50

truques para
contratações mais
eficientes
Seu guia com dicas, ferramentas,
modelos e muito mais
Criar grandes equipes pode
exigir muitas horas do seu dia
de trabalho
Encontrar os melhores candidatos, guiá-los pelo processo de contratação
e oferecer-lhes uma grande experiência são atividades que requerem
muito tempo, mas seu dia tem um número limitado de horas.

É aí que nossas dicas de produtividade podem ajudar.

Essas estratégias inteligentes ajudarão a sua empresa a contratar com

mais eficácia sem deixar de lado a qualidade do seu recrutamento.
Além disso, muitas delas poderão aprimorar e agilizar seu trabalho,
ajudar a encontrar os melhores funcionários em menos tempo
e destacar a sua competência.

Os 50 truques estão divididos em:

Dicas Ferramentas Modelos

 Planejamento e preparação
Peça que as partes interessadas avaliem os currículos ........01
Utilize nossos modelos de descrição de vaga ........................ 02
Utilize Textio para atrair candidatos diversificados................. 03
Compartilhe uma faixa salarial para definir expectativas.... 04
Invista em ferramentas de planejamento de força
de trabalho............................................................................................. 05
Marca empregadora
Crie uma visão geral da sua marca na internet ..................... 06
Truques
Utilize o Canva para criar imagens profissionais......................07
Peça para os funcionários utilizarem hashtags
da empresa............................................................................................08
Agende suas publicações com uma agenda
de produti-
de conteúdos......................................................................................... 09
Recrutar candidatos
Reserve horários exclusivos para se concentrar
no recrutamento....................................................................................10
vidade
Limpe seu navegador com OneTab..............................................11
Aprenda a reabrir guias em segundos.........................................12
Defina alertas para identificar candidatos abertos
a novas oportunidades.......................................................................13
Utilize o GlossaryTech para recrutamento intuitivo.................. 14
Veja as dicas, ferramentas Pesquise com modificadores booleanos para
obter diversidade..................................................................................15
e modelos para ser mais Incentive funcionários a indicar novos contratados................16
produtivo em cada etapa Contato com candidatos
da contratação. Melhore as taxas de resposta com mensagens breves......... 17
Personalize rapidamente seu modelo de mensagem...........18
Utilize LanguageTool para evitar erros gramaticais................ 19
Organize suas chamadas com o Calendário......................... 20
Responda aos candidatos com mais rapidez..........................21
Triagem de candidatos
Utilize formulários de avaliação padronizados.........................22
Preveja o desempenho no trabalho a partir
de padrões de fala...............................................................................23
Automatize triagens usando HireView..........................................24
Utilize ferramentas integradas de avaliação preditiva..........25
Elimine as avaliações de personalidade....................................26
Entrevistas de candidatos
Apresente seu processo de entrevista na internet....................27
Mantenha os candidatos atualizados com TextUs................. 28
Utilize nosso Gerador de perguntas para entrevistas............ 29
Destaque as competências interpessoais necessárias
para o cargo.......................................................................................... 30
Dê prioridade aos melhores entrevistadores.............................31
Reduza o número de entrevistas.....................................................32
Peça feedback do entrevistador imediatamente................... 33
Como manter o interesse dos candidatos
Permita que os candidatos confiram seu progresso
on-line....................................................................................................... 34
Defina lembretes para acompanhamento
após a entrevista.................................................................................. 35
Faça uma campanha de feedback para os candidatos... 36
Utilize nossos modelos de e-mail para manter contato.........37
O que dizer se um candidato parar de responder................. 38
Oferta de emprego
Defina expectativas com um prazo para a oferta.................. 39
Utilize nosso modelo para personalizar a oferta...................... 40
Não defina prazos apertados para a aceitação
da oferta...................................................................................................41
Sempre faça esta pergunta sobre a sua oferta........................42
Automatize a verificação de antecedentes com
o Checkr.................................................................................................. 43
Integração do novo contratado
Peça para novos contratados responderem
a uma breve pesquisa...................................................................... 44
Organize tudo para o novo contratado...................................... 45
Organize as integrações com a nossa lista
de verificação........................................................................................ 46
Defina colegas para ajudar os novos contratados.................47
Aperfeiçoamento da experiência
do candidato
Teste seu processo candidatando-se.......................................... 48
Responda perguntas dos candidatos com um chatbot...... 49
Peça feedback dos candidatos em todas as etapas........... 50
Capítulo um

Planejamento
e preparação Ao falhar na
preparação,
você se
prepara
para falhar.
Benjamin Franklin
Como Benjamin Franklin disse certa vez: “Ao falhar
na preparação, você se prepara para falhar”.
Negligenciar o planejamento e a preparação ao
contratar pode criar problemas no futuro. Vale a pena
fazer um esforço extra desde o início. Mas isso não
deve tomar um dia inteiro.

Esses truques fáceis ajudarão você a planejar uma

estratégia sólida e a refinar as descrições de vaga
rapidamente.

Vamos começar.
 D ic a

01
Peça para que as partes
interessadas aprovem modelos
de currículos antes de iniciar
sua pesquisa
Será que você já passou pela experiência de
criar uma lista incrível de candidatos e ouvir do
gerente que ele queria algo totalmente diferente?
Isso é frustrante, mas pode ser evitado.

Reserve um momento para confirmar as

expectativas com as partes interessadas antes de
iniciar sua pesquisa. Embora isso possa parecer » Como começar:
um passo adicional, acredite: os minutos que 1. Reserve 10 minutos no calendário do gerente interessado
você gastar fazendo isso podem lhe poupar horas
ou mesmo dias do processo. 2. Leve alguns dos melhores currículos para a reunião
3. Peça que o gerente avalie esses candidatos
No final deste processo simples, você terá uma 4. Anote o que o impressiona e o que o deixa indiferente
imagem mais clara do candidato ideal, o que
facilitará a elaboração da descrição da vaga.
 O D EL

02 M

O
Dentista Analista de dados Contador

Descrição da vaga Descrição da vaga

Descrição da vaga

Acelere a publicação da vaga com A [EmpresaX] traz uma abordagem

compromisso de atendimento
Na [CompanyX],

e eficiente. Estamos procurando

maximizar
de equipetemos
Utilizando
de qualidade
as mais
um dentista
à odontologia

as nossas
altamente
orgulho
abrangente,
O sucesso
recentes
dados
ofertas
de
comestar
financeiro
ferramentas
umna vanguarda
conveniente,
e números.
especialistas
qualificado,
da [EmpresaX]
e econômico
processos
Por isso, nos
e oferecerfinanceiros
serviços
experiente
da revolução
analíticos,
é alimentado
orgulhamos
e suporte
mais
do Big pela
conseguimos
e qualificados
Data.precisão de nossos
de contar com alguns dos
inigualáveis.
doPara
setor.irmos
Gostaríamos de adicionar

esses modelos de descrição de vaga

agradável, que possa fornecer
ainda
atendimento
mais longe,
odontológico
procuramos
um funcionário
completo
um analista
com
de decontabilidade
relativa
dados experiente
altamente
paraqualificado
fazer parte à nossa equipe
autonomia, mas que esteja disposto
da nossaaequipe.
fazer parte
O candidato
de uma
pararede
apoiar
idealcolaborativa
deve
nossaserequipe
altamente
de financeira
qualificado
em operações
em todosdiárias.
os Nosso candidato
profissionais da área odontológica.
aspectosVocê
da análise
pode esperar
de dados,
ideal
um fluxo
tem
incluindo
uma
constante
paixão
mineração,
denatural
geração
por matemática
e visualização.
e vontade
Além de aprender mais
pacientes novos e regulares que
disso,
precisam
você deve
dese
atendimento
comprometer
sobrepadrão,
planejamento
a transformar
assim como
financeiro,
os dados planejamento
em relatórios legíveis
tributário
e e orçamento. Sob a
diagnóstico e execução de planos de tratamentos
orientados por objetivosabrangentes.
direção
para doCom
gerente
a inovação oe apoio
ofinanceiro,
de
crescimentoeste funcionário atualizará e manterá registros
contínuos.
nossas equipes clínicas, operacionais e administrativas financeiros,
treinadas,reconciliará
você poderáextratos
nos bancários e administrará nossos bancos de
ajudar a cumprir nossa missão de oferecer atendimento dados
odontológico
contábeis.confortável
Ele trabalhará com especialistas em finanças voltados aos

Nem sempre é viável redigir uma descrição de vaga e vitalício. Objetivos deste cargo mesmos objetivos, com foco constante em aprimorar suas competências e
dedicados a se tornarem gerentes financeiros.
• Desenvolver, implementar e manter sistemas analíticos de ponta, que
totalmente nova para cada função. Um modelo facilita Objetivos deste cargo abordem problemas complexos e construam frameworks simples

Objetivos deste de cargo

metade do trabalho em metade do tempo. Por isso, criamos
•
• Identificar tendências e oportunidades
Trabalhar em conjunto com outros dentistas, médicos e funcionários para
conjuntos de dados complexos
criar um ambiente que promova uma excelente• saúdeRealizar
bucal e tarefas
crescimento por meio da análise de

prevenção
rotineiras de contabilidade em um departamento de
mais de 23 modelos de descrição de trabalho para os de doenças. • Avaliar métodos organizacionais
finançasemuito
fornecer
ágil,mapeamentos
respeitando osdepadrões
origemcontábeis
destino e documentos de especificação de modelos de informações para
para estabelecidos
• Avaliar a saúde bucal de pacientes de todas as• idades e desenvolver planos
cargos que as empresas mais buscam preencher.
Ser um recurso para contas a pagar e a receber
conjuntos de dados
de atendimento e tratamento que atendam às suas necessidades, de acordo
• Auxiliar em solicitações de auditoria de final de ano
com as melhores práticas.
• Criar relatórios de melhores práticas com base em mineração, análise e
•
visualização de dados Executar relatórios, arquivamento e gerenciamento precisos de bancos
• Reconhecer sinais e sintomas de alerta precoce de condições que
de dados em vários sistemas
Abrangendo uma série de setores e níveis de experiência, •
justifiquem encaminhamentos
• para cuidados mais especializados
Avaliar sistemas internos quanto a eficiência, problemas e imprecisões,
•
desenvolvendo e mantendo Proteger informações
protocolos
Supervisionar diretamente a equipe clínica, incluindo assistentes dentários,
financeiras,
para manuseio, realizando backups
processamento e de bancos

esses modelos abrangem cargos tão diversos quanto •

limpeza de dados

Trabalhar diretamente
• com
de dados, mantendo as informações confidenciais.
higienistas, técnicos de laboratório e pessoal administrativo
Manter-se
a gerência
atualizado
e os usuários
com aulas,
para reunir
workshops
requisitos,
e eventos de networking ,
• Garantir as boas condições de uso de uma variedade de equipamentos
analistas de dados, dentistas, contadores e diretores de arte. fornecer atualizações de identificando
status e construir
problemas
e softwares, gerenciar qualquer problema no funcionamento e manter-se
relacionamentos
no sistema e fazendo sugestões de melhorias

atualizado com os processos e instrumentos odontológicos emergentes

Simplesmente copie e cole, troque as informações como

achar melhor, personalize-as com detalhes atrativos sobre
os valores e a cultura da sua empresa e pronto. Cada modelo define os
principais objetivos e
responsabilidades da função,
Veja a lista completa de modelos de descrição de trabalho -> bem como as habilidades
e qualificações típicas.
03
Evite a linguagem relacionada Antes de anunciar uma vaga, pergunte-se
se ela atrairá a rede de candidatos ampla
a gênero nas descrições de e diversificada que você deseja atrair. Caso
contrário, você pode acabar tendo mais trabalho
vagas para adaptar seu anúncio.
 D ic a

04
Compartilhe faixas salariais nas Profissionais que
compartilham
suas descrições de trabalho faixas salariais
para definir expectativas com com candidatos:*
os candidatos $100 mil

Uma última coisa antes de anunciar a vaga:

A sua descrição de trabalho inclui uma faixa 50% 90%
57%
salarial? Se não, vale a pena incluí-la.
afirmam que isso agiliza
Permitir que os candidatos decidam se devem as negociações em uma
se candidatar é apenas uma das vantagens fase posterior do processo
de compartilhar uma faixa salarial. Isso de contratação
também pode incentivar candidatos menos
representados a se candidatarem, já que
podem se sentir confiantes com uma política
de pagamento justo. 54%
Os segundos extras que você gastar
afirmam que isso elimina
adicionando a faixa salarial ao seu anúncio candidatos que recusariam
de vaga podem poupar horas mais adiante, a oferta
já que você terá em mãos apenas os
candidatos realmente interessados. *Tendências Globais de Talentos
2019, LinkedIn.
 RAME

05 F ER

NTA
Uma abordagem baseada na ação é sempre
mais produtiva do que a baseada na reação,
Invista no planejamento e o planejamento inteligente da força de trabalho
pode ajudar você a responder muitas perguntas.
da força de trabalho Por exemplo, quais competências devem ser
buscadas e de quais instituições de ensino devem
para antecipar suas ser seus candidatos?
necessidades de
Mantenha-se à frente das suas
contratação necessidades de contratação em
vez de fazer malabarismos para
preencher vagas com uma solução
de análise de candidatos que você
pode usar do seu jeito.
O planejamento da força de trabalho é essencial
para o sucesso a longo prazo. Nós podemos
ajudar nisso também. O LinkedIn Talent Insights
ajuda a eliminar dúvidas sobre a sua estratégia,
oferecendo um processo de contratação mais
focado e voltado para o futuro.

Inscreva-se para obter uma visão geral

do LinkedIn Talent Insights ->
 Capítulo dois

Marca
empregadora
Uma marca empregadora forte pode aumentar as
candidaturas de profissionais qualificados em 50%*,
atrair talentos mais demandados a responder
e inclinar a balança a seu favor na hora contratar
os melhores.

Você já deve ter informações básicas sobre

o assunto, mas não deixe de aproveitar estas dicas
que ajudarão a elevar sua marca empregadora
a um outro patamar sem muito esforço extra.
*Lista definitiva de estatísticas de marca empregadora. LinkedIn, 2016.
 RAME

06 F ER

NTA
Quando você entra em contato com candidatos sobre
uma oferta de trabalho, eles provavelmente vão pesquisar
sobre a sua empresa antes de responder. As LinkedIn
Crie uma apresentação Career Pages podem ajudar.
geral da sua marca
capaz de impressionar Os candidatos podem pesquisar
rapidamente a sua organização em uma
potenciais candidatos plataforma que já estejam utilizando
para desenvolver suas carreiras.
As Career Pages oferecem também a oportunidade
de causar uma ótima primeira impressão por meio
de vídeos, fotos, depoimentos e muito mais.

Solicite uma demonstração gratuita das

LinkedIn Career Pages ->

Anúncio … » Bônus: Crie anúncios direcionados para expandir

Nádia, confira as vagas na Oustia que
correspondem às suas competências
seu alcance
Segmente públicos-alvo específicos por cargo,
nível de experiência, competências, instituição de
ensino, anos de experiência, entre outros fatores.

Visualizar
Com anúncios personalizados você gera interesse
vagas
e pode dobrar o número de candidaturas
e respostas a InMails.
 RAME

07 F ER

NTA
Crie imagens e infográficos
profissionais em segundos
com o Canva
Precisa de gráficos atrativos para seus
anúncios e publicações? Experimente o Canva,
uma ferramenta de design gratuita (apenas em
inglês e com opções pagas) que permite criar
belos conteúdos para sua marca em segundos.

As opções de personalização
para projetos de design facilitam
diferenciar sua empresa da
concorrência.

Você também pode redimensionar

instantaneamente um projeto, dependendo de
onde deseja publicá-lo. Isso significa que você
pode otimizá-lo para o Twitter, criar um banner
para o seu site de recrutamento e um panfleto
para o recrutamento em universidades, tudo
com apenas alguns cliques.

Conheça o Canva agora ->

 D ic a

08 Exemplos de hashtags
de marca empregadora:
Peça para os funcionários usarem hashtags da
empresa ao publicarem em mídias sociais

Envolver os funcionários com a sua marca empregadora libera

você para se concentrar em outras coisas. As redes sociais de seus
funcionários são 10 vezes maiores do que a rede da sua empresa
e podem ser bastante efetivas.

Os funcionários já publicam sobre sua empresa (como mesas de

trabalho, fotos de confraternização, comentários sobre benefícios
oferecidos pela empresa, etc.). Ao sugerir que adicionem hashtags, os
potenciais candidatos terão uma visão mais autêntica da sua empresa.

» Como começar:
1. Crie uma hashtag exclusiva para sua marca empregadora
2. Peça a seus funcionários para utilizá-la ao compartilharem conteúdo
relacionado ao trabalho
3. Promova a sua hashtag para que os candidatos saibam o que procurar
 O D EL

09 M

Faça sua empresa ser

lembrada ao publicar conteúdo
regulamente em canais on-line

Lembrar quando e o que publicar pode ser

complicado, assim como escolher o tipo de
conteúdo. Este modelo de calendário de marketing
de conteúdo pode ajudar a organizar essas tarefas.

Veja rapidamente qual conteúdo você pretende

compartilhar em um determinado dia e onde você
planejou publicá-lo. É fácil entendê-lo, pois está
em Excel. Você terá um calendário de conteúdo
completo planejado em um piscar de olhos. Nosso Calendário de marketing
de conteúdo gratuito e
totalmente personalizável
Baixar o Calendário de marketing de conteúdo -> permite que você crie
rapidamente uma agenda
de publicações que integra
plataformas e públicos-alvo.
Capítulo três

Recrutar
candidatos
Selecionar candidatos é uma parte essencial do
trabalho dos recrutadores. Mas pode levar muito
tempo para localizar e atrair talentos, e não há
garantia de que eles responderão quando
você precisar.

Felizmente, você pode reduzir minutos ou até

horas do processo e tornar-se uma máquina
de contratação com estes truques.
 D ic a

10 3 4 5 6 7 8

Reserve um tempo no seu calendário

para se dedicar exclusivamente ao Não agendar:

recrutamento Selecionar
10-4

Quando você está recrutando, é fácil distrair-se com

e-mails, telefonemas e outras tarefas. Isso reduz
sua eficiência pois você precisa dividir sua atenção
constantemente.

A especialista em recrutamento Stacy Zapar, fundadora

da The Talent Agency e da Tenfold, recomenda
“Qualquer que seja o intervalo
separar um tempo no seu calendário para se dedicar de tempo escolhido, assegure
exclusivamente ao recrutamento (dica: você pode fazer
isso para outras tarefas também). que esse tempo seja livre de
distrações, mesmo que isso
» Como começar: signifique desligar o telefone.”
1. Atribuir tempo a tarefas específicas
2. Cancelar reuniões durante esses blocos
3. Desligar notificações. Peça que seu colegas não interrompam você Stacy Zapar
Fundadora da The Talent Agency e da Tenfold
4. Arregace as mangas e comece suas pesquisas.
 RAME

11 F ER

NTA
Verifique rapidamente as guias
abertas para encontrar antes
o que está procurando
Quanta guias você mantém abertas quando está
recrutando? 10? 20? Mais? Os títulos de páginas
não são visíveis, e você perde tempo procurando
o que precisa. A extensão de navegador OneTab
pode ajudar.
O OneTab ajuda você a separar as guias
colocando-as em uma única lista até que
esteja pronto para examiná-las novamente.

Quando você precisar acessar determinada guia,

clique no ícone da extensão para exibir a lista
completa. Você pode restaurar todas de uma vez
ou apenas reabrir aquelas de que precisa.

Com menos abas abertas, o navegador também

funcionará mais rápido!

Obtenha a extensão de navegador

OneTab (em inglês) para o Chrome ->
 D ic a

12 Evite ter que percorrer todo

o seu histórico no navegador.
Reabra as guias que você fechou Em vez disso, para reabrir a
guia que você fechou pela
por engano com este atalho última vez, pressione:
Seu coração dá um pulo quando você fecha
a aba errada? Era um candidato realmente PC
bom? Com 10 perfis de candidatos abertos,
como descobrir qual deles está faltando? T
Ctrl Shift
Mesmo que feche 10 guias com perfis por
descuido, você pode recuperá-las com apenas Mac
alguns toques rápidos no teclado.
T
Dessa forma, você recupera aquele bom Command Shift
candidato em segundos. Clique no atalho
novamente para abrir a guia que você fechou
antes, e assim por diante.

Este atalho funciona em Chrome, Firefox,

Internet Explorer, Microsoft Edge e Opera.
 RAME

13 F ER

NTA

Defina alertas para identificar Aberto a novas

rapidamente candidatos abertos oportunidades

a oportunidades
Não seria ótimo saber quando um bom candidato Aberto a novas
está interessado em explorar outros cargos? Com oportunidades
o LinkedIn Recruiter, você pode definir alertas
exatamente para isso.

Agora, quando um candidato indica que está Aberto a novas

aberto a novas oportunidades, você pode ser um oportunidades
dos primeiros a saber disso e sair na frente da
concorrência.

Pare de perder tempo recriando a mesma pesquisa » Como começar:

várias vezes. Descubra como o LinkedIn Recruiter
pode ajudar você a encontrar mais candidatos
qualificados em menos tempo.
Solicite uma demonstração gratuita
do LinkedIn Recruiter ->
1. Entre no LinkedIn Recruiter e selecione seu projeto
2. Na guia “Fonte de talentos”, clique em “Histórico
de pesquisas e alertas”
3. Defina um alerta com base em quem está “aberto
a novas oportunidades”
 RAME

14 F ER

NTA
Está recrutando para uma função técnica?
Se você não se considera um especialista em
Torne o recrutamento tecnologia, pode ser difícil analisar perfis com
terminologias complexas e jargões do setor.
de profissionais
técnicos intuitivo com O GlossaryTech destaca os termos
o GlossaryTech de tecnologia nos perfis e fornece uma
definição clara quando você passa o
mouse sobre um deles sem precisar clicar.

Esta extensão de navegador (em inglês) ajuda a

poupar tempo e permite que você desenvolva seu
vocabulário de tecnologia.

Da próxima vez que tiver que procurar um

candidato técnico, você poderá avaliar os perfis
com uma agilidade ainda maior e evitará
confusões, como confundir Java com JavaScript.

Experimente a extensão de navegador GlossaryTech ->

 D ic a

15
Pesquise instituições de ensino
menos representativas com um
modificador booleano
Como é possível encontrar candidatos
diversos de maneira escalonável? O guru da
» Como começar:
terceirização Glen Cathey sugere a criação de Adicione os nomes dessas instituições à sua pesquisa com
um critério que liste dezenas - ou até centenas o modificador booleano OR entre cada instituição de ensino.
Adicione parênteses em toda a lista.
de instituições de ensino menos representativas
de uma só vez.
Quem está querendo contratar?
Crie uma lista de todas as instituições de ensino IR
(“Universidade do Estado do Ceará” OR “Universidade Federal de
que você deseja pesquisar, como faculdades Alagoas” OR “Universidade Estadual de Alagoas” OR “Faculdade
Pitágoras” OR “Universidade Federal de Pelotas” OR “Faculdade
e universidades exclusivas para mulheres, e Porto-Alegrense” OR “Instituto Federal Fluminense”) AND “analista
faculdades e universidades historicamente com de dados”

grande números de alunos negros.

Depois de criar seu critério com modificadores
booleanos, você poderá ajustá-lo para futuras
pesquisas, tornando-se ainda mais eficiente.
Adicione o operador AND seguido de um termo que
restringirá a pesquisa a graduados que atendam a seus
critérios específicos (como “analista de dados”) e clique
em “Pesquisar”.
 D ic a

16
Incentive indicações para criar rapi- » Como criar um forte programa
damente uma lista de candidatos de indicações:
1. Crie um programa que seja fácil para
Indicações são uma ótima forma de encontrar todos adotarem
rapidamente candidatos pré-selecionados. Oferecer 2. Promova indicações e incentivos sempre
um incentivo para indicações por funcionários é que puder
uma forma de encher rapidamente a sua lista de
candidatos. 3. Torne esse programa parte essencial da
integração e do treinamento de gerentes.
Bônus por indicações incentivam os funcionários 4. Desafie os funcionários a pensar além
a procurar com atenção em suas redes. Você não de pessoas com bagagem profissional
precisa investir muito dinheiro. Mesmo um pequeno semelhante. Isso ajuda a garantir a diversidade
gesto como oferecer vales para café a quem indica nas indicações, e começa com maior
mostra que seus esforços são bem-vindos. conscientização

A contratação de candidatos
indicados tem um custo menor
e eles tendem a permanecer por
mais tempo em um cargo.*
*Paul Petrone, ”Here is Why Employee Referrals are the Best Way to Hire” (Veja por que
indicações são a melhor maneira de contratar), 13 de agosto de 2015.
Capítulo quatro

Contato com
candidatos
A primeira impressão é a que fica. Ao entrar
em contato com os candidatos, você precisa
dar a eles uma boa razão para que leiam e
respondam suas mensagens, especialmente se
já estiverem empregados. Contudo, escrever
mensagens originais e atraentes para cada
candidato poderia levar o dia todo.

Essas estratégias de economia de tempo

podem ajudar a deixar os candidatos
interessados em responder.
 D ic a

17
Garanta que sua primeira mensagem
seja curta para poupar tempo e
aumentar as médias de resposta

Nova mensagem X
Escrever mensagens excessivamente longas atrasa Para pat@tmobix.com

muito seus esforços de contato. Você passará mais Assunto Pat: Da T-Mobix para a Flexis?

tempo redigindo mensagens que os candidatos terão Oi, Patrícia.

Estou impressionado com suas competências de vendas na
menos probabilidade de ler até o final e menos ainda T-Mobix. Por coincidência, também trabalhei lá depois de me
formar. Estou sempre tentando fazer networking, e gostaria de

de responder. saber mais sobre suas aspirações profissionais. Por favor, me

informe sobre 2 ou 3 horários em que você estaria disponível
conversar comigo.
Atenciosamente,

Faça um esforço para manter as mensagens breves. Enviar

Dê aos candidatos apenas uma amostra do que você

tem a oferecer e deixe-os curiosos para saber mais.

» Tenha como objetivo ficar abaixo de 100 palavras

O LinkedIn descobriu que mensagens com menos de 100 palavras
tendem a obter médias de resposta mais altas, enquanto aquelas
que superam 200 palavras têm bem menos chances de serem
respondidas. Assim, vale a pena ser breve.
 O D EL
18 M
Personalize rapidamente este
modelo de contato simples
Candidatos com alto potencial querem saber
que você está interessado neles como pessoas.
Mas você não tem tempo para escrever
comentários pessoais para todos. Em vez
disso, use um modelo de contato que possa ser
personalizado com facilidade.
Elaborar uma mensagem de contato atrativa
levará os potenciais candidatos a abri-la, lê-la
e até mesmo respondê-la. Comece com este
modelo para sair em vantagem no processo.
Olá, [NAME].
Eu vi no seu perfil que você tem grande experiência em [CARGO
OU COMPETÊNCIA ESPECÍFICA]. Lendo um pouco mais, notei sua
publicação recente sobre _____ em ____. (ex., metodologia de fluxo
de trabalho ágil, Twitter] Isso me levou a entrar em contato. Você se
interessaria em fazer parte da nossa equipe?
Atualmente, minha empresa está procurando um [NOME DA VAGA
EM ABERTO] e seu histórico nessa área é excelente. Você faria parte
de uma equipe dedicada e entusiasmada por novas ideias e seria
uma excelente aquisição para a cultura que criamos. Adoraria falar
com você sobre o cargo e seus objetivos de carreira. Fique à vontade
para entrar em contato caso tenha alguma dúvida.
Atenciosamente,
[SEU NOME]
Cole este modelo em um InMail
ou e-mail, adicione alguns toques
pessoais (como mencionar um
artigo publicado pelo candidato
ou um hobby) e o envie. Não se
esqueça de adicionar o nome do
candidato!
 RAME

19 F ER

NTA
Automatize a revisão e evite
erros em e-mails com o
LanguageTool
Erros de digitação podem acabar com suas chances.
Ao tentar causar uma boa impressão, a última coisa
de que você precisa é escrever errado um nome ou
confundir um termo técnico. É hora de adotar uma
ferramenta que possa fazer essa revisão para você.

Adicione a extensão gratuita

do LanguageTool para verificar
automaticamente o seu trabalho
em busca de erros de digitação,
erros gramaticais e outros.

Se o LanguageTool detecta um erro, ele oferece

sugestões de soluções. Você nem precisa
redigitar a palavra. Basta clicar na sugestão e
ela será adotada automaticamente.

Faça revisão automática com LanguageTool ->

 RAME

20 F ER

NTA
Após ter conquistado a atenção de um candidato, você
Simplifique o vai querer ligar para discutir com ele os detalhes da sua
agendamento de oportunidade. Contudo, agendar essa ligação pode
envolver muitas idas e vindas.
chamadas com a
ferramenta Calendário Elimine o incômodo, sincronizando a
nos InMails ferramenta de Calendário no LinkedIn
Recruiter com o calendário do Office
365 ou Google.

Tudo o que um candidato precisará fazer é clicar no link

do seu InMail e selecionar um horário que funcione para
ele (e para você).

A seleção aparecerá automaticamente no seu calendário,

economizando tempo e mantendo você em dia com seu
cronograma.

Conheça o Calendário e o LinkedIn Recruiter ->

 D ic a

21
Peça ao futuro chefe do candidato Como as pessoas
para entrar em contato com ele tendem a responder
mais rapidamente a
Mesmo com mensagens bem escritas, nem sempre alguém com cargo
os candidatos respondem. Se é um candidato em quem
você está realmente interessado, pode ser mais rápido elevado, você terá
sair do processo do que perder tempo com mensagens
de acompanhamento que possam ser ignoradas.
antes suas respostas.
Tente pedir ao futuro chefe para entrar em contato com
o candidato diretamente. Dados do LinkedIn mostram
que os candidatos estão 56% mais propensos a responder
nesses casos.

Quer mais ideias? Os recrutadores do LinkedIn

Os segredos para
aprimorar sua
compartilharam cinco táticas comprovadas para
comunicação
aumentar as médias de resposta em nosso guia
para aprimorar sua comunicação.
Baixe o nosso guia →
Capítulo cinco

Seleção de
candidatos
Agora que encontrou os candidatos mais
promissores, você precisa analisar o valor deles
para a empresa. Eles têm as competências
certas para fazer bem o trabalho? Vale a pena
entrevistá-los?

Existem maneiras de avaliar rapidamente um

candidato para tomar a decisão certa. As táticas
a seguir podem ajudar a acelerar o processo e
torná-lo mais confiável.
 O D EL

22 M

O
FA Ç A T R I A G E N S P O R T E L E F O N E

Formulário de avaliação inicial

Utilize este formulário de avaliação Cargo: Nome do candidato:

padronizado para comparar Data da entrevista: Nome do entrevistador:

rapidamente os candidatos após

as entrevistas por telefone Experiência de trabalho e atribuições Classifique em uma escala de 1 (fraca) a 5 (excelente)

Possui as competências básicas necessárias para a função......................... 1 2 3 4 5

Demonstra competências de comunicação claras........................................... 1 2 3 4 5

Antes das entrevistas por telefone, é melhor estabelecer Demonstra competências para solução de problemas e criatividade........ 1 2 3 4 5

um conjunto padrão de critérios de avaliação. Conhecimento sobre a empresa

Imprima uma cópia para cada Exibe forte conhecimento e entusiasmo pelo cargo........................................ 1 2 3 4 5

Colaboração
candidato e a preencha à medida Exibe altos níveis de colaboração e desempenho excelente em uma 1 2 3 4 5

que avança. Observe as pontuações dinâmica de grupo....................................................................................................

individuais e anote pontos fortes Adequação cultural

O estilo de trabalho, as preferências e a personalidade são adequados
exclusivos e as datas de início propostas.
1 2 3 4 5
para a equipe..............................................................................................................

TOTA L
Perguntas de resposta livre
Dispondo todos os formulários lado a lado, você consegue Pontos fortes:
comparar com rapidez e objetividade os candidatos,
Oportunidades de melhoria:
levando a decisões melhores, mais rápidas e mais justas.
Exigências de remuneração: Autorização de Data em que estará
trabalho: disponível para começar:

Baixe o formulário de avaliação -> Outras observações:

 D ic a

23
Preste atenção à forma como os candidatos Profissionais menos
se expressam para ajudar a prever seus produtivos usam de
desempenhos no trabalho 40 a 50% mais voz
Profissionais mais produtivos tendem a usar os pronomes em passiva do que os
primeira pessoa com mais frequência, e tendem a responder
no passado, usando a voz ativa. mais produtivos.*
Profissionais menos produtivos tendem a usar pronomes
de segunda e terceira pessoa e a voz passiva ao descrever
sua experiência. Os tempos presentes e futuros também
são mais comuns.

Esses padrões podem ser indicadores valiosos. Lembre-se

de anotar o que você observa nas conversas.

» Trata-se de um profissional mais produtivo ao

telefone? Potenciais indícios:
1. Compartilha histórias de experiências anteriores no local de trabalho
2. Utiliza a voz ativa como “Estou animado para…”
*Mark Murphy, “These 3 Speech Patterns Will Immediately Reveal If a Candidate
3. Incorpora pronomes de primeira pessoa como “eu” e “para mim” is a Star or a Low Performer (Estes 3 padrões de fala revelarão imediatamente se
um candidato é mais ou menos produtivo.” 12 de janeiro de 2017.
24
Automatize a seleção Se as entrevistas por telefone tomarem muito tempo,
com ferramentas de experimente entrevistar dezenas de candidatos
simultaneamente.
entrevista em vídeo
Envie suas perguntas e os candidatos podem gravar
suas respostas em um smartphone ou computador
quando for conveniente.
 RAME

25 F ER

NTA
Pode ser difícil avaliar competências interpessoais,
mas a tecnologia também pode ajudar. Experimente
Inclua ferramentas uma ferramenta inteligente de análise preditiva. Koru,
Pymetrics e LinkedIn oferecem serviços que valem a
de análise preditiva pena conhecer.
no seu processo de O Koru (em inglês) pede que os candidatos respondam
contratação a uma série de perguntas em cerca de 20 minutos e, em
seguida, envia um cartão de avaliação de sete áreas
principais de competências interpessoais básicas,
incluindo perseverança e trabalho em equipe.

O Pymetrics (em inglês) avalia por meio de jogos

rápidos, baseados em neurociência, os traços
cognitivos e emocionais dos candidatos.

Essas ferramentas facilitam

a rápida seleção de vários
candidatos e identificam aqueles
com maior potencial.
 D ic a

26
“Elimine 90% dos requisitos
Retire as avaliações de personalidade obrigatórios e concentre-se
do seu processo seletivo em um ou dois que sejam
essenciais.”
Nem todas as avaliações são criadas do mesmo
modo, e algumas podem estar atrapalhando Lou Adler
o seu processo. Testes de personalidade podem CEO, Performance-based Hiring
Learning Systems
ser retirados do processo, já que podem ser fáceis
de adivinhar. Muitas vezes, os candidatos podem
perceber quais respostas são consideradas
corretas, e os resultados nem sempre são tão
reveladores quanto podem parecer. Eles também
não predizem bem o desempenho no trabalho*,
o que pode eliminar candidatos qualificados.

*Lou Adler, ”Personality Assessment Tests Lead to a Poor Candidate Experience, Try This Approach Instead (Testes de avaliação de
personalidade levam a uma experiência ruim do candidato. Tente essa outra abordagem), 26 de setembro de 2015.
Capítulo seis

Entrevista com
os candidatos
A entrevista é uma das partes mais críticas do processo
de contratação, mas pode ser muito demorada.
Organizar horários para que vários candidatos
conheçam a equipe, planejar como contornar conflitos
de agenda e coletar feedback acabam por tornar
o processo muito demorado. Some-se a isto problemas
imprevistos, como congestionamentos de trânsito
ou dificuldade para encontrar seu endereço, e as
entrevistas podem se tornar um verdadeiro problema.

Entrevistas não devem demorar uma eternidade.

Poupe tempo com esses truques úteis.
 D ic a

27 65% dos candidatos
Apresente seu processo de recorrem ao site de
entrevista no site de recrutamento uma empresa para se
prepararem para uma
O processo de entrevista geralmente ocorre de entrevista.*
maneira mais tranquila quando os candidatos
sabem o que esperar antes mesmo de chegarem
à empresa. Uma maneira de definir suas
expectativas é descrever o processo no site de Carreiras
recrutamento.
Lista de
verificação de
entrevistas
Informe o que os candidatos deverão levar para
a entrevista, como um currículo ou portfólio, e o
que se espera deles. Eles precisam comunicar
sua chegada e, em caso afirmativo, onde?
Que tipos de perguntas serão feitas? Essas
informações permitem que os candidatos
avancem com confiança e que você não precise
responder tantas perguntas ou ligações.

*“Inside the Mind of Today’s Candidate,(O que pensam os

candidatos de hoje)”, Soluções de Talentos do LinkedIn.
 RAME

28 F ER

NTA
Se houver uma mudança de plano antes da entrevista,
os candidatos precisam saber o mais rápido possível.
Envie mensagens de O envio de mensagens de texto é uma opção rápida
e eficaz, pois é quase certo que os candidatos estão
texto sobre atualizações sempre com seus celulares.

de entrevistas aos seus Caso decida enviá-las, verifique antes se estão dispostos
candidatos a recebê-las. Textos não solicitados, até mesmo quando
são úteis, podem parecer invasivos ou não serem lidos.
Ao agendar a entrevista, basta avisar que você poderá
enviar uma mensagem de texto informando sobre
novidades e permitir que os candidatos as recusem,
se preferirem.
 RAME

29 F ER

NTA Quando você atualizou sua lista de perguntas

Crie uma lista de perguntas
adequadas ao seu cargo com
nosso Gerador de perguntas
de entrevista
de entrevistas pela última vez? Embora não haja
problemas em ter alguns exemplos, é uma boa ideia
gerar uma lista exclusiva para cada cargo, para
garantir que você busque exatamente as competências
e as características de que a empresa precisa. Para
agilizar o processo, criamos um Gerador de perguntas
de entrevista.

Selecione as competências
interpessoais que deseja encontrar,
como liderança, adaptabilidade e
criatividade, e gere perguntas para
ajudar a identificá-las.

Você pode selecionar as perguntas mais relevantes

para o cargo e a ferramenta gerará um guia que pode
ser impresso, incluindo espaço para anotações e um
sistema de pontuação. O melhor de tudo é que basta um
minuto para preenchê-lo e imprimir.

Gerar perguntas de entrevista ->

 D ic a

30
Forneça aos entrevistadores
exemplos das competências
interpessoais que você está
procurando antes de se
encontrar com os candidatos.

Diferentes entrevistadores têm

interpretações diferentes do que é uma
competência interpessoal específica
(e como ela é na prática). Isso pode gerar
mal-entendidos e, em última análise,
atrasar o processo de avaliação.
Explique claramente cada competência
interpessoal e forneça alguns exemplos
relevantes relacionados ao trabalho.
» Dedique alguns minutos para definir
as competências que você deseja.
Veja exemplos:
• Solucionador de problemas: Faz perguntas
relevantes, identifica desafios, apresenta soluções
viáveis, consegue relatar sucessos do passado
• Bom comunicador: Articulado, responde
prontamente, ajusta o tom e o estilo de
comunicação dependendo do público
 D ic a

31
Os candidatos devem conhecer seus
melhores entrevistadores, no começo
e no fim do processo de seleção
Você provavelmente tem uma noção de quem são os melhores
entrevistadores na sua empresa. Um modo fácil de aprimorar o
processo de entrevista é fazer com que os candidatos se reúnam com
esses entrevistadores no começo e no fim do processo de seleção.

Por quê? O cérebro guarda melhor o primeiro e o último evento de

uma série do que os intermediários. Agende reuniões para garantir
que os candidatos saiam com a melhor impressão possível da sua
empresa, aumentando a probabilidade de aceitarem uma oferta.

Peça para o primeiro e o último Perguntas Leitura da linguagem Perguntas

entrevistador sondarem competências comportamentais corporal situacionais
interpessoais difíceis de avaliar utilizando
diferentes táticas. Aqui estão as principais
táticas utilizadas por entrevistadores*:
75% 70% 58%
*Tendências Globais de Talentos 2019, LinkedIn.
 D ic a

32
As perguntas que não devem Com menos entrevistas,
Reduza o número de entrevistadores faltar nas suas entrevistas
é ainda mais importante
fazer valer cada
por candidato e faça todas as pergunta. Descubra o
perguntas contarem que deve ser observado
em “As perguntas que
não devem faltar nas
É fácil supor que o uso de mais entrevistadores tornará suas entrevistas”.
as pontuações da sua entrevista mais precisas. Isso é Baixe o nosso guia →
verdade apenas até certo ponto. Quando os recrutadores
do Google testaram essa teoria na empresa, descobriram
que, após a quarta entrevista, a regra de retornos
decrescentes começava a valer e que obtinham mais
dos mesmos resultados.*

Tente reduzir o número de entrevistas e entrevistadores

e depois avalie os resultados. Se ainda puder prever
o desempenho futuro no trabalho com um grau
relativamente alto de precisão, torne essa alteração
permanente. Você gastará menos tempo agendando
e mais tempo contratando.

*”Como o Hilton, o Google e outros reduziram drasticamente o tempo de contratação”, Blog de Talentos do
LinkedInMaio de 2018.
 D ic a

33 Feedback da entrevista
com Rob Tiernan
Reserve um tempo no calendário
de cada entrevistador para
coletar informações enquanto
ainda estão frescas
Buscar o feedback de cada entrevistadores sobre
os candidatos pode ser demorado. Além disso, se
passar muito tempo entre a entrevista e o feedback,
os entrevistadores podem esquecer observações
importantes, ou confiar demais nas opiniões de
outros entrevistadores.

Enquanto estiver agendando

entrevistas, reserve um minuto para
bloquear um horário nos calendários
dos entrevistadores para feedback.
Isso vai lembrá-los de que precisam se
encontrar com você para fechar o ciclo
do processo de entrevista.
Capítulo sete

Como manter
o interesse dos
candidatos
Esta é uma regra básica de recrutamento: todos os
candidatos querem saber como foram no processo
de seleção. Contatos regulares podem tranquilizá-
los e mantê-los envolvidos e ajudam a evitar que
procurem outro emprego.

Contudo, manter contato com a frequência que os

candidatos desejam não é fácil. Esses truques que
poupam tempo ajudam a deixar os candidatos mais
dispostos a esperar pela sua vaga.
 D ic a

34
Ofereça aos candidatos uma maneira
fácil de verificar seu status no processo
de contratação
Algumas empresas oferecem aos candidatos uma maneira
de verificar o progresso da entrevista on-line. A Johnson &
Johnson criou uma plataforma chamada Shine, onde os
candidatos veem exatamente onde estão no processo, além
de apresentar atualizações sobre cada etapa.

Essa transparência ajuda a definir as expectativas dos

candidatos, inclusive para saber quando terão mais
novidades, além de poupar muito tempo e esforço ao longo » Exemplo de etapas
do processo. para acompanhar:
• Triagem inicial
• Triagem pelo gestor de
contratações
53% dos candidatos gostaria de ter expectativas
realistas sobre o processo de contratação* • Entrevistas presenciais
• Consolidação de feedback
• Decisão final
• Atualização ao candidato
*ClearCompany, “ Taking Advantage of the Transparency Trend in the Hiring Process
(Como aproveitar a tendência à transparência no processo de contratação).”
 D ic a

35
Defina lembretes
para acompanhar os
candidatos após a
entrevista e antes da oferta
O período entre a entrevista final e a
oferta é um dos momentos mais cruciais
para manter o interesse dos candidatos.
E você não quer perdê-los.

Definir lembretes no seu calendário

ou no Sistema de Rastreamento de
Candidatos (ATS) é uma maneira
fácil de acompanhar seu principal
candidato. Além disso, eles saberão que
estão entre os finalistas.
 D ic a

36
Faça uma campanha de feedback
para atualizar cada candidato sobre
“Meus candidatos seu status
sabem que nunca Caso tenha muitos candidatos ao mesmo tempo,
passarão mais de considere reservar algumas horas em seu calendário
para atualizá-los. Ao fazer tudo de uma vez, sua
uma semana sem atenção não será desviada por e-mails e mensagens
notícias.” de texto durante a semana.

Esta é uma tática defendida por Stacy Zapar.

Ela chama essas sessões de acompanhamento de
Stacy Zapar “campanhas de feedback das sextas-feiras”, já que
Fundadora da The Talent Agency são realizadas no final da tarde, todas as sextas-feiras.
e da Tenfold
Ela também promete aos candidatos que nunca
entrarão no fim de semana sem receber notícias. Eles
ainda podem contatá-la se tiverem dúvidas, mas, ao
definir essa expectativa, não é preciso enviar tantas
mensagens durante a semana.
 O D EL

37 M

Envie este email aos candidatos

para mantê-los interessados Prezado [NOME],

enquanto estão sendo Tudo bem com você? Agradecemos o seu interesse pelo cargo de
[CARGO] na [NOME DA SUA EMPRESA ]. Você causou uma boa

considerados impressão na equipe. Gostamos especialmente de ouvir sobre

[ALGO ESPECÍFICO]!

Ainda não tomou uma decisão final? Reduza
a probabilidade de seus principais candidatos
aceitarem uma oferta em outro lugar.
Se o candidato estiver realmente interessado na sua
empresa, ele estará mais inclinado a esperar se você for
transparente em relação a uma demora no processo.
Gostaria de lhe informar que ainda estamos no processo de
entrevistas e que devemos conclui-las até [DATA]. Avisarei você
sobre as próximas etapas assim que possível.
Se você tiver alguma dúvida, não deixe de me contatar.
Atenciosamente,
[SEU NOME]

Copie e cole este modelo

de verificação rápida e
preencha os detalhes
principais.
 D ic a

38
Se um de seus principais candidatos parar
de responder, isso poderá atrasar seu
Se um candidato parar processo em semanas ou até meses.
de responder, diga Em vez de enviar mensagens sem fim,
essas duas palavras tente essa estratégia recomendada pelo
Vice-Presidente de Talentos Globais do
LinkedIn, Brendan Browne.

Use essas palavras simples

para chamar a atenção de
um candidato.
“Estou
preocupado.” Essa abordagem deverá eliminar suas
dúvidas: ou o candidato confirmará que
ainda está interessado ou não responderá,
e você saberá que está fora.
Capítulo oito

Como fazer uma

oferta de emprego
Você finalmente encontrou o candidato perfeito.
Embora você não queira atrasar sua oferta,
também não quer forçar o candidato a aceitar
se ele não estiver pronto.

Vale a pena simplificar as partes tediosas da

fase de oferta para que você tenha tempo para
negociações mais detalhadas, se necessário.
Esses truques ajudarão você a atingir esse equilíbrio.
 D ic a

39
Após a entrevista final, defina
Estabeleça um cronograma pós- um cronograma claro para o
entrevista para que os candidatos que acontecerá a seguir em
saibam o que esperar um pacote de informações ou
em um e-mail.
Você terá uma resposta final para os
candidatos dentro de uma semana? Se
sim, confirme e cumpra a promessa. Após a
entrevista final, defina um cronograma claro
por escrito para o que acontecerá a seguir em
um pacote de informações ou em um e-mail.

Se você tiver os próximos passos escritos

e prontos para usar, não precisará repetir
as mesmas informações várias vezes.
Os candidatos ficarão tranquilos e não
terão de buscar essas informações com você.
 O D EL
40 M
Personalize este modelo de oferta
para selar o acordo
Quando estiver pronto para fazer uma oferta, não
deixe o candidato à espera de notícias. Comunique
a novidade imediatamente com este modelo útil.
Para muitos recrutadores, perder um ótimo
candidato nesse ponto do processo pode abalar sua
confiança. Uma oferta oportuna e cuidadosamente
redigida ajuda a garantir um entusiasmo tão grande
no candidato quanto em você.
Prezado [NOME],
Parabéns! Tenho o prazer de lhe oferecer formalmente o cargo
de [NOME DO CARGO]. Este cargo é de [TEMPO INTEGRAL/
PARCIAL] com salário [MENSAL/POR HORA] de [R$X]. Seu chefe
direto será [NOME DO GERENTE], do [DEPARTAMENTO] em
[LOCAL DO ESCRITÓRIO]. Sua data de início prevista é [DATA].
Veja [A LISTA DE DOCUMENTOS (p.ex.: carta de aceitação formal,
benefícios para funcionários)] anexa. Precisamos que você assine e
devolva todos os documentos até [DATA]. Estamos muito animados
para iniciar esta jornada conjunta e contar com você na equipe.
Atenciosamente,
[SEU NOME]
Copie e cole este modelo,
preencha os detalhes importantes
e anexe quaisquer documentos
adicionais de que seu novo
contratado possa precisar.
 D ic a

41
Nunca faça uma “oferta Em vez disso, mantenha
relâmpago”. prazos de aceitação razoáveis
Pode parecer uma boa ideia definir uma janela
e inicie um diálogo com
de aceitação muito restrita - como pedir uma os candidatos que tenham
resposta final em 48 horas. Porém, muitos
especialistas alertam contra essa abordagem. dificuldade para cumpri-los.

As ofertas com alta pressão podem ser de

8 a 13% menos eficiente em termos gerais.*

J.T. O'Donnell, CEO da WorkItDaily, acredita

que uma “oferta relâmpago” coloca pressão
desnecessária sobre um candidato e pode
prejudicar seu relacionamento com a empresa
antes mesmo de aceitá-la.

*Adam Grant, “It’s Time to Eliminate Exploding Job Offers (É hora de eliminar as ofertas
relâmpago)” LinkedIn.
 D ic a

42
Faça esta importante pergunta aos “Você está disposto a dizer
candidatos durante a discussão salarial a todos na sua empresa
que a sua decisão é final
Lou Adler, CEO e fundador do The Adler Group,
recomenda fazer aos candidatos a pergunta sobre uma
e que você não considerá
contraproposta durante toda negociação de salário. uma contraproposta? ”
Se o candidato disser que a decisão é definitiva, isso
pode poupar muito tempo e ajudar a garantir que você
faça ofertas apenas aos candidatos prontos para trocar
de empresa.

Isso também pode ajudar você a reter um novo

contratado muito mais rápido e evitar uma dispendiosa
guerra de propostas.
 RAME

43 F ER

NTA A execução de verificações de antecedentes

Automatize as verificações pode atrapalhar os estágios finais do processo
de contratação. Veja como acelerar essa etapa.
de antecedentes e elimine
possíveis avaliações O software da Checkr utiliza
tendenciosas com o Checkr inteligência artificial para
fornecer relatórios codificados
por cores e garantir a
conformidade.

O Checkr também pode ajudar a evitar avaliações

tendenciosas. Se você descobrisse que um candidato
tem uma condenação criminal, isso mudaria sua
percepção? Você teria dúvidas sobre contratá-lo,
mesmo que a condenação tenha sido há muitos
anos e ele tenha mudado sua vida desde então?
O Checkr permite que você personalize o quanto
você vê, de modo a sinalizar apenas condenações
que afetem o trabalho em questão.

Saiba mais sobre o Checkr ->

Capítulo nove

Integração de um
novo contratado
A transição de candidato para funcionário tem uma
grande influência no tempo de empresa de um
novo contratado. Se eles se sentirem bem-vindos
e cuidados, estarão mais propensos a permanecer
por muito tempo.

Não permita que comunicações imprecisas e

confusões levem um novo contratado a questionar
a decisão de trabalhar na sua empresa. Aqui estão
algumas estratégias simples para ajudar
a ambientá-lo e deixá-lo mais confortável.
 D ic a

44
Comece com
Peça que novos contratados estas perguntas
de exemplo:
respondam a um breve
questionário pessoal após
aceitarem sua oferta P:
Qual é o seu estilo de
Ajude os novos contratados a se sentirem trabalho preferido:
familiarizados antes do primeiro dia, metódico, espontâneo,
colaborativo ou individual?
enviando-lhes um questionário rápido.
Esse é um modo fácil de ajudar a

P:
apresentá-los à nova equipe.

Pergunte sobre interesses e hobbies Onde encontramos você

fora do trabalho e envie as perguntas nos finais de semana?
por e-mail ou via pesquisas no
Microsoft Forms ou Google Forms.
Compartilhe os resultados com os colegas
de equipe para acelerar a integração
P:
Introvertido ou
extrovertido?
e ajudá-los a conhecerem o novo
contratado.
 D ic a

45
Inclua os novos Os primeiros dias podem ser bastante exaustivos.
Ao inclui-los nos sistemas internos antes da
contratados nos sistemas data de início, você evita o estresse de todos
os envolvidos.
da sua empresa antes do
primeiro dia de trabalho
Configure a nova conta de e-mail
da empresa, assim como o acesso a
ferramentas e sistemas importantes,
para que o primeiro dia de trabalho
seja mais produtivo e eficiente.

Se o seu novo contratado já tiver acesso às

reggie@flexis.com plataformas de colaboração que a equipe utiliza,
ele poderá conhecer seus colegas de trabalho
antes mesmo do primeiro dia.
 O D EL

46 M

Mantenha o processo de integração ETAPA 1 DA INTEGRAÇÃO

ONBOARDING PHASE 1

15dias
days before your do
new hirefuncionário
starts
organizado com esta lista de 15 antes do início novo

verificação de 45 dias PREPARATIONS

Confirm start date, time, place, parking,

transportation, and dress code
COMMUNICATION

Request employee bio for easier team assimilation

Define week one agenda and share with the

Identify computer needs and requirements new hire

A integração inclui muitos aspectos distintos. Não Set up email address and add to company directory

Add your new hire to relevant email lists

deixe nenhum escapar da sua atenção utilizando a

PLANNING

Grant access to key accounts, drives, systems,

tools, and platforms

nossa lista de integração. WORK ENVIRONMENT Set up regularly scheduled meetings, and add the
Assign (and clean) desk area new employee to other department meetings that
will be helpful to onboarding
Set up workstation with laptop, computer monitor,
Schedule pertinent training sessions

A lista de verificação abrange todas as etapas mais

chargers, mouse, keyboard, etc.

Prepare phone, access cards, nameplate, and Schedule a team lunch to introduce the new hire on
day one or two
importantes do processo de integração, desde antes printer access

Create a welcome pack with instructions for access Plan the new hire’s first assignment

da data de início do novo contratado até o primeiro

dia, a primeira semana e o primeiro mês de trabalho.

Assinale cada etapa à medida que avança para se

manter atualizado e acompanhar tudo o que ainda Conduza seu novo contratado
precisa ser feito. por todas as etapas mais
Obtenha a lista de integração -> importantes de uma integração
bem-sucedida com esta lista de
verificação.
 D ic a

47
Ajude os novos contratados a
criar conexões designando um
colega para acompanhá-lo
Isso dá aos novos contratados a oportunidade de
aprender como a empresa funciona com alguém
com quem trabalharão diariamente.

Colocar novos contratados com

colegas de trabalho pode acelerar
muito sua orientação e ajudá-los a
sentirem-se em casa rapidamente.

Além disso, eles podem estabelecer vínculos e Funcionários que passam por um
aprender sobre a cultura da empresa em primeira programa estruturado de integração
mão. O colega deve ser capaz de antever as 69% estão 69% mais propensos a
permanecer por 3 ou mais anos
necessidades do novo contratado e deixá-lo na empresa.*
confortável.
*Christine Marino, “7 Need-to-Know Facts About Employee Onboarding (7 fatos que
você precisa saber sobre a integração de funcionários)", HR.com5 de agosto de 2015.
Bônus

Aperfeiçoamento
da experiência do
candidato
Uma ótima maneira de reforçar sua marca
empregadora e reduzir o número de desistências
durante o processo de contratação é melhorar
a experiência do candidato. Isso pode melhorar
também a reputação da sua empresa, influenciando
fortemente futuros candidatos.

Aqui estão algumas táticas simples para dar à

experiência do candidato um impulso significativo.
 D ic a

48
Candidate-se a uma vaga em
Essa experiência
sua própria empresa para testar
o processo pode ser realmente
reveladora e ajudar
Quanto tempo leva para se candidatar a uma a identificar áreas
vaga na sua empresa? O site funciona sem
problemas? As perguntas são formuladas com de melhoria.
clareza? Existem etapas desnecessárias, como
fazer upload do currículo e, na tela seguinte,
ter que informar a formação acadêmica
e a experiência profissional?

Descubra as respostas para essas e outras

perguntas candidatando-se a uma vaga
na sua própria empresa.

» Faça disso um processo periódico

Algumas vezes por ano, reserve 15 minutos para se candidatar
novamente. Se você levar mais de 15 minutos, esta será a primeira
área a aprimorar!
 RAME

49 F ER

NTA

Responda às perguntas dos candidatos

com a ajuda de um chatbot O que você está
buscando em um
Os candidatos geralmente se candidatam a uma vaga fora novo emprego?
do horário comercial padrão. Se tentarem entrar em contato
com você à noite ou em finais de semana, você terá uma
pilha de e-mails todas as manhãs. Em vez disso, faça com
Quero orientar
que um chatbot responda por você. novos contratados,
gerenciar relatórios
e ter oportunidades
Chatbots como Mya (apenas em inglês) podem se integrar de promoção.
com o Facebook Messenger ou ser incorporados no seu site
de recrutamento, permitindo que os candidatos obtenham
respostas instantâneas para perguntas frequentes.

Alguns chatbots podem até mesmo coletar as

informações que faltam, como perguntar a um candidato
se ele possui uma competência necessária, poupando
ainda mais tempo.

Tente integrar um chatbot Mya ->

 D ic a

50
Peça feedback aos candidatos » Feedback a serviço da contratação

sobre a experiência da candidatura Uma empresa criou uma incrível

Quer saber exatamente onde está o problema no seu
processo de contratação? Convide os candidatos a
avaliarem sua experiência e você logo descobrirá.
experiência de candidato e viu as
candidaturas a vagas dispararem.
Leia o estudo de caso →

Não basta perguntar aos candidatos

depois que são contratados. Inclua
feedback em todos os principais pontos
de contato, desde a candidatura inicial
até a entrevista por telefone e etapas
posteriores.
Não faz sentido gastar horas escrevendo uma
pesquisa exaustiva que ninguém responderá! Os
candidatos terão muito mais chances de dar feedback
se conseguirem fazer isso em apenas alguns cliques.
Conclusão

Contrate com
mais inteligência
e menos esforço
Encontrar candidatos que elevem sua empresa a um patamar
mais alto não é tarefa fácil. Com esses 50 truques inteligentes de
recrutamento, você pode poupar horas da sua semana e dedicar
mais tempo às tarefas que mais precisam da sua atenção direta.

Quando você automatiza ou otimiza os aspectos mais tediosos

e demorados da contratação, fica mais fácil se concentrar nos
melhores candidatos e fornecer uma ótima experiência a todos.

Os candidatos valorizarão esse esforço adicional.

Veja como o LinkedIn funciona Conecte-se conosco no LinkedIn

Estamos empenhados em ajudar você a trabalhar de forma mais produtiva em todas as

etapas da contratação. As Soluções de Talentos do LinkedIn oferecem diversas soluções
para cada etapa dos processos de recrutamento e seleção. Ajudaremos você a encontrar e
interagir com os candidatos certos, construir sua marca e, até mesmo, a tomar decisões mais
inteligentes com dados e insights do LinkedIn.

Fundado em fevereiro de 2003, o LinkedIn conecta os profissionais do mundo todo, tornando-

os mais produtivos e bem-sucedidos. Com mais de 630 milhões de usuários em todo o mundo,
o LinkedIn é a maior rede profissional do mundo.

Solicitar uma demonstração

Experimente os produtos de recrutamento e seleção do LinkedIn.

Planejar Localizar Anunciar Atrair

Utilize dados como apoio às
suas decisões de recrutamento e
contratação.
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Pesquise, conecte e gerencie os Anuncie vagas no LinkedIn para alcançar Divulge a cultura da sua empresa e
melhores candidatos em um só lugar. candidatos que você não encontra em vagas em destaque com anúncios
outros lugares. direcionados.
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