7 Inteligencia Emocional No Trabalho

1
ROGÉRIO MARCOS FRANCISCO
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO
NAVEGANTES (SC)
2009
2
SINERGIA SISTEMA DE ENSINO

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO
Trabalho de Conclusão apresentado à

Banca examinadora do Curso de
Administração da Faculdade Sinergia
para obtenção do grau de Bacharel em
Administração.
Orientador: Prof.ª Msc. Juliana Vieira

A. Silva
NAVEGANTES (SC)
2009
3
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário
Rogério Marcos Francisco
b) Área de estágio
Gestão de pessoas
c) Orientador de Campo
Joseane Pereira Corso
d) Orientador de estágio
Professora Msc. Juliana Vieira A. Silva
e) Professor Responsável pelo estágio
Prof. Jader Rieffe de Almeida

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DADOS IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
a) Razão Social
Unimed Litoral Cooperativa de trabalho Medico
b) Endereço
Avenida Cel. Marcos Konder, 1233, Centro – Itajaí – SC.
c) Setor de desenvolvimento de estágio

Gestão de Pessoas
d) Duração do estágio
300 Horas
d) Nome e cargo do supervisor de campo

Joseane Pereira Corso - Assistente Administrativo.
e) Carimbo e visto da empresa

5
FOLHA DE APROVAÇÃO
Relatório Final; Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial a

obtenção do título de Bacharel, no curso de Administração do Sinergia Sistema de Ensino.
Navegantes – SC, 20 de Novembro de 2009.
____________________________________
Prof.ª Msc. Juliana Vieira A. Silva (Orientador)
____________________________________
Prof. Nome Sobrenome (Membro)
____________________________________
Prof. Nome Sobrenome (Membro)
NAVEGANTES (SC)
2009
6
Dedicatória
Dedico este trabalho àqueles que representam o meu

maior orgulho de ser, minha esposa Silvana, meu filho
Felipe.
7
A Deus, pela vida e pelas lições que ele me faz

aprender todos os dias, me dando sabedoria e força de
espírito para superar as dificuldades.
A todos os meus familiares, que se sentem orgulhosos

de poder comemorar comigo mais esta vitória.
À minha esposa Silvana, pelo importante incentivo na

conclusão de mais essa etapa, e pela sua compreensão
e amor incondicional.
Ao meu filho Felipe, que é simplesmente a

manifestação de Deus em minha vida.
À minha orientadora, professora Juliana Vieira A.

Silva, por todo o apoio e auxílio que foram
indispensáveis.
A todos os professores, que contribuíram para a

conclusão de mais esta etapa de minha vida
8
“O amigo é a resposta aos teus desejos. Mas não o

procures para matar o tempo! Procura-o sempre para
as horas vivas. Porque ele deve preencher a tua
necessidade, mas não o teu vazio.”
Khalil Gibran
9
RESUMO
Esse artigo surgiu da necessidade de identificar a realidade quanto entre os indivíduos que
trabalham em determinado setor da Unimed Litoral, abordando o tema Inteligência Emocional
com temáticas que giram em torno do tema motivação. Portanto, foi elaborado um
questionário fechado e distribuído entre os colaboradores de três departamentos. Os dados
coletados e devidamente analisados permitem perceber que apesar da cooperativa oferecer
treinamentos diariamente com a participação dos colaboradores a cada 15 dias, sentem a
necessidade de temas mais voltados ao relacionamento, do que aos treinamentos técnicos,
priorizando seus interesses pessoais e profissionais, sendo que a formação técnica se aprende
no dia-a-dia e ouvir falar sobre motivação é mais interessante, pois permitam as
transformações neles próprios para então transformarem seu ambiente de trabalho de forma
positiva e produtiva.
Palavras-Chave: Inteligência Emocional, Relacionamento Interpessoal, Ambiente de

Trabalho.
10
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 - SEDE ADMINISTRATIVA DE ITAJAÍ (SC) .............................................. 36

FIGURA 2 - UNIDADE DE MEDICINA PREVENTIVA ................................................ 36
FIGURA 3 – PRONTO ATENDIMENTO UNIMED (EM OBRAS) ................................ 37
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 – FAIXA ETÁRIA ........................................................................................... 42

GRÁFICO 2 – GRAU DE ESCOLARIDADE ..................................................................... 43
GRÁFICO 3 – TEMPO QUE É COLABORADOR DA UNIMED ................................... 43
GRÁFICO 4 – AMBIENTE PROPÍCIO ............................................................................. 44
GRÁFICO 5 – COMPREENDER, OUVIR E RESPEITAR OPINIÇÕES ...................... 44
GRÁFICO 6 – AGIR DE FORMA EMPÁTICA ................................................................ 45
GRÁFICO 7 – PREDISPOSIÇÃO À AJUDA ..................................................................... 46
GRÁFICO 8 – INFLUÊNCIA NEGATIVA ...................................................................... 46
GRÁFICO 9 – VOCÊ DEMONSTRA EMOÇÕES ............................................................ 47
GRÁFICO 10 – AS PESSOAS DEMONSTRAM EMOÇÕES .......................................... 48
GRÁFICO 11 – PRODUZIR COM OUTROS INDIVÍDUOS ........................................... 48
GRÁFICO 12 – IMPORTÂCIA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS........................... 49
GRÁFICO 13 – INTERFERÊNCIA DE EMOÇÕES NEGATIVAS ................................ 50
GRÁFICO 14 – ALTERAÇÕES EMOCIONAIS .............................................................. 50
GRÁFICO 15 – ABORDAGEM DA INTELIGENCIA EMOCIONAL .......................... 51
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 13
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................................... 16
2.1 GESTÃO DE PESSOAS ........................................................................................... 16
2.2 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ............................................................................... 17
2.2.2 Heteroconhecimento ........................................................................................................ 20
2.2.4 Motivação ........................................................................................................................ 22
2.2.5 Empatia ............................................................................................................................ 23
2.2.7 Comunicação ................................................................................................................... 25
2.3 INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL .......................................................................... 26
2.4 INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL.................................................................................. 27
2.4.1 As bases físicas do comportamento ................................................................................. 28
2.4.2 O Comportamento Humano nas Organizações ............................................................... 29
2.4.3 Comportamento dos Grupos ............................................................................................ 29
2.4.4 A Importância do ser humano na organização ................................................................ 30
3 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO ...................................................................... 32
3.1 NEGÓCIO ................................................................................................................ 34
3.2 MISSÃO ................................................................................................................... 35
3.3 VISÃO ...................................................................................................................... 35
3.4 VALORES ................................................................................................................ 35
4 METODOLOGIA................................................................................................................ 36
4.1 TIPO DE PESQUISA ............................................................................................... 36
4’.2 LOCAL DA PESQUISA.......................................................................................... 37
4.5 COLETA DE DADOS .............................................................................................. 38
4.6 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ...................................................... 38
5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS .................................................. 40
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 50
7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................. 53
APENDICE ............................................................................................................................. 55
APENDICE 1 – FORMULÁRIO DE COLETA DE DADOS .......................................... 55
13
1 INTRODUÇÃO
Uma das razões pela qual este tema foi abordado é pelo cenário volátil e competitivo
que torna a Inteligência Emocional um obstáculo à gestão de pessoas, o relacionamento
interpessoal e o próprio desenvolvimento da organização. Cada indivíduo pode conhecer a si
próprio e aos seus sentimentos quando se apresenta frente a uma situação não vivida, mas
para saber o que se passa na cabeça dos outros a solução seria a convivência diária, buscando
fundamentos e percepções voltadas às pessoas, ao relacionamento interpessoal e a inteligência
emocional.
A base necessária para que o indivíduo alcance seus objetivos está em buscar conhecer
a si próprio e a partir daí será mais fácil colocar-se no lugar do outro e compreendê-lo, pois só
pode exercitar isso entendendo que antes de julgar e apontar os outros é de extrema
importância avaliar-se.
A pedra basilar da inteligência emocional é a autoconsciência, isto é, o

reconhecimento de um sentimento enquanto ele decorre. O sentimento desempenha um papel
crucial na nossa navegação pelas decisões tomadas, tornando-se por vezes sinais intuitivos
sob a forma da arte de relacionar e também a aptidão de gerir as emoções dos outros, que esta
na base da popularidade, da liderança e da eficácia interpessoal. Gerir emoções requer a
maturação de duas habilidades emocionais: autocontrole e empatia.
No Brasil o setor de serviços cresceu rapidamente sendo hoje o que mais gera renda e
empregos, tornando-se assim bastante expressivo na economia nacional. Com este
crescimento surge nas empresas a preocupação com a melhoria dos serviços, satisfação e
qualificação do pessoal envolvido na prestação de serviços, pois a exigência dos clientes
externos e concorrência de mercado estão diretamente ligadas à satisfação do cliente interno.
A inteligência emocional (I.E.) é um tipo de inteligência que envolve as emoções

voltadas em prol de si. Para que um indivíduo desempenhe bem, ele necessita de equilíbrio
emocional, determinação e adquira a capacidade de se autoconhecer, lidar com os
sentimentos, controlando-os, administrando as emoções, levando-as a influenciar pelos
objetivos, relacionando-se e observando o emocional de outras pessoas. As emoções muitas
vezes excitam as pessoas em suas decisões e pode ser desenvolvida positivamente sobre elas,
14
através das observações e avaliações do próprio comportamento e sentimento, ocultando-os

como raiva, desânimo, frustração e substituindo-os por bom-humor, entusiasmo, positivismo.
De acordo com Mersino (2009) o termo I.E. abordado por dois psicólogos, Peter
Salovey e John D. Mayer em meados dos anos 90, com o lançamento do livro Inteligência
Emocional de Goleman, a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente, chamou a
atenção do mundo para um tema que já era estudado como sendo uma concepção distinta da
inteligência tradicional, seguindo com a definição de que a I.E. é a capacidade de monitorar
próprios sentimentos e emoções, e as dos outros, fazendo a distinção entre eles usando a
informação para orientar o pensamento e a ação de uma pessoa.
Os pesquisadores basearam-se na contestação em relação à crença que valorizava

somente a inteligência convencional, ou seja, a capacidade mental do indivíduo, como
preditor do sucesso deste indivíduo. Goleman (1994) enfatizava a forma com que a pessoa
administra suas próprias emoções e as alheias são mais importantes do que qualquer outro
componente mental do indivíduo para obter o sucesso. Saber administrar as emoções no
ambiente de trabalho é o grande diferencial e o tempero que distingue os diversos ambientes,
fazendo com que umas empresas sejam vistas de forma diferente, ou seja, melhores do que
outras. As emoções devem exercer um papel que jogue favoravelmente, pois mexem com o
desempenho organizacional.
A idéia de desenvolver este tema sustenta-se na oportunidade de avaliar o

comportamento e as expectativas dos colaboradores dentro da organização, buscando
incentivar seus processos de avaliação, contemplando indicadores capazes de mensurar o
desempenho de suas atividades, sob uma perspectiva capaz de identificar entre os processos,
àqueles que sejam realmente impactantes e que agregam valores emocionais ao negócio, e que
por sua vez, devem apresentar um desempenho excepcional no sentido de levar a empresa ao
alcance de uma estratégia bem sucedida.
A abordagem ao tão falado campo da Inteligência Emocional não pretenderá apontar

uma solução para o caso, mas pretenderá sim, levantar algumas indagações, pois se acredita
realmente que é preciso olhar mais diretamente para o próprio ser humano, sua personalidade
e de desejos. De acordo com os estudiosos do campo das organizações em nome de uma
excessiva objetividade, simplificam em demasia um dos componentes do seu objeto de
estudo, a saber, o HOMEM. E conseqüentemente também simplificam demais suas relações
grupais, organizacionais e sociais em geral.
15
O objetivo geral deste estudo é analisar a influência da Inteligência Emocional no

Relacionamento Interpessoal dos colaboradores da Unimed Litoral, com relação as suas
atividades desenvolvidas seguindo os objetivos específicos que são: identificar nos
colaboradores os fatores pré-determinados relacionados a I.E; descrever os fatores de
inteligências encontrados; compreender o relacionamento interpessoal entre os colaboradores
e avaliar a importância dos fatores encontrados que contribuem para um relacionamento
interpessoal eficaz.
Utilizou-se questionário aplicado a 61 colaboradores após análise pode-se se concluir

que sabem trabalhar com as emoções não prejudicando seus companheiros muito menos o
andamento de suas tarefas diárias.
16
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
A expressão Gestão de Pessoas tem como objetivo principal o reconhecimento do

colaborador como parceiro na organização, visto que todo o processo produtivo depende da
participação de todos. Contudo, vivem em uma sociedade de organizações que apresentam
uma incrível variedade podendo ser de grande, média e pequena quanto ao seu tamanho,
públicas ou privadas quando a sua propriedade.
As pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos
pessoais e individuais e separar o trabalho da existência das pessoas é quase impossível diante
da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. Estabelece-se então uma relação de
mútua dependência onde há benefícios recíprocos, sendo que com toda certeza, as
organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, racionalidade,
criatividade e inteligência; e para as pessoas serem bem sucedidas precisam das organizações
(CHIAVENATO, 2004).
O termo trabalhador ou trabalho pode ter uma porção de significado e de valores

diferentes para cada pessoa, com objetivos diversificados em suas vidas preenchendo
necessidades e expectativas diferentes relacionados aos aspectos como, por exemplo, a
satisfação intrínseca a remuneração financeira e as relações sociais e suas transformações.
Portanto, não há como negar que o mundo está modificando, em um ritmo muito acelerado e
com uma intensidade cada dia maior. Visto que estas mutações econômicas, tecnológica,
sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas estão surgindo com um impacto
de rapidez cada vez acelerado e as pessoas têm que estar preparadas e sujeitas a inovações,
onde tem que produzir resultados inesperados para as organizações.
A mudança sempre existiu na história da humanidade, mas não com o volume, de

rapidez e impacto com que ocorre hoje. Vários fatores contribuem para isso: as
mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas,
demográficas e ecológicas, que atuam de maneira conjugada e sistêmica em um
campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo
imprevisibilidade e incertezas para as organizações. Dentro deste contexto uma das
áreas empresariais que mais sofre com essas mudanças é a área de Recursos
Humanos. (CHIAVENATO, 2004, p. 02).
17
Gerir pessoas e suas competências representa atualmente uma questão estratégica para
as empresas, ou seja, cada vez a área de Gestão de Pessoas está mais importante e necessária,
neste momento de mudança e transição, todavia seu papel assume um aspecto diferente e
inovador, sobretudo estratégico, que vem promovendo o desaparecimento de seu isolamento
das principais decisões e ações das empresas. Isso significa que as pessoas, mais
especificamente, os colaboradores de uma empresa, começam a ser percebidos, no ambiente
organizacional como elementos que introduzem inteligência nos negócios e racionalidade nas
decisões, o que os atribui o status de parceiros do negócio da empresa. Nesse sentido,
percebe-se uma reengenharia na área de Gestão de Pessoas que, terceiriza as atividades
operacionais e burocráticas, delega as atividades táticas aos gestores de linha e assume
atividades estratégicas de orientação global.
Praticar a gestão estratégica de pessoas acaba exigindo dos profissionais da área de

Gestão de Pessoas uma mudança de postura bastante complexa, uma vez que, precisam
gerenciar as rotinas típicas do departamento, já assumidas em nível operacional e com
estruturas muito mais enxutas, bem como passam a assumir um papel de maior
reconhecimento e importância nas organizações, o de parceiros empresariais, na conquista das
metas organizacionais.
Para Ulrich (2000) esse novo contexto atribui à Gestão de Pessoas a necessidade de
ajustar suas estratégias e práticas à estratégia empresarial como um todo. O autor afirma que:
Traduzir estratégias empresariais em práticas de RH ajuda a empresa em três

sentidos. Em primeiro lugar, a empresa pode se adaptar à mudança devido à redução
do tempo que vai da concepção à execução da estratégia. Em segundo pode atender
melhor as exigências do consumidor porque suas estratégias de atendimento foram
traduzidas em políticas e práticas específicas. Em terceiro, pode obter desempenho
financeiro mediante a execução mais eficaz de sua estratégia. (ULRICH, 2000, p.
42).
2.2 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
A teoria da Inteligência Emocional surgiu da necessidade de compreensão do sucesso

obtido por profissionais que não possuíam formação acadêmica exemplar ou uma capacidade
de raciocínio lógico matemático ideal. Enquanto ao contrário pessoas com Quociente de
18
Inteligência (QI) alto e formação acadêmica exemplar apresentavam fracassos na sua carreira
pessoal e profissional (GOLEMAN, 1994).
De acordo com o mesmo autor desenvolveu uma teoria que revolucionou a

compreensão da sociedade sobre a inteligência. Basicamente essa teoria rompeu com o
paradigma de que as pessoas inteligentes eram aquelas capazes de resolver problemas de
lógica matemática, com um QI elevado ou com compreensões teóricas bem desenvolvidas,
porém as maneiras como as pessoas colocam esses conhecimentos na prática é que as
diferencia profissionalmente.
Compreendendo a inteligência na perspectiva acima se pode afirmar que o

conhecimento técnico, que durante muito tempo, foi reconhecido como principal fator na
contratação ou promoção de um profissional já não é o principal requisito. Atualmente as
empresas valorizam competências comportamentais no mesmo nível ou até mais que o
conhecimento técnico, pois é mais fácil treinar uma pessoa em conhecimento técnico.
(GOLEMAN, 1994).
Inteligência Emocional é simplesmente fazer com que as emoções trabalhem a seu

favor, melhorando assim a quantidade e qualidade dos resultados, pois várias são as situações
em que a inteligência emocional pode ser colocada em prática no local de trabalho: utilizar as
emoções de maneira produtiva; desenvolver a capacidade de relacionar-se; solucionar
problema; realizar uma tarefa e demais desafios que surgem no dia-a-dia de uma instituição
ou empresa. A inteligência emocional pode ser aplicada tanto intrapessoalmente, quanto
interpessoalmente. (WEISINGER, 1997).
A Inteligência Emocional é simplesmente o uso inteligente das emoções – isto é,

fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem a seu favor, usando-as
como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a
aperfeiçoar seus resultados. (WEISINGER, 2001, p. 14).
Segundo os psicólogos como John Mayer, da Universidade de Hampshire e Peter

Salovey, de Yale, (WEISINGER, 2001), inteligência emocional provém de quatro
componentes que atuam com o DNA, os quais, quando são alimentados pela experiência,
tornam possível desenvolver habilidades e aptidões específicas. Isso significa que cada
componente representa certas aptidões que, unidas, dão origem à inteligência emocional. Mas,
19
contrariamente ao DNA biológico, os componentes da inteligência emocional podem ser

nutridos, desenvolvidos e ampliados significativamente.
Segundo Mayer e Salovey, citados por Weisinger (2001), esses componentes são:
Habilidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoção.
Tornar-se capaz de gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar sua
compreensão de si mesmo ou de outrem.
Compreender as emoções e o conhecimento derivado delas.
Controlar as próprias emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.
No local de trabalho as emoções desempenham um papel de imensurável importância,

portanto, diariamente o indivíduo depara-se com situações novas, sendo necessário utilizar as
emoções de forma inteligente, para orientar o comportamento e o raciocínio almejando obter
melhores resultados. A aplicação da inteligência emocional no ambiente de trabalho
proporciona resultados produtivos, tanto no que se refere ao indivíduo quanto à organização.
As emoções fazem parte do dia a dia , portanto é necessário estar conscientes de que
se mudar as emoções com inteligência e estar certo do que se pretende, alcançarão os
objetivos almejados no trabalho. Controlando as emoções pode-se potencializá-las e
desenvolvê-las e a IE pode aumentar à medida que o aprendizado é exercitado pela
capacidade composta pela percepção reflexiva, e pelo próprio controle emocional. A melhoria
do ambiente de trabalho depende do controle das emoções, por isso esta inteligência deve ser
desenvolvida a favor, potencializando diariamente, cada segundo, e controlar
permanentemente conscientes disto. (SOTO, 2005).
Conseqüentemente deve ser da própria vontade a reflexão para a melhoria das

emoções, sabendo utilizar com inteligência, potencializando e refletindo seriamente como
reagimos com as pessoas e os fatos que fazem parte da vida e do trabalho diário, não tendo
dúvida que os conhecimentos, sobrecarregam de informações, onde os sentimentos mais
profundos alimentam a autoconsciência fazendo utilizá-la com mais responsabilidade (SOTO,
2005).
De acordo com os autores existem algumas características dentro da I. E. que se

apresenta a seguir: autoconhecimento, heteroconhecimento, autogerenciamento, motivação,
empatia, habilidades sociais, e comunicação.
20
2.2.1 Autoconhecimento
Para que as emoções sejam colocadas a favor precisa-se em primeiro lugar possuir
autoconhecimento, reconhecer as sensações e sentimentos decorrentes dos acontecimentos ou
pensamentos vivenciados é reconhecer as próprias emoções e seu impacto em nós mesmos e
nos outros naquele determinado momentos em que os fatos acontecem isto é viver a situação
em tempo real sem ter parâmetro com o passado. O ser humano possui estabilidade emocional
dependendo às vezes da situação que esta vivenciando, e pode-se mascarar esta emoção, estar
triste, mas tentar mostrar-se alegre prevalece à emoção realmente que esta sentindo em seu
intimo.
Para alcançar este autoconhecimento é necessário a auto-avaliação, conscientizar-se de

seus pontos fracos e fortes, estar aberto ao feedback, alcançar a capacidade de demonstrar o
senso de humor e perspectivas próprias.
Segundo Beltrán (2004) para a auto-avaliação, necessita-se de certa base de

conhecimentos psicológicos gerais. Essa fundamentação teórica deve ser acompanhada de
constante auto-análise que permita aprofundar dia-a-dia a noção das possibilidades e
limitações, das aspirações e aversões, dos êxitos e insucessos e assim por diante. Procurar,
através de provas de inteligência, de aptidões e de personalidade, desse autoconhecimento
resultar melhor ajustamento e a conquista da maturidade emocional.
2.2.2 Heteroconhecimento
Conhecer os outros implica, inicialmente, ter um vasto conhecimento da natureza

humana e das motivações mais comuns e freqüentes que impulsionam o homem a agir. Para
Aristóteles o conceito da natureza humana, querendo significar o que o homem tem muito em
comum com os outros homens, apesar das diferenças raciais, étnicas, intelectuais, físicas,
entre outros.
Segundo Carvalho (1984) as pessoas diferem no que tangem às tensões que sentem,
em suas expectativas, necessidades, gostos e aversões. Além disso, as formas pelas quais
compreendem e interpretam as coisas. Psicólogos freqüentemente referem-se ao homem como
21
um ser sociável e, evidentemente, para cada pessoa normal, há uma necessidade de estar na
companhia de seus semelhantes, de seus amigos. Um dos laços que unem as pessoas entre si e
que ajudam a realização das pessoas como indivíduos são a partilha de deveres, experiências,
pensamentos e opiniões.
A cooperação e a participação no atendimento comum de metas e objetivos e a partilha

de recompensas, sucessos e satisfações comuns a todos, as pessoas ganham uma sensação de
realização que é importante para sua auto-realização como indivíduos. Essa auto-realização
depende da interação com outros indivíduos e nunca desolamento contemplativo. Para
calcular e desenvolver os valores pessoais é necessário trabalhar e viver com outras pessoas.
Para dar sentido à vida é necessário do mesmo modo, experimentar o relacionamento de
grupo, compreender algo sobre o papel que o indivíduo desempenha.
As relações sociais são cruciais para o desenvolvimento do indivíduo. Um corolário é

que apenas através da experiência de outras pessoas pudesse aprender a fazer frente a outras
pessoas e compreender, e isto evidentemente, pressupõe permitir às mentes permanecer
abertas e que estejam preparadas para reconsiderar os próprios pontos de vista, quando estes
forem questionados por outros.
Conforme Carvalho (1984), todos os agrupamentos humanos são cíclicos. Das famílias
as equipes de trabalhos das empresas aos grupos informais de adolescente, todos tem seu
ritmo de formação, de crescimento e desolação. Os mais duradouros adquirem um domínio
sobre as variáveis que favorecem relacionamentos estáveis e permanentes.
O início de novas convivências é quase sempre entusiasmado e promissor, as pessoas

mostram naturalmente seus aspectos mais simpáticos. Com o tempo, as diferenças se
tornaram mais visíveis. Depois, elas se manifestam como discordâncias. A continuidade dos
relacionamentos dependerá de uma série de habilidades que se expressam na flexibilidade, no
jogo de cintura necessário para lidar com diferentes modos de agir, sentir e pensar. De
qualquer modo, chega um momento de impasse, momento em que é preciso decidir o quanto
de diversidade consegue-se administrar. (CARVALHO, 1984).
22
2.2.3 Autogerenciamento
Ao reconhecer as emoções pode-se assumir o controle, sabendo que não há controle

daquilo que não se conhece. Se por exemplo ao falar em público ou em uma reunião
importante as mãos suam e o coração tem os batimentos acelerados. Primeiro é necessário
reconhecer que uma coisa é decorrente da outra, segundo que é possível controlar criando
estratégias para controlar as emoções como, por exemplo, preparar-se mais para a
apresentação, treinar a apresentação, fazer curso de oratória etc.
Para Ryback (2004) mesmo tendo o consenso por marca registrada de gerenciamento,
o consenso não surge sem que antes tenha ocorrido uma divergência, se isto acontece é sinal
de que não foi o consenso, é irreal, pode parecer que prevaleceu a opinião do mais forte. A
transparência promovida através do autogerenciamento tem o poder de contribuições,
traduzindo para as pessoas o poder de aumentar sua capacidade de aprendizagem, tomando
decisões mais eficazes, com maior poder de recuperação, aumentando a sensação de bem
estar, representando grande valor do indivíduo dentro de qualquer organização.
O autogerenciamento é informal, dentro da comunicação de um grupo, onde os

problemas são resolvidos, conforme a situação vivenciada. Nos dias de hoje as paixões, o
medo, a cobiça e a raiva não são mais os responsáveis pelas nossas expressões, mais sim as
emoções comunicativas e amenas, tornando nos preocupados com nossas personalidades de a
das pessoas que nos cercam, fazendo de nós competidores com grande capacidade de alcançar
as metas em equipes autogerenciada mostrando o produto de nossas emoções (RYBACY,
2004).
2.2.4 Motivação
Manter o otimismo e buscar nos acontecimentos motivos para superação é

fundamental, pois a motivação é algo que parte do individuo para o ambiente e não o
contrário. O que o ambiente pode proporcionar são estímulos e transformar estes estímulos
em motivação.
23
A motivação pode ter razões internas (intrínsecas) ou externas (extrínsecas). Os

motivos intrínsecos provem da própria vontade do indivíduo, emerge do interior da
personalidade puncionado pela emoção e determina as ações com o objetivo de alcançar a
satisfação, já os extrínsecos dependem de fatores externos, mas que não proporcionam prazer,
pois não são suficientemente motivacionais para a eficácia na concretização dos objetivos,
contribuindo para o surgimento de pessoas alienadas que anulam a sua autenticidade.
Certos motivos provêm de fontes externas ao indivíduo e à tarefa, destacando-se

diversas recompensas sociais e sinais de sucesso. Também há fontes que podem ser da
estrutura psicológica do indivíduo e de suas necessidades pessoais de sucesso, sociabilidade,
reconhecimento e etc. Apesar de haver numerosos fatores que influenciam a motivação
individual, alguns autores classificam as pessoas segundo os motivos que as fazem superar
desafios ou alcançar o sucesso.
Para Marras (2000), motivação é um processo lógico nos indivíduos, onde cada um
desenvolve suas forças motivacionais em diferentes momentos, também, reconhecem que em
suas forças podem afetar diretamente a maneira de enfrentar o trabalho e suas próprias vidas.
O processo de motivação nas organizações apresentasse complexo, pois a varias

maneiras de levar todos os trabalhadores a ter motivação elevada no desempenho de suas
atividades. É necessário partir do principio que existe as peculiaridades individuais, dentro de
um ambiente organizacional, sendo que os resultados aparecem quando as organizações
respeitam as pessoas e suas individualidades valorizam suas atitudes positivas e oportunizam
seu potencial criativo.
Motivação pode ser vista como um conjunto de fatores determinante para a conduta de
um indivíduo. A motivação ainda é motivo de muitas discussões dentro das organizações, os
indivíduos procuram buscar o maior rendimento profissional com investimento em
motivação, percebendo a importância da realização do trabalho com motivação, e suas
atitudes servindo como incentivo para os demais indivíduos da organização (CHIAVENATO,
1999).
2.2.5 Empatia
24
É a capacidade de entender e se relacionar aos sentimentos de outras pessoas, permite

o individuo colocar-se no lugar do outro e ver as coisas do ponto de vista do outro,
compreender para poder ser compreendido
Conseguir perceber os acontecimentos de diferentes pontos de vista é um diferencial

das pessoas com Inteligência Emocional bem desenvolvida. Principalmente tratando-se de
assumir a visão de determinado acontecimento a partir do prisma da(s) pessoa(s) envolvida(s)
em certa situação, isto facilita a relação através do respeito e tolerância. A empatia propicia
inclusive uma maior autopercepção, podendo ser visto a partir do olhar do outro. Sendo assim
podemos tomar decisões mais assertivas levando em consideração as necessidades e vontades
das outras pessoas (MERSINO, 2009).
De acordo com Minicucci (2001) compreender os indivíduos é um dos aspectos mais

importante dentro das relações humanas, com a capacidade de sentir o que os outros sentem
esta capacidade denominamos sensibilidade social ou empatia. Entendendo que empatia,
simpatia, antipatia ou apatia são mecanismo de relacionamentos diferentes. Simpatia você
sente, você se sente agradável ao conhecer um individuo, se alegrando com alegria dele e se
sentido triste com a tristeza do mesmo, e vibra com os seus sucessos.
A atitude empática nos faz compreender como o individuo se sente, (triste ou alegre),
através de sua maneira de agir em função de seus sentimentos. Para Goleman (1994) empatia
é fruto do autogerenciamento, quanto mais estivermos certos de nossas emoções, mais fácil
entenderemos os sentimentos de nossos parceiros, não nos sentidos perdidos quando se trata
de saber o que as pessoas sentem.
2.2.6 Habilidades Sociais
Conforme Weisinger (1997) estão relacionadas à capacidade de identificar e entender

as motivações e diferenças das pessoas, aliado a isso se relacionar tendo em consideração
estas diferenças. Existem várias habilidades específicas que interferem no relacionamento
interpessoal pode-se dizer que no ambiente profissional algumas se destacam: negociação,
capacidade de influenciar pessoas, gerenciamento de conflitos, cooperação e sobre tudo, a
comunicação. Está comprovado que o conteúdo (repertório de palavras) da comunicação é
25
responsável por uma mínima parte da mensagem, enquanto que o falar pode ter influência
predominante. Isto envolve diretamente as emoções expressadas através do tom e ritmo de
voz, postura corporal e expressão facial. Para comunicar bem é indispensável escutar bem. E
escutar é diferente de ouvir e este é uma capacidade inata de receber estímulos auditivos e
escutar é dirigir atenção ao que está sendo dito muitas vezes, preocupar-se apenas no que
dizer sem dar a devida atenção ao que está sendo dito pelo outro. Comunicação implica
diretamente em compartilhar significados, muito além de trocar informações.
Para Del Prette (1999). Não existe consenso sobre habilidades, porque o termo é
utilizado para designar as capacidades do indivíduo se comportar, envolvendo interações
sociais, mostrando mais seu comportamento do que o sucesso, enfatizando que o indivíduo
assertivo está sempre agindo em favor de seu interesse se responsabilizando por mesmo, sem
preocupações de sentir ansiedade, apontando seus sentimentos sempre com honestidade,
explicitando seus direitos sem desvalorizar os direitos alheios.
2.2.7 Comunicação
As pessoas não vivem isoladas nem são auto-suficientes. Elas se relacionam

continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por meio da comunicação que é a
transferência de informação e significado de uma pessoa para outra pessoa. Um processo de
passar informação e compreensão de uma pessoa para outra. A maneira de se relacionar com
outras pessoas através de idéias, fatos, pensamentos e valores. A comunicação é o ponto que
liga as pessoas para que compartilhem sentimentos e conhecimentos.
Segundo Chiavenato (2002), o processo comunicativo é uma necessidade essencial à

natureza humana. Ao comunicar-se bem, é possível realizar uma viagem em direção à
essência secreta do coração e da mente do outro, e tornam-se companheiros/cúmplices nessa
travessia. É preciso mobilizar recursos internos e externos para facilitar a arte do diálogo que
não é um simples despejar de palavras, é ir ao encontro, é abster-se de julgamentos
precipitados, dando chances para a troca democrática de idéias, propiciando um clima de
confiança, bem estar, utilizando a empatia na busca do processo de sinergia.
26
2.3 INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL
O comportamento humano, em sua acepção mais ampla, abrange todas as reações do

indivíduo, quer estas se exteriorizem em gestos, palavras ou atos, quer ocorram no interior do
próprio ser, constituindo suas tendências, desejos interesses, emoções, sentimentos, paixões e
idéias.
Conforme Minicucci (2001), para viver em comum, o homem precisa aprender a

reagir desta ou daquela forma, de acordo com as circunstâncias. Por outro lado, necessita
também saber inibir certas reações. Essas aprendizagens se iniciam nos primeiros dias de vida
e estende-se através de toda existência, constituindo o processo de socialização.
A socialização é um processo recíproco de dar e receber. Cada pessoa sofre influência

de tudo e de todos que a cercam e, de sua parte, exerce alguma influência sobre a pessoa ou
indivíduo com quem entra em contato. Esse processo de socialização é facilitado ou
dificultado pelo meio social em que se desenvolve o ser humano. Ao ingressar em um grupo
e as pessoas que dele participam recebem com simpatia e boa vontade, as probabilidades de
haver o ajuste são maiores do que a hipótese contrária.
Caracteristicamente, no âmbito do processo do grupo que se pode chamar de empático,

a pessoa individual, em sua atualidade e expressividade vivida, é comumente aceita de um
modo extra-ordinário. Em particular no momento em que elas querem ou precisam expressar
para o grupo algo de importância pessoal. É impressionante observar, por exemplo, como com
tantas possibilidades e latências, um grupo, não raro um grupo grande, pode “parar” e deter-se
para escutar particularmente a uma única pessoa individual, dando-lhe o tempo de que
necessite para expressar a sua atualidade vivência. É impressionante como um grupo, com
todas as suas intensidades e possibilidades latentes, pode esperar naturalmente a comunicação
de uma pessoa que tem dificuldades de opô-lo e precisa de “um tempo” para poder
“organizar-se” para falar ou expressar-se de qualquer outra forma.
Um grupo eficaz tende a esperar normal e naturalmente e a dar efetivamente o tempo

de que a pessoa precisa, como uma atitude inquestionável. Assim, um dos aspectos mais
interessantes a considerar é a experiência da pessoa individual ao sentir e viver as
configurações de respostas à expressividade das questões de sua atualidade existencial no
contexto da realidade grupal. Respostas que podem emergir de participantes individuais, ou
27
configurarem-se coletivamente a partir da expressividade responsiva de uma multiplicidade

de participantes.
Respostas freqüentemente sintônicas de um modo incomum, em sua particularidade,

sutileza, ou múltipla articulação pontual, com relação a aspectos distintos da atualidade
existencial do participante que se expressa. São respostas que brotam das ressonâncias
existenciais vivas e vividas que a própria presença e expressividade da pessoa engendram
efetivamente nos demais com quem ela pontualmente interage num momento da vivência
grupal.
As interações de grupos com pessoas individuais têm a característica empática, e se

diferenciam por suas concepções tradicionais da empatia, coletiva de sua natureza. De modo
coletivo ou por sua participação individual, o grupo responde e pode interagir com seus
membros de um jeito singular empático e rico. Oferecer a possibilidade de ver a concepção e
a prática da empatia num contexto grupal, pensar que a própria aceitação do grupo facilita seu
processo.
Sendo que o grupo não funciona somente com empatia, existem varias possibilidades
para um funcionamento produtivo. Mesmo que este funcionamento de empatia no grupo
possa ser característica que defina, é indispensável um modelo para que o grupo trabalhe com
abordagem direcionado a pessoa. (MINICUCCI, 2001).
2.4 INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL
A inteligência intrapessoal está relacionada aos estados interiores do ser, à auto-

reflexão, à metacognição e à sensibilidade perante as realidades espirituais. É a capacidade de
formar um conceito verídico sobre si mesmo, pois envolve o conhecimento do “EU”, como o
conhecimento dos sentimentos, das emoções, a auto-reflexão e um senso de intuição
avançado. Assim como na inteligência interpessoal, os lobos frontais desempenham um papel
central na mudança de personalidade. Um dano na área inferior dos lobos frontais
provavelmente produzirá irritabilidade ou euforia, ao passo que um dano nas regiões mais
altas provavelmente produzirá indiferença, desatenção, lentidão e apatia - um tipo de
personalidade depressiva (GARDNER, 1995).
28
Pode-se dizer que a inteligência intrapessoal é a capacidade de seguir seu próprio

modelo e ter a capacidade de usar este conhecimento planejando a direção de sua vida.
Direcionando e administrando seus sentimentos, sabendo das qualidades e defeitos, incluindo
disciplina, auto-estima e auto- aceitação. A inteligência intrapessoal geralmente é
desenvolvida pelos filósofos, conselheiros espirituais, psicólogos e pesquisadores de padrões
de cognição.
2.4.1 As bases físicas do comportamento
Segundo Weil (1997) duas principais influências moldam a personalidade humana e,

por conseguinte, o comportamento – hereditariedade e meio ambiente. O padrão total do
comportamento de uma pessoa é único e particular para aquela pessoa e sendo assim é
produto dos efeitos combinados na natureza e da criação que essa pessoa teve. A
personalidade completa inclui a organização e a integração de todas as qualidades físicas,
mentais, emocionais e morais do indivíduo e, por conseguinte, consistem de impulsos hábitos,
maneirismos, interesses, ideais e atitudes herdadas ou adquiridas.
Fatores de personalidade herdada formam a personalidade básica ou fundamental e são

mais ou menos permanentes. Os padrões de comportamento tendem a ser consistente e, por
esta razão, bastante previsível. Três dos mais importantes aspectos da personalidade adulta
são inteligência, estabilidade emocional e energia. Esses pontos são cruciais para a forma
segundo a qual as pessoas interpretam e levam em consideração o que está acontecendo à sua
volta e as maneiras como elas reagem ao meio ambiente.
As pessoas vivem em “mundos privados”, nos quais seus valores, crenças e atitudes
pessoais são cristalizadas em uma “auto-imagem”. O autóptico é a extensão à qual aprova e
aceita a si mesma e se considera merecedora do reconhecimento das outras pessoas. Para este
fim, as pessoas tentam desenvolver uma imagem clara e significativa que é constante. Grande
parte do comportamento tenta reforçar e “vender”, imprimir, a auto-imagem, de tal modo a
assegurar de ser aceitáveis, ou estar sendo considerados, pelos outros (WEIL, 1997).
29
2.4.2 O Comportamento Humano nas Organizações
Ao visualizar as pessoas como recursos ou portadores de habilidades capacidades,

conhecimentos, motivação para trabalho jamais devem ser esquecer que são pessoas, com
características de personalidade, expectativas histórias pessoais e particulares. Portanto, deve-
se salientar que as características genéticas possibilitam à melhor a compreensão de
comportamento do indivíduo na organização com algumas características.
Segundo (Chiavenato, 2002):
Homem Pró- Ativo: As pessoas possuem comportamentos orientados satisfazendo

suas necessidades, com intuito de alcançar seus objetivos com isso reagem e
respondem a seu ambiente dentro ou fora da organização.
Homem Social: Sua participação na organização é de suma importância para a vida

das pessoas, pois o mesmo tem fácil envolvimento com as pessoas ou grupos. Entre
os grupos ou organizações eles procuram mostrar seu bem-estar psicológico.
O Homem Tem Diferentes Necessidades: Cada indivíduo é movido por diversas

necessidades, cada fator que motiva o comportamento dele no presente e não ter
importância para determinado comportamento no futuro
O Homem Pensa e Escolhe: Qualquer comportamento do individuo é proposital e

ativo, pode ser analisado com planos comportamentais que poderá ser escolhido,
para desenvolver e para trabalhar com os estímulos com que se encontra e até
mesmo para alcançar os objetivos.
2.4.3 Comportamento dos Grupos
Segundo Soto (2005) pode-se dizer que grupo é um conjunto de pessoas unidas com
mesma finalidade e objetivo, a fim de alcançarem uma meta em comum. Não se pode chamar
de grupo, todo movimento de pessoas, mas se um indivíduo resolve manifestar-se por um
motivo qualquer e outros se unem e todos pretendem chegar ao mesmo resultado, formou-se
30
um grupo. Ao entrar na organização o individuo tem poucas opções de escolher a qual grupo
unir-se, já que são formados por compartilharem necessidades comuns, os membros procuram
desafios similares, como qualquer equipe, se agrupando as pessoas que compartilham o
mesmo interesse, ou seja, para alcançarem metas. Comumente os grupos também são
formados por indivíduos que possuem uma proximidade física, como operários que trabalham
em um mesmo setor ou realizam a mesma tarefa freqüentemente estão compartilhando
atividades sociais.
Não importa como se defina, sabe-se que todos têm objetivos e metas em comum, caso
não exista estes objetivos em comum o grupo pode não nascer, ou logo desaparecer. O
objetivo comum é primordial para essência dos indivíduos, sendo que a finalidade é que
anima a todos e seu líder, com estes dois aspectos em harmonia é possível atingir os objetivos.
Finalidade e objetivos tem que estar sempre juntos para dar vida ao grupo, sem esquecer que
as relações e os comportamentos não podem ser deixados de lado, pois não se consegue
sucesso almejado sem eles, ou não se chega ao fim do objetivo.
De acordo com Soto (2005), pode-se falar de dois tipos de grupos em uma organização
sendo:
Formais: encontra-se em departamento onde foram organizados por autoridades

administrativas, para cumprir as tarefas as eles designados.
Informais: são aqueles que surgem espontaneamente dentro da organização ou dentro

do grupo formal, sendo formado por razão da amizade decorrente do trabalho, ou
por indivíduos de outros setores (SOTO, 2005).
2.4.4 A Importância do ser humano na organização
O maior ativo das organizações são as pessoas, elas são o capital intelectual
importante de uma empresa que se considera moderna, sendo uma grande vantagem
competitiva dentro das organizações. Para que a empresa apresente sucesso nos dias de hoje
em longo prazo, não é necessário somente estar equipada de tecnologia e recursos financeiros,
é necessário possuir o melhor capital intelectual. Possuir as melhores informações,
conhecimentos e ser criativo, e também estar comprometido, apresentando motivação e união,
31
trabalhar em equipe com um grande time, mostrando o trabalho com mais sinergia e
criatividade (ULRICH, 2000).
Uma organização para ser eficaz faz-se necessário explorar o potencial das pessoas,
investir nelas, saber lidar com as habilidades e sensibilidades, entendê-las e senti-las com
muita empatia, motivá-las, ter uma comunicação transparente e saudável, incluir a prática do
feedback, criar um clima saudável para se ter qualidade de vida, dispostas a trabalhar e se
empenhar no alcance dos objetivos das organizações, colocando em prática as teorias e
transpor as dificuldades para um bom clima organizacional (ULRICH, 2000).
Para Luz (1995) clima organizacional é definido como um conjunto de propriedade

mensuráveis dentro do ambiente de trabalho, podendo ser percebido direto ou indiretamente
pelos membros que vivem e trabalham num mesmo local e que podem influenciar na
motivação e no comportamento, interferindo nos resultados na produtividade e na satisfação
dos mesmos.
Com a mesma visão Moscovici (1997) define a maneira de lidar com as diferenças
individuais podem criar um clima entre os indivíduos, com forte influencia sobre o
comportamento do grupo, na comunicação, no relacionamento interpessoal no
comportamento dentro da organização e na produtividade. O relacionamento interpessoal e o
clima dos grupos podem gerar satisfação ou insatisfação pessoal ou dentro do grupo
interferindo nos processos dentro da organização.
32
3 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO
A Unimed Litoral SC é uma Cooperativa de Trabalho Médico. É uma das cooperativas

singulares que integram o sistema Unimed e consiste numa empresa com administração
própria – Diretoria e Conselheiros eleitos em Assembléia Geral.
A primeira tentativa de trazer a Unimed Litoral SC para o vale do Itajaí aconteceu em

1977 permanecendo por dois anos. Apesar do grande número de profissionais chegando nesta
região, às idéias do cooperativismo médico ainda eram novas, e por isso não houve sucesso
desejado naquele momento.
Em 1985, um grupo de 20 médicos, liderados pelo cirurgião e endoscopista, Dr.

Eduardo Marques Brandão, inicia uma parceria com a federação das Unimed de Santa
Catarina.
Sete anos após a parceria, a cooperativa foi constituída no dia 02 de junho de 1992,
com razão Unimed Litoral. Na data de sua fundação, a cooperativa contava com 97 médicos e
8.305 clientes.
Em janeiro de 1994, a Unimed Litoral inicia investimentos em sua estrutura de

recursos, sendo inaugurado o pronto atendimento 24h.
No ano de 1996, foi inaugurado o Laboratório Unimed Litoral, que passou a realizar
exames de análises clínicas.
Em 2000, a Unimed Litoral SC conquistou a sua sede própria, com a construção do

complexo administrativo, localizada a Avenida Marcos Konder, Bairro Centro, na cidade de
Itajaí-SC, deste modo centralizou os serviços de autorização de exames, CDU - Centro de
Diagnóstico Unimed Litoral SC, plantão de vendas, Call Center, laboratório, setor financeiro
e outros setores de apoio administrativo.
A empresa possui hoje 482 colaboradores efetivos dos quais 293 são do público
feminino e 189 são do público masculino.
33
FIGURA 1 - SEDE ADMINISTRATIVA DE ITAJAÍ (SC)

FONTE: Arquivo particular do Acadêmico (2008).
Também no ano de 2000, a Unimed Litoral SC implantou um projeto piloto, pioneiro

na região, denominado de plano de saúde, numa área onde hoje se encontra a Unidade de
Medicina Preventiva, localizada a Rua Luci Canziani, Bairro Praia Brava, na cidade de Itajaí
– SC. O projeto atingiu os resultados desejados, e dois anos depois passou se chamar
Unisaúde, que atua na área de medicina preventiva dos clientes, conforme mostra figura 2.
FIGURA 2 - UNIDADE DE MEDICINA PREVENTIVA

34
FONTE: Arquivo setor de Marketing da Unimed Litoral SC (2008).
No ano de 2006, foi inaugurado o novo P.A (Pronto Atendimento Medico) 24h, onde
hoje também esta sendo construído o H.U. (Hospital Unimed) localizado na Av. do Estado,
Bairro Pioneiros, na cidade de Balneário Camboriu – SC, conforme mostra figura 3.
FIGURA 3 – PRONTO ATENDIMENTO UNIMED (EM OBRAS)

FONTE: Arquivo particular do Acadêmico (2008).
Em levantamento realizado pelos setores de Interação Social e Contas Médicas a

Unimed Litoral SC conta com duzentos e oitenta médicos cooperados. Também são
credenciados na região, nove hospitais, o pronto atendimento, trinta e cinco clínicas, vinte
laboratórios e ainda o seu próprio laboratório.
Atualmente a cooperativa possui uma área de atuação que abrange 12 municípios da

região da foz do Rio Itajaí-Açu, sendo a área de ação: Balneário Comburiu; Barra Velha;
Bombinhas; Camboriú; Itajaí; Itapema; Ilhota; Navegantes; Penha; Piçarras; Porto Belo e Luís
Alves.
3.1 NEGÓCIO
Atendimento médico à população através da operação de planos de saúde,

proporcionando trabalho aos médicos cooperados através de um plano de saúde completo.
35
3.2 MISSÃO
A Unimed Litoral SC é uma cooperativa de trabalho médico que proporciona

qualidade de vida aos seus públicos e o exercício pleno da medicina aos seus cooperados.
3.3 VISÃO
Ser reconhecida como organização de excelência:
Na promoção, prevenção e assistência de saúde;

Na promoção de qualidade de vida de seus cooperados e colaboradores;
Na melhoria contínua da qualificação e humanização do atendimento médico;
No atendimento aos seus públicos;
Por sua solidez econômica e financeira;
Por ser socialmente responsável.
3.4 VALORES
Lealdade aos princípios cooperativistas: Ética, Democracia, Equidade,

Intercooperação, Educação, Solidariedade e Justiça Social;
Excelência no atendimento aos clientes;
Melhora na qualidade de vida através da prevenção e promoção da saúde;
Defesa e divulgação do sistema Unimed e do cooperado com a melhor remuneração

possível.
36
4 METODOLOGIA
Neste capítulo serão abordados os procedimentos metodológicos que nortearão esta

pesquisa.
4.1 TIPO DE PESQUISA
Este trabalho caracteriza-se como uma pesquisa exploratória e descritiva de

abordagem quantitativa-qualitativa tendo em vista que a pesquisa analisou a influência da I.E.
no relacionamento interpessoal dos colaboradores. De acordo com Richardson (1999) a
pesquisa quantitativa pode ser entendida como um conjunto de propriedades mensuráveis do
ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e
trabalham em determinado ambiente. Para Dias ( 2003 ) pesquisa qualitativa é um método
de pesquisa que coleta informações diretamente dos respondentes apropriados buscando
informações sobre comportamentos, que diferem entre si ao método, a forma e os objetivos
ressaltando uma diversidade entre os trabalhos.
Se o projeto implica em mensurar medidas de relações variáveis para analisar o

resultado da pesquisa é recomendada a metodologia da pesquisa quantitativa e qualitativa
procurando os melhores meios possíveis para uma boa interpretação dos resultados
(ROESCH, 1999).
O objetivo geral e a finalidade deste trabalho caracterizam esta pesquisa como

descritiva e exploratória, pois o primordial é descrição das características de determinado
fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis (GIL, 1996).
De acordo com Barbetta (2002) para início de qualquer processo de pesquisa

deve-se ter bem claro o problema a ser estudado e para um bom andamento da pesquisa é
importante que o objetivo seja elaborado de forma simples e claro com uma ótima revisão da
literatura sobre o tema.
Quanto aos objetivos da pesquisa foram classificados por duas abordagens:

Iniciando por exploratória, segundo Andrade, (2001, p. 124), “São finalidades de uma
pesquisa exploratória, sobretudo quando bibliográfica, proporcionar maiores informações
37
sobre determinado assunto; facilitar a delimitação de um tema de trabalho”, assim este

objetivo esta relacionado ao levantamento teórico de informações sobre o tema da pesquisa.
No entanto, também teve caráter descritivo, pois de acordo com a classificação

proporcionada por Marconi e Lakatos (2006) apresenta os objetivos da pesquisa descritiva
relacionados à descrição, registro, analise interpretação dos fenômenos atuais que se
apresentam no campo de observação.
Assim, realizou-se neste trabalho de conclusão um contraponto entre, estes dois

objetivos de pesquisas, sendo a necessidade da pesquisa bibliográfica e análise dos fenômenos
atuais para compor o cenário do projeto.
4.2 LOCAL DA PESQUISA
A pesquisa foi realizada na Unimed Litoral Cooperativa de Trabalho Médico, por

conveniência, uma vez que é meu local de trabalho. A Unimed Litoral é uma Cooperativa de
trabalhos médicos, referência em administração de plano de saúde e atendimento à saúde na
região, esta conquista foi estabelecida e confirmada através de uma efetiva e eficaz atuação
junto aos seus clientes, cooperados, colaboradores e parceiros dos mais diversos seguimentos.
4.3 SUJEITOS DA PESQUISA
A aplicação deste instrumento foi direcionada a 61 colaboradores da Unimed Litoral,

em três departamentos, 17 colaboradores no Financeiro, 12 na contabilidade e 32
colaboradores na Logística de Apoio, buscando obter dados do comportamento de cada um
dentro da organização no processo da Inteligência Emocional. Obtendo uma boa aceitação por
parte dos entrevistados na aplicação da pesquisa sendo que houve 100% de adesão e estes 61
colaboradores são auxiliares e assistentes correspondendo a 12.66% dos colaboradores da
Unimed Litoral.
Os entrevistados não foram identificados por seus nomes nem sexo, mas apenas por
números seqüenciais, embora isto não tenha sido uma exigência deles ou da organização.
38
4.5 COLETA DE DADOS
Para o presente estudo foi utilizado como instrumento para sua execução,
questionários compostos de perguntas fechadas. A análise do resultado foi efetuada após o
término da pesquisa. O questionário foi realizado com 15 perguntas fechadas, sendo que cada
uma delas tinha 03 alternativas para auto-escolha, os dados foram tabulados em planilha do
sistema Microsoft Excel 2007, analisados através de gráficos, com base nos objetivos
propostos.
4.6 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Conforme Creswell (1994), a pesquisa com método quantitativo tem o objetivo de

comprovar e testar o estudo desde o seu inicio, fazendo com que o pesquisador tenha maiores
chances de efetuar sua descoberta, propiciando que o trabalho tenha um maior caráter de
comprovação. Apesar de um pesquisador que utiliza o método quantitativo tenha um tempo
limitado para o estudo, sendo guiado por regras bem estabelecidas.
Para Soares (2002) em uma pesquisa quantitativa é recomendada a aplicação de

algumas situações que podem ser utilizada para melhor eficaz no resultado, sendo:
Pesquisas de opinião;
Determinar perfis demográficos ;
Captar percepções, motivações e processos de interação de usuários;
Comparar eficiência de tratamentos ;
Avaliar a opinião de um grupo em relação a determinado assunto;
Pesquisas mercadológicas;
Definir atitudes e comportamentos em relação a uma dada situação

39
Para Marconi (1999) analise é a tentativa de evidenciar as reações entre o fenômeno

estudado e as diversas dimensões, onde os gráficos são figuras, e o objetivo além de informar
fornece o pesquisador elementos de interpretação que evidenciam aspectos visuais dos dados
de forma clara e fácil compreensão.
40
5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE
ANÁ DOS RESULTADOS
Este capítulo representa os resultados obtidos com a investigação e a análise dos dados
referente à Inteligência Emocional de 61 colaboradores da empresa Unimed Litoral.
Os dados interpretados foram divididos em duas categorias: perfil dos colaboradores e

avaliação do clima
lima sobre Inteligência Emocional.
GRÁFICO 1 –
FAIXA ETÁRIA
FONTE: Dados da pesquisa (2009)
Identificou-se
se neste primeiro gráfico, que a faixa etária dos colaboradores
questionados é de 20% entre 18 e 24 anos, 51% entre 25 e 34 anos e 29% acima de 35 anos,
apresentando assim uma amostra de colaboradores jovens na Unimed Litoral, na maioria com
idade entre 25 a 34.
A segunda questão referia-se

referia se ao grau de escolaridade de cada colaborador.
GRÁFICO 2 – GRAU DE ESCOLARIDADE

41
No segundo gráfico, apresentou-se

apresentou se o seguinte resultado 25% dos colaboradores
colabo
possuem o Ensino Médio Incompleto, 28% o Ensino Médio Completo, 29 % com o Superior
Incompleto e 18 % com superior completo.
A terceira questão avaliava cada questionado quanto tempo é colaborador da Unimed

Litoral.
GRÁFICO 3 – TEMPO QUE É COLABORADOR

DOR DA UNIMED
Inseridos dentro da competitividade profissional que encontrasse cada dia mais

acirrada, analisando o terceiro gráfico sobre o tempo de que os colaboradores fazem parte do
quadro
ro da Unimed, observou-se
observou se que 41 % trabalham na Unimed entre 01 a 03 anos, e 26 % 03
a 05 anos.
A quarta questão está relacionada se existe um ambiente propício a Inteligência

Emocional, assinalando: nunca, às vezes ou sempre.
GRÁFICO 4 – AMBIENTE PROPÍCIO

42
Analisando o quarto gráfico conclui-se

conclui se que 56% dos entrevistados responderam que as
emoções trabalham
ham a favor da pessoa, ajudando a ditar o comportamento e o raciocínio de
maneira a aperfeiçoar os resultados na empresa; é possível afirmar que os colaboradores dessa
empresa comprovam que existe um ambiente propicio com relação à Inteligência Emocional.
Para Weisinger (1997) a Inteligência Emocional é simplesmente fazer com que as emoções
trabalhem a seu favor o processo facilitando o processo de socialização que é desenvolvido
pelo ser humano, quando colocado em pratica no local de trabalho, realizando suas tarefas e
demais desafios que surge dia a dia seja solucionados com melhor desempenho.
Na quinta questão os entrevistados tinham que assinalar com que freqüência, busca
compreender, ouvir e respeitar opiniões e comportamentos diferentes aos seus.
GRÁFICO 5 – COMPREENDER, OUVIR E RESPEITAR OPINIÇÕES

Conforme o quinto gráfico 61% dos entrevistados às vezes compreendem, ouvem e

respeitam as opiniões e comportamentos diferentes aos seus e 39%
39% sempre. Mostrando que os
colaboradores buscam viver em sintonia, com intuito de alcançarem bons resultados para o
desenvolvimento profissional e pessoal. Carvalho (1984) afirma que as pessoas diferem as
tensões que sentem em suas expectativas, nas formas
formas pelas quais compreendem e interpretam
as coisas.
Na sexta questão os entrevistados tinham que assinalar como os colaboradores agem

de forma empática, em seu departamento para propiciar o bom andamento das rotinas.
43
GRÁFICO 6 – AGIR DE FORMA EMPÁTICA

Observando o sexto gráfico percebe-se

percebe se que 52% dos colaboradores às vezes agem de
forma empática para propiciar o bom andamento das rotinas no ambiente de trabalho e 41 %
sempre, podendo interferir no
no processo empático dentro da organização como um todo, já que
para um bom andamento dependem de ambas as partes. Conforme Mersinho (2009) empatia é
o ato de perceber diferentes pontos de vistas das pessoas, isto facilita a relação entre o respeito
e tolerância
ância proporcionando uma maior autopercepção. Percebendo os acontecimentos em
diferentes pontos de vista, levando em consideração as necessidades e vontades alheias.
Na sétima questão os entrevistados tinham que responder, se quando se encontram em

momentos
tos difíceis no trabalho, algum colega seu se predispõe a ajudá-lo.
ajudá lo.
GRÁFICO 7 – PREDISPOSIÇÃO À AJUDA

44
No sétimo gráfico pode-se

pode se constatar que 62% dos entrevistados indicaram que às
vezes algum colega
olega seu se predispõe a ajudá-lo,
ajudá lo, quando se encontra em momentos difíceis no
trabalho e 31% sempre. Isto nos mostra necessidade de cooperação entre os indivíduos, com
um pouco mais de atuação e participação.De acordo com Minicucci (2001) a realização é um
processo recíproco de dar e receber, cada pessoa sofre interferência de tudo e todos que a
cerca e de sua para exercer alguma influencia sobre a pessoa ou individuo com quem tem
contato.
Na oitava questão os entrevistados tinham que responder se existe pessoa

p em seu
departamento sem empatia que possa influenciar de forma negativa nas atividades diárias.
GRÁFICO 8 –
INFLUÊNCIA NEGATIVA
Com a analise do oitavo gráfico conclui-se

conclui se que 55% dos entrevistados responderam
que às vezes a falta de empatia pode influenciar de forma negativa nas atividades diárias.
Conforme nos fala Golemn (1994) Empatia é o fruto de nosso autogerenciamento, quanto
quant
mais estivermos certos de nossas emoções mais fácil será entendermos sentimentos alheios.
De acordo com Carvalho (1984) o tempo das diferenças se torna mais visível, manifestando
com discordância, a continuidade das relações de uma serie de habilidades que
q se expressam
na flexibilidade, no jogo de cintura necessário para lidar com diferentes modos de agir, sentir
e pensar.
Na nona questão os entrevistados tinham que responder se, consegue facilmente

demonstrar suas emoções dentro do ambiente de trabalho.
trabalho
45
GRÁFICO 9 – VOCÊ DEMONSTRA EMOÇÕES

A resposta que prevaleceu neste nono gráfico foi 66% mostrando que às vezes eles
conseguem demonstrar suas emoções no ambiente de trabalho. Segundo Weisinger (2001) o
local de trabalho é onde as emoções desempenham um papel de grande importância, quando o
individuo encontra-se
se em situações novas, sendo necessário o uso das emoções, para orientar
o comportamento e o raciocínio almejado para melhorias dos resultados.
resultados.
Na décima questão os entrevistados tinham que assinalar se as pessoas de seu

departamento demonstram com facilidade suas emoções.
GRÁFICO 10 – AS PESSOAS DEMONSTRAM EMOÇÕES

A resposta obtida através do décimo gráfico foi de 54% às vezes as pessoas de seu
departamento demonstram com facilidades suas emoções. Na visão de Moscovici (1997) a
maneira de lidar com diferenças individuais podem criar climas entre indivíduos, com forte
fort
influencia sobre o comportamento e na produtividade gerando satisfação ou insatisfação
46
dentro do grupo. Conforme Weisinger (2001) é necessário ter claro os conceitos de

autoconhecimento, heteroconhecimento, motivação empatia e habilidades sociais.
Na décima
ima primeira questão os entrevistados tinham que responder se conseguem
produzir com indivíduos de comportamento diferente do seu dentro do departamento.
GRÁFICO 11 – PRODUZIR COM OUTROS INDIVÍDUOS

FONTE: Dados da pesquisa
pe (2009)
Conforme o décimo primeiro gráfico os entrevistados ficaram divididos sendo que

33% responderam que sempre 34 % nunca e 33% às vezes conseguem produzir com
indivíduos de comportamento diferente do seu. De acordo com Carvalho (1984) as pessoas
pessoa
são diferentes no que se refere às tensões que sentem, em suas expectativas com necessidades,
gostos e aversões. Através do laço que une as pessoas entre si e ajuda na realização, como
individuo em seus deveres, experiências e opiniões, possuindo um entendimento
ente comum das
metas e objetivos, para que todos tenham a sensação de realização.
Na décima segunda questão os entrevistados tinham assinalar se acreditam que para

um bom desempenho em suas rotinas o indivíduo deve ter clara a importância das relações
interpessoais.
47
GRÁFICO 12 – IMPORTÂCIA DAS RELAÇÕES

ÕES INTERPESSOAIS
De acordo com Minicucci (2001), para viver em comum, o homem precisa aprender a
reagir desta ou daquela forma, de acordo com as circunstâncias. Por outro lado, necessita
também saber inibir certas reações. Essas aprendizagens se iniciam nos primeiros dias de vida
e estende-se
se através de toda existência, constituindo o processo de socialização. De acordo
com o décimo segundo gráfico 71% falaram que às vezes para o bom desempenho em suas
rotinas o indivíduo deve ter clara a importância das relações interpessoais.
Na décima terceira questão os entrevistados tinham assinalar se as emoções negativas,

como ansiedade, raiva ou tristeza interferem
in em sua produtividade.
GRÁFICO 13 – INTERFERÊNCIA DE EMOÇÕES

ÇÕES NEGATIVAS
Observando o décimo terceiro gráfico concluiu-se

concluiu se que 49% entrevistados responderam
respond
que sempre as emoções negativas, como ansiedade, raiva ou tristeza interferem em sua
produtividade. Para Weill (1997), as pessoas vivem em “mundos privados”, nos quais seus
48
valores, crenças e atitudes pessoais são cristalizadas em uma “auto-imagem”.

“auto imagem”. O autóptico é a
extensão à qual aprova e aceita a si mesma e se considera merecedora do reconhecimento das
outras pessoas. Para este fim, as pessoas tentam desenvolver uma imagem clara e significativa
que é constante. Grande parte do comportamento tenta reforçar
reforçar e “vender”, imprimir, a auto-
auto
imagem, de tal modo a assegurar de ser aceitáveis, ou estar sendo considerados, pelos outros.
Na décima quarta questão os entrevistados tinham assinalar se são capazes de alterar o

seu estado emocional a partir das situações
situações que ocorrem no seu departamento.
GRÁFICO 14 – ALTERAÇÕES EMOCIONAIS

Goleman (1994) enfatizava a forma com que a pessoa administra suas próprias
emoções e as alheias são mais importantes do que qualquer outro componente mental do
indivíduo para obter o sucesso. Saber administrar as emoções no ambiente de trabalho é o
grande diferencial e o tempero que distingue os diversos ambientes, fazendo com que umas
empresas sejam vistas
tas de forma diferente, ou seja, melhores do que outras. As emoções
devem exercer um papel que jogue favoravelmente, pois mexem com o desempenho
organizacional.
Conforme o décimo quarto gráfico 62% dos entrevistados responderam que às vezes
são capazes de alterar o seu estado emocional a partir das situações que ocorrem no seu
departamento.
Na décima quinta questão os entrevistados tinham que assinalar se consideram

importantes que o tema Inteligência Emocional seja abordado em treinamentos que a Unimed
Litoral oferece.
49
GRÁFICO 15 – ABORDAGEM DA INTELIGENCIA EMOCIONAL

CIONAL
O décimo quinto gráfico nos apresenta em sua analise que 62% responderam ,que sim,
consideram importante este tema dentro dos treinamentos oferecidos pela Unimed Litoral.
Segundo Mayer e Salovey, citados por Weisinger

Weisinger (2001) No local de trabalho as
emoções desempenham um papel de imensurável importância, portanto, diariamente o
indivíduo depara-se
se com situações novas, sendo necessário utilizar as emoções de forma
inteligente, para orientar o comportamento e o raciocínio
raciocínio almejando obter melhores
resultados. A aplicação da inteligência emocional no ambiente de trabalho proporciona
resultados produtivos, tanto no que se refere ao indivíduo quanto à organização.
50
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após a realização da pesquisa e sua análise, tendo como base um questionário

elaborado com intuito de avaliar a influência da Inteligência Emocional dos colaboradores dos
departamentos de Logística de Apoio, Contabilidade e Financeiro da Unimed Litoral,
constatou-se que os 61 colaboradores entrevistados, estão satisfeitos com o clima dentro dos
departamentos no qual desempenham suas funções. Apresentando um número relevado
quanto ao grau de suas emoções, mostrando que são capazes de trabalhar em qualquer
ambiente com pessoas de qualquer nível emocional, apresentando-se capazes de respeitar as
opiniões diferenciadas dentro de seu setor, agindo de forma empática, para o bom
desempenho de suas rotinas.
Observou-se também que a colaboração entre os companheiros não acontece na

maioria das vezes, sendo a maioria acredita que uma pessoa sem empatia pode atrapalhar nas
rotinas diárias, mas também se percebeu que demonstram com facilidade suas emoções,
podendo assim ser observado por seu companheiro, que pode estar ajudando a esclarecer a
importância das emoções no corre-corre de seu dia, orientando que as emoções negativas
interferem em sua produtividade, podendo alterar suas emoções conforme as situações
decorrentes em seu departamento.
É devido a importância do capital intelectual nas organizações, que existem tantos

holofotes voltados ao relacionamento interpessoal e ao desenvolvimento do indivíduo, a partir
de suas vivências e do interesse pelo outro. Concluí-se que o homem se torna todo na relação
com o outro, sendo isto inevitável, a partir de então, percebe-se a extrema necessidade que o
ser humano tem em se relacionar com o próximo e isso nos revela a importância do uso das
emoções. Afinal, ela nos possibilita enxergar além dos nossos próprios olhos, registrando aqui
a chave fundamental para o exercício da consciência empática.
A influência do uso das emoções acontece através do sentimento empático, que

contribui de forma decisiva para o bom andamento dos processos de uma organização e em
todo contexto da vida social do indivíduo. A maioria dos estudiosos pesquisados concorda
que as emoções são necessárias para as relações com os demais e deve-se buscar desenvolvê-
la desde a mais tenra idade. A isto atribuí-se o processo de formação do individuo, já que a
as emoções são vista como sensibilidade social e pode ser observada em praticamente toda
51
situação. Trata-se de um requisito fundamental em todas as dimensões, promovendo trocas

inteligências para um convívio social harmônico.
A repercussão no bom relacionamento entre indivíduos dentro das organizações

quando existe, conseqüentemente aumentam-se as atividades em equipe. Além das pessoas
serem ouvidas, possa levá-las a se sentirem responsáveis, comprometidas, agindo pelo
interesse coletivo.
O homem é um ser sociável ajustando-se aos diversos grupos de que participa. A

Inteligência Emocional permite que compartilhe suas emoções e idéias criando laços afetivos,
proporcionando o bem estar comum e influenciando condutas. Numa perspectiva empresarial,
esta relação pode ser explicitada pela troca de incentivos e contribuições gerando um
ambiente solidário e produtivo. Em nosso cotidiano de trabalho, deparamo-nos com situações
difíceis e que, por vezes, promovem a ruptura da sinergia e dão lugar ao conflito nas relações.
Convivesse com colaboradores e colegas que trazem diferentes histórias de vida, estilos
pessoais de atuação variados e alguns deles, incompatíveis com as nossas expectativas.
Mesmo apresentando um bom grau quanto às emoções a maioria dos entrevistados,

considera importante que o tema sobre Inteligência Emocional, seja trabalhado dentro dos
treinamentos internos que a Unimed oferece aos seus colaboradores. Sendo assim será
implemento para o planejamento de 2010 para o Tema sobre Inteligência Emocional faça
parte dos treinamentos internos oferecidos pela cooperativa.
Segundo Pontes (2001), treinamento e desenvolvimento é um processo educacional,

contínuo, através do qual os colaboradores da empresa recebem novos conhecimentos,
adquirem novas atitudes e habilidades, de acordo com as necessidades organizacionais. No
processo de treinamento e desenvolvimento estão incluídas palestras, cursos, estágios entre
outras atividades de capacitação do funcionário.
Chiavenato (1985) entende por Desenvolvimento a educação que tem o propósito de

ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em
determinada carreira na organização, visando proporcionar conhecimentos que transcendam o
que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas. Desta
forma, se caracteriza por um processo educacional de longo prazo. Por treinamento, o
processo educacional através do qual são aprendidos conhecimentos, habilidades e atitudes
em função de objetivos e necessidades definidas pela organização. Neste sentido, o
52
treinamento ocorre de acordo com o crescimento e, conseqüentemente, com as mudanças

organizacionais, visando atender às novas necessidades.
O trabalho desenvolvido pode trazer para a organização um panorama a respeito da

realidade dos seus colaboradores em relação à aplicação da Inteligência emocional dos
mesmos e desta forma sendo possível contribuir através das análises dos dados e das
sugestões para que a empresa possa implementar em seu planejamento o tema Inteligência
Emocional nos treinamentos proporcionados aos colaboradores, abordando o tema em geral
com ênfase nos seguintes tópicos: Autoconhecimento, Motivação, Empatia, Comunicação,
Habilidades Sociais e Comportamento dos Grupos.
53
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WEIL, Pierre. Relações Humanas na família e no trabalho. 47° ed. Vozes Petrópolis, 1997.
55
APENDICE
APENDICE 1 – FORMULÁRIO DE COLETA DE DADOS
1- Faixa etária:
( ) de 18 a 24 anos ( ) de 25 a 34 anos ( ) acima de 35 anos
2- Grau de escolaridade:
( ) Ensino Médio incompleto ( ) Ensino Médio completo
( ) Superior incompleto ( ) Superior completo
( ) Pós-graduação
3- Qual o tempo que você é colaborador da Unimed Litoral?

( ) menos de 1 ano ( ) entre 1 e 3 anos
( ) entre 3 e 5 anos ( ) Mais de 5 anos
4- Ao conceber a inteligência emocional como o uso inteligente das emoções, ou seja, fazer
com que as emoções trabalhem a favor da pessoa, ajudando a ditar o comportamento e o
raciocínio de maneira a aperfeiçoar os resultados na empresa; é possível afirmar que em seu
departamento existe um ambiente propício com relação a I.E.?
( ) nunca ( ) às vezes ( )sempre
5- Você busca compreender, ouvir e respeitar opiniões e comportamentos diferentes aos seus?
6- Em seu departamento os colaboradores agem de forma empática a propiciar o bom

andamento das rotinas?
7- Quando se encontra em momentos difíceis no trabalho, algum colega seu se predispõe a

ajudá-lo?
56
8- Em seu departamento existe pessoa sem empatia que possa influenciar de forma negativa
nas atividades diárias?
( )nunca ( ) às vezes ( )sempre
9- Você consegue facilmente demonstrar suas emoções dentro do ambiente de trabalho?

10- As pessoas de seu departamento demonstram com facilidades suas emoções?

11- Comportamento diferente entre indivíduos dentro do mesmo departamento atrapalha a

rotina do mesmo?
12- Você acredita que para um bom desempenho em suas rotinas o indivíduo deve ter claro a
importância das relações interpessoais?
13- As emoções consideradas negativas, como ansiedade, raiva ou tristeza interferem em sua
produtividade?
14- Você é capaz de alterar o seu estado emocional a partir das situações que ocorrem no seu
departamento?
15- Você considera importante que o tema sobre I.E. sejam abordados nos treinamentos
oferecidos pela Unimed Litoral?
( ) nunca ( ) ás vezes ( )sempre

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1

ROGÉRIO MARCOS FRANCISCO

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

SINERGIA SISTEMA DE ENSINO

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO TRABALHO

Trabalho de Conclusão apresentado à

Orientador: Prof.ª Msc. Juliana Vieira

Rogério Marcos Francisco

Joseane Pereira Corso

Professora Msc. Juliana Vieira A. Silva

e) Professor Responsável pelo estágio

Prof. Jader Rieffe de Almeida

DADOS IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA

c) Setor de desenvolvimento de estágio

d) Nome e cargo do supervisor de campo

e) Carimbo e visto da empresa

ROGÉRIO MARCOS FRANCISCO

Relatório Final; Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito parcial a

Dedico este trabalho àqueles que representam o meu

A Deus, pela vida e pelas lições que ele me faz

A todos os meus familiares, que se sentem orgulhosos

À minha esposa Silvana, pelo importante incentivo na

Ao meu filho Felipe, que é simplesmente a

À minha orientadora, professora Juliana Vieira A.

A todos os professores, que contribuíram para a

“O amigo é a resposta aos teus desejos. Mas não o

Palavras-Chave: Inteligência Emocional, Relacionamento Interpessoal, Ambiente de

FIGURA 1 - SEDE ADMINISTRATIVA DE ITAJAÍ (SC) .............................................. 36

GRÁFICO 1 – FAIXA ETÁRIA ........................................................................................... 42

A pedra basilar da inteligência emocional é a autoconsciência, isto é, o

A inteligência emocional (I.E.) é um tipo de inteligência que envolve as emoções

através das observações e avaliações do próprio comportamento e sentimento, ocultando-os

Os pesquisadores basearam-se na contestação em relação à crença que valorizava

A idéia de desenvolver este tema sustenta-se na oportunidade de avaliar o

A abordagem ao tão falado campo da Inteligência Emocional não pretenderá apontar

O objetivo geral deste estudo é analisar a influência da Inteligência Emocional no

Utilizou-se questionário aplicado a 61 colaboradores após análise pode-se se concluir

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

A expressão Gestão de Pessoas tem como objetivo principal o reconhecimento do

O termo trabalhador ou trabalho pode ter uma porção de significado e de valores

A mudança sempre existiu na história da humanidade, mas não com o volume, de

Praticar a gestão estratégica de pessoas acaba exigindo dos profissionais da área de

Traduzir estratégias empresariais em práticas de RH ajuda a empresa em três

2.2 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

A teoria da Inteligência Emocional surgiu da necessidade de compreensão do sucesso

De acordo com o mesmo autor desenvolveu uma teoria que revolucionou a

Compreendendo a inteligência na perspectiva acima se pode afirmar que o

Inteligência Emocional é simplesmente fazer com que as emoções trabalhem a seu

A Inteligência Emocional é simplesmente o uso inteligente das emoções – isto é,

Segundo os psicólogos como John Mayer, da Universidade de Hampshire e Peter

contrariamente ao DNA biológico, os componentes da inteligência emocional podem ser

Habilidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoção.

Compreender as emoções e o conhecimento derivado delas.

Controlar as próprias emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.

No local de trabalho as emoções desempenham um papel de imensurável importância,

Conseqüentemente deve ser da própria vontade a reflexão para a melhoria das

De acordo com os autores existem algumas características dentro da I. E. que se

Para alcançar este autoconhecimento é necessário a auto-avaliação, conscientizar-se de

Segundo Beltrán (2004) para a auto-avaliação, necessita-se de certa base de

Conhecer os outros implica, inicialmente, ter um vasto conhecimento da natureza

A cooperação e a participação no atendimento comum de metas e objetivos e a partilha

As relações sociais são cruciais para o desenvolvimento do indivíduo. Um corolário é

O início de novas convivências é quase sempre entusiasmado e promissor, as pessoas