A entrevista de

emprego

São José do Rio Preto

2014
 É proibida a reprodução total ou parcial deste manual,

para qualquer finalidade, sem autorização por escrito dos editores.

1ª edição

2014

Editor

Cleber Magalhães

Responsável

Prospecto Soluções Corporativas Ltda. ME

“ A m e l h o r p e s s o a q u e v o c ê e n t r e v i s t a n ã o é n e c e s s a r i a m e n t e a m e l h o r p e s s o a p a r a o

e m p r e g o ” .

o b e r t H a l f

R
 SUMÁRIO
1. Introdução ................................................................................................. 3
2. Abertura da Vaga ...................................................................................... 3
3. Condições Físicas ..................................................................................... 4
4. Recepção do Candidato ............................................................................ 5
5. O que se espera do candidato ................................................................... 5
6. Temas de Abordagem na Entrevista ......................................................... 6
7. Condução da Entrevista ............................................................................ 9
8. Conclusão da Entrevista ............................................................................ 10
9. Dicas Importantes ..................................................................................... 11
10. Processo de Entrevista .............................................................................. 12
11. Entrevista Estruturada ............................................................................... 13
11.1 Específico Passadeira .................................................................... 14
11.2 Específico Cuidadora ..................................................................... 14
11.3 Específico Babá ............................................................................. 14
Referências ...................................................................................................... 15
 A Entrevista de Emprego

1. INTRODUÇÃO

A entrevista representa um momento crucial no processo de seleção. Provavelmente

trata-se da primeira vez que recrutador e candidato se encontram, podendo dar origem a
uma colaboração com vantagens recíprocas. Este é um momento que gera tensões
bilaterais, já que tanto um, quanto o outro, se encontram pressionados. Por um lado o
recrutador tem necessidade de encontrar o profissional certo e, por outro, o candidato
submete-se a uma prova que poderá determinar ou não o seu futuro profissional.
Para que atinjam os objetivos é necessário que ambos obtenham informações
necessárias à tomada de decisão e esta deve decorrer num clima favorável.

2. ABERTURA DA VAGA

Antes de iniciar a entrevista propriamente dita, é necessário cumprir alguns pré-

requisitos de extrema importância:
- Abertura da vaga: cuja solicitação pode ser feita pelo próprio setor ou supervisor
do qual necessita a mão-de-obra.
- Recrutamento: para que os currículos cheguem até a empresa é necessário anunciar
essa vaga. Para isso, será utilizado o recrutamento externo, cujo anúncio se dá por meio
de murais em faculdades, classificados locais, páginas da internet, redes sociais, etc. Os
anúncios devem ser sucintos e não conter nenhuma característica com teor
discriminatório. Exemplo de coisas que não podem ser colocadas em anúncio: sexo do
candidato, tempo de experiência superior há 6 meses, raça, religião, etc.
Os currículos recebidos deverão passar previamente por uma triagem, ou seja,
analisados de forma criteriosa para separar os currículos “aproveitáveis” ao processo,
uma vez que diversos outros incluem pessoas sem o menor perfil do qual enviarão seus
currículos à empresa por conta do anúncio da vaga.
- Agendamento: uma vez triados os currículos, esses candidatos devem ser
convocados a comparecer na empresa para uma entrevista. O contato deve ser breve,
feito através do telefone e passadas informações básicas sobre a vaga.
 Ex:
- Bom dia! Gostaria de falar com a D. Maria.
- É ela.
- D. Maria, aqui quem fala é o João, da empresa Maria Brasileira, tudo bem?!
Recebemos seu currículo e eu gostaria de confirmar se você ainda busca uma
oportunidade.
- Sim, ainda estou parada.
- Bom, D. Maria, a vaga que temos aberta na empresa é para auxiliar de limpeza,
que vem de encontro com as experiências que você relatou em seu currículo, certo? Pois
bem, podemos agendar uma entrevista para amanhã às 9h para que eu conheça um
pouco mais sobre essas suas experiências e também lhe passe detalhes sobre a vaga?
- Claro, podemos sim.
- Anote o endereço, por favor: Rua, número e bairro. Para ficar mais fácil da Sra.
localizar, estamos um quarteirão para a frente da rodoviária (passe um ponto de
referência para facilitar). Então confirmado: amanhã, as 9h, aqui na sede da Maria
Brasileira. Caso tenha algum contratempo peço, gentilmente, que nos avise para que
reagendemos com outro candidato. Obrigado e te aguardo! Tenha um ótimo dia e até
amanhã.
- Obrigada!

#FICADICA: Apesar do telefone não apresentar imagens de quem está falando, o

sorrir ao telefone, por mais esquisito que pareça ser, faz diferença na forma como
as pessoas receberão sua mensagem. Assim como o tom de voz, sorrir enquanto
fala muda a forma como a voz soa e causa muito impacto na maneira de como as
pessoas sentem e interpretam o que está a dizer. Sorrir enquanto fala relaxa os
músculos da face e dá à voz um tom mais feliz e leve.

3. CONDIÇÕES FÍSICAS

Uma entrevista assemelha-se a uma relação de negócios, onde a atenção ao

pormenor deve ser tida em conta. Para que esta comunicação decorra sem interferências
é necessário criar as várias condições:

A entrevista deverá decorrer num espaço:

 • suficientemente insonorizado, que garanta a privacidade, ou seja, um local sem
muitos ruídos ou barulhos;
• adequadamente iluminado, para permitir a observação de parte a parte;
• que disponha de uma mesa do tipo de reuniões, para que a relação seja o mais
igualitária possível;
• onde não deverá existir telefone, ou este estar desligado;
• onde devem ser proscritas quaisquer interrupções, ou seja, abolidas quaisquer
interrupções por terceiros;
Além disso:
• deve controlar o tempo necessário para cada entrevista. Uma hora é a média,
mas esta é variável em função do ritmo da entrevista;
• não deve fazer esperar outros candidatos, para não conduzir a uma tensão
indesejável, ou seja, não marque todos no mesmo horário. Dê intervalos justos,
levando em consideração que a maioria dos candidatos sempre chega alguns
minutos antes.

4. RECEPÇÃO DO CANDIDATO

Ciente dos agendamentos feitos previamente, o recrutador deve ser o mais pontual
possível para o início da entrevista. O mais cordial é que ele próprio venha até a sala de
espera buscar o candidato e o chame pelo nome. Ao cumprimenta-lo com um aperto de
mão firme, deve expressar um tom de voz normal, sorriso no rosto e olhos nos olhos,
convidando-o a lhe seguir até a sala onde será realizada a entrevista.
Como é sabido, esse momento gera certa tensão, principalmente para o candidato.
Por conta disso, devemos utilizar a técnica do rapport, onde faremos uma breve
conversa sobre assuntos quaisquer com o intuito de quebrar o gelo e a tensão do
momento.

5. O QUE SE ESPERA DO CANDIDATO?

Embora se pretenda que a entrevista decorra com transparência, é natural que o

candidato, sem faltar à verdade, omita os aspectos menos positivos e realce os fatores
que o valorizem ou facilitem a ocorrência de uma decisão que lhe seja favorável. A
tendência natural pode levá-lo a:
• aferir o seu nível de responsabilidades ou os resultados alcançados, embora
possam existir candidatos quer pela sua modéstia se subvalorizem ou omitam as
suas realizações. Deverá estar atento a ambos os casos para que o valor real não
se desvirtue;
• a que o estresse provocado pela situação da entrevista origine atitudes que
mascaram a sua personalidade, podendo desencadear bloqueios na comunicação,
incontinência verbal ou, por exemplo, excessos de reserva ou de afirmação.
Antes de realizar qualquer entrevista de recrutamento, a empresa terá definido os
requisitos da função para a qual se está entrevistando. Estes requisitos estão descritos na
chamada ficha de perfil, que identifica as qualidades necessárias para um bom
desempenho do cargo. Este documento deve servir de base a todo o processo e nunca
ser esquecido ao longo das várias fases. O recrutador deve ter isso muito claro, ou seja,
qual a escolaridade mínima exigida, quais os atributos exigidos, quais as competências
desejáveis, etc.

6. TEMAS DE ABORDAGEM NA ENTREVISTA

Os temas da entrevista permitem determinar e selecionar com maior facilidade o

candidato ideal. Os mais utilizados oferecem informação sobre:
• O percurso do candidato - a nível pessoal, escolar e profissional. Para entender o
candidato, é fundamental conhecer o seu percurso a estes níveis, detectar
incoerências, lacunas, os ritmos de progressão, aquilo que o exalta e aquilo de
que não quer falar, as decisões e opções que foi tomando, os porquês e as
consequências. Este é geralmente um tema que vem bem estudado pelo seu
interlocutor, que procurará adaptar as suas perguntas à lição preparada podendo
assim omitir informações pertinentes. Cabe ao entrevistador contrariar esta
tendência, interrompendo-o com perguntas concretas, obrigando-o a precisar
elementos que ele desejaria omitir, a quantificar dados, lembrar datas ou a
centrar-se em fatos;
• As funções desempenhadas - que nos indica as suas competências profissionais e
informa sobre a sua personalidade. É um tema indispensável para obter a maior
 parte das informações sobre as competências profissionais do candidato e
porque nos faculta uma multiplicidade de indícios sobre a sua personalidade. É
uma ocasião oportuna para canalizar o candidato a relatar fatos, através de
perguntas abertas, geralmente iniciadas por que, quem, como, onde, quando.
Perguntas como: "Descreva-me o seu dia de trabalho, esquematize-me o projeto
que está a desenvolver, como resolveu o conflito da distribuição das férias?"
permitem-lhe perceber se o candidato realmente fez o que diz;
• As empresas anteriores - Falar das empresas onde o candidato já trabalhou ou
trabalha, das suas estruturas orgânicas, do seu posicionamento no organograma é
um tema que permite clarificar as responsabilidades assumidas e o nível
hierárquico em que se posicionou. Se for chefe de vendas e se intitular Diretor
Comercial, que cargo vai colocar na caixa do organograma que superintende a
sua atividade? Ao descrever as empresas, torna-se possível aferir o tipo de
empresa com a qual o candidato mais se identifica e perceber como se integrará
na empresa a que se candidata;
• As relações dele com o líder - este tema permite entender como o candidato
exercerá as funções de líder ou como reagirá ao tipo de liderança que poderá
encontrar. Aqui, o discurso deverá incidir nas próprias experiências como líder
ou liderado, do que num discurso de registo abstrato/superficial. Como
organizou determinada ação, viagem, evento, projeto, como coordenou, quais as
dificuldades e como as ultrapassou, qual o impacto dos colegas na realização
dessas tarefas;
• As motivações - este tema pretende descobrir que fatores movem o interlocutor
para se candidatar aquela empresa e aquele cargo. "Porque se candidatou a este
emprego?", é uma pergunta inevitável. A partir desta, uma sequência de outras
se seguem para precisar qual o projeto profissional do candidato e perceber se
este se enquadra nos objetivos da função e do perfil pretendido. Há motivações
socialmente corretas, que ficam bem a quem as veicula, e outras que são
desagradáveis de assumir ou mesmo vergonhosas. Há que saber distinguir as
motivações que o candidato assume e as que evita. Será fácil dizer que pretende
atingir maior realização profissional e alargar as suas responsabilidades, mas
pode ser difícil assumir que o seu objetivo é ganhar mais ou ter um horário mais
reduzido;
• Reviver emoções - Quando o candidato revive os conteúdos emocionais estes
tendem a fazê-lo experimentar as mesmas emoções, sendo por isso possível
obter informação rica sobre a sua personalidade e prever reações do interlocutor
em determinadas circunstâncias;
• Os conteúdos abstratos - estes são o refúgio do candidato. Contar a sua história
de forma sintetizada, pintando-a de cor-de-rosa, é fácil. O candidato poderá
evitar falar de dados concretos. Por exemplo: "Tive uma infância feliz, estudei
como os outros, procurei o meu primeiro emprego com x anos, desenvolvi n
atividades". Este tipo de discurso é pouco comprometedor, competindo ao
entrevistador direcioná-lo para fatos, para um discurso concreto, como "qual a
profissão dos pais (podendo determinar aqui a classe social), que notas teve? Foi
sempre bom aluno? Quais as disciplinas mais fracas e o que fez para passar? O
que aconteceu no primeiro emprego?" estas descrições e a forma como são
descritas falam mais do candidato do que a apresentação por este feita
inicialmente;
• Os pontos fortes e pontos fracos - como regra geral se tornou numa questão
comum em entrevistas, o candidato poderá trazer as respostas prontas,
previamente decoradas. Para o evitar, aborde o tema ao longo da entrevista,
aproveite os relatos do candidato para saber quais os aspectos mais negativos e
positivos que este evidencia. Perguntar quais os reparos e elogios que costuma
ouvir de familiares e amigos, chefias e colegas ou, por exemplo, pedir-lhe para
falar sobre os pontos fortes e fracos que tem em relação às tarefas a
desempenhar pela função a que se candidata, são formas alternativas de obter
respostas à mesma questão;
• As atividades extra profissionais - é um tema que poderá conter aspectos
importantes sobre a personalidade do candidato. A quantidade e qualidade dos
hobbies podem representar uma vida preenchida, uma pessoa com iniciativa,
atividade, capacidade de desempenho, assim como o nível de responsabilidades
que é capaz de assumir;
• Conhecer a empresa e a função - dar a conhecer os direitos, deveres,
remuneração, contrapartidas e todos os pormenores essenciais ao seu eventual
dia-a-dia na nova função, é essencial para que o candidato manifeste se está
verdadeiramente interessado ou não pela vaga em aberto. As expressões,
 palavras e comportamento, permitirão ao entrevistador avaliar a possibilidade de
o integrar ou não na empresa (caso tenha o perfil adequado e demonstre
interesse, ou não) ou de negociar a sua integração (caso tenha o perfil adequado
mas a oferta da empresa não responde às suas expectativas).
A abordagem destes temas, durante a entrevista, não obedece a qualquer sequência
ou ordem pré-definida. Ela deverá surgir com o evoluir do diálogo, será determinada
pelas respostas do interlocutor e pela necessidade de recolher elementos relativos ao
perfil da função, objetivo que deve ter sempre presente.

7. CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

O objetivo da entrevista é determinar qual o candidato que melhor se posiciona para

preencher a vaga em aberto na empresa, quer ao nível das competências profissionais (o
saber e querer fazer) quer ao nível das características pessoais, por forma a que as suas
motivações e maneira de ser se enquadrem da melhor forma nos objetivos e cultura da
empresa. Assim, a entrevista deverá permitir prognosticar (prever) o comportamento
profissional e social do candidato, através das suas palavras e atitudes.
O entrevistador deverá assumir uma postura natural, mas estudada para obter todas
as informações necessárias sem bloquear o candidato e para isso sugere-se um conjunto
de regras e de procedimentos que lhe permitam atingir os objetivos:
• Assumir uma atitude igualitária, anulando a possível relação
dominador/dominado ou de interrogador/interrogado pois na realidade trata-se
de uma relação entre dois quadros que se encontram para tratar de um interesse
comum;
• Saber escutar, para lançar questões que permitam aprofundar a conversa e
esclarecer dúvidas;
• Colocar as perguntas certas, uma de cada vez. Procure não reformular as
perguntas se o interlocutor ficar tenso ou calado e não colocar perguntas que
influenciem a resposta. Seja curioso e persista na mesma temática enquanto
subsistirem pontos pouco claros. Sempre que o candidato utilizar chavões,
termos técnicos da sua área de atividade, procure que ele os aprofunde, explique
e relacione.
Desconfie de si próprio. O estatuto e poder que é naturalmente associado ao
entrevistador, assim como as mensagens verbais ou corporais que transmite, são o maior
emissor de interferências de comunicação e podem gerar comportamentos no candidato
tão dispares como o mutismo, a tentativa de sedução ou a cumplicidade, mascarando
assim a sua realidade.

8. CONCLUSÃO DA ENTREVISTA

Ao passar pelas etapas anteriores, abra um espaço para que o candidato tire suas
dúvidas ou faça suas colocações.
Uma vez encerrado esse procedimento, agradeça a participação do candidato no
processo e mencione que em X dias ele receberá o retorno da empresa.
Acompanhe-o até a saída.

IMPORTANTE: a data que for passada ao candidato deverá ser cumprida à

risca. Aprovado ou não, TODOS os candidatos deverão receber um feedback, ou
seja, um retorno dizendo se foi ou não aprovado no processo.

Após as entrevistas, o entrevistador pode-se deparar com diversas situações.

Encontrar um único candidato com o perfil adequado ou vários. Se encontrar só um,
contate-o de imediato para não o perder. Se forem vários, então procure alguém que
traga valor acrescentado à equipe de trabalho (empresa), alguém que possa colmatar
(preencher) pelo menos algumas das lacunas existentes. Se a equipe carece de um
profissional com competências técnicas, pode apostar em alguém mais experiente, se
existir estagnação, procure optar por um colaborador com capacidade de iniciativa e de
liderança, capaz de impulsionar a mudança. Em qualquer dos casos não só este
candidato poderá resolver um problema que se esgote no presente, como poderá ter
potencial para evoluir para funções mais exigentes.
Para ajudar nesse processo de decisão, o entrevistador poderá entrar em contato com
antigos empregadores, em busca de referências sobre o candidato. Para isso, você deve
ligar as empresas anteriores e falar diretamente com o supervisor desse candidato ou
com o RH.

NOTA: nenhuma empresa pode passar más referências sobre o candidato.

Porém, dentre os empregadores, é comum colocações sutis que remetem a um “tem
algo estranho”. Outra maneira de descobrir a real referência é, ao solicitá-la, ouvir
do supervisor ou RH várias coisas boas e colocações sobre seu trabalho, o que
caracteriza-o como realmente bom. Já quando essas fontes de informação se
resumem a um simples “nada que o desabone”, sem dar continuidade ao assunto, é
um motivo para ficar atendo e desconfiado.

9. DICAS IMPORTANTES

A entrevista tem início desde o primeiro contato com o candidato, mesmo que
esse contato seja por telefone;

Não se limite à entrevista na sala. Verifique, se possível, a chegada do
candidato, a forma como ele se porta na sala de espera;

Não deve ser levado em consideração o fato do candidato vir para a entrevista
com roupas simples. Em contrapartida, deve ser avaliado sim o estilo de roupa,
que não deve ser vulgar;

Entonação de voz, antes ou durante a entrevista também deve ser avaliada;

Comportamentos de escolha durante a entrevista deve ser levado em
consideração. Ex: quero só esse tipo de trabalho, não passo esse tipo de roupa,
não gosto de fazer isso ou aquilo;

A coerência no colocar de cada assunto deve estar presente. Todo assunto deve
ter “liga” e nada deve passar em branco ou ser contraditório;

As referências sempre devem ser tiradas quando possível;

Verifique, quando possível, se o candidato mora realmente no local que
descreveu;

As referências não podem se limitar única e exclusivamente ao candidato,
podendo ser expandido, por exemplo ao cônjuge;

Não trate candidatos como número e sim de forma única e particular;

Não contrate por pena ou dó e sim por competência e comprometimento;

Não se limite às perguntas da entrevista estruturada. Sempre que necessário faça
perguntas que respondam às suas necessidades ou dúvidas.
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 11. ENTREVISTA ESTRUTURADA

1. Nome:
2. Idade:
3. Mora com quem?
4. O que essas pessoas fazem?
5. Caso tenha filhos pequenos, eles ficam quando você trabalha?
6. Seus filhos vão regularmente à escola?
7. Você é natural daqui mesmo?
8. Se não, há quanto tempo mora aqui e porque se mudou?
9. Descreva suas 3 últimas experiências profissionais, relatando o que você fazia,
quanto ganhava, como era a rotina e as tarefas que você executava e porque
saiu?
10. (Se tiver muito tempo parado) O que você fez nesse período que esteve
desempregado?
11. Dentre tudo o que você realizou, algum deles em especial você recebeu elogios
ou merece destaque?
12. E problemas, quando surgiam o que você fez para resolver?
13. Como você vê a última empresa que você trabalhou?
14. Quais suas expectativas trabalhando conosco?
15. O que te levou a buscar esse emprego?
16. Porque você quer esse emprego?
17. Por que deveríamos escolher você e não outra pessoa com o mesmo potencial?
O que você tem a nos oferecer profissionalmente?
18. Cite 3 pontos fortes
19. Cite 3 pontos fracos
20. O que você está fazendo para melhorar esses defeitos e não deixá-los interferir
em sua vida pessoal e profissional?
21. Quais suas metas a longo prazo?
22. Qual sua pretensão salarial?
11.1 Específicos PASSADEIRA:

23. Há quanto tempo passa roupa profissionalmente?

24. Você costuma passar todo tipo de roupa?
25. Sabe engomar?
26. Me passe 3 nomes de pessoas ou empresas onde trabalhou.

11.2 Específicos CUIDADORA:

23. Você tem o curso específico de cuidadora?

24. Está concluído?
25. O idoso era portador de alguma doença?
26. Descreva-me como se organizava quanto a medicação nesse caso.
27. Você tem disponibilidade de horários?

11.3 Específicos BABÁ:

23. Porque escolheu essa profissão?

24. Qual foi o número máximo de crianças que já cuidou?
25. Qual a idade das crianças que cuidou?
26. Que faixa-etária você tem mais paciência?
27. Você tem disponibilidade de horários?
28. O que julga ser mais importante na sua profissão?
29. Você tem curso de primeiros socorros?
REFERÊNCIAS

CARDOSO, A. A. Recrutamento & Seleção de Pessoal. 1. ed. São Paulo: Lidel Edições
Técnicas, 2008.
SUPEREMPREGO. Disponível em
<http://superemprego.sapo.pt/pt/5recomendacoes.htm>, acesso em 05 de maio de 2013.
JOB-INTERVIEW. Disponível em: <www.job-interview.net>, acesso em 08 de maio de 2013.