INTRODUÇÃO

Os recursos humanos são um dos componentes importantes na implementação do ensino

superior. O elemento mais importante de sucesso no ensino superior é a presença de
professores. De acordo com a Lei nº 14 de 2005 sobre Docentes e Docentes, os professores
são educadores profissionais que assumem funções, papéis e posições estratégicas no
desenvolvimento da qualidade da educação nacional por meio do Tridharma de Educação
Superior (ensino, pesquisa, serviço comunitário). As carreiras de professores são julgadas por
seu desempenho na realização do Tri Dharma de Educação Superior regularmente. O valor
acadêmico de um palestrante começa com o instrutor, professor assistente, professor
associado e professor. A competência do professor é comprovada por certificação que mede os
três pilares do ensino superior. Após a certificação, o trabalho dos Três Pilares do Ensino
Superior realizado pelo docente receberá um número de crédito (cum) de acordo com o peso e
carga da mala. O peso da avaliação da pesquisa é maior do que a tarefa de ensino e serviço
comunitário. Além da competência, os palestrantes devem ter alta motivação para realizar as
tarefas do Tridharma Perguruan Tinggi. A motivação é um desejo em uma pessoa que a
incentiva a agir para atingir o objetivo desejado (Wake, 2012). A competência é definida como a
capacidade de cumprir responsabilidades com base em determinadas habilidades e
comportamentos de acordo com o campo de trabalho (Wibowo, 2014). Com base nos registros
do Sub-Departamento de Pessoal da Região XII de Kopertis em 2017, o número de
professores do PNS na Região XII de Maluku e Maluku do Norte era de 164 pessoas.
Composta por 57% de professores assistentes ou até 93 pessoas, 31 instrutores e professores
associados (19%), um professor (1%) e oito docentes não ocupam cargos funcionais (5%). O
número de professores assistentes é maior do que em outras posições funcionais.
Regulamento do Ministro da Reforma Administrativa e Burocrática nº 17 de 2013 Jo. O número
46 de 2013, relativo à Posição Funcional do Docente e Pontuação de Crédito, regula todos os
aumentos de notas acadêmicas, e é cada vez mais difícil cumpri-lo se o docente não cumprir
adequadamente as atribuições dos três pilares do ensino superior. Além disso, com base nos
dados existentes, existem obstáculos significativos no período de promoção dos cargos de
docente funcional. Tal é indicado pelo período de promoção ao cargo de docente entre as
séries que não está de acordo com o calendário que deve estar de acordo com o disposto nas
leis e regulamentos aplicáveis. Isso também pode ser causado pelo desempenho abaixo do
ideal dos docentes no desempenho das funções dos três pilares do ensino superior.
Provavelmente, isso se deve a disciplina, motivação ou competência insuficientes. Com base
na descrição acima, este artigo tem como objetivo determinar a influência das variáveis
motivação e competência no desempenho de docentes servidores públicos da Região de
Kopertis XII.

MÉTODO

Este artigo utiliza uma abordagem descritiva quantitativa por meio de uma pesquisa para
descrever uma condição por meio da observação e identificação de fenômenos, sintomas e
suas causas. Este artigo tem como objetivo identificar as condições de motivação e
competência que afetam o desempenho dos docentes da PNS na região Kopertis XII. Dados
primários e secundários foram obtidos por meio de pesquisas com professores e estudo da
literatura. A escala de medição no instrumento questionário utiliza uma escala Likert (Zikmund
et al., 2013). Os respondentes geralmente podem escolher entre cerca de cinco respostas
alternativas para cada variável discordo totalmente / nunca (pontuação 1) a concordo
totalmente / sempre (pontuação 5). A pesquisa foi conduzida com 64 professores funcionários
públicos de 164 pessoas designadas a 28 universidades privadas nas regiões de Kopertis XII
Maluku e North Maluku. A pesquisa se limitou a instrutores, professores assistentes,
professores associados e palestrantes com prazo para melhoria de notas acadêmicas (mais de
quatro anos). O processamento e a análise de dados usam abordagens descritivas
quantitativas e qualitativas de pesquisa que incluem: 1) teste de validade e confiabilidade para
garantir a validade e confiabilidade dos instrumentos de medição a serem usados e confiáveis
e consistentes se as medições forem repetidas, 2) análise descritiva para obter uma descrição
detalhada de cada indicadores de variáveis, 3) Análise de regressão múltipla para analisar a
influência das variáveis de motivação e competência no desempenho do professor usando
programas de processamento estatístico.

RESULTADO E DISCUSSÃO

1.   Percepção dos respondentes sobre a variável de pesquisa Variável de pesquisa

Percepção dos respondentes

A variável de motivação consiste em indicadores de realização, progresso, reconhecimento,

políticas organizacionais, supervisão, ambiente de trabalho e economia. O indicador de
realização visa verificar se o entrevistado está fazendo um bom trabalho e definindo metas, o
indicador de progresso visa verificar se o entrevistado tem motivação para desenvolver o
autopotencial, o indicador de introdução visa descobrir se o entrevistado alcançou realizações
individuais na unidade de trabalho. Os indicadores de política organizacional visam descobrir
se os respondentes trabalham de acordo com as regras e políticas, os indicadores de
supervisão visam descobrir os respondentes que gerenciam as tarefas atribuídas pelo líder, os
indicadores de ambiente de trabalho visam ver como os respondentes se ajustam à cultura de
trabalho e os indicadores econômicos visam determinar as atitudes dos respondentes em
relação à renda , benefícios e compensação. Os indicadores das variáveis de motivação
podem ser vistos na Tabela 1. Na Tabela 1, as percepções dos respondentes sobre os
indicadores de motivação são positivas. Isso é indicado pela pontuação média total obtida é de
3,93 e classificada como boa. Isso confirma que o docente da função pública está motivado
para o bom desempenho profissional, em que todos os indicadores de motivação são atendidos
no ambiente de trabalho do docente. No entanto, uma pequena proporção de professores ainda
tem menos motivação. A maior pontuação obtida no indicador de motivação é a política
organizacional, que pontua 4,23 e é considerada muito boa. Este número confirma que o
Colégio ou Instituição de Ensino Superior organiza um fluxo de trabalho muito profissional e
incentiva os docentes a cumprirem as atribuições dos Três Pilares do Ensino Superior. No
entanto, o indicador de realização é colocado na parte inferior. Recebeu 3,72 e é considerado
bom. Esses achados indicam que a maioria dos professores ainda carece de motivação para
melhorar as notas acadêmicas e posições funcionais. Por outro lado, os resultados indicam que
uma alta motivação pode ser alcançada com o reconhecimento tanto dos colegas quanto da
direção da universidade. Acredita-se que esse reconhecimento possibilite um senso de respeito
dentro do palestrante. Sitompul (2017) afirma que o reconhecimento da gestão universitária
pelo desempenho no trabalho estimula a motivação do docente. Entretanto, a confiança e a
responsabilidade atribuídas na execução das tarefas podem afetar a motivação dos docentes
no ambiente de trabalho. Isso pode aumentar a motivação e o bem-estar dos palestrantes ao
atingir resultados de desempenho. Porém, as conquistas de um docente devem ser
demonstradas com boa motivação para o trabalho de acordo com as principais atribuições do
docente, neste caso a motivação para obter crédito, aumentar posições funcionais e realizar o
Tri Dharma de Ensino Superior de forma profissional. As variáveis de competência consistem
em indicadores pedagógicos, de personalidade, sociais e profissionais. Os indicadores
pedagógicos mostram a capacidade de gerir o processo de aprendizagem, os indicadores de
personalidade descrevem a capacidade de se comportar e agir em várias circunstâncias, os
indicadores de comunicação e interação social descrevem a capacidade de comunicar de
forma eficaz e eficiente, os indicadores profissionais mostram a capacidade e capacidade
acadêmica dos docentes. Os indicadores de competência podem ser vistos na Tabela 2. Na
Tabela 2, as percepções dos respondentes sobre os indicadores de competência são positivas.
Isso é indicado pela pontuação média total obtida de 4,55 e é considerada muito boa. Esses
achados confirmam que os docentes da PNS possuem boa competência (pedagógica, pessoal,
social e profissional). Além disso, o indicador de personalidade ocupa uma posição superior
entre os outros indicadores que pontuam 4,67 e é considerado "muito bom". Esta figura mostra
que os professores são capazes de mostrar boas atitudes e comportamento em qualquer
condição e torná-los um modelo digno. Em consonância com os resultados da pesquisa que
afirma que a competência pessoal do docente, autoridade e docente como modelos, podem
controlar-se em várias situações e condições e são sábios na tomada de decisão; Os
resultados do estudo mostram bons critérios (Irianto, 2015). Além disso, isso prova que eles
têm habilidades de autocontrole suficientes e uma atitude sábia. Acredita-se que bons
palestrantes são capazes de se comportar bem na prestação de serviço comunitário e refletir
sobre si próprios e corrigir quaisquer erros que cometam. No entanto, as percepções dos
entrevistados sobre outros indicadores mostram resultados contrastantes. Tanto os indicadores
pedagógicos quanto os profissionais estão abaixo dos indicadores de personalidade. Isso é
indicado pelas pontuações obtidas de 4,47 para a pedagogia e 4,48 para os profissionais. Os
resultados indicam que é necessário melhorar as competências de quatro docentes,
nomeadamente as pedagógicas e as competências profissionais. Em consonância com a
pesquisa de Kholik (2016), o desempenho individual é influenciado por vários fatores, como a
competência individual. A competência individual afeta o desempenho e a produtividade tanto
individual quanto coletivamente. As variáveis de desempenho consistem em ensino, pesquisa e
serviço comunitário. A tarefa docente do docente define a criatividade do docente no processo
de ensino e aprendizagem que realiza em sala de aula. Quando um palestrante conduz
pesquisa, ele treina sua criatividade na produção das pesquisas mais recentes para contribuir
com a extensão da ciência e do conhecimento. No serviço comunitário, um palestrante
geralmente atende a comunidade tendo obrigações que não são pagas em benefício da
comunidade. A Tabela 3 apresenta as percepções dos professores sobre os indicadores de
desempenho. A Tabela 3 mostra que as percepções dos respondentes sobre os indicadores de
desempenho são positivas. Isso é indicado pela pontuação média total obtida de 4,15 e
classificada como boa. A percepção dos indicadores de desempenho mostra que os docentes
têm cumprido as atribuições do Tridharma de Ensino Superior e têm realizado um trabalho
digno. O indicador de ensino recebeu a pontuação mais alta de 4,34 e foi classificado como
“Muito Bom”. Em seguida, vem o indicador de pesquisa com pontuação de 4,04 e o indicador
de serviço comunitário com pontuação de 4,15, sendo ambos considerados "Bom". Essas
descobertas indicam que os professores permanecem focados em tarefas de ensino, em vez
de tarefas de pesquisa ou serviço comunitário. As três tarefas devem ser realizadas de forma
equilibrada. Além disso, as percepções dos entrevistados também revelaram vários problemas,
como obstáculos na realização de pesquisas devido ao financiamento limitado de pesquisas
por parte das instituições, falta de esforços de serviço comunitário e a preparação de livros
didáticos para atividades de aprendizagem. Acredita-se que as coisas mencionadas acima
afetam o desempenho dos professores em geral na realização das tarefas do Tridharma
Perguruan Tinggi, bem como afetam as posições funcionais dos professores e o aumento nas
notas acadêmicas. Em consonância com os achados revelados por Roza (2015), os docentes
alocam mais do seu tempo profissional ao ensino do que à pesquisa e ao serviço comunitário.
Espera-se que os palestrantes possam aumentar sua produtividade na realização de pesquisas
e serviços comunitários. As variáveis de posição funcional incluem procedimentos de Avaliação
de Ponto (s) de Crédito (CPA), elementos principais e secundários, pontos de crédito
cumulativos e provisão para posições funcionais. O Procedimento de Avaliação de Ponto de
Crédito mostra os esforços dos professores em cumprir os requisitos de envio de uma
Avaliação de Ponto de Crédito. Os elementos maiores e menores desta variável estão
relacionados às atividades de apoio realizadas pelos docentes, como ensino, realização de
pesquisas, realização de serviços comunitários e outras tarefas de apoio. Os Pontos de Crédito
Acumulado mostram o crédito do docente obtido pelo docente nas tarefas principais e de apoio
e o indicador de verbas de posição funcional revela a percepção dos docentes sobre os
benefícios obtidos. Em detalhe, a variável Posição Funcional é apresentada na Tabela 4. Na
Tabela 4, as percepções dos docentes da variável Posição Funcional são positivas conforme
indicado pela pontuação média total de 4,18 que é classificada como boa. Isso confirma ainda
mais que os palestrantes do PNS entenderam os indicadores de posições funcionais. A
pontuação mais alta nos indicadores dos elementos principais e secundários foi de 4,41 e foi
considerada muito boa. Esses achados confirmam que os docentes entendem o que fazer com
os Três Pilares do Ensino Superior em princípio e prática. No entanto, esses resultados
revelam que alguns professores não entendem o processo de procedimento CAP, bem como
os elementos principais e secundários como um dos requisitos para aumentar as notas
acadêmicas. Alguns professores não entendem bem como manter pontos de crédito. Além
disso, alguns docentes também desconhecem o valor do subsídio para cargos funcionais e os
benefícios da promoção acadêmica para o reconhecimento de carreira e docente.

2  Percepção dos respondentes com base nas características de idade e formação

acadêmica com a variável de motivação e competência

Descrição das percepções dos respondentes com base nas características para determinar a
relação e tendência dos fatores que influenciam as características com indicadores das
variáveis de motivação e competência. Isso ocorre porque cada personagem tem uma
mentalidade, compreensão e experiência de trabalho diversas. A Tabela 5 mostra que a
maioria dos respondentes eram servidores públicos docentes com idades entre 36 e 45 anos
com qualificação de mestrado totalizando 32 pessoas (60,4%). Isso significa que os
respondentes são professores potenciais e produtivos, com amplas possibilidades de continuar
e melhorar seu desempenho acadêmico e suas qualificações. Por outro lado, alguns
entrevistados com idades entre 46–54 anos e 55–63 anos obtiveram apenas qualificações de
mestrado. A Região XII da Kopertis deve continuar a incentivar a melhoria da qualidade dos
docentes, aumentando as qualificações acadêmicas, proporcionando oportunidades para
continuar a um nível superior, especialmente docentes em idade produtiva e em potencial. A
Tabela 6 mostra a percepção geral dos entrevistados com base nas características de idade e
nível. educação em indicadores de variáveis de motivação. A percepção obtida é boa indicada
pelo percentual de respostas que domina "concordo" a "concordo totalmente". O maior escore
percentual para as características de idade foi 93,4% na faixa etária de 55 a 63 anos, enquanto
para as características do nível de escolaridade, o maior escore percentual foi de 88,5% para o
título de doutor. Os respondentes com 55 a 63 anos de idade com qualificação de doutorado
têm melhor motivação do que os respondentes com 46 a 54 anos, ou seja, 36 a 45 anos, que
se qualificam apenas para um grau de mestrado. A Tabela 7 mostra as percepções gerais dos
respondentes com base nas características de idade e escolaridade sobre os indicadores das
variáveis de competência. As percepções obtidas são boas indicadas pelo percentual
dominante nas respostas "freqüentemente" e "sempre". O maior valor percentual para as
características de idade foi de 96,0% na faixa etária de 55 a 63 anos, enquanto o maior valor
percentual para as características de um nível de escolaridade foi o título de doutor com 98,5%.
Em conclusão, respondentes com idades entre 55-63 anos com qualificação de doutorado têm
melhor competência do que respondentes com 36-45 anos que possuem qualificação de
mestrado apenas de 46-54 anos. A percepção dos entrevistados mostra que docentes com
idade entre 55 a 63 anos e qualificados para o Doutorado apresentam melhor motivação. Isso é
corroborado pelas respostas dos entrevistados aos indicadores de declaração de desempenho
em que professores com idades entre 55-63 anos e com qualificações de doutorado estão mais
motivados para obter pontuação de crédito e promoções em comparação com professores com
idades entre 36-45 anos e 46-54 anos com mestrado. qualificações de grau apenas. Entretanto,
existem também docentes com idades compreendidas entre os 55 e os 63 anos com títulos de
doutoramento com melhores competências. As percepções dos respondentes também
mostram que a maioria das características dos respondentes que possuem domínio da
personalidade e competências sociais são melhores do que as competências pedagógicas e
profissionais. Com base na opinião de vários administradores de universidades privadas, os
docentes com 55 anos e doutoramento possuem boa mentalidade, experiência e compreensão
de sistemas e procedimentos, para além do conhecimento das suas funções e
responsabilidades como docentes. A promoção de cargos funcionais para níveis superiores é
motivada por um aumento dos subsídios funcionais e pela oportunidade de obter cargos
estruturais de acordo com a capacidade e necessidades da universidade. Por outro lado, os
jovens docentes com apenas qualificações de mestrado tendem a ter um forte compromisso
para trabalhar como docentes e tendem a mudar de profissão. Além disso, eles precisam
realizar muitas outras tarefas que podem afetar o tempo que gastam em pesquisas,
publicações e atividades de serviço comunitário. Além disso, o aumento da idade e um nível de
educação superior ao de um palestrante podem melhorar as habilidades, uma mentalidade
mais estruturada e sistemática, ter maturidade adequada, visão e compreensão do trabalho.
Isso pode contribuir muito para o nível de competência de um professor. Em consonância com
isso, os resultados do estudo revelam que existe uma relação positiva entre a educação e o
nível de competência, que níveis elevados de educação certamente contribuirão para o nível de
competência dos docentes (Tiyanto, 2010). Os níveis de educação mais elevados aumentam o
conhecimento geral e associativo, o que também tem impacto na competência. 

3 -  Influência simultânea entre motivação e competência no desempenho do professor

O efeito das variáveis de motivação e competência simultaneamente no desempenho do

professor pode ser visto com base em testes de regressão múltipla com o teste F. com um
valor de significância de 0,000. Ou seja, as variáveis motivação e competência
simultaneamente têm um efeito significativo no desempenho do professor. A motivação e a
competência têm papéis importantes que se apoiam mutuamente para um docente em seu
trabalho, pois influenciam e determinam a qualidade de seu desempenho e devem ser
continuamente desenvolvidas e aprimoradas. Isso está de acordo com a pesquisa de I'tidal e
Jam'an (2016) que revelou que a competência e a motivação para o trabalho têm um efeito
significativo no desempenho do docente. Além disso, o que deve ser aprimorado é o
desempenho das atribuições do Tridharma do Ensino Superior como função principal dos
docentes no desempenho de suas atribuições. A boa motivação para o trabalho pode crescer e
ser formada prestando atenção e realizando a manutenção dos fatores motivacionais e
higiênicos. No entanto, deve ser apoiado por um domínio adequado das competências
pedagógicas, pessoais, sociais e profissionais e deve ser continuamente melhorado. Isso é
consistente com o que Rosadi (2008) afirmou que existe uma influência significativa e relação
positiva entre os fatores motivacionais e os fatores higiênicos com o desempenho dos
funcionários, e Lestari (2014) revelou que a qualidade de uma universidade aumentará se os
docentes tiverem competência pedagógica, pessoal e profissional. e boa convivência social,
quanto melhor for a competência dos docentes, mais profissionais serão no desempenho das
suas funções. Assim, elevada motivação para o trabalho e boa competência suportam o
desempenho dos docentes, em especial a realização da implementação do Tridharma de
Ensino Superior que tem impacto na melhoria da qualidade e carreira dos docentes. Em
relação a isso, é importante para a Kopertis Região XII dar mais atenção aos professores do
serviço público. Os achados também mostram que as submissões de alguns docentes da PNS
para cargos funcionais e o aumento das notas acadêmicas estão um tanto atrasadas. A Tabela
8 mostra que as características dos respondentes com prazo de promoção são de cinco anos
ou mais. Os docentes funcionários públicos titulares de doutoramento com professores
associados apresentam atrasos na sua promoção académica num período de 5 a 12 anos,
enquanto que o nível de professor assistente tem uma defasagem média de 12 anos e também
existem aqueles que não se candidatam há muito tempo a uma promoção funcional ( 14 anos).
Enquanto isso, os professores com qualificações de mestrado também experimentaram atrasos
significativos no aumento das notas acadêmicas de instrutores (10 anos), professores
assistentes (sete anos) e professores associados (seis anos). Existem até professores que
adiam sua promoção acadêmica até os 17 anos. Isso indica que docentes com alto nível de
escolaridade não necessariamente têm uma trajetória de carreira tranquila em posições
funcionais se não aumentarem sua motivação e competência. Isso está em linha com a
afirmação que afirma que quanto maior a motivação do funcionário para determinar quanto
esforço será gerado na realização do seu trabalho, maior será a produção de trabalho que será
gerada (Hendriyaldi, 2017). Além disso, o novo regulamento vai tornar ainda mais restritivo o
processo de promoção de cargos funcionais, especialmente de promoção de professores e
médios. Os docentes funcionários públicos certificados e que ocupam cargos estruturais
também sofrem atrasos significativos no aumento das notas acadêmicas, assim como docentes
não certificados e que não ocupam cargos funcionais. Na verdade, também existem
professores certificados que têm cargos estruturais e não têm cargos estruturais que
experimentam atrasos na promoção que chegam a 14-17 anos. O docente do funcionalismo
público certificado deve ser capaz de ter boa qualidade e realização de carreira, mas ainda
assim deve continuar a melhorar a motivação e a competência para o trabalho para que isso
possa ser comprovado com o aumento das notas acadêmicas. Da mesma forma, docentes que
ocupam cargos estruturais em instituições terciárias não devem se sobrepor às tarefas
principais dos Três Pilares do Ensino Superior. O aumento tardio no valor acadêmico dos
professores foi causado pelo mau desempenho na realização das tarefas do Tridharma
Perguruan Tinggi. O baixo desempenho na realização de pesquisas e no serviço comunitário é
um dos fatores que dificultam o processo de elevação das notas acadêmicas. Além disso, a
cada ano o número de serviços comunitários prestados por palestrantes é insignificante. Além
do desempenho da pesquisa, o número de pesquisas conduzidas por palestrantes também é
insignificante. Presumivelmente, isso se deve ao apoio financeiro limitado da instituição e, às
vezes, eles usam seus próprios fundos para realizar pesquisas, o que reduz sua motivação.
Pesquisa e serviço comunitário oferecem pontos de crédito significativos para promoção de
notas acadêmicas. Além disso, as publicações por palestrantes ainda são insignificantes devido
às limitadas pesquisas realizadas. Isso é evidenciado pelos achados que mostram que os
docentes servidores públicos com idade igual ou superior a 55 anos e doutorado estão mais
motivados a ganhar pontos de crédito e melhorar seu desempenho. No entanto, alguns
professores não entenderam o processo de CPA, elementos principais e secundários no
aumento das pontuações acadêmicas e foram incapazes de gerenciar e recapitular os créditos
que receberam de forma adequada. Isso se deve ao conhecimento limitado adquirido pelos
professores e à falta de disciplina. Kopertis Região XII como instituição responsável por
fortalecer a motivação e competência dos docentes, pois essas duas variáveis afetam o
desempenho docente. De acordo com a função de WASDALBIN (Orientação, Coaching e
Coaching), a Região XII da Kopertis precisa se concentrar nos fatores que desempenham um
papel na influência contínua da motivação e competência. Para fortalecer a motivação e
competência dos palestrantes, espera-se que a Kopertis Região XII como instituição seja capaz
de estabelecer políticas e regulamentos estratégicos como uma das abordagens. A alocação
de fundos da Kopertis ou universidades para professores deve ser fornecida a fim de motivá-los
e incentivá-los a realizar pesquisas e serviços comunitários. Em consonância com Rohmah
(2016), a alocação de recursos estimula a motivação e o entusiasmo dos docentes na
realização de pesquisas, realização de serviços comunitários e aumento da capacidade
profissional. Além disso, para fortalecer a capacidade profissional dos docentes, é necessário
ter um programa de capacitação de contas como uma das abordagens. A implementação direta
de programas de treinamento também pode ser encorajada pela realização de competições de
pesquisa e serviço comunitário de acordo com os campos e especialidades sendo tratados e
pela realização de pesquisa colaborativa e serviço comunitário. Periodicamente, o Ministério da
Pesquisa, Tecnologia e Ensino Superior oferece bolsas competitivas para pesquisa e serviço
comunitário. Essa pode ser uma forma de incentivar os palestrantes a fazer mais pesquisas e
serviços comunitários. Além de gerar lucros, a concessão de financiamento aumentará sua
competência profissional. Pramudyo (2010) argumenta que o desenvolvimento e o
aprimoramento do profissionalismo docente melhora o desempenho, pois é um dos fatores
importantes nos Três Pilares do Ensino Superior. Assim, aprimorar e desenvolver a
competência docente melhorará o desempenho docente, pois é um dos fatores que
desempenha um papel importante na implantação do ensino superior (Pramudyo, 2010). Mais
importante ainda, os docentes servidores públicos precisam saber calcular e gerenciar os
créditos obtidos como condição para o aumento das notas acadêmicas por meio de simulações
diretas. É realmente útil para os professores recapitular e compilar pontos de crédito das
atribuições dos Três Pilares do Ensino Superior. A Kopertis Região XII também deve informar a
PTS para disponibilizar espaço para publicação de artigos científicos de acordo com as áreas e
departamentos a tratar. Isso realmente ajudará os palestrantes a publicar e socializar seus
trabalhos. Além disso, as instituições de ensino superior podem oferecer recompensas
realizando competições de palestrantes excepcionais e / ou fornecendo incentivos após a
realização de pesquisas, publicações e serviços comunitários. A Kopertis e a PTS também
podem oferecer recompensas por meio da seleção de professores de destaque nos três pilares
do ensino superior, bem como incentivos para professores que atuam na produção de
pesquisas, publicações e serviços comunitários. Além disso, a melhoria do desempenho do
docente pode ser feita por meio de motivação por meio de recompensas e punições, bem como
pela realização de avaliações de rotina a cada semestre na implementação dos três pilares do
ensino superior para cada docente (Trisnaningsih, 2011). No entanto, o reconhecimento
institucional dos docentes é um prêmio imaterial concedido quando os palestrantes se
destacam ou se esforçam para melhorar a reputação da instituição - o reconhecimento da
existência dos docentes permite que eles sintam que têm interesse no progresso de sua
instituição. Para estimular o desempenho docente motivado e máximo, as universidades
precisam criar mecanismos de trabalho profissional. Ao mesmo tempo, as universidades
podem capacitar órgãos de garantia de qualidade e pesquisa de ensino superior para melhorar
a qualidade e a quantidade de pesquisas, publicações e serviços comunitários. Além disso, a
região XII de Kopertis também precisa realizar uma transformação cultural na forma de auxiliar
o processo de aumento do valor acadêmico. Isso requer um processo de transferência e
assistência eficaz e eficiente. Essa transformação pode ser feita através da construção de um
sistema de informação que acomode o aumento nas notas acadêmicas, os pontos de crédito
obtidos e informações sobre o cronograma para o aumento nas notas acadêmicas, o que
acaba motivando os professores a propor um aumento nas notas acadêmicas. Para melhorar
ainda mais a qualificação dos docentes, a Kopertis Região XII pode oferecer bolsas de estudo
oferecidas pelo Ministério da Pesquisa, Tecnologia e Ensino Superior e / ou oferecidas por
universidades. Além da ascensão profissional e na carreira, a qualificação da formação
acadêmica também contribui para o aumento do valor acadêmico. Effiyaldi (2014) revelou que
professores que são incentivados a melhorar seu desempenho em instituições de ensino
superior continuarão a obter aumentos nas notas acadêmicas. Quanto mais atividades são
realizadas, maior a possibilidade de aumento nas notas acadêmicas. Alta motivação e boa
competência apoiarão o desempenho do Tridharma de Ensino Superior de forma que tenha
impacto no aumento do valor acadêmico. Por esse motivo, é necessário um padrão de
avaliação do desempenho do docente para a implementação das atividades dos Três Pilares
da Educação Superior que não tenham sido realizadas integralmente pelos docentes (Rahayu,
2013). 
 
IMPLICAÇÕES GERENCIAIS
 
Os resultados de acordo com a percepção dos respondentes sobre cada variável e indicador
indicam a influência da motivação e da competência no desempenho e posição funcional do
docente. Como responsável, Kopertis Região XII precisa estar atento aos indicadores tomados
neste estudo. Os indicadores tomados podem ser utilizados como os principais fatores e
motivadores da formulação de políticas estratégicas que aumentem a motivação e a
competência dos docentes. Para a determinação desses programas e políticas estratégicas, o
monitoramento e a avaliação são necessários como uma abordagem de acompanhamento. O
monitoramento e a avaliação devem ser realizados, especialmente em atividades de pesquisa,
publicação e serviços comunitários, bem como no processo de obtenção de valorização
acadêmica. Monitoramento e avaliação servem como uma abordagem para melhoria contínua
 
CONCLUSÃO
 
Com base nas descobertas e na discussão acima, as seguintes conclusões podem ser tiradas.
Em primeiro lugar, em relação à variável de motivação, a política organizacional é o fator
dominante. Se a instituição terciária possui um mecanismo profissional, os docentes serão
motivados a implementar o Tridharma de Ensino Superior. Em relação às variáveis de
competência, a personalidade assume o fator dominante. Os palestrantes podem se tornar
modelos para o ambiente circundante, mostrando boas atitudes, comportamentos e
autorreflexão. Para variáveis de desempenho, os indicadores de ensino são os mais
dominantes. As três tarefas dos Três Pilares do Ensino Superior devem ser realizadas em
partes iguais. Em relação à variável posições funcionais do docente, os elementos maiores e
menores ocupam a ordem superior. Em segundo lugar, os docentes do servidor público com
mais de cinco anos de idade e qualificados para o doutoramento têm melhor motivação e
competência do que outros. Mereka lebih termotivasi dalam mengatur dan memperoleh credit
point untuk kenaikan nilai akademik. Selain itu, sebagian besar responden memiliki karakteristik
yang lebih baik dalam hal kompetensi personal dan sosial daripada kompetensi pedagogik.
Kesimpulannya, motivasi dan kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja dosen.
Kedua variabel tersebut saling mendukung dalam menentukan kualitas kinerja.