COACHING E O

COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
UNIDADE III

RUTH CÁSSIA SCHREINER

SOBRE OS AUTORES
SOBRE OS AUTORES

Ruth Cássia Schreiner

Graduada em Pedagogia pela Universidade Estadual de Maringá.
Graduada em Administração pela Faculdade Estadual de Ciências Econômicas de Apucarana.
Especialista em Gestão de Pessoas e Marketing (FAAST) e Pedagogia Empresarial (ESAB).
Minha  atuação  profissional  contempla  experiência  na  área  da  administração  de
empresas  e  na  educação,  nesta,  atuei  no  ensino  fundamental,  especificamente  na  área
pedagógica e na educação superior, em que atuo como professora e, também, tutora na
educação a distância.
Introdução
Olá, acadêmico(a)!

Este  material  foi  elaborado  especialmente  para  que  você  estude  e  compreenda  um
pouco mais sobre o coaching e o comportamento organizacional, sobretudo no que tange
à gestão de pessoas, ao abordar o comportamento dos indivíduos, a cultura da empresa e
das  pessoas  que  a  compõem,  o  desenvolvimento  de  talentos  dentro  da  empresa  e  a
fidelização dos funcionários.

Veremos,  assim,  que  esse  material  contemplará  pressupostos  básicos  para  a

compreensão  e  a  formação  de  um  coaching,  visto  que  contempla  conteúdos  que
subsidiam aspectos importantes relacionados a essa tendência.

Na  primeira  unidade  deste  material,  estudaremos,  mais  especificamente,  o

comportamento dos indivíduos e o impacto desse comportamento na empresa como um
todo.  Assim,  será  possível  observar  um  panorama  geral  das  diferenças  e  das
semelhanças  relacionadas  ao  comportamento  das  pessoas  que  compõem  a  empresa,  à
atitude  dos  funcionários,  às  principais  consequências  desses  comportamentos  e  atitudes
para  a  empresa  e  ao  papel  da  própria  empresa  frente  aos  funcionários  e  ao
comportamento existente e esperado para que os processos produtivos obtenham o êxito
esperado.

A  segunda  unidade  deste  material  tratará  do  comportamento  e  da  cultura  pessoal,
nesse sentido, analisaremos o comportamento e a cultura sob um olhar mais específico e
direcionado.  Analisaremos,  então,  a  empresa  e  as  pessoas  e  os  principais  desafios
enfrentados  pelas  empresas  no  que  se  refere  ao  comportamento  organizacional.  Nessa
unidade, estudaremos, também, sobre o termo cultura e suas especificidades voltadas ao
campo empresarial.

A  terceira  unidade  contemplará  a  atração  e  a  retenção  de  talentos,  para  isso,

partiremos da compreensão do que são talentos para uma empresa, qual a importância
partiremos da compreensão do que são talentos para uma empresa, qual a importância
das pessoas para as organizações empresariais contemporâneas. Será abordado, também,
como  atrair,  reter  e  desenvolver  talentos  na  empresa.  Por  fim,  veremos  os  principais
desafios da empresa frente aos talentos que possui e que busca.

A  quarta  e  última  unidade  deste  material  abordará  a  redução  do  turnover  e  a

harmonização  dos  stakeholders,  para  isso,  partiremos  da  compreensão  dos  termos  e,  na
sequência, veremos um panorama geral de como a empresa precisa atuar para reduzir o
índice de turnover, bem como quais estratégias utilizar para harmonizar os stakeholders,
ou seja, como manter um bom relacionamento e motivação com os atores que compõem
o  todo  composto  pela  empresa  e  seus  processos  produtivos  desde  a  elaboração  até  a
entrega final dos produtos ou serviços oferecidos.

A partir da leitura e do estudo deste material, objetiva-se que você tenha uma visão
mais ampla e sólida do coaching no que se refere ao comportamento dos indivíduos que
compõem  a  organização  empresarial  contemporânea,  além  disso,  espera-se  que
compreenda  a  real  importância  de  reter,  motivar  e  fidelizar  os  atores  da  empresa  em
prol do crescimento e do desenvolvimento mútuo e contínuo de todos e que refletira no
desenvolvimento da própria empresa e de sua produção.

Boa leitura!

UNIDADE III

Aspectos da atração e
Aspectos da atração e
retenção de talentos
Ruth Cássia Schreiner

Nesta unidade, poderemos estudar sobre os principais aspectos relacionados à

atração e retenção de talentos em uma organização empresarial contemporânea.
Sobre tais aspectos, iniciaremos a partir do signi cado do termo talento para uma
empresa, como se encontram os talentos, como são desenvolvidos e, sobretudo, como
são delizados.

Uma vez identi cados os talentos, trataremos de abordar estratégias para atraí-los
ate a empresa e retê-los, ou seja, motivá-los e incentivá-los a continuarem a atuar em
prol dos seus processos produtivos de maneira permanente. Essa delização demanda
análise apurada da empresa e do ambiente de trabalho, de modo que seja possível
organizar os objetivos de crescimento dessa com os objetivos de desenvolvimento dos
funcionários que ela possui.

Boa leitura!
Compreensão do termo talento para as
empresas contemporâneas
Antes  de  iniciarmos  a  discussão  sobre  como  é  possível  atrair  talentos  para  as
organizações  empresariais  contemporâneas,  é  importante  identificarmos  o  que  de  fato
significa talento para a empresa. Observa-se assim que, ao nos referirmos a talentos no
contexto organizacional, estamos fazendo menção às pessoas que podem contribuir com
sua força e potencial de trabalho para efetuar melhorias significativas na empresa e em
seus processos produtivos.

Assim, para Chiavenato (2008, p.52), “para ser talento a pessoa precisa possuir algum diferencial
competitivo que a valorize”, ou seja, precisa sobressair-se em determinados aspectos e isso é
particular e fruto do comprometimento de cada indivíduo. Segundo o mesmo autor (2008), o
talento relaciona-se com aspectos básicos de competência individual, sendo esses aspectos
o  conhecimento,  a  habilidade,  o  julgamento  e  a  atitude.  Tais  pressupostos  definirão  os
talentos  de  uma  pessoa  em  promover  desenvolvimento  de  maneira  ética,  imparcial  e
eficaz. De acordo com Chiavenato (2008, p.54), os talentos são:

Dotados de conhecimentos, habilidades e competências que são

constantemente reforçados, atualizados e recompensados.
Contudo, não se pode adotar o talento isoladamente como um
sistema fechado. Sozinho ele não vai longe, pois precisa existir e
coexistir dentro de um contexto que lhe permita liberdade,
autonomia [...].

Compreendemos,  assim,  que  os  talentos  para  uma  empresa  são  pessoas  que  possuem
habilidades  e  competências,  além  de  determinação  e  esforço  em  desenvolver-se
constantemente,  por  isso,  a  necessidade  de  possuir  talentos  de  maneira  dinâmica  e

interativa  dentro  do  contexto  organizacional,  para  que  juntos  possam  alcançar
resultados sempre mais promissores e positivos para ambos. Nesse sentido,
 Na atualidade, o homem busca o trabalho não apenas como
meio para assegurar a sua sobrevivência, mas também para
expressar seus talentos e exercer o seu papel social. As
organizações, por sua vez, têm buscado pessoas cujos talentos
contribuam para a produtividade, a excelência e a
competitividade .

(LOTZ; BURDA, 2015, p.19)

Podemos  inferir  que  a  dicotomia  formada  entre  empresa  e  talento  é  resultante  da

necessidade das próprias pessoas desenvolverem-se e buscarem atuar enquanto ser social,
isso  significa  que  a  pessoa  atuar  e  desempenhar  suas  competências,  habilidades  e
talentos é uma necessidade social de produzir e contribuir com a vida em sociedade e,
aliado  a  esse  pressuposto  do  indivíduo,  temos  o  fato  de  que  as  empresas,  na  ânsia  de
produzir  e  satisfazer  os  desejos  e  necessidades  da  sociedade,  demandam  funcionários
aptos e talentosos para não somente produzir como também inovar esse processo.

Para  Adami (2014), o talento caminha junto com as competências e, embora ele possa ser

algo  inato,  demanda  desenvolvimento  para  que  apareça  e  se  fortaleça  como
característica  do  indivíduo,  nesse  sentido,  reconhecemos  que  com  esforço  e  dedicação  é
que o talento será desenvolvido e por isso não mais importa nascer com o indivíduo ou
não, visto que torna-se reflexo do esforço em possuí-lo. Conforme Adami (2014, p.3)

Se para uma parte dos autores talento é visto como dom inato –
algo com o que nascemos e, portanto, não podemos adquirir ao
longo do tempo –, existe atualmente uma crença bem forte de
que cada um de nós pode ser o que quiser desde que se
cumpram alguns requisitos.

Compreende-se com isso que o talento pode ser desenvolvido ao longo do tempo e por
meio  de  esforço  e  comprometimento  com  melhorias  de  maneira  contínua,  além  disso,
agrega valor às pessoas que o desenvolvem bem como à empresa que os contrata.
 Outra  nuance  a  ser  destacada  é  que,  nas  organizações  empresariais  contemporâneas,
há valorização e reconhecimento da importância dos funcionários, por isso eles são vistos
como capital intelectual e talentos a serem desenvolvidos, fato que nos leva a perceber
uma  correlação  existente  entre  esse  pensar  sobre  os  recursos  humanos  e  a  gestão  de
pessoas que vislumbra o treinamento e desenvolvimento, que, por conseguinte, liga-se à
gestão  do  conhecimento  e  ao  coaching.  Tais  aspectos  são  determinados  pela  própria
demanda adaptativa das empresas às pessoas e pela a sociedade como um todo.

De  acordo  com  Chiavenato (2008),  as  mudanças  que  ocorreram  e  ainda  ocorrem  na
sociedade atual, conhecida como era do conhecimento, são tão rápidas e constantes que
levaram a esse novo panorama das empresas, mais especificamente do setor de recursos
humanos, que, ao ser menos burocrático e mais estratégico, permite acompanhar todas
as  mudanças  em  decorrência  de  necessidade  e  possibilidade  de  adaptação,  por  isso
também, ao longo das ultimas décadas, várias nomenclaturas foram utilizadas para se
referir às pessoas e sua verdadeira importância para a organização.

O fato principal é que, mesmo vivendo um período de constante adaptação e inovação,
as pessoas tendem a ser consideradas, cada vez mais, o maior bem de uma empresa, sem
o qual ela não sobrevive, e daí a grande preocupação em direcionar estratégias práticas
de  formação,  atualização  e  desenvolvimento  dessas  pessoas,  melhorando-as  enquanto
profissionais e motivando-as a permanecerem fiéis à empresa em que atuam.

Por  ser  característico  em  indivíduos  dotados  de  competências,  o  talento  é  fruto  de
conhecimento,  habilidades,  julgamento  e  atitude,  conforme  apontamentos  de  Chiavenato
(2008).  Dessa  forma,  as  pessoas,  para  terem  seus  talentos  desenvolvidos,  precisam
aperfeiçoar-se  constantemente,  precisam  saber  e  conhecer  suas  aptidões,  além  de  saber
fazer, analisar e executar.

Sob  esse  aspecto,  para  Adami (2014 p.04),  “no mundo corporativo, o conceito de talento
também é muito usado, uma vez que o investimento no capital humano é considerado, hoje,
de extrema importância, pois são as pessoas que fazem e farão a diferença nos resultados da

organização”, tal fato apresenta o quão importante as pessoas são para as organizações
empresariais contemporâneas.

Dessa forma, a gestão de pessoas, no que tange ao seu desenvolvimento, tem essa busca
por  aperfeiçoar  talentos,  competências  e  habilidades  em  prol  da  criatividade,
por  aperfeiçoar  talentos,  competências  e  habilidades  em  prol  da  criatividade,
desempenho,  motivação,  inovação  e,  por  fim,  o  alcance  dos  objetivos  traçados  e  o
desenvolvimento mútuo e contínuo entre empresa, funcionários e sociedade de maneira
geral.

 Fique por dentro

FICOU INTERESSADO EM COMPREENDER E PESQUISAR UM

POUCO MAIS SOBRE OS TALENTOS?
Sendo o talento relacionado com o conhecimento, habilidades e esforços do

indivíduo e podendo ainda ser inato ou desenvolver-se ao longo dos estímulos

direcionados, cabe considerar as várias formas de habilidades, aptidões e interesses

do indivíduo. A indicação para complementar esse conteúdo é conhecer a teoria

das inteligências múltiplas de Garder, para isso, indico a leitura do artigo intitulado

“Teoria das múltiplas inteligências de Howard Gardner: breve resenha e re exões

críticas <https://chasqueweb.ufrgs.br/~leticiastrehl/HowardGardner.pdf> ”,

elaborado por Letícia Strehl e disponível no seguinte endereço eletrônico.

3FIGURA 1.1 - Múltiplas Inteligências FONTE: superatdah.com

 Reflita

QUAL É O SEU TALENTO? VOCÊ JÁ SE QUESTIONOU SOBRE

ISSO?
A grande maioria das pessoas não tem uma resposta pronta para esse

questionamento, no entanto é importante refletirmos sobre o que realmente

gostamos de fazer e temos mais facilidade, bem como o quanto precisamos

praticar para nos aperfeiçoarmos para melhoramos ainda mais.

Principais considerações sobre a atração

e retenção de talentos
A  atração  e  retenção  de  talentos  dizem  respeito  à  forma  de  atrair,  ou  seja,  recrutar
pessoas  habilitadas  com  as  competências  necessárias  para  determinado  cargo  e,
pessoas  habilitadas  com  as  competências  necessárias  para  determinado  cargo  e,
posteriormente, após tê-la contratado, a empresa atentar-se-á para a retenção, que está
relacionada  a  questões  como  motivação  e  fidelização  do  funcionário  à  empresa,  o  que
demanda estratégias bem elaboradas que tenham por fim o desenvolvimento coletivo,
isso significa considerar o desenvolvimento dos indivíduos bem como o da empresa.

Para as empresas, o processo de recrutamento, ou seja, atração, inicia-se com a busca por
talentos que supram a necessidade que possuem, assim, conforme estudos de Lotz e Gramms
(2012, 119), “a investigação sobre os elementos que atraem os talentos para uma determinada
organização nos leva a pensar na estrutura ou no conjunto formal de práticas, que deve ser
minuciosamente planejado”.

Dentre  as  estratégias  a  serem  elaboradas  pelas  empresas  quanto  a  esse  processo  de
atrair  talentos,  podemos  considerar  a  boa  comunicação,  um  ambiente  de  trabalho
acolhedor,  atrativo  e  dinâmico,  estruturação  de  planos  de  cargos  e  salários,
democratização dos processos e desenvolvimento de ideias sustentáveis. Isso significa que
a empresa, para ser bem vista pelos futuros funcionários, precisa mostrar-se dinâmica e
democrática, além disso, ser reconhecida pela qualidade de vida no trabalho, incentivos
ao desenvolvimento dos funcionários, reconhecimento do trabalho de cada um.

Nesse pensar, não são somente os candidatos em potencial a uma vaga que precisam
mostrar  um  bom  currículo  de  experiências  e  conhecimentos,  mas  assim  também  a
empresa deve ser bem vista para que o indivíduo queira se candidatar a uma vaga e
fazer parte do grupo que a compõe.

Verifica-se então que o grande desafio para as empresas na atualidade é proporcionar
equilíbrio entre o trabalho eficaz e a qualidade de vida sem prejudicar a vida pessoal,
visto  que  mão  de  obra  altamente  capacitada  não  se  encontra  tão  facilmente,  cabe  à
organização empresarial saber atraí-la e principalmente mantê-la fiel e satisfeita.

O  processo  de  recrutamento  é  que  se  incumbe  de  atrair  talentos  para  a  organização,
para algum cargo ou função específica, esse processo pode contemplar o mercado interno,
ou seja, buscar alguém para a vaga disponível dentro da própria empresa ou pode ser
externo.  Segundo  Chiavenato (2008, p.125),  “recrutar pessoas passou a ser estratégico para as
organizações. Atrair talentos é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo ou
no curto prazo.”

Vimos  que  a  atração  de  talentos  está  relacionada  diretamente  ao  recrutamento  e
seleção,  no  entanto,  após  a  realização  desse  processo,  cabe  às  empresas  preocuparem-se
em reter, ou seja, manter e fidelizar esses novos funcionários para permanecerem felizes
e motivados a desenvolverem suas atividades, pois:

é a soma de todos os valores, tangíveis e intangíveis, aliados ao

resultado, que vai determinar o valor da empresa. Dentro deles,
sem dúvida, capital humano é o mais importante. E reter talentos
é reter inteligência que faz a empresa funcionar. Se uma pessoa
talentosa deixa a empresa, leva consigo uma parte muito
importante do sucesso desta .

(ADAMI, 2014, p.28)

Para a empresa de hoje, é impreterível que ela reconheça e saiba estimular e manter
seus  funcionários  motivados,  por  isso  a  importância  dada  à  gestão  de  talentos,  ficando
sob  sua  responsabilidade  a  elaboração  e  desenvolvimento  de  estratégias  que  efetivem,
evidentemente, a satisfação do funcionário, o que acarretará na retenção desse talento.
Cabe  considerar  que  as  estratégias  são  variadas  e  são  aplicadas  de  acordo  com  as
possibilidades da própria empresa. De acordo com Knapik (2012, p. 54-53)

Para manter e reter seus talentos, é necessária uma relação entre

empregado e empregador de “ganha-ganha”: os dois lados
devem obter vantagens, tanto a empresa quanto seus
colaboradores. A empresa busca profissionais engajados,
comprometidos e que ofereçam qualidade ao seu trabalho,
enquanto as pessoas buscam satisfazer às suas necessidades,
 enquanto as pessoas buscam satisfazer às suas necessidades,
como alcançar desenvolvimento profissional, enfrentar e superar
desafios, obter autonomia, sentir-se responsável etc.

Fica claro que, para se conseguir reter um talento na organização, é importante que se
pense nas vantagens para a empresa e para o próprio funcionário. Sem desconsiderar o
fato  de  que  reter  pessoas  de  talento  na  organização  torna-se  essencial  para  que  a
empresa  cresça  ou  mesmo  permaneça  atuando  no  mercado.  Segundo  Adami (2014),  ao
adotar essa forma de trabalho advinda da relação ganha-ganha, as pessoas trabalharão
mais envolvidas com suas atividades e mais empenhadas em produzir com eficiência e
eficácia,  isso  ocorre  porque  a  empresa  oferece  os  devidos  reconhecimentos  aos
funcionários, mantendo-os satisfeitos e crentes nas propostas da organização.

Os  principais  meios  e  estratégias  para  se  promover  a  retenção  e  potencialização  de

talentos  dentro  do  ambiente  empresarial  é,  segundo  Chowdhury (2003),  reconhecer  as
pessoas como talentos e recompensá-las por isso, além de estimulá-las a desenvolverem
ainda  mais  suas  competências  por  meio  de  incentivos  e  treinamentos,  além  disso,  os
funcionários  precisam  sentir-se  motivados  e  pertencentes  à  empresa  e,  por  isso,  cabe
desafiá-los a trabalharem de maneira a superarem suas próprias expectativas.

A  grande  nuance  da  retenção  de  talentos  está  assim  envolvida  com  o  estímulo  ao
desenvolvimento  dos  funcionários  e  com  o  efetivo  reconhecimento  do  potencial  e
importância  que  representam  para  a  empresa,  isso  os  manterão  motivados  e,
consequentemente, engajados nos processos da empresa.

 Fique por dentro

FICOU INTERESSADO EM PESQUISAR UM POUCO MAIS

SOBRE A RETENÇÃO DE TALENTOS?
Leia o texto intitulado “Como melhorar a retenção de talentos em sua empresa”

<http://www.guiaempreendedor.com/como-melhorar-a-retencao-de-talentos-

em-sua-empresa/> .
 Confira também o texto intitulado “Reter pro ssionais talentosos é a maior

preocupação dos RHs” <http://exame.abril.com.br/blogs/blog-da-voce-

sa/2014/09/24/perda-de-pro ssionais-talentosos-e-a-maior-preocupacao-

dos-rhs/> , que oferecerá um panorama geral sobe o quão preocupados estão os

gestores em manter e desenvolver os talentos que possuem.

Desa os para atrair e reter talentos nas

organizações
As  transformações  e  a  quantidade  de  informação  que  representam  a
contemporaneidade  no  contexto  empresarial  apresentam  alguns  grandes  desafios  a
serem  enfrentados  e  superados  pelas  organizações  empresariais.  Dentre  tais  desafios,
destacam-se  a  necessidade  rápida  e  constante  de  adaptar-se  às  demandas  sociais,
tecnológicas e de conhecimento.

Nesse  sentido,  iniciaremos  essa  discussão  pensando  no  desafio  de  encontrar  a  pessoa
certa  para  determinada  função  da  empresa  e  consecutivamente  como  desenvolvê-la,
motivando-a, para então refletirmos em como reter e fidelizar essa e as demais pessoas

que  compõem  a  empresa  e  a  mantêm  em  funcionamento.  Esse  pensar  diz  respeito  às
formas  de  gestão  e  exige  dos  líderes  maior  emprenho  em  adaptar-se  e  promover  as
mudanças necessárias.

É  importante  ressaltar,  conforme  Chiavenato (2008, p.104),  que  “as pessoas e a organização
não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como colaboradores,
e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e
competências”.  Com  isso,  é  possível  compreender  que  o  grande  desafio  da
contemporaneidade está justamente em atrair, reter e desenvolver os talentos dentro da
empresa.

Quando  pensamos  em  gestão  voltada  à  qualidade,  é  essencial  que  seja  levada  em
consideração a qualidade não somente dos processos mas do ambiente de trabalho e dos
próprios  trabalhadores  em  si,  assim,  para  Chowdhury (2003, p.43),  “Transformar o
gerenciamento total da qualidade em gerenciamento da qualidade das pessoas é um dos
principais desafios para as empresas no século XXI”. Nesse sentido, a qualidade da mão de
obra, ou seja, do pessoal que compõe a empresa, refletirá diretamente na qualidade dos
produtos e serviços e consequentemente no lucro.

Com  efeito,  sob  o  pensar  da  gestão  direcionada  às  pessoas,  “este é um dos maiores
desafios dos gestores: instigar, provocar o autoconhecimento, que é individual, e também
estimular o desenvolvimento e o amadurecimento da integração, da sinergia e das relações,
aspectos que se referem ao coletivo” (KNAPKI, 2012, p.76-77).

De  acordo  com  Robbins (2002, p. 304),  “as organizações precisam de liderança forte e
administração forte para atingir sua eficácia ótima. No mundo dinâmico de hoje, precisamos
de líderes que desafiem o status quo, criem visões de futuro”, tais considerações demonstram
claramente  a  função  do  líder  de  estimular  aspectos  referentes  à  criatividade  e  que
fomentem a inovação dos processos através do estímulo ao desenvolvimento das pessoas,
da interação e integração da empresa, além da participação ativa de todos.

Para Jones e George (2011, p.33),

O ambiente global competitivo de hoje apresenta muitos

desafios interessantes aos gerentes. Um dos principais é
desenvolver uma vantagem competitiva ao aumentar a
eficiência, a qualidade, a rapidez, a flexibilidade e inovação e a
capacidade de responder ao cliente. Outros desafios consistem
em portar-se de modo ético com pessoas dentro e fora da
organização, gerenciar uma força de trabalho diversificada e
utilizar novas tecnologias e sistemas de informação.
 utilizar novas tecnologias e sistemas de informação.

Para que isso ocorra de maneira efetiva, cabe ao líder, enquanto gestor de pessoas e de
talentos, proporcionar um ambiente democrático onde haja confiança, boa comunicação
e  respeito  mútuos.  Segundo  Robbins (2002),  o  líder  passou  a  ser  facilitador  do  processo  de
desenvolvimento  dos  indivíduos  dentro  da  empresa  e,  por  conseguinte,  promover  a
redução de erros.

 Indicação de leitura

Nome do livro: Formando Líderes. Como Identi car, Desenvolver e Reter Talentos.

Editora: Pearson

Autor: William C Byham

ISBN: 978-8587918482

Prático e abrangente, Formando líderes cobre cada fase do desenvolvimento e

sucessão de executivos, introduzindo técnicas de alto impacto e sem burocracia que

realmente funcionam. Você vai descobrir como alinhar o desenvolvimento de

executivos com a estratégia corporativa; como tirar plena vantagem das atribuições

de curto prazo, de treinamento profissional e outras abordagens; e como assegurar

a responsabilidade/prestação de contas e medir resultados.

Conclusão
A caminhada de estudos deste material se encerra, a partir dessas leituras foi possível
compreender aspectos importantes e pertencentes ao todo que compõe o coaching.
 Vimos,  assim,  a  importância  de  se  compreender  o  comportamento  dos  indivíduos  e  o
impacto  desse  comportamento  na  empresa  como  um  todo,  aspetos  relacionados  ao
comportamento  e  à  cultura  pessoal,  a  importância  de  se  adequar  aos  processos  de
atração  e  retenção  de  talentos,  bem  como  o  cuidado  na  redução  do  turnover  e  a
harmonização dos stakeholders, para que a empresa desenvolva estratégias competitivas
e se fortaleça no mercado.

É importante pensar que este material possibilita a compreensão de tais assuntos, mas
os conteúdos que o compõem não param por aqui,temos muito a aprender e pesquisar
sobre  esses  assuntos,  visto  que  vivemos  na  era  do  conhecimento  e  em  um  mundo
globalizado  e  dinâmico,  em  que  as  informações  se  modificam  e  novas  descobertas  são
feitas  constantemente.  Então,  que  esse  material  seja  apenas  o  começo  de  uma  longa  e
prazerosa caminhada pelo conhecimento e desenvolvimento profissional.

Boa caminhada a todos!

Referências
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BAUMAN, Zygmunt. Ensaios sobre o conceito de cultura. Rio de Janeiro: Zahar, 2012.
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TEIXEIRA,  Maria  Luisa  Mendes.  Valores  humanos  &  gestão:  novas  perspectivas.São
Paulo: SENAC, 2008.

Atividades

 Atividades - Unidade III

 Conforme  o  que  estudamos,  pode-se  entender,  com  base  em
Chiavenato (2008), o que é ter talento dentro de uma empresa.
Assinale a alternativa correta, segundo a definição do autor:

A) Talento é identificado no indivíduo que é dotado de conhecimentos e competências que não necessitam

constantemente ser reforçados, atualizados e recompensados.

B) Talento é identificado, segundo o autor, no indivíduo que é dotado de conhecimentos, habilidades e

competências que são constantemente reforçados, atualizados e recompensados.

C) Talento é identificado no indivíduo que possui um pouco de conhecimento, habilidades em informática e

competências, que são constantemente reforçados, atualizados e recompensados.

D) Talento é identificado, segundo o autor, no indivíduo que possui habilidades para gestão e competências

que constantemente são reformadas, atualizadas e repensadas.

E) Talento é identificado no indivíduo que é adotado, possui uma habilidade e competências que são

constantemente reforçadas, atualizadas e recompensadas.

Dentro  das  empresas  contemporâneas  e  de  acordo  com  o  que

estudamos,  a  gestão  de  pessoas  tem  como  finalidade  alguns
pontos  fundamentais.  Assinale  a  alternativa  que  contempla  os
pontos fundamentais:

A) Aperfeiçoamento dos talentos, competências, habilidades, criatividade, desempenho, motivação,

inovação, para que possam ser alcançados os objetivos, tanto da empresa quanto do funcionário.

B) Aperfeiçoamento dos materiais, comportamentos, habilidades, criatividade, desempenho, motivação,

inovação, para que possam ser alcançados os adjetivos, tanto da empresa quanto do funcionário.

C) Aperfeiçoamento dos talentos, competências, habilidades, criatividade, desempenho, motivação,

inovação, para que possam ser alcançados os objetivos, somente do funcionário.

D) Aperfeiçoamento das competências, habilidades, criatividade, desempenho, motivação e insatisfação,

para que possam ser alcançados os objetivos, tanto da empresa quanto do funcionário.

E) Aperfeiçoamento somente dos talentos e competências, para que possam ser alcançados os objetivos da

empresa.
 empresa.

Ao  abordar  a  questão  dos  talentos  para  a  empresa,  vários

aspectos  importantes  podem  ser  considerados.  Nesse  sentido,  é
correto o que se afirma em:

A) As empresas contemporâneas priorizam a contratação de novos talentos e não investem no

desenvolvimento dos talentos que possui.

B) O talento é algo inato, ou seja, nasce com a pessoa, por isso a empresa investe no aperfeiçoamento dos

talentos e somente mantém os demais funcionários.

C) O desenvolvimento de talentos pode ser aplicado a todos os funcionários de maneira temporária.

D) As mudanças do pensar administrativo burocratizaram o setor de recursos humanos, dificultando a

gestão de talentos.

E) As empresas buscam promover o treinamento e o desenvolvimento na busca por aperfeiçoar os talentos e

habilidades das pessoas, aumentando as chances de inovação.

Sobre  a  atração  de  talentos,  após  a  contratação  de  um

funcionário  em  potencial  com  as  competências  necessárias  para
determinado cargo, cabe à empresa:

A) Oferecer total liberdade ao funcionário.

B) Após a contratação, a empresa se atentará na retenção e fidelização de seus funcionários, investindo em

treinamentos e capacitações bem como reconhecendo seus esforços.

C) Desenvolver os funcionários para a empresa não significa motivá-los e fidelizá-los, pois isso é menos

importante.

D) Investir somente no funcionário contatado, deixando os demais defasados.

E) Fidelizar esse novo funcionário com um tratamento diferenciado dos demais funcionários.

Dentre as estratégias a serem elaboradas pelas empresas quanto
a  esse  processo  de  atrair  e  reter  talentos,  podemos  considerar
eficiente:

A) Pouca comunicação.

B) Ambiente de trabalho exigente e inflexível.

C) Ser autocrática.

D) Ser dinâmica e democrática.

E) Reconhecer o trabalho bem desenvolvido e não estruturar os cargos e salários.

Para  as  empresas  contemporâneas,  é  imprescindível  que

acompanhem  as  mudanças  e  demandas  da  sociedade  e  dos
próprios clientes, assim, assinale a alternativa correta:

A) Manter seus produtos sempre iguais sem inovar é um diferencial competitivo para as empresas.

B) Adaptar-se às demandas do mercado e valorizar os funcionários são ações presentes em empresas

contemporâneas que buscam o sucesso.

C) Se a empresa inovar no produto, não é necessário acompanhar as tecnologias e informações.

D) Somente valorizar os funcionários já é o suficiente para a empresa ser contemporânea e obter sucesso.

E) O investimento nos funcionários e a superação das expectativas dos clientes são insuficientes para que a

empresa obtenha um diferencial no mercado.

Empresas  contemporâneas  que  buscam  o  sucesso  estão

preocupadas  com  seus  funcionários  desde  o  processo  de
contratação, pois:

A) Buscam profissionais com habilidades e comprometimento.

B) Na contratação, é imprescindível que o candidato tenha um talento nato.

C) Desde que o candidato tenha talento, não importa se tem o perfil da vaga.

D) Investir no funcionário e reconhecer sua importância sem reconhecer a necessidade de adaptação física e

tecnológica da empresa já garantem o sucesso.

E) Somente o aumento salarial é que demonstra o reconhecimento da empresa com o funcionário.

As  transformações  e  a  quantidade  de  informação  que

representam  a  contemporaneidade  no  contexto  empresarial
representam  desafios  para  a  empresa.  Dentre  tais  desafios
destacam-se  a  necessidade  rápida  e  constante  de  adaptar-se  as
demandas  sociais,  tecnológicas  e  de  conhecimento.  Diante  disto,
assinale  a  informação  correta  em  relação  a  atitude  da  empresa
diante destes desafios.

A) Deve ignorar para fortalecer-se no marcado.

B) Precisa estar atenta e preparada para enfrentar.

C) Deve acompanhar imediatamente independentemente da sua situação.

D) Precisa de conhecimento para melhorar sempre e somente a tecnologia.

E) Deve adaptar-se em nível de importância, sendo o investimento nos funcionários o menos importante.

Vários  são  os  desafios  enfrentados  pelas  empresas

contemporâneas. No que diz respeito às pessoas que a compõem,
é correto afirmar:

A) Cabe à empresa desenvolver o funcionário mesmo que ele não tenha o perfil da empresa, pois a
 motivação não é importante.

B) A empresa procura contratar talentos para que não precise investir no desenvolvimento dos funcionários.

C) A empresa busca pessoas que queiram atuar e comprometerem-se com os processos que possui, assim, as

empresas escolhem as pessoas assim como as pessoas buscam trabalhar nas empresas que possuem

maior proximidade com suas expectativas.

D) As pessoas escolhem as empresas em que desejam trabalhar, e cabe às empresas adaptarem-se a isso,

sem considerar suas necessidades.

E) As pessoas são o maior bem de uma empresa, assim, fatores financeiros, tecnológicos, físicos e

relacionados aos clientes são irrelevantes.

Ao abordar a gestão voltada à qualidade e melhoria contínua
da  empresa,  é  importante  levar  em  consideração  fatores
importantes.  Dentre  esses  fatores,  a  alternativa  mais  completa  e
que melhor representa a gestão da qualidade é:

A) Os processos e clientes como forma completa de melhorar a qualidade.

B) O ambiente de trabalho e as pessoas, pois os clientes e o produto final são menos importantes.

C) A qualidade dos produtos e serviços somente.

D) Os processos e produtos, como forma de promover a melhoria contínua com eficiência e eficácia.

E) Os processos, o ambiente de trabalho e os trabalhadores, bem como a qualidade dos produtos e

satisfação dos clientes complementam as estratégias que visam à gestão da qualidade.