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Pesquisa de Clima
Pesquisa de Clima
Resumo:
Neste artigo buscou-se identificar e enaltecer a Pesquisa de Clima Organizacional como uma
das mais importantes, se não a mais, ferramenta de Recursos Humanos, capaz de
diagnosticar e criar condições para a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), bem
como buscar identificar a origem de graves problemas relacionados aos recursos humanos
que historicamente enfrentam as empresas, tais como: alto turnover, baixa produtividade,
baixa criatividade, absenteísmo, desmotivação, entre outros. Desta forma, a Pesquisa de
Clima pode ser considerada como uma eficiente ferramenta de diagnóstico e gestão de RH.
O objetivo deste trabalho é identificar os fatores relacionados ao clima organizacional que
contribuem para a geração de um ambiente de trabalho motivador, estimulante, agradável e
saudável, do ponto de vista dos seus integrantes, bem como a identificação dos fatores
condicionantes para a QVT. De uma forma simples, é proposta uma metodologia de
implantação de Pesquisa de Clima Organizacional voltada para diagnóstico e gestão da
QVT.
1. Introdução:
O ambiente empresarial tem se tornado mais competitivo nas últimas décadas, aumentando
seu grau de complexidade, e gerando incertezas quanto ao futuro e exigindo rápidas mudanças
nas organizações e seus componentes. Independente da conjuntura em que esteja inserida ou
das suas características internas, as organizações devem desenvolver estratégias destinadas à
melhoria do seu desempenho e da sua capacidade competitiva. Neste sentido, pelo menos no
discurso empresarial, observa-se uma valorização das pessoas na organização, no sentido de
atentar para questões relacionadas à Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho.
Infelizmente nem todos percebem as pessoas como essenciais para estratégia organizacional e
como fonte de diferencial competitivo, e muitas das vezes não atentam para as condições da
QVT muitas das vezes precárias a que as pessoas estão submetidas.
conhecer os fatores presentes no ambiente de trabalho que tem influência direta com a Gestão
da Qualidade de Vida no Trabalho. Muitas práticas adotadas para tal, são oriundas de
empirismos e "achismos" gerenciais, o quer de certa forma contribui para algumas
experiências não bem sucedidas, com desperdícios de recursos, descrédito e frustrações de
ambas as partes (pessoal e organização).
Os resultados de uma pesquisa de clima e cultura devem dar consistência e clareza aos
dirigentes, aos gestores e profissionais no entendimento de sua realidade, e servir de apoio
para a tomada de decisões sobre virtuais caminhos no aprimoramento contínuo de uma
empresa.
Uma pesquisa de clima deve fazer parte do calendário de gestão de uma empresa como
instrumento indispensável ao monitoramento e ao direcionamento das ações dos seus ciclos
estratégicos. Como metodologia de implantação é sugerido o fluxograma da figura-1 , que
busca demonstrar uma metodologia de aplicação da pesquisa de Clima Organizacional
representado pelas etapas de implantação abaixo.
Etapas de implantação:
1. A alta administração em parceria com a área de RH e/ou empresa especializada, definem a
realização da Pesquisa de Clima Organizacional (PQO), os objetivos e periodicidade da
Pesquisa de Clima Organizacional. Neste caso, diagnosticar e balizar a gestão da
Qualidade de Vida no Trabalho;
2. A área de RH* (e/ou empresa especializada) define a metodologia de coleta de dados e o
conteúdo a ser investigado, em conjunto com representantes das demais áreas da empresa,
inerente à Qualidade de Vida no Trabalho.
3. A área de RH e/ou empresa especializada verifica a validade e consistência do
questionário (teste piloto).
4. A área de RH ou empresa especializada deve orientar as gerências quanto a importância,
objetivo e necessidade de transparência. Instruí-los para que também orientem seus
subordinados quanto a importância em fazer a pesquisa, liberando-os e as regras básicas
(sigilo, liberdade de expressão, sinceridade nas respostas, anonimato, etc.).
5. A área de RH ou empresa especializada deve aplicar a pesquisa de preferência em
ambiente específico, agradável que permita total anonimato, sigilo e discrição para
preencher o questionário.
6. A área de RH ou empresa especializada deve tabular e analisar os resultados da pesquisa.
7. A área de RH deve gerar relatórios e dar feedbak às gerências e se for o caso, feedback
aos funcionário (dependerá da autorização da Alta administração).
8. Com base nos resultados da pesquisa, o RH deverá desenvolver em conjunto com a alta
administração e demais gerências, Plano de Ação que contemple as possíveis soluções ou
manutenção dos aspectos da Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho diagnosticados na
pesquisa.
9. O RH deverá assessorar na implantação e gerenciamento do do Plano de Ação.
10. Analisar os resultados obtidos no Plano de Ação.
11. Aplicar nova pesquisa de Clima Organizacional para analisar as ações implementadas.
12. Desenvolver indicadores gerenciais de Qualidade de Vida no Trabalho
13. Comparar resultados com a pesquisa passada;
A ferramenta de Pesquisa de Clima Organizacional deve ser cíclica e contínua, cabendo à Alta
direção a definição da periodicidade, que segundo estudos desenvolvidos, não deve ser
inferior a um ano, que seria o prazo mínimo exigido para que ações posam ser implementadas
e o resultados efetivamente analisados.
XI SIMPEP - Bauru, SP, Brasil, 08 a 10 de novembro de 2004
Escolher/desenvolver
metodologia e em conjunto RH
com as demais áreas da
empresa
Verificar validade e RH
consistência do Questionário
Nova Pesquisa de Clima Organizacional
Orientar as Gerências quanto a
importância e regras básicas da RH
pesquisa (sigilo, liberdade de
expressão, etc.).
Demonstrar
Implantar Plano de Ação Assessorar implantação e resultados obtidos e
cobrar resultados ações implementadas
RH e RH RH e
Diretorias/Gerências Diretorias/Gerências
• Algumas empresas utilizam serviços de empresas especializadas para aplicar Pesquisa de Clima, na
existência da Área de RH, esta também pode ser envolvida no processo.
5. Conclusões
O resultado da pesquisa de clima organizacional é uma valiosa ferramenta de Recursos
Humanos que pode possibilitar a investigação da satisfação dos clientes internos frente às
políticas de gestão de pessoas adotadas pela empresa. Serve também como diagnóstico da
Qualidade de Vida do Trabalho, ela traz a grande vantagem de possibilitar o diagnóstico
objetivo, diminuindo assim a possibilidade de desperdício e erros na aplicação de recursos.
Permite um “check-up” da empresa possibilitando o desenvolvimento de indicadores
gerenciais e a identificação do que está bem e o que não está bem, na organização. Ou seja, os
pontos fortes e pontos fracos da empresa. Com ela pode-se fortalecer os aspectos positivos da
organização, explicitar sua identidade corporativa, ajustar valores, crenças e corrigir falhas e
desvios percebidos no ambiente empresarial.
O enfoque na gestão de pessoas coloca o conhecimento do clima organizacional como
importante termômetro para a proposição e condução de ações de mudanças, o que permite à
organização reavaliar, planejar e desenvolver relações de trabalho produtivas e pró-ativas de
seus colaboradores. Este fato é de grande valor para a busca dos objetivos organizacionais.
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