15/05/2020

Contrato de trabalho a termo

Civilização no direito do trabalho – alguns pontos referentes ao contrato

Trabalho temporário

Local do trabalho

Atividade do trabalhador

Estatuto do trabalhador estudante

Poder disciplinar

Modalidade de desemprego: despedimento por justa causa e despedimento coletivo.

Contrato de trabalho a termo

Art.139º do CT pode existir entre razoes de idade, empresa entre outras razoes.

Idade- Art.348º do CT no seu nº1 encontramos um pacto novatório. A conversão a que se

reporta a epígrafe do artigo remete-nos para o seu nº3.

A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 dias de acordo com o Art.384/2,
c) do CT prazo superior ao do art.400º do CT.

Art.140º do CT até setembro de 2019 as pessoas que nunca houvessem trabalhado no seu
primeiro emprego poderiam ter um regime de trabalho a termo o que permitia
posteriormente as empresas de contratar aquela pessoa nesse mesmo regime.

Art.140º/4, b) do CT entende-se que 12 meses é muito longa duração mas deve-se recorrer
à segurança social nos casos concretos

Art.140º/4, a) do CT pode ser celebrado o contrato de trabalho a termo em situações de

lançamento de nova atividade durante 2 anos excluindo-se nestes casos as grandes empresas.

Decreto-lei 260/2009

Lei 105/2009

Lei 35/2014 de 20 de junho

Cláusula transitória – art.140º/1 do CT

Art.140º/2, b) do CT – critica- parece haver um incentivo à litigiosidade (imperposiçao de

ações).

Art.140º/2, f) do CT remete para o Art.175º/2 do CT

Art.141º do CT é a forma escrita

Existe um período de nojo para os casos de despedimento do trabalhador a termo, não

podendo o empregador durante algum tempo contratar novo trabalhador a termo para aquele
mesmo cargo Art.143º/1 do CT e Art.147º/1, d) do CT.
 Art.145º/1 do CT direito de preferência do trabalhador a termo- para casos em que a
empresa queira contratar trabalhador sem termo.

Quando o contrato não cumpre a lei aplica-se a consequência do art.147º considerando-se

o contrato sem termo.

Art.149º/4 do CT o contrato pode ser renovado até 3x.

Art.131º/2 do CT formação profissional dos trabalhadores a termo.

Art.239º/1, 4 e 5 do CT – férias

Art.245º sessação do contrato

Art.264º

Compensação de fim de contrato art.344º, 345 e 366º/2, c) do CT.

Art.345º/4 do CT o professor entende que se deve compreender ou subentender que ao

invés de 3 anos consta no artigo a referencia a 2 anos.

21/04

Civilização do direito do trabalho

Art.11º do CT - noção de contrato de trabalho

Art.102º do CT princípio da boa-fé

Complexo dominial do empregador é o conjunto de poderes do Art.11º do CT e Art.1152º

do CC.

Poder de direção Art.97º do CT é o grande poder do empregador tem por reflexões a

alteração da atividade contratada Art.120º a determinação da prestação suplementar (com
limites) Art.227º do CT o poder de alterar o horário de trabalho (a menos que inicialmente
contratualizado) Art.217º em especial o seu nº4.

Transferência do trabalhador para outro local de trabalho Art.194º do CT

Poder disciplinar – Art.98º do CT

Extingue-se com a cessação do contrato de trabalho é o poder judicial do empregador

(investiga, acusa e sanciona).

Art.127º/1, k) o empregador deve adotar códigos de conduta.

Art.127º/1, l) do CT deve instaurar procedimento disciplinar quando este couber sob pena
de ser penalizado ele próprio. O poder disciplinar concretiza-se nos Art.328º e ss do CT.

Poder regulamentar

Art.99º do CT também designado de poder legislativo o empregador elabora o regulamento

interno.

CONTRATO de trabalho de adesão – art.104º do CT - o trabalhador pode aderir ao

regulamento interno.
 Casos em que o regulamento entra em vigor a meio de um contrato de trabalho

Havendo oposição permanece a vigorar o regulamento anterior.

Cláusulas de limitação da liberdade de trabalho – Art.136º, 137º e 138º

O Art.136º é uma continuação do Art.128º/1, f)

Art.136º/2 o período de limitação só pode ir até 2 anos apos a sessação do contrato de

trabalho para terceiros pode ir até 3 anos no caso do Art.136º/5 do CT aqui o dever de
lealdade é levado ao extremo.

Art.137º - pacto de permanência

O trabalhador obriga-se a não denunciar o contrato uma vez que o empregador despendeu
dinheiro com a sua formação profissional, não pode ultrapassar os 3 anos de duração. No e
entanto se o trabalhador pagar o valor da sua formação poderá desvincular-se

Art.138º - nulidade dos acordos

Trabalho temporário

É representado por uma forma triangular. No topo temos a empresa de trabalho

temporário (também designada de ETT) em cada vértice temos de um lado o utilizador e do
outro o trabalhador temporário.

 Entre a ETT e o trabalhador existe um contrato de trabalho.

 Entre a ETT e o utilizador existe uma relação de prestação de serviços.
 Entre o utilizador e o trabalhador existe uma relação de facto (o trabalho é
oferecido pelo utilizador).

ETT

Prestação de Contrato de

serviços trabalho

Utilizador Trabalhador

Relação de facto

Art.2º decreto-lei 260/2009 – requisitos do contrato.

Para haver trabalho temporário é necessária a celebração dos contratos referidos no

Art.4º/1 do decreto 260/2009.

Art.7º decreto-lei 260/2009 – referente à caução e ao alvará.

Art.172º do CT consta na sua alínea a) a noção de contrato de trabalho temporário, na sua

alínea b) a noção de contrato de trabalho por tempo indeterminado e na sua alínea c) consta a
noção de contrato de utilização de trabalho temporário.
 Art.173º do CT – nulidade dos contratos. No seu nº6 deve ser feita uma correção ao invés
de lermos Art.294º do CT deve-se ler Art.396º do CT.

Condições de admissibilidade Art.175º do CT daqui constam as mesmas condições do

Art.140º do CT no entanto acrescentam-se pouquíssimos casos.

Art.175º/2 do CT acréscimo excecional de 12 meses no máximo o que não quer dizer que
noa possa haver uma excecionalidade subsequente.

Art.175º/4 é proibido o trabalho temporário em profissões particularmente perigosas.

Cabe ao utilizador a fundamentação da necessidade do contrato temporário perante a ETT

Art.176º/1 do CT se não houver necessidade o contrato é nulo Art.176º/2. Exige-se a forma
escrita Art.177º/1 do CT.

O contrato de trabalho temporário é celebrado a termo resolutivo certo ou incerto. O

incerto não pode durar mais de 2 anos Art.178º do CT.

Contrato de trabalho por termo indeterminado para cedência temporária - Art.183º do CT

28/04

Continuação de trabalho temporário

Lei 98/2009 de 27 de agosto

Lei 23/2012 de 25 de junho

Lei 47/2012 de 29 de agosto

Lei 102/2009 de 10 de outubro

Lei 38/2004 de 18 de agosto

Lei 4/2019 de 10 de janeiro

Art.181º do CT é a forma e o conteúdo

O limite máximo da duração do contrato é até 2 anos.

Art.185º/2 e 3 do CT é a manifestação do poder de direção do empregador.

Art.185º/4 manifestação do poder disciplinar. Retira-se a sanção de repreensão oral.

Período de férias e subsídios – Art.187º/7 do CT.

Art.187º do CT se o contrato durar mais de 3 meses o trabalhador deve ter uma formação
profissional, anda se dizendo ira ser aplicado o regime geral do Art.131º do CT

Substituição trabalhador temporário

Art.188º o utilizador dispõem de um período experimental para avaliar o trabalho do

trabalhador temporário o qual é de 15 ou 30 dias

Art.190º e 191º do CT referente a prestações acessórias

Art.192º do CT – sanções acessórias

 Local do trabalho

O trabalho deve ser prestado num determinado local a não ser que o trabalho seja
plurilocalizado. Ex: um motorista que faz entregas em Portugal e outro país.

Art.106º/3, b) do CT- o empregador deve informar o trabalhador do local de trabalho.

Art.129º/1, f) do CT – o empregador não pode transferir o trabalhador para outro local de

trabalho. Salvo determinadas exceções.

Noção – Art.193º do CT – o trabalhador exerce o seu trabalho no local contratualmente

fixado.

Art.194º do CT- condições em que poderá haver transferência de local de trabalho

(Exemplo: é a situação mais usual de mudança do estabelecimento para outra área
geográfica).

Encargos do empregador - Art.194º/4 e 5 do CT

O empregador tem de se responsabilizar pelos custos de deslocação e pela mudança de

habitação em casos de transferência definitiva ou pelas despesas de alojamento em casos de
transferência temporária. Se o trabalhador vir que aquela situação é prejudicial para si poderá
resolver o contrato.

Procedimento em caso de transferência

O empregador deve comunicar ao trabalhador a transferência com a antecedência de 8 dias

quando se tratar de transferência temporária ou 30 dias quando se tratar de transferência
definitiva art.196º do CT.

Art.127º, c), d) e e) do CT

Art.129º/1, b) e e) do CT

Atividade do trabalhador

Art.115º e ss do CT . Os quais devem ser conciliados com o Art.11º do CT

As partes devem determinar por acordo no contrato de trabalho qual a atividade que o
trabalhador desempenhará. O Art.116º do CT tem a terminologia do código civil.

Art.117º do CT a falta de carteira profissional é causa de caducidade pode suscitar-se uma

responsabilidade civil quando o trabalhador perca a carteira profissional.

Art.122º do CT – efeitos da invalidade.

Art.118º do CT – funções do trabalhador. O trabalhador deve desempenhar as funções mais

adequadas à sua formação profissional e de acordo com a sua atividade contratada.

Art.118º/3 do CT – as funções do mesmo grupo ou carreira profissional são afins.

 Art.120º do CT – mobilidade funcional. Fala-se no “Ius variandi”, ou seja, a atividade do
trabalhador pode ser objeto de variação/ modificação. Este artigo tem uma descrição idêntica
ao Art.194º do CC.

Art.124º do CT aponta-se como exemplo os profissionais do sexo. Art.125º do CT convalida-

se o contrato portanto este fica valido.

Art.120º/5 do CT o professor critica esta norma porque o trabalhador esteve a exercer uma
atividade para a satisfação de uma necessidade da empresa e não obtém uma categoria.

O trabalhador é obrigado a aceitar uma promoção? Um aumento promocional é visto com

bons olhos porem não existe obrigatoriedade na aceitação. Desde logo porque uma promoção
profissional pode implicar o aumento ou complexidade ou até mesmo a dificuldade de
determinadas tarefas. É um direito potestativo do trabalhador.

Estatuto do trabalhador estudante

Art.59º/2 Da CRP – o Estado deve assegurar as condições de trabalho dos trabalhadores

estudantes.

Art.89º do CT – noção de trabalhador estudante.

Art.94º e 95º do CT – o horário de trabalho deve ser ajustado ao horário das aulas se tal
não for possível haverá dispensa do trabalho.

Art.229º e 269º do CT

Art.91º do CT faltas para prestação de provas de avaliação.

05/05/2020

(continuação dos estatutos do trabalhador estudante)

Art.59º/ f) da CRP o estado deve proteger as condições do trabalho dos trabalhadores

estudantes, a logica é a proteção do estudante e não propriamente do trabalhador.

Art.89 e ss do CT conjugado com Art.12º da lei 105/2009 de 14 de setembro referem-se à

qualidade de trabalhador estudante.

Esta qualidade é atribuída independentemente do grau de ensino que a pessoa frequenta.

Existe uma alternativa designada de crédito de horas para os casos de prestação de provas
Art.91º do CT.

Também aqui se fala em ausências ao trabalho contadas como faltas.

Em termos de créditos de tempo pode existir uma licença sem retribuição não a constante
do Art.107º do CT mas sim a do Art.92º do CT esta licença pressupõem um aviso prévio. O
estatuto do trabalhador estudante cessa no caso de não haver aproveitamento em dois anos
consecutivos. É o trabalhador estudante que presta a prova do estabelecimento onde estuda,
caso não o faça o empregador pode solicitar esse comprovativo ao estabelecimento de ensino.
 Art.12º da lei 105/2009 o estatuto do trabalhador estudante não está dependente de
qualquer número de disciplinas a frequentar nem de presenças mínimas semanais em aulas,
nem mesmo está dependente de limite máximo de recursos.

Art.84 e 85º do CT o estado e as empresas devem facilitar o emprego a pessoas com

capacidade de trabalho reduzidas. Lei 38/2004 de 18 de agosto – lei para pessoas com
deficiência.

Lei 4/2009 reporta-se a quotas de emprego com grau de incapacidade igual ou superior a
60% aplicadas somente a medias empresas com mais de 75 pessoas ou grandes empresas.

Art.23º e ss do CT – igualdade e não discriminação no trabalho.

Trabalho de menores

Art.66º e ss do CT conjugado com o Art.59º/2, c) do CRP. A emancipação dos menores não

retira as obrigações do empregador face ao menor Art.66º/4 do CT o menor tem direito à
formação profissional Art.67º do CT. Tem direito a uma licença sem retribuição diferente do
Art.307º do CT mas de acordo com o Art.67º/3 do CT.

Art.67º/4 do CT estipula o tempo máximo de 40h semanais de trabalho.

Art.68º/2 do CT o principio geral é que a idade mínima para prestar trabalho é de 16 anos
mas existem exceções: se o menor completar o 9º ano ainda antes de fazer 16 anos pode
passar à prestação ativa Art.68º/1, mas de trabalhos leves. A isto se refere o Art.68º/3 do CT
conjugado com o Art.73º/3 do CT.

Noutro enquadramento a lei é mais severa. No caso da participação de menores em

atividades como cinema, canto, teatro, etc. aplica-se o Art.3º/1, e) da lei 105/2009 onde se
refere que o menor com idade inferior a 16 anos tem a possibilidade de trabalhar 4h por dia e
12h por semana enquanto limites máximos.

Art.73º/3 do CT é igual ao Art.203º da CRP. Os menores com 16 anos têm de período de

trabalho 7h por dia e 35h por semana no máximo.

Trabalho suplementar dos menores – Art.75º do CT

Trabalho noturno – Art.76º do CT

Intervalo de descanso – Art.77º, 78º e 79º do CT. O menor pode ter mais de um emprego,
ou seja, casos de pluriemprego. Art.80º do CT.

Poder disciplinar

Art.98º e 328º e ss do CT

Art.328º do CT- não há no CT um conceito de infração disciplinar mas para a construção

dessa noção devemos recorrer à lei 35/2014 de 20 de junho desde logo ao seu Art.183º.

Art.128º do CT enuncia os deveres do trabalhador os quais ajudam a compreender o

conceito acima referido.
 Art.328º/2 do CT quanto aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho os quais
podem prever outras sanções. Revela-se assim a não valorização do princípio da tipicidade ou
princípio da “nulla poena sine lege” (não há pena sem lei).

As sanções estão sujeitas a limites, desde logo Art.328º/3 do CT.

Art.180 e 181º da lei 35/2014.

Art.330º do CT o empregador pode aplicar uma sanção pecuniária ou uma sanção de

suspensão de trabalho. Se o empregador aplicar uma sanção pecuniária tem de entregar essa
quantia à segurança social. Se aplicar uma sanção de suspensão do trabalho o trabalhador não
trabalha e não recebe mas poderá desenvolver outra atividade. O empregador terá de pagar
os descontos na mesma à segurança social o que faz com que muitas vezes o empregador não
opte pela suspensão do trabalho. A suspensão pode durar até 180 dias Art.328º/4 do CT.

As sanções devem ser registadas Art.332º do CT.

Até à alínea e) do Art.328º do CT temos sanções conservatórias as quais visam preservar o

posto de trabalho. Na alínea f) temos uma sanção expulsória, o despedimento.

Art.329º/1 do CT – o direito de exercer o poder disciplinar prescreve um ano apos a

infração ou se o ato for um crime (ex: assédio) prescreve no prazo de prescrição da lei penal.

Art.329º/2 do CT – o empregador tem 60 dias para atuar a contar do seu conhecimento isto
dentro do prazo de 1 ano referido no nº1.

Art.329º/3 do CT – a partir do momento em que o procedimento é instaurado existe o

praxo de 1 ano para haver uma decisão. Apos a decisão nos termos do Art.330º/2 a sanção
tem de ser aplicada no prazo de 3 meses.

Sanções abusivas

Art.331º do CT

O professor entende que no Art.331º/1, c) do CT existe uma lacuna pois não se refere a
trabalhadores que hajam, no passado, tidas funções de representação coletiva de
trabalhadores pelo que se deve recorrer ao Art.410º/3 do CT.

Se existir uma sanção abusiva o empregador tem de indemnizar o trabalhador Art.331º/3

do CT. Se o trabalhador tiver sido despedido poderá optar por ser reintegrado no posto de
trabalho ou optar por ser indemnizado Art.331º/4 do CT.

Se a sanção tiver sido pecuniária ou até tiver havido suspensão a indemnização não deve
ser inferior a 10x a importância da sanção pecuniária ou da retribuição perdida durante a
suspensão Art.331º/5 do CT.

12/05/2020

(Continuação do poder disciplinar)

Art.332º do CT – exige-se o registo das sanções exceto nos casos de repreensões orais.
 Existem 2 procedimentos de sansão: o simplificado para a aplicação de sanções
conservatórias Art.328º/1, a) a e) do CT e o mais complexo para o despedimento Art.328º/1, f)
do CT.

Modalidades de despedimento

1. Despedimento com justa causa

Art.351º e ss do CT: o despedimento do art.328º/1, f) do CT não implica uma

indeminização, é um facto imputável ao trabalhador e como tal é um despedimento com justa
causa.

Art.351º/1 do CT – noção de justa causa de despedimento. Deve existir uma conduta, por
ação ou omissão, culposa do trabalhador que torne manifestamente impossível a subsistência
da relação de trabalho. Exceciona-se o Art.351º/2, g) do CT o qual considera justa causa de
despedimento a existência de faltas não justificadas que gerem prejuízos graves ao
empregador ou um numero de faltas não justificadas de 5 seguidas ou 10 interpoladas no
mesmo ano civil. Esse é um dos motivos que leva a mais despedimentos em Portugal. Quanto
às demais alíneas do Art.351º/2 do CT é necessário a articulação com o seu nº1 ou seja, para
além da situação aí descrita deve haver a impossibilidade manifesta da subsistência da relação
de trabalho.

Art.351º/3 do CT na justa causa deve-se ter em conta: o grau de lesão dos interesses do
empregador, o carater das relações entre o empregador e o trabalhador e entre o trabalhador
e os demais trabalhadores e ainda as restantes circunstâncias relevantes no caso concreto.

Art.352º do CT – inquérito prévio – não ocorre em todos os casos de justa causa mas
quando ocorre gera a interrupção de prazos.

Art.353º do CT – nota de culpa. É uma comunicação feita ao trabalhador por escrito da

intenção de proceder ao despedimento. Se não houver comunicação não pode haver
despedimento. Deve ser enviada à comissão de trabalhadores e, quando exista, à associação
sindical. A nota de culpa não é só comunicada é também notificada. Até ao efetivo
despedimento pode o empregador suspender o trabalhador Art.329º/5 do CT.

Art.354º do CT – suspensão preventiva do trabalhador.

Art.355º do CT- prazo de contestação do trabalhador de 10 dias uteis.

Art.356º do CT – é o trabalhador que apresenta as testemunhas.

Concluída a fase de instrução o empregador tem 30 dias para tomar ou não a decisão de
despedimento, sobre pena de caducidade do seu direito Art.357º/1 do CT. Nas sanções
conservatórias o prazo é de 90 dias.

Art.357º/4 do CT – são ponderadas no despedimento as circunstancias do caso concreto.

Ilicitude do despedimento

Art.381º e ss do CT
 O Art.381º, 1) do CT deve ser conjugado com o Art. 13º Da CRP.

Quando o despedimento é por facto imputável ao trabalhador mas é um despedimento

ilícito aplica-se o regime do Art.382º do CT.

O trabalhador pode requerer a suspensão do despedimento Art.386º do CT.

A ilicitude do despedimento gera o dever de indeminização por parte do empregador e a

reintegração do trabalhador no posto de trabalho Art.389º do CT. Pode haver lugar à
compensação do Art.390º do CT. Se o trabalhador optar por uma indeminização ao invés de
ser reintegrado aplica-se o Art.391º do CT segundo qual o montante da indeminização é fixado
pelo tribunal. Pode o empregador requerer também a indeminização ao invés da reintegração
Art.392º do CT porem tal não pode ser motivado por discriminações Art.13º, 53º e 59º da CRP.

2. Despedimento Coletivo

Não abarca a totalidade dos trabalhadores. A lei estabelece números concretos.

Art.359º do CT – estabelece um número mínimo de 2 ou 5 trabalhadores dependendo do

tipo de empresa Art.100º do CT. Estes números reportam-se ao período de 3 meses. O
professor entende que a norma deveria conter um enquadramento diferente principalmente
quanto a grandes empresas pois um número de 5 trabalhadores despedidos em 3 meses no
meio de por exemplo 3 mil trabalhadores não é uma quantia assim tão elevada para se
considerar que haja despedimento coletivo.

Art.366º do CT – em caso de despedimento coletivo ilícito haverá uma compensação de 12

dias de retribuição base. Aponta-se uma crítica a este artigo uma vez que o mesmo contem
uma proteção menor à do Art.53º da CRP.

Art.366º/2 do CT – determina a compensação para que esta não seja superior a 20x o
montante da contribuição mínima mensal (13 770€ mensais), 12 anos é o limite. Não se
atingirá por esta via o número de salários intercalados no caso de despedimento por justa
causa.

Art.365º do CT – reporta-se à denúncia do contrato durante o aviso prévio de

despedimento Art.363º do CT. Existe uma presunção no Art.366º/4 do CT que tem levantado
alguns problemas, porém, esta presunção pode ser ilidida nos termos do nº5.

Art.360º/5 do CT – reporta-se à ACT.

Art.361º do CT.