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Joaquim Pinto Contreiras
3 níveis de análise
- Individual
- Grupal
- Organizacional
Independentes:
- Tipo de trabalho realizado
- Relação com colegas/superiores
- Expectativas individuais
Mudança organizacional
Cultura organizacional
ESTRUTURA
Mudança de atitudes
Comunicação
Processos grupais
Tomada de decisão em
grupo
GRUPO
Cultura organizacional
Ambiente organizacional
ESTRUTURA
ESTRUTURA
Motivação Performance
Características do
Trabalho
Harris (2000, p.19)
Joaquim Pinto Contreiras
Características Biográficas
Rotação
Género
Idade Absentismo
Estado Civil
Produtividade
Antiguidade
Satisfação
Cognitivas:
Inteligência Verbal
Inteligência Numérica
Capacidade de Raciocínio
Capacidade Dedutiva
Capacidade de Aprender Relações
Capacidade de Memorização
Capacidade Espacial
Capacidade Perceptiva
Físicas
- Compleição
- Destreza
- Força
• Optimismo
• Esperança
• Bem-estar subjectivo
• Inteligência emocional
• Resiliência
“...estão associadas a melhor saúde
organizacional, a climas organizacionais
mais positivos e a mais elevados
desempenhos (…) apesar de potencialmente
positivas estas características podem gerar
efeitos menos positivos quando associadas
a outros aspectos – como por exemplo a
inexperiência e o irrealismo.”
Colocação
Formação
Cunha et al (2003)
Abordagem construtivista
A competência surge a partir da análise de
disfunções organizacionais, sugerindo ao
indivíduo um processo permanente de
construção de competências
Cascão (2005, P.22)
Teoria Psicanalítica
Teoria de Freud sobre as forças inconscientes
que atuam de modo a determinar a personalidade.
Estrutura:
ID – Parte da personalidade inata cuja finalidade é reduzir
pulsões como a fome, o sexo, a agressão, irracionalidade
- Hereditariedade
- Ambiente
- Situação
JULGAMENTO
Pensativo (T) versus Sentimental (F).
Neuroticismo
Ansioso; Deprimido; Culpado; Baixa auto estima;
Tenso
Psicoticismo
Agressivo; Frio; Egocêntrico; Impessoal;
Impulsivo
Cortesia; Flexibilidade;
Amabilidade Confiabilidade; Cooperação;
Perdão; Tolerância
Responsabilidade; Organização;
Conscienciosidade Perseverança
Capacidade de Trabalho
Orientação para os resultados
Imaginação; Curiosidade;
Abertura à experiência Originalidade
Inteligência; Sensibilidade artística
Joaquim Pinto Contreiras
Existe uma certa dificuldade em atribuir uma
razão para que as pessoas se enquadrem
dentro de um determinado tipo de
comportamento, por exemplo, agressivo,
apenas descrevemos esse comportamento.
https://vimeo.com/254052296?ref=fb-share
Personalidade tipo B
Pessoa raramente envolvida em acções que
lhe ocupem tempo para adquirir um maior
número de coisas ou em participar num
grande número de eventos
Robbins (1998, p.64 e 65)
Joaquim Pinto Contreiras
Tipo A Tipo B
- Estão sempre em - Nunca sentem que lhes
movimento, comendo e falta tempo para
andando rapidamente. fazerem as coisas
- Não têm necessidade
- Sentem-se impacientes de divulgar ou falar
com a duração da sobre aquilo que
maioria dos conseguiram realizar, a
acontecimentos em que não ser que a situação
participam. a isso obrigue.
- Lutam por pensar ou - Fazem as coisas por
fazer duas ou mais prazer e não para
coisas ao mesmo tempo exibir as suas
qualidades ou
- Não se identificam com superioridade
o tempo de lazer. - Desfrutam do tempo
- São obsessivas por de lazer sem quaisquer
números, pela dimensão remorsos
do seu sucesso em
termos de quantidade e Robbins (1998, p.64 e 65)
qualidade.
Joaquim Pinto Contreiras
Narcisistas
Gostam de ser o centro das atenções.
Tendência para a arrogância, grandiosidade,
vaidade, privilégio.
Organização Perceptiva
Significados
Respostas
Buchanan & Huczynski (2004, p.216)
Comportamentais
- As Atitudes;
- Os motivos;
- Os seus interesses;
- As suas experiências anteriores;
- As suas expectativas;
As primeiras impressões
São condicionantes da interacção pessoal e visam
formar uma impressão global
Ferreira et al (2001, p.244)
Alta EXTERNA
DISTINTIVIDADE
Baixa INTERNA
Alto EXTERNA
COMPORTAMENTO
INDIVIDUAL CONSENSO
Baixo INTERNA
Alta INTERNA
CONSISTÊNCIA
Baixa EXTERNA
Robbins (1998, p.96) Joaquim Pinto Contreiras
Tendência para sobrestimar o papel dos
factores pessoais disposicionais (internos) e a
subestimar o papel dos factores ambientais-
situacionais (externos) na determinação do
comportamento dos outros.
Ross ( 1977 )
Comportamento Acção
Joaquim Pinto Contreiras
Pode-se dizer de uma forma objectiva que as
pessoas nas organizações são continuamente
obrigadas a tomar decisões, e que as tomam
assentes em mais do que uma alternativa. As
decisões são também tomadas em resposta a
um problema.
Definir o problema
Identificar os critérios a seguir
Ordenar segundo a sua prioridade cada
critério
Criar e desenvolver alternativas
Avaliar as alternativas
Seleccionar a melhor alternativa
Joaquim Pinto Contreiras
Criatividade é a habilidade de combinar ideias
numa forma única por forma realizar algo
excelente. A criatividade permite a quem
decide compreender melhor e de forma mais
rápida determinado problema, assim como
identificar alguns problemas que a maioria não
consegue.
Ética protestante
Existencial
Pragmática
Simetria ou geração x
Geração em rede
Joaquim Pinto Contreiras
ERA ANO DE ENTRADA NO IDADE DO VALORES DOMINANTES
MERCADO DE TRABALHO TRABALHADOR
Na interacção social
Alterar o comportamento
Mudar a atitude
Robbins (1998)
Características do emissor
Construção da mensagem
Características da pessoa alvo
Factores situacionais
Joaquim Pinto Contreiras
Quem é a pessoa que pretende mudar as
atitudes.
Importância da mudança.
Técnica a utilizar.
O comprometimento
A satisfação
Oportunidades de carreira
superiores
O nível de envolvimento que tem na tomada de decisão no
seu trabalho
Saída Voz
Destrutiva Construtiva
Negligência Lealdade
Passiva
https://www.youtube.com/watch?v=IKyN4YIBsgk&feature=youtu.be
Visão de Herzberg
Fatores de Motivação
SATISFAÇÃO AUSÊNCIA de SATISFAÇÃO
Intrínsecos
Fatores de Higiene
AUSÊNCIA de INSATISFAÇÃO INSATISFAÇÃO
Extrínsecos
FACTORES QUE LEVARAM À EXTREMA FACTORES QUE LEVARAM À
INSATISFAÇÃO EXTREMA SATISFAÇÃO
Extrínsecos
Intrínsecos
Politica e administração da empresa
Supervisão Realização
Relacionamento com o supervisor Reconhecimento
Condições de trabalho O trabalho em si
Salário Responsabilidade
Relacionamento com colegas Progresso
Vida pessoal
Crescimento
Relacionamento com subordinados
Segurança
Estatuto
A teoria das necessidades adquiridas de
Mcclelland´s
Objectivos específicos
VERSUS
Resposta (conduta)
Conduta Futura
Soto (2002)
5- Feedback: quantidade de
informação actualizada recebida
directamente pelo trabalhador quando
executa as actividades inerentes à sua
profissão e que lhe permite saber
quais os resultados obtidos.
Joaquim Pinto Contreiras
“As pessoas têm a tendência de compararem o
resultado do seu trabalho e o que recebem
disso, com o de outras pessoas, reagindo
posteriormente por forma a eliminarem
quaisquer iniquidades”.
Robbins (1998, p.183)
2. Auto-exterior - experiências do
empregado numa actividade ou posição
noutra empresa que não a sua.
Objectivos
da Divisão
Divisão de Produtos Divisão de Inovação
Objectivos
Produção; Marketing;
Departamentais
Vendas; Pesquisa;
Serviço ao Cliente Desenvolvimento
Objectivos
Individuais Colaboradores
Robbins (1998, p.205)
Joaquim Pinto Contreiras
Reconhecer o trabalho individual
Reconhecer o trabalho dos grupos
Decisão Selecção do
Problema
Revisão do
Soluções e
Problema
Revisões
Soluções
Recomendadas
Gestores e Gestores
Membros do círculo
membros do círculo
Joaquim Pinto Contreiras
Joaquim Pinto Contreiras
O Grupo
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Formais
Informais
Primários
Secundários
De co-atuação
De combate
De referência
Joaquim Pinto Contreiras
Podemos ainda classificar os grupos em:
Segurança
Estatuto
Auto – estima
Afiliação
Poder
Concretização de objectivos
Formação
Tempestade
Normalização
Performance
Adiamento
CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE
Aparência
Troca do eu em nós
Uma mudança entre a tomada de decisão
individual e a tomada de decisão do grupo.
Esta mudança pode ser no sentido do
aumento do risco (aceitação do risco) ou de
um maior conservadorismo.
Joaquim Pinto Contreiras
Modelo de Leavitt (1951)
Circulo Corrente Y Roda
C C A B
A B
B D B D C
A E
D C
A E
E
D E
As redes comunicacionais dentro de um grupo evoluem de um modelo de roda,
em que toda a comunicação se dirige e concentra no líder (C), numa lógica mais
simples e segura de tomada de decisão, para uma visão mais descentralizada e
participante, que culmina no modelo Círculo, mais lento, mais errático, mas
também mais dinâmico, participativo e criativo.
Dificuldade da iniciação
Tamanho do grupo
Ameaças externas
Sucessos passados
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77/UzpfSTEwMDAwMzA0NTY0OTYzOToyNDY1NTEwNzk2ODkzNzUx
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http://www.turbo.pt/programa-audi-ideas/
Controlo
Motivação
Expressão emocional
Informação
feedback
Estereótipos
Efeito de halo (um atributo é usado para
desenvolver uma impressão geral)
Quadros de referências individuais que
podem distorcer o sentido da mensagem
D – Dirigir
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5
Eficácia
Eficiência
Planificação
Regras
Interpretação
Criatividade
Mudança
Adaptação
Papeis organizacionais
Crescimento
Autoridade
Hierarquia
Representação
…
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6
Gestores – SITUACIONISTAS Lideres - AGEM
ADMINISTRAM INOVAM
QUESTIONAM QUESTIONAM-SE
CURTO PRAZO LONGO PRAZO
IMITAM ORIGINAIS
APRENDEM/ENSINAM NÃO É POSSÍVEL
APRENDER
Ohio
Este é um estudo importante na compreensão
do fenómeno da liderança. Iniciou-se nos anos
40 na universidade de Ohio, com a intenção de
identificar dimensões independentes de
comportamentos de liderança. Iniciou-se com
uma lista considerável de dimensões e
finalizou-se o estudo com duas essenciais:
Simpático
Anémico
Integrador
Autocrático
Intermédio
Orientação
para o Intermédio
relacionamento
Determinação
Segurança
Capacidade de decisão
Inteligência…
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6
Carisma: Palavra grega que significa “dom de
inspiração divina”.
Altruísta
Atento
Honesto
confiável
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9
Carismáticos
Inspiram
Estimulantes
Considerados/consideram os outros
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0
As emoções são importantes na liderança
uma vez que o líder tem de fazer com que os
seus seguidores executem o trabalho da
forma mais eficiente possível.
Conhecer-se a si mesmo
Sabedoria
- Antecedentes: comunicação
estrutura
características pessoais
- Negociação e interacção
- Apatia
- Estagnação
- Pensamento Grupal
- Inovação e criatividade
- Caos
- Clima paranóico
Definição de regras
Clarificação e justificação
Fecho e implementação