nº1  permitir  que  se  percepcione  
aquilo   que   será   um   sindicato:   sendo   uma   associação   (elemento   organizativo),   constitui   uma  
pessoa  coletiva,  desta  feita  de  direito  privado.  Retira-­‐se  ainda  da  norma  referida  que  o  sindicato  é  
uma   associação   voluntária,   dado   não   haver   sindicatos   obrigatórios.   Mais   se   acrescenta   que   o  
sindicato  é  uma  associação  permanente,  no  sentido  de  que  não  tem  prazo  de  vigência  definido,  
mantendo-­‐se   independentemente   da   entrada   e   saída   dos   seus   associados.   Trata-­‐se   de   uma  
associação   permanente   de   trabalhadores   (elemento   subjetivo),   ou   seja,   os   seus   membros   são  
trabalhadores  que  visam  a  defesa  dos  seus  interesses  socioprofissionais  (elemento  teleológico):  
efetivamente,   os   interesses   prosseguidos   pelo   sindicato   podem   respeitar   diretamente   aos  
trabalhadores,  assim  como  podem  ser  relativos  às  condições  de  trabalho  (retribuição,  tempo  de  
trabalho,   higiene   e   segurança)   ou,   ainda,   estar   indiretamente   associados   a   eles   (obtenção   de  
creches,   refeitórios   e   instalações   desportivas).   Em   sentido   estrito,   estes   interesses   são   os   do  
trabalhador,  enquanto  trabalhador  por  conta  de  outrem,  podendo  referir-­‐se  ainda  que  podem  ter  
índole  patrimonial  e  não  patrimonial.  
No   fundo,   os   sindicatos   têm   uma   função   de   reequilíbrio   da   posição   de   inferioridade   do  
trabalhador  individual  através  da  agregação  de  um  conjunto  de  trabalhadores  e  negociação  das  
condições   de   trabalho   a   esse   nível.   Saliente-­‐se,   neste   exato   sentido,   que   o   sindicato   pretende  
representar   todos   os   trabalhadores   abrangidos   na   categoria   profissional   a   que   se   dirige   e   não  
apenas  os  trabalhadores  que  nele  se  inscrevem.  
 
II.  Sindicatos  vs.  Ordens  profissionais  
A   Associação   Sindical   e   a   Ordem   Profissional   são   entidades   distintas   e   com   finalidades  
também  elas  distintas.  Em  comum  têm  o  facto  de  ambas  serem  associações,  porém:    
à  As   Associações   Sindicais   são   associações   de   direito   privado,   em   que   os   trabalhadores   têm  
a  liberdade  individual  de  se  associar  para  promover  e  defender  os  seus  direitos  (artigo  55º  CRP);  
à  As  Ordens  Profissionais  são  associações  de  direito  público  (criadas  por  lei),  que  têm  como  
objetivo   regular   o   acesso   e   o   exercício   atividade   ou   categoria   profissional   a   que   respeitam.   A  
título   exemplificativo   podem   indicar-­‐se   as   seguintes   profissões   liberais   reguladas   por   Ordens:  
advocacia,   medicina,   jornalismo,   enfermagem,   engenharia,   etc.,   as   quais   são   objeto   de   um  
controlo   muito   fechado.   Dado   o   controlo   feito   por   qualquer   Ordem   e   o   código   deontológico   a   que  
qualquer  uma  obriga,  serão  elas  a  poder  exercer  o  poder  disciplinar  sobre  os  trabalhadores  nelas  
inscritos.    
 
III.  Tipos  de  organizações  sindicais  
Os   sindicatos   podem   ser   horizontais   ou   verticais,   consoante   respeitem   a   trabalhadores   com   a  
mesma  profissão  e  atividade  ou  a  pessoas  com  diversas  profissões  mas  com  afinidades  entre  si.  
Numa   formulação   comum   e   não   muito   rigorosa,   diz-­‐se   que   no   sindicato   horizontal   estão   em  
causa   trabalhadores   com   a   mesma   atividade   mas   que   não   trabalham   juntos   (p.ex:   enfermeiros,  
professores,  maquinistas,  etc.),  enquanto  que  no  sindicato  vertical  estão  em  causa  trabalhadores  
com   atividades   diferentes   mas   que   trabalham   juntos   (p.ex:   trabalhadores   da   mesma   empresa,  
independentemente  da  função  que  exerçam).  
Os  sindicatos  podem,  também,  ser  nacionais  ou  regionais,  consoante  o  seu  âmbito  territorial  
abranja  todo  o  território  nacional  ou  apenas  uma  parte  dele.    
 

As   organizações   sindicais   podem   ser   de   base   ou   de   grau   superior:   o   sindicato   é   a   organização  

sindical  de  base,  existindo  como  organizações  sindicais  de  grau  superior  as  federações,  uniões  e  
confederações   (artigo  442º,  nº1,  alíneas  a),  b),  c)  e  d)  CT).As   uniões   e   federações   são   estruturas  
sindicais  intermédias,  enquanto  as  confederações  são  organizações  sindicais  de  cúpula.  
Constituem  federações  as  associações  de  sindicatos  de  trabalhadores  da  mesma  profissão  ou  
do   mesmo   setor   de   atividade   (artigo   442º,   nº1,   alínea   b)   CT)   -­‐   p.ex:   FENPROF.   Já   as   uniões  
correspondem  a  associações  de  sindicatos  de  base  regional  (artigo  442º,  nº1,  alínea  c)  CT)  -­‐  p.ex:  
União   dos   Sindicatos   de   Braga.   Por   fim,   denomina-­‐se   confederação   a   associação   nacional   de  
sindicatos,   federações   e   uniões   (artigo   442º,   nº1,   alínea   d)   CT)   -­‐   não   é   obrigatório   que   todo   e  
qualquer  sindicato  integre  uma  confederação  geral.  
 
IV.  A  liberdade  sindical  
A  liberdade  sindical  -­‐  artigos  23º,  nº4  DUDH  e  55º,  nº1  CRP  -­‐  possui  duas  vertentes:  a  coletiva  e  
a  individual.    
A   nível   individual   estabelece-­‐se   que   cada   trabalhador   é   livre   de   ser   ou   não   sindicalizado,  
podendo  escolher  o  sindicato  de  que  pretende  ser  membro,  mudar  de  sindicato  ou  deixar  de  ser  
sindicalizado,   sempre   que   o   entenda.   Assim,   a   liberdade   sindical   individual   tem   uma   dimensão  
positiva  e  uma  dimensão  negativa.  
 A   liberdade   sindical   positiva   compreende   em   primeiro   lugar   a   liberdade   de   inscrição   e   de  
escolha  do  sindicato  a  que  o  trabalhador  quer  pertencer  -­‐  artigo  444º,  nº1  CT.  A  inscrição  não  está  
assim   dependente   de   ato   de   admissão   discricionário   ou   de   quaisquer   apreciações   subjetivas,   não  
podendo   o   sindicato   recusar   a   inscrição   de   qualquer   trabalhador   que   preencha   as   condições  
legais   para   nele   se   inscrever.   O   trabalhador   tem   ainda   direito   de   se   retirar   a   todo   o   tempo   do  
sindicato   em   que   esteja   filiado,   mediante   o   envio   de   uma   comunicação   com   a   antecedência  
mínima  de  30  dias  (artigo  444º,  nº6  CT),  o  que  lhe  permite  mudar  de  sindicato  quando  o  desejar.  
Não   obstante   o   exposto,   a   liberdade   sindical   positiva   sobre   algumas   limitações:   i)   não   é  
permitida  ao  trabalhador  a  dupla  inscrição  a  título  da  mesma  profissão  e  atividade  em  sindicatos  
diferentes   (artigo   444º,   nº5   CT);   a   inscrição   só   é   permitida   em   sindicato   que   represente   a  
categoria   respetiva   do   trabalhador   naquela   área   geográfica   (artigo   444º,   nº1,   in   fine   CT);   pode  
manter  a  qualidade  de  associado  o  prestador  de  trabalho  que  deixe  de  exercer  a  atividade  desde  
que   não   exerça   outra   que   não   seja   representada   por   aquele   sindicato   (artigo  444º,  nº2  CT);   os  
membros  dos  sindicatos  estão  sujeitos  a  uma  disciplina  sindical,  pelo  que  se  forem  expulsos  de  
um  sindicato  não  podem  continuar  a  pertencer-­‐lhe  (artigo  452º  CT).  
A   liberdade  sindical  negativa  caracteriza-­‐se,   em   primeiro   lugar,   pela   proibição   da   contribuição  
obrigatória   (artigos   55º,   nº2,   alínea   b)   CRP   e   457º   CT).   Em   segundo   lugar,   a   liberdade   sindical  
negativa  caracteriza-­‐se  pela  proibição  de  quaisquer  discriminações  em  consequência  da  filiação  
ou  não  filiação  sindical.  Consequentemente,  o  artigo  406º,  nº1  CT  proíbe  e  considera  nulo  todo  o  
acordo   ou   outro   ato   que   vise:   i)   subordinar   o   emprego   do   trabalhador   à   condição   de   este   se   filiar  
ou  não  ou  de  se  retirar  da  associação  sindical  em  que  esteja  inscrito  (artigo  406º,  nº1,  alínea  a)  
CT);   ii)   despedir,   transferir   ou   prejudicar   um   trabalhador   devido   ao   exercício   dos   direitos  
relativos   à   participação   em   estruturas   de   representação   coletiva   ou   pela   sua   filiação   ou   não  
filiação  sindical  (artigo  406º,  nº1,  alínea  b)  CT).    
Desta   forma,   resulta   da   dimensão   negativa   da   liberdade   sindical   a   proibição   de   atos   e  
convenções   antissindicais   como   os   referidos   anteriormente   (artigo  406º,  nº1,  alíneas  a)  e  b)  CT)   e  
os   seguintes:   iii)  atos   ou   convenções   que   visem   beneficiar   o   trabalhador   pelo   facto   de   este   não   se  
inscrever   numa   associação   sindical   ou   outra   estrutura   de   representação   coletiva,   retirar-­‐se  
daquela   em   que   se   encontra   inscrito,   ou   deixar   de   ter   atividade   sindical;   iv)   cláusulas   de  
segurança   sindical   que   correspondem   a   estipulações   contratuais   que,   no   objetivo   de   reforçar   o  
poder   dos   sindicatos,   condicionam   a   obtenção   ou   manutenção   de   emprego   à   condição   de  
sindicalizado  do  trabalhador.  
 

A   nível   coletivo   estabelece-­‐se   que   o   conjunto   dos   trabalhadores   é   livre   de   constituir   ou   não  
um  sindicato,  regular  o  seu  funcionamento  da  forma  que  entender  adequada,  eleger  ou  destituir  
os   seus   dirigentes,   participar   nas   uniões   e   delimitar   as   formas   e   fins   da   ação   coletiva.   A  
Constituição  refere-­‐a  como  compreendendo  a  liberdade   de   constituição   de   associações   sindicais   a  
todos   os   níveis   (artigo   55º,   nº2,   alínea   a)   CRP),   a   liberdade   de   organização   e   regulamentação  
interna   (artigo   55º,   nº2,   alínea   c)   CRP),   o   direito   de   exercício   da   atividade   sindical   na   empresa  
(artigo  55º,  nº2,  alínea  d)  CRP)  e  o  direito  de  tendência  (artigo  55º,  nº2,  alínea  e)  CRP).  
 

à   A   liberdade   de   constituição   de   sindicatos   a   todos   os   níveis   é   reconhecida   como   um   direito  

coletivo  dos  trabalhadores  nos  artigos  55º,  nº1,  alínea  a)  CRP  e  440º,  nº1  CT.  
Ao   estabelecer   a   liberdade   de   constituição   de   sindicatos   a   todos   os   níveis,   o   artigo  55º,  nº2,  
alínea  a)  CRP  proíbe  expressamente  os  sistemas  de  monopólio  sindical,  em  que  só  se  admite  um  
sindicato   por   categoria,   impondo   o   pluralismo   sindical,   em   que   a   constituição   de   um   sindicato  
numa  categoria  não  constitui  qualquer  entrave  ao  surgimento  de  novos  sindicatos  nesse  mesmo  
âmbito,  desde  que  os  trabalhadores  assim  o  decidam.  
 

à   A   liberdade   de   organização   e   regulamentação   interna   é   reconhecida   pelo   artigo   55º,   nº2,  

alínea  c)  CRP   e   corresponde   à   liberdade   de   organização   e   regulamentação   interna.   Os   estatutos  
das  associações  sindicais  não  estão,  por  isso,  sujeitos  a  aprovação  administrativa,  mas  apenas  a  
controlo   judicial   da   legalidade   (artigo   447º   CT),   podendo   os   sindicatos   emitir   regulamentos   e  
exercer  gestão  por  forma  independente  de  qualquer  tutela  externa  (artigo  445º  CT).  
 Através   do   artigo   55º,   nº4   CRP   a   Constituição   procura   assegurar   que   essa   liberdade   seja  
efetiva,   vindo   o   artigo  405º,  nº1  CT   a   executar   essa   disposição.   Em     consequência   disso   surge   a  
proibição  constante  do  artigo  405º,  nº2  CT.  
Para  garantir  a  independência  das  associações  sindicais,  estabelece-­‐se  a  incompatibilidade  do  
exercício   de   cargos   de   direção   de   associações   sindicais   com   o   exercício   de   quaisquer   cargos   de  
direção  em  partidos  políticos,  instituições  religiosas  ou  outras  associações  relativamente  às  quais  
exista  conflito  de  interesses  (artigo  446º,  nº1  CT).    
Não   se   considera,   no   entanto,   que   esta   liberdade   de   organização   e   regulamentação   seja  
absoluta,  uma  vez  que  a  Constituição  estabelece  que  as  associações  sindicais  se  devem  reger  por  
regras   de   organização   e   gestão   democráticas   -­‐   artigo   55º,   nº3   CRP   (artigo   451º,   nº1   e   3   CT   -­‐  
concretização  da  norma  constitucional  referida).  
 

à  O   direito  do  exercício  da  atividade  sindical  na  empresa,   artigo  55º,  nº2,  alínea  d)  CRP,   garante  
aos   trabalhadores,   sem   qualquer   discriminação   o   direito   de   exercício   de   atividade   sindical   na  
empresa;  o  artigo  460º  CT  executa  esta  disposição.    
O   direito   de   exercício   de   atividade   sindical   na   empresa   implica   assim   o   direito   de   os  
respetivos  trabalhadores  sindicalizados  nela  exercerem  a  respetiva  atividade.  Para  esse  efeito,  o  
conjunto   de   trabalhadores   de   uma   empresa   ou   estabelecimento   filiados   no   mesmo   sindicato  
constitui   o   que   se   denomina   de   secção   sindical   de   empresa   (artigo   442º,   nº1,   alínea   e)   CT),  
funcionando  como  a  estrutura  de  base  o  sindicato  ao  nível  da  empresa.    
A  representação  do  sindicato  na  empresa  é,  no  entanto,  assegurada  através  de  representantes  
próprios,  os  delegados  sindicais,  os  quais  são  eleitos  e  destituídos  nos  termos  dos  estatutos  dos  
respetivos  sindicatos,  em  escrutínio  direto  e  secreto  (artigo   462º,   nº1   CT),  sendo  que  por  norma  
essa  eleição  é  realizada  pela  secção  sindical  da  empresa.  A  organização  dos  delegados  sindicais  
do   mesmo   sindicato   na   empresa   ou   estabelecimento   constitui   a   comissão   sindical   da   empresa  
(artigo  442º,  nº1,  alínea  g)  CT),   a   qual   pode   ser   constituída   por   decisão   dos   delegados   sindicais  
(artigo  462º,  nº3  CT).  
A  lei  reconhece  vários  direitos  aos  trabalhadores  sindicalizados  e  respetivos  representantes,  
os   quais   são,   no   entanto,   limitados   a   um   número   máximo   de   delegados   sindicais,   consoante   a  
dimensão  da  empresa,  nos  termos  do  artigo  463º  CT.  Entre  esses  direitos,  relevam  os  seguintes:  
a)  Direito  de  reunião  (artigo  461º  CT);  
b)  Direito  a  instalações  (artigo  464º,  nº1  CT);  
c)  Direito  de  afixação  e  informação  sindical  (artigo  465º  CT);  
d)  Direito  à  informação  e  consulta  (artigos  466º,  nº2  e  3  e  427º,  nº1,  2  e  7CT);  
e)  Crédito  de  horas  (artigos  408º,  467º  e  468º  CT)  e  direito  a  faltar  justificadamente  (artigos  
409º  e  468º,  nº5  CT);  
f)   Direito   de   exercício   das   funções   em   caso   de   redução   do   período   normal   de   trabalho   ou  
suspensão  do  contrato  (artigo  308º  CT);  
g)   Proteção   em   caso   de   procedimento   disciplinar   e   despedimento   (artigos  410º,  nº1,  3,  4,  5  e  
6  e  392º,  nº3  CT)  ;  
h)  Proteção  em  caso  de  transferência  do  local  de  trabalho  (artigo  411º  CT).  
 

à   O  direito  de  tendência  é  reconhecido  pelos  artigos  55º,  nº2,  alínea  e)  CRP  e  450º,  nº2  CT.  O  
direito   de   tendência   pressupõe   a   agregação   de   diferentes   correntes   de   opinião   no   âmbito   do  
sindicato,   sendo   a   garantia   da   possibilidade   de   expressão   das   correntes   minoritárias   que,   de  
outra  forma,  ver-­‐se-­‐iam  obrigadas  a  provocar  uma  cisão  ou  a  constituição  de  sindicatos  paralelos  
-­‐  assegura-­‐se  o  pluralismos  a  nível  do  próprio  sindicato.    
 
V.  Atribuições  das  associações  sindicais  
Nos   termos   dos   artigos   56º   CRP   e   477º   CT,   para   defesa   dos   direitos   e   interesses   dos  
trabalhadores   que   representam,   são   reconhecidas   às   associações   sindicais   as   seguintes  
atribuições:  
a)   Negociar   e   celebrar   convenções   coletivas   de   trabalho   -­‐   constitui   uma   garantia   legal,   nos  
termos   do   artigo   56º,   nº2   CRP.   A   contratação   coletiva   constitui   um   monopólio   sindical,   já   que  
apenas   os   representantes   dos   sindicatos   as   podem   outorgar   (artigo   443º,   nº1,   alínea   a)   CT);  
admite-­‐se,  excecionalmente,  no  artigo  491º,  nº3  CT,  que  o  sindicato  possa  delegar  estes    poderes  
a  comissões  de  trabalhadores  (e  a  outros  sindicatos);  
b)  Prestar  serviços  de  caráter  económico  e  social  aos  seus  associados;  
c)  Participar  na  elaboração  da  legislação  do  trabalho;  
d)   Iniciar   e   intervir   em   processos   judiciais   e   em   procedimentos   administrativos   quanto   a  
interesses   dos   seus   associados,   nos   termos   da   lei   -­‐   para   esse   efeito,   é-­‐lhes   atribuída   capacidade  
judiciária  ativa  e  passiva  (artigo  2º-­‐A  CPT)  e  legitimidade  processual  (artigo  5º  CPT);  
e)   Participar   nos   processos   de   reestruturação   da   empresa,   especialmente   no   respeitante   a  
ações  de  formação  ou  quando  ocorra  alteração  das  condições  de  trabalho  (artigo  443º,  nº2  CT);    
f)  Estabelecer   relações   ou   filiar-­‐se   em   organizações   internacionais  (artigo   443º,   nº1,   alínea   e)  
CT);  
g)   Declarar   a   greve   (artigo   531º,   nº1   CT)   -­‐   esta   competência   é   quase   exclusiva,   atentos   os  
apertados   requisitos   de   que   depende   a   sua   declaração   pelas   assembleias   de   trabalhadores  
(artigo  532º,  nº2  CT).  
 
VI.  Constituição,  estatutos  e  regulamentos  das  associações  sindicais  
Como   vimos,   um   dos   elementos   da   liberdade   sindical   consiste   na   faculdade   que   é   atribuída  
aos   trabalhadores   de   constituírem   sindicatos.   Daqui   resulta   que   não   seja   exigível   qualquer  
número   mínimo   de   associados   ou   uma   percentagem   de   presença   na   assembleia   constituinte  
relativamente   ao   número   de   trabalhadores   que   o   sindicato   pretende   representar   -­‐   exigem-­‐se  
duas   deliberações   da   assembleia   constituinte,   uma   relativa   à   constituição   do   sindicato   e   outra  
relativa  à  aprovação  dos  seus  estatutos.  
O   artigo   450º,   nº1   CT   estabelece   um   conteúdo   obrigatório   para   os   estatutos   da   associação  
sindical.  Além  disso,  o  sindicato  só  adquire  personalidade  jurídica  com  o  registo  dos  estatutos  no  
Ministério   do   Trabalho   -­‐   artigo   447º,   nº1   CT;   não   obstante   isto,   o   Ministério   do   Trabalho   não  
pode  exercer  qualquer  controle  de  legalidade  dos  estatutos,  estando  este  reservado  aos  tribunais  
(artigo  447º,  nº8  CT).  
Além   dos   estatutos,   o   sindicato   pode   aprovar   regulamentos   (artigo  445º  CT),   os   quais   terão  
que  ser  conformes  com  a  lei  e  com  os  próprios  estatutos.    
 
B.  As  comissões  de  trabalhadores  
I.  Generalidades  
As  comissões  de  trabalhadores  constituem  outro  sujeito  das  relações  coletivas  de  trabalho  e  
são   uma   estrutura   representativa   dos   trabalhadores   ao   nível   da   empresa,   para   defesa   dos   seus  
interesses  e  intervenção  democrática  na  vida  da  mesma  (artigos  54º,  nº1  CRP  e  415º  e  ss.  CT).  
A  comissão  de  trabalhadores  goza  de  personalidade  jurídica,  adquirida  pelo  registo  dos  seus  
estatutos  no  ministério  responsável  pela  área  laboral  (artigo  416º,  nº1  CT).  Posto  isto,  não  pode  
ser  considerada  como  um  órgão  da  empresa,  mas  antes  como  uma  estrutura  representativa  dos  
seus   trabalhadores,   não   podendo   ser   financiada   pelos   empregadores   para   assegurar   a   sua  
independência  -­‐  artigo  405º,  nº2  CT.  
As  comissões  de  trabalhadores  tiveram  inicialmente  uma  função   complementar  à  intervenção  
das  associações  sindicais  na  área  da  empresa.  No  entanto,  o  atual  enfraquecimento  dos  sindicatos  
e   o   crescente   individualismo   dos   trabalhadores,   mais   preocupados   com   a   situação   da   sua  
empresa  do  que  com  a  sua  categoria  profissional,  poderá  aumentar  a  sua  importância.  Atente-­‐se  
ao  causa  da  Autoeuropa,  onde  se  tem  verificado  a  celebração  de  convenções  coletivas  de  trabalho  
atípicas  por  parte  de  comissões  de  trabalhadores,  situação  que  o  legislador  veio  posteriormente  a  
acautelar   através   do   artigo   491º,   nº3   CT   (justificou-­‐se   a   alteração   legal,   uma   vez   que   a   Autoeuropa  
representa  uma  grande  percentagem  do  PIB  nacional).  
 
 
II.   Constituição   e   composição   das   comissões   de   trabalhadores,   subcomissões   e   comissões  
coordenadoras  
A  constituição  da  comissão  de  trabalhadores  é  um  direito  reconhecido  aos  trabalhadores  da  
empresa   por   via   do   artigo   54º,   nº1   CRP.   O   artigo   415º,   nº1   CT   consagra,   porém,   o   princípio   da  
unicidade,   ao   estabelecer   que   em   cada   empresa   apenas   pode   ser   constituída   uma   comissão   de  
trabalhadores.   Vem   o   artigo   417º,   nº1   CT   estabelecer   um   número   máximo   de   membros   da  
comissão  de  trabalhadores,  variando  este  consoante  a  dimensão  da  empresa.  
Apenas   no   caso   de   haver   vários   estabelecimentos   geograficamente   dispersos   da   empresa   é  
que   é   possível  constituir  subcomissões  de  trabalhadores  (artigo  415º,  nº2  CT);   o   artigo  417º,  nos  2  
e  3CT   estabelece   um   número   máximo   de   membros   da   subcomissão   de   trabalhadores,   variando  
este  consoante  a  dimensão  da  empresa.  
Para   além   disso,   podem   ser   criadas   comissões   coordenadoras,   as   quais   visam   intervir   na  
reestruturação   económica   da   empresa   e   na   articulação   das   atividades   das   comissões   de  
trabalhadores   constituídas   nas   empresas   em   relação   de   domínio   ou   de   grupo,   visando   ainda   o  
exercício  de  quaisquer  outros  direitos  legalmente  previstos  (artigos  54º,  nº3  CRP  e  415º,  nº4  CT).  
O  artigo  417º,  nº3  CT  estabelecer  o  número  de  membros  que  a  comissão  coordenadora  pode  ter.  
A   comissão   de   trabalhadores   é   constituída   em   cada   empresa   pelo   plenário   dos   trabalhadores,  
onde  são  aprovados  os  respetivos  estatutos  e  demais  representantes,  bem  como  são  eleitos  (por  
voto   direito   e   secreto   -­‐   artigo  433º  CT)   os   membros   da   comissão   (artigos  54º,  nº2  CRP  e  430º,  nº1  
CT).  Esse  plenário  é  convocado  com  a  antecedência  mínima  de  15  dias  por,  pelo  menos,  100  ou  
20%  dos  trabalhadores  da  empresa  (artigo  430º,  nº3  CT).  
 
III.  Atribuições  das  comissões  de  trabalhadores    
As   atribuições   das   comissões   de   trabalhadores   encontram-­‐se   no   artigo   54º,   nº5   CRP,  
regulamentado  pelos  artigos  423º  e  ss.  CT  e  correspondem  ao  seguinte:  
a)   Receber   todas   as   informações   necessárias   no   exercício   da   sua   atividade   (artigos   54º,   nº5,  
alínea  a)  CRP  e  423º,  nº1,  alínea  a)  CT)  -­‐  este  direito  possui  duas  vertentes,  devendo  distinguir-­‐se  
entre   o   direito   à   informação   (artigos  424º  e  427º,  nº1  e  2  CT)   e   o   direito   à   emissão   de   parecer  
prévio  de  cariz  não  vinculativo,  relativamente  ao  exercício  de  certos  poderes  do  empregador  ou  
de  decisão  de  gestão  mais  relevantes  (artigo  425º  CT);  
b)   Exercer   o   controlo   de   gestão   nas   empresas   (artigos   54º,   nº5,   alínea   b)   CRP   e   423º,   nº1,  
alínea  b)  CT)  -­‐  este  poder  está  excluído  em  atividades  sensíveis  (artigo  426º,  nº3  CT).  No  artigo  
426º  CT  a  lei  atribui  à  comissão  poderes  de  fiscalização,  promoção,  aconselhamento  e  defesa  dos  
seus  interesses;  
c)  Participar  nos  processos  de  reestruturação  da  empresa,  especialmente  no  tocante  a  ações  de  
formação  ou  quando  ocorra  alteração  das  condições  de  trabalho  (artigos  54º,  nº5,  alínea  c)  CRP  e  
423º,  nº1,  alínea  c)  CT)  -­‐  este  direito  é  concretizado  no  artigo  429º,  nº2  CT;  
d)   Participar   na   elaboração   da   legislação   do   trabalho   e   dos   planos   económico-­‐sociais   que  
comtemplem  o  respetivo  setor  (artigos  54º,  nº5,  alínea  d)  CRP  e  423º,  nº1,  alínea  d)  CT)  -­‐  relevam,  
nesta  matéria,  os  artigos  469º  e  ss.  CT,  em  especial  os  artigos  470º  e  474º  CT;  
e)  Gerir  ou  participar  na  gestão  das  obras  sociais  da  empresa  (artigos  54º,  nº5,  alínea  e)  CRP  e  
423º,  nº1,  alínea  e)  CT)  -­‐  o  conteúdo  desta  obrigação  não  se  encontra  legalmente  concretizado;  
f)   Promover   a   eleição   dos   representantes   dos   trabalhadores   para   os   órgãos   sociais   de  
empresas   pertencentes   ao   Estado   e   a   outras   entidades   públicas,   nos   termos   da   lei  (artigos   54º,   nº5,  
alínea  f)  CRP  e  423º,  nº1,  alínea  f)  CT)   -­‐   corresponde   à   figura   da   cogestão,   apenas   prevista   para   os  
órgãos  das  entidades  públicas  empresariais  (artigo  428º  CT);  
g)  Outras  (artigos  144º,  nº1;  212,  nº3;  217,  nº2;  213,  nº3;  241º,  nº2;  156º,  nº2,  alínea  b);  231º,  
nº7;  353º,  nº2;  299º  e  300º;  360º,  nº1  e  361º  CT  e  72º,  nº6  CIRE).  
 
IV.  Proteção  dos  membros  das  comissões  de  trabalhadores  
O  artigo  54º,  nº4  CRP  estabelece  que  os  membros  das  comissões  de  trabalhadores  beneficiam  
da   proteção   legal   conferida   aos   delegados   sindicais.   Assim,   são-­‐lhes   igualmente   atribuídos   o  
direito   ao   crédito   de   horas   (artigos   408º   e   424º   CT),   o   direito   a   faltar   justificadamente   (artigo  
409º  CT),  a  não  afetação  das  suas  funções  em  caso  de  redução  do  período  normal  de  trabalho  ou  
suspensão   do   contrato   (artigo   308º   CT),   a   proteção   em   caso   de   procedimento   disciplinar   e  
despedimento  (artigo  410º  CT)  e  a  proteção  em  caso  de  transferência  do  local  de  trabalho  (artigo  
411º  CT).  
Todavia,  vem  o  artigo  414º,  nº1  CT  estabelecer  que  o  membro  da  comissão  de  trabalhadores  
não  pode,  através  do  exercício  dos  seus  direitos  ou  do  desempenho  das  suas  funções,  prejudicar  
o   normal   funcionamento   da   empresa,   sob   pena   de   incorrer   em   responsabilidade   disciplinar,   civil  
ou  criminal,  nos  termos  gerais  (artigo  414º,  nº2  CT).  
 
O  direito  à  greve  
I.  Conceito  de  greve  
Na  greve  (artigo   57º   CRP)  é  o  trabalhador  que  se  recusa  a  prestar  trabalho,  já  no  lockout  é  o  
empregador  a  impedir  a  prestação  de  trabalho  (o  lockout  é  proibido  -­‐  nº4).    
O   facto   do   artigo   57º   CRP,   que   consagra   o   direito   à   greve,   ter   uma   natureza   fundamental   –  
estando   concretamente   inserido   nos   direitos,   liberdades   e   garantias   –   tem   muita   importância,  
uma  vez  que,  desta  forma,  beneficia  de  um  regime  de  proteção  muito  privilegiado  que  consta  do  
artigo  18º  CRP  (princípio  da  concordância  prática).  
A  lei  não  nos  dá  uma  noção  de  greve  –  artigos  530º  e  ss.  CT  –  mas  é-­‐nos  possível  assumir  que  o  
modelo   português   de   greve   corresponde   à   conceção   clássica.   Assim,   a   greve   é   um   direito   dos  
trabalhadores,   sindicalizados   ou   não,   competindo-­‐lhes   definir   o   âmbito   dos   interesses   que  
querem   defender   (artigo   57º,   nº2   CRP)   e   sendo   irrenunciável.   O   facto   de   haver   essa   proibição  
constitucional   (artigo   57º,   nº2   CT)   no   sentido   da   limitação   dos   motivos   admissíveis   para   fazer  
greve  poderá  estar  na  origem  da  inexistência  de  noção  legal,  uma  vez  que  definir  greve  implicaria  
referir  o  elemento  finalístico,  o  que  poderia  redundar  em  limitá-­‐lo  (vedado  pela  Lei  Fundamental  
à  lei  ordinária).  
Apesar   da   não   consagração   legal   da   noção   de   greve   e   de   haver   várias   modalidades   desta,   é  
pacífico  entre  a  doutrina  que  a  omissão  do  legislador  resulta  na  adoção  da  noção  clássica  deste  
fenómeno.   Assim,   a   greve   é   uma   suspensão   coletiva   e   concertada   da   prestação   de   trabalho   por  
um   grupo   de   trabalhadores,   tendo   em   vista   exercer   pressão   no   sentido   da   obtenção   de   uma  
finalidade  ou  objetivo  comum.  
Para  além  disso,  trata-­‐se  uma  abstenção  da  prestação  de  trabalho  por  parte  do  trabalhador,  
que   tem   que   ser   total   nos   elementos   que   a   constituem.   Daqui   se   retira   que   não   há   greve   em  
sentido   jurídico   se   não   se   verificar   uma   completa   cessação   de   trabalho,   ou   seja,   não   é   viável  
realizar  uma  “meia  greve”  e  aspirar  à  tutela  do  direito  de  greve.  
 

Os  interesses  a  defender  com  a  greve  não  se  reduzem  aos  interesses  meramente  profissionais,  
não  têm  que  respeitar  à  relação  de  trabalho  (salários,  carreira  profissional,  etc.).  Apenas  deverá  
tratar-­‐se   de   interesses   próprios   dos   trabalhadores   enquanto   tais,   no   sentido   de   que   a   situação  
que   se   pretende   ver   alterada   ou   mantida   tem   que   afetar   a   sua   condição   de   trabalhador  
assalariado.    
O  âmbito  de  interesses  é,  pois,  mais  amplo  do  que  o  pressuposto  na  noção  clássica  de  greve,  
sendo   esta   hoje   entendida,   em   termos   praticamente   pacíficos,   como   instrumento   de   autotutela  
dos  trabalhadores  perante  quaisquer  instâncias  que  adotem  decisões  suscetíveis  de  os  afetar.  
 

Quanto   ao   destinatário,   este   poderá   não   ser   especificamente   o   empregador   do   trabalhador  

grevista,  fazendo-­‐se  uma  distinção  entre  greves  profissionais,  políticas  e  de  solidariedade   (estas  
são  classificações  de  greve  e  não  modalidades).   As   profissionais   podem   ser   ofensivas   ou   defensivas:  
quando  se  pretendem  melhorias  das  condições  de  trabalho,  há  greve  profissional  ofensiva;  já  se  
se  pretender  evitar  uma  alteração  prejudicial  das  condições  de  trabalho,  ou  seja,  se  se  pretender  
a   manutenção   das   condições   já   existentes,   teremos   uma   greve   profissional   defensiva.   As  
profissionais   típicas   são   contra   o   empregador   em   concreto   mas   estas   podem   visar   o   legislador,  
sendo  que  aí  passamos  a  falar  em  greves  políticas:  o  objetivo  fundamental  é  evitar  a  adoção  de  
uma   medida   que   irá   ser   adotada   pelo   governo   e   que   será  menos   favorável   para   os   trabalhadores  
(por   norma   as   greves   são   profissionais   e   políticas   em   simultâneo).   Quanto   às   greves   de  
solidariedade,   podem,   por   exemplo,   os   trabalhadores   do   sector   privado   solidarizar-­‐se   com   os  
trabalhadores  do  sector  público.  
 
II.  Modalidades  da  greve  -­‐  Greves  atípicas  ou  impróprias  
Não   obstante   o   exposto,   a   lei   apenas   tutela   como   greve   as   condutas   correspondentes   à   sua  
forma   clássica,   tomando   exclusivamente   em   consideração   a   abstenção   coletiva   de   trabalho.  
Assim,   estaremos   perante   greves   ilícitas   quando   estejam   em   causa   situações   de   cumprimento  
defeituoso  da  prestação  de  trabalho,  ao  invés  de  abstenções  totais  da  prestação  principal.  
Para  essas  condutas  que  não  se  analisam  na  abstenção  mas  sim  na  perturbação  da  prestação,  
tornou-­‐se   corrente   a   qualificação   como   greves   impróprias   ou   atípicas   e   dominante   o   seu  
enquadramento   como   situações   de   cumprimento   defeituoso   do   contrato,   com   consequências  
disciplinares.  Aí  se  incluem  os  meios  de  luta  laboral  em  que  não  ocorre  abstenção  de  trabalho  -­‐  
por   exemplo,   as   greves   de   de   zelo   e   de   rendimento:   o   elemento   de   abstenção   da   prestação   de  
trabalho   é   essencial,   pelo   que   como   não   existe   nessas   modalidades   de   greve,   as   mesmas   são  
ilícitas.   Daqui   se   depreende   que   as   greves   impróprias   são   ilícitas,   na   justa   medida   em   que,   o  
trabalhador,   para   estar   em   greve,   tem   que   se   abster   de   prestar   trabalho,   conseguindo   assim   o  
objetivo   de   causar   prejuízo   ao   empregador,   e   tendo   também   ele   (o   trabalhador)   que   suportar  
prejuízo,  nomeadamente  no  não  recebimento  de  retribuição  relativa  ao  período  em  que  adere  à  
greve.   Acontece   que,   se   o   trabalhador   for   trabalhar   (com   menos   rendimento/   prestação   de  
trabalho  defeituosa)  terá  sempre  que  receber  retribuição:  recebendo  retribuição,  o  trabalhador  
não  suportaria  nenhum  prejuízo  inerente  à  greve,  o  que  torna  a  prática  ilícita.    
Vem   o   exposto   fazer   prova   de   que   a   abstenção   total   da   prestação   de   trabalho   é   o   elemento  
essencial   da   greve,   tendo   que   ser   coletiva   e   consertada,   motivo   pelo   qual   é   o   sindicato   a   declarar  
a  greve.  Por  outro  lado,  são  os  próprios  trabalhadores  ou  os  sindicatos  em  sua  representação  que  
definem  o  âmbito  de  interesses  a  defender  através  da  greve.    
 
III.  Modalidades  da  greve  -­‐  Greves  de  maior  prejuízo  
Em   relação   às   greves   de   maior   prejuízo,   há   uma   grande   discussão,   não   havendo   consenso  
entre  autores  quanto  à  sua  licitude.  Nestas,  ao  contrário  do  que  sucede  nas  greves  impróprias,  há  
uma   verdadeira   abstenção   de   trabalho,   motivo   pelo   qual   se   entende   estarem   inseridas   no  
conceito  de  greve.  Apenas  se  poderá  discutir  a  sua  licitude  quanto  ao  modo  por  que  se  opera  essa  
abstenção  e  aos  efeitos  que  esta  produz.    
Estas   greves   caracterizam-­‐se   por   um   desequilíbrio   entre   o   tempo   formal   de   paralisação   e   o  
tempo   efetivo   de   não   aproveitamento   da   disponibilidade   dos   trabalhadores   pelo   empregador,  
com   consequente   desproporção   entre   a   perda   salarial   dos   grevistas   (se   corresponder   ao   período  
de  greve  formal)  e  o  prejuízo  causado  à  entidade  patronal  (que  não  aproveita  a  disponibilidade  
dos   trabalhadores   durante   o   tempo   real   de   inatividade).   É,   pois,   este   desequilíbrio   que   suscita  
dúvidas  quando  à  licitude  destas  greves,  uma  vez  que    há  autores  que  defendem  que  deve  haver  
um  equilíbrio  entre  o  prejuízo  que  se  sofre  e  aquele  que  se  provoca.  
Como   se   depreende   do   referido   supra,   em   vez   de   uma   suspensão   total   da   prestação   de  
trabalho,  os  trabalhadores  optam  por  paralisações  que,  embora  resultantes  de  concertação,  não  
abrangem  simultaneamente  todos  os  trabalhadores  envolvidos.  
Estas  podem  ser  de  3  tipos,  como  sejam:  na  greve  intermitente  há  paralisações  por  períodos  
sucessivos   e   curtos,   tornando   inaproveitável   a   disponibilidade   nos   períodos   intercorrentes   (num  
sistema   produtivo,   os   trabalhadores   poderiam   paralisar   por   períodos   tão   curtos  que   implicariam  
a  não  produção  -­‐  o  desconto  na  retribuição  só  seria  do  período  de  pausa,  ainda  que  o  empregador  
sofresse   um   prejuízo   efetivo   muito   superior,   o   que   conduz   ao   já   referido   desequilíbrio);   na   greve  
rotativa  há  greve  num  sector  de  cada  vez,  o  que  no  fundo  vai  levar  à  paralisação  dos  sectores  não  
formalmente   em   greve   (perde-­‐se   o   caráter   coletivo   e   consertado);   na   greve   trombose   há   greve  
num   único   sector   que,   sendo   um   sector   essencial   ao   funcionamento   da   empresa,   vai   implicar   a  
inoperacionalidade  dos  restantes.  Em  qualquer  das  modalidades,  são  maximizados  os  prejuízos  
para  o  empregador  e  minimizadas  as  desvantagens  (pecuniárias)  para  os  grevistas.  
Não  correspondendo  o  período  formal  de  greve  à  intenção  real  dos  grevistas,  a  consideração  
da  sua  licitude  não  impede  a  valoração  desta  sua  real  intenção  para  efeitos  do  regime  aplicável  
aos   trabalhadores   que   aderem   a   este   tipo   de   greves:   correspondem   a   uma   greve   total   clássica  
pela   soma   dos   períodos   de   paralisação   em   todos   os   sectores   afetados,   devendo,   por   isso,   o  
desconto  remuneratório  abranger  o  tempo  de  real  inatividade  dos  trabalhadores  e  não  apenas  o  
tempo   formal   de   greve   de   cada   um   (conseguindo-­‐se   o   equilíbrio   entre   prejuízos,   nada   faz  
questionar  a  licitude  destas  greves).  
 
IV.  Natureza  jurídica  e  exercício  do  direito  de  greve  
A   greve   é   um   direito   dos   trabalhadores   subordinados   enquanto   tais,   independentemente   da  
sua   filiação   sindical   (não   se   observa   o   princípio   da   filiação),   pertencendo   a   titularidade   desse  
direito   ao   trabalhador   individualmente   considerado.   Os   sindicatos   surgem,   assim,   como   meros  
instrumentos  do  exercício  da  abstenção  coletiva  e  não  como  titulares  do  direito  correspondente,  
que  é  então  um  direito  do  trabalhador  singular.  
A  este  propósito  e  em  traços  essenciais,  diz-­‐se  que  a  greve  tem  dois  momentos  distintos:  i)   a  
declaração   da   greve   pelos   sindicatos   (que   preconizam   os   interesses   os   trabalhadores)   e   ii)   a  
greve  propriamente  dita  (os  trabalhadores  podem  ou  não  aderir  individualmente  à  greve).    
A   adesão   à   greve   presume-­‐se   pela   ausência   do   trabalhador   no   local   de   trabalho   no   dia   da  
greve.   No   entanto,   essa   presunção   pode   ser   ilidida   mediante   prova   do   contrário,   com   a  
comunicação  pelo  trabalhador  da  intenção  de  não  aderir  à  greve,  justificando  a  falta  nos  termos  
gerais.   por   outro   lado,   nos   casos   em   que   a   presença   no   local   de   trabalho   não   é   exigível   ao  
trabalhador,   em   termos   normais,   tal   presunção   já   não   opera   e   a   adesão   terá   que   ser   manifestada  
de  forma  expressa.  
Embora   o   momento   decisivo   do   exercício   da   greve   seja   o   da   adesão   individual   à   mesma,  
reduzir  a  greve  a  esse  momento  individual  seria  desfigurar  um  fenómeno  que  também  tem  uma  
dimensão  coletiva  (indissociável  da  individual):  a  dimensão  individual  da  greve  está  legalmente  
condicionada   a   uma   eventual   declaração   de   greve   no   setor.   Assim,   a   greve   tem   que   ser   decretada  
por  quem  for  competente,  tendo  ainda  que  ser  comunicada  com  antecedência  variável  consoante  
o  seu  tipo  -­‐  se  a  greve  não  cumprir  estes  requisitos  será  considerada  ilícita:  se  a  greve  for  lícita  
tem   os   efeitos   do  artigo  536º  CT,   já   se   for   ilícita   terá   aplicação   o  artigo  541º  CT   (falta   injustificada  
e  possibilidade  de  indemnização).  
O   artigo   531º,   nº1   CT   diz-­‐nos   que   quem   tem   o   poder   de   decidir   a   greve   são   as   associações  
sindicais.  Há,  no  entanto,  uma  exceção  a  esta  regra  -­‐  nº2:  se  a  maioria  dos  trabalhadores  de  uma  
empresa  não  for  sindicalizada,  poderá  a  greve  ser  declarada  por  uma  assembleia  de  trabalhadores  
da  empresa,  a  qual  tem  que  ser  convocada  por  20%  ou  200  trabalhadores,  tendo  a  maioria  que  
participar   na   votação   e   a   deliberação   ser   aprovada   por   voto   secreto   pela   maioria   dos   votantes.  
Não  pode  uma  comissão  de  trabalhadores  declarar  uma  greve.    
É  necessário  proceder  a  comunicação  da  greve  (ao  empregador  e  ao  ministério  responsável)  
mediante  aviso  prévio  (de  5  ou  10  dias  úteis)  –  artigo  534º  CT.  
 
V.  Efeitos  da  greve  
O   principal   efeito   da   greve   é,   nos   termos   do   artigo   536º   CT,   a   suspensão   do   contrato   de  
trabalho.   Tal   como   acontece   nas   situações   de   impossibilidade   temporária   da   prestação   laboral  
não  imputável  ao  trabalhador,  o  contrato  permanece,  não  obstante  haver  uma  não  prestação  de  
atividade  pelo  trabalhador,  uma  vez  que  a  lei  considera  que  a  causa  dessa  paralisação  a  legitima  e  
descaracteriza  como  violação  contratual.  
Como   o   contrato   se   mantém,   verifica-­‐se   apenas   uma   suspensão   temporária   dos   seus   efeitos  
principais,  desde  logo  o  direito  à  retribuição.  O  trabalhador,  por  outro  lado,  deixa  de  estar  sujeito,  
entre  outros,  aos  deveres  de  assiduidade  e  diligência,  mantendo-­‐se,  todavia,  os  deveres  que  não  
pressuponham   a   prestação   efetiva   de   trabalho,   como   sejam   os   deveres   de   respeito,   sigilo  e  não  
concorrência   (artigo   128º,   nº1,   alíneas   a)   e   f)   CT).   Também   não   se   alteram   os   direito   do  
trabalhador   em   matéria   de   segurança   social   (artigo   536º,   nº2   CT)   e   a   suspensão   conta   para  
efeitos  de  antiguidade  (nº3).    
Para   além   disso,   uma   vez   que   os   trabalhadores,   durante   a   greve,   ficam   “fora   do   contrato”,  
então,  pelo  menos  no  que  toca  às  obrigações  principais,  estão  subtraídos  ao  poder  disciplinar  do  
empregador;  no  entanto,  podem  os  trabalhadores  ser  responsabilizados  pela  violação  de  deveres  
laborais   que   não   estejam   suspensos   (por   exemplo:   revelação   de   degredos   ou   exercício   de   uma  
atividade  concorrente).    
 

Há  ainda  que  atender  às  consequências  da  greve  nas  relações  do  empregador  com  terceiros.  
Ou   seja,   é   necessário   perceber   quais   os   efeitos   inerentes   ao   facto   da   greve   inviabilizar   o  
cumprimento  de  obrigações  do  empregador  para  com  terceiros.  
Há  quem  sustente  que  se  está  perante  um  caso  de  impossibilidade  da  prestação  por  causa  não  
imutável   ao   devedor   -­‐   artigo   790º   CC.   Assim,   sendo   terceiro   (trabalhadores)   que,   ao   fazerem  
greve,  obstam  ao  cumprimento,  a  responsabilidade  do  devedor  (empregador)  seria  excluída.  No  
entanto,   não   parece   ser   de   aceitar   esta   solução:   a   greve   deve   ser   considerada   um   facto   normal,  
assimilada   aos   riscos   da   empresa,   devendo   os   empregadores   suportar   esses   riscos.   A   questão  
deve,  por  isso,  ser  resolvida  segundo  as  regras  obrigacionais  do  risco,  pelo  que  se  aplica  aqui  a  
presunção   de   culpa   do   devedor   prevista   no   artigo   799º,   nº1   CC   -­‐   a   greve   não   exclui   esta  
presunção   porque,   integrando-­‐se   os   trabalhadores   na   estrutura   empresarial,   essa   integração  
obsta   a   que   os   seus   atos   excluam   a   responsabilidade   do   empregador.   Assim,   se   o   empregado   não  
cumpre  perante  o  cliente  em  virtude  de  greve,  será  responsabilizado.  
 
VI.  Limites  da  greve  -­‐  em  especial,  a  obrigação  de  serviços  mínimos  
Os  artigos  537º  e  538º  CT  concretizam  o  artigo  57º,  nº3  CRP:  os  limites  do  direito  à  greve  são,  
essencialmente,   os   designados   serviços   mínimos.   Só   há   serviços   mínimos   quando   a   greve   afete  
aqueles   serviços   que   satisfaçam   necessidades   impreteríveis:   o   direito   à   greve   é   um   direito  
fundamental,  irrenunciável  e  que  tem  que  ser  salvaguardado,  no  entanto,  é  perceptível  que  este  
seja  limitado  ou  sacrificado  quando  outros  direitos  hierarquicamente  superiores  sejam  colocados  
em  causa  (exigência  do  princípio  da  concordância  prática  -­‐  artigo  18º,  nº2  CRP;  artigo  335º  CC).    
O   artigo   537º   CT   diz-­‐nos   quais   os   serviços   que   se   consideram   como   de   satisfação   de  
necessidades  sociais  impreteríveis  -­‐  esses  serviços  serão  aqueles  cuja  paralisação  total  ponha  em  
perigo   no   imediato   a   satisfação   de   necessidades   essenciais   da   coletividade   -­‐   e   impõe   que,   nas  
empresas   ou   estabelecimentos   destinados   à   satisfação   dessas   necessidades,   os   sindicatos   e   os  
trabalhadores  assegurem  a  prestação  de  serviços  mínimos.  Para  que  haja  serviços  mínimos  não  
bastará,  contudo,  que  a  greve  se  verifique  numa  empresa  que  preste  serviços  para  satisfação  de  
necessidades   sociais   impreteríveis,   sendo   necessário   perceber   se   aquela   função   em   específico  
afetará  essas  mesmas  necessidades  -­‐  por  exemplo:  se  a  contabilidade  de  um  hospital  fizer  greve,  
não  terá  que  garantir  serviços  mínimos,  ainda  que  se  insira  na  alínea  b)  do  nº2  do  artigo  537º  CT.    
O  mesmo  artigo  537º  CT  sobrepõe  o  interesse  geral  da  comunidade  aos  interesses  privados  de  
um   grupo   de   trabalhadores.   No   entanto,   o   direito   à   greve   só   deve   ser   sacrificado   no   mínimo  
indispensável   e   tem   de   concluir-­‐se   ser   esse   o   único   meio   de   satisfazer   as   necessidades   de  
interesse  e  ordem  pública  que  subjazem  aos  limites  que  lhe  são  assinalados.    
Diz-­‐nos   o   artigo   538º,   nº5   CT   que   se   devem   respeitar   os   princípios   da   necessidade,   da  
adequação   e   da   proporcionalidade.   É,   em   primeiro   lugar,   necessário   atender   às   necessidades  
impreteríveis   que   poderão   ficar   por   satisfazer   com   aquela   greve:   se   houver   meios   alternativos  
(por  exemplo:  o  empregador  recorrer  a  trabalhadores  não  grevistas),  não  é  necessário  destinar  
tantos  trabalhadores  à  prestação  de  serviços  mínimos.  
 

O   processo   de   definição   dos   serviços   mínimos   no   CT   -­‐   artigos   537º   e   538º   -­‐   decorre,   desde  
logo,   da   necessidade   de   respeitar   o   artigo   57º,   nº3   CRP.   O   artigo   538º,   nº1   CT   dispõe   que   os  
serviços   mínimos   dever   ser   definidos   por   IRCT   ou   acordo   entre   os   representantes   dos  
trabalhadores   e   os   empregadores   abrangidos,   acrescentando   o   nº2   que   se   não   houver   acordo  
anterior   ao   pré-­‐aviso   de   greve,   os   representantes   dos   trabalhados   e   dos   empregadores   serão  
convocados   pelo   ministério   responsável   pela   área   laboral,   tendo   em   vista   a   negociação   de   um  
acordo.   Na   falta   desse   acordo   no   3   dias   posteriores   ao   pré-­‐aviso   (prazo   de   10   dias   nos   termos   do  
nº1  do  artigo  534º  CT),  a  definição  daqueles  serviços  e  dos  meios  para  os  assegurar  é  estabelecida  
nos  termos  do  nº4,  alínea  a)  ou  do  nº4,  alínea  b).  
Definidos   os   serviços   mínimos,   é   necessário   vir   o   sindicato   designar   quais   os   trabalhadores  
que   terão   que   os   assegurar,   informando   o   empregador   até   24horas   antes   do   início   da   greve   –  
artigo  538º,  nº7  CT.   Poderá   o   empregador   fazer   esta   designação   se   o   sindicato   assim   não   o   fizer   –  
artigo   538º,   nº7,   2ª   parte   CT.   Isto   significa   que   o   trabalhador   que   queira   fazer   greve   mas   for  
designado  para  prestar  serviços  mínimos  não  o  poderá  fazer.    
 

A  consequência  da  falta  de  trabalhador  convocado  para  serviços  mínimos  é  a  do  artigo   541º,  
nº3  CT  -­‐  requisição  civil.  Se  determinado  trabalhador  foi  escalonado  para  a  realização  de  serviços  
mínimos   e   não   comparece,   o   empregador   não   pode   mover   um   processo   disciplinar.   O   referido  
trabalhador   não   deverá   efetivamente   ficar   sujeito   ao   poder   disciplinar   do   empregador,   porque,  
sendo   a   obrigação   estabelecida   no   interesse   dos   utentes   ou   do   público   em   geral,   e   não   no  
interesse  da  entidade  empregadora,  muitas  dúvidas  se  suscitam  quando  ao  fundamento  de  um  tal  
poder  privado  de  punir.  Assim  se  entende  que,  em  tal  caso,  se  admita  uma  intervenção,  não  no  
plano  da  relação  privada  de  trabalho,  mas  a  nível  administrativo.    
Dado   o   exposto,   o   não   cumprimento   desta   obrigação   apenas   legitima   a   entidade   patronal   a  
providenciar,   junto   do   Governo,   a   requisição   civil,   medida   que   é   uma   verdadeira   privação   do  
direito   de   greve   e   faz   nascer   um   vínculo   público   entre   o   requisitado   e   o   Estado,   implicando   a  
prestação   obrigatória   de   serviços   sob   o   regime   disciplinar   que   a   respetiva   portaria   de   requisição  
indicar.    
 

Há  ainda  aquilo  que  se  designa  de  serviços  de  manutenção  e  segurança.    
 
VII.  Ilicitude  da  greve    
As   greves   ilícitas   podem   enquadrar-­‐se   numa   de   diversas   situações.     Assim,   são   ilícitas:   as  
greves   que   prossigam   fins   ilícitos;   as   desencadeadas   em   desrespeito   de   regras   imperativas  
ligadas   à   legitimidade   para   a   sua   declaração,   ao   seu   processamento   e   aos   deveres   acessórios   que  
durante  a  greve  hajam  de  ser  acatados;  e,  de  um  modo  geral,  as  que  violem  os  respetivos  limites.  
Seja   o   vício   de   ordem   material   (greve   ilícita)   seja   formal   (greve   irregular),   as   condutas   dos  
trabalhadores  aderentes  ficam  sujeitas  ao  regime  do  artigo   541º   CT  -­‐  os  trabalhadores  incorrem  
no  regime  de  faltas  injustificadas.  Contudo,  deve  ressalvar-­‐se  a  posição  dos  grevistas  de  boa  fé,  
isto   é,   a   conduta   dos   trabalhadores   que   não   conheciam   nem   lhes   era  exigível   que   conhecessem   o  
vício  não  deve  ser  disciplinarmente  perseguida.  
A   greve   ilícita   pode   ainda   gerar   responsabilidade   civil   dos   sindicatos,   por   via   contratual   ou  
extracontratual.