INSTITUTO POLITÉCNICO SUMAYYA-IPS

Texto de Apoio

Módulo: Realizar Tarefas Básicas de Apoio à Administração de

Recursos Humanos

Formador: Alide Força Amade

 1. INTRODUÇÃO
Os recursos sempre nunca foram suficientes para a satisfação total das necessidades do
homem. O homem como um animal social e racional, até em 1950, sempre foi considerado
como um simples recurso comparável ás máquinas das indústrias em desenvolvimento.
Depois de 1950, o homem era considerado como um recurso humano de valor económico e
social para o desenvolvimento económico e industrial dos países ocidentais.
A partir dessa época, de 1950 em diante, o conceito de gestão começou a ser usado para
área dos recursos humanos na empresa.
O homem deixou de ser considerado como uma simples máquina, no modelo clássico e
mecanicista,para ser respeitado comoum ser humano, social e racional, no modelo
neoclássico das relações laborais de produção de bens e serviços.
Os interesses e objectivos pessoais começaram a ser considerados e valorizados na
administração dos recursos humanos e na gestão de pessoal da empresa moderna, em franca
expansão e desenvolvimento.
Assim, o homem passou a ser o recurso mais importante de qualquer organização
moderna, na medida em que passou a ser especializado e profissionalizado no contexto da
gestão do emprego e da produção industrial e agrícola dos países. Do modelo clássico, o
homem-máquina passou para o homem-social e relacionado, no modelo neo-clássicode
produção de bens e serviços.
1.1. OBJECTIVO

O objectivodagestão de recursos humanosé melhorar, de forma permanente, a contribuição

produtiva das pessoas visando à realização dos objectivos globais da organização para que
trabalham e ao cumprimento da sua missão na sociedade onde está inserida a sua
utilidadeeconómica e social.

1.2. IMPORTÂNCIA

A importância dagestão de recursos humanosé contribuir para que os objectivos e as metas

da organização sejam atingidos com menos custos e tempo, isto é, com eficiência, eficácia e
efectividade (EEE`s) organizacional e das pessoas colaboradoras,

de custo-benefício da actividade laboral (trabalho digno + recompensa justa = justiça

social e satisfação).

1.2. TIPOS DE RECURSOS DA ORGANIZAÇÃO

1
 1. Físicos e tecnológicos referem-se aos terrenos, edifícios, matérias-primas,
tecnologias, equipamentos e técnicas da organização;

2. Financeiros referem-se aos meios de pagamentos para aquisição de outros recursos

organizacionais;

3. Comerciaisreferem-se às actividades de marketing, vendas, compras, clientes ou

consumidores;

4. De gestãoreferem-se aos métodos de trabalho, técnicos, gestores, às normas, aos

procedimentos e instrumentos de trabalho como meio de exercício de funções e
realização do trabalho;

5. Humanos são as pessoas que trabalham na organização em todas as funções e

níveis hierárquicos da organização.

1.3. DIFERENÇAS ENTRE OS RECURSOS HUMANOS E OS OUTROS RECURSOS

DA ORGANIZAÇÃO.

a) Únicos recursos vivos e dinâmicos;

b) Heterogéneos;
c) Flexíveis, nascem, crescem, desenvolvem e morrem;
d) Detêm a sabedoria ou o saber (conhecimentos), saber fazer ou habilidades, saber
estar ou ser e querer fazer ou vontade própria;
e) Têm necessidades, interesses e objectivos próprios;
f) Exigem mecanismos de controlo complexos e difíceis de implantar;
g) Constituem fins em si próprios ou uma finalidade;
h) Capacitados e competentes para agir e reagir aos estímulos.
1.4. PRINCIPAIS CONCEITOS DA GRH

Administração de Recursos Humanosé o processo integrado e harmonizado de planificar,

organizar, dirigir (liderar), executar (implementar) e controlar (monitorar) as principais áreas
de actuação, funções e tarefas de cumprimento da missão da organização, através da
realização dos processos e das políticas de gestão de recursos humanosde planificação,
recrutamento e selecção, formação e desenvolvimento de recursos humanos, manutenção,
retenção, aplicação e controlo da força de trabalho, visando atingir os objectivos globais da
organização de forma económica e eficaz.(Chiavenato, 2000).
Gestão de recursos humanosé, por um lado, uma disciplina das ciências sociais que estuda
as técnicas de gestão de emprego, as remunerações e os planos de formação e

2
desenvolvimento de pessoal nas organizações, assegurando, desta forma, a integração e
harmonização dos objectivos sociais nos objectivos económicos, no quadro da estratégia
global de funcionamento do negócio da organização (Cury, 2000).
Por outro lado, a gestão de recursos humanos é o manuseamento de pessoas existentes na
empresa entanto que recursos (pessoa como recurso) da mesma forma e por igual perante a
organização sem diferenciação individual. Desta forma, a gestão de recursos humanos dá
maior enfoque à concepção e aplicação de políticas, estratégias, normas, procedimentos,
sistemas e estruturas de funcionamento dos processos laborais da organização (Tibor, 2002).

Gestão de pessoas ou gestão de pessoal é o manuseamento das pessoas de uma determinada

empresa de forma diferenciada entanto que indivíduos (pessoa como pessoa) cada um com
as suas particularidades, competências, habilidades, aptidões, conhecimentos, capacidades,
potencialidades, destrezas, individualidades, personalidade e comportamento ou atitude,
perante a sua função ou tarefa na organização(Gil, 2009).
A gestão de pessoal dá maior enfoque à entrevista comportamental baseada nas
competências sócio-técnicas individuais de cada um dos colaboradores que integram a
organização, no processo laboral de produção de bens e serviços, para a satisfação da
sociedade necessitada (Idem, 2009).
Pessoa é um homem, um animal social e racional, que vive em sociedade, formando
organizações em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos, criando um sistema
aberto dentro do qual organiza e dirige os processos de trabalho (Gil, 2009).
Para estudar as pessoas em organizações, deve-se considerar a seguinte dicotomia do
conceito de pessoa, no âmbito da gestão de recursos humanos, de forma eficiente e eficaz:
a) Considerar a pessoa como pessoa, dotada de características próprias de
personalidade e de individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e
objectivos individuais.
b) Considerar a pessoa como recurso, dotada de habilidades, capacidades,
destrezas, conhecimentos e competências necessárias para as tarefas da
organização (Chiavenato, 2000).

3
PRINCÍPIOS BÁSICOS DO DIREITO DE TRABALHO

Instrumentos de direito de trabalho

São instrumentos legais que versam matérias de direito de trabalho:

I. A Constituição da República;
II. Lei de Trabalho;
III. As Convenções da O/I/T.

O que é a Constituição da República?

A Constituição da República é a lei mãe, ela estabelece as bases do Direito do Trabalho em
Moçambique.

Ex: Todos os Moçambicanos ou residentes em Moçambique têm o direito de trabalho.

Vide anexo 1 Constituição da República.

Lei de Trabalho representa o lado operacional da definição e aplicação do directo de

trabalho nas empresas e organizações em Moçambique.

Ex: Um trabalhador não pode trabalhar sem salários e condições de trabalhos específicos.
Anexo 2 Lei de Trabalho.

OIT é a Organização Internacional do Trabalho e trata da matéria e convenções gerais do

direito internacional do Trabalho.

Ex: Os moçambicanos têm o direito de trabalhar na República da África de Sul como

estrangeiros, Europeus podem trabalhar em Moçambique.

Quais são os elementos da Lei do Trabalho?

Os elementos fundamentais do Direito de trabalho são:
➢ As normas jurídicas que regulam as relações de trabalho;
➢ As pessoas que realizam o trabalho e os indivíduos ou entidades para que o trabalho é
realizado.

O que é o direito do trabalho?

É o conjunto de normas e princípios que regulam o relacionamento entre empregadores e
empregados.

Ex: Contrato de trabalho ou prestação de serviços.

Consideram-se fontes de direito de trabalho os seguintes instrumentos:

➢ Acordo colectivo de trabalho;
➢ Acordo de empresa;
➢ Acordo de concessão de empréstimo de emergência;

4
 ➢ Regimento da Assembleia da República;
➢ Decreto do Conselho de Ministro sobre trabalho de imigrantes em Moçambique;
➢ Convenções da OIT - Organização Internacional do Trabalho Vr a lei de trabalho no
disposto nº 2 do Artigo 14º lei 23/2007 de 1 de Agosto.

Registo e actualização de cadastro de pessoal

Define-se como processo individual do trabalhador á pasta ou outra forma de organização
física de seus documentos físicos pessoais de forma a serem acessíveis para uso e consulta de
quem de direito.

Resumo Biográfico do Trabalhador

A informação escrita contendo dados essenciais que caracterizam o trabalhador desde que
entrou ao serviço da empresa ou organização no concernente a assiduidade, disciplina laboral,
louvores e punições, promoções, situação do agregado familiar, situação tributária, ferias e
toda a informação do género.

Entende-se por Base de Dados de Gestão de Recursos Humanos

Toda a informação estatística referente a situação da forca de trabalho de uma empresa ou
organização estraficada por profissões, categorias profissionais, género, indicação de áreas de
actividade e localização de cada estrato de trabalhadores e respectivos postos existentes.

Chamam-se Indicadores de Gestão de Recursos Humanos

Da base de dados da empresa ou organização dados que são capazes de ajudar a gestão a
reflectir e tomar medidas de dimensionamento da força de trabalho, compatibilizações quanto
ao género, nacionalidade da força de trabalho, formação, equilíbrio de técnicos, gestores e
pessoal auxiliar, etc. Os indicadores de gestão de recursos humanos se constituem por dados
operacionais e dirigido a auxiliar a gestão na tomada de decisões sobre o pessoal.

1.1.Conhecer, Registar e Actualizar o Cadastro

Cadastro Electrónico
Chama-se Cadastro Electrónico aquele registo da vida e informação sobre os trabalhadores
feito no computador, não havendo espaço para arquivo físico, podendo os documentos serem
arquivados depois de sua gravação em scan.

Chama-se Cadastro Físico aquele que processa-se por arquivamento físico dos documentos
essenciais da vida do trabalhador em pastas criadas para o efeito.

5
Utilidade de cada Cadastro
Cada tipo de cadastro tem a sua pertinência e utilização, é usado muito ou pouco, tendo em
atenção a nível de desenvolvimento económico de cada organização, no geral o cadastro
manual é o mais usado é o mais barato e muitas vezes o menos seguro.

Constituir o Processo Individual do Trabalhador

Para constituição do processo individual dos trabalhadores são essenciais os seguintes
documentos:
➢ Documentos de recrutamento;
➢ Curriculum Vitae;
➢ Certificado técnico profissional;
➢ Habilitações literárias
➢ Documentos de agregado familiar;
➢ Certidão de nascimento;
➢ Cédula pessoal;
➢ Dados sobre BI;
➢ Carta de candidatura a emprego;
➢ Documentos sobre o estado civil;
➢ Carta de referências profissionais e outras abonatórias passadas por anterior
empregado;
➢ Documentos contratuais – contrato de trabalho com toda a documentação que rege,
tais como apostilhas, promoções louvores, referência a contenciosa laboral, revisões
salariais e outras de natureza similar.
➢ Documentos sobre avaliação de desempenho;
➢ Documentos sobre assiduidade e férias;
➢ Documentos sobre saúde e segurança social;
➢ Outros documentos que não das categorias acima.

O CADASTRO DO PESSOAL E CONFIDENCIAL

Por tratar de matérias de foro individual de cada trabalhador, assunto que não é de domínio
público.

QUEM DEVE TER ACESSO

Deve ter acesso internamente, o pessoal da ARH, os gestores autorizados pela direcção
máxima da empresa, externamente apenas a inspecção de trabalho do Ministério de Trabalho.

Cadastro Activo
É aquele arquivo sobre os trabalhadores que se usa para consulta corrente.

Cadastro Histórico
É o arquivo morto é correctamente chamado activo passivo ou histórico, serve para de vez em
quando avivar a memoria institucional.

6
Actualização do Cadastro
Para actualização do cadastro depende da rotatividade da força de trabalho de cada
organização ou empresa, mas, grosso modo é ideal semestralmente e uma verificação mensal
pelo gestor do cadastro.

Diferença entre Cadastro de Pessoal e Estatística de Pessoal

Cadastros de Pessoal – contem informação detalhada de cada trabalhador e fornece ampla

margem de trabalho em termos de indicadores de gestão.

Estatística de Pessoal – é apenas a parte numérica do pessoal não permitindo entra em

pormenores individuais.

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ANEXO 1

INSTITUTO POLITÉCNICO SUMAYYA-IPS

FICHA CADASTRO
FOTO
PROCESSO INDIVIDUAL

NOME ______________________________________________________________________

APELIDO _______________________________ DATA DE NASCIMENTO: ____/____/____

ESTADO CIVIL __________________________ NATURALIDADE ____________________

BAIRRO ___________________ DISTRITO_____________ PROVÍNCIA________________

NÚMERO DE B.I. _____________________________ DATA DE EMISSÃO ____/____/____

VALIDADE ___/___/___ ARQUIVO DE IDENTIFICAÇÃO DE _______________________

HABILITAÇÕES____________________________PROFISSÃO_______________________

CATEGORIA_____________________FUNÇÃO____________________________________

FILHO DE________________________________E DE_______________________________

NOME CONJUGE___________________________ PROFISSÃO_______________________

NOME DOS FILHOS 1_______________IDADE___DATA DE NASCIMENTO___/___/___

NOME DO FILHO 2_________________IDADE ___DATA DE NACIMENTO___/___/___

NOME DO FILHO 3_________________IDADE ___DATA DE NACIMENTO___/___/___

N.U.I.T___________________________________

MATOLA ____/________________/2010

CHEFE DPTO R.HUMANOS

_________________________________ ________________________________

ASSINATURA DO TRABALHADOR ASSINATURA

DATA __/__/2010

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 MAPAS DE FÉRIAS ANUAIS DO PESSOAL
Direito a Férias do Trabalhador

O trabalhador obriga-se por lei a gozar férias com a duração prevista na lei de trabalho em
obediência a sua antiguidade na empresa.

Ex: O trabalhador que entrou numa empresa pública ou privada não tem direito a férias no
tempo considerado estágio. Vr artigo 55 Antiguidade do trabalhador – Lei do Trabalho
Subsecção 1 Direitos das partes.
Poderá ser Vedado a Férias ao Trabalhador
Quando haja necessidade do serviço e havendo acordo entre o empregador e empregado, o
trabalhador pode converter as suas férias em remuneração suplementar sendo no entanto
obrigado a gozar pelo menos 06 dias por ano.

Ex: O trabalhador duma fábrica planeou passar as suas férias em Outubro mas seu patrão
para Outubro recebeu uma encomenda a que obriga a elevação da produção para cumprir com
o compromisso e para tal é imprescindível a presença do trabalhador. Logo o patrão opta pela
vedação de férias aos trabalhadores nesta situação.

Na Elaboração do Plano de Férias se Deve ter em Conta

A inconvências do serviço e vontade do trabalhador, situação de casais que trabalham juntos
ou que manifestem interesse em gozar férias na mesma altura, o número máximo permitido
por lei para fraccionar de períodos de gozo de férias.

Que relação existe entre férias e falta ao serviço

As faltas justificadas e injustificadas descontam nas férias, sendo que as injustificadas
descontam não só nas férias como também no salário e na antiguidade do trabalhador.

Ex: António José sua assiduidade do mês de Maio 03 dias de suspensão por ter aparecido
bêbado ao serviço, multa graduada em 10 dias de desconto no salário, 03 dias e meio faltas
injustificadas e 04 dias de prisão com condenação por ter espancado brutalmente o amante da
esposa.
MAPAS DE FÉRIAS ANUAIS DO PESSOAL

A ficha de pedido de férias deve ter campos para identificação do trabalhador, nome,
profissão, local de afectação, número de dias solicitados com indicação de início e fim:
campo para assinatura e datas de todos os intervenientes no processo.

O mapa de férias deve conter

Os meses do ano, os nomes dos trabalhadores com campos para assinalar quando é que cada
trabalhador vai de férias e outro campo para assinalar o número de dias em que cada um vai
estar fora da organização, deve ser assinado com o gestor de recursos humanos com campo
para ser visado pelo superior hierárquico na empresa e pela direcção do trabalho, com
indicação de datas por assinatura.

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ANEXO 2
FICHA DE PEDIDO DE FÉRIAS
DESPACHO DO CHEFE
NOME __________________________________

PROFISSÃO __________________________________

SECTOR __________________________________

NÚMERO DE DIAS DE FÉRIAS _________

INICIO AOS _____/____________/2020

INICIO AOS _____/____________/2020

PARECER DOS RECURSOS HUMANOS

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

TRABALHADOR CHEFE DO SECTOR

___________________________ ____________________________
ASSINATURA DATA ___/____/____ ASSINATURA DATA
___/___/____

Nota:
Todos os pedidos de férias tem que ser assinados pelo supervisor de linha e referenciados
para justificação.
É responsabilidade do supervisor de linha garantir que as férias inteiras são gozadas no ano
calendário a não ser que o trabalhador é solicitado pelo seu supervisor para adiar as férias por
motivos de trabalho, carta de confirmação a ser arquivada (máximo de 10 dias de ferias
poderá ser adiado por ano).

10
 TRANSFERÊNCIAS E LICENÇAS DO PESSOAL

Transferência do Trabalhador
O empregador pode transferir temporariamente o trabalhador para outro local de trabalho
quando ocorrem circunstâncias de caracteres excepcionais ligados a organização
administrativa ou produtiva da empresa.

Nota: Deverá comunicar o facto ao órgão competente da administração do trabalho.

Transferência do trabalhador do local de trabalho fora do seu domicilio habitual .

Carece de mútuo acordo, caso implique a mobilidade de que resulte prejuízo sério. Como
; separação do trabalhador da sua família.

O trabalhador pode rescindir unilateralmente o contracto de trabalho com direito a

indemnização, previsto no artigo 130 da lei de trabalho.

Instauração de Processos Disciplinares

O poder disciplinar da entidade patronal traduz-se na faculdade da empresa aplicar

medidas disciplinares para educar os trabalhadores no respeito a disciplina laboral.

Infracção disciplinar

Infracção disciplinar é o acto ou comportamento lesivo à disciplina laboral, no geral as

infracções disciplinares vêem tipificadas na lei do trabalho e no estatuto geral dos
funcionários do estado.
Ex: Joaquim de Azevedo, motorista, foi arguido em processo disciplinar por assédio sexual
de sua colega no local de trabalho.

Medidas disciplinares
É medida disciplinar, punição cabível a uma infracção disciplinar como medida correctiva de
actos lesivos a disciplina laboral. Regra geral as medidas disciplinardes vem tipificadas na lei
de trabalho e no estatuto geral dos funcionários do estado.
Ex: O director geral produziu o seguinte despacho.
“ Concordo com o parecer do Comité sindical, tendo em atenção o meu conhecimento
pessoal do comportamento de ambos trabalhadores. Por isso:
1- Aplico a pena de repreensão verbal do arguido
2- Instaure-se processo disciplinar a senhora Ivone, secretaria de direcção

Processo Disciplinar

É processo Disciplinar o instrumento que visa buscar a verdade material sobre se houve ou
não cometimento de infracção disciplinar.

11
Tem o mérito de reunir provas ou indicar a ausência delas no processo de gestão do
contencioso laboral.

Nota: é errado pensar que o processo disciplinar serve para punir ou mandar embora um
trabalhador, pois, isso pode ocorrer em consequência de o trabalhador ser considerado
culpado, mas o processo disciplinar apenas busca esclarecer a verdade material sobre a
matéria de uma participação.

Ex: Ivone, secretária de direcção submeteu uma participação a direcção da instituição contra
o joaquim de Azevedo, motorista o mesmo local de trabalho por este lhe ter assediado.

Instrutor do Processo Disciplinar

É instrutor do processo disciplinar a pessoa indicada para conduzir e propor a tomada das
respectivas medidas disciplinares.

Ex: “No Uso das competências que me são conferidas pelos estatutos da sociedade e pelo
regulamento em vigor na empresa e dando como provada a matéria do processo disciplinar a
trabalhadora Ivone secretária da direcção para o apuramento de responsabilidades nos termos
da informação contida.
Nomeio, desta feita, Eduardo Uamusse, Gestor de Recursos humanos, instrutor do Processo”.

Participação de infracção Disciplinar

A participação é um documento fundamental para a explicação da ocorrência do evento

lesivo a disciplina laboral, sendo por isso, escrita de forma clara e factual, isto é deve relatar –
o que aconteceu, onde, quem praticou a acção, em que circunstâncias se deu a acção e
possivelmente quais as testemunhas da ocorrência.

Ex: “ Perguntava sobre o que aconteceu entre ela e o seu colega, Joaquim de Azevedo disse:
Este colega costuma telefonar-lhe com propostas indecentes, isto é, propostas de natureza
sexual e sem modos. O que a faz sentir como mulher da má vida. A última vez, na passada
sexta feira, foi a sua casa incomodar-lhe dizendo que não conseguia dormir a pensar nela, que
queria conhece-la fisicamente mesmo que para tal tivesse que lhe dar todo o seu
vencimento.”

Superior Hierárquico
É a pessoa na organização da empresa na respectiva estrutura orgânica, que exerce funções de
direcção ou de chefia, definidas na lei e ao qual o funcionário ou trabalhador é seu
subordinado.
Ex: Director do Instituto, directores pedagógicos do Instituto e Administrativos.

Arguido
É a pessoa ou trabalhador que cometeu uma infracção e está sendo acusado formalmente em
sede de processo disciplinar ou criminal.

12
Ex: Joaquim de Azevedo, motorista, foi arguido em processo disciplinar por assédio sexual
de sua colega no local de trabalho.

Co- arguido
É a pessoa ou trabalhador que em conivência com outro, comete uma infracção de que é
acusado isto é, aquele que ajudou ou incitou alguém a cometer um acto lesivo a disciplina
laboral.

Declarante
É a pessoa ou trabalhador que num processo disciplinar ou criminal presta declarações que
podem ajudar ou não a buscar a verdade dos factos.

A Careação
É o processo de juntar arguidos ou declarantes para conferir declarações contraditórias sobre
o mesmo facto em investigação.
Ex: Joaquim de azevedo ---Arguido
Ivone Leão --- Participante
Joana Alberto --- Declarante

Nota: Não se pode aplicar mais de uma medida disciplinar a cada infracção.
Quando se trata de cometimento simultâneo de várias infracções aplica-se o cumulo
periódico, sendo cabível a medida disciplinar mais grave, mas apenas uma só vez.

Infracções disciplinares passíveis da aplicação da pena de despedimento são aquelas que

pela natureza tornam impossível a subsistência da relação jurídica laboral, dentre as quais se
consideram os roubos ou furtos no local de trabalho, comportamentos de natureza desonroso
no local de trabalho ou fora dele, comportamento que leva a perder a confiança em outrém.
Torna-se nula a aplicação de qualquer medida disciplinar de um trabalhador as circunstâncias
tais como:
• Nulidade insupríveis no processo disciplinar
• A incompetência de quem tomou a medida em razão da matéria, das suas funções
ou da sua hierarquia.
• A falta ou a incorrecta instauração do processo disciplinar e outras

Relatório de encerramento
O relatório de encerramento do processo disciplinar é um instrumento onde o instrutor
faz a súmula do assunto do processo disciplinar.
O relatório de encerramento tem as seguintes partes fundamentais:
• Estrutura do relatório de encerramento
• Parágrafo introdutória
• Matéria dos autos
• Caracterização legal da infracção
• Diligências efectuadas
• Proposta de despacho a dar

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 Estrutura do relatório de encerramento

A estrutura normal de encerramento dum processo disciplinar tem sido, geralmente, a

seguinte: salvo as devidas inovações das práticas processual já que está é dinâmica.
Parágrafo introdutório
é o princípio de relatório onde o instrutor se identifica a si e identifica o arguido e o
dirigente que mandou instaurar o processo disciplinar, quando e onde tal nomeação se
deu.

Matéria dos Autos

Neste capítulo deve constar toda a matéria dos autos, isto é, todos os elementos de
acusação num exercício de resumo da nota de culpa ora deduzida ao arguido, na
mesma estrutura e com o mesmo teor.
Nota: O que não tiver sido apreciado na nota de culpa não pode constatar do relatório
de encerramento do processo disciplinar.

Caracterização legal da infracção

É indicação clara das disposições da lei de trabalho e do manual de pessoal que foram feridas
pela infracção cometida pelo arguido. É neste capítulo que o instrutor deve apreciar de forma
exaustiva a conduta do arguido, jogando em paralelo as circunstâncias atenuantes e
agravantes de forma a ponderar a questão em apreço-
Nota: Deve referir com exactidão e o mais pormenorizado possível, para que duvidas não
apareçam.
Ao superior hierárquico, que deve tomar a decisão de punir ou absolvição e arquivamento dos
autos.
Diligências efectuadas

Instrumento que visa a buscar a verdade e só a verdade, daí que o instrutor deve indicar no
relatório de encerramento quais as diligências que fez para apuramento da verdade, que
diligências e provas de audição de declarantes e testemunhas, quer as que se referem ao
próprio arguido.
Nota:
É importante indicar as diligências para que o dirigente veja ou se consciencialize da omissão
ou não de passos fundamentais na instrução do processo disciplinar.

Proposta do despacho

É a indicação da pena cabível competindo ao superior hierárquico a tomada de decisão final

de acordo com a sua própria apreciação dos factos e o seu alto poder decretório.

14
Nota:
Esta é, pois a parte final do processo disciplinar a partir de onde o instrutor dá por terminado
o seu trabalho de investigação, análise legal de forma a propiciar, sobretudo que se faça inter
justiça laboral.

Abandono de lugar

É uma presunção que desaparece quando o trabalhador se apresenta no de trabalho antes da

decisão de expulsão.

CONTRACTO DE TRABALHO
É a relação jurídica- laboral entre uma entidade patronal e um ou mais trabalhadores se
formaliza na base de um contracto individual ou colectivo de trabalho.
Pode também definir-se como sendo instrumento jurídico com o qual se estabelece uma
relação jurídico laboral entre um empregador e um ou vários empregados.

Formas de contracto
• Verbal---menos conhecida verbalmente
• Escrita --- é que a legalmente é conhecida, na falta da qual se presume
existência de contracto com necessidade de elementos de prova.

Ex: Salários e recibos de pagamento

Duração dos contractos

Quanto à sua duração os contractos de trabalho podem ser por tempo determinado
ou tempo indeterminado. Sendo que o primeiro é assinado o prazo certo e os outros
a prazo incerto com formas específicas de rescisão e gestão.

Nota: pode se proceder a modificação e suspensão e extinção de um ou mais

contractos de trabalho nos casos previstos do artigo 70 lei nº 23/2007 de um de
Agosto.

Contratação de trabalhador nacional

É anunciada a vaga nos jornais de maior circulação.

Recebe-se e selecciona-se os Cvs
Entrevistas e Selecção

Nota: Antes de contratar deve pedir referências profissionais nos seus empregos
anteriores.
Contratação de trabalhador estrangeiro
É com base num concurso e anunciada a vaga em jornais ou sites da internet, selecção
e deve-se meter o pedido de contratação ao ministério de trabalho ou vindo do
ministério dos negócios estrangeiros.

15
 Nota: Deve provar que não foi localizado cidadão nacional para prover esse posto.

Havendo autorização do ministério do trabalho, inicia-se por processo de legalização

de documentos na migração para obtenção de DIRE.
O contrato de trabalho não pode ter uma duração inicial superior a dois anos
renováveis.
Nota: na lei de trabalho, no artigo 31º.

Um contracto de trabalho considera-se suspenso quando: durante a prestação de

serviço militar o trabalhador se encontra provisoriamente privado de liberdade e mais
tarde quando o julgado for absolvido.

Um contracto de trabalho se considera extinto quando: tiver atingido o termo da

sua validade.

Há motivações do contracto de trabalho quando:

• ocorre a requalificação profissional do trabalhador
• Ocorre reorganização administrativa da empresa
• Se acordar um substancial aumento salarial de melhorar-se as condições de
trabalho.

Clausulas obrigatórias num contrato de trabalho

São cláusulas obrigatórias:
• Identificação de empregador e do trabalhador
• Categoria profissional e de tarefas acordadas
• Informação sobre o agregado familiar
• Data dos aumentos acordados
• Local de trabalho
• Estrutura do departamento ou sector onde vai trabalhar
• Data do inicio da execução do contracto de trabalho

Nota: O contracto de prestação de serviços

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ANEXOS
INSTITUTO POLITÉCNICO SUMAYYA-IPS

FICHA DE JUSTIFICAÇÃO DE FALTAS

NOME ____________________________________________

CATEGORIA_______________________________________

PROFISSÃO_______________________________________

FUNÇÃO _________________________________________
DESPACHO DO CHEFE

SECTOR DE TRABALHO_________________________________________________

NUMERO DE FALTAS ___________________DATAS DAS FALTAS____________________

MOTIVOS DA FALTA
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________
INFORMAÇÃO DO CHEFE DO SECTOR
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________

TRABALHADOR CHEFE DO SECTOR

________________________________ ______________________________
ASSINATURA ___/___/2010 ASSINATURA ___/___/2010

17
 MAPA DO CONTROL DE AUSÊNCIAS

TIPIFICAÇÃO DAS AUSÊNCIAS

MÊS DE FEVEREIRO
Nº NOME 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 OBSERVAÇÃO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
TIPOS DE AUSÊNCIAS
L- Ferias anuais M- Maternidade V- Serviço/Trabalho no Campo
CHEFE DPTO
R.HUMANOS D- Doença Justificada X- Compaixão O- Outra
_____________________________________ N- Doença não Justificada E- Exames
Assinatura Data ___/___/2010 F- Falta A- Não Paga

1
1