GESTÃO DE PESSOAS

Ezequias Nogueira Paiva 1

ezequiaslock@hotmail.com.br

IMPORTÂNCIA E EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

No período da revolução industrial, a relação entre empresa e colaboradores

era totalmente mecanicista. Buscava-se através dos melhores movimentos,
exemplo: girar os parafusos de um modo etc. Conquistar um nível de melhor
produção. Já no século XX, algumas empresas começaram a usar a expressão
administração de Recursos Humanos, e no pretérito mais próximo da atualidade,
administração de pessoas ou administrar com as pessoas:
Administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente
aos colaboradores: os parceiros internos que mais entendem dela, das suas
atividades, dos seus negócios e do seu futuro. Isso requer uma nova visão das
pessoas, não mais como apenas um recurso organizacional, um objeto servil ou
mero sujeito passivo do processo produtivo, mas fundamentalmente como um
sujeito ativo e provocador de decisões, empreendedor das ações, criador da
inovação e agregador de valor dentro das organizações. Mais do que isso, um
agente ativo e proativo que dá vida à organização e dotado de inteligência – a
maior e a mais avançada e sofisticada habilidade humana (CHIAVENATO,
1999, p. IX).

Depois que os behavioristas mostraram ser capaz de mudar comportamentos

a partir do ambiente, e em consonância, correntes humanistas trouxeram pro debate
1
Apenas mais um na fila do pão.
a visão não mecanicista do ser, tudo foi lapidando-se para hoje termos uma ampla
literatura sobre como aumentar o desempenho da empresa e dos colaboradores.
Vale salientar que nosso leitor pode estar sentindo falta da fala sobre a luta dos
trabalhadores para uma corrida no desenvolvimento da área, mas calma, entrarei na
temática mais à frente, estou me munindo nesse instante da óptica da evolução (no
sentido de processo de mudança) no olhar mais macro.

POLITICAS OBJETIVOS E VISÃO SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANO

Usando a palavra ‘’politica’’ pelo conceito de ‘’ato de governar’’ temos uma

relação paradoxal no mundo. Quando nos referimos a esse termo, temos logo em
mente ações no âmbito estatal e não das governanças de dentro das empresas que
também trabalham politicamente ao conseguir coordenar, organizar e obter bons
resultados. E onde está o paradoxo? já que vou tratar dos profissionais privados por
uma questão de querer ir na contramão do imaginário social, dispomos muitas das
vezes uma não logica entre o que o governo quer e, o que as empresas querem, e
mais, entre a cultura de cada empresa e suas metas. Sendo assim, podemos tentar
encontrar uma visão generalizada, só q os objetivos (ligado a cultura) serão sempre
subjetivos de cada empresa. Por mais que consiga-se obter tudo que a visão
sistemática da administração de recursos humanos: competitividade cooperação
,bom recrutamento e avaliações, remuneração de qualidade, bons planejamentos
estratégicos , mentes sadias e criativas , segurança e higiene, ou como Chiavenato
sistematizou: motivação , comunicação, trabalho em equipe e desenvolvimento das
competências e busca pelo conhecimento, essas metas provavelmente estarão
ligadas a capacidade de maximizar os ganhos da empresa. pois, já é empírico que
se os trabalhadores estão bem, a empresa também estará.
 OS SUBSISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

PROVISÃO- Nesse setor é formado as estratégias para ditar quais serão os critérios
para contratação e, é o próprio setor da contratação em si.

APLICAÇÃO DE PESSOAS- Depois de ganhar a vaga, o indivíduo é enviado para

esse subsistema que tem por objetivo ser designado ao seu cargo. Além de ver o
salário, apresentar a cultura da empresa e tentar realocar o novato o mais rápido
possível em sua nova equipe e rotina.

MANUTENÇÃO das pessoas – Área que visa a parte psicológica , onde são
criadas estratégias com o objetivo de obter êxito na parte motivacional do
empregado (ou colaborador, pois não quero aqui me preocupar em fazer um
trabalho com entraves linguísticos ou com receio de ‘’ferir’’ algum leitor) e que os
indivíduos sintam-se animados em fazer parte do grupo em que exerce seu oficio.

DESENVOLVIMENTO- esse setor tem por trabalho inserir os funcionários em um

desenvolvimento intelectual, ofertando estímulos ao conhecimento através de vários
cursos, treinamentos etc. Essa área pode ser decisiva, uma vez que ajuda a
expandir a mente para possíveis capacidades de criação, condutas mais éticas, ou
de melhores atributos específicos que o colaborador não aprenderia sozinho.

MONITORAMENTO- Aqui ficam todas as informações da empresa, déficits e

superávits de cada indivíduo. Registros no geral

Adendo: esse é um resumo efêmero de cada subsistema.

 A POSIÇÃO ESTRATÉGICA DOS RECURSOS HUMANOS NO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL

Tratando a palavra organização, como um grupo( ou grupos) que trabalha por

determinadas finalidades, podemos iniciar a explanação sobre a importância
estrategica do setor RH nas empresas.

O setor ainda passa por transformações, e a corrida qualitativa pode

caracterizar-se sobre a óptica de fazer o que é operacional virar estratégico:

Uma gestão estratégica de RH é aquela que vai estar centrada na

identificação das demandas da organização e dos empregados, numa
perspectiva de curto e sobretudo de longo prazo, e na transformação
dessas demandas em um modelo de gestão de pessoas capaz de conduzir
a implementação da estratégia organizacional, levar a uma maior integração
das capacidades da empresa e de desenvolver um novo relacionamento
entre empresa e empregado. É aquela que vai converter a estratégia em
ação e buscar um alinhamento das funções clássicas de RH
(movimentação, desenvolvimento e valorização) ao desempenho da
empresa e dos empregados. Para ser estratégico, deve, assim, contemplar
estratégica, estrutura, pessoas e processos em suas ações, o que será
melhor desenvolvido a medida em que os papéis esperados forem sendo
apresentados (HOPNER, SCHEFFER, GOMES, MOLON, MEDEIROS,
FLACH, 2008, p.2).

Certamente muitas empresas podem usar o setor para mais um benefício,

mas é nítido que ainda há um afastamento dessa ideia no Brasil, uma vez que os
sonhos e as possibilidades dos empreendedores a burocracia. O que acontece na
realidade é a terceirização do RH com intuito de baratear os encargos trabalhistas.
Com isso a empresa vai preocupar-se com áreas mais lucrativas. E a terceirizada,
provavelmente irá contratar um ou dois indivíduos (generalizando) para executar o
que poderia ser feito pelo subsistema da empresa acionada.
OS FENÔMENOS E PROCESSOS DAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS
COMO DECORRENTES DAS RELAÇÕES ENTRE AS EMPRESAS E SEUS
AMBIENTES

São variados os fenômenos e processos advindos das relações entre

empresas e seus ambientes. Mas se for preciso elencar dois pontos que estão
conectados com completamente tudo, opto por tecnologia e conflitos trabalhistas.

Durante a década de 1930, Getúlio Vargas buscava através das leis garantir
que as camadas mais baixas fossem beneficiadas (se para o bem do seu governo
ou do povo, fica a critério do leitor). Em consonância em 1943 é criado a CLT
(consolidação das leis do trabalho).

Com a constituição de 88, tudo fica mais objetivo, e temos um efeito

devastador nas relações de empresa e colaborador. Digo isso no sentindo de
burocratização do setor Brasileiro:

Dados da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e da Federação

das Indústrias do Tocantins (FIETO) (2012) denunciam que a burocracia e
as obrigações legais afetam a competitividade de aproximadamente 86%
das empresas. A mesma pesquisa apontou que 79% das empresas afirmam
que o governo deveria dar prioridade à redução da burocracia na legislação
brasileira, em especial aquelas referente às relações trabalhistas. Ainda, em
pesquisa realizada pelo jornal O Estado de São Paulo (2013) com
empresários e empreendedores de sucesso no país, foi questionado quais
as maiores dificuldades encontradas n’i’a gestão de suas empresas
atualmente. Dentre os resultados, entre tantas outras dificuldades
apontadas, está a convivência com diversas leis e normas nas três esferas
federativas, em especial a legislação trabalhista que possui diversas
interpretações e acaba interferindo nas finanças das empresas, impondo
obrigações e reduzindo sua lucratividade (MAGNUS; CARVALHO; ZILLI;
FREIRE. 2018, p.45).
 Veja bem, e aqui temos uma possível discordância entre os acadêmicos. A
Democracia deve procurar a igualdade entre os seus semelhantes perante a lei, ou
sua missão é ajudar os menos favorecidos economicamente? Se as leis devem ser
igual para todos, deveríamos ter uma lei obrigando uma empresa que nem começou,
que nem teve sucesso, a ter que ceder diversos privilégios, perante coerção
estatal ? não estou entrando no mérito se é bom ou não para o trabalhador, isso é
ótimo, o que estamos a dialogar é sobre o que deve ser o verdadeiro papel da lei e
sua perversão:

Esbarro no mais popular dos preconceitos de nossa época. Não se

acha suficiente que a lei seja justa, pretende-se também que seja
filantrópica. Não se julga suficiente que a lei garanta a cada cidadão o livre e
inofensivo uso de suas faculdades para o seu próprio desenvolvimento
físico, intelectual e moral. Exige-se, ao contrário, que espalhe diretamente
sobre a nação o bem-estar, a educação e a moralidade (BASTIAT, 2016.
p.23).

Diante desse processo, que ainda permanece em mudanças, temos o setor

de RH estruturado sobre as bases do ambiente burocrático estatal.

A tecnologia é o fenômeno que atinge todas as áreas, e sendo o Recursos

Humanos moderno uma tentativa de trocar o que era (e ainda é) mecanicista por um
modelo mais eficiente e saudável, esse setor é modificado sofre variados aspectos.
É indiscutível que máquinas tem a capacidade de responder mais rápido que o
humano, e sendo a meta de todo empresário maximizar seus ganhos, o setor sofre
cortes:

A introdução de tecnologia avançada tende a reduzir o número de cargos

que exigem pouca qualificação e a aumentar o número daqueles que
requerem qualificação considerável. Em geral, essa transformação é
mencionada como a mudança dos “trabalhadores manuais tradicionais” para
os “funcionários do conhecimento”, em que as responsabilidades do
funcionário se expandem e passam a incluir um conjunto mais rico de
atividades, como planejamento, tomada de decisões e solução de
problemas (BOHLANDER 2014, p.12).

Além dessa parte mais financeira, podemos citar também como as redes
sociais viraram ponto chave para conhecer possíveis contratados, sem contar a
capacidade e qualidade dos novos armazenamentos; facilidade de comunicação etc.
A globalização que é outro fenômeno, se deu justamente pelo desenvolvimento das
máquinas inteligentes.
 DIAGNÓSTICO DE SITUAÇÃO COMPORTAMENTAL E PROPOSTAS DE
MELHORIA NOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Com a globalização, e rapidez que as empresas mundiais se modificam, o

cenário brasileiro começou uma corrida para tentar nivelar-se dos melhores modelos
diante de vários dilemas como: produzir mais, gastar menos, ser sustentável, ajudar
a sociedade e ainda dar de conta da condição psicológica dos seus colaboradores.

Sendo assim, padrões que nem a empresa Google, viram referência

quando o assunto é melhorias nos processos de gestão de pessoas. Pois a empresa
conflita com os modelos tradicionais existentes:

O Google não é uma empresa convencional e nem pretende se

portar como uma. Acredito que viramos referência em Recursos Humanos,
pois não temos receio de questionar os modelos tradicionais de gestão e de
pensar o que pode ser feito para atender nossos funcionários da melhor
maneira possível, além de apoiar a estratégia do nosso negócio. Investimos
em uma equipe de RH com experiências diversas e com profissionais
altamente qualificados. Em relação às práticas de RH, destacaria as
políticas flexíveis da empresa, que nos permitem realizar um trabalho com
novos modelos e que abrem espaço para a inovação. (Belo Horizonte – Ao
portal da Amcham, gerente de RH diz como funciona o modelo flexível da
empresa- 2013).
 Partindo do exemplo da empresa a cima, temos como propostas para a
melhoria dos processos empresariais: boa remuneração de acordo com o esforço,
prêmios, horários mais flexíveis, local modificado para estimular a criatividade,
esforço para o que o subsistema de manutenção de pessoas possa sempre estar
buscando o bem-estar psicológico dos trabalhadores etc.

REFERÊNCIAS

BASTIAT, Frédéric, A lei. [Trad. Ronaldo da Silva], [S.1.]. editora Mises. 2016.

BOHLANDER . Administração de Recursos Humanos [Trad. Noveritis do Brasil]

Ed.3, Editora Cengage Learning. São Paulo. 2014.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel do Recursos Humanos

nas organizações. Ed. 4, Editora Manole Ltda. São Paulo. 2014.

GOOGLE VIROU REFERÊNCIA AO QUESTIONAR MODELOS TRADICIONAIS,

DIZ GERENTE DE RH. Disponível em
<https://www.amcham.com.br/noticias/gestao/google-virou-reverencia-ao-
questionar-modelos-tradicionais-diz-gerente-de-rh-6737.html> Acesso: 20 de
Nov, 2019.

Recursos Humanos Estratégico: Atuação e Papéis sob a Ótica de Profissionais

de RH e Gestores de Outras Áreas. Disponível em
<http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A499.pdf> Acesso: 22 de Nov, 2019.

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF BRAZILIAN LABOR LEGISLATION ON THE

MANAGEMENT OF PRIVATE FIRMS. Disponível em
<https://files.comunidades.net/robsontavares/4_legislacao_trabalhista_gestao_empr
esas.pdf> Acesso 22 de Nov, 2019.

Subsistemas de RH: quais são, para que servem e importância. Disponível em

<https://www.sbcoaching.com.br/blog/subsistemas-rh/> Acesso: 23 de Nov,
2019.