ACADEMIA MILITAR "MARECHAL SAMORA MACHEL"

TRABALHO INDIVIDUAL

DE

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

VENÂNCIO ANTÓNIO JULIÃO

(CMRT; 3º ANO)

SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

NAMPULA

2020
Índice
1. Introdução ................................................................................................................................ 3

2. Subsistema de Aplicação dos Recursos Humanos .................................................................. 4

2.1. Socialização ......................................................................................................................... 4

2.2. Métodos para prover socialização ........................................................................................ 5

2.3. Programa de integração ........................................................................................................ 5

2.4. Desempenho de papel .......................................................................................................... 6

2.5. Avaliação do processo de aplicação de papel ...................................................................... 7

3. Conclusão ................................................................................................................................ 9

4. Referências Bibliográficas ..................................................................................................... 10

1. Introdução

O presente trabalho da cadeira de Gestão de Recursos Humanos, subordina-se ao tema:

Subsistema de Aplicação dos Recursos Humanos, esse processo de aplicação de pessoas
envolvem os primeiros passos na integração dos novos membros na organização.

Neste contexto, vamos tratar dos processos de aplicação de pessoas, cobrindo os seguintes
capítulos: Conceito de socialização; Métodos para prover socialização, Programa de integração,
Desempenho de papel e avaliação do desempenho. Assim, após os processos de provisão, vêm
os processos de aplicação de pessoal.

Para a efectivação deste trabalho recorreu-se a consulta de fontes que trata do mesmo tema.

Objectivos

Objectivo Geral:

 Descrever Subsistema de Aplicação dos Recursos Humanos.

Objectivos Específicos:

 Conhecer a importância da socialização dos Recursos Humanos;

 Avaliar o processo de aplicação do papel e do Desempenho.

Quanto à estruturação do trabalho, é de salientar que está estruturado da seguinte maneira:

Introdução; Desenvolvimento; Conclusão e a sua respectiva referência bibliográfica.

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2. Subsistema de Aplicação dos Recursos Humanos

Os processos de aplicação de pessoas envolvem os primeiros passos na integração dos novos

membros na organização. Vimos que os processos de provisão de pessoal cuidam de obter as
pessoas necessárias no mercado e coloca-las e integra-las na organização para que esta possa
manter sua continuidade. O passo seguinte será sua aplicação como fora de trabalho dentro da
organização. Isso significa que, uma vez recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser
integradas a organização, posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho.
Assim, após os processos de provisão, vêm os processos de aplicação de pessoal. Neste contexto,
vamos tratar dos processos de aplicação de pessoas, cobrindo os seguintes capítulos: Conceito de
socialização; Métodos para prover socialização, Programa de integração, Desempenho de papel
e avaliação do desempenho. Assim, após os processos de provisão, vêm os processos de
aplicação de pessoal.

2.1. Socialização
Conceito

Segundo LEVY JR(1973), a socialização é um processo contínuo no qual o indivíduo ao longo

da vida aprende, identifica hábitos e valores característicos que o ajudam no desenvolvimento de
sua personalidade e na integração de seu grupo, tornando-o sociável, hábitos estes que não são
inatos. Para LEVY JR. (1973, p. 60), “em estado de isolamento social, o indivíduo não é capaz
de desenvolver um comportamento humano, pois este deve ser aprendido ao longo de suas
interacções com os grupos sociais”.

DURKHEIM (1987) ressalta a importância da socialização ao mostrar que a sociedade só pode

existir porque penetra no interior do ser humano, moldando sua vida, criando sua consciência,
suas ideias e valores.

Ao longo do processo de desenvolvimento humano, o indivíduo participa de inúmeros grupos

sociais. A socialização faz com que a pessoa adquira as normas definidoras dos critérios morais e
éticos, conforme os padrões da sociedade em que está inserido. Nessa constante interacção com o
meio, o indivíduo vai internalizando crenças e valores, construindo padrões de comportamento
próprios para interacção em cada grupo.
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Tais valores vão se consolidando e determinando suas escolhas, dentre elas, as escolhas
profissionais. Este mesmo processo revela-se crucial no contexto de uma organização. Ao
ingressarem em um novo grupo, os funcionários precisam ser apresentados aos valores, crenças,
normas e práticas da organização, passando por um processo de socialização, que lhes permitirá
articular-se com os processos de comunicação e de integração que permeiam o fazer colectivo.

2.2. Métodos para prover socialização

As organizações precisam promover a socialização de seus novos membros e integrá-los

adequadamente em sua forma de trabalho. Em algumas delas, a socialização é contundente,
como o trote dos calouros nas escolas e universidades. Nas empresas em geral, a socialização
visa criar um ambiente imediato de trabalho favorável e receptivo durante a fase inicial do
emprego. Ninguém é jogado na cova dos leões para se defender por si próprio em um ambiente
desfavorável. Pelo contrário, a socialização quer aplainar o caminho.
Entre os métodos mais difundidos no ambiente empresarial para socialização, Chiavenato
(1999, p.149) cita os seguintes:
 Processo selectivo;
 Conteúdo do cargo;
 Supervisor como tutor;
 Grupo de trabalho;
 Programa de integração.

2.3. Programa de integração

É um programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos membros da

organização para familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e
costumes internos (cultura organizacional), a estrutura de organização (as áreas ou,
departamentos existentes), os principais produtos e serviços, a missão da organização e os
objectivos organizacionais etc. Sua finalidade é fazer com que o novo participante aprenda
e incorpore os valores, normas e padrões de comportamento que a organização considera
imprescindíveis e relevante para um bom desempenho em seus quadros.

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O programa de integração procura fazer com que o novo participante assimile de maneira
intensiva e rápida, em uma situação real ou de laboratório, a cultura da organização e se
comporte daí para frente como um membro que veste definitivamente a camisa da organização.
Em algumas organizações, os programas de integração são totalmente desenvolvidos pelo
órgão de treinamento, enquanto em outras são coordenados pelo órgão de treinamento e
executados por gerentes de linha nos diversos assuntos abordados.

São programas que duram de um a cinco dias, dependendo da intensidade de socialização que
a organização pretende imprimir, mas que depois contam com um acompanhamento, em
médio prazo, do novo participante pelo gerente ou supervisor que funcionam como seus
tutores e que se responsabilizam pela avaliação de seu desempenho.

Nos casos em que o novo membro ocupa posição de destaque, em níveis de gerência ou
direcção, o programa de integração pode durar meses, com uma agenda que programa sua
permanência nas diversas áreas ou departamentos da organização com um tutor permanente
(seu gerente ou director) e um tutor específico para cada área ou departamento envolvido na
agenda, quase sempre, o novo funcionário recebe um manual com informações básicas para sua
integração na organização.

A socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas-vindas aos novos

participantes. Na realidade, a socialização representa uma etapa de iniciação particularmente
importante para moldar um bom relacionamento em longo prazo entre o indivíduo e a
organização. Mais: ela funciona como elemento de fixação e manutenção da cultura
organizacional.

2.4. Desempenho de papel

Do ponto de vista de recursos humanos, a organização viável e aquela que não apenas capta e
aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantem na organização. A
manutenção de recursos humanos exigem uma série de cuidados especiais, entre os quais
sobressaem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e de higiene e
segurança do trabalho.

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 A remuneração geralmente é feita por meio de muitas outras formas além de pagamento em
salários: uma considerável parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e
serviços sociais. Estes serviços e benefícios sociais constituem custos de manter pessoal.
Aliás, um dos custos de maior relevância e importância para organizações industriais e
principalmente para organizações de serviço é representado pela remuneração – directa ou
indirecta – dos seus empregados, em todos os níveis e hierárquicos. A remuneração directa,
isto é, o salário, dentro dessa abordagem, é proporcional ao cargo ocupado, enquanto a
remuneração indirecta isto é, serviços e benefícios sociais – é comum para todos os
empregados, independentemente do cargo ocupado.

Muitas organizações oferecem planos diferentes de serviços e de benefícios sociais para os

vários níveis dos empregados: directores, gerentes, chefes e empregados mensalistas, etc.

Os benefícios extra-salariais
Os benefícios extra-salariais são um complemento, uma forma de contribuir com a melhoria
do salário. Embora alguns autores o vejam como práticas paternalistas, estes factores são
vistos como factores de envolvimento dos empregados na medica em que são beneficiados
(RUAS; ANTUNES, 1997). Dentre os benefícios salariais pode-se dividi-los em dois grupos
principais: benefícios sociais e bonificações. Benefícios sociais, para Chiavenato (2002, p.
240) são as “facilidades, as conveniências, as vantagens e os serviços sociais que as empresas
oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações”, e são
também chamados de remuneração indirecta.

2.5. Avaliação do processo de aplicação de papel

A avaliação de desempenho tem como objectivo a adaptação do colaborador ao cargo,

identificação das necessidades de treinamento, promoções e incentivos salariais aos bons
desempenhos, melhoria nos relacionamentos hierárquicos, aperfeiçoamento de pessoal, estímulo
a produtividade, feedback para o colaborador avaliado, e informações para tomada de decisões
sobre transferências/dispensas e progressão/ascensão funcional (TACHIZAWA et al, 2006). O
ser humano vive em constante interacção com o meio, modificando ou recebendo modificações.
Para Tachizawa et al (2006) treinamento é um dos principais tipos de desenvolvimento pessoal, e

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visa principalmente a potencialização do desempenho funcional, aumento da produtividade e
aprimoramento das relações interpessoais. Se as organizações objectivam desenvolver-se,
primeiramente tem que buscar o desenvolvimento das pessoas que nelas trabalham, pois a
modernização passa primeiro pela cabeça das pessoas, para depois chegar as máquinas.

Então define-se treinamento como “o acto intencional de fornecer os meios para proporcionar
aprendizagem” (CHIAVENATO, 2002, p. 127). Com o treinamento dos colaboradores,
buscando sempre capacitação e desenvolvimento destes para um aumento potencial no
desempenho de suas funções dentro da organização, faz-se necessário um planeamento
estratégico destes. Identificando a melhor forma de utilização destes, e estratégias para melhor
competir no mercado.

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3. Conclusão

Feito o trabalho subordinado ao tema: Subsistema de Aplicação dos Recursos Humanos, conclui-
se que, o objectivo de Subsistema de Aplicação dos Recursos Humanos é de enquadrar como
fora de trabalho dentro da organização, isto é, uma vez recrutadas e seleccionadas, as pessoas
deverão ser integradas a organização, posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto a seu
desempenho.

Portanto partindo da perspectiva de Durkheim , podemos dizer que o indivíduo precisa e

depende da sociedade e esta só existe em razão dos indivíduos. Nesta relação surgem as
regras e normas como meios de coerção social para manter o equilíbrio desta relação. Estas,
por sua vez, afectam o indivíduo que passa a ter liberdade condicionada, ora as atendendo, e
ora as transgredindo; podendo gerar conflitos por este não exercer satisfatoriamente o seu
papel social. E avaliação de desempenho tem como objetivo a adaptação do colaborador ao
cargo, identificação das necessidades de treinamento, promoções e incentivos salariais aos
bons desempenhos, melhoria nos relacionamentos hierárquicos, aperfeiçoamento de pessoal,
estímulo a produtividade, feedback para o colaborador avaliado, e informações para tomada
de decisões sobre transferências/dispensas e progressão/ascensão funcional (TACHIZAWA et
al, 2006).

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4. Referências Bibliográficas

MELO, E. C., ZAMPIERI, F. M., DOMINGUES, J. R. (2018), Processos de Acolhimento,

Integração e Socialização: promoção do envolvimento no âmbito organizacional.

CHIAVENATO, I. (2002) Recursos Humanos, (7ªed.) São Pa ulo: Editora Atlas. Cunha, M. P.
(2007). Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. (6ª ed.).

DIAS DA SILVA, A. S., (2014), Avaliação de desempenho Estudo exploratório nos sectores da
banca e vitivinicultura, Dissertação de Mestrado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos,

DIAS, G. M. R. S. Socialização organizacional: a integração de novos funcionários nas

organizações. Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias. Lisboa, 2014.

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