Índice

Capítulo I .................................................................................................................................... 1

1. Introdução............................................................................................................................ 1

1.1. Objectivos ........................................................................................................................ 1

1.1.2. Gerais: ........................................................................................................................... 1

1.1.3. Específicos: ................................................................................................................... 1

Capítulo II - Gestão de Recursos Humanos................................................................................ 2

2. Conceito ........................................................................................................................... 2

2.1. Objetivos da Gestão de Recursos Humanos ................................................................ 2

2.2. Importância da Gestão de Recursos Humanos............................................................. 2

2.3. Benefícios da Gestão de Recursos Humanos ............................................................... 3

2.4. Gestão Pessoal ou Função de Recursos Humanos ....................................................... 3

2.4.1. Abordagem Hard .................................................................................................. 4

2.4.2. Abordagem Soft .................................................................................................... 4

2.5. Práticas de Gestão de Recursos Humanos ................................................................... 5

2.6. Processos da Área de Gestão de Recursos Humanos .................................................. 6

2.6.1. Recrutamento e Seleção........................................................................................ 7

2.6.2. Treinamento e Desenvolvimento ............................................................................. 7

2.6.3. Remuneração e Motivação ....................................................................................... 7

Capítulo III ................................................................................................................................. 9

3. Conclusão ............................................................................................................................ 9

Referencias bibliográficas ........................................................................................................ 10

Capítulo I

1. Introdução
O presente trabalho tem como tema gerenciamento (gestão) de recursos humanos, o trabalho
esta dividido em três capítulos, sendo nomeadamente o capitulo um, a introdução e os
objectivos gerais e específicos do trabalho. No segundo capitulo apresento o referencial
teórico, ou seja, o desenvolvimento do trabalho onde apresentamos o conceito de gestão de
recursos humanos, a importância do gerenciamento de recurso humanos nas empresas, o seu
principal objecto de estudo (foco), abordamos também acerca de modelos de gestão de
recursos humanos e ainda o trabalho aborda acerca da função do gerenciamento do pessoal
em uma empresa. No terceiro capitulo apresentamos a conclusão e citamos devidamente as
referencias bibliográficas.

1.1.Objectivos

1.1.2. Gerais:
 Apresentar o gerenciamento dos recursos humanos.

1.1.3. Específicos:
 Estudar a importância do recursos humanos no gerenciamento de uma empresa.
 Avaliar as funções e os modelos de gestão dos recursos humanos.

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Capítulo II - Gestão de Recursos Humanos

2. Conceito
De forma simplificada, a tarefa da Gestão de Recursos Humanos é identificar e interpretar
as necessidades de mão-de-obra da organização e transforma lá em ações, a fim de atingir as
necessidades e expectativas da organização no que se refere a Recursos Humanos.

Na visão de TOLEDO (1999), gestão de recursos humanos pode ser definida como a
área de estudos e actividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano em
geral, nas organizações.

Segundo CHIAVENATO (1999) coloca a grande importância dos seres humanos no

contexto organizacional, sendo a questão básica tratá-los como recursos organizacionais ou
como parceiros da organização.

Assim, pode-se dizer que a Gestão de Recursos Humanos consiste no planejamento da

organização, no trabalho com pessoas, em ter sensibilidade no ato de gerenciar as ideias dos
colaboradores Em benefícios do trabalho da empresa.

2.1.Objectivos da Gestão de Recursos Humanos

Dentre os objectivos da área de Gestão de Recursos Humanos estão:

 Provisionar os Recursos Humanos (recrutamento, seleção, disponibilização);

 Capacitar e aplicar o RH;
 Desenvolver os Recursos Humanos;
 Reter recursos humanos (benefícios, ambiente, recompensas etc);
 Motivar os colaboradores;
 Gerenciar as mudanças;
 Propiciar processos eficientes de comunicação;
 Monitorar os recursos humanos (avaliações de desempenho e satisfação etc);
 Proporcionar qualidade de vida no trabalho.

2.2.Importância da Gestão de Recursos Humanos

Segundo ESTEVES (2008), existem estudos que indicam a relação positiva entre a
percepção dos colaboradores sobre as práticas de Gestão de Recursos Humanos utilizadas na
sua organização e a satisfação, motivação, intenções de saída e o comprometimento,

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afirmando que quanto mais os empregados sentem que as práticas utilizadas são justas e
claras mais se sentem motivados, satisfeitos e comprometidos com a organização e que por
sua vez terão menos vontade de sair, demonstrando valores mais baixos no índice de turnover.

A autora afirma ainda que as práticas de Gestão de Recursos Humanos influenciam o

conhecimento e a motivação dos colaboradores e que estas são características essenciais para
acrescentar valor à organização.

Em suma, e segundo PAAUWE E BOSELIE (2005), os recursos humanos são um

potencial e poderoso recurso interno que é único, inimitável e de grande valor interno para a
organização, dando-lhe uma grande vantagem competitiva.

Outra característica importante dos Recursos Humanos é que são passíveis de serem
geridos e desenvolvidos, e por isso é que as práticas de Gestão de Recursos Humanos podem
aumentar o valor do capital humano através do seu desenvolvimento (treino de competências,
coaching, rotação funcional, etc.) e influenciar o comportamento dos colaboradores na direção
desejada.

2.3.Benefícios da Gestão de Recursos Humanos

 Contratações mais assertivas por meio da adoção de processos de recrutamento e
seleção mais eficazes e eficientes;
 Aumento da motivação e da produtividade por meio da percepção dos empregados de
que a empresa se preocupa com eles;
 Melhora do clima organizacional por meio da promoção da redução de conflitos entres
os empregados e gestores;
 Retenção de talentos por meio de boas práticas de: treinamentos, capacitações, planos
de carreira e benefícios.
 Alinhamento dos objectivos empresariais com os individuais por meio de acções de
comunicação, eventos internos, reuniões, feedback, integração de novos
colaboradores, entre outros métodos.

2.4.Gestão Pessoal ou Função de Recursos Humanos

A Gestão de Recursos Humanos é um processo organizacional complexo, podendo ser
dividido muitas vezes como de gestão de pessoal e/ou função de recursos humanos.

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 Nos últimos anos, a definição de gestão de recursos humanos tem vindo a sofrer algumas
alterações, em grande parte devido ao confronto com o conceito de gestão de pessoal.

Segundo VELOSO (2007), a função de recursos humanos remete para a atividade que
surge na resposta a necessidades organizacionais ou atividades que sejam funcionais ou de
departamento.

Isto significa que não é algo que se limita a apenas um departamento mas que se difunde por
toda a organização já que não existem especialistas, sendo uma função exercida por todos os
colaboradores.

Neste sentido, NEVES em 2002 (cit. por VELOSO, 2007) considera que a melhor forma
de explicar estes dois conceitos e as suas diferenças é através das abordagens hard e soft.

2.4.1. Abordagem Hard

A primeira refere-se à gestão de pessoal e tem como pressuposto principal a gestão de
pessoas com o intuito de controlar custos, o que se torna numa abordagem muito instrumental.

2.4.2. Abordagem Soft

A abordagem soft nasceu nos anos 70 com a crescente competitividade dos mercados,
tendo por base as teorias da psicologia das organizações, e fez com que as empresas
começassem a olhar as pessoas como um bem essencial para o próprio desenvolvimento da
organização, já que eram consideradas como elementos raros e únicos, constituindo assim um
grande potencial para a organização.

Assim, esta é referida como Gestão de Recursos Humanos e tem como noção base a ideia de
que as pessoas são um investimento passível de desenvolvimento e que por isso são um
recurso estratégico.

No entanto, Trust no estudo que realizou em 1999 (cit. por VELOSO, 2007), para verificar
qual o modelo de gestão de recursos humanos utilizado nas organizações, apurou que o que
modelo dominante nas empresas era uma mistura das duas abordagens, ou seja, a posição soft
enfatizava por exemplo o envolvimento, a participação dos colaboradores, a comunicação e o
feedback.

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 2.5.Práticas de Gestão de Recursos Humanos
A Gestão de Recursos Humanos de uma organização não é apenas e só composta por
um mero processo, esta é feita com base em várias práticas que podem ter diferentes
aplicações, intervenientes e repercussões.

Assim, fazem parte da gestão de recursos humanos:

 Recrutamento e seleção;
 Avaliação de desempenho;
 Remuneração;
 Benefícios;
 reconhecimento/prêmios,;
 Formação;
 Planos de desenvolvimento;
 Gestão de talento;

entre outras.

PAAUWE E BOSELIE (2005) identificaram uma lista de 26 práticas de gestão de

recursos humanos, estando nas top 4, práticas como:

 formação e desenvolvimento;
 prêmios e recompensas/
 gestão de desempenho (incluindo a avaliação) e recrutamento e seleção rigorosos.

Todas as práticas têm efeitos dependentes do contexto específico, seja ele interno ou externo.

No caso de interno, o efeito está relacionado com a natureza do sistema de produção como por
exemplo o trabalho em equipa e/ou sistemas de recompensa baseados no desempenho do
colaborador.

Caso seja externo, tem que ver com a legislação em vigor no país e a influência sindical na
organização.

WAY E JOHNSON (cit. por VELOSO, 2007) afirmam, em 2005, que as práticas de Gestão
de Recursos Humanos para serem eficazes têm de estar alinhadas com a estratégia
organizacional definida.

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No entanto é importante referir que poderá nem sequer existir um grupo de melhores práticas,
isto é, as melhores práticas serão aquelas que melhor servirem os objetivos estratégicos da
organização, exigindo assim que exista planeamento e intencionalidade de cada ação tomada e
na definição do sistema d Modelo de Gestão de Recursos Humanos

FISCHER (2002) descreve modelo de gestão como a maneira pela qual a empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, através da definição
de princípios, estratégias, políticas e práticas por meio dos quais implementa procedimentos e
orienta a actuação dos gestores e seus subordinados.

A adaptação dos modelos de gestão depende de factores internos e externos às organizações.

Destacam-se como factores internos, o produto e/ou serviço oferecido, a tecnologia adoptada,
a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional.

Já os externos, a cultura de trabalho da sociedade, sua legislação trabalhista e o papel

conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho (FISCHER,
2002).

É fundamental que as medidas e características quanto ao modelo de gestão adoptado

sejam coerentes às acções e decisões tomadas pela organização, de modo que não se
contradigam, podendo ter consequências desastrosas quando aplicadas em contextos
diferentes, tanto históricos quanto setoriais (LACOMBE; TONELLI, 2001).

FISCHER (2002) classifica as correntes de gestão de pessoas em quatro categorias

principais: modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal, como gestão do
comportamento, como gestão estratégica e como gestão por competências. e RH.

2.6.Processos da Área de Gestão de Recursos Humanos

De forma geral o processo de gestão de recursos humanos se dividem em:

 Recrutamento e Seleção;
 Treinamento e Desenvolvimento;
 Remuneração e Motivação.

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 2.6.1. Recrutamento e Seleção
A atividade de recrutamento de pessoal envolve alternativa e contacto com o mercado de
mão-de-obra, disponibilizando e divulgando propostas de emprego, buscando candidatos
capacitados.

Está é uma função que requer eficiência, evitando assim, alto índice de giro de
pessoal, custos desnecessários com recrutamento e funcionários pouco qualificados que
comprometam o ambiente de trabalho.

FRANCO (2002) destaca que a capacidade de atrair e reter talentos passa a representar
o principal desafio em recrutamento e seleção, tendo em vista sua grande importância ao
fornecer os talentos necessários à sobrevivência e ao crescimento das empresas.

O recrutamento pode ser interno ou externo e os dois tipos de recrutamento

apresentam vantagens e desvantagens que podem estar relacionados a diversos fatores, como:
rapidez do processo, custo de realização, confiança, motivação dos funcionários e até mesmo
clima organizacional.

A utilização de um ou outro tipo de recrutamento deverá respeitar a realidade e necessidade

de cada organização, não existindo, portanto, uma única maneira correta de recrutar e
selecionar.

2.6.2. Treinamento e Desenvolvimento

Atualmente, as empresas procuram desenvolver um diferencial frente aos concorrentes
e para isso é necessário que seus empregados tenham competência, ou seja, possuam
conhecimentos e habilidades para lidar com novos processos e sistemas (BOHLANDER;
SNELL; SHERMAN, 2005).

2.6.3. Remuneração e Motivação

A remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de
remuneração, e tem crescido devido à necessidade de se encontrar maneiras criativas para
aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários.

Para WOOD E PICARELLI (2004), a remuneração estratégica contempla diversas formas de

remuneração, com destaque para: remuneração funcional, salário indireto (benefícios),
remuneração por habilidades, remuneração por competências, remuneração variável e
participação acionária.
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 De acordo com VERGARA (FERREIRA & VILAS BOAS, 2008) a motivação é uma
característica individual.

Algumas pessoas sentem-se extremamente motivadas ao realizarem determinadas tarefas

enquanto outras se tornam altamente desmotivadas realizando a mesma tarefa, o que
condiciona as motivações de cada um, serão as diferentes necessidades que possuem.

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Capítulo III

3. Conclusão
Com o presente trabalho concluímos que o conhecimento do gerenciamento dos
recursos humanos é de extrema importância, porque sem ela quase não existe empresa, nela
pudemos constatar que a gestão de recursos humanos nos ajudam a administrar a mao de obra
de uma empresa e ao mesmo tempo ela nos ensina a lidar com situações quotidianas que
muitas empresas se deparam com ela no dia a dia que ee o caso da empresa estar emfrentando
problemas financeiros e a principal medida nesses casos são solicitados o gerenciamento de
recursos humanos, para podermos quais funcionários se encontram disponíveis e quais
funcionários apresentam um bom desempenho de modo que haja uma logística de corte para o
bem da empresa . ainda também com o tema concluímos que a gestão de recursos humanos ee
também muito importante na área da contratação de pessoal que adentra na empresa, porque
ela nos tras uma ideia de custo e beneficio de modo a tomarmos boas decisões nas esocolhas
do nosso pessoal, e com isso terminamos a nossa constatação dos factos acima apresentados
no referencial teórico.

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 Referencias bibliográficas
I. ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
II. ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.CHIAVENATO, I. Gestão
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Campus, 1999.
III. BECKER, B. Gestão estratégica de pessoas com scorecard.10 ed. Rio de Janeiro:
Campus, 2001.
IV. BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. A administração de recursos
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V. Braga: Universidade do Minho. Boselie, J., Dietz, G., & Boon, C. (2005).
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VI. Esteves, M. T. (2008). Práticas de gestão de recursos humanos e atitudes e
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Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa.
VII. FERREIRA, A. Fatores de motivação no trabalho: o que pensam os líderes.
Dissertação (mestrado). 2006.– Universidade federal Rural do Rio de Janeiro, Instituto
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VIII. FISCHER, A. L. A constituição do modelo competitivo de gestão de pessoas no
Brasil: um estudo sobre as empresas consideradas exemplares.1998. Tese (Doutorado
em Administração).
IX. FISCHER, A. L. 2002.As pessoas na organização. 9 ed. São Paulo: Gente.
X. FRANCO, S. 2002.Recrutamento e Seleção: a hora da verdade. São Paulo: Gente.
XI. MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. 2000. tradução MARCONDES, R. C.
Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.
XII. Monteiro, L. F. (2008). O impacto das best pratices de gestão do capital humano nas
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XIII. TOLEDO, F. Administração de pessoal, desenvolvimento de recursos humanos. 7ª ed.
São Paulo: Atlas, 1999.
XIV. Universidade de São Paulo; Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade –
FEA/USP. São Paulo-SP.
XV. Veloso, A. d. (2007). O impacto da gestão de recursos humanos na performance
organizacional.

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XVI. VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2008.
XVII. WOOD, T.; PICARELLI, V. Remuneração Estratégica. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

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