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CALCULANDO O

ROI
EM PROJETOS DE
E-LEARNING
 ROI
Introdução EM PROJETOS DE
E-LEARNING

Todos os profissionais com alguma experiência em educação

corporativa e cursos on-line em organizações diversas têm
conhecimento da importância do envolvimento da alta gestão
nesses projetos.
Por um motivo simples: ela é quem fornece as verbas que
serão aplicadas nos programas educacionais das organizações
que dirigem.

Sabemos mais ainda: caso não mostremos e demonstremos

resultados palpáveis e significativos em um exercício,
provavelmente nossa verba será reduzida ou até cortada,
para o exercício seguinte.

Então como mostrar resultados, nem sempre matematicamente mensuráveis a quem precisa de números,
principalmente, para suas tomadas de decisões?

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 ROI
EM PROJETOS DE
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Existem formas satisfatórias para minimizar tais incertezas e apresentar relatórios, que
satisfaçam os gestores e possam engajá-los nos projetos educacionais da corporação. Uma
delas é realizar a análise de ROI.

Mas, o que significa ROI?

ROI é a sigla em inglês para Return on Investiment, que em Português significa
“Retorno sobre Investimento”. ROI é a relação entre o dinheiro ganho ou
perdido através de um investimento e o montante de dinheiro investido.

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 ROI
O cálculo é simples... EM PROJETOS DE
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O cálculo do ROI pode ser feito através de uma fórmula bastante simples.

Levante os resultados obtidos com a ação de treinamento e subtraia os custos

da mesma, ou seja, o que se investiu para realizá-la. Pegue esse valor e divida
pelos custos da ação:

Resultados da ação – custos da ação

ROI =
custos da ação

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 ROI
Vejamos um exemplo... EM PROJETOS DE
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Digamos que na sua ação de treinamento você gastou um total de

R$ 15.000. Após medir os resultados obtidos com a ação (economia
com despesas de treinamento, vendas adicionais, redução de
custos de retrabalho, etc.) você chegou a um total de R$ 45.000 de
resultados.
Nesse exemplo temos o ROI igual a 2:

R$ 45.000 – R$ 15.000 R$ 30.000

ROI = = = 2
R$ 15.000 R$ 15.000

Conclusão: para cada R$ 1 investido pela empresa na ação de treinamento,

houve um retorno de R$ 2. Nesse exemplo o resultado foi positivo. Caso o
número calculado fosse negativo, isso mostraria que o resultado obtido foi
inferior ao investido, ou seja, a ação trouxe prejuízo sob a ótica de financeira.

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 ROI
Mas nem tudo pode ser assim tão simples... EM PROJETOS DE
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Como vimos até aqui, a fórmula do ROI em si é bastante simples. O que pode ser um pouco complicado é
justamente o levantamento dos custos (que são os investimentos da ação) e principalmente dos
benefícios obtidos (que são os resultados da ação).

O levantamento de custos normalmente é mais fácil pois estamos tratando de

gastos financeiros, que são mensuráveis e tangíveis.

O maior desafio torna-se calcular os benefícios obtidos, sobretudo quando

pensamos em questões mais subjetivas, tais como ganho de produtividade,
acréscimo de vendas, redução de turnover, dentre outras.

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Mensurando os benefícios EM PROJETOS DE
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Quando pensamos em projetos de e-Learning, é possível trazer para a análise de ROI

diversos benefícios, sendo alguns mais tangíveis do que outros.

O benefício mais claro é a redução de despesas para realização do treinamento. Um treinamento

presencial envolve uma certa logística que tem custos. Deve-se colocar nesta conta: os custos do
local de treinamento, os custos do tempo do instrutor que o aplica e as despesas para deslocar o
instrutor e/ou colaboradores para o treinamento, o que normalmente é a maior parcela de
investimento pois pode envolver transporte aéreo, hospedagem, alimentação, etc.

Eventualmente podem existir outras despesas como o aluguel de

equipamentos, contratação de buffet, café, etc. Também se pode
colocar na conta acima o tempo investido pelos participantes no
treinamento presencial, isso porque normalmente o mesmo curso
na versão e-Learning apresenta uma duração bem menor (entre
25% e 40% da carga horária do presencial).

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Mensurando os benefícios EM PROJETOS DE
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Outro benefício evidente, mas que nem sempre é considerado nessa análise é a agilidade para
capacitar equipes.

Vamos imaginar uma situação hipotética: você

Esta agilidade pode garantir diversos benefícios
precisa treinar 1.000 pessoas espalhadas pelo Brasil.
ligados ao negócio, tais como: lançar um produto
Digamos que seja possível treinar 20 pessoas por
ou serviço novo de forma bem antecipada,
turma de forma eficiente, ou seja, seriam 50 turmas
melhorar um processo crítico e de grande
no total. Quanto tempo levaria para organizar e
impacto com maior rapidez, dentre outros.
aplicar essas 50 turmas presencialmente?

Certamente esta aplicação presencial demoraria
muito mais do que uma opção on-line em que todas
as 1.000 pessoas poderiam acessar de imediato um
treinamento em e-Learning disponibilizado de uma
vez para todo o público-alvo.
Isso pode ser mensurado em termos de novas
vendas, aumento na retenção de clientes, etc.
Algo que não se obteria antecipadamente
mantendo-se o modelo presencial tradicional.

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Mensurando os benefícios EM PROJETOS DE
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Existe um terceiro benefício que também deve ser apontado. O e-Learning pode
viabilizar treinamentos que simplesmente não são realizados por motivo
financeiro. Isso é bastante comum em diversas empresas.

Existe a vontade e a necessidade de aplicar treinamentos que poderiam trazer

benefícios para a empresa, mas os mesmos não são feitos justamente porque o
presencial custa caro e não existe orçamento suficiente.

Aqui o benefício não representa uma economia porque estamos falando de treinamentos que ainda não
são feitos. O real benefício é o que o treinamento on-line pode proporcionar junto ao público-alvo.

Vendedores podem vender mais e melhor. Atendentes podem aumentar a retenção de clientes.
Técnicos podem atuar de forma mais eficiente eliminando perdas. Apesar de serem resultados um
pouco mais subjetivos, eles também devem ser considerados dentro das projeções de ROI.

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Mensurando os benefícios EM PROJETOS DE
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Aliás, como já vimos, uma análise de ROI é

justamente um cenário com projeções de
investimentos versus benefícios.
É comum descobrir benefícios novos até
então desconhecidos ou verificar que
algumas previsões não se realizaram. De
qualquer maneira é fundamental medir.

Essa análise pode ser feita antes do início de um projeto, para medir o quanto o mesmo pode valer a
pena. Também é importante fazer essa análise depois de implantar a iniciativa, seja para comparar o
que havia sido planejado com o realizado, e principalmente para aprimorar o processo de análise.

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O modelo de Kirkpatrick EM PROJETOS DE
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Também é possível considerar nessa análise o modelo Kirkpatrick de avaliação. Em 1976, nos Estados
Unidos, o professor Donald Kirkpatrick, da Universidade de Wisconsin criou um modelo de avaliação de
aprendizagem, focado em treinamentos corporativos. Esse modelo pode ser bastante útil para a análise
do retorno sobre os investimentos realizados em treinamentos corporativos online.

O modelo Kirkpatrick está dividido em quatro níveis de avaliação:

reação, aprendizagem, comportamento e resultados.

De acordo com D. Kirkpatrick um colaborador satisfeito com um

treinamento tirará melhor proveito do conteúdo aprendido. Logo, aplicará
e disseminará o que aprendeu no dia a dia de trabalho e produzirá uma
reação positiva em cadeia, resultando em maior produtividade e retorno
para a empresa (resultados aferíveis).

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As 4 Dimensões de Kirkpatrick EM PROJETOS DE
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1. Reação
Consiste na resposta dos colaboradores perante um treinamento realizado, e deve servir de elemento
guia para sua avaliação. Podemos considerar aqui 3 fatores principais: a satisfação do aluno, a
relevância do que foi ensinado e o engajamento.

Assim torna-se possível medir quali e quantitativamente a percepção dos treinandos sobre o processo
de aprendizagem. Poderemos avaliar itens como: didática, linguagem, duração, tecnologia e sistemas,
ferramentas de suporte, papel dos instrutores/tutores, etc.

Isso serve para que tenhamos em mãos elementos que nos ajudem a identificar as possíveis razões
para eventual falta de engajamento ou até mesmo a aplicação de forma inadequada de algum
conteúdo.

Na prática essa análise nos ajuda a verificar se estamos no caminho certo e se podemos melhorar a
aplicação dos recursos disponíveis, tendo como base a percepção do público treinado.

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As 4 Dimensões de Kirkpatrick EM PROJETOS DE
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2. Aprendizado
A segunda dimensão é a avaliação dos resultados de aprendizagem do que foi ensinado, ou seja, se os
alunos adquiriram os conhecimentos pretendidos com base na participação no treinamento ou curso
em questão.

O aprendizado pode ser medido inicialmente por meio de avaliações e testes de conhecimento
normalmente aplicados no decorrer ou ao final de um curso. Esse aproveitamento mostra o quanto
um indivíduo ou grupo conhece sobre um determinado assunto.

Também é uma análise que nos permite medir a qualidade do que está sendo aplicado e pode nos
indicar deficiências que precisam ser corrigidas ao longo do processo.

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As 4 Dimensões de Kirkpatrick EM PROJETOS DE
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3. Comportamento
Referimo-nos aqui à confirmação da ocorrência de uma mudança no comportamento dos
colaboradores, quer dizer, se eles estão aplicando o que foi aprendido no curso ou treinamento, no
cotidiano do trabalho. Uma coisa é saber fazer, e outra é fazer efetivamente (aplicar o que sabe).

Para realização desta medida, é interessante a observação das pessoas ao longo do tempo. Eventuais
entrevistas também são ações válidas. Aqui é fundamental a participação de gestores das áreas, para
auxílio na coleta de feedbacks e identificação se os treinamentos aplicados funcionam na prática.

Essa talvez seja a dimensão mais subjetiva de todas, pois envolve observação e percepção, o que
pode mudar muito de um gestor para outro. Essencialmente, é nessa dimensão que se busca a
verdadeira mudança no indivíduo: aprender e aplicar um comportamento novo.

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As 4 Dimensões de Kirkpatrick EM PROJETOS DE
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4. Resultados
Depois de ensinar, engajar e colher as percepções dos funcionários, vamos identificar os resultados conquistados
com os cursos e treinamentos.

É importante identificar os principais indicadores durante o processo, porque os resultados precisam ser claros,
uma vez que estão relacionados a ações que serão tomadas, para alcançar os objetivos de longo prazo.

É claro que outros elementos que possam estar presentes no contexto também terão a sua parcela de participação
na melhoria de resultados. Uma forma de se verificar o nível de importância de cada um é aplicá-los separadamente
em grupos de trabalho e criar outro grupo de controle, onde nenhuma ação inovadora seja aplicada.

Depois de um período estatisticamente válido, deve-se comparar os resultados dos grupos. Mas é interessante,
que mesmo sem aplicar nada ao grupo de controle, que façamos seus componentes acreditarem, que alguma
ação diferencial também tenha sido aplicada a eles, assim teremos o efeito placebo, para considerarmos, ao
avaliarmos os resultados, os efeitos psicológicos secundários envolvidos.

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Conclusões Finais

Considere também dados obtidos do seu ambiente LMS. Com eles você poderá
medir com maior precisão a evolução dos aprendizes, o nível de engajamento,
entre outros elementos importantes para sempre melhorar as ações de
treinamento e por consequência os resultados.

Certamente é desafiador mensurar tudo isso da maneira mais consistente e

completa possível, principalmente quando já temos tantas outras tarefas diárias
para realizar. No entanto, isso é fundamental para garantir que a organização
esteja investindo os seus recursos da melhor maneira possível ao longo do tempo.

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