UNIDADE 4 – DURAÇÃO DO TRABALHO

1 Jornada de Trabalho

A jornada de trabalho pode ser conceituada como o período durante o qual o

trabalhador está à disposição da empresa. A quem defina o período de trabalho como a
jornada de trabalho, outros, inclusive a CLT preferem duração do trabalho. O que se deve ter
em mente é que o empregado participa com suas funções na empresa sempre vinculado a
um período de horas. Esse período pode ser presencial ou não-presencial.

1.1 Presencial – Quando o empregado exerce suas funções no local, modo e hora definidos.
Podemos citar como exemplo, um auxiliar de escritório, que tem endereço certo, função
definida, horário de entrada, intervalo e saída pré-estipulados.

1.2 Não-Presencial – Quando o empregado exerce suas funções em local, modo e hora não
definidos. Como exemplo de trabalho não-presencial temos o motorista que pode não ter
endereço certo e horário de entrada, intervalo e saída não definidos.

Desse modo, temos que a jornada de trabalho será o período de tempo que o empregado
ficar à disposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob sua dependência.
Período de trabalho, por sua vez, requer início e fim definidos de horário e trabalho, sob a
direção do empregador.

No Brasil, a jornada é regulamentada pela CF/88, expressa através da CLT, que

estabelece que o limite é de 8 horas diárias e 44 horas semanais de trabalho, sem considerar
o período de repouso e refeição, nem do tempo despendido de locomoção até o local de
trabalho, como fazendo pare das horas de trabalho.

2 Duração da jornada de Trabalho

A duração normal da jornada de trabalho pode ser acrescida de, no máximo duas horas,
desde que previamente acordado com o empregado ou mediante acordo coletivo, também
conhecida como horas extras.
 O empregador pode formular período de jornada no contrato de trabalho de acordo com
suas necessidades, basta não ferir a proteção da lei, sendo assim podemos ter em nossas
empresas empregados horistas, diaristas ou mensalistas.

Temos também uma jornada especial, com regime de 12x36 horas, ou seja, o empregado
trabalha 12 horas e terá 36 horas de descanso. Embora não prevista em lei, tem sido adotada
por normas coletivas (ACT e CCT), e tolerada pelos tribunais pela típica necessidade em
alguns seguimentos empresariais, tais como área de saúde e segurança.

A CF/88 no artigo 7º inciso XIII, e a CLT no artigo 58, determinam que a jornada de trabalho
não ultrapasse às 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo esse o parâmetro máximo, não
impossibilitando que seja menor que isso. Pode-se dizer que essa é a jornada mais utilizada.
Para a composição das horas trabalhadas no dia, não se deve computar o período de
intervalo concedido ao empregado, por exemplo, se a jornada é das 8h às 17h, com 1 hora
de intervalo, temos 9 horas na empresa, mas somente 8 horas de trabalho, pois exclui-se o
intervalo. (Art. 71 §2º da CLT).

3 Características da Duração de Jornada

3.1 Hora diurna: Considera-se diurna àquela praticada entre as 05h e às 22h
3.2 Hora Noturna: A CLT preceitua no artigo 73, §2º que o horário noturno é o compreendido
entre as 22h e às 05h
3.3 Horas Extras: A expressão horas extras, ou horas suplementares, ocorrem quando o
empregado excede a quantidade de horas contratualmente determinadas – Limitam-se as
horas extras em 2 horas diárias, sendo o valor acrescido de 50% nos dias normais, e 1005
em domingos e feriados;
3.4 Horas Extras Habituais: Se as horas extras são habituais, se calculam sobre seu valor
todos os reflexos nas verbas trabalhistas.
Compensação ou Banco de Horas: O banco de horas funciona como um regime
compensatório, que converte as horas trabalhadas a mais em períodos equivalentes de
folga - quando solicitado pelo colaborador. Quando o funcionário ultrapassa a sua jornada
de trabalho diária, o sistema passa a contabilizar os minutos extras no banco de horas do
funcionário. O tempo é somado, ficando registrado como um "saldo positivo" dentro da
empresa. Porém o inverso também pode ocorrer. Caso o funcionário acumule muitas faltas
ou atrasos, o banco de horas contabiliza o tempo, registrando como saldo negativo. Ou
seja, o colaborador passa a dever horas de trabalho para a empresa.
Benefícios desse sistema para empresas e colaboradores.
 Para as empresas:
- Redução de custos com o pagamento de hora extra para todos os funcionários;
- Possibilidade de ampliar a capacidade produtiva em períodos de alta demanda e
reduzir o número de colaboradores trabalhando em épocas de pouca atividade (em
comum acordo com os funcionários);
- Diminuição de casos de absenteísmo, já que o trabalhador não precisa faltar de
forma injustificada.

Para os colaboradores:
- Oportunidade para resolver assuntos pessoais sem perder um dia de trabalho;
- Possibilidade de faltar em emergências e demais situações sem sofrer com
descontos no salário.

Na legislação antiga o prazo máximo para a compensação do banco de horas era

de até um ano. Após a reforma esse tempo foi reduzido para seis meses. Contudo, a
validade do banco de horas poderá ser estendido novamente para o período de um ano
mediante convenção coletiva.

4 DSR

O descanso semanal remunerado (DSR) é um direito de todos os colaboradores que

trabalham com carteira assinada, garantido no artigo 7º, inciso XV da CF/88. Foi criado com
a intenção de promover uma recuperação física e mental adequada dos obreiros, para que os
mesmos possam cumprir suas funções revigorados.

Na prática, isso significa que todos os trabalhadores registrado em regime CLT tem direito
a um dia de folga na semana, sem desconto do salário. Geralmente o dia estipulado é o
domingo, contanto não é fixo, podendo variar de acordo com arranjo mútuo entre colaborador
e empregador.

4.1 Principais características do DSR

 A folga deve ser de 24 horas seguidas e não é possível dividi-la em dois dias ou dois
períodos diferentes;
  O DSR deve ocorrer a cada sete dias trabalhados. Por exemplo, se o descanso do
colaborador foi na segunda-feira de uma semana, ele não poderá folgar na quarta-
feira da semana seguinte, pois serão mais de sete dias sem folga. Nestes casos, a
empresa também é obrigada a pagar o valor do Descanso Semanal Remunerado em
dobro;
 Como citamos mais acima, a o dia mais comum para a folga é o domingo,
porém outros dias da semana também valem. Para isso, basta obter uma autorização
do Ministério do Trabalho;

Nos casos de colaboradores que trabalham no regime de turnos ou plantões de 12×36, esses
profissionais devem trabalhar 12 horas e folgar nas próximas 36 horas. Por exemplo, se um
colaborador trabalhou das 7h às 19h em uma segunda-feira, seu próximo turno será apenas
na quarta-feira no mesmo horário.
Vale ressaltar que a Reforma Trabalhista de 2017 presumiu que contrato de trabalho do tipo
12×36 (citado acima) excluiu a possibilidade de descanso semanal remunerado. Isso porque
a lei entende que as 36 horas disponibilizadas são suficientes para assegurar um descanso
adequado ao empregado.
As empresas prestadoras de serviços como supermercados, restaurantes, entre outros,
trabalham com a jornada em turnos e folgas, pois seus colaboradores trabalham geralmente
nos domingos e feriados. Neste caso, o desconto semanal cai durante a semana, de acordo
com a autorização do MTE e do acordo entre empresa e colaborador.
Após as alterações trazidas pela MP 905/2019 determinou-se também:
– O trabalho aos domingos e aos feriados está autorizado.
– O descanso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no
período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços.
Para o setor industrial, no mínimo, deve ocorrer uma vez no período máximo de sete semanas.
– No caso dos estabelecimentos de comércio, considera-se a legislação local.
– O trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro, exceto se o
empregador determinar outro dia de folga compensatória.
– A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao descanso semanal
remunerado.
A empresa que descumprir o direito do trabalhador ao descanso semanal remunerado pode
ter que pagar uma multa. Além disso, pode haver custos jurídicos, quando o empregado
decidir procurar os seus direitos. Vale lembrar que despesas jurídicas estão entre as maiores
no orçamento das empresas.
A desatenção e a falta de controle ainda são os principais motivos para as empresas perderem
valores ao descumprir o descanso semanal remunerado.
FÉRIAS E JUSTIFICAÇÃO DE FALTAS
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração (Art. 129 CLT).
Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício
de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado
"aquisitivo".

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito,
período este chamado de "concessivo".

A lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia, ou seja, "vender as férias",
apenas autoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja convertido em dinheiro.

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte
proporção:

Obs.: O valor de 2,5 dias por avo trabalhado é o resultado de 30 (trinta) dias de férias divididos
por 12 (doze) meses do ano.

É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias, sendo vedado,

desta forma, a permuta de faltas por dia de férias.

Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às
férias.

FRACIONAMENTO DO GOZO DAS FÉRIAS - EM ATÉ 3 PERÍODOS

De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de
11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles
não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco)
dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.
A concordância do empregado em dividir as férias em 3 períodos afasta o pagamento em
dobro, desde que o último período de gozo esteja dentro do período concessivo, sob pena de
o empregador pagar em dobro, os dias de férias gozadas fora do período concessivo.

JUSTIFICAÇÃO DE FALTAS
Há algumas situações em que um colaborador pode se ausentar da jornada de trabalho sem
ser prejudicado por descontos no salário ou outras complicações maiores como demissão por
justa causa.
O que é considerado falta justificada?
Existe uma lista de justificativas válidas para se ausentar do trabalho definidas pela
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Uma falta considerada justificada é aquela que o colaborador faz um aviso prévio sobre o dia
em que estará ausente e apresenta um comprovante relacionado a um dos itens da lista
abaixo ou o atestado de afastamento médico.
Lembrando que a necessidade de justificar uma ausência é necessária apenas para
colaboradores registrado no regime CLT.
De acordo com o Art. 473 da CLT, existem algumas situações que são consideradas como
falta justificada sem prejuízo salarial. Na Lei em questão, estão definidos a quantidade de dias
de ausência permitido.
A determinação dos períodos considera apenas os dias que são trabalhados, para ilustrar
melhor a situação, veja o exemplo a seguir:
O colaborador recebe 2(dois) dias de falta justificada: Caso o primeiro dia seja em uma sexta-
feira, o retorno ao labor deve ocorrer apenas na próxima terça, visto que o final de semana
não conta como expediente.
O que a Lei diz sobre falta justificada?
Vamos conferir quais são as justificativas válidas e quantos dias de ausência a legislação
permite nesses casos, de acordo com o art. 478:
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III – por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Art. 7º, I, da Constituição
Artigo 10 ADCT: “Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o art.
7º, I, da Constituição:
1º – Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo
da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.“
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da
lei respectiva;
VI – No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na letra “c” do art. 65 da Lei no 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço
Militar);
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do
qual o Brasil seja membro;
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica
Outros cenários de enquadramento de faltas justificadas
Além das ausências citadas no Art. 478 da CLT, existem outros cenários que são passíveis
de enquadramento como faltas justificadas, são eles:

 Período de licença-maternidade (120 dias) ou aborto autorizado por lei

 Afastamento por doença ou acidente de trabalho (15 dias)
 Afastamento por inquérito judicial para apuração de falta grave
 Durante suspensão preventiva para responder inquérito administrativo ou quando
acontecer prisão preventiva
 Convocação para ser jurado em Tribunal do Júri
 Convocação para serviço eleitoral
 Durante greves autorizadas pela Justiça
 Nos dias em que realizar provas de vestibular para ensino superior, mas desde que
tenha a devida comprovação
 Licença remunerada
  Atrasos por acidentes com transportes, desde que comprovado por empresa
concessionária
 Faltas estabelecidas em acordos coletivos ou combinadas com o empregador

E se a justificativa for inválida?

Caso o colaborador se ausente do expediente de trabalho sem justificativa ou com uma
justificativa considerada inválida segundo a legislação, a empresa se reserva o direito de
descontar o dia de ausência proporcionalmente ao final do mês no salário. Se o colaborador
se ausentar por mais de um dia consecutivo sem justificativa ou com justificativa inválida, a
empresa pode solicitar tomar medidas visando advertir o colaborador, que pode evoluir para
uma suspensão ou até mesmo uma demissão.