PARA ELAS

Plano de Capacitação
Organizacional: Sensibilização a
Diversidade e Desenvolvimento
Humano.

Nomes: Andreza Arcanjo, Maria Carolina, Maria Danyana, Mariana

Salvo, Nayla Paraíso, Noeme Albertoni e Rafaella Bueno.
 PLANO DE CAPACITAÇÃO
PARA ELAS ORGANIZACIONAL E DESENVOLVIMENTO
HUMANO

PROGRAMA DE Sensibilização para a Diversidade

CAPACITAÇÃO Organizacional

PROPOSTA

PARAELAS@HOTMAIL.COM Encaminhamos para análise e apreciação, proposta

de prestação de serviços no âmbito de Capacitação e
Desenvolvimento Humano e Organizacional,
31-34567890 solicitada pela organização FIEMIG (Federação das
Indústrias do Estado de Minas Gerais).
BELO HORIZONTE
Colocamo-nos a disposição para as negociações e
ajustes necessários à sua viabilização.

Atenciosamente,
PARA ELAS

1
1.INTRODUÇÃO
Nossa sociedade contemporânea, de múltiplas formas, caminha de modo
excessivamente diverso e exigente, sendo imposto aos indivíduos sempre mais
produção. A cultura e a globalização trouxeram um excesso de informações, pedindo, a
qualquer custo, uma constante atualização de todos nós e algum nível de excelência
profissional para se atingir grandes resultados.
As organizações, por sua vez, tentam se enquadrar, cada dia mais, nesse
processo desafiador. Precisam adaptar-se, investindo mais em tecnologia, e maior
capacitação de seus profissionais. Necessitam integrar suas necessidades e custos
operacionais a novas formas de atendimento urgente de sua equipe de trabalho.
Se para todo ser humano há a dificuldade de se manter íntegro e adaptado, diante
de tantas reivindicações, as mulheres, em particular, estão desafiadas a uma integração
de papéis cada dia maiores e mais difíceis. A inserção da mulher no mercado de trabalho
e seu enriquecimento pessoal diante dessa realidade é indiscutível. O sucesso
profissional feminino faz parte hoje de uma realização potencial do seu bem-estar.
Pensando na dificuldade dessa mulher de se integrar nesse sistema social e
produtivo, após querer conciliar sua carreira profissional, a partir da sua nova forma de
estar no mundo, enquanto mãe, e nas dificuldades da organização em recebê-la no
retorno ao trabalho pós-parto, criou-se um plano de capacitação.

2 JUSTIFICATIVA
- A partir da solicitação da necessidade de um trabalho interventivo na empresa FIEMIG.
(Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais); 1
- A partir das demandas apresentadas por inúmeras mulheres na referida empresa;
- A partir de questionário de pesquisa realizada em torno de suas queixas, tendo como
um dos maiores índices de insatisfação o retorno ao trabalho pós licença maternidade;
- Apresentaremos a seguir nossa proposta de planejamento e execução de um plano de
capacitação organizacional.
- A partir dele será possível receber e apoiar as mulheres-mães em suas necessidades
quando retomam ao trabalho pós licença maternidade.
1
Dados fictícios para que fosse possível criar um plano mais completo.

2
Dados de referência - A empresa possui 53% de funcionárias do sexo feminino, contra
47% de funcionários masculinos. Nos anos de 2015 A 2019, 36,7% das mulheres foram
mães. Destas 53,2% apresentaram a queixa.2

3 OBJETIVO
A quebra de paradigma na crença que a simbiose mãe-filho, cujo modelo afetivo
compromete o trabalho pós-maternidade e a aposta no potencial feminino de
flexibilização, concentração e envolvimento pessoal e profissional, seriam as bases para
que haja uma reinserção adequada da mulher-mãe, na volta ao trabalho. A cultura das
organizações quase sempre rejeita e desclassifica a mulher nesse momento pelo
tradicional e único papel feminino outrora exercido.
Acreditamos ser essa consideração sobre seu retorno ao trabalho, base essencial
e motivadora para que continuem desempenhando com envolvimento, empenho e
comprometimento seus papéis anteriormente desenvolvidos. Acreditamos ser essa
postura organizacional, uma base motivacional para seu crescimento profissional e
consequentemente crescimento econômico e social da organização como um todo. A
expansão no seu desenvolvimento humano agora possui nova dimensão - a dimensão
mãe. Em inúmeras pesquisas, encontramos dados sobre a garra e o poder de ação e
transformação das mulheres que se tornam mães, provocando uma renovação positiva
em sua vida profissional.
Um plano de capacitação é essencial para que se possa identificar as
necessidades do corpo de recursos humanos de uma organização, propondo o
desenvolvimento de habilidades dos colaboradores.
O objetivo desse plano de capacitação é oferecer melhores condições
organizacionais para receber essas mulheres após a licença maternidade. Facilitar sua
produtividade, flexibilizar seu horário, proporcionando um desligamento mãe-bebê mais
gradativo e até aprimorando sua organização e desempenho em exercer o mesmo cargo
de formas diferentes, que possam ser ajustadas às necessidades das mesmas, sem,
contudo, diminuir sua produtividade, ou comprometer o desempenho da organização.

2
Dados fictícios para que fosse possível criar um plano mais completo.

3
 Assim, sentindo-se acolhida e cuidada, num momento tão intrínseco e significativo
de sua vida, sua competência e seu empenho para o trabalho serão aprimorados pelo
reconhecimento e motivação desenvolvida.
Nesse aspecto, a capacitação do seu gestor imediato e de sua equipe de trabalho
seria fundamental e é esse o objetivo desse plano.

4 FUNDAMENTOS/PRESSUPOSTOS TEÓRICOS DE SUSTENTAÇÃO

A maternidade, outrora idealizada, ou mesmo, socialmente imposta, indiscutível,
inquestionável e automatizada, colocou as mulheres como detentoras exclusivas da
educação dos filhos.
Porém, a grande maioria das mães, a partir do século XX, destituíram-se da ideia
imaginária de serem perfeitas, pois sabem que seu desejo de incorporação ao mercado
de trabalho, trouxe-lhes a impossibilidade de serem máximas e únicas na
responsabilidade de cuidar dos filhos. Conscientizaram-se da necessidade de delegar
esse compartilhamento de tarefas aos pais, aos avós, ou a terceiros, como à própria
creche-escola, para que possam se comprometer melhor em sua carreira. Uma maior
disponibilidade para conciliar sua rotina Maternidade-Trabalho se fez presente e é
racionalmente tratada por essas mães, apesar do enorme sentimento envolvido nesse
momento de separação.

5 POPULAÇÃO ENVOLVIDA
Diretoria, gestores, chefes de setores e todos os funcionários que exerçam cargo
de confiança na organização.
Esses funcionários seriam novos facilitadores, repassando às equipes do próprio
setor ou departamento os principais tópicos abordados nos encontros.

6 METODOLOGIA UTILIZADA
O todo é sempre maior que a soma das partes, pois engloba uma nova dimensão
que é geral. Para que se mude o clima e a produção de uma organização, é necessário,
muitas vezes, fazer novas estruturações para atender às necessidades da solicitante no
sentido de torná-la mais capacitada e mais equânime no trato com as mães recém

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retornadas da licença maternidade. Abordando suas questões de forma mais humana,
serão implicados um maior crescimento de ambas as partes e o estabelecimento de um
clima mais acolhedor e saudável no ambiente organizacional.

6.1 Ações propostas

Após análise e conversa com os gestores sobre o desejo de mudança no clima
organizacional, tendo em vista o nosso momento, vivido mundialmente, diante da
pandemia do COVID-19, sabemos da viabilidade e adequação da forma de trabalho
home office hoje constatada em inúmeros casos.
Assim, propomos um regime remoto para as mães de bebês até seis meses.
Nesse período, sabemos que a necessidade da presença materna é ainda fundamental.
Conciliados trabalho-produção dessa mãe, pelo seu gestor imediato, ela pode produzir
suas atividades em casa, com a periodicidade de duas vezes por semana. Isso possibilita
inclusive a flexibilidade de horário para as consultas médicas imprescindíveis, vacinação
ou outras demandas, sem que isso afete diretamente a organização com absenteísmos
por exemplo. Haveria também para a instituição, um ganho por gastos com passagem e
alimentação, pois seriam reduzidas nesse período.
Propomos ainda, a construção de um espaço de aleitamento materno, incluindo
um fraldário. Nele, as mães, que morem nas proximidades do trabalho (ou independente
disso), poderão receber seus bebês para amamentação, durante o expediente.
Propomos então, uma mudança também no estudo da organização, que passará a
autorizar para as mães, essa opção de manter o aleitamento do filho, até que o mesmo
complete um ano. O direito seria de dois tempos de trinta minutos de amamentação
durante o dia de trabalho. Isso atende às orientações da OMS (Organização Mundial da
Saúde) e de outras leis mais atuais sobre amamentação e os direitos dessas mães, que
hoje ficam apenas no papel.

6.2 Etapas do processo

Haverá um treinamento constituído em quatro etapas:

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 Etapa 1: Apresentação do programa e aplicação de um teste de I.E. que avalia
quatro grandes áreas deste modo de inteligência: Autoconhecimento, Gestão das
emoções, Empatia e Sociabilidade. A seguir, será apresentado material informativo com
esses temas.
Etapa 2: Avaliação do nível de adaptabilidade do nosso público alvo, através de
um questionário, a fim de se conhecer e conscientizar sobre como essa equipe se
adapta, de forma quantitativa e qualitativamente às situações difíceis. Isso nos dirá da
resistência ou não às condições de implementação das mudanças. A seguir, as cartilhas
serão apresentadas e comentadas, para se tentar desenvolver essa capacidade.
Etapa 3: Serão apresentados vídeos, onde pais e mães aparecem, precisando
trabalhar e com um bebê chorando, em muitos momentos corriqueiros do dia a dia com o
bebê, onde há trocas de fraldas, banhos, amamentação, choros contínuos, sonos
interrompidos à noite, enfim, situações muito estressantes a que se submetem pais e
mães em sua rotina familiar com um bebê. Logo após será feito uma dinâmica em que,
de dois em dois, seria representado com problemas na empresa, as situações difíceis
para chefia mãe, havendo inversão de papéis na dupla mãe-chefia. Todos viveriam os
dois papéis, no intuito de entender a rotina familiar e consequentemente o stress que a
mãe já vivencia em casa e depois na empresa.
Logo após, aplicaremos um teste de nível de estresse com o objetivo de provocar
o rolling play (inversão de papéis), sensibilizando os participantes sobre a maternidade. O
objetivo é mostrar a real situação do funcionamento de uma casa, com as mães,
precisando atendê-los e como se cansam com essa situação. Sensibilizá-los para esse
momento tão peculiar para essas famílias.
Será então, provocado, um sentimento de empatia, trabalhando mais o tema com
uma palestra expositiva sobre essa habilidade (empatia), como desenvolvê-la e praticá-la
da forma correta no dia a dia. Serão entregues uma cartilha. Na empatia você só se
coloca no lugar do outro, e não mais vê o mundo a partir da sua experiência, mas vê o
mundo com os olhos do outro.
Etapa 4: Faremos uma dinâmica em 4 momentos, separaremos duplas onde
vamos simular uma situação problema, supondo que as pessoas normalmente reagiriam

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com agressividade ou irritabilidade. Após este momento, iremos fazer intervenções,
propondo a observação dos pontos em que eles reagiram sem pensar, deixando-se
dominar pelas emoções. Em um terceiro momento, apresentaremos uma técnica para
combater esse “sequestro emocional”, que consiste em PARAR, REFLETIR, OBSERVAR
e RESPONDER (ações que devem ser analisadas antes que reajamos de forma
impulsiva aos acontecimentos). E por fim no quarto momento, iremos refazer uma nova
simulação, a partir dessas 4 atitudes, para pontuar quais mudanças poderiam ser feitas
na hora de responder aos acontecimentos de uma forma mais empática, acolhedora e
humana para com os demais.

7 CRONOGRAMA
O plano possui uma carga horaria total de 10 horas por turma com certificação ao
final. Serão propostos 4 encontros com a finalidade de desenvolver habilidades de gestão
de relacionamentos e exercitar competências da I.E. (Inteligência Emocional) tão avaliada
hoje em dia nas organizações. Cada etapa terá a duração de 2 horas e meia.
Ao final de cada etapa os participantes receberão um informativo com conteúdos
sobre os temas trabalhados, com sugestões de leitura para o aprimoramento ainda mais
profundo dessas habilidades, que ao nosso ver, deve ser contínuo e atualizante. Os

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mesmos terão ferramentas para continuar ativamente seu processo de desenvolvimento
e capacitação da inteligência emocional e seu uso nas relações. Todo o material utlizado
será fornecido pela prestadora PARA ELAS.
As datas serão estabelecidas junto à organização, no caso de adesão do plano.
Este este plano tem validade de vigência até julho de 2021.

8 BENEFÍCIOS COM O PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO

Com a implementação desse programa, aquelas colaboradoras que exercem
função que possam se adequar dentro das características para o home office, a
organização ofertaria bem-estar aliado à produtividade. Haverá uma economia quanto ao
transporte oferecido (gasolina ou vale-transporte) e o custo com a alimentação (no
restaurante da empresa ou fora dela) também seria deduzido. O trabalho seria
executado normalmente, pela colaboradora, porém com uma flexibilidade de horários em
casa, onde ela poderá organizar seu tempo e suas prioridades no decorrer do dia. O
home office ocasionará conforto para as mães e alguma redução de custos para a
organização.
A instalação do fraldário junto a uma sala de amamentação, inaugura um lugar
específico e propício para esse momento, aliando-se a um respeito e cuidado com as
colaboradoras. Cria-se, assim, uma equipe motivada, disposta cada vez mais a se
engajar profissionalmente.
A visão da empresa ganharia destaque, sendo vista como pioneira em atender às
necessidades das mães em Belo Horizonte, e, portanto, a FIEMG estaria em um patamar
diferenciado na visão organizacional, tornando-se uma referência em inovação.

9 CONDIÇÕES DO INVESTIMENTO
 Custos
R$ 6.000,00/ turma*
*Define-se por turma, uma quantidade máxima de 30 pessoas, num trabalho total de 10 horas.
 Outros custos

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 Provimento de espaço físico e recursos audiovisuais, e quaisquer outras despesas
necessárias à realização do evento, constituem custo á parte e são de responsabilidade
do Contratante. Em caso de deslocamento para outras cidades, despesas com translado,
hospedagem e alimentação dos consultores também são de responsabilidade do
Contratante.
Alterar a data ou cancelar as atividades sem aviso prévio de no mínimo 03 dias
úteis, implicará na cobrança integral dos honorários/custos referentes.
 Condições de pagamento
Pagamento deve ser feito à vista, em até 5 dias antes do início das atividades em
questão.

10 AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
Após um período de 12 (doze meses), será preenchido novo questionário pelo
corpo organizacional feminino da organização, para que possa ser mensurado mais uma
vez, os índices de satisfação e queixa dessas mulheres no ambiente de trabalho. Em
seguida será oferecido novo questionário de adaptabilidade ao ambiente pelos gestores,
a fim de colher dados sobre como os conteúdos apresentados e os exercícios feitos
reverberaram neste período em suas vidas.

REFERÊNCIAS
CAVALCANTI, Natália C. Silva Barros; BAÍA, Deylane Corrêa Pantoja
TRANSFORMAÇÕES, CONEXÕES, DESLOCAMENTOS, Seminário Internacional
Fazendo Gênero 11 & 13TH Women’s Worlds Congress (Anais Eletrônicos),
Florianópolis, 2017, ISSN 2179-510X.

FIEMG. Viva as mulheres! m.fiemg, 2018. Disponível em:

<https://www7.fiemg.com.br/noticias/detalhe/viva-as-mulheres->. Acesso em: 08 de maio
de 2020.

GARCIA, Carla Fernandes; VIECILI, Juliane; IMPLICAÇÕES DO RETORNO AO

TRABALHO APÓS LICENÇA-MATERNIDADE NA ROTINA E NO TRABALHO DA
MULHER; UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA, PALHOÇA, SC, FRACTAL,
REV. PSICOL. VOL.30 NO.2, RIO DE JANEIRO MAY/AUG. 2018 ON-
LINE VERSION ISSN 1984-0292.

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VIANNA, VÂNIA ALVES, ELABORAÇÃO DE PLANOS DE CAPACITAÇÃO - BRASÍLIA:
ENAP- ESCOLA NACIONAL DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, 2015. 85 P.; IL.

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