TRABALHO SEMESTRAL

DIREITO DO TRABALHO

Aluno: Henrique Gonçalves de Menezes Silva

Código: 20213156

QUESTÕES:

1. "A" foi contratado por "B" como trabalhador autônomo. Todavia, mesmo havendo
contrato escrito, "A" ajuizou ação pleiteando verbas trabalhistas. Pergunta-se: Em
quais circunstâncias esta demanda poderá ser julgada procedente?
R: Vemos no Art. 422-B da CLT, que o trabalhador autônomo pode exercer suas
atividades para vários tomadores de serviço, assim deixando de lado a exclusividade e
colocando a necessidade de não poder haver um contrato celebrado entre as partes.
Nesse caso, o trabalhador não possui direitos garantidos pela CLT, como as licenças,
FGTS, férias, e afins, pois não possui subordinação e contrato com o tomador de
serviço.
No entanto, se o trabalhador autônomo começa a exercer suas atividades na empresa
tomadora, de forma rotineira, assim excluindo a pessoalidade, e não obstante, começa
a ser fiscalizado e regulamentado, vemos que a empresa tomadora começa a tratar o
trabalhador autônomo como um empregado, e nesse caso, ele poderá pleitear o
reconhecimento do vínculo trabalhista, bem como verbas e demais direitos garantidos
pela CLT, pois desse modo ele deixa de cumprir com o disposto no artigo supracitado, e
começa a preencher os requisitos para ser considerado um empregado.

2. Quais são os instrumentos de integração de lacunas na legislação trabalhista?

R: Vejamos o que nos diz o Art. 8 da CLT:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Nesse caso, havendo lacunas em um caso concreto, o juiz poderá utilizar da analogia,
jurisprudência, súmulas, OJs, precedentes normativos, equidade etc. Portanto, torna-se
uma função normativa supletiva, desde que, quando uma lacuna for preenchida, a
forma de preenchimento não vá contra os princípios do Direito do Trabalho.
Não obstante, também vemos isso no Art. 126 do CPC, in verbis:
Art. 126. O juiz não se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou
obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe-á aplicar as normas legais; não
as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de direito.
Desse modo, vemos que o juiz possui competência e dever para, mesmo havendo
obscuridade e lacunas naquilo que se deve aplicar, usar de seu conhecimento e dever
de justiça para não deixar o caso em aberto.

3. O que se entende por princípio da continuidade?

R: Esse princípio visa a garantia do vínculo entre o empregador e o empregado, de modo
que, haja a garantia da continuidade do contrato celebrado entre as partes. Se eu sou
um empregador e contrato uma pessoa, celebrando um contrato com ela, terei a
garantia de que a pessoa continuará trabalhando para mim, não sendo algo inconstante
e imprevisível. Não obstante, se eu sou um empregado e começo a trabalhar para um
empregador, terei a garantia de que meu emprego será fixo, assim evitando o dissabor
de viver com a imprevisibilidade e inconstâncias de não possuir um emprego garantido
e com o risco de ser dispensado a qualquer momento sem direitos. A Súmula 212 do TST
retrata bem isso, senão vejamos:

Súmula 212 do TST

Não obstante, esse princípio é também embasado pelo Art. 448 da CLT, em que vemos
que alterações na empresa não afetam o contrato entre o empregador e o empregado,
in verbis:
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

4. É correto dizer que, tendo em vista os termos do parágrafo único do Art. 442 da CLT,
jamais haverá vínculo de emprego entre cooperado e tomador dos serviços da
cooperativa? Fundamente.
R: A cooperativa nada mais é do que uma reunião de esforços de vários trabalhadores
que visam o feito de um determinado fim. A cooperativa pode prestar serviços para um
determinado tomador, inclusive com contrato celebrado entre as partes. No entanto, o
tomador de serviços pode fiscalizar os serviços prestados pela cooperativa, e não pelo
trabalhador. Inclusive, o cooperador deve forneceres serviços ao tomador de forma
esporádica e ocasional, de modo que ele não deve possuir como única fonte de renda o
labor prestado ao tomador, assim havendo a necessidade de possuir outras fontes de
renda.
Desse modo, vemos que não há vínculo empregatício entre a cooperativa e o tomador
de serviços, então, vemos que o parágrafo único do artigo supracitado possui nexo.
O grande problema é se houver o desvirtuamento dessa eventualidade, de modo que
uma a cooperativa disponibilize um cooperador para o tomar de serviços de forma
rotineira, o fazendo ser um verdadeiro empregado da empresa tomadora, assim como
vimos na pergunta primeira deste trabalho.

5. A exclusividade é requisito para caracterização da relação de emprego?

R: Não, um professor, por exemplo, pode dar aula em mais de uma escola ou
universidade e ainda por cima, exercer outra profissão. Então, desde que o vínculo não
vá contra o princípio da não eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação
jurídica, a exclusividade não é um requisito. Porém, as partes podem, se quiserem,
aplicarem a exclusividade como um elemento do contrato e aí sim ela se torna uma
obrigação a ser cumprida.

6. "A", brasileiro, foi contratado em S.Paulo para laborar em Londres. Pergunta-se:

Qual legislação trabalhista regerá este pacto? Fundamente.
R: Os contratados por empresas brasileiras e transferidos para o exterior, possuem os
direitos garantidos pela Lei 7.064/82, com extensão dos direitos dada pela Lei
11.962/2009. No Art. 3, vemos que a empresa que quer transferir o empregado, se
responsabiliza por assegurar todos os direitos previsos nessa lei, bem como a aplicação
da legislação brasileira, quando mais favorável que a legislação territorial, in verbis:
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado
transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do
local da execução dos serviços:
I - os direitos previstos nesta Lei;
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não
for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a
legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
Desse modo, entende-se que, apesar do princípio da territorialidade, a empresa deve
assegurar os direitos trabalhistas dispostos na legislação brasileira, pois assim, vai de
acordo com o princípio protetor que garante a aplicação da norma mais favorável, e em
suma, garante sempre a beneficiação ao trabalhador.
7. Será válida relação de emprego entre policial militar e empresa privada?
Fundamente com a posição do TST.
R: Primeiramente vejamos o que diz o Art. 3 da CLT:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Nesse caso, com um policial militar não é diferente, é entendimento do TST que
cumprido os dispostos no artigo supracitado, a relação é válida, senão vejamos:

Súmula 386 do TST

Não obstante, vale ressaltar que essa legitimidade se faz algo essencial para alguns
lugares, por exemplo, policiais em shoppings, eventos, estabelecimentos etc.

8. E se, na hipótese da questão anterior, os serviços prestados fossem de apontador

de jogo do bicho? Fundamente com a posição do TST.
R: Apesar de ser válida a relação de emprego, como vemos na súmula supracitada, se a
atividade exercida pelo policial não for lícita, a relação empregatícia se torna inválida.
Vejamos melhor na OJ 199 da SBDI-1 do TST:

OJ 199 SBDI-1 TST

Se é nulo o contrato celebrado entre as partes quando há ilicitude em seu objeto, não
somente atividades relacionadas ao jogo do bicho serão inválidas, mas todas as
atividades que cerceiam a ilicitude do objeto.