COACHING

Guias de Desenvolvimento

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COACHING
Engajar um indivíduo no desenvolvimento e compromisso com um plano de ação que visa
comportamentos, habilidades e conhecimentos específicos e necessários para assegurar a melhoria
do desempenho ou a preparação para o sucesso em novas responsabilidades.

AÇÕES-CHAVE:
▪ Alinha as expectativas para a discussão — Abre a sessão de coaching descrevendo
a finalidade e a importância da discussão; verifica a compreensão.
▪ Define o desafio quanto ao desempenho — Explica e esclarece a necessidade de
melhoria ou de preparação para uma nova oportunidade; expressa o impacto sobre o
indivíduo, a equipe e a organização; compartilha exemplos específicos e dados
relevantes.
▪ Mantém a motivação — Reconhece o valor, o progresso e as contribuições do
indivíduo sem minimizar os desafios relativos ao desempenho; demonstra empatia com
preocupações individuais, enfatizando a responsabilidade em relação às ações
acordadas
▪ Inclui e envolve — Faz perguntas para esclarecer detalhadamente os problemas e
suas causas; desenvolve de maneira colaborativa um plano buscando as ideias da
outra pessoa e construindo a partir dessas ideias; obtém o equilíbrio entre buscar e
dizer.
▪ Oferece apoio — Oferece assistência (diretamente ou através de outras pessoas)
compartilhando sugestões de melhoria, melhores práticas, recursos de
desenvolvimento, modelos positivos ou oportunidades para experimentação; expressa
confiança no desejo e na capacidade da pessoa de apresentar um desempenho eficaz.
▪ Obtém acordo — Enfatiza o impacto positivo para o indivíduo, a equipe e a
organização, esperado em decorrência das ações planejadas; confirma o compromisso
e a aceitação do indivíduo para atender aos desafios de desempenho.
▪ Estabelece o plano de ação — Resume as ações específicas que o indivíduo tomará;
atribui responsabilidades claras e define o cronograma, as mensurações de progresso
e a data de acompanhamento; monitora o progresso e os resultados; reforça e
redireciona atividades.

ATIVIDADES DE DESENVOLVIMENTO
Autodirigidas
▪ Prepare um plano de coaching para cada um dos seus subordinados diretos. Para maximizar a
motivação futura e as melhorias de desempenho de cada pessoa, lembre-se de considerar os
seguintes pontos da pessoa:
– A conscientização dos pontos fortes e necessidades de desenvolvimento.
– Envolvê-la no planejamento do desenvolvimento.

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 – A motivação para melhorar o desempenho.
– A conscientização sobre como o desempenho individual dela contribui para o sucesso da equipe.
– A conscientização sobre o apoio que você oferece.
– A confiança em receber reconhecimento por mudanças positivas.
▪ Busque o sucesso, não a falha. Faça com que as pessoas saibam que você está ciente das
melhorias e conquistas que elas obtiveram.
▪ Dê feedback específico, imediato e equilibrado, descrevendo exatamente o que a pessoa fez para
ser eficaz ou exatamente o que ela poderia ter feito para ser mais eficaz.
▪ Preste atenção ao humor das pessoas e tente perceber quando elas aparentam frustração. Ofereça
ajuda para esclarecer o problema, discutir alternativas ou dar mais apoio.
▪ Pratique novas maneiras de ensinar novas tarefas para as pessoas. Você se sente confortável com
mais de um método? Você favorece um estilo em detrimento de outros? Esse estilo é o mais
adequado para a tarefa e para a pessoa em questão?
▪ Se você precisar lidar com um erro, tente demonstrar empatia com a pessoa reconhecendo a
complexidade e a dificuldade da tarefa.
▪ Elogie as pequenas melhorias e comportamentos apropriados durante o processo de aprendizagem.
▪ Registre suas observações sobre o desempenho no trabalho (positivas ou para melhoria) após
discuti-las com a pessoa que você observou.
▪ Busque padrões nos seus registros. Você oferece feedback de modo imparcial a indivíduos
diferentes? A proporção de feedbacks positivos e construtivos é apropriada?
▪ Observe e discuta os comportamentos; evite especular os motivos, as atitudes ou pensamentos da
pessoa.
▪ Preste atenção à comunicação não verbal durante as discussões e interações individuais. A outra
pessoa está nervosa ou desconfortável? Tente precisar o quê, se houver, você pode estar fazendo
para causar essa reação.
▪ Dê às pessoas às quais você oferece coaching a oportunidade de observar e praticar as novas
habilidades logo após a aprendizagem, para garantir qualidade em seus novos comportamentos.
▪ Construa uma biblioteca própria de recursos (isto é, livros, artigos, sites, dicas, ferramentas e
melhores práticas), que você possa compartilhar com seus subordinados diretos e colegas para
ajudá-los a melhorar as habilidades necessárias.

Parcerias
▪ Envolva ativamente todos os seus funcionários na criação de um plano de coaching. Juntos, definam
as expectativas de coaching. O que a pessoa espera de você como coach? Em que ele(a) quer
trabalhar? O que essa pessoa espera obter? Defina claramente expectativas de aprendizagem e
cronogramas de avaliações. Mantenha a pessoa responsável pela melhoria de habilidades.
▪ Peça a um especialista para observar o seu comportamento como coach e oferecer feedback
específico, incluindo alternativas de comportamentos positivos.

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▪ Peça permissão a um subordinado direto para gravar um vídeo da sua discussão de coaching,
explicando que isso é apenas para o seu desenvolvimento pessoal. Revise o vídeo e avalie o seu
desempenho em coaching. Comprometa-se com duas ou três coisas que você vai fazer diferente na
próxima reunião.
▪ Identifique outras pessoas em sua empresa que tenham excelentes habilidades de coaching e
pergunte sobre as técnicas que elas usam para dar coaching. Preste atenção às novas abordagens.
▪ Durante sessões de coaching individual, envolva a outra pessoa, perguntando sobre suas
percepções, suas sugestões e seu comprometimento com as melhorias.
▪ Convide todos os seus associados ou colegas a darem sugestões para você melhorar o seu estilo de
coaching. Permita que o feedback deles seja anônimo. Depois que receber as contribuições deles,
responda com as suas observações e compartilhe seus planos de melhoria.
▪ Nas reuniões de equipe, após situações difíceis, peça às pessoas que compartilhem o que deu certo
e o que deu errado. Toda a equipe pode aprender com os sucessos e desafios uns dos outros.
Essas histórias oferecem momentos poderosos de aprendizagem, em que você pode comentar as
lições aprendidas.

Atribuições Direcionadas
▪ Busque oportunidades para treinar as outras pessoas em um novo processo, habilidade ou em um
novo equipamento. Em seguida, busque maneiras de dar apoio e facilitar o progresso dessas
pessoas.
▪ Ofereça-se como coach ou líder para um grupo comunitário ou equipe esportiva. Observe os
paralelos entre a situação da comunidade e a sua situação no trabalho. Incorpore as ideias ao seu
plano de desenvolvimento pessoal.
▪ Atue como coach em um evento de treinamento.
▪ Peça feedback sobre as suas habilidades de coaching fazendo uma pesquisa múltipla com os seus
subordinados diretos, seus colegas e seu gerente, com foco nessa competência.
▪ Busque workshops que abordem habilidades de coaching, incluindo:
– Reconhecimento das capacidades das pessoas e desenvolvimento das habilidades delas.
– Desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e comportamentos das outras pessoas.
– Fornecimento de feedbacks precisos e em tempo hábil.
– Coaching para melhoria do desempenho.
– Preparação de pessoas para a realização de novas tarefas.
– Como ouvir ativamente.
– Educação de adultos.
– Gerenciamento de desempenho.
– Recompensar e reconhecer realizações.

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