Aula 14 - Prof. Rodrigo Rennó: Noções de Administração P/ Agente Da Polícia Federal (Com Videoaulas)

Aula 14 - Prof.
Rodrigo Rennó
Noções de Administração p/ Agente da Polícia Federal (com videoaulas)
Professores: Marco Tulio Bicalho Gomes, Rodrigo Rennó, Sérgio Mendes, Vinícius
Nascimento
Noções de Administração p/ Agente da Polícia Federal
Teoria e exercícios comentados
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 14
Aula 14: Teorias Administrativas – Cultura

Organizacional
Olá pessoal, tudo bem?

Nessa aula, iremos cobrir o seguinte tópico:
 Abordagens clássica, burocrática e sistêmica da administração;
Cultura organizacional.
Espero que gostem da aula!
40226114805
Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 65

Sumário
Evolução das Teorias Administrativas ........................................................... 3
A Administração Científica .................................................................... 3
Críticas à Administração Científica ......................................................... 5
A Teoria Clássica ............................................................................... 7
Burocracia ..................................................................................... 10
Disfunções da Burocracia .................................................................. 14
Teoria das Relações Humanas................................................................ 16
Teoria Estruturalista .......................................................................... 18
Teoria dos Sistemas ........................................................................... 20
Teoria Contingencial.......................................................................... 23
Críticas à Teoria Contingencial ........................................................... 24
Consequências no Mundo Atual........................................................... 25
Clima e cultura organizacional. ................................................................. 26
Cultura Organizacional ....................................................................... 26
Níveis da Cultura. ............................................................................. 29
Cultura Dominante e Subculturas. ........................................................... 31
Cultura Forte e Cultura Fraca. ................................................................ 34
Elementos da Cultura. ........................................................................ 35
Disfunções da Cultura......................................................................... 37
Ritos nas Organizações ....................................................................... 38
Clima Organizacional ......................................................................... 39
40226114805
Métodos e técnicas de pesquisa organizacional. ............................................ 40

Questões Comentadas ........................................................................... 43
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 58
Gabaritos. ........................................................................................ 64
Bibliografia ...................................................................................... 64

Evolução das Teorias Administrativas
A Administração Científica
O estudo da Administração como uma ciência começou com as

grandes mudanças trazidas pela Revolução Industrial e a crescente
urbanização da sociedade moderna.
Antigamente, o processo produtivo era dominado por pequenas
oficinas, em que o próprio dono observava pessoalmente a produção. Com
o crescimento das cidades e a melhoria dos transportes e da comunicação,
esse cenário mudou muito.
O cenário de uma oficina produzindo para uma comunidade local saiu
de “cena” e entrou a grande indústria, com milhares de empregados e que
fornecia seus bens para diversos países e até continentes.
Desta maneira, o mercado de trabalho e as condições de produção
mudaram tremendamente. A introdução da máquina à vapor e,
posteriormente, do motor à combustão levou ao processo produtivo
conhecido como “produção em massa”. Com esse novo processo, a
produtividade cresceu muito.
Mas existia um problema: os trabalhadores eram pouco capacitados.
Em sua grande maioria, eram camponeses que tinham largado a vida no
interior para buscar trabalho nas cidades. Muitos eram analfabetos. O
trabalho era desgastante, braçal, e os desperdícios eram grandes, com
pouca eficiência1.
Um engenheiro, Frederick Taylor, começou a analisar esta situação e
introduzir maior racionalidade e eficiência nas relações industriais. Seu
livro, “Princípios da Administração Científica” de 1911, foi um marco no
estudo da Administração2.
Ele percebeu que existia uma grande falta de uniformidade nas
formas de trabalho e nos métodos adotados. Cada setor utilizava uma
40226114805
maneira de fazer o trabalho e os supervisores não estudavam os melhores

meios para realizar as tarefas3.
A solução, de acordo com Taylor, seria estudar todos os movimentos
executados pelos empregados, com os tempos que levavam cada tarefa,
de modo a determinar a “melhor maneira” (the one best way) de executar
1
(Chiavenato, História da administração: entendendo a administração e sua poderosa
influência no mundo moderno, 2009)
2
(Kwasnicka, 1989)
3
(Andrade & Amboni, 2011)

cada atividade. Isto ficou conhecido como o estudo de tempos e

movimentos4.
Outra observação de Taylor foi a de que os funcionários, como
recebiam um valor fixo por hora de trabalho, não se esforçavam5. A ideia
de Taylor passou a ser de pagar por produtividade – ou por peça
produzida.
Assim, Taylor dizia que um incentivo financeiro levava a uma maior
motivação para o trabalho. É o que chamamos de abordagem ou conceito
de “homo economicus” - a ideia de que a principal motivação de uma
pessoa no trabalho seria a remuneração6.
O objetivo da Administração Científica era, portanto, a melhoria da
eficiência e da produtividade7. Após os estudos dos tempos e movimentos,
todos os empregados eram ensinados a trabalhar da mesma forma –
padronização – e passavam a receber por produtividade.
Os princípios básicos de Taylor eram os seguintes8:
 O desenvolvimento de um ideal, ou melhor, de um método.

Nisto está incluída a análise de cada tarefa para determinar a
“melhor maneira” de fazê-la. O método mais adequado deverá
ser registrado em um cartão e o empregado deverá ser pago
na base do incentivo, em função de uma alta taxa de
desempenho além dos padrões estabelecidos;
 A seleção e o desenvolvimento do trabalhador. Tal fato envolve
a seleção científica do homem certo para o cargo e o
treinamento do mesmo com o método adequado para a
execução da tarefa;
 A perfeita associação do método de seleção e treinamento do
trabalhador. Com isso Taylor sentiu que causaria grande
revolução mental aos administradores. Os trabalhadores
deveriam mostrar muita pouca resistência aos novos métodos
em função do sistema de pagamento induzido;
40226114805
 A grande cooperação entre supervisores e trabalhadores. Esse

princípio envolve principalmente a divisão do trabalho entre
supervisores e trabalhadores, com os supervisores tendo a
responsabilidade de planejar, preparar e controlar o trabalho.
4
(Sobral & Peci, 2008)
5
(Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011)
6
(Schemerhorn Jr., 2008)
7
(Certo & Certo, 2006)
8
(Kwasnicka, 1989)

Assim, uma das ideias da Administração Científica foi a da divisão

do trabalho9. Cada trabalhador seria responsável apenas por uma
pequena etapa do trabalho global. Em vez de montar um carro inteiro, um
funcionário deveria montar instalar os faróis, por exemplo.
Com isso, seria muito mais fácil treinar os funcionários e substituir
um empregado demitido ou doente. A divisão de trabalho gerou o
funcionário especialista – cada membro ficou especializado ao seu pequeno
processo ou atividade.
Além disso, isto possibilitou a linha de montagem, processo em que
cada funcionário fica disposto em uma “fila” de produção, de modo que o
resultado desta linha é o produto acabado.
Abaixo, podemos ver os principais conceitos associados com a
Administração Científica:
Estudo de Tempos e Movimentos
Divisão do trabalho / especialização
Incentivos materiais / pagamento por produtividade
Homo Economicus Sistema Fechado
Figura 1 - Conceitos da Administração Científica
Críticas à Administração Científica

40226114805
Apesar de seus avanços, o trabalho de Taylor foi muito criticado.

Diversos aspectos da Administração Científica foram combatidos e revistos
por autores posteriormente.
Uma das críticas concentrou-se no aspecto ligado ao indivíduo. Pouca
atenção foi dada aos motivos que levam uma pessoa a ficar motivada e ao
papel de liderança que deve ser exercido pelo gestor.
Além disso, a especialização, quando levada ao extremo, pode gerar
uma acomodação e um desinteresse grande por parte do empregado.
Todos nós trabalhamos melhor quando temos desafios, coisas para
9
(Daft, 2005)

aprender. A superespecialização gerava um trabalho monótono – chato

mesmo.
Outro aspecto foi a visão incompleta da organização10. Taylor estava
preocupado com a produção interna da empresa, seu funcionamento. Não
tinha como preocupação seus aspectos externos, como: os concorrentes, o
mercado de trabalho, os governos, dentre outros fatores que podem
impactar a instituição.
Desta maneira, tinha uma abordagem conhecida atualmente como de
“sistema fechado”, voltada para dentro. Esta abordagem tem uma
dificuldade em ver as inter-relações e as influências geradas no
relacionamento com as demais organizações11.
Deste modo, dentre as principais críticas à Administração Científica,
temos12:
Conceito de que a organização funcionaria como

Mecanicismo
da eficiência
Se as tarefas mais simples eram mais fáceis de serem

Superespecialização treinadas e padronizadas, também tornavam o
trabalho extremamente chato!
do Trabalhador
foco no trabalho manual e na ideia de que o homem

Visão microscópica se motivava por influência dos incentivos materiais
do homem
Taylor não se preocupou com o ambiente externo

Abordagem de o mercado de trabalho, os concorrentes, os
fornecedores etc. Sua visão é voltada para dentro da
sistema fechado empresa somente
40226114805
T -
A Exploração dos
aplicação dos preceitos da Administração Científica
Empregados levou a uma maior exploração dos empregados.
Figura 2 - Críticas à Administração Científica
10
(Kwasnicka, 1989)
11
12

A Teoria Clássica
A Teoria Clássica de Henry Fayol é outra das teorias administrativas

(junto com a Administração Científica e a Teoria da Burocracia)
classificadas dentro do que se chama: A abordagem clássica ou a Escola
Clássica.
Fiquem atentos, pois muitas bancas costumam cobrar este
entendimento. Assim, a Teoria Clássica não é o mesmo que a Escola
Clássica de Administração, que abrange também outras teorias.
O contexto desta teoria clássica foi também o da industrialização e
das mudanças nas relações de trabalho. Mas o foco foi outro! Se Taylor
estava mais preocupado com a execução das tarefas, Fayol estava focado
na estrutura organizacional13.
Fayol tinha uma visão mais ampla do trabalho de “administrar” uma
organização. O objetivo dele era aumentar a eficiência das empresas
através de uma melhor forma de administrá-las. Através dos estudos da
departamentalização, via os departamentos como partes da estrutura da
organização.
Foi, portanto, um dos pioneiros no que se chamou de teóricos
fisiologistas da administração. Assim, o escopo do trabalho do
administrador foi bastante ampliado dentro da visão de Fayol14.
Ele tinha uma visão mais abrangente das organizações. Ele descreveu
seis funções empresariais que as instituições em geral devem conter. Estas
seriam15:
40226114805
13
14
(Rennó, 2013)
15
(Kwasnicka, 1989)

que hoje é muito conhecida como área de produção,

Técnica relaciona-se com aspectos de produção de bens e serviços
denominada nos dias de hoje função de Marketing,

Comercial relaciona-se com a compra, venda e permuta dos bens
produzidos e consumidos pela empresa
relaciona-se com a busca e gerenciamento dos recursos

Financeira financeiros utilizados pela empresa
que nos dias de hoje está relacionada na área de recursos

Segurança humanos, tinha por atividade assegurar os bens das
empresas e as pessoas envolvidas com a empresa
Como hoje, na época a função também consistia em

Contábil registrar as contas efetuadas, elaborar balanço e estatísticas
tem o caráter de coordenação das demais áreas. Fayol

Administrativa considerava essa atividade de integração da cúpula das
demais funções
Figura 3 - Funções básicas da Organização
Como a função administrativa deveria coordenar as demais funções

da organização, Fayol também se preocupou em detalhar o que seria o
trabalho dos gestores. Ele chamou o conjunto de atividades dos
administradores de processo administrativo: as funções próprias de um
administrador. 40226114805
16
De acordo com Fayol elas são:
 Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação em

médio e longo prazos;
 Organizar: constituir a estrutura material e humana para
realizar o empreendimento da empresa;
 Comandar: dirigir e orientar o pessoal para mantê-lo ativo
na empresa;
16
(Fayol, 1955) apud (Chiavenato, História da administração: entendendo a administração
e sua poderosa influência no mundo moderno, 2009)

 Coordenar: ligar e harmonizar todos os atos e todos os

esforços coletivos;
 Controlar: cuidar para que tudo se realize de acordo com
os planos da empresa.
Para ele, cada administrador, não importando sua posição
hierárquica, deveria saber utilizar cada uma destas funções administrativas
em suas atividades. Ou seja, desde o presidente até um gerente
subalterno.
Outra contribuição importante foi a criação dos princípios da
administração17. De acordo com ele, existem quatorze princípios gerais
da administração18:
1) Divisão do trabalho: consiste na especialização das

tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência;
2) Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de
dar ordens e o poder de esperar obediência. A
responsabilidade é uma consequência natural da autoridade
e significa o dever de prestar contas;
3) Disciplina: depende de obediência, aplicação, energia,
comportamento e respeito aos acordos estabelecidos;
4) Unidade de comando: cada empregado deve receber
ordens de apenas um superior;
5) Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada
conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo;
6) Subordinação dos interesses individuais aos gerais;
7) Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida
satisfação para os empregados e para a organização em
termos de retribuição;
8) Centralização: refere-se à concentração da autoridade no
topo da hierarquia da organização;
40226114805
9) Cadeia escalar: linha de autoridade que vai do escalão

mais alto ao mais baixo da hierarquia;
10) Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu
lugar;
11) Equidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade
dos empregados;
17
18
(Fayol, 1955) apud (Chiavenato, História da administração: entendendo a administração
e sua poderosa influência no mundo moderno, 2009)

12) Estabilidade do pessoal: a rotatividade do pessoal é

prejudicial para a eficiência da organização;
13) Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar
pessoalmente seu sucesso;
14) Espírito de equipe: a harmonia e união entre as pessoas
são grandes forças para a organização.
Assim como na Administração Científica, a Teoria Clássica também
tinha uma abordagem de sistema fechado, pois não focava nos fatores
externos da organização.
Além disso, também tinha como um princípio a ideia de que as
pessoas seriam motivadas através de incentivos financeiros, ou seja, o
conceito do “homo econômicus” também estava presente.
A Teoria Clássica não se preocupou também com os aspectos ligados
aos indivíduos. Aspectos como os de comunicação, de motivação, e de
liderança foram pouco tratados19. Somente com a Teoria das Relações
Humanas isto será melhor abordado.
Apesar disso, muito de seu trabalho ainda é utilizado nas empresas
atualmente.
Burocracia
A teoria da burocracia foi mais uma das teorias que buscou moldar
uma nova maneira de gerir uma instituição de um modo mais adequado
aos novos tempos. As sociedades capitalistas modernas necessitavam de
uma maneira mais racional de gerir uma organização.
Para enfrentar desafios maiores, que são normais em uma economia
de mercado, as empresas precisavam maximizar seus recursos, além de
ter uma maior estabilidade e previsibilidade em suas operações e processos
de trabalho. 40226114805
Desta maneira, Max Weber gerou esta teoria administrativa tendo

como objetivo uma administração mais adequada aos novos desafios do
Estado moderno e das grandes empresas, com o objetivo de combater o
desperdício, a ineficiência e a corrupção20.
A burocracia significa, basicamente, um modelo em que o “escritório”
ou os servidores de carreira seriam os “comandantes” ou detentores do
poder. A base desta teoria seria a implementação de uma gestão mais
19
20
(Rennó, 2013)

racional e impessoal, visando o aumento consistente da produção. As

características principais da Burocracia são:
Autoridade derivada de normas e leis.

Poder do chefe é restrito aos objetivos da organização. As
Formalidade comunicações internas e externas também são todas
padronizadas e formais
Direitos e deveres são estabelecidos em normas. As regras

são aplicadas de forma igual a todos.
Impessoalidade As pessoas devem ser promovidas por mérito, e não por
ligações afetivas. O poder é ligado não às pessoas, mas aos
cargos.
As organizações são comandadas por especialistas,

Profissionalização remunerados em dinheiro, contratados pelo mérito e
conhecimento.
Figura 4 - Características da Burocracia
Desta forma, os administradores teriam de abandonar uma forma de

administrar baseada nos costumes e no “achismo”, para basear-se em
normas, regulamentos que seriam aplicados a todos, de acordo com seu
cargo e função na empresa.
A meritocracia passa a ser enfatizada. Cada trabalhador deve ser
contratado por seus méritos, promovido por seus resultados e ter uma
carreira estruturada.
Cada funcionário seria treinado para exercer suas funções e
40226114805
remunerado em dinheiro (e não em honrarias, em troca de alguma

benesse, etc.). A ideia é a de que o trabalho na empresa deve ser a
ocupação principal do indivíduo.
Outro aspecto importante é o da impessoalidade. Este conceito foi
importante para que pudéssemos evitar ao máximo as emoções no
momento de tomar decisões.
A ideia é a de que devemos tratar as pessoas de acordo com normas
e critérios pré-definidos. A isonomia do tratamento busca, assim, a
contratação das pessoas certas e a construção de um processo racional na
promoção das pessoas, além de evitar favoritismos e tratamentos
desiguais.

A comunicação formal teria um papel de ajudar nesta impessoalidade.

Todas as informações deveriam ser transmitidas de uma maneira
padronizada, com uma linguagem também harmonizada. Não deveriam
existir espaços para as fofocas e para os boatos.
Esta maneira de administrar com base em normas é fundamental
para outro aspecto da burocracia: a noção de hierarquia. Cada pessoa
manda de acordo com o cargo – é ele quem concentra o poder. Esta
também é uma teoria que dá ênfase na estrutura organizacional.
E a organização deve ser estruturada hierarquicamente, ou seja, cada
nível tem a autoridade e a responsabilidade definidos em regras. Assim,
seu superior tem o poder e a autoridade concedidos a ele por deter um
cargo acima do seu. Desta maneira, o dever de obediência é relacionado
ao cargo e não à pessoa21.
Este conceito acabou por criar empresas com diversos níveis
hierárquicos, o que chamamos de estrutura verticalizada, com as decisões
sendo tomadas no topo da organização e sendo transmitidas por diversos
“elos” da empresa até chegar ao nível operacional.
Veja abaixo, em resumo, as dimensões da Burocracia22:
40226114805
21
22

Dimensões
Características Básicas
Burocráticas
Normas e São regras gerais escritas, que determinam os procedimentos
Regulamentos formais, e definem como a organização deve funcionar.
É um instrumento que possibilita a sistemática especialização de
alto grau e determina o emprego de pessoas tecnicamente
Divisão do Trabalho qualificadas, garantindo, assim, a eficiência da organização. Na
organização burocrática, todo trabalho deve ser fracionado e
segmentado.
Objetiva proporcionar uma estrutura hierárquica na organização.
Hierarquia da
As pessoas executam suas atribuições dentro de um sistema de
Autoridade
controle escalar, indo do topo à base da pirâmide.
A obediência é ao cargo, não à pessoa, de modo que a disciplina
Relações
e as decisões não sofrem interferência alheia à racionalidade no
Impessoais
alcance dos objetivos da organização.
Há uma separação entre o dono do capital e o dirigente. Quem
Especialização da administra a organização é um profissional qualificado para o
Administração cargo. O administrador é selecionado pela sua capacidade
técnica, recebe um salário e pode ser demitido.
Formalismo das Este procedimento objetiva adequar a documentação de forma

Comunicações que as comunicações sejam interpretadas univocamente.
A burocracia estabelece que as regras e as normas técnicas
Rotinas e sejam fixadas para cada cargo. O ocupante do cargo está sujeito
Procedimentos às imposições da burocracia, não podendo agir de forma
independente.
Na organização burocrática, os participantes são profissionais
pelos seguintes motivos: cada funcionário é um especialista no
seu cargo; o funcionário é um ocupante do cargo, que é sua
Profissionalização
40226114805
principal atividade; ele é escolhido por sua capacidade e

do Participante
competência técnica; seu tempo de permanência é indefinido; e
ele é recompensado dentro da organização por sua
competência, por meio de um plano de carreira.
Todos os funcionários devem comportar-se de acordo com as
Previsibilidade do normas e os regulamentos. Daí o caráter de previsibilidade do
Funcionamento comportamento dos seus membros. A visão burocrática é de
padronização, não havendo tratamento diferenciado.
Competência A seleção para admissão do funcionário é baseado no mérito
Técnica técnico, sem preferências pessoais.
Figura 5 - Dimensões da Burocracia. Adaptado de: (Andrade & Amboni, 2011)

Disfunções da Burocracia
Uma das principais pegadinhas quando falamos de teoria da

burocracia é a famosa confusão que as bancas tentam criar misturando as
características da teoria da burocracia (seu ideal) com as disfunções da
burocracia (no popular: os problemas que ocorrem na prática).
Atualmente, chamar alguém de burocrata é quase como falar mal da
mãe dele! É um termo pejorativo, que reflete o desgosto com os problemas
que as organizações têm ao tratar com os seus clientes.
É muito comum ouvirmos algo assim: “que burocracia dos
infernos...não aguento mais isso”. Isto decorre das nossas experiências
com os excessos da burocracia: o que deu de errado. Mas a burocracia foi
um passo adiante em sua época, e as bancas de concurso adoram tentar
pegar o candidato nestes tópicos.
O que você deve levar para sua prova é o seguinte: a teoria
burocracia é um ideal. Seus problemas não fazem parte do “modelo”. Só
se lembrem dos defeitos da burocracia quando a banca falar de suas
disfunções, ok?
E quais são as principais disfunções? A primeira delas é a
desconfiança com que são tradados os funcionários e os clientes. A ideia é
a de que os empregados devem ser controlados em detalhes: com isso, os
regulamentos são inúmeros e específicos.
Desenvolvem-se controles de processos e procedimentos para tentar
evitar os desvios. As pessoas não têm poder de manobra, de liberdade de
escolha da melhor estratégia para resolver um problema ou atender seus
clientes!
Devem seguir normas, ler manuais. Se tomarem uma decisão fora do
“padrão”, serão responsabilizados, mesmo que a decisão tenha resultado
em uma solução inovadora. 40226114805
Não é de se estranhar que o funcionário dentro deste modelo tenha

medo de arriscar. Em pouco tempo, estará mais preocupado em seguir os
regulamentos do que em atender bem aos seus clientes. Isto gera uma
organização autorreferida, voltada para dentro.
Naturalmente, este padrão de comportamento gera uma instituição
rígida, sem flexibilidade para adaptar-se ao ambiente externo e aos novos
desafios.
A hierarquia excessiva também gera problemas. Com uma estrutura
com muitos níveis hierárquicos, a tomada de decisão fica mais lenta. Isto
acontece porque muitas pessoas devem ser envolvidas para que a
informação chegue ao tomador de decisão (na cúpula).

A necessidade de formalizar todas as comunicações e manualizar os

processos gera também um ambiente pouco inovador. As ideias fluem com
dificuldade e as resistências ao “novo” ficam muito fortes.
Além disso, os gerentes de cada área acabam perdendo a noção do
todo, dos interesses da instituição, e passam a buscar somente os
interesses imediatos de cada setor.
Desta maneira, as principais disfunções da Burocracia são:
Perda da Noção Global
Lentidão na comunicação e processo decisório
Formalização Excessiva
Preocupação com as regras e não com resultado
Rigidez e falta de inovação
Figura 6 - disfunções da Burocracia
Vamos praticar agora?

(CESPE – UNIPAMPA/ ADMINISTRADOR – 2009) Ao valorizar a
meritocracia como forma de promoção, o administrador estará
40226114805
se pautando na teoria da burocracia.
Ótimo. Um dos princípios da Burocracia é exatamente a

meritocracia. Normalmente só nos lembramos das disfunções da
Burocracia, como o excesso de formalismo, a excessiva rigidez, o foco
em procedimentos e não em resultados, etc. Mas é importante ter em
mente estes princípios, pois são bastante cobrados. O gabarito é
questão certa.

Teoria das Relações Humanas
Na década de 30 do século passado, as preocupações voltaram-se

para os fatores humanos que levariam a um melhor desempenho e
resultado das organizações. O aumento da importância dos estudos das
ciências sociais, como a Psicologia, impulsionou diversos estudos que
buscavam entender a dinâmica do indivíduo no ambiente de trabalho.
A Administração Científica preocupava-se bastante com os esforços
físicos dos trabalhadores, mas não tinha uma preocupação maior com
outros aspectos, como necessidades psicológicas, de atenção, etc.
O resultado prático era um ambiente de trabalho “carregado”, com
um relacionamento difícil e conflituoso entre funcionários e supervisores.
As cargas horárias eram “pesadas” para os empregados e os acidentes de
trabalho, constantes.
A própria década de 1930 foi uma época difícil. A crise da Bolsa de
Nova York gerou uma depressão mundial, com reflexos no mercado de
trabalho e nas relações entre os empregadores (capital) e os empregados
(trabalho). A percepção geral era a de que a Escola Clássica não tinha
gerado os resultados esperados pela sociedade.
Desta maneira, a Teoria das Relações Humanas buscou o aumento
da produtividade através de uma atenção especial às pessoas. A noção
básica era a de que os gestores deveriam entender melhor seus
funcionários e adaptar as organizações aos seus empregados. Com isso,
alcançariam maiores resultados23.
O principal autor deste movimento foi Elton Mayo. Este professor de
Harvard desenvolveu uma pesquisa que se tornou símbolo desta teoria: A
experiência de Hawthorne. Esta era uma fábrica da empresa Western
Electric, que foi objeto de um estudo sobre o impacto da iluminação sobre
o desempenho.
A expectativa do pesquisador era a de entender os efeitos de uma
melhor iluminação nos resultados do trabalho. Ou seja, a preocupação era
40226114805
com o aspecto fisiológico dos empregados (no caso, a capacidade de ver).

A surpresa da pesquisa foi a de que qualquer alteração (seja para
aumentar a luminosidade ou diminuí-la) gerava um aumento no
desempenho humano. O que ele percebeu foi que o que gerava motivação
não era a iluminação, mas a atenção dos pesquisadores24.
Aqueles funcionários estavam sentindo-se importantes: participantes
de uma pesquisa de uma universidade conhecida. Assim, sentiram-se
23
24
(Daft, 2005)

valorizados, tinham a percepção de que seu trabalho estava sendo

considerado pela empresa. O maior esforço era uma consequência disso.
Isto mostrou que o foco nos aspectos fisiológicos tinha de ser
redirecionado para os aspectos psicológicos. O papel do gestor deveria ser
mais ligado ao emocional, a motivação e a liderança de seus subordinados.
Este foi o nascimento do conceito de homem social25, que seria
condicionado pela interação entre os grupos, e impactado diretamente
pelas relações entre os colegas de trabalho, o ambiente de trabalho e com
as chefias.
As principais conclusões da pesquisa de Hawthorne, que descrevem
as bases da Teoria das Relações Humanas, foram26:
A integração social afeta não é capacidade individual de cada funcionário o que

define sua produtividade, e sim a sua capacidade social, sua
a produtividade integração no grupo
O comportamento é
os funcionários não agem isoladamente ou no vácuo, mas
determinado pelas como membros de um grupo
regras do grupo
As organizações são volta-se o foco para os grupos que existem de modo

formadas por grupos informal na empresa e que não são relacionados aos cargos
informais e formais e funções
A supervisão mais o supervisor mais eficaz é aquele que têm habilidade e

cooperativa aumenta capacidade de motivar e liderar seus funcionários em torno
produtividade dos objetivos da empresa
40226114805
A autoridade do gerente O gerente deve ser capaz de interagir, motivar e comandar

deve se basear em seus funcionários. Apenas ter conhecimento técnico dos
competências sociais métodos de produção não é mais visto como o bastante
Figura 7 - Características da Teoria das Relações Humanas
25
26

Estas conclusões mudaram o foco do trabalho dos gestores: a

necessidade de motivar e envolver os empregados passou a ser enfatizada.
Um ambiente de trabalho mais ameno e um trabalho mais desafiador, mais
gratificante, passou a ser demandado pelos funcionários27.
Com isso, outros fatores deveriam ser utilizados na motivação do que
apenas os incentivos financeiros.

(CESPE – MTE / ADMINISTRAÇÃO) Um marco na abordagem
clássica da administração foi a experiência de Hawthorne, que
buscou enfatizar a importância das condições do ambiente de
trabalho para obter a maior eficiência e racionalização das
tarefas.
O estudo de Hawthorne não buscou obter uma maior

racionalização das tarefas. Este foi um dos objetivos da Administração
Científica de Taylor, não da Teoria das Relações Humanas (em que está
inserida a experiência de Hawthorne).
Os estudos de Hawthorne analisaram fatores que pudessem
aumentar a produtividade dos trabalhadores28. Os autores concluíram
que a produtividade era atrelada a um melhor tratamento dos
funcionários, ao funcionamento dos grupos dentro das organizações e
aos aspectos psicológicos dos trabalhadores.
Desta forma, os aspectos psicológicos seriam mais importantes do
que os fisiológicos. O gabarito é questão incorreta.
Teoria Estruturalista
40226114805
A Teoria Estruturalista apareceu como uma crítica às demais teorias

anteriores. A noção principal foi a de conceber uma análise mais
abrangente e completa das organizações.
O estruturalismo buscou não rejeitar as descobertas anteriores, mas
sim sintetizá-las em uma só abordagem. O estudo da administração não
poderia ficar restrito as pessoas (como a Teoria das Relações Humanas
27
(Robbins & Coulter, Administração, 1998)
28
(Daft, 2005)

postulava) ou restrito as tarefas (como a Administração Científica

enfatizava).
Como decorrência desta ideia de integrar as visões anteriores, um
fator importante foi a busca de uma análise tanto da organização formal,
que era enfatizada na teoria clássica, quanto da organização informal,
presente na Teoria das Relações Humanas29.
De acordo com Kwasnicka30,
“Ao estudarmos a organização sob a ótica
estruturalista, estamos necessariamente fazendo
uma análise globalizante de todos os fatores que
compõem o todo organizacional”.
Desta maneira, o conceito principal do Estruturalismo buscou uma
visão mais ampla da organização, tendo em consideração todos os fatores
dentro de uma só estrutura.
Assim, a teoria estaria integrando todas as teorias anteriores em
apenas uma abordagem31. Um dos teóricos mais associados a esta teoria
foi Amitai Etzione32.
Esta foi a primeira abordagem que trouxe o conceito de sistema
aberto como o “modo de operação” das organizações. De acordo com
Gouldner, existiriam dois modelos de organizações: o modelo racional e o
modelo natural de organização33.
O primeiro seria baseado em uma visão “para dentro”, focada nas
operações internas, sem preocupar-se com as interações e
interdependências entre setores e empresas diferentes. Seria o modelo
racional, que teria uma visão de sistema fechado.
O segundo seria o modelo natural. Existiria uma preocupação com o
meio externo e com as diversas interdependências e incertezas decorrentes
desta situação. Seria, portanto, uma visão que traz uma preocupação com
os relacionamentos com o ambiente externo. Este modelo é um modelo de
sistema aberto.
Muitos autores classificam a teoria Estruturalista com a ideia do
40226114805
homem organizacional34. Esta noção deriva da percepção de que

naqueles tempos o indivíduo teria múltiplos papéis diferentes na sociedade,
de acordo com o tipo de organização em que estivesse se relacionando.
29
30
(Kwasnicka, 1989)
31
(Lima, 2005)
32
(Etzione) apud (Lima, 2005)
33
(Gouldner) apud (Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011)
34
(White Jr., 1966) apud (Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011)

De acordo com estes autores, a sociedade moderna seria uma

sociedade de organizações. O homem dependeria destas organizações para
tudo e nestas cumpriria uma série de “papéis” diferentes35.
Teoria dos Sistemas
A Teoria de Sistemas é uma abordagem moderna, derivada dos

estudos da Biologia, que é muito utilizada atualmente nas empresas e no
setor público.
Seu precursor foi o biólogo Ludwig Von Bertalanffy36. A teoria se
propõe a analisar as organizações sob a perspectiva do ambiente, das
interações entre os sistemas (ou órgãos, empresas, etc.) e os conceitos de
subsistemas (sistemas dentro de outros sistemas).
A Teoria dos Sistemas engloba a noção de que as organizações são
sistemas abertos, que estão em uma constante relação com o meio
ambiente externo e que são impactadas positiva ou negativamente por ele.
Para ter sucesso, um gestor deveria conhecer bem seus concorrentes,
seus fornecedores, os hábitos de seus clientes, dentre outros fatores que
impactam no resultado das organizações.
A ideia predominante é a de que nenhuma organização vive no
“vácuo”. Todos dependemos de diversos outros parceiros e organizações
para termos sucesso.
Ao mesmo tempo, um setor da instituição dependerá de outros
setores desta mesma organização – não existe ninguém que não dependa
do trabalho dos outros para alguma coisa. Este seria o conceito de
interdependência.
Afinal, um sistema seria37,
“Um conjunto de unidades reciprocamente
relacionadas para alcançar um propósito ou
objetivo”
40226114805
O administrador deveria ter, assim, uma visão abrangente da

organização e de seus relacionamentos. Deve ter o conhecimento de
como as áreas da organização interagem e quais são as interdependências.
35
(Presthus, 1965) apud (Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011)
36
37
(Bertalanffy, 1975) apud (Chiavenato, História da administração: entendendo a
administração e sua poderosa influência no mundo moderno, 2009)

Organizações são sistemas abertos
Organizações são sistemas "vivos"
Organizações são sistemas complexos com

partes inter-relacionadas e subsistemas
Interdependência entre os sistemas e

subsistemas
Organização está em constante interação

com meio ambiente
Figura 8 - Características da Teoria dos Sistemas
Os principais conceitos da teoria dos sistemas são:
40226114805

Entrada se relaciona com tudo o que o sistema recebe do

ambiente externo para poder funcionar
Saída é o que o sistema produz.
Feedback Retroalimentação, controle dos resultados
Sinergia O todo é maior do que a soma das partes
Holismo O sistema é um todo. Mudança em uma parte afeta

as outras partes
Homeostase O sistema busca o equilíbrio
Equifinalidade objetivos podem ser alcançados de várias maneiras,

não existe um único modo
Entropia Tendência de qualquer sistema de se desintegrar
Entropia Negativa recarga de energia e recursos no sistema

evitando a desintegração
Caixa Preta se relaciona com um sistema em que o interior

não é facilmente acessível
Figura 9 - Conceitos da Teoria dos Sistemas

(CESPE – MTE - ADMINISTRAÇÃO) Segundo a teoria de sistemas,
as funções de um sistema independem de sua estrutura.
40226114805
Para a Teoria dos Sistemas, as funções de um sistema

dependem de sua estrutura. Esta é uma das características básicas
da Teoria dos Sistemas.
Uma empresa gigante, com operações em diversos países, deve
se organizar de modo diferente do que uma pequena empresa, não é
verdade? O gabarito é questão incorreta.

Teoria Contingencial
A Teoria Contingencial, ou Teoria das Contingências, quebrou um

paradigma. Para ela, não existe uma melhor maneira de administrar,
uma solução universal que possa ser utilizada por organizações de
diversos tamanhos e áreas de atuação.
De acordo com Carlisle38,
“Não há uma maneira melhor para planejar, não há
maneira melhor de liderar, não há melhor maneira
de organizar um grupo, não há melhor maneira de
controlar as atividades de uma organização. O
melhor conceito e técnica a ser selecionada é
aquela feita após conhecer as circunstâncias que
está enfrentando”.
Assim, não devemos buscar uma solução única para os problemas
organizacionais. Cada situação pede uma resposta diferente. Tudo
depende. Assim, tudo é relativo.
O gestor deve, antes de se decidir por um “caminho”, analisar o
contexto de cada empresa, visualizar cada situação específica. Além disso,
os fatores que afetam cada organização não são estáveis, muito pelo
contrário.
O próprio nome, contingencial, deriva do termo “contingências”. E
quais são as contingências que devem ser analisadas? As principais são:
tamanho, tarefas envolvidas, tecnologias e o ambiente (interno e externo).
Tamanho
40226114805
Tarefas
Tecnologias
Ambiente Externo e Interno
Figura 10 Contingências principais
38
(Carlisle) apud (Kwasnicka, 1989)

Desta maneira, a teoria considera que há uma relação funcional entre

a organização (o sistema) e o ambiente. E as variáveis poderiam ser
classificadas como dependentes e independentes.
As variáveis dependentes seriam aquelas que existem “dentro” da
instituição. Já as variáveis independentes estariam situadas no ambiente
externo.
Os fatores internos da empresa seriam as variáveis dependentes do
que viesse a ocorrer no ambiente externo, que seriam as variáveis
independentes39.
Variáveis Ocorrem dentro da

dependentes organização
Variáveis
Ocorrem fora da organização
independentes
Figura 11 - Variáveis dependentes e independentes
Outro conceito seria o de que existem diversas formas que podem

ser utilizadas para que uma organização alcance seus objetivos – não existe
somente uma solução, um caminho.
O administrador deve buscar o constante ajuste entre sua
organização e seu meio, suas contingências40. O “pano de fundo” da teoria
da contingência é a de que o mundo é complexo. Não devemos nos ater a
soluções universais, mas sim entender que cada situação pode merecer
uma solução diferente.
Críticas à Teoria Contingencial 40226114805
Apesar disso, de certa forma a teoria acabou “caindo” em um

relativismo exagerado. Assim, para a Teoria da Contingência tudo
depende! Não existem soluções gerais que possam ser utilizadas por
todos.
39
(Rennó, 2013)
40

Muitos críticos criticam este relativismo e sugerem que, por

consequência, a teoria não teria assim utilização prática, pois as
contingências que influenciam o contexto de uma empresa são inúmeras.
Tendo como base esta teoria, o trabalho que um gestor teria para
tomar a decisão sobre qual caminho deve ser seguido pode ser muito difícil
e complexo.
Relativismo exagerado do modelo
Contingências são muitas e

dificultariam a tomada de decisão
Figura 12 - Críticas à Teoria da Contingência
Consequências no Mundo Atual
Esta teoria abriu os olhos de muitos gestores e teóricos da

Administração para a maior complexidade do ambiente de negócios atual.
As sociedades modernas já não permitem uma visão “mecanicista” das
organizações.
Desta forma, as organizações devem ser muito mais ágeis e flexíveis
para que possam se adaptar a qualquer mudança neste ambiente, seja de
ordem tecnológica, regulatória, ou de mercado.
As organizações em rede são um exemplo das novas configurações
que apareceram com base nestes conceitos. O ambiente seria uma rede
formada por diversas organizações interligadas41.
40226114805
Nestas organizações em rede, as empresas ou órgãos públicos

buscam parcerias com outros entes, ao invés de buscar “fazer tudo
sozinha”.
A relação deixa de ser hierárquica para tornar-se uma parceria de
negócios. Troca-se comando por flexibilidade. Não temos mais o controle
direto sobre a execução de uma atividade, por exemplo, mas podemos
alterar nosso portfólio de produtos e serviços com uma velocidade muito
maior do que antes.
41
(Motta & Vasconcelos, 2004)

Se tivermos uma mudança nos hábitos dos nossos clientes, podemos

contratar outro parceiro mais facilmente do que seria uma mudança em
nossas fábricas, por exemplo.
Clima e cultura organizacional.

Cultura Organizacional
A cultura organizacional está ligada aos valores e ao modo de resolver

os conflitos e situações dentro da instituição. Ela condiciona o
comportamento das pessoas dentro da organização e reflete os valores e
significados que são compartilhados pelos seus membros.
A cultura é um aspecto presente em todas as organizações e afeta
seu desempenho e funcionamento. Ela engloba os símbolos, valores e
práticas que existem e foram desenvolvidas desde sua criação.
Para facilitar a compreensão do que seria a cultura organizacional,
poderíamos pensar nela como a personalidade de uma organização, seu
modo de pensar e de ver o mundo.
De acordo com Schein42, cultura é:
“É um modelo de pressupostos básicos, que
determinado grupo tem inventado, descoberto
ou desenvolvido no processo de aprendizagem
para lidar com problemas de adaptação
externa e integração interna. Uma vez que os
pressupostos tenham funcionado bem o
suficiente para serem considerados válidos,
são ensinados aos demais membros como
maneira correta para se proceder, se pensar e
sentir-se em relação àqueles problemas. ”
A cultura é um fator que diferencia uma empresa da outra. Existem
40226114805
culturas inovadoras, que incentivam a tomada de riscos e de novas ideias.

Também existem culturas conservadoras, que apreciam a segurança e o
cuidado em mudar de direção.
A cultura dá um senso de identidade aos membros da empresa.
Muitas pessoas procuram trabalhar em organizações que valorizam as
mesmas coisas do que elas.
Uma empresa como o Google, por exemplo, atrai diversos estudantes
que querem trabalhar em uma empresa que não exige que os funcionários
42
(Schein)

venham de terno para o trabalho, e tenham liberdade para apresentar

ideias inovadoras.
Já outras pessoas desejam trabalhar em instituições do mercado
financeiro, com seu ambiente competitivo, carga horária pesada e a busca
intensa pela lucratividade.
A cultura tem, normalmente, duas fontes: os valores dos seus
fundadores (que implantam os valores nas normas da empresa) e os
diversos funcionários que são contratados por ela durante os anos.
A mudança dessa cultura não é algo fácil ou rápido. Assim, a cultura
de uma organização pode ser alterada, mas demanda um esforço grande e
um tempo razoável para que os novos valores sejam internalizados por
todos os seus membros.
Essa mudança normalmente ocorre de acordo com uma relação entre
variáveis internas e externas, que criam espaço para essa mudança da
cultura43.
40226114805
43
(Rennó, 2013)

Influencia o comportamento dos

membros e afeta o desempenho e
Fornece um senso de identidade
estimula a estabilidade social na
empresa
É a "personalidade" da organização Diferencia uma empresa da outra
Se expressa na Gestão de Pessoas,

nos estilos de liderança, nas
tomadas de decisão, nas
comunicações, etc.
Figura 13 - Características da Cultura Organizacional
A cultura de uma organização pode ser descrita em relação a dez

características principais. De acordo com Robbins elas são44:
40226114805
 Identidade do membro – O grau com que os empregados se

identificam com a organização como um todo, e não com o seu
tipo de trabalho ou especialidade profissional;
 Ênfase no grupo – O grau com que as atividades de trabalho
são organizadas em torno de grupos em vez de indivíduos;
 Foco nas pessoas – O grau com que as decisões da
administração levam em consideração o efeito dos resultados
em pessoas da organização;
44
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)

 Integração das unidades – O grau com que as unidades da

organização são estimuladas a operar de uma maneira
coordenada ou interdependente;
 Controle – O grau com que regras, regulamentos e supervisão
direta são usados para inspecionar e controlar o
comportamento dos empregados;
 Tolerância a risco – O grau com que os empregados são
incentivados a ser agressivos, inovadores e propensos ao risco;
 Critérios de recompensa – O grau com que recompensas
como aumentos de salário e promoções são distribuídos por
critério de desempenho do empregado em contraste com o
tempo de casa, favoritismo e outros fatores não-ligados ao
desempenho;
 Tolerância a conflito – O grau com que os empregados são
estimulados a expressar conflitos e críticas abertamente;
 Orientação meios-fins – O grau com que a administração
enfatiza resultados ou efeitos em detrimento de técnicas e
processos usados para alcançar aqueles resultados;
 Foco em sistemas abertos – O grau com que a organização
monitora e responde a mudanças no ambiente externo.
Níveis da Cultura.
A cultura apresenta vários níveis. Nem todos seus aspectos são

visíveis. Muitas vezes, temos dificuldade de identificar certos fatores e
também de alterá-los.
A classificação mais utilizada em concursos destes níveis da cultura
organizacional é descrita por Schein. De acordo com ele a cultura existe em
três níveis: 40226114805

Pressupostos
Artefatos Valores
Básicos
É nível mais Conceitos vistos Verdades
superficial. como certos ou inquestionáveis.
Relacionado com o errados dentro da Muitos são tão
que temos contato empresa. arraigados que não
com uma Está em um nível mais são discutidos.
organização. consciente e são As fontes originais
Ex: produtos, usados para balizar dos valores.
padrões o comportamento É o nível mais
comportamentais, dos seus membros. profundo e difícil
o vestuário, o Ex: histórias, de ser mudado.
espaço físico, os lendas, linguagem e Ex: histórias,
símbolos, os símbolos. lendas, na
logotipos, a linguagem e nos
linguagem, etc. símbolos.
Os artefatos são aqueles aspectos visíveis, que temos contato assim

que entramos em uma organização. São os aspectos que são mais
facilmente alterados.
Já os pressupostos básicos são fatores tão arraigados que talvez nem
sejam mais discutidos. Um exemplo seria a ideia da participação ou não da
mulher no mercado de trabalho. Este conceito era polêmico nos anos 50,
mas atualmente não é mais um fator discutido.
Os pressupostos básicos são as fontes dos valores. No caso do
exemplo que citei, a ideia de que as mulheres devem ter acesso ao mercado
de trabalho (pressuposto básico) pode ser a fonte de um dos valores da
empresa (igualdade de salário entre os gêneros).
40226114805

Artefatos
Valores
Pressuposto Básico
Figura 14 - Níveis da Cultura

(CESPE – MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR) As práticas e
rituais, por constituírem a camada mais profunda da cultura
organizacional, são aspectos cuja mudança requer mais tempo,
planejamento e cuidados.
Negativo! As práticas e rituais são artefatos, que estão no nível

mais superficial da cultura. Já os pressupostos básicos é que estão no
nível mais profundo da cultura organizacional. Estes últimos são
realmente os mais difíceis de serem alterados. O gabarito da banca é
40226114805
mesmo questão errada.
Cultura Dominante e Subculturas.
Quando uma empresa ou órgão público cresce muito, pode passar a

conter um número de subculturas, dentro de uma cultura dominante. Uma
subcultura é um conjunto de valores que não são compartilhados por todos
os membros, mas apenas alguns.

Ou seja, podem existir outras culturas “dentro” da mesma

organização. Muitas empresas possuem uma cultura dominante e algumas
subculturas espalhadas por suas diversas divisões e setores.
De acordo com Robbins45,
“Uma cultura dominante expressa os valores
principais que são compartilhados pela maioria dos
seus membros. Quando falamos da cultura de uma
organização, nos referimos à cultura dominante. ”
E como ocorre este processo?
Nestas grandes organizações, as pessoas ficam distribuídas e
concentradas em seus órgãos. Com isso, conversam todos os dias com os
mesmos colegas de trabalho e passam a ter um mesmo “discurso”, a ver
os problemas pela mesma ótica.
Um funcionário de uma empresa que trabalhe na área de crédito de
uma financeira, por exemplo, terá um convívio com pessoas que estão
preocupadas com a possibilidade de conceder dinheiro a pessoas que não
pagarão suas contas, não é mesmo? A preocupação deles é ser cauteloso.
Já outros funcionários da mesma empresa que trabalhem no setor de
Marketing, por exemplo, teriam um convívio com pessoas que desejam
criar novas campanhas, novos produtos que tenham impacto no
crescimento da empresa, na imagem do cliente em relação à companhia
como um todo. Naturalmente, estas pessoas buscarão correr mais riscos,
não é verdade?
Assim, as subculturas são geradas e desenvolvidas para lidar com
problemas e contextos distintos que os membros dos seus grupos
encontram.
40226114805
45

Cultura São os valores compartilhados pela

maioria dos membros da organização
Dominante
Refletem os desafios, problemas,

experiências e desafios de cada setor.
Subculturas São compartilhados apenas por um
grupo da organização
Figura 15 - Cultura dominante e subcultura
A presença de diversas “culturas” dentro de uma mesma organização

pode gerar choques culturais e conflitos. Isso decorre do fato de que
existem diversas posturas das empresas em relação às diferentes maneiras
de se trabalhar, se comportar e de pensar.
Essas posturas podem ser: etnocêntricas, policêntricas e
geocêntricas.
Empresas com essa postura

acreditam que o modo como ela
trabalha em seu país de origem, é
Postura etnocêntrica superior aos dos demais. Com isso,
ela adota geralmente uma postura
que ignora ou releva as diferenças
culturais.
40226114805
Instituições com essa postura

partem do princípio de que que o
país que hospeda a organização
tende a conhecer melhor os
Postura policêntrica
métodos mais adequados ao seu
próprio ambiente. Ou seja, são
empresas que buscam se adaptar à
cultura local.
Empresas com essa postura não

Postura geocêntrica ignoram a influência das diferenças
culturais sobre os estilos de gestão.
Desse modo, existem um “meio-

termo”. Elas costumam manter

seus princípios e valores básicos,
mas também buscam adaptar-se às
diferenças nacionais.
Cultura Forte e Cultura Fraca.
Apesar de a cultura organizacional ser um fator presente em todas as

empresas, não é sempre que esta cultura é forte. Isto ocorre quando os
valores desta cultura são realmente seguidos e compartilhados por todos
os seus membros.
Naturalmente, isto nem sempre acontece. Muitas empresas são
novas ou apresentam uma cultura que não é vista como adequada por seus
funcionários. Com isso, muitos funcionários “rejeitam” aspectos dessa
cultura e buscam até mesmo outros empregos.
Assim sendo, quanto mais os funcionários de uma empresa seguem
e compartilham os valores inseridos em sua cultura, mais forte sua cultura
é!
E para que serve isso?
Uma empresa com uma cultura forte consegue reter seus
funcionários com mais facilidade (já que eles compartilham dos mesmos
valores). Além disso, estes funcionários demonstram maior lealdade e
compromisso com os objetivos e metas da organização.
Além disso, uma cultura forte reduz a necessidade de um controle
mais rígido e de regras e regulamentos para coibir certos comportamentos.
Passa a existir uma maior harmonia entre seus membros e aqueles
indivíduos que não aceitam sua cultura acabam deixando a empresa.
Existem diversas pesquisas que indicam que uma cultura forte acaba
40226114805
gerando um desempenho maior para as empresas. Isto seria derivado do

poder de influência que essa cultura forte teria sobre o comportamento das
pessoas.
Dentre os fatores que afetam na “força” de uma cultura, teríamos o
seu tamanho, a rotatividade de seus membros e o tempo de funcionamento
da organização46.
46

(CESPE – ABIN - OFICIAL TÉCNICO) Define-se cultura

organizacional fraca como aquela em que os valores
compartilhados exercem alto impacto no comportamento dos
funcionários.
É exatamente o contrário! Uma cultura organizacional forte é que

condiciona fortemente o comportamento dos seus membros. Em uma
cultura fraca, muitos membros nem compartilham dos valores e
pressupostos básicos da organização. O gabarito é questão errada.
Elementos da Cultura.
Os artefatos são alguns instrumentos utilizados pela organização para

transmitir e consolidar sua cultura. Basicamente, são três tipos: verbais,
comportamentais e físicos47.
Os artefatos verbais, como o próprio nome indica, são transmitidos
na própria comunicação interna. São compostos por estórias contadas de
maneira repetida sobre seus integrantes e fundadores, por exemplos de
“heróis” ou empregados “modelo” que buscam valorizar aspectos da
organização, dentre outros aspectos.
Estes artefatos verbais buscam reforçar comportamentos e valores
que são esperados dos novos membros. Com eles, a organização faz um
tipo de “pregação”, com ensinamentos sobre o que é valorizado naquela
empresa.
Abaixo, podemos ver alguns exemplos dos artefatos verbais:
40226114805
47
(Rocha, Nascimento, Pereira, & Machado, 2010)

Mitos Heróis
estórias fictícias que pessoas influentes que
reforçam os valores trazem lições e
Ex: imagem de incentivam. Ex:
"grande família" servidores exemplares
Tabús Estórias
proibições que buscam narrativas apoiadas
orientar o em fatos reais. Ex:
comportamento. Ex: grande feitos
tatuagem
Artefatos passados
Verbais
Figura 16 - Artefatos verbais. Fonte: (Rennó, 2013)
Já os artefatos comportamentais são relacionados com as diversas

atividades costumeiras que reforçam os valores da organização. Dentre os
principais, teríamos as festas, os rituais e as cerimônias.
Uma empresa que tenha uma cerimônia de despedida para
funcionários com muitos anos de casa, onde este funcionário é exaltado e
ganha um presente (uma caneta de ouro, por exemplo) está buscando
incutir o valor da lealdade em sua cultura organizacional, não é mesmo?
Os rituais de iniciação de um novo funcionário também buscam
passar os valores da organização. Quem assistiu ao filme “Tropa de Elite”
se lembrará do treinamento inicial dos recrutas no Bope, em que eles são
imersos nos valores que aquela instituição valoriza, como disciplina,
abnegação, dentre outros.
Finalmente, os artefatos físicos são os mais visíveis em uma
40226114805
organização. Eles englobam os símbolos e as normas, principalmente. Os

primeiros normalmente são objetos, ações ou eventos.
A existência de paredes dividindo os escritórios, por exemplo, pode
estar indicando que aquela empresa valoriza a hierarquia. Já uma empresa
que mistura o refeitório dos empregados mais humildes com os altos
executivos pode estar buscando reforçar exatamente o contrário, não é
mesmo?
Assim sendo, os móveis da empresa, o tipo de roupas que as pessoas
usam, o layout dos escritórios são exemplos dos símbolos organizacionais.
Outro fator seriam as normas e regulamentos da organização. Estes
documentos delimitam o campo de atuação de seus funcionários e

influenciam no seu comportamento. Abaixo, temos alguns exemplos destes

artefatos físicos:
Símbolos
aspectos tangíveis que Normas
ajudam a ver, ouvir, documentos que dizem
sentir e incorporar a o que é esperado dos
cultura. Ex: marca, membros. Ex: códigos
slogans, bandeiras e de ética e de conduta
imagens
Artefatos
Físicos
Figura 17 Artefatos Físicos. Fonte: (Rennó, 2013)
Disfunções da Cultura.
Uma cultura pode trazer muitos benefícios para uma empresa, mas
também pode gerar muitos problemas e dificuldades. Dentre as vantagens
e benefícios de uma cultura, teríamos: uma maior estabilidade em seu
“sistema social”, pois as pessoas sabem o que é esperado delas; um sentido
de identidade para seus membros; um desempenho superior e um maior
comprometimento de seus funcionários48.
Apesar disso, a cultura também pode gerar uma dificuldade da
empresa em se adaptar aos novos desafios que possam aparecer. De certa
40226114805
forma, pode gerar uma rigidez que deixe a organização avessa às

mudanças.
De acordo com Robbins, as principais barreiras que podem ser criadas
seriam49:
48
49
(Robbins & Coulter, Administração, 1998)

Barreiras às aquisições e
Barreiras às mudanças Barreiras às diversidades
fusões
Quando há um Culturas fortes põem a maior dificuldade que
ambiente dinâmico, a pressão nos integrantes duas organizações
cultura pode impedir costumam encontrar ao
que a organização se em um perfil de ocorrer uma fusão ou
adapte aos novos comportamento aquisição é como
desafios. considerado adequado. conciliar duas culturas
A consistência no A contratação de diferentes
comportamento não é pessoas de cor, raça, (principalmente
positiva em ambientes idade, sexos ou outras quando elas são
dinâmicos, apenas nos diferenças pode colidir grandes!).
estáveis Normalmente só eram
que é aceitável na considerados os fatores
organização. financeiros ou quais os
Esta cultura pode então produtos envolvidos,
dificultar a assimilação mas atualmente os
de pessoas diferentes, fatores culturais
que são necessárias passaram a ser
para que a organização considerados
tenha qualidades e
características que
somente pessoas
diferentes trazem a
uma organização
Ritos nas Organizações
Os ritos são expressões culturais que são planejadas e que têm

consequências práticas para a organização. De acordo com Beyer e
Harrison os ritos são seis50: de passagem, de degradação, de confirmação,
de reprodução, de redução de conflitos e de integração.
40226114805
Tabela 1 - Tipos de Ritos. Adaptado de: http://comunicandoculturaorganizacional.blogspot.com.br/2013/03/tipologia-de-

ritos-e-rituais.html
Ritos Características
Facilitam a transição de indivíduos para

Ritos de Passagem novos papéis e status; são utilizados em
processos de admissão, mudança de
funções, promoção na carreira profissional.
50
(Beyer & Harrison, 1986) apud (Ribas & Salim, 2013)

Exemplo: o treinamento inicial de um

recruta no exército
Dissolvem identidades sociais e seu poder.

São utilizados em casos de demissões, para
denunciar falhas, violação de normas,
Ritos de Degradação
afastamento de altos dirigentes. Exemplo:
o processo de demissão e substituição de
um gerente.
Fortalecem identidades sociais e seu poder;

são utilizados para reconhecer
Ritos de Confirmação ou publicamente "feitos heroicos", conquistas
de Reforço profissionais, superação de metas.
Exemplo: seminários para reforçar o
espírito de coesão interna dos funcionários.
Renovam estruturas sociais e melhoram o

seu funcionamento; como adoção de novas
Ritos de Reprodução ou formas gerências, programas de
Renovação treinamento organizacional. Exemplo:
atividades de desenvolvimento
organizacional
Reduzem conflitos e agressões e

Ritos para Redução de
restabelecem o equilíbrio das relações.
Conflitos
Exemplo: Processos de negociação coletiva.
Encorajam e revivem sentimentos comuns

que agregam os indivíduos e os mantêm em
um sistema social. Esses ritos recebem
denominações específicas e que variam de
organização para organização. Exemplo:
Ritos de Integração
festas de aniversário da organização, datas
festivas (Natal, Páscoa, Dia das Mães, entre
40226114805
outras), encontros das "sextas-feiras",

reuniões para comemoração de
aniversários.
Clima Organizacional
O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do

ambiente de trabalho. De certo modo, podemos dizer que é a reação à
cultura organizacional. Poderíamos, portanto, conceituar o clima
organizacional como o conjunto de percepções, opiniões e

sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou

uma organização, em um determinado momento ou situação.
Assim sendo, o clima organizacional é
importante, pois influencia o desempenho dos
indivíduos e das organizações. Existem diversos Clima: é a
elementos do ambiente organizacional que percepção que
influenciam no clima organizacional. os membros
têm do
Dentre eles, temos: a forma como a ambiente de
comunicação funciona na empresa, pois pode ser trabalho.
mais formal ou mais informal; a integração entre
as diferentes áreas funcionais; o estilo de
gerência ou liderança das chefias; as políticas de recursos humanos
(principalmente salários, benefícios e carreira); o modelo de gestão
adotado pela organização; a natureza do trabalho que é executado; o
relacionamento interpessoal; o grau de identificação com a
organização e a clareza de objetivos.
Portanto, o clima organizacional reflete a satisfação material e
emocional das pessoas com o trabalho. De acordo com Coda51,
“O clima organizacional é o indicador do grau de
satisfação dos membros de uma empresa, em relação
a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente
da organização, tais como: política de RH, modelo de
gestão, missão da empresa, processo de
comunicação, valorização profissional e identificação
com a empresa”.
Já para Payne e Mansfield, o clima organizacional é considerado como o
elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível organizacional, no
sentido de expressar a compatibilidade ou congruência das expectativas,
valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes
formais52.
Métodos e técnicas de pesquisa organizacional.

40226114805
A pesquisa de clima organizacional é um método que busca mapear

o ambiente interno da empresa. É a forma pela qual os gestores poderão
conhecer melhor os efeitos de suas políticas no ambiente de trabalho.
Tendo este conhecimento, poderíamos trabalhar os principais fatores
problemáticos e, assim, melhorar o clima organizacional.53
51
(Coda, 1997) apud (Bento & Dias)
52
(Payne e Mansfield, 1973) apud (Bento & Dias)
53
www.fundacaohantipoff.mg.gov.br/pdf/pesquisaclima/o_que_e.pdf

Portanto, a pesquisa de clima organizacional analisa o ambiente

interno buscando apurar seus pontos fortes, fracos e expectativas dos
trabalhadores. Ao trabalhar estes pontos que são negativos e melhorar o
clima da organização, busca-se aumentar a motivação do trabalhador e
aumentar sua produtividade.
O clima organizacional deve ser baseado no planejamento estratégico
da organização, ou seja, não existe um tipo de pesquisa que sirva para
todas as organizações. Cada organização deve moldar o clima às suas
características. O fundamental é que exista uma credibilidade no processo,
sigilo e confiança por parte dos funcionários.54
Desse modo, para mensurar se o clima organizacional está em um
nível positivo ou negativo, temos de efetuar uma pesquisa de clima
organizacional com seus funcionários.
Existem diversos modelos de pesquisa de clima organizacional. Os
principais são os seguintes55:
Tabela 2 - Modelos de Pesquisa de Clima Organizacional. Adaptado de: (Ribas & Salim, 2013)
Modelo de Pesquisa Características
Utiliza um questionário baseado em nove

fatores, que são: estrutura,
Litwin & Stringer responsabilidade, desafio, recompensa,
relacionamento, cooperação, conflito,
identidade e padrão.
O questionário é baseado em sete

fatores: recompensa, padrões,
Kolb
responsabilidade, conformismo, clareza
organizacional, calor, apoio e liderança.
Utiliza um modelo contendo vinte fatores:

conformidade, cultura, recompensas,
cooperação,
40226114805
padrões, conflitos,
identidade, estado de tensão, ênfase na
Sbragia participação, proximidade da supervisão,
consideração humana, autonomia,
prestígio, tolerância, clareza, justiça,
condições de progresso, apoio logístico,
reconhecimento e forma de controle.
54
www.fundacaohantipoff.mg.gov.br/pdf/pesquisaclima/o_que_e.pdf
55
(Ribas & Salim, 2013)

As pesquisas de clima costumam utilizar questionários que envolvem

a escala de Likert, que é um dos instrumentos mais utilizados em
pesquisas de opinião.
Normalmente, inserimos nestas pesquisas perguntas que buscam
saber se o profissional concorda ou não com a afirmação. Um formato
comum nestes tipos de questionários que usam as escalas de Likert pode
ser visto abaixo:
“A empresa encoraja os funcionários a participar da tomada de decisões”.
1. Não concordo totalmente;

2. Não concordo parcialmente;
3. Indiferente;
4. Concordo parcialmente;
5. Concordo totalmente.
Uma pesquisa de clima costuma abranger diversas perguntas como

essa, buscando analisar diversos fatores do clima organizacional.
Após o questionário ter sido respondido, podemos analisar as
questões em separado ou podemos somar as questões para conseguir uma
“média” das respostas dadas, de acordo com o objetivo da pesquisa.
40226114805

Questões Comentadas
(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) Uma instituição que

segue modelo organizacional fundamentado na teoria da
burocracia caracteriza-se por confusão, demora e falta de
critérios objetivos para promoção e assunção de cargos de
chefia.
Nem todas estas características são observadas nas organizações

burocráticas, na prática. Normalmente, existem sim critérios objetivos para
a promoção dentro das carreiras burocráticas, mesmo que seja o famoso
“tempo de casa”, ou antiguidade no posto.
Lembremos também que muitos destes aspectos, como a demora,
são disfunções do modelo burocrático e não características do modelo
organizacional. Desta forma, o gabarito é questão errada.
(CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) A teoria desenvolvida por

Fayol focava o operário como fator produtivo.
O teórico da Administração que enfatizava o trabalho do operário de

fábrica era Frederick Taylor, não Henri Fayol. Esta é uma “pegadinha”
recorrente em provas de concurso.
Foi Taylor que fez o estudo dos “tempos e movimentos”, buscando
maior produtividade nas indústrias. Assim sendo, o gabarito é questão
errada.
(CESPE – MI – ANALISTA – 2013) Para se tornar eficiente, a

produção deve basear-se na divisão do trabalho, ou seja, na
maneira pela qual um processo complexo pode ser decomposto
40226114805
em uma série de pequenas tarefas que o constituam.
Este princípio da divisão do trabalho está inserido tanto na Teoria

Clássica de Fayol como na Administração Científica de Taylor. A questão,
entretanto, não descreve sobre qual teoria está se referindo, o que causou
muitas dúvidas entre os candidatos.
Isto ocorreu, pois existem críticos do excesso na divisão do trabalho,
ou a superespecialização do trabalhador, que poderia causar desmotivação.
Apesar disso, a banca considerou a afirmativa como correta.

(CESPE – MI – ADMINISTRADOR – 2013) As funções

organizacionais são tarefas especializadas executadas por
pessoas e grupos para o atingimento de objetivos da empresa.
As mais importantes tarefas comuns a qualquer tipo organização
incluem a de produção, de marketing, de pesquisa e
desenvolvimento, de finanças e de recursos humanos.
Estas funções foram “mapeadas” desde a Teoria Clássica de Henri

Fayol. Como a banca descreveu, as funções mais comuns e importantes
das empresas são: produção, marketing, finanças, recursos humanos etc.
O administrador deve coordenar estas diversas áreas da empresa para que
a instituição alcance seus objetivos estratégicos. O gabarito é mesmo
questão correta.
(CESPE – TCE-RO – AGENTE - 2013) Segundo Max Weber, a

organização burocrática viabiliza uma forma de dominação
racional, que possibilita o exercício da autoridade e a obediência
com precisão, continuidade e disciplina.
Exato! De acordo com Max Weber, o modelo burocrático seria a forma

mais racional de administrar uma organização. Claro que isto era a teoria,
o que chamamos de ideal da burocracia.
Na prática, os defeitos do modelo apareceram. Entretanto, quando a
banca mencionar o nome de Weber, provavelmente está se referindo ao
modelo ideal de burocracia. O gabarito é questão certa.
(CESPE – MPU – TÉCNICO - 2013) Segundo a concepção

burocrática de administração pública, o modo mais seguro de
evitar o nepotismo e a corrupção no serviço público é por meio
do controle rígido dos processos e procedimentos.
40226114805
Perfeito. De acordo com o modelo burocrático, a melhor maneira de

controlar os “desvios” seria através de um rígido controle dos processos e
procedimentos. Por isso, existe uma formalidade maior nas organizações
burocráticas.
O funcionário será cobrado pela observância ou não às regras e
procedimentos legais, não por atingir seus resultados. O gabarito é questão
certa.
(CESPE – INPI – ANALISTA – 2013) A teoria estruturalista das

organizações constituiu-se a partir do aprofundamento dos
aspectos formais da Escola Clássica, da teoria burocrática de Max

Weber e da negação das contribuições da Escola das Relações

Humanas.
Negativo. O estruturalismo não rejeitou as descobertas anteriores,

mas sim as sintetizou em uma só abordagem. Deste modo, o estudo da
administração não ficaria restrito as pessoas (como a Teoria das Relações
Humanas postulava) ou restrito as tarefas (como a Administração Científica
enfatizava). O gabarito é questão errada.
(CESPE – IBAMA – ANALISTA – 2013) Na abordagem da

administração pelo pensamento sistêmico, a ideia de sistema
refere-se a um conjunto de entidades, denominadas elementos
ou componentes, que mantém uma espécie de relação ou
interação, o que possibilita a visão de uma entidade nova e
distinta, em que é possível o foco no todo e não apenas nos seus
componentes.
Correto. A ideia de sistema envolve a noção de partes

interdependentes e que estão em constante interação. Para a gestão, isto
pressupõe a noção do todo, de que ao alterarmos uma “peça”, estaremos
afetando outras partes da organização. O gabarito é questão certa.
(CESPE – ANTT – ANALISTA – 2013) Entre as ideias apresentadas

na teoria geral dos sistemas desenvolvida pelo biólogo alemão
Ludwig Von Bertalanffy, incluem-se a interdependência entre as
partes — teoria segundo a qual, o todo é formado por partes
interdependentes — e o tratamento complexo da realidade
complexa — concepção que se refere à necessidade de aplicar
diferentes enfoques para se compreender realidades cada vez
mais complexas.
40226114805
Correto. De acordo com Bertalanffy, a Teoria dos Sistemas vê as

organizações como sistemas abertos, que estão em uma constante
relação com o meio ambiente externo e que são impactadas positiva ou
negativamente por ele.
Estes organismos teriam, portanto, partes interdependentes e
estariam em constante contato e influência com o ambiente externo. O
gabarito é questão certa.
(CESPE – MPU – TÉCNICO – 2013) Propostas pela teoria clássica

da administração, a abordagem normativa e a prescritiva
fundamentam-se em princípios gerais de administração, como o

da visão sistêmica das organizações, formulados a partir de

experimentos científicos acerca de aspectos formais e informais
da organização.
A questão está equivocada, pois a Teoria Clássica de Henri Fayol

realmente tem uma abordagem normativa e prescritiva, mas não foi
baseada em aspectos informais das organizações, apenas os formais.
Além disso, a visão sistêmica só apareceu na Teoria dos Sistemas,
posteriormente. Desta maneira, o gabarito é mesmo questão errada.
(CESPE – TRT-10 – TÉCNICO – 2013) A burocracia nos moldes

weberianos é definida como o tipo ideal de organização que
aplica, em sua forma mais pura, a autoridade racional-legal.
A burocracia em seus “moldes weberianos” significa a teoria da

burocracia, ou seja, um modelo ideal previsto por Weber. Este modelo era
sim baseado na autoridade racional-legal. O conceito seria o de que o
funcionamento da organização seria todo relacionado com as normas e
regulamentos da instituição.
Lembre-se de que sempre que a banca estiver mencionando a teoria
da burocracia, devemos “esquecer” os problemas da burocracia na prática,
ok? O gabarito é mesmo questão correta.
(CESPE – MJ – ADMINISTRADOR – 2013) A Teoria das Relações

Humanas é marcada pela introdução da aplicação de uma
abordagem mais humanística na administração das
organizações, em que seu foco são as pessoas, e não as tarefas.
Perfeito. A teoria das Relações Humanas realmente trouxe uma visão

40226114805
mais humanística para a ciência da Administração. O foco saiu das tarefas

e atividades para as pessoas. O gabarito é mesmo questão certa.
(CESPE – ANCINE – TÉCNICO – 2012) A administração pública

burocrática adota sistemas de controle e gestão centrados em
resultados e não em procedimentos.
É exatamente o contrário. A administração pública burocrática adota

sistemas de controle baseados em procedimentos, não em resultados. O
gestor público é responsabilizado sempre que descumprir as normas e
regulamentos, mesmo que o resultado seja positivo.

Com isso, não surpreende que muitas vezes a Administração Pública

seja lenta e pouco eficiente, pois as normas são detalhadas e específicas,
sem flexibilidade para que o gestor tome muitas decisões. O gabarito é
mesmo questão errada.
(CESPE – CAMARA DOS DEPUTADOS – TÉCNICO – 2012) Para

Max Weber, no modelo burocrático ideal, a escolha ou a
promoção do profissional devem ser fundamentadas
exclusivamente no mérito.
Esta questão do Cespe foi um pouco polêmica. Sem dúvida, o mérito

é um dos aspectos principais do modelo burocrático. Entretanto, a banca
fala que este modelo é fundamentado “exclusivamente” no mérito, o que
confundiu muitos candidatos.
A escolha e a promoção dos candidatos realmente ocorrem por mérito
na Administração Burocrática, mesmo que seja o mérito formal (como no
caso da promoção por tempo de serviço). Desta forma, o gabarito da banca
foi mesmo questão certa.
(CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) A evolução das civilizações

antigas contribuiu para o desenvolvimento das teorias
administrativas.
A questão está correta. Ao estudarmos a evolução de civilizações

antigas como o Império Romano e o Egito antigo, podemos observar
diversos aspectos que depois foram trabalhados nas teorias
administrativas, como a hierarquia e a divisão do trabalho.
Desta forma, estas civilizações serviram de base de estudo para
diversos teóricos da área. O gabarito é, assim, questão certa.
40226114805
(CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) A abordagem contingencial

mostra que as influências que o ambiente externo das
organizações exerce no ambiente interno não geram mudanças
e, por isso, não exigem tratamento diferenciado.
Questão bem tranquila, não é mesmo? A abordagem contingencial

diz que tanto o ambiente interno quanto o externo são mutáveis e
dinâmicos.
Assim sendo, o gestor deve sempre analisar o contexto envolvido
antes de tomar decisões. Não existe dentro da teoria contingencial, como

a questão deixa entender, um tratamento diferenciado ao ambiente

externo.
O gestor deve buscar o constante ajuste entre sua organização e seu
meio, suas contingências. O gabarito é, dessa forma, questão errada.
(CESPE – ABIN / OFICIAL – 2011) O modelo organizacional

racional preconiza a adequação dos meios aos fins, base da
teoria da burocracia, a qual se apoia no entendimento de que as
pessoas podem ser pagas para agir e se comportar de maneira
preestabelecida.
A dominação racional-legal, que é a base da teoria da burocracia,

postula que as pessoas devem seguir normas e regras, buscando os
resultados organizacionais através do uso da razão, da lógica.
Um dos aspectos desta teoria é a noção de que os funcionários devem
ser especialistas e devem ser remunerados em dinheiro (e não em favores
ou prebendas). O gabarito é questão certa.
(CESPE – CORREIOS / ADMINISTRADOR – 2011) Nas

organizações vistas como sistemas fechados, há constante
relação de múltiplos impactos ou interferências entre os
subsistemas que constituem as estruturas organizacionais.
A questão está incorreta, pois estas são características de sistemas

abertos e dos sistemas fechados. Um sistema aberto tem relação com o
meio externo e compõe-se de partes inter-relacionadas. Já um sistema
fechado não troca energia com o meio externo.
O pensamento sistêmico, abordagem em que os múltiplos impactos
entre os subsistemas são analisados, tem como base um sistema aberto.
Dessa maneira, o gabarito é questão errada.
40226114805
(CESPE – PREVIC / ANAL. ADM. – 2011) De acordo com a teoria

de sistemas, sistema consiste no conjunto de partes
interagentes e interdependentes que, conjuntamente, formam
um todo unitário com determinado objetivo e função. Um
sistema compõe-se de objetivos, entradas, processo de
transformação, saídas, controles, avaliações e retroalimentação
ou realimentação ou feedback. Com base nessas informações,
julgue os itens subsecutivos.
As saídas devem ser coerentes e com os objetivos estabelecidos;
no entanto, em função da retroalimentação, não devem ser
quantificáveis.

O começo da questão está correto, mas o final torna a questão

incorreta. Naturalmente, o feedback ou retroação deve ser quantificável,
sempre que possível. Para que possamos saber quais são os problemas de
um sistema, devemos saber os dados referentes aos resultados do mesmo,
de modo que os defeitos sejam corrigidos e os acertos sejam replicados. O
gabarito é questão errada.
(CESPE – PREVIC / ANAL. ADM. – 2011) Entre os objetivos do

controle e da realimentação do sistema, inclui-se o de propiciar
a ocorrência de situação em que esse sistema se torne
autorregulador.
Perfeito. O principal objetivo de uma retroação é a de proporcionar

um instrumento de autorregulação do sistema. Desse modo, sempre que
algo de errado aconteça, teremos as informações necessárias para a
correção do erro e existe um aprendizado. O gabarito é questão correta.
(CESPE – FUB / SECRETÁRIO – 2011) De acordo com Taylor, o

nível de eficiência do trabalhador é estabelecido com base na
capacidade social que esse trabalhador apresenta, e não em sua
capacidade de executar o trabalho corretamente no prazo
estabelecido.
Negativo. A ideia de que a interação social determinaria a

produtividade do ser humano só foi aparecer na Teoria das Relações
Humanas. A questão inverteu os conceitos, pois Taylor acreditava sim que
a eficiência seria medida pela sua capacidade de executar o seu trabalho
corretamente. O gabarito é questão errada.
40226114805
(CESPE – CORREIOS / ADMINISTRADOR – 2011) Os múltiplos

elos entre as organizações e o ambiente tornam intangível a
clara definição das fronteiras que marcam os limites
organizacionais.
Atualmente, uma organização deve ter diversas parcerias e redes de

relacionamentos que a possibilite alcançar seus objetivos. A ideia de uma
empresa verticalizada, em que toda a cadeia de valor ocorre dentro dos
“muros da empresa”, está cada vez mais ultrapassada.
Com isso, as fronteiras de uma organização ficam cada vez mais
“incertas” e fluidas. O gabarito é mesmo questão correta.

(CESPE – CORREIOS / ADMINISTRADOR – 2011) As

organizações podem ser consideradas sistemas abertos, já que
estão em constante interação com o ambiente por meio da
transformação de insumos em produtos e serviços.
Beleza. Um sistema aberto é exatamente um sistema que está em

constante interação com o meio externo e que deve “trocar” energia com
sua rede de relações.
Além disso, a definição de um sistema (aberto ou fechado) refere-se
ao recebimento de insumos (materiais, pessoas, informação, etc.), a
agregação de valor, a saída de produtos e serviços e a retroação. O gabarito
é, assim, questão certa.
(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) A cultura organizacional

inicia-se com a seleção dos empregados que comporão a
estrutura organizacional.
O consenso na doutrina é de que a cultura organizacional inicia-se

com os fundadores da organização. São eles que farão a contratação dos
primeiros funcionários da instituição e, naturalmente, irão escolher pessoas
que compartilham dos mesmos valores, além de criar incentivos e normas
que propaguem estes valores entre os empregados.
Desta forma, a cultura não se inicia com os primeiros empregados,
mas com os criadores ou fundadores da organização. O gabarito é mesmo
questão errada.
(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) Haja vista à

multiplicidade de culturas organizacionais, é essencial às
organizações conhecer a cultura dominante e as subculturas que
40226114805
a integram.
Beleza. Uma organização grande pode ter diversas subculturas em

seu interior. Essas diferenças podem ocorrer pelas distâncias entre os
grupos ou setores, pelas diferenças de idade entre os grupos, pelas
diferentes formações profissionais, dentre outros motivos.
Um setor financeiro, por exemplo, pode ter uma cultura mais
conservadora e formal do que o setor de publicidade. Desta maneira, as
organizações devem conhecer tanto a cultura dominante quanto as suas
subculturas, de modo a interagir com estes diversos “públicos” da maneira
adequada. O gabarito é questão correta.

(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) A gestão do clima nas

organizações deve fundamentar-se na premissa de que o clima
organizacional é um elemento emocional compartilhado pelas
pessoas no ambiente em que trabalham e se realizam
profissionalmente.
A questão está incorreta, pois é a cultura organizacional, e não o

clima, que engloba estes elementos emocionais e comportamentais
compartilhados. O clima é a reação à cultura organizacional.
O clima organizacional reflete a qualidade do ambiente como ela é
percebida pelos próprios funcionários. Se ele é positivo, a produtividade
tende a crescer, bem como a motivação. Já quando ele é negativo, a
assiduidade fica prejudicada e a rotatividade aumenta. Desta maneira, o
gabarito é questão errada.
(CESPE – MPU – TÉCNICO – 2013) Tradicionalmente, o processo

de criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os
fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e
sintam as coisas da mesma forma que eles; ou doutrinam e
socializam esses empregados de acordo com sua forma de
pensar e de sentir; ou, então, estimulam os empregados a se
identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e
premissas.
Perfeito. O processo de criação da cultura organizacional é iniciado

pelos seus próprios fundadores. Estes irão contratar pessoas que tragam
os valores e comportamentos desejados por eles.
Além disso, estes irão criar normas e regras que fortaleçam estes
valores dentro da instituição. Com isso, o impacto dos fundadores na
criação da cultura é muito forte. Assim sendo, o gabarito é mesmo questão
40226114805
correta.
(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) Os sistemas de valores

de uma organização exprimem as características básicas que as
pessoas compartilham nesse ambiente, tais como inovação e
assunção de risco, atenção aos detalhes e orientação para
resultados.
A cultura organizacional é como se fosse a “personalidade” de uma

organização. É ela que diferencia o modo de atuação de uma empresa para

outra. Existem organizações que têm culturas inovadoras, que incentivam

a tomada de riscos e de novas ideias.
Já outras são mais conservadoras, incentivando um comportamento
mais sóbrio e que evite riscos. Deste modo, o gabarito é questão certa.
(CESPE – MPU – TÉCNICO – 2013) Em uma empresa em que a

cultura organizacional é difundida e os valores e as crenças são
pontos de referência claros e compartilhados pelos
colaboradores, estabelece-se um acordo tácito que evoca o lema
“um por todos, todos por um”.
Esta empresa tem uma cultura organizacional forte. Quando isto

acontece, os valores desta cultura são realmente seguidos e
compartilhados por todos os seus membros. Além disso, os membros dessa
organização acabam demonstrando uma maior lealdade e compromisso
com os objetivos e metas da organização.
Outro fator positivo está relacionado com uma rotatividade menor e
com uma redução na necessidade de muitos controles e regras para coibir
comportamentos indesejáveis. A consequência é uma maior harmonia
entre os funcionários. O gabarito é mesmo questão certa.
(CESPE – MI – ADMINISTRADOR – 2013) Na cultura

organizacional, os valores compreendem as crenças, os
preconceitos, a ideologia e todos os tipos de atitudes e
julgamentos compartilhados pelos integrantes da organização, a
respeito de qualquer elemento, interno ou externo.
Os valores realmente envolvem as crenças, ideologias e julgamentos

compartilhados em uma instituição. De acordo com Deal e Kennedy56:
“Valores são as crenças e conceitos básicos numa
40226114805
organização. Eles formam o coração da cultura,

definem o sucesso em termos concretos para os
empregados e estabelecem os padrões que devem
ser alcançados na organização. Os valores podem
ser explicitados de maneira simples “se você faz
isso, você também será um sucesso”. [...] Os
valores representam a essência da filosofia da
organização para atingimento do sucesso,
pois eles fornecem um senso de direção
56
(Deal e Kennedy, 1982)

comum para todos os empregados e um guia

para o comportamento diário”.
Desta maneira, o gabarito é mesmo questão correta.
(CESPE – MI – ADMINISTRADOR – 2013) As culturas

organizacionais dividem-se em subculturas, pois, à medida que
as organizações crescem, são criados departamentos que se
diferenciam nas missões e desenvolvem suas próprias culturas
ocupacionais.
Quando as instituições chegam a um tamanho grande de funcionários

e setores, é comum uma divisão entre a cultura dominante e algumas
subculturas. Estas subculturas são criadas para que estes setores
diferentes da empresa possam lidar com os diversos problemas e situações
que devem enfrentar.
Se um setor deve vender aos clientes, por exemplo, acabará
fortalecendo a iniciativa e a necessidade de um bom relacionamento
pessoal entre seus membros. Já o setor de contabilidade não terá,
geralmente, este tipo de preocupação. O gabarito é mesmo questão certa.
(CESPE – ANP – ANALISTA – 2013) As organizações são

compreendidas a partir das dimensões subjetiva e objetiva da
cultura organizacional, a qual descreve os elementos culturais
tangíveis e intangíveis que caracterizam o modo de ser e agir das
organizações.
Estes elementos podem ser desde o tipo de vestuário (a roupa) que

os funcionários costumam usar, que seriam alguns dos elementos tangíveis
da cultura, bem como os valores e comportamentos considerados
aceitáveis pelos membros da organização (que seriam aspectos
40226114805
intangíveis).
Estes elementos tangíveis e intangíveis formam a cultura
organizacional, que são como a “personalidade” da organização. O gabarito
é mesmo questão certa.
(CESPE – ANP – ANALISTA – 2013) A singularidade cultural

manifesta-se não apenas nas especificidades de cada
organização, mas também dentro de cada grupo e profissão.
O que a banca está querendo afirmar é que não existe somente uma
cultura dentro de uma organização, podem existir várias subculturas. Isto

está perfeito. Uma organização grande pode conter diversas subculturas

em suas filiais, seus departamentos, etc.
Cada órgão destes acabaria gerando uma subcultura para lidar com
seus diferentes desafios e suas diferentes equipes. O gabarito é mesmo
questão correta.
(CESPE – TELEBRAS – ESPECIALISTA – 2013) A cultura e

subculturas das organizações resultam do processo de
adaptação ao ambiente e da integração interna do grupo
organizacional.
A cultura de uma organização é gerada inicialmente pelos seus

fundadores. Entretanto, essa cultura, bem como as suas subculturas, irá se
desenvolver de acordo com os desafios e contextos que a instituição for
encontrando em sua “jornada”.
Pense assim: se a organização encontra muita concorrência em seu
ramo, terá de desenvolver uma cultura organizacional que valorize a
inovação, a qualidade de seus produtos, para que possa se diferenciar de
seus concorrentes, não é verdade? Por isso, o gabarito é mesmo questão
certa.
(CESPE – ANAC – ANALISTA – 2012) A cultura organizacional

consiste em um fenômeno multidimensional e multinível.
Esta questão está correta. A cultura de uma organização pode ser

identificada no seu nível grupal, organizacional e nacional (em uma visão
“micro” e outra visão “macro”). Além disso, esta cultura engloba aspectos
ou dimensões tangíveis e intangíveis. Deste modo, o gabarito é questão
certa.
40226114805
(CESPE – ANAC – ANALISTA – 2012) A cultura organizacional

pode ser definida como o conjunto de valores e normas que são
compartilhados pelos membros de uma organização e controlam
a forma como eles se relacionam entre si, com fornecedores,
clientes e membros externos.
Esta é uma definição correta de cultura organizacional. De acordo

com Schein57,
57
(Schein, 1992) apud (Crozatti, 1998)

“a cultura de uma organização pode ser definida

como um conjunto de pressuposições básicas
compartilhadas que o grupo de pessoas nela
envolvido aprendeu como resolvem seus
problemas de adaptação externa e integração
interna, que tem funcionado suficientemente bem
para ser considerada válida e, da mesma forma,
assimilada pelos novos membros como a
maneira correta de perceber, pensar e sentir
em relação aos problemas”.
A cultura representa a maneira como a organização encara seus
problemas e como decide resolvê-los. É a “personalidade” da instituição.
Assim sendo, o gabarito é mesmo questão certa.
(CESPE – TRE-RJ – ANALISTA – 2012) O sistema de valores

compartilhados pelos membros da organização e o conjunto de
características-chave que a instituição valoriza e que a
diferencia das demais é conhecido como cultura organizacional.
Perfeito. A cultura envolve os pressupostos básicos, os valores e os

artefatos compartilhados entre seus membros. Assim, engloba a maneira
como a organização reage aos seus desafios e quais são os
comportamentos incentivados e quais são coibidos.
Deste modo, a cultura organizacional é única e diferencia uma
organização de outra. O gabarito é mesmo questão certa.
(CESPE – TRE-RJ – ANALISTA – 2012) Os padrões culturais das

organizações moldam os comportamentos, dão sentido aos
pensamentos e canalizam as emoções, sendo, pois, mecanismos
de controle organizacional.
40226114805
A questão está certa. A cultura organizacional condiciona o modo

como os membros da empresa se comportam. Assim, isto não deixa de ser
um tipo diferente de “controle” dos seus membros.
Muitos autores inclusive mencionam que um dos efeitos de uma
cultura organizacional forte é exatamente a redução da necessidade de
muitas regras e normas de comportamento, pois estes já estariam
internalizados pelos funcionários. Assim sendo, o gabarito é mesmo
questão certa.
(CESPE – MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO – 2010) A cultura

organizacional não comporta gerenciamento, dado o

descompasso, nas organizações, entre a situação real e a

situação ideal.
Naturalmente, pode existir um gerenciamento da cultura da empresa.

Assim, se uma cultura organizacional já não estiver mais adequada para os
desafios e demandas da organização, esta pode buscar alterá-la. O gabarito
é questão errada.
(CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2010) Os três

níveis da cultura organizacional são: artefatos observáveis,
valores adotados e pressupostos básicos.
De acordo com o modelo de Schein, a cultura pode ser dividida em

três níveis. Os Artefatos são as estruturas e processos organizacionais
visíveis, como símbolos, layout dos escritórios, vestuário, a linguagem, etc.
Os Valores referem-se à crença no que é certo ou errado, ou a
ideologia da organização. Já os Pressupostos Básicos são valores tão
arraigados que deixam de ser explicitados, passando a funcionar como
fonte dos valores e da ação dos membros da organização.
Assim como os valores, são percebidos por meio de linguagem,
histórias e lendas. Lembre bem deste modelo, pois é bastante pedido e
muitas vezes as bancas invertem os conceitos. Gabarito: Certo.
(CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2010) Quando as

organizações visam promover maior efeito da cultura
organizacional sobre o comportamento dos funcionários, é
essencial que se garanta que os funcionários compreendam os
valores praticados em detrimento dos valores adotados.
40226114805
A cultura condiciona a forma como os funcionários percebem a

empresa e como respondem a seus problemas e desafios, e tem uma
influência direta no desempenho. A cultura da empresa pode mudar, mas
nem sempre como consequência de uma “vontade” dos seus diretores.
Essa mudança normalmente ocorre de acordo com uma relação entre
variáveis internas e externas, que criam espaço para essa mudança da
cultura. Gabarito: Errado.
(CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2010) Os

pressupostos básicos da cultura organizacional são de difícil
mudança, pois são implícitos, arraigados e orientadores do
comportamento organizacional.

A cultura pode ser classificada em três níveis. Os pressupostos

básicos são os valores mais arraigados, portanto os mais difíceis de mudar.
Já os Artefatos são mais fáceis de serem alterados (uma empresa
pode mudar o padrão do vestuário ou o layout do escritório bem mais
rapidamente do que mudar a maneira das pessoas pensarem sobre, por
exemplo, o valor da vida ou a igualdade entre os sexos). Perfeito! Gabarito:
Certo.
40226114805

Lista de Questões Trabalhadas na Aula.
(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) Uma instituição que segue

modelo organizacional fundamentado na teoria da burocracia
caracteriza-se por confusão, demora e falta de critérios objetivos para
promoção e assunção de cargos de chefia.
(CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) A teoria desenvolvida por Fayol

focava o operário como fator produtivo.
(CESPE – MI – ANALISTA – 2013) Para se tornar eficiente, a produção

deve basear-se na divisão do trabalho, ou seja, na maneira pela qual
um processo complexo pode ser decomposto em uma série de pequenas
tarefas que o constituam.
(CESPE – MI – ADMINISTRADOR – 2013) As funções organizacionais são

tarefas especializadas executadas por pessoas e grupos para o
atingimento de objetivos da empresa. As mais importantes tarefas
comuns a qualquer tipo organização incluem a de produção, de
marketing, de pesquisa e desenvolvimento, de finanças e de recursos
humanos.
(CESPE – TCE-RO – AGENTE - 2013) Segundo Max Weber, a organização

burocrática viabiliza uma forma de dominação racional, que possibilita o
exercício da autoridade e a obediência com precisão, continuidade e
disciplina.
(CESPE – MPU – TÉCNICO - 2013) Segundo a concepção burocrática de

administração pública, o modo mais seguro de evitar o nepotismo e a
40226114805
corrupção no serviço público é por meio do controle rígido dos processos

e procedimentos.
(CESPE – INPI – ANALISTA – 2013) A teoria estruturalista das

organizações constituiu-se a partir do aprofundamento dos aspectos
formais da Escola Clássica, da teoria burocrática de Max Weber e da
negação das contribuições da Escola das Relações Humanas.
(CESPE – IBAMA – ANALISTA – 2013) Na abordagem da administração

pelo pensamento sistêmico, a ideia de sistema refere-se a um conjunto
de entidades, denominadas elementos ou componentes, que mantém
uma espécie de relação ou interação, o que possibilita a visão de uma

entidade nova e distinta, em que é possível o foco no todo e não apenas

nos seus componentes.
(CESPE – ANTT – ANALISTA – 2013) Entre as ideias apresentadas na

teoria geral dos sistemas desenvolvida pelo biólogo alemão Ludwig Von
Bertalanffy, incluem-se a interdependência entre as partes — teoria
segundo a qual, o todo é formado por partes interdependentes — e o
tratamento complexo da realidade complexa — concepção que se refere
à necessidade de aplicar diferentes enfoques para se compreender
realidades cada vez mais complexas.
(CESPE – MPU – TÉCNICO – 2013) Propostas pela teoria clássica da

administração, a abordagem normativa e a prescritiva fundamentam-se
em princípios gerais de administração, como o da visão sistêmica das
organizações, formulados a partir de experimentos científicos acerca de
aspectos formais e informais da organização.
(CESPE – TRT-10 – TÉCNICO – 2013) A burocracia nos moldes

weberianos é definida como o tipo ideal de organização que aplica, em
sua forma mais pura, a autoridade racional-legal.
(CESPE – MJ – ADMINISTRADOR – 2013) A Teoria das Relações

Humanas é marcada pela introdução da aplicação de uma abordagem
mais humanística na administração das organizações, em que seu foco
são as pessoas, e não as tarefas.
(CESPE – ANCINE – TÉCNICO – 2012) A administração pública

burocrática adota sistemas de controle e gestão centrados em
resultados e não em procedimentos.
40226114805
(CESPE – CAMARA DOS DEPUTADOS – TÉCNICO – 2012) Para Max

Weber, no modelo burocrático ideal, a escolha ou a promoção do
profissional devem ser fundamentadas exclusivamente no mérito.
(CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) A evolução das civilizações antigas

contribuiu para o desenvolvimento das teorias administrativas.
(CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) A abordagem contingencial mostra

que as influências que o ambiente externo das organizações exerce no
ambiente interno não geram mudanças e, por isso, não exigem
tratamento diferenciado.

(CESPE – ABIN / OFICIAL – 2011) O modelo organizacional racional

preconiza a adequação dos meios aos fins, base da teoria da burocracia,
a qual se apoia no entendimento de que as pessoas podem ser pagas
para agir e se comportar de maneira preestabelecida.
(CESPE – CORREIOS / ADMINISTRADOR – 2011) Nas organizações

vistas como sistemas fechados, há constante relação de múltiplos
impactos ou interferências entre os subsistemas que constituem as
estruturas organizacionais.
(CESPE – PREVIC / ANAL. ADM. – 2011) De acordo com a teoria de

sistemas, sistema consiste no conjunto de partes interagentes e
interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com
determinado objetivo e função. Um sistema compõe-se de objetivos,
entradas, processo de transformação, saídas, controles, avaliações e
retroalimentação ou realimentação ou feedback. Com base nessas
informações, julgue os itens subsecutivos.
As saídas devem ser coerentes e com os objetivos estabelecidos; no
entanto, em função da retroalimentação, não devem ser quantificáveis.
(CESPE – PREVIC / ANAL. ADM. – 2011) Entre os objetivos do controle

e da realimentação do sistema, inclui-se o de propiciar a ocorrência de
situação em que esse sistema se torne autorregulador.
(CESPE – FUB / SECRETÁRIO – 2011) De acordo com Taylor, o nível de

eficiência do trabalhador é estabelecido com base na capacidade social
que esse trabalhador apresenta, e não em sua capacidade de executar
o trabalho corretamente no prazo estabelecido.
40226114805
(CESPE – CORREIOS / ADMINISTRADOR – 2011) Os múltiplos elos entre

as organizações e o ambiente tornam intangível a clara definição das
fronteiras que marcam os limites organizacionais.
(CESPE – CORREIOS / ADMINISTRADOR – 2011) As organizações

podem ser consideradas sistemas abertos, já que estão em constante
interação com o ambiente por meio da transformação de insumos em
produtos e serviços.

(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) A cultura organizacional inicia-

se com a seleção dos empregados que comporão a estrutura
organizacional.
(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) Haja vista à multiplicidade de

culturas organizacionais, é essencial às organizações conhecer a cultura
dominante e as subculturas que a integram.
(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) A gestão do clima nas

organizações deve fundamentar-se na premissa de que o clima
organizacional é um elemento emocional compartilhado pelas pessoas
no ambiente em que trabalham e se realizam profissionalmente.
(CESPE – MPU – TÉCNICO – 2013) Tradicionalmente, o processo de

criação da cultura organizacional ocorre de três maneiras: os fundadores
contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da
mesma forma que eles; ou doutrinam e socializam esses empregados
de acordo com sua forma de pensar e de sentir; ou, então, estimulam
os empregados a se identificar com eles e a internalizar seus valores,
convicções e premissas.
(CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) Os sistemas de valores de uma

organização exprimem as características básicas que as pessoas
compartilham nesse ambiente, tais como inovação e assunção de risco,
atenção aos detalhes e orientação para resultados.
(CESPE – MPU – TÉCNICO – 2013) Em uma empresa em que a cultura

organizacional é difundida e os valores e as crenças são pontos de
referência claros e compartilhados pelos colaboradores, estabelece-se
um acordo tácito que evoca o lema “um por todos, todos por um”.
40226114805
(CESPE – MI – ADMINISTRADOR – 2013) Na cultura organizacional, os

valores compreendem as crenças, os preconceitos, a ideologia e todos
os tipos de atitudes e julgamentos compartilhados pelos integrantes da
organização, a respeito de qualquer elemento, interno ou externo.
(CESPE – MI – ADMINISTRADOR – 2013) As culturas organizacionais

dividem-se em subculturas, pois, à medida que as organizações
crescem, são criados departamentos que se diferenciam nas missões e
desenvolvem suas próprias culturas ocupacionais.

(CESPE – ANP – ANALISTA – 2013) As organizações são compreendidas

a partir das dimensões subjetiva e objetiva da cultura organizacional, a
qual descreve os elementos culturais tangíveis e intangíveis que
caracterizam o modo de ser e agir das organizações.
(CESPE – ANP – ANALISTA – 2013) A singularidade cultural manifesta-

se não apenas nas especificidades de cada organização, mas também
dentro de cada grupo e profissão.
(CESPE – TELEBRAS – ESPECIALISTA – 2013) A cultura e subculturas

das organizações resultam do processo de adaptação ao ambiente e da
integração interna do grupo organizacional.
(CESPE – ANAC – ANALISTA – 2012) A cultura organizacional consiste

em um fenômeno multidimensional e multinível.
(CESPE – ANAC – ANALISTA – 2012) A cultura organizacional pode ser

definida como o conjunto de valores e normas que são compartilhados
pelos membros de uma organização e controlam a forma como eles se
relacionam entre si, com fornecedores, clientes e membros externos.
(CESPE – TRE-RJ – ANALISTA – 2012) O sistema de valores

compartilhados pelos membros da organização e o conjunto de
características-chave que a instituição valoriza e que a diferencia das
demais é conhecido como cultura organizacional.
(CESPE – TRE-RJ – ANALISTA – 2012) Os padrões culturais das

organizações moldam os comportamentos, dão sentido aos
pensamentos e canalizam as emoções, sendo, pois, mecanismos de
40226114805
controle organizacional.
(CESPE – MPU / ANAL. ADMINISTRATIVO – 2010) A cultura

organizacional não comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas
organizações, entre a situação real e a situação ideal.
(CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2010) Os três níveis da

cultura organizacional são: artefatos observáveis, valores adotados e
pressupostos básicos.

(CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2010) Quando as

organizações visam promover maior efeito da cultura organizacional
sobre o comportamento dos funcionários, é essencial que se garanta que
os funcionários compreendam os valores praticados em detrimento dos
valores adotados.
(CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2010) Os pressupostos

básicos da cultura organizacional são de difícil mudança, pois são
implícitos, arraigados e orientadores do comportamento organizacional.
40226114805

Gabaritos.
1. E 15. C 29. C
2. E 16. E 30. C
3. C 17. C 31. C
4. C 18. E 32. C
5. C 19. E 33. C
6. C 20. C 34. C
7. E 21. E 35. C
8. C 22. C 36. C
9. C 23. C 37. C
10. E 24. E 38. C
11. C 25. C 39. E
12. C 26. E 40. C
13. E 27. C 41. E
14. C 28. C 42. C
Bibliografia
Andrade, R., & Amboni, N. (2011). Teoria geral da administração (2° Ed.
ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.
Bento, E., & Dias, S. (s.d.). Pesquisa de clima organizacional: Instrumento
de monitoramento gerencial.
Certo, S. C., & Certo, S. T. (2006). Modern Management (10° Ed. ed.).
Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall.
Chiavenato, I. (2009). História da administração: entendendo a
administração e sua poderosa influência no mundo moderno. São
40226114805
Paulo: Saraiva.
Chiavenato, I. (2011). Introdução à teoria geral da administração (8° ed.
ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.
Daft, R. L. (2005). Management. Mason: Thomson.
Kwasnicka, E. (1989). Teoria Geral da Administração: uma síntese (2° ed.).
São Paulo: Atlas.
Lima, C. A. (2005). Administração Pública para concursos. Rio de Janeiro:
Elsevier.
Motta, F., & Vasconcelos, I. (2004). Teoria geral da administração. São
Paulo: Pioneira Thompson Learning.

Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro:

Campus Elsevier.
Ribas, A., & Salim, C. (2013). Gestão de Pessoas para Concursos. Brasília:
Alumnus.
Robbins, S. P. (2004). Organizational Behavior (11° ed.). Upper Saddle
River: Pearson Prentice Hall.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (1998). Administração (5° ed.). Rio de
Janeiro: Prentice-Hall.
Rocha, I., Nascimento, S. d., Pereira, A. M., & Machado, D. D. (2010).
Artefatos Concretos da Cultura Organizacional nas Grandes Empresas
Aéreas Brasileiras. XIII Semead.
Schemerhorn Jr., J. R. (2008). Management (9° ed.). Hoboken: Wiley &
Sons.
Sobral, F., & Peci, A. (2008). Administração: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
Por hoje é só pessoal! Estarei disponível no e-mail abaixo para qualquer

dúvida.
Bons estudos e sucesso!
Rodrigo Rennó
rodrigorenno@estrategiaconcursos.com.br
https://www.facebook.com/profrodrigorenno/
http://twitter.com/rrenno99
https://www.youtube.com/user/rodrigorenno99/
40226114805
Conheça meus outros cursos atualmente no site!
Acesse http://estrategiaconcursos.com.br/cursos-professor/2800/rodrigo-renno

Aula 14 - Prof. Rodrigo Rennó: Noções de Administração P/ Agente Da Polícia Federal (Com Videoaulas)

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 14 - Prof. Rodrigo Rennó: Noções de Administração P/ Agente Da Polícia Federal (Com Videoaulas)

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 14 - Prof.

Noções de Administração p/ Agente da Polícia Federal (com videoaulas)

Aula 14: Teorias Administrativas – Cultura

Olá pessoal, tudo bem?

Espero que gostem da aula!

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 65

Métodos e técnicas de pesquisa organizacional. ............................................ 40

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 65

Evolução das Teorias Administrativas

O estudo da Administração como uma ciência começou com as

maneira de fazer o trabalho e os supervisores não estudavam os melhores

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 3 de 65

cada atividade. Isto ficou conhecido como o estudo de tempos e

 O desenvolvimento de um ideal, ou melhor, de um método.

 A grande cooperação entre supervisores e trabalhadores. Esse

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 4 de 65

Assim, uma das ideias da Administração Científica foi a da divisão

Estudo de Tempos e Movimentos

Divisão do trabalho / especialização

Incentivos materiais / pagamento por produtividade

Homo Economicus Sistema Fechado

Figura 1 - Conceitos da Administração Científica

Críticas à Administração Científica

Apesar de seus avanços, o trabalho de Taylor foi muito criticado.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 5 de 65

aprender. A superespecialização gerava um trabalho monótono – chato

Conceito de que a organização funcionaria como

Se as tarefas mais simples eram mais fáceis de serem

foco no trabalho manual e na ideia de que o homem

Taylor não se preocupou com o ambiente externo

Figura 2 - Críticas à Administração Científica

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 6 de 65

A Teoria Clássica de Henry Fayol é outra das teorias administrativas

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 7 de 65

que hoje é muito conhecida como área de produção,

denominada nos dias de hoje função de Marketing,

relaciona-se com a busca e gerenciamento dos recursos

que nos dias de hoje está relacionada na área de recursos

Como hoje, na época a função também consistia em

tem o caráter de coordenação das demais áreas. Fayol

Figura 3 - Funções básicas da Organização

Como a função administrativa deveria coordenar as demais funções

 Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação em

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 8 de 65

 Coordenar: ligar e harmonizar todos os atos e todos os

1) Divisão do trabalho: consiste na especialização das

9) Cadeia escalar: linha de autoridade que vai do escalão

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 65

12) Estabilidade do pessoal: a rotatividade do pessoal é

Desta maneira, Max Weber gerou esta teoria administrativa tendo

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 10 de 65

racional e impessoal, visando o aumento consistente da produção. As

Autoridade derivada de normas e leis.

Direitos e deveres são estabelecidos em normas. As regras

As organizações são comandadas por especialistas,

Figura 4 - Características da Burocracia

Desta forma, os administradores teriam de abandonar uma forma de

remunerado em dinheiro (e não em honrarias, em troca de alguma

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 11 de 65

A comunicação formal teria um papel de ajudar nesta impessoalidade.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 12 de 65

Formalismo das Este procedimento objetiva adequar a documentação de forma

principal atividade; ele é escolhido por sua capacidade e