Gestão de Tecnologia da Informação

Aula 02
Organização no mundo atual

Objetivos Específicos
• Identificar o que é necessário para que uma organização atual atinja a
qualidade exigida pelos seus stakeholders.

Temas

Introdução
1 A Administração em um contexto globalizado
2 Inventando e reinventando as organizações
3 A cultura organizacional
Considerações finais
Referências

Professor
José Wanderley Medeiros
 Gestão de Tecnologia da Informação

Introdução
O tema desta aula é “Organização no mundo atual” e nosso objetivo é identificar o que
uma organização atual necessita para atingir a qualidade exigida pelos seus stakeholders,
que são os clientes, fornecedores etc. Esse estudo é relevante, pois dizemos e repetimos que
vivemos em um mundo de mudanças drásticas e constantes, gerando clima de turbulência
nas organizações.

Esta aula está organizada em três partes. A primeira aborda “A Administração em um

contexto globalizado” e se justifica pela necessidade de conhecer e descrever os aspectos
mais importantes que abarcam esse complexo contexto, tão atual e impactante nas
organizações modernas. A segunda parte é “Inventando e reinventando as organizações”
e mostra como você deve ficar atento às tendências do mundo atual e às transformações
revolucionárias que afetam a forma com que as organizações funcionam. Você vai conhecer e
saber o que é preciso fazer para inventar e reinventar as empresas a fim de se estabelecerem e
permanecerem em um mercado altamente competitivo. Na terceira e última parte trataremos
da “A cultura organizacional”, na qual você perceberá que a primeira etapa para se conhecer
uma organização é reconhecer sua cultura. Ao perceber as faces da organização, como ela
funciona interna e externamente, você terá condições de saber o que fazer e descrever o
que pode impactar de forma positiva ou negativa em todo o processo de desenvolvimento
organizacional.

Nas seções seguintes, faremos contato em detalhes com nossa proposta de estudo.
Teremos uma boa percepção do objetivo geral da disciplina: “Conhecer as alternativas para
a estruturação da área de desenvolvimento de software na organização para que esta atinja
seus objetivos com o apoio oportuno e de qualidade dos softwares de que necessitar”.

Bons estudos!

1 A Administração em um contexto globalizado

É novo o cenário que se apresenta para as organizações em todo o mundo. As mudanças
recentes – políticas, econômicas, tecnológicas e sociais – levaram a Administração para uma
nova ordem: o mercado globalizado. Mas o que é globalização?

A globalização é um processo de mudança aliado a um número crescente

de atividades que atravessam fronteiras com a Tecnologia da Informação,
permitindo a comunicação em tempo real com o mundo (CHIAVENATO, 2014).

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A Administração insere-se em um contexto complexo: globalizado, dinâmico e

competitivo. Para compreendermos o entrelaçamento entre globalização e competitividade,
inicialmente fiquemos atentos ao que mais se ouve no mercado: globalização é um fato
consumado, é um fenômeno irreversível e mundial. Em relação à competitividade, Chiavenato
(2014) enfatiza que a globalização derruba fronteiras, queima bandeiras, torna-se multilíngue,
criando um mundo novo. O autor define competitividade como “[...] a capacidade de uma
organização de cumprir sua missão para a qual foi criada com mais sucesso do que outras
organizações” (CHIAVENATO, 2014, p. 101).

Nesse cenário, a intensa rede mundial de negócios conduz as organizações a uma

globalização e competitividade sem precedentes nos mercados mundiais e apresenta as
seguintes marcas:

Figura 1 – Marcas da globalização

Sabemos que a competitividade refere-se à capacidade de fazer as coisas (com eficiência)

e de fazer as coisas certas (com eficácia). Agora vamos ver fatores que determinam a
competitividade, segundo Chiavenato (2014):

• fatores sistêmicos: são os aspectos econômicos, tecnológicos, sociais e culturais que

afetam as organizações;

• fatores estruturais: referem-se ao microambiente, ao mercado. A concorrência, a

lei da oferta e da procura, as agências reguladoras afetam de maneira próxima as
organizações no ambiente de tarefa;

• fatores internos: comportamento e ação de cada organização a fim de permanecer

e concorrer no mercado.
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As organizações, para viverem satisfatoriamente em um contexto globalizado e

competitivo, devem estar atentas à possibilidade de internacionalização, considerando os
seguintes aspectos, segundo Chiavenato (2014):

• fontes externas: estabelecer um olhar externo. Perceber o que ocorre “lá fora” no
mercado externo;

• exportação: observar o mercado internacional, a oportunidade de expor seus

produtos internacionalmente;

• licenciamento: atender o que preconiza as boas práticas em relação às instalações,

ampliações e ao ambiente;

• franquia: uma forma de internalizar organizações externas;

• investimento direto: uma maneira de investir na economia estrangeira, formando

uma empresa multinacional.

Consideramos até aqui o contexto da globalização e competitividade. É importante

observar que, para alcançarem um alto nível de interação, as organizações não agem por si
só. Cada vez mais elas se relacionam com um complexo grupo de interesses, os stakeholders
– pessoas ou grupos que afetam e são afetados pela organização (fornecedores, funcionários,
clientes, governo e acionistas). A responsabilidade social está inserida nesse meio para
garantir lucratividade e sustentabilidade aos negócios. Os gestores das organizações
interpretam que esta é a melhor postura adotada pelas empresas para atenderem a todos os
interesses e interessados.

Responsabilidade Social refere-se às obrigações das organizações em

assumir ações que beneficiem a sociedade, na medida em que atingem seus
próprios interesses. Refere-se ainda ao nível de eficiência e eficácia que uma
organização apresenta no alcance das responsabilidades sociais (CHIAVENATO,
2014).

Existem possibilidades de investimentos sociais para as organizações em algumas dessas

áreas:

• funcional-econômica: proporciona indicação da contribuição econômica da

organização à sociedade;

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• qualidade de vida: contribuição da organização para melhoria da qualidade de vida

na sociedade ou redução da degradação ambiental;

• investimentos sociais: investimento de recursos financeiros e humanos para

resolução de problemas sociais da comunidade;

• solução de problemas: nível em que a organização lida com problemas sociais.

2 Inventando e reinventando as organizações

Estudamos até agora o contexto do mundo globalizado e competitivo. As organizações
funcionam em um ambiente dinâmico e complexo. Nesse cenário, não são as grandes
empresas que absorvem as pequenas. Independentemente do tamanho, são as mais ágeis
que destroçam as mais lentas. Temos aqui um problema de administração inadequada.
Administração não se beneficia só com a prática, é preciso haver conhecimento para poder
inventar e reinventar as empresas (CHIAVENATO, 2014).

2.1 Preparação para a mudança

Para que a organização seja bem-sucedida, ela precisa mudar continuamente suas
respostas aos desenvolvimentos significativos. O estudo da mudança organizacional é
extremamente importante para que os administradores em todos os níveis entendam
como tirar proveito de uma série de forças e fatores positivos ou negativos. Esse esforço de
adaptação e ajustamento trará sucesso ao processo de mudança.

Figura 2 – Preparando para a mudança

Fonte: Adaptada de Chiavenato (2014, p. 121).

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2.1.1 Conhecer as tendências

Conhecer as tendências é fundamental. É necessário ficar atento às tendências do

mundo atual, às transformações revolucionárias que afetam a forma com que as organizações
se estabelecem para funcionar. Segundo Chiavenato (2014), o conjunto todo – empresas,
produtos, serviços e pessoas – que não se encaixar nessas transformações estará fadado ao
fracasso.

Existem duas tendências que afetam o mundo atual: instantaneidade (conceito de

tempo) e virtualidade (conceito de espaço). Exemplos: a informação online e em tempo real,
o just in time (tempo hábil) e a agilidade nos serviços referem-se à instantaneidade; à fábrica
enxuta, à empresa virtual, e a organização em redes refere-se à virtualidade.

Figura 3 – Instantaneidade e virtualidade

2.1.2 Aprender para reinventar

Para reinventar as organizações é preciso observar que o mundo muda, o ambiente se

transforma e as empresas não podem ser deixadas à própria sorte. Elas devem assimilar as
transformações que acontecem à sua volta. A primeira etapa para transformar a organização
baseia-se na mudança da mentalidade das pessoas de seu próprio quadro. Assim, Covey
(apud CHIAVENATO, 2014) propõe dez chaves-mestras para a mudança individual:

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Quadro 1 – Dez chaves - mestras para a mudança individual

01 Conscientização Ter clara consciência da necessidade de mudar.

Seguir as missões conjuntas, alinhar a missão pessoal com a da

02 Envolvimento
organização.

Garantir segurança às pessoas. As mudanças não podem constituir

03 Segurança interior
ameaças.

Legitimar a mudança na mente das pessoas. Mudança envolve custo

04 Legitimação
pessoal, e a pessoa deve sentir que vale a pena pagá-lo.

Responsabilidade Incentivar, desenvolver e dar oportunidades às pessoas para que elas

05 pelos resultados se sintam responsáveis pelos resultados.

A aprendizagem é o abandono dos velhos hábitos e a incorporação de

06 Enterre o velho
novos mais adequados.

Abrace o novo
Líderes centrados em princípios têm uma visão comum e reduzem as
07 caminho com espírito
forças limitadoras.
de aventura

Estar aberto e receptivo a novas opções, buscar sempre opção

08 Espírito aberto
melhor que a atual e seguir alternativas e soluções criativas.

Quando pessoas se sentem compreendidas e valorizadas, elas se

09 Sinergia transformam a seu próprio modo e não ficam presas às normas,
ordem ou mandato.

Propósito
10 transcendental
Interesses gerais devem prevalecer aos individuais e particulares.

Fonte: Adaptado de Covey (1996, apud CHIAVENATO, 2014).

Então, é necessário aprender. Toda organização que aprende busca a preocupação

de todos os membros em estabelecer novas ideias, produtos e relações. Senge (apud
CHIAVENATO, 2014) classifica a aprendizagem nas organizações em dois tipos:

• Aprendizagem adaptativa: as pessoas vão se adaptando com situações diferentes e

variadas. O ambiente de trabalho provoca as novas aprendizagens.

• Aprendizagem geradora: as pessoas aprendem trocando ideias e experiências entre

si. A interação social provoca as aprendizagens.

2.1.3 Mudar o status

Mudar também é preciso. Mudança faz parte de um processo, caracterizado pela

passagem de um estado prevalecente para outro diferente. Chiavenato (2014) classifica o
processo de mudança em três etapas:

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• Descongelamento do padrão atual de comportamento: as velhas ideias e práticas

são derretidas, abandonadas e desaprendidas. A necessidade de mudança é óbvia
que a pessoa ou grupo a entende e aceita facilmente;

• Mudança: é a fase em que as novas ideias e práticas são aprendidas de modo que as
pessoas passam a pensar e a executar de uma nova maneira;

• Recongelamento: é a etapa final do processo em que as novas ideias e práticas são

incorporadas definitivamente ao comportamento. O que foi aprendido foi integrado
à prática atual.

Para se aprofundar no tema responsabilidade social e stakeholders, acesse

o livro de Idalberto Chiavenato intitulado Administração nos novos tempos: os
novos horizontes em administração (editora Manole, 2014) e faça a leitura das
páginas 104 a 108.

No mesmo livro, faça a leitura das páginas 127 a 129 e aprofunde seus
conhecimentos em relação ao processo de mudança.

O livro está disponível na Biblioteca Virtual do Senac.

Dissemos que as mudanças afetam as organizações. Então, devemos saber como

preparar as organizações para as mudanças. Para Chiavenato (2014), a mudança é necessária
e deve ser olhada com naturalidade, pois renova, atualiza e revitaliza a organização. Mas, para
mudar a organização, deve-se montar um planejamento minucioso, um verdadeiro clima de
mudanças, as pessoas devem se sentir seguras e encorajadas para a inovação e a criatividade.

O autor define quatro tipos de mudanças:

• Mudanças na estrutura organizacional: afetam as divisões, departamentos, seções

fundidas, criadas, eliminadas ou terceirizadas por novos parceiros; também as
redes de comunicação internas ou externas e os níveis hierárquicos, que podem ser
reduzidos ou ampliados;

• Mudanças na tecnologia: afetam máquinas, equipamentos, instalações e processos

organizacionais;

• Mudanças nos produtos ou serviços: afetam resultados ou saídas da organização;

• Mudanças nas pessoas e na cultura da organização: mudanças nas pessoas, seus

comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações, conhecimentos e habilidades,
que afetam a cultura organizacional.

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2.2 Enfrentando a resistência

Todo o processo de mudança pode gerar resistências, isso é muito comum. Cabe ao
administrador “ficar de olho” e se amparar no que Chiavenato (2014) estabelece como
prioridades:

Figura 4 – Prioridades ao lidar com resistência

Fonte: Adaptada de Chiavenato (2014).

Como reduzir a resistência às mudanças? Mais uma vez o administrador tem que ter
habilidade para garantir as mudanças necessárias. Deve basear-se no que segue:

• Evitar surpresas: as pessoas precisam de tempo para avaliar a mudança proposta

antes que ela seja implantada;

• Promover uma compreensão real da mudança: é o passo principal para a redução

do medo. Se o medo reduz, a oposição a mudança também reduz;

• Encorajar a mudança: a mais poderosa ferramenta para reduzir a resistência à

mudança é a atitude positiva da administração em relação a ela;

• Fazer tentativas de mudanças: uma espécie de experiência prévia, uma degustação

da mudança. Assim, a resistência pode ser reduzida (CHIAVENATO, 2014).

2.3 Implantando a inovação

Agora falaremos de um tema em voga no mundo moderno, a inovação. Para Chiavenato
(2014), a inovação está diretamente relacionada à grandeza da mudança e transformação:
quanto mais mudanças, maior a necessidade de inovação.

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Mas o que é inovação? Drucker (1909-2005) a define como “[...] o ato de

atribuir novas capacidades aos recursos existentes na empresa para gerar
riqueza. Os recursos são as pessoas e os processos” (apud CHIAVENATO, 2014,
p. 141).

A inovação pode ser classificada em dois grupos, além de apresentar diversas formas,
como apresentadas a seguir:

• Inovação radical ou de ruptura: é a busca incessante de novas ideias capazes de

quebrar paradigmas e rupturas com os padrões vigentes;

• Inovação incremental: é o desenvolvimento contínuo e gradual dos padrões vigentes.

Os avanços são progressivos por meio de melhorias contínuas.

Quadro 2 – Principais formas de inovação

Inovação mais visível, pois produtos e

Produtos ou serviços serviços inovadores são novidades para o Exemplo: Apple.
mercado.
Inovação internalizada por meio de novos
Processos processos internos.
Exemplo: Toyota.

Inovação no arranjo do negócio Exemplo: empresas

Modelo do negócio proporcionada pela TI e internet. virtuais.
Inovação por meio da maneira de conduzir Exemplos: General Electric,
Modelo de gestão uma empresa. Natura e Google.

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014).

Verificamos os principais temas que sugerem como inventar e reinventar as organizações.

Na próxima seção, estudaremos um tema correlato, “a cultura organizacional”, que diz
respeito à mentalidade cultural predominante na organização e que dá direcionamento às
ações e aos comportamentos.

3 A cultura organizacional
Existem várias definições para cultura organizacional, mas antes verifiquemos a
definição de cultura dada por Morgan (2006). A palavra “cultura” vem da ideia de cultivo,
processo de preparar e melhorar a terra. Em geral é o padrão de desenvolvimento relativo ao
conhecimento, à ideologia, aos valores, às leis e aos rituais de uma sociedade. Cultura mostra

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que diferentes grupos de pessoas têm diferentes modos de vida. É relevante para a nossa
compreensão das organizações.

Cultura organizacional, para Chiavenato (2014), representa as normas informais e não

escritas que orientam o comportamento dos representantes da organização no seu cotidiano
e dá um rumo às ações para o alcance dos objetivos estabelecidos.

Para se aprofundar no assunto, verifique a teoria do iceberg e o que ela

tem a ver com a cultura organizacional. Acesse a Biblioteca Virtual e localize o
livro de Idalberto Chiavenato, Administração nos novos tempos: os novos
horizontes em administração (editora Manole, 2014). Observe atentamente a
figura 6.1, disponível nas páginas 153 e 154.

3.1 Faces da organização

Já verificamos que as organizações são entidades sociais em constante desenvolvimento.
Para compreendermos melhor como funciona a cultura organizacional, precisamos verificar
as duas faces distintas da organização, que Chiavenato (2014) assim descreve:

Figura 5 – Faces da organização

Fonte: Adaptada de Chiavenato (2014).

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3.1.1 Organização formal

A organização formal é a estrutura de relações profissionais entre pessoas para facilitar o

alcance dos objetivos globais da organização. Os aspectos da organização formal são:

• órgãos: departamentos, divisões;

• postos: posição de diretores, gerentes, supervisores;

• hierarquia de autoridade: as hierarquias e responsabilidades previamente definidas;

• objetivos e os planos: bem definidos para que sejam alcançados;

• tecnologia: modo de realizar o trabalho na empresa.

3.1.2 Organização informal

A organização informal é a rede de relacionamentos e interações espontâneas entre

pessoas da organização formal. Compõe-se de afeições ou rejeições entre pessoas, de apoio
ou não às práticas administrativas, cooperação ou hostilidades dos grupos. Os aspectos da
organização informal são:

• grupos informais: blocos de interesses, círculos de amizades, “panelinhas”. Há

inclusão ou rejeição de certos membros;

• atitudes e comportamentos: percepções favoráveis ou desfavoráveis às práticas

administrativas. Grupo aceito e assimilado pelos seus componentes pelos interesses
e aspirações do grupo;

• normas de trabalho: os grupos estabelecem e acolhem como padrão aceitável de

desempenho impondo isso aos membros, apesar das normas formais e oficiais da
empresa;

• padrões de liderança: autoridade informal a certas pessoas, independentemente de

sua posição na organização formal.

3.2 Diversidade
Verificamos a formalidade das organizações. Agora falaremos de diversidade que está
relacionada aos aspectos humanos. Chiavenato (2014) a define como o grau de diferenças
básicas de uma população. As diferenças pessoais constituem a força de trabalho: etnias,
credos, classes sociais, idades, sexos e culturas diferentes. Apesar da complexidade, a
diversidade pode beneficiar a organização da seguinte forma:

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• possibilidade de se conseguir soluções criativas, originais e inovadoras para a

organização;

• criação de postura ética, uma vez que se combatem os preconceitos e discriminações

internas e externas;

• mais facilidade para se obter fidelidade e lealdade dos funcionários;

• maior possibilidade de os funcionários se empenharem pela organização;

• maior possibilidade de os funcionários desenvolverem iniciativa, autonomia e

autorrespeito;

• possibilidade de se ter um clima de trabalho que estimule o crescimento pessoal;

• contribuição para que a organização seja um agente de transformação social.

3.3 Desenvolvimento Organizacional (DO)

Passamos a falar sobre Desenvolvimento Organizacional (DO), que leva em conta a
mudança planejada com o objetivo de transformar as pessoas, a natureza e a qualidade nas
relações de trabalho. O DO dá ênfase à mudança cultural para poder mudar a organização.
Deve-se considerar as pessoas para que elas mudem e ajudem a revitalizar a organização.

O processo de DO tem cinco aspectos e cinco técnicas importantes, conforme o quadro

a seguir:

Quadro 3 – Aspectos e técnicas do desenvolvimento organizacional

Aspectos

Processos de solução de Métodos que auxiliam a organização a resolver as ameaças e

problemas oportunidades em seu ambiente.

Processos de renovação Adaptação dos processos ao ambiente.

Administração participativa Compartilhamento da administração com os funcionários.

Desenvolvimento de equipes e
Dar força e autoridade às pessoas para se sentirem responsáveis
fortalecimento (empowerment)
pela mudança.
dos funcionários

Ação de intervenção do DO advém do diagnóstico feito pela

Pesquisa-ação pesquisa. Quais as melhorias e como a organização pode ser
ajudada a efetivar as melhorias.

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Treinamento da sensitividade
Análise Transacional (AT)
Desenvolvimento de equipes
Consultoria de procedimentos
Retroação de dados (feedback
de dados)
Técnicas
Reúne grupos de treinamento que são orientados por um líder
treinado para aumentar sua sensibilidade quanto às habilidades e
dificuldades de relacionamento interpessoal.
Técnica que visa o autodiagnóstico das relações interpessoais. A AT é
destinada a indivíduos, e não a grupos.
Técnica de alteração comportamental. Várias pessoas de diferentes
níveis e áreas se reúnem com um líder e criticam-se mutuamente
para melhorias.
Técnica em que cada equipe é coordenada por um consultor para
tornar a equipe mais sensível aos seus processos internos de metas
e objetivos.
Técnica que proporciona aprendizagem de novos dados sobre si
mesmo, dos outros, dos processos grupais ou da dinâmica de toda a
organização.

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014).

Conheça mais sobre a diversidade através da leitura das páginas 159 a

164 do livro Administração nos novos tempos: os novos horizontes em
administração, de Idalberto Chiavenato (editora Manole, 2014). No mesmo
livro, faça a leitura das páginas 168 a 170 e aprofunde seu conhecimento sobre
o Processo de DO.

O livro está disponível na Biblioteca Virtual do Senac.

3.4 Espírito empreendedor

Passamos a tratar sobre espírito empreendedor, que é um assunto relevante, visto que
as organizações sempre buscam pessoas capacitadas, de espírito criativo, aptas a resolver
problemas, com percepção das necessidades dos clientes e prontas a ajudar a organização a
ser competitiva no mercado de muita concorrência. Mas o que é espírito empreendedor? É
a habilidade de se responsabilizar por fatores de produção essenciais da empresa, pessoas,
materiais, financeiros, administrativos e usá-los para a criação de novos produtos ou serviços
de forma eficiente e eficaz.

Existem alguns fatores que traduzem o espírito empreendedor, que se classificam em:

Fatores psicológicos: o empreendedor está voltado para a satisfação de necessidades de

autorrealização. São cinco as dimensões do espírito empreendedor:

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• necessidade de autorrealização: o empreendedor nunca está contente com o que

alcançou, quer sempre mais;

• locus de controle: os empreendedores controlam suas próprias vidas, com total

independência das outras pessoas;

• tolerância para riscos: os empreendedores enfrentam e toleram riscos, desde que

tragam retornos para seus esforços;

• tolerância para ambiguidade: os empreendedores se defrontam com a ambiguidade

com facilidade, desde que façam as coisas certas na primeira vez;

• comportamento tipo A: impulso pessoal de fazer mais em menor tempo, apesar das
objeções de outras pessoas.

Fatores sociológicos: Os empreendedores inventam organizações, buscam novos

padrões de relações com diferentes características e reagem mais rapidamente às situações
apresentadas por seus oponentes ou concorrentes (CHIAVENATO, 2014).

3.5 Ética organizacional

O próximo tópico a ser tratado refere-se à ética organizacional que, conforme Chiavenato
(2014), é o código de moral de uma pessoa ou organização que determina os padrões de
conduta considerados corretos pela sociedade. Em relação aos negócios, é a capacidade
de refletir os valores do processo organizacional de tomar decisões e como isso afeta os
diferentes parceiros.

A ética deve ser uma prática e iniciativa do próprio profissional, sem objetivo de
reconhecimento, embora quando praticada, o reconhecimento apareça naturalmente. O
código de ética é um conjunto de princípios e normas que sustentam as práticas de uma
organização. É uma declaração formal, como se fosse um roteiro, para a tomada de decisões
na organização. Para Martinelli et al. (2012), o conceito de tomada de decisão envolve um
processo de pensamento e atividades de solução de problemas.

A postura ética do administrador, segundo Chiavenato (2014), poderá ser considerada

como tal se estiver de acordo com um ou mais dos seguintes padrões:

1. A regra dourada: aja da mesma forma que espera que os outros ajam com você.

2. O princípio utilitarista: aja de forma que o resultado beneficie o maior número de

pessoas.

3. O imperativo categórico de Kant: aja de forma que seu comportamento possa se

tornar uma lei ou regra universal.

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4. A ética profissional: tome ações que possam ser vistas e avaliadas como próprias e
adequadas por um grupo desinteressado de colegas profissionais.

5. O teste de TV: o administrador pergunta: “posso sentir-me confortável ao explicar a

uma audiência de TV porque eu tomei essas decisões?”

6. O teste das 4 maneiras: se uma decisão é ética, o administrador consegue responder

afirmativamente as seguintes perguntas:

• A decisão é confiável?

• É justa para todos os envolvidos?

• Ela constrói boa vontade e melhores amizades?

• Ela é benéfica para todos os envolvidos?

Considerações finais
Caro aluno, o objetivo da aula de hoje foi o de conhecer aspectos importantes e
interessantes que envolvem a organização no mundo atual. Conseguimos compreender esse
contexto, e nosso estudo reforça que vivemos em um mundo mutável, dinâmico e turbulento,
no qual a mudança é uma constante.

Ao tomar conhecimento da “Administração em um contexto globalizado e competitivo”,

você tem condições de definir e descrever globalização, competitividade, o que fazer para
internacionalizar as organizações e saber o que a responsabilidade social tem a ver com tudo
isso.

Após detalharmos o subtema “Inventando e reinventando as organizações”, você

aprendeu a distinguir as tendências do mundo atual, o processo de mudança, como preparar
a organização para a mudança, combater as resistências e o que fazer para reinventá-la
quando necessário e, principalmente, consolidar que inovar é preciso.

Com o subtema “A cultura organizacional”, você tem como distinguir cultura e cultura
organizacional, definir e descrever a diversidade e seus benefícios, o desenvolvimento
organizacional (DO) e por que as pessoas com espírito empreendedor são fundamentais e
essenciais para as organizações atualmente.

Bons estudos!

Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em
administração. São Paulo: Manole, 2014.

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MARTINELLI, Dante Pinheiro et al. Teoria geral dos sistemas. São Paulo: Saraiva, 2012.

MORGAN, Gareth. Imagens da organização: edição executiva. São Paulo: Atlas, 2006.

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