O que é Cultura Organizacional?

Esse termo é um termo genérico e ele é utilizado para significar, dar sentido a
duas situações distintas:
 A primeira é voltada a o conjunto de costumes e realizações de um
povo ou época;
 Já a segunda é voltada as artes, erudição e demais manifestações mais
sofisticadas do intelecto humano consideradas coletivamente.

Mas a Cultura Organizacional difere totalmente desses dois significados, no

seu contexto mercantilista e da expansão do imperialismo, a cultura passou a ser
entendida em um contexto de costumes, língua, crenças de povos diferentes para
interpretar relações comerciais e de dominação.
Depois de muitos se embrenharem nos estudos desse conceito cultura, chegou-
se a uma nova denominação dentro do termo que é a diversidade, e daí começou-se a
empregar alguns conceitos darwinistas para entender a superioridade de culturas por
relações econômicas ou políticas.
Já o termo é usado em seu sentido antropológico, contido dentro do âmbito de
uma organização, compondo assim suas práticas, símbolos, hábitos, comportamentos,
valores éticos e morais, podendo ser acrescidos aqui também seus princípios, crenças,
cerimônias, políticas internas e externas, sistemas, jargão e clima organizacional. Toda
essa sopa do universo institucional acaba por influenciar seus colaboradores e estão
arraigados em suas diretrizes e premissas para guiar seus comportamentos e
mentalidades.
Podendo a mesma ser definida como um modelo de suposições básicas que os
grupos inventam, descobrem ou desenvolvem com a experiência para enfrentar seus
problemas.

Conceito

Tudo isso influencia no andamento das empresas no mercado, afetando

simultaneamente em seu interior e sua formação, o relacionamento entre as empresas, e
tudo afetando em suas vendas, compras, vida financeira e etc. Os costumes e tradições
de uma empresa sempre alteram seu andamento, compondo tudo isso pontos positivos e
negativos para seu desenvolvimento, e tudo isso modifica-se com o tempo. Esse clima é
composto por artefatos (padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e
pressupostos (valores, verdades). Dentro desse conceito pode-se englobar componentes
visíveis, orientados pelos aspectos da instituição ou por seus componentes ocultos, tudo
balanceado emoção e situações afetivas.
Para se entender isso tudo precisamos entender esses dois componentes:
 Preceitos
Eles podem ser: Implícitos ou explícito. É composto por normas, regulamentos,
costumes, tradições, símbolos, estilos de gerência, tipos de liderança, políticas
administrativas, estrutura hierárquica, padrões de desempenho.
 Tecnologia
Engloba os instrumentos e os processos utilizados. Este termo é composto por
sua metodologia aplicada em seus trabalhos, seu montante de equipamentos, seu
maquinário, seu layout e sua distribuição.
 Caráter
Tendo como agente principal a manifestação dos indivíduos. Essa termologia
fala de como que o indivíduo se comporta diante da sociedade, sua participação,
criatividade, grupos informais, medo tensão, apatia, agressividade, comodismo.
 A Cultura Organizacional se destaca dentro das instituições de duas formas
muito distintas, sendo um subsistema que se liga suas estruturas, suas estratégias, seus
sistemas políticos e técnicos, ou ainda tal qual uma superestrutura delimita os
componentes restantes. Já a sua outra nuance é o das suas origens históricas, dos
ambientes e territórios em que ela se situa, de crenças e pressupostos (mitos, ideologias,
etc.), de regras e nisso se aplicam os nomes e seus regulamentos, dos processos de
comunicação (no caso a linguagem própria), de seus ritos e rituais e/ou cerimônias, de
seus heróis e tabus, ou ainda de seus produtos e serviços no qual está envolvida.
Partindo dessas premissas pode-se observar que a cultura pode exercer dentro e
fora de uma organização uma influência muito restrita u bem ampla chegando a mesma
definir os limites, a coerência nos atos dos colaboradores; dando aos colaboradores uma
sensação de identidade, de pertencer a algo grande, amplo e sério, trazendo motivação e
comprometendo-os com os interesses coletivos; podendo reduzir a dualidade existente
na organização, ditando as diretrizes exatas de como os trabalhos devem ser executados.
Na maioria das vezes se ela em força ela pode até mesmo funcionar como um vínculo
entre os colaboradores e a instituição, ajudando a permanecerem unidos através de
normas do que se deve fazer e dizer. Ela até mesmo dá a identidade da organização
frente às outras organizações.
Sendo assim, como a dinâmica das organizações mudam de tempos em tempos,
a cultura organizacional sofre influencias do meio externo também, e principalmente de
seu público atendido, a sociedade acaba por também ditar algumas das regras as quais a
organização deverá ter de se adaptar, e é lógico que se a organização tiver muita força,
será ela quem ditara a sociedade as regras as quais ela deve se adaptar, uma eterna
quebra de braços, um genuíno jogo de poderes e interesses que dita as regras das
mudanças para os dois lados.
Os parâmetros administração, filosofia e valores além do capital humano, são
elementos primordiais para comporem a cultura de uma organização. Cada ser ali
contido na organização e fora dela é uma célula importante a ser observada, pois que
cada um tem sua forma particular de pensar, princípios e crenças diferentes. Então essa
conexão de indivíduos dentro de uma organização a leva a uma sopa condensada de
pensamentos diferentes, dando forma a uma só diretriz cultural a os guiar, sendo
dominante e ampliada a uma percepção macro a ser tratada como valores centrais, tendo
como base central e de grande fortaleza a influência de seus fundadores, que
estabeleceram diretrizes culturais, e que são vistos com respeito ou até adorados por
grande parte dos colaboradores.
Dentro deste contexto todo que aqui fora apresentado também existem outros
milhares de conceitos a serem tratado, porem um bem importante é o das subculturas,
que geralmente estão relacionadas ou não entre si, podendo até mesmo concorrer uma
contra outra, sendo elas de teor geográfico, departamentais e até mesmo situacionais, os
valores centrais da cultura organizacional deve ser dominante e presente nessas
subculturas, pois que as mesmas aparecem para incluírem valores adicionais e
particulares de alguns grupos, equipes ou departamentos.
Outro contexto também marcante nesse processo é o da contracultura que
existe dentro de toda instituição e que nada mais é do que um movimento reacionário,
que parte de algum grupo que se movimenta contra os valores tradicionais da instituição
onde estão alocados, com os quais está insatisfeito e e por conta disso busca sempre
mudanças dentro da instituição e deseja revolucionar as mudanças culturais da mesma.
 Diagnóstico de cultura organizacional

Mas como identificar e diagnosticar uma cultura organizacional?

Hoje no mundo atual, existem diversos modelos que ajudam a diagnosticar
uma cultura organizacional dentro de uma empresa, esses modelos envolvem métodos
que utilizarão elementos visíveis como o comportamento das pessoas tais quais suas
atitudes, seu modo de trabalhar, sua percepção física, pessoal, etc. E para se chegar a um
diagnóstico mais preciso, é de suam importância se observar todo o histórico
empresarial desde sua fundação até e principalmente o papel do fundador. Como se
avaliássemos uma cebola camada por camada. Tendo no seu centro os valores e
expandindo em mitos, histórias e heróis e posteriormente ambiente, comportamentos
visíveis e produtos e uma crista que passa por toda organização onde estão presente as
políticas e práticas.

Método da Cultura familiar

Ao se utilizar da morfologia da palavra família, podemos aplicar dentro da

organização o modelo da cultura familiar onde se é mantida as relações próprias e
pessoais, onde teríamos dentro dessa organização a figura “paterna”, que é sempre
maior que a figura de um “filho”. Esse modelo é totalmente voltado ao poder, onde as
intimidades são a figura de poder, lembrando que ela só será benigna quando todos
souberem quem é o “pai”, o líder, aquele que sabe mais que todos dentro do núcleo para
os guiar e que dita as regras aos seus colaboradores para que assim possam executar
suas tarefas com maior exatidão.
Esse tipo de lideranças cria um padrão que é regido tal qual um instrumento de
cordas, com sua tonalidade sempre afiada, serve para sintonizar os colaboradores, os
participes dessa cultura algumas vezes podem se sentir pressionados moral e
socialmente, pelo receio de se perder o lugar afetivo que existia dentro do grupo ao qual
pertence. E assim o líder deve ter um olhar clínico para que nada destone da afinação
que o grupo deve ter.
Esse modelo acarreta sua complexibilidades, sendo em sua maioria muito
difícil alguém de fora se sentir pertencente à cultura ou saber se comportar
adequadamente diante de conversas internas existentes, histórias familiares, tradições e
costumes. Todos acabam sabendo de todos. E muitas das vezes os atritos são
inevitáveis.
As relações entre os membros dessa cultura acabam por ser difusas, o líder
deve estar dentro de todas as situações as influenciando, independente de saber ou não
das questões de atritos que lá existam, afinal de contas, um ambiente saudável deve
existir sempre na organização, todos os colaboradores são considerados atribuições da
empresa familiar, que se preocupa com o fato de todos trabalhem bem para gerarem a
manutenção de seus salários que devem ser justos e igualitários conforme suas funções
e experiências, afim de que todos convivam e vivam satisfeitos.
Neste modelo o poder político do líder deve ser muito bom, e exercido com
maestria, e isso não implica que quem está no poder é o mais qualificado para exercer a
função que está, esse tipo de autoridade não pode ser desafiado, e é sempre bom se
ressaltar que o mais importante nessa hierarquia é que os proprietários da empresa
notem, compreendam e ajam em determinadas situações conjuntamente com esse líder.
A vantagem principal neste tipo de cultura é como a relação entre as pessoas
fluem com tanta cristalinidade que mantém o ambiente em um clima bom, fazendo com
que os trabalhos fluam com qualidade e presteza. Esse modelo tende a universalizar e
fortalecer os elos fracos. O que difere do modelo universalista de cultura organizacional.
Todos os colaboradores apreciam suas relações e são motivados pela sua
evolução e desenvolvimento dentro do grupo, o dinheiro muitas vezes cai para segundo
plano, esse modelo tende a baixar a prioridade de eficiência, mas tende a priorizar a
eficácia.
Esse modelo de cultura organizacional é destaque dentro das empresas
familiares, seu maior ponto fraco é a falta de planejamento financeiro e o total
descontrole nos custos e receitas da empresa. A total resistência no uso de Marketing e
até mesmo na implementação de novas tecnologias. As centralizações do poder de
decisão ajudam na tomada de decisões rápidas e eficazes, podendo existir um grau
positivo de lealdade dos colaboradores para coma liderança, que é muitas vezes
recompensada, sabendo que nesse modelo a preocupação com o indivíduo é maior do
que em empresas de grande porte.

Uma vez que passeamos pelo conceito do que é uma cultura organizacional, ou
até mesmo como ela funciona e como as diagnosticar, podemos entrar aqui no maior
problema encontrado em qualquer modelo de cultura organizacional que é a
comunicação. Mas para que serve mesmo a comunicação dentro de uma cultura
organizacional?