UNIVERSIDADE ESTADUAL DO TOCANTINS - UNITINS

BACHARELADO EM DIREITO

DIREITO DO TRABALHO – 5º PERÍODO

LIAKYSU MICHELTON C. MORAIS

DIREITO DO TRABALHO

AUGUSTINÓPOLIS – TO

2020
LIAKYSU MICHELTON C. MORAIS

DIREITO DO TRABALHO

Atividade elaborada como requisito para

obtenção de nota parcial referente à A1
da disciplina de Direito do Trabalho, do
Curso de Bacharelado em Direito da
Universidade Estadual do Tocantins –
UNITINS, sob a supervisão da
Professora Antônia de Kássia.

AUGUSTINÓPOLIS – TO

2020
 RESPOSTAS

1 - O trabalhador menor de 18 anos possui garantias previdenciárias e trabalhistas, como

seguro-desemprego, depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS),
salário mínimo, décimo terceiro salário com base na remuneração integral e participação
nos lucros ou resultados da empresa (PLR), dentre outros. No concernente à
aprendizagem, caso o aprendiz seja uma pessoa com deficiência, não haverá limite
máximo de idade para a contratação e o contrato de aprendizagem não estará limitado a
dois anos. O artigo 428 da CLT determina também que ao menor aprendiz, salvo
condição mais favorável, será garantido o salário mínimo-hora. Em relação à licença-
maternidade, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende, com base na Súmula 244,
que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado e a ela
também se aplica a estabilidade da gestante.
Quanto à jornada e as férias, a CLT garante a Carteira de Trabalho e Previdência
Social para todos os menores de 18 anos e define que, devidamente anotado, o
documento permanecerá em poder do menor. A CLT determina que após cada período
de trabalho efetivo do menor, contínuo ou dividido em turnos, haverá um repouso não
inferior a 11 horas e, a não ser em caráter excepcional, é vedado prorrogar a duração
normal diária do trabalho. Além disso, caso o menor de 18 seja empregado em mais de
um estabelecimento, as horas de trabalho deverão ser somadas para fins de repouso. O
empregado estudante tem o direito de coincidir as férias com o recesso escolar e é
proibido ao empregador fracionar o seu período de férias. Há ainda ressalvas quanto ao
local de trabalho, proibindo a Constituição Federal o trabalho noturno, perigoso ou
insalubre aos menores de idade, a partir dos 14 anos. Da mesma forma, conforme a
CLT, o trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua
formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais
que não permitam a frequência à escola. A CLT estabelece ainda que é dever dos
responsáveis legais do menor, pai, mãe ou tutor, afastá-lo de empregos que diminuam
consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua
saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.

2- Com o advento da Lei n. 13.467/2017, foi introduzindo no ordenamento jurídico a

figura “Empregado Hipersuficiente” ou “Alto Empregado”, conforme se verifica no
parágrafo único no art. 444 da CLT. Percebe-se a criação de outros direitos pela vontade
das partes, desde que não contrariem aqueles previstos na lei e nas normas coletivas
para um grupo específico de empregados, desde que preencham dois requisitos
cumulativos, quais sejam: portar diploma de nível superior e renda mensal igual ou
superior a duas vezes o limite máximo do INSS. Vólia Bonfim alega que a finalidade do
disposto no parágrafo único do art. 444 da CLT foi tornar disponíveis os direitos legais,
não constitucionais, dos que percebem igual ou mais que o teto e sejam portadores de
diploma de curso de nível superior, sendo o rol do art. 611-A da CLT meramente
exemplificativo, assim como poderá renunciar os direitos previstos em normas
coletivas, dando liberdade a este empregado para sobre estes negociar. Por outro lado,
Bezerra Leite aduz de modo diverso, alegando a induvidosa inconstitucionalidade do
dispositivo por atritar com os arts. 1º, III e IV, 3º, IV, 7º, caput, e XXXII, e 170 da CF,
os quais enaltecem a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho, a função
social da empresa e do contrato de trabalho, a proibição de discriminação de qualquer
natureza e abominam qualquer “distinção entre trabalho manual, técnico ou intelectual
ou entre os profissionais respectivos. Na mesma linha, o Enunciado 49 aprovado na 2ª
Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, que acrescenta violação à
Convenção 111 da OIT e enaltece que a “negociação individual” somente pode
prevalecer sobre o instrumento coletivo se mais favorável ao trabalhador e desde que
não contravenha as disposições fundamentais de proteção ao trabalho, sob pena de
nulidade e de afronta ao princípio da proteção do artigo 9º da CLT c/c o artigo 166, VI,
do Código Civil.

3 - O ocupante de cargo de confiança possui atribuições que lhe confere mais

responsabilidade e autonomia na direção e execução das atividades empresariais, sendo
que, por consequência, aufere remuneração excedente a no mínimo 40% do padrão de
vencimento dos demais empregados. A exemplo de cargos de confiança podemos citar:
os gerentes, os diretores e chefes de departamento ou filial. Produz efeitos como a
exclusão do controle de jornada. Segundo o artigo 62, inciso II da CLT, o exercício de
cargo de confiança é incompatível com a sistemática de controle de frequência ao
trabalho aplicável ao conjunto dos empregados de uma organização empresarial, o que,
consequentemente, exclui desse empregado o direito à aferição de horas extras.
Além disso, a possibilidade de transferência de localidade de serviço não
depende de sua anuência (artigo 469, § 1º, CLT). Contudo, a jurisprudência vem
atenuando o rigor do texto do referido artigo. Assim, considera-se abusiva a
transferência, mesmo de tais empregados, se não se fundar em real necessidade de
serviço.
4 - Boa parte da doutrina sustenta que o empregado eleito diretor ou administrador de
uma sociedade anônima — as sociedades anônimas são empresárias por força de lei —,
investido de mandato, não pode ser, ao mesmo tempo, empregado, já que, como diretor
ou administrador passa a ser órgão da administração da sociedade e dentre suas funções
está exatamente a de gerir os contratos de emprego, o que o poria na condição de
empregado de si mesmo. Para essa corrente, o empregado eleito diretor perde a
condição de empregado. Em verdade, um diretor ou administrador de uma sociedade
por ações tanto pode ser diretor-órgão quanto diretor-empregado. O que define uma
condição ou outra é a forma como seus serviços são prestados. Se, a despeito do rótulo
de diretor, trabalhar sob subordinação jurídica e satisfizer aos demais pressupostos do
art.3º da CLT, obviamente a relação continuará sendo de emprego. O cargo de diretor
será apenas um invólucro do contrato de trabalho. No RR nº 412.290/97, a 3ª Turma do
C. TST decidiu que se o empregado eleito diretor se subordina apenas ao conselho
administrativo de uma sociedade anônima, é diretor-órgão e não diretor-empregado. É
um juízo de valor, um critério de aferição, não importa se exato, mas é preciso ponderar
que também o diretor contratado originariamente como diretor e até mesmo os demais
sócios de uma sociedade empresária, de uma forma ou de outra, se subordinam aos
órgãos da sociedade. O fato de somente responder ao conselho administrativo não
determina a natureza do seu vínculo com a sociedade empresária. A jurisprudência
também já enfrentou a questão sob outro ângulo: se, numa sociedade por ações, o
número de ações pertencentes a determinado empregado eleito diretor é determinante da
sua condição de diretor-empregado, de empregado-acionista ou de diretor-órgão. O que
se decidiu no caso é que se o sedizente empregado era diretor-superintendente da
sociedade empresária e seu maior acionista, o vínculo de emprego estava
definitivamente afastado.
A doutrina correntia aplica ao empregado eleito diretor por assembleia geral de
sociedade empresária ora a teoria do mandato, ora a teoria de órgão da empresa.
Segundo a primeira corrente — teoria do mandato—, o empregado eleito diretor passa a
ser mandatário da sociedade. Como o contrato de mandato pode cumular-se com o de
emprego, o contrato de trabalho sobrevive à eleição do empregado a cargo de gestão
empresarial. A outra corrente — teoria do órgão da empresa—, mais moderna, entende
que o empregado eleito diretor passa a ser órgão da sociedade e não apenas mandatário
dela. Neste caso, tendo sido eleito diretor e, pois, órgão da sociedade, e responsável pela
exteriorização da vontade do empreendimento, deixa de ser empregado, extinguindo-se
o próprio contrato de trabalho porque o empregado eleito diretor não pode ser patrão e
empregado ao mesmo tempo. A corrente que admite que o empregado eleito diretor é
apenas ocasionalmente investido de um mandato na sociedade, paradoxalmente também
diz que, embora o contrato de trabalho sobreviva ao mandato, o trabalhador não terá
qualquer direito de empregado, mas apenas as vantagens decorrentes do próprio
mandato. É certo, porém, que se o empregado, embora eleito diretor da sociedade,
continua subordinado aos dirigentes máximos do empreendimento, não deixa só por
isso de ser empregado. Apenas ocupa na sociedade empresária um cargo de maior
relevância. A doutrina e a jurisprudência trabalhistas tratam a questão do empregado
eleito diretor sob quatro vertentes. Para alguns, (1º) a eleição extingue automaticamente
o contrato de trabalho; (2º) para outros, suspende-se o contrato de trabalho enquanto o
empregado ocupar a função de diretor; (3º) outros dizem que a eleição interrompe o
contrato de trabalho enquanto o empregado exercer cargo de diretor; (4º) e outros, por
fim, dizem que não há qualquer alteração jurídica na vida do empregado eleito diretor
de sociedade. A extinção do contrato de emprego decepa de uma por todas as vezes o
vínculo do empregado com os antigos patrões. Passa a desfrutar de um novo status que
será regido pelo direito empresarial e não mais pelo direito do trabalho. No rigor do
termo, na suspensão do contrato de trabalho não há trabalho nem salário.
Para Mozart Victor Russomano, o contrato de trabalho se extingue por
incompatibilidade entre contrato de trabalho e mandato. Ao que diz, o trabalhador que
aceita cargo de direção da empresa renuncia à condição de empregado. Terminado o
mandato, esse empregado não tem o direito de retomar o cargo de origem porque ao
aceitar o mandato rescindiu o contrato de trabalho. Délio Maranhão ensinou que o
contrato de trabalho estava apenas suspenso, já que durante a gestão da empresa não
receberia salário, mas “pro labore”. A única consequência seria que o tempo gasto no
exercício do mandato de diretor não se computaria para qualquer fim, mas o empregado
podia retomar o cargo de origem tão longo terminasse o mandato. Alice Monteiro de
Barros adota a teoria da suspensão do contrato e empresta ao empregado nessas
condições o único efeito de contar esse tempo de mandato para cálculo do FGTS,
seguindo a orientação do E.269 do TST e a do art.16 da L.nº 8.036/90. Evaristo de
Moraes Filho entende haver interrupção do contrato de trabalho, contando-se o tempo
gasto como diretor para todos os fins do contrato de trabalho. Por último, J. Antero de
Carvalho entende que a eleição do empregado a cargo de direção da sociedade não tem
qualquer reflexo jurídico na sua condição de empregado em sentido estrito.

O E. nº 269, do TST, diz que a eleição do empregado ao cargo de diretor

suspende o contrato de trabalho, não se computando o tempo do mandato para nada,
exceto se, mesmo diretor, continuar subordinado a outros diretores de modo que seja
possível aferir a subordinação jurídica que o qualifique como empregado. O art.16, da
L.n.8.036/90 (Lei do Fundo de Garantia), permite que a empresa continue depositando
FGTS mesmo nos casos do empregado eleito diretor. O FGTS é devido na interrupção
do contrato de trabalho porque, embora não haja trabalho, há pagamento de salário. O
FGTS não é devido na suspensão do contrato de trabalho porque não há pagamento de
salário. O período de suspensão do contrato de trabalho não é considerado para o tempo
de serviço. Cessada a suspensão do contrato, o empregado deve retornar ao emprego em
até trinta dias e faz jus a todos os direitos e vantagens salariais auferidos pela categoria
nesse interregno. Não retornando nesse prazo, o empregador poderá rescindir o contrato
de trabalho por falta grave (abandono) do empregado (CLT,art. 482). Nos casos de
eleição a cargo de diretoria, a doutrina diz que, terminado o mandato, o empregado
poderá levantar os depósitos do FGTS. Se abrir mão do mandato antes do tempo só
levantará o FGTS nas hipóteses do art. 4º, da L.6.919, de 2/6/81. Diretor, para essa lei, é
aquele que exerça cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social
independentemente da denominação do cargo. Essa lei faculta a extensão do regime do
FGTS aos diretores não-empregados. O percentual a ser recolhido é de 8%(oito por
cento) sobre a remuneração paga. Se o diretor deixar o cargo ao término do mandato,
sem que haja reeleição, ou por deliberação do órgão ou da autoridade competente,
poderá movimentar livremente a sua conta vinculada. Se deixar o cargo por sua
iniciativa a conta vinculada poderá ser utilizada parcial ou totalmente na aposentadoria
concedida pela Previdência Social; em caso de necessidade grave e premente, pessoal
ou familiar, por motivo de doença; na aquisição de moradia própria, observado o
disposto no art. 10 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, na aplicação de capital
em atividade comercial, industrial ou agropecuária, em que se haja estabelecido ou na
aquisição de equipamento destinado ao exercício de atividade autônoma. Se o diretor
falecer, aplica-se ao valor da sua conta o disposto na Lei nº 6.858, de 24 de novembro
de 1980. Se for destituído do cargo por motivo justo, a parcela da sua conta vinculada
correspondente à correção monetária e aos juros capitalizados reverterá a favor do
FGTS e só poderá ser utilizado nas hipóteses dos artigos 4º e 5º desta Lei.

5 - A regra geral é da compatibilidade de figuras jurídicas. Como critério amplo de

análise — e na maioria dos casos —, sabe-se que as duas figuras podem estar presentes
na mesma pessoa física, não havendo contradição entre elas. É o que se passa com a
antiga figura da sociedade de capital e indústria (arts. 317/324, Código Comercial),
onde “o sócio de indústria possui apenas a aparência de sócio, sendo na verdade
empregado”. O anacronismo desse tipo de sociedade, já banida de Códigos europeus de
finais do século XIX(21), é flagrante. De maneira geral, tem emergido, na prática, no
Brasil, como mero instrumento de elisão à eficácia de normas trabalhistas imperativas.
Finalmente foi eliminada do Direito brasileiro pelo CCB de 2002 (arts. 981 a 1.195).
Contudo, em situações concretas postas a exame, pode-se perceber uma real
prevalência da affectio societatis — que não se realiza sem autonomia —,
comprometendo a relação de emprego entre o sócio e a pessoa jurídica. Desse modo, em
tais situações, apenas da análise concreta desses elementos (affectio societatis, com
autonomia, versus subordinação) é que surgirá o preciso enquadramento classificatório
do prestador de trabalho no contexto dos padrões normativos díspares existentes (padrão
societário ou padrão justrabalhista). Em um primeiro plano, o sócio componente de
sociedade em nome coletivo, ungido, juridicamente, de responsabilidade solidária e
ilimitada pelas obrigações sociais (arts. 315/316, Código Comercial; arts. 1.039 a 1.044,
CCB/2002). Em um segundo plano, o sócio componente das entidades associativas
informais, a sociedade em comum do CCB/2002 (arts. 986 a 990). Esta figura pode
ocorrer, do ponto de vista prático, quer se trate de sociedade de fato (verbal ou
tacitamente contratada), quer se trate de sociedade irregular (aquela que, embora
contratada por escrito, não teve observados os demais procedimentos formais
imperativos à sua plena regularização). A informalidade na estruturação jurídica das
sociedades conduz, como se sabe, à responsabilização ilimitada e solidária de todos os
sócios (ou comunheiros) pelas obrigações derivadas do empreendimento, em virtude de
se aplicarem, tradicionalmente, a tais entes informais as regras da sociedade em nome
coletivo e, desde 2003 (CCB/2002), da sociedade em comum. Em um terceiro plano, a
já referida posição do sócio comanditado nas sociedades em comandita simples, que se
encontra legalmente proibido de se colocar na posição de empregado. Tais sócios são
responsáveis solidária e ilimitadamente pelas obrigações sociais.
6 - No que tange as Sociedades Anônimas, regidas pela Lei nº 6.404/1976, os Diretores
podem ser contratados pela Companhia (Diretor Empregado) ou eleitos através de
Assembleia Geral Extraordinária (Diretor Estatutário). Os Diretores Empregados são
contratados pela Companhia através do regime CLT e por esse motivo apresentam todas
as características de qualquer outro empregado, quais sejam, subordinação,
pessoalidade, habitualidade e onerosidade. Para este tipo de Diretor são aplicadas as leis
trabalhistas e os encargos e reflexos deverão ser observados pela Companhia
contratante. Importante verificar a existência da subordinação do Diretor Empregado
para que o vínculo trabalhista possa ser caracterizado, conforme enunciado 269 do
Tribunal Superior do Trabalho: “O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o
respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.”
Contudo, tal enunciado refere-se somente ao empregado eleito, não discorrendo a
respeito da possibilidade de contratação do Diretor/Empregado. Neste sentido, caso o
Diretor Empregado seja remunerado através de salário, haverá a incidência dos tributos
bem como os custos decorrentes dos encargos trabalhistas. Outra possibilidade trazida
pela Lei das S.A.’s diz respeito à eleição do Diretor através de Assembleia Geral
Extraordinária (AGE), sendo nomeado este como “Diretor Estatutário”.
As vantagens referentes a este tipo de Diretoria dizem respeito à ausência de
vínculo empregatício e a diminuição dos tributos devidos pela Companhia. O
empregado, a partir do momento em que eleito para exercer cargo de Diretor
Estatutário, tem o contrato de trabalho suspenso, passando a integrar os órgãos da
administração da empresa, não apenas na condição de representante dela, mas sendo a
própria empresa no desenvolvimento das atividades, sendo, pois, impossível o
reconhecimento do vínculo de emprego, à evidente ausência de subordinação.
Na medida em que o Diretor Estatutário será remunerado através de pró-labore,
haverá necessidade de recolhimento do INSS por parte da Companhia. Os demais
benefícios percebidos pelo Diretor Estatutário, tais como PLR, bonificações etc.,
poderão ser pagos mediante negociação contratual. Com relação à atuação do Diretor
Estatutário, este atua com independência e discricionariedade, ficando subordinados aos
Órgãos da Companhia, quais sejam as Assembleias Gerais, Conselho de Administração
(caso seja instalado) e ao Estatuto Social.