O presente capítulo é dedicado a análise da evolução desde o paradigma da administração

científica (know-how) até o comportamentalismo dos anos 90 (know-why)

O treinamento é fundamental na gestão empresarial, ele se dá pela correlação entre

competência e otimização de resultados​, termos já conhecidos desde o “sistema de
fábricas” e que colocava a ​competência profissional como fator de eficácia empresarial.

A ​“inabilitação” ​dos profissionais no sistema de fábrica mostrou-se um obstáculo

incontestável para a eficácia e desde aí a importância do investimento em treinamento se
intensificou.

Sua importância ​cresceu a partir do trabalho sistematizado​ que cresceu muito, os

trabalhadores tinham treinamento para atualizar suas funções e conhecimentos como para
realizar outros tipos de tarefas.

Em consequência ​da sistematização​, a formação profissional se generalizou-se a certo

ponto em que cidades industriais tinham escolas para formação profissional dentro das suas
dependências.

A partir de 1930 o treinamento ​tornou-se uma atividade mais administrativa do que

operacional​, e se exigia um conhecimento mais científico, a ciência comportamental ajudou
nesse aspecto e depois, nos anos 70, devido a competitividade tornou-se meta essencial
para o sucesso de uma empresa.

O crescente investimento requerido nesses programas de treinamento e os resultados que

são de​ médio e longo prazo​, tornaram o treinamento ​em uma atividade de alto risco.

A capacitação profissional deixou de ser um ​elemento técnico e passou a ser um

elemento estratégico na articulação dos negócios.

CAPACITAÇÃO - QUESTÃO DA CONDIÇÃO HUMANA

O desenvolvimento profissional embute um grande desafio: A adição de instrumentalidade

no trabalhador respeitando o seu projeto de vida.

Tendo institucionalizado uma relação entre o homem e o trabalho que separou a mente que
cria da mão que executa (Arvon, 1964), ​0 modelo industrial neutralizou as
potencialidades humanas de programar e realizar seu próprio destino.
Foram ​dificultadas às suas escolhas​ pela imposição de tarefas e carreiras e pelo
controle sobre seu corpo e seu tempo.

Dessa maneira a Era Industrial leva a responsabilidade de ter criado uma​ nova forma da
limitação humana, ao submeter seu trabalho às exigências das máquinas, ao ritmo de
produção​, por isso o trabalho industrial tem sido chamado de desumano.
O PARADIGMA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA E KNOW-HOW.

Em torno de 1980, o trabalho foi concebido em uma ​abordagem de engenharia​, onde o

controle sobre todo o processo garantiria a eficácia de um bom resultado.
Nessa abordagem o treinamento do indivíduo​ está em estar apto a desempenhar o
trabalho prescrito, o “saber fazer” (know-how).

Know-How é saber fazer o trabalho​ de acordo com o padrão e templo planejado.

Aí entra às ciências comportamentais que auxiliavam a administração no treinamento e
aquisição dessas habilidades por parte dos trabalhadores.
Nessa perspectiva, o trabalhador se tornou um ser fragmentado entre habilidades e traços
de personalidade, a habilidade era algo que estava ou não estava dentro do indivíduo e
poderia ser mensurada.
Perfil: era o nome de conjuntos e características para assumir uma determinada vaga.

A psicometria trabalhou aferindo cientificamente essas habilidades.

A defasagem entre o perfil e o indivíduo apresentava necessidades de treinamento.

O treinamento passou a ser um conjunto de atividades que proporciona a pessoa

adquirir know-how para realizar uma tarefa.

Assim, o treinamento passou a ser mais um desenvolvimento de habilidades específicas do

perfil, do que o desenvolvimento da própria pessoa.

Aqui a Administração e a Psicometria se auto reforçavam em uma parceria.

Isso ocorreu mesmo após o experimento de ​Hawthorne que deu a capacitação

profissional uma dimensão mais humana ao incluir no perfil conteúdos como
sentimentos e a influência de grupos sociais.

O trabalho de Hawthorne demonstrou que o indivíduo não é apenas suas capacidades

físicas, mas que quando está em um ambiente como trabalho se comporta como grupo e
não como indivíduo, percebeu-se que o desempenho no trabalho está também relacionados
às capacidades sociais e que os sentimentos importavam bastante para o desempenho do
trabalho, e que os grupos tinham mecanismo de punição e recompensa.

Dada essa descoberta de complexidade do ser humano para desempenhar bem suas
funções , a teoria dos sistema ganhou força ao entender que o treinamento não era um ato
isolado, mas sistêmico, o que diferenciou o treinamento profissional em 2 partes
O treinamento: Melhorar a instrumentalidade
O desenvolvimento: Ampliação das potencialidades para hierarquia de poder.

Portanto o treinamento não era mais visto como apenas algo que daria informação e
habilidade, mas estava mais voltando a uma identificação e alinhado com a companhia.
Todos passam estar alinhados com a missão organizacional , o que dá mais autonomia ao
indivíduo , cobram-se mais resultados e exigem deles mais responsabilidades e criatividade

Assim sendo, a capacitação não seria mais o perfil, porque os cargos não eram mais
estáveis, mas deveriam reorientar-se para os resultados , o que gera no trabalhador:
compromisso, criatividade e competência.

A capacitação deixa de ser um investimento em know-how e passa a ser em Know-Why

Paradigma taylorista/administração científica – ênfase e controle no processo;

Paradigma emergente/moderna – ênfase no controle do resultado.

Nessa nova reconfiguração, o trabalhador assume responsabilidades pelos resultados ,

essa ação o aproxima da condição de ser indeterminado, pois deixa de ser um seguidor de
manuais e é colocado para escolher caminhos e estratégias.