Aula - 11

Desenvolvimento Organizacional
• Ênfase: Nas pessoas • “Empowerment”
• Mudança Organizacional – mais poder aos funcionários
Planejada • Pesquisa-ação
– Mudança na estrutura –
Diagnóstico
– Mudança na tecnologia –
Validação do Diagnóstico com
– Mudança nas tarefas os Participantes
(produtos / serviços / clientes) –
Planejamento Participativo
– Mudança na cultura organizacional –
Execução

Administração participativa
 Desenvolvimento Organizacional
• Sistemas Mecânicos
– Ênfase individual
– Relacionamento do tipo
autoridade-obediência
– Adesão à delegação e à
responsabilidade dividida
– Supervisão hierárquica
rígida
– Solução de conflitos por
meio de repressão ou
arbitramento
• Sistemas Orgânicos
– Confiança e crença recíprocas,
interdependência e
responsabilidade multigrupal
– Participação e
responsabilidade
Compartilhamento de
responsabilidades
– Solução de conflitos através de
solução de problemas
DO (Teoria do Desenvolvimento Organizacional)

• Origem

• A Teoria do Desenvolvimento Organizacional

(DO) surgiu a partir de 1962, decorrente das
idéias de vários autores, a respeito do ser
humano, da organização e do ambiente em que
estes crescem e se desenvolvem.

• O conceito de Desenvolvimento Organizacional

está intimamente ligado aos conceitos de
mudança e de capacidade adaptativa à
mudança
 DO – A Organização e as Mudanças

• A palavra-chave no DO é mudança.

• Conceito de mudança:

• É a passagem de uma situação para outra

diferente.

• Mudança implica ruptura, transformação,

perturbação e interrupção.
 DO – A Organização e as Mudanças
• Processo de mudança:

• A cultura organizacional é um dos aspectos

fundamentais no processo de mudança, pois a
cultura da empresa influencia o
comportamento dos indivíduos.

• Todo processo de desenvolvimento da

organização deve então se concentrar no
comportamento dos indivíduos.
 DO – Foco da Mudança Organizacional

• Toda organização é constituída por três

elementos: Estrutura, tecnologia e
comportamento.

• Quando há alguma alteração em um destes

componentes, há mudança.
Estrutura Mudanças na organização
Tecnologia Mudanças nos métodos de operação e
Mudanças nos produtos,
Comportamento Mudanças no ambiente de trabalho
DO – Os tipos de mudanças nas organizações

• Mudanças nos métodos de operação: Maneira

como o trabalho é realizado, localização do
trabalho, disposição das áreas de trabalho,
natureza dos materiais utilizados, natureza da
fábrica e das instalações, maquinaria, ferramentas
e equipamentos, segurança e normas.
DO – Os tipos de mudanças nas organizações

• Mudanças nos produtos: Especificação

dos produtos e processos, materiais e
componentes, padrões de qualidade.
DO – Os tipos de mudanças nas organizações

• Mudanças na organização: Estrutura,

responsabilidades, nível hierárquico,
delegações, grupos de trabalho e
supervisão.
DO – Os tipos de mudanças nas organizações

• Mudanças no ambiente de trabalho: Condições, sistema de

recompensas e punições, padrões de desempenho e métodos de ação.
DO – O processo de mudança comportamental

• Todo processo de mudança passa por

três estágios básicos:

• Descongelamento: Fazer com que as

pessoas sintam a necessidade de
mudança.

Descongelamento

Velhas idéias e práticas

são derretidas, abandonadas
e desaprendidas
DO – O processo de mudança comportamental

• Todo processo de mudança passa por

três estágios básicos:

• Introdução das mudanças desejadas.

Mudança

Novas idéias e práticas

são exercitadas e
aprendidas
DO – O processo de mudança comportamental

• Todo processo de mudança passa por

três estágios básicos:

• Recongelamento: Consolidação do
novo padrão de comportamento.

Recongelamento

Novas idéias e práticas

são incorporadas
definitivamente ao
comportamento
DO – O processo de mudança comportamental
• Durante o processo de mudança, podem ocorrer resistências. As
principais causas da resistência são:

• Insegurança: o indivíduo não se sente apto a aprender novas tarefas.

• Ameaça: o indivíduo percebe que mudança pode prejudicar a sua posição,

o cargo ou os benefícios já adquiridos.

• Predisposição natural: é um fator comum a todas as pessoas,

genericamente, independentemente da sua condição de homem social ou
homem organizacional.

• A consciência de que existem pontos falhos na proposta de mudança: pode

ser desejável pela organização, para tornar mais eficaz o projeto de
mudança.

• A falta de comunicação: favorece o clima de intranqüilidade e incertezas,

promovendo o surgimento de informações e interpretações diversas das
pretendidas pelos agentes da mudança

• A forma como é desenvolvido o processo: sem maiores preocupações com

a conscientização e participação dos elementos envolvidos, pode significar
prejuízos, atrasos, sabotagens, etc...