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1. Conceitos

Contrato de Trabalho é um acordo feito entre empregado e empregador, correspondente a uma

relação de emprego, que pode ser verbal ou tácito, escrito ou expresso.
É uma forma pela qual vontade das partes, deve ser composto por uma ou mais parte interessada,
no qual se estabelecem as clausulas que criam, extinguem ou modificam o direito.

A Lei do trabalho traz consigo uma definição de contrato do trabalho, no seu art.18º.

A partir do contrato são estabelecidas obrigações para as partes que acordaram e pactuaram em
relação aquele objecto lícito e possível (CARRION, 2002).

2. Características do contrato de trabalho

Podemos destacar as seguintes características do contrato de trabalho:

 De Direito Privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde
que respeitem as normas de protecção mínima ao trabalhador inscritas na CF/1988 e no
diploma consolidado.
 Informal: a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive,
que seja celebrado de forma verbal ou tácita.
 Bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador).
 Intuitu personae em relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho
pessoalmente.
 Comutativo: deve existir uma equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.
 Sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagónicas.
 Consensual: nasce do livre consentimento das partes.
 De trato sucessivo ou de débito permanente: a relação mantida entre obreiro e
respectivo empregador é de débito permanente, contínuo, duradouro, em que os direitos e
obrigações se renovam a cada período.
 Oneroso: a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. Não há relação
de emprego se o serviço for prestado a título gratuito (GODINHO, 2002)
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3.Tipos de Contrato de Trabalho

Eles podem ser classificados em duas categorias: por tempo indeterminado e por tempo

determinado.

Entretanto, há também o contrato de experiência, que se trata de uma modalidade que se inclui
no contrato do prazo determinado. As características de cada uma dessas formas são:

3.1. Contrato por tempo indeterminado

Conforme já dito anteriormente, a regra no Direito do Trabalho é a continuidade; o contrato vive

enquanto não se verifica uma circunstância a que a lei atribui o efeito de fazer cessar a relação
que dele se origina. Existe, portanto, a presunção de que os contratos de trabalho são por tempo
indeterminados, que são aqueles cuja duração temporal não tenha fixado termo extintivo,
mantendo duração indefinida ao longo do tempo. Inclusive, na ausência de estipulação de prazo
no contrato de trabalho, entende-se que o contrato foi firmado por tempo indeterminado. Porém,
essa presunção não é absoluta, o que significa que ela admite prova em contrário.
O contrato por tempo indeterminado possui efeitos específicos como interrupção e suspensão
contratuais nos casos de afastamento providenciaria, estabilidade e garantias do emprego
(MARTINS, 2015)

3.2. Contrato por tempo determinado

É contrato a tempo determinado quando o serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justifique
a predeterminação de um termo final, quando a actividade empresarial for de carácter transitório
ou quando o contrato for de experiência. Caberá, contudo, ao empregador provar que a
contratação atendeu aos requisitos legais, e que se trata da hipótese de actividade de carácter
transitório ou que se trata de contrato de experiência. O prazo de vigência do contrato de trabalho
por tempo determinado não poderá ser superior a dois anos, mas, na hipótese de contrato de
experiência, esse prazo não poderá exceder 90 dias.
O contrato de trabalho por tempo determinado somente poderá ser prorrogado uma vez, sendo
certo que, caso seja renovado mais de uma vez, esse contrato passará a vigorar por tempo
indeterminado.
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Caso a relação de trabalho continue após a extinção do contrato de trabalho por tempo
determinado, essa relação será regida pelos princípios legais referentes ao contrato sem prazo.
Alguns artigos da LT considera que também vigora por prazo indeterminado todo contrato que
suceder outro contrato por tempo determinado dentro de 6 meses, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos,
contrato por prazo determinado, será de, no máximo, dois anos, permitindo-se, dentro deste
período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito, ou seja, sem se transformar em
contrato por prazo indeterminado (CORTEZ, 2014).

4. Tipos de contratos por tempo determinado.

O contrato de experiência, que é um acordo bilateral firmado entre o empregado e o empregador,
com prazo máximo de 90 dias. É um contrato que se justifica porque ele é feito numa fase de
experiência, numa fase probatória que as partes passam antes da contratação efectiva. Esse
contrato pode ser prorrogado uma vez, desde que respeitado o prazo máximo de 90 dias.
O contrato de experiência não pode ser tácito, isto é, ele deve provar-se através de um mínimo de
formalização e tem por objectivo possibilitar ao empregador aferir a aptidão do empregado para
ser contratado por prazo indeterminado. Como se trata de uma espécie peculiar de contrato por
prazo determinado, aconselha-se a forma escrita. No caso de existir cláusula asseguraria do
direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, caberá o aviso prévio nas
rescisões antecipadas dos contratos de experiência (SILVA, 1999).
O empregador irá verificar se o empregado cumpre correctamente a jornada de trabalho, se
atende as determinações emanadas, se realiza o serviço com zelo e dedicação, se o
relacionamento com os demais empregados é adequado etc.

Já o empregado, durante o pacto experimental, observará se o empregador lhe trata com

urbanidade, se cumpre em dia com as obrigações salariais pactuadas, verificando também o
ambiente de trabalho, as condições oferecidas etc.
O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias, admitindo-se, dentro do
prazo máximo de validade, uma única prorrogação
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Apesar de não existir no texto consolidado a obrigatoriedade do contrato de experiência ser

pactuado por escrito, em vários concursos públicos nos quais este tema foi abordado a resposta
considerada correcta apontou que o contrato de experiência deve ser estipulado por escrito.
Não obstante, entendemos que o contrato de experiência poderá ser pactuado de forma verbal.
(MIGLIORA, 2003)

4.1. Contrato de Equipa

Alguns doutrinários incluem na classificação dos contratos o chamado contrato de equipa, que se
caracteriza pela comunhão de interesses indissociáveis, mantendo-se os obreiros vinculados ao
empregador, de forma a constituir uma única relação jurídica, como se o empregado fosse o
grupo.

O exemplo clássico do contrato de equipa seria o dos músicos integrantes de uma orquestra
vinculada a algum clube, hotel, navio ou restaurante.
Sustentam alguma que, no contrato de equipa, a contraprestação salarial seria fixada para todo o
grupo, de acordo com o serviço prestado e a respectiva qualificação, incumbindo ao líder do
grupo a responsabilidade de efectuar o repasse da remuneração recebida do empregador entre os
demais integrantes.
Não pago o débito salarial, teriam os trabalhadores integrantes do grupo a faculdade de accionar
o líder do grupo, o próprio empregador, ou ambos, em litis consórcio passivo.

Contudo, a jurisprudência pátria, em função de a norma consolidada silenciar sobre essa

modalidade de contratação, tem considerado o contrato de equipa como um conjunto, um feixe
de contratos individuais, embora possa ser celebrado por meio de instrumento único, em que o
empregador contrata a equipa.
Nesse aspecto, muito embora fosse possível a formação de um único contrato, regendo o liame
empregado com toda a equipe, as relações jurídicas seriam estabelecidas individualmente entre
os obreiros integrantes do grupo e o empregador, facultando-se a cada trabalhador, isolamento
buscar seus direitos trabalhistas na justiça especializada laboral. (CARRION, 200)
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4.2. Contratos de trabalho a termo fixo

Direito do Trabalho moçambicano proíbe a contratação de trabalhadores contratados a termo

para tarefas de natureza permanente.  Os contratos a prazo podem ser celebrados para o
desempenho de funções temporárias, as actividades que não correspondem ao ciclo normal de
produção e operação da empresa.

As necessidades temporárias incluem:

 As substituições de funcionários que não são capazes de exercer as suas funções por
qualquer motivo (licença médica, licença maternal, etc.);
 Prestação de trabalho devido a um aumento excepcional na produção e execução do
trabalho sazonal;
 Realizações de trabalhos que não atendem às necessidades permanentes do empregador;
 Desempenho de actividades ligadas a determinados projectos actividade temporária
específica;
 Prestação de serviços em actividades que são inerentes aos projectos individuais, como a
subcontratação e terciarização de serviços.

Um contrato a prazo certo pode ser celebrado por um período de dois anos (24 meses) no entanto
este período pode ser renovado duas vezes. Assim, a duração máxima dos contratos a prazo
certo, incluindo renovações é de 72 meses. No entanto, as pequenas e médias empresas são livres
para celebrar contratos a prazo durante os seus primeiros dez anos de actividade. Um contrato a
prazo certo também pode ser celebrado por prazo indeterminado, se um termo não pode ser
razoavelmente previsto.

4.3. Contratos a prazo Certo

O contrato de trabalho a prazo certo é celebrado por um período não superior a dois anos,
podendo ser renovado por duas vezes, mediante acordo das partes, por regra para a realização de
tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário para o efeito art.42º da LT.
Os contratos que não indiquem explicitamente a respectiva duração presumem-se celebrados por
tempo indeterminado a não ser que o empregador comprove a temporalidade ou transitoriedade
das tarefas ou actividades que constituem objecto do contrato de trabalho.
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Por regra os contratos de trabalho a prazo certo só podem ser celebrados para a realização de
tarefas temporárias que, entre outras são art.40º da LT:

 A substituição de trabalhador que, por qualquer razão, esteja temporariamente impedido

de prestar a sua actividade;
 A execução de tarefas que visam responder ao aumento excepcional ou anormal da
produção, bem como a realização de actividade sazonal;
 A execução de actividades que não visam a satisfação de necessidades permanentes do
empregador;
 A execução de uma obra, projecto ou outra actividade determinada e temporária,
incluindo a execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras
públicas e reparações industriais, em regime de empreitada;
 A prestação de serviços em actividades complementares às previstas na alínea anterior,
nomeadamente a subcontratação e a terciarização de serviços;
 A execução de actividades não permanentes.
O contrato de trabalho a prazo certo em que sejam excedidos os períodos da sua duração máxima
ou o número de renovações previstas é havido como celebrado por tempo indeterminado.
Ressalvar que, as pequenas e médias empresas gozam da faculdade de poderem livremente
celebrar e renovar contratos a prazo certos, nos primeiros 10 anos da sua actividade.
A celebração do contrato de trabalho a prazo incerto só é admitida nos casos em que não seja
possível prever com certeza o período em que cessará a causa que o justifica, designadamente
nas situações previstas no n.º 2 art. 40 da Lei do Trabalho (MARANHAO, 2015).

4.4. Contratos em regime livre e de avença

A Lei do Trabalho prevê também o conceito de contratos em regime livre e de avença. Estes
contratos podem ser usados nas situações em que o trabalho realizado não preenche o normal
período de trabalho mas seja realizado dentro dele, no caso de contratos em regime livre. Nas
situações em que o trabalho não integra o normal processo produtivo nem preenche o período
normal de trabalho, podem ser usados contratos em regime de avença.
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4.5. Contrato de trabalho temporário

A Lei do Trabalho, nos artigos 80º a 83º, abre espaço a terciarização da contratação. Assim, o
empregador pode ter a seu serviço, ao abrigo de um contrato de utilização entre a empresa e uma
agência privada de emprego, trabalhadores pertencentes ao quadro de pessoal da tal agência.
Designa-se contrato de utilização ao contrato de prestação de serviço, a prazo certo, celebrado
entre a agência privada de emprego e o utilizador, pelo qual aquela se obriga, mediante
remuneração, a colocar à disposição do utilizador, um ou mais trabalhadores temporários.
Por sua vez, o trabalhador e a agência privada de emprego celebram um contrato de trabalho
temporário, pelo qual este se obriga, mediante remuneração, a prestar temporariamente a sua
actividade a um utilizador.
A celebração de contratos de utilização só é admitida em certos casos dos quais destacamos
apenas alguns:
 Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se
encontre temporariamente impedido de prestar serviço;
 Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho, quando já decorra processo de
recrutamento para o seu preenchimento;
 Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente
irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo a
agricultura, agro-indústria e actividades decorrentes;
 Acréscimo excepcional da actividade da empresa;
 Execução de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a
execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas,
montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração
directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de
controlo e acompanhamento;
 Provisão de serviços de segurança, manutenção, higiene, limpeza, alimentação e outros
serviços complementares ou sociais inseridos na actividade corrente do empregador;
 Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e
fiscalização, não inseridos na actividade corrente do empregador;
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 Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de
uma empresa ou estabelecimento (neste último caso, o contrato de utilização tem que ser
por tempo determinado) (BARROS, 2005).